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guk ekin 1 Telefonicako hauteskunde sindikalak 2015 HITZARMEN KOLEKTIBOA 2015. LAB ENPLEGUA: LANGILE KOPURUA HANDITU
guk ekin 1 Telefonicako hauteskunde sindikalak 2015 HITZARMEN KOLEKTIBOA 2015. LAB ENPLEGUA: LANGILE KOPURUA HANDITU
guk ekin 1 Telefonicako hauteskunde sindikalak 2015 HITZARMEN KOLEKTIBOA 2015. LAB ENPLEGUA: LANGILE KOPURUA HANDITU

HITZARMEN KOLEKTIBOA 2015. LAB

ENPLEGUA: LANGILE KOPURUA HANDITU Telekomunikazioen jarduerak bizi duen egungo egoeran, agerian dago behar beste eskulan behar dela, dibertsifikazio eta bilakaera bizkor batean murgildua dagoen zerbitzu honen eginbeharrei ekiteko.

Enpresak jarduera banatzeko eta kanpora eramateko dara- bilen politika saihesteko, kontratu prekarioen sustapena eta lan baldintzen kaskartzea eragozteko (langile-kopurua bortizki beheratu delako), maila eta jardueraren arabera behar den pertsonen kopurua, probintziaka, azter eta egokitu dadila eskatzen dugu. Guztiz beharrezkoa deritzagu Tele- fónicak langile-kopurua handitzeari ekiteari: giza-baliabideak harentzat lan egiten duten kontratetako langileen artean, lehentasunez, bilatuz.

Erretiroa: eska lezakeen edonori eskubidea dagokio 60 urte betetzean erretiratzeko; horrek ez dio langile-kopuruari murrizketarik ekarri behar.

TELELANA Telefónicak uko egingo dio aldiro-aldiro telelanaz baliatzeari. Telelantzat edo urrituko lantzat hartuko da enpresarena ez den lantoki batean egiten dena.

Dena dela, eta salbuespen gisa, hura proposa liteke, beti ere Probintziako Batzordearekin hitzartu ondoren eta pro- tokolo batean oinarritua, non aurreikusiko den haren gara- penerako behar izango diren baliabideak enpresak ordain ditzala diruz eta haren esku-sartzea eragotziko den bizile- kuaren pribatutasunean.

Eskaera-zerrenda probintzia mailako batzorde bakoitzari emango zaio eta enpresak azalpena erantsiko du onartu ez izanaren azalpena agertuz.

LANALDIA, TXANDAK ETA FAMILIA ETA LAN BIZITZA UZTARTZEA

TXANDAK ETA LANALDIAK

Hauek arautzean, espresuki zaindu behar dira langilearen osasunari kaltegarriak gerta dakizkion baldintzak, adibidez:

CONVENIO COLECTIVO 2015. LAB

EMPLEO: AUMENTO DE PLANTILLA En el marco actual de la actividad de las telecomunicaciones, es patente la necesidad de mano de obra suficiente para acometer las necesidades en este servicio público, sujeto a una rápida diversificación y evolución.

Para evitar la política de la empresa de segregar y externalizar actividad, de fomentar los contratos precarios y el deterioro de las condiciones laborales producto del fuerte descenso de plantilla, exigimos el estudio y adecuación, por provincias, del nº de personas necesarias en función de categorías y actividad. Es preciso que Telefónica acometa un aumento de plantilla buscando los recursos, de forma prioritaria, entre el personal de las contratas que para ella trabajan.

Jubilación: Derecho a la jubilación a los 60 años para todas las personas que así lo soliciten, sin que ello suponga una reducción de plantilla.

TELETRABAJO Compromiso de renuncia por parte de Telefónica a recurrir sistemáticamente al teletrabajo, considerado como trabajo realizado desde un lugar que no sea un centro de trabajo de la empresa.

En todo caso, y con carácter excepcional, se podría proponer, siempre tras acuerdo con el Comité Provincial y en base a un protocolo en que se contemple que los medios necesarios para su desarrollo sean sufragados económicamente por la Empresa e impida la ingerencia de la misma en la privacidad del domicilio.

La lista de solicitudes se entregará a cada comité provincial y la empresa anexará una explicación de los motivos por los que no es posible concederlo.

JORNADA, TURNOS Y CONCILIACIÓN VIDA FAMILIAR Y LABORAL

TURNOS Y JORNADAS

En su regulación se han de cuidar de manera expresa aquellas condiciones que puedan resultar lesivas para la salud del trabajador, como la rotación y duración de turnos, especial- mente los nocturnos, máxime cuando la plantilla ha envejecido notablemente y, en consecuencia, los riesgos aumentan. En

txandaketa eta txanden iraupena, batez ere gaueko txan- denak, are gehiago, kontuan hartuz, langileen adina

txandaketa eta txanden iraupena, batez ere gaueko txan- denak, are gehiago, kontuan hartuz, langileen adina nabariki zahartu dela, eta hortaz, arriskuak handitzen ari direla. Irizpide horietan oinarrituz, jagoletza kopurua murriztu behar da, sail askotan jadanik oso handia dena. “Prestasunak” ezabatuko dira eta lanaldia luzatuko da, baita egiturazko aparteko orduak ere.

LANALDIA MURRIZTU

Lanastea 35 ordutara murriztu. Murrizketa hau ezarrita eta aparteko orduak ezabatuta, uste dugu 1000 bat enplegu berri sortuko liratekeela 2015. urtean enpresan.

Gauzagarria izateaz gain, desiragarria izango litzateke ere, egungo langabezia egoeran, lanpostu gehiago sortzea eta banatzea eta ahalbidetuko lukeen lanaldiaren urritzeari ekitea.

FAMILIA ETA LAN-BIZITZA UZTARTZEA

Honetxek izan behar du helburuetako bat, aipatu ditugun lanaldiak eta txandak arrazionalizatzeko. Honen haritik, lanaldien murrizketak eta lanorduen egokitzapenak erraztu behar dira, eskatzaileek izan dezaketen eskubideak kaltetu barik, haren premia justifikatuko dutenentzat.

LANBIDE EGOKITZAPENA ETA SOLDATEN KONPENTSAZIOA Denboraren poderioz, gure lan egiturari barneratu zaizkion disfuntzioak, zuzendu baino, Lan Taldeei buruzko Akordioa sinatzearekin, izanaz hornitu dira. Akordio edo itun honek ahalbidetu du maila bereko (lanpostua) langileak zeregin ezberdinak egin behar izatea, eta aitzitik, lan edo zeregin berak hainbat lanpostuetako langileek -oso bestelako soldata dutenek- egin behar izatea. Hortaz, soldata-maila bikoitza ezarri da.

base a los mismos criterios ha de reducirse el número de guardias que ya es excesivo en muchos departamentos.

Eliminación de las “disponibilidades” y prolongaciones de jornada así como de las horas extraordinarias de carácter estructural

REDUCCIÓN DE JORNADA

Reducción de la jornada laboral a 35 horas semanales.

Con la aplicación de esta reducción y la eliminación de las horas extras estimamos que se generarían 1000 empleos en

el 2015 en la empresa.

No solo es posible, sino también altamente deseable en la actual situación de desempleo, acometer una reducción de

la jornada laboral que conduzca a la creación y reparto de

más puestos de trabajo.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR CON LA LABORAL

Este ha de ser uno de los objetivos a lograr con la racionali- zación de las jornadas y turnos que hemos mencionado. En el mismo sentido deben facilitarse reducción de jornadas y adecuación de horarios sin menoscabo de los derechos de los demandantes, para quienes justifiquen su necesidad.

ADAPTACIÓN PROFESIONAL

Y COMPENSACIÓN SALARIAL

Las disfunciones que con el tiempo se han ido introduciendo en nuestra estructura laboral, lejos de ser subsanadas, han sido dotadas de carta de naturaleza con la firma del Acuerdo sobre Grupos Laborales. Este acuerdo ha permitido que trabajadores y trabajadoras de la misma categoría (puesto profesional) tengan que realizar diferentes funciones y, al contrario, que unos mismos trabajos o funciones puedan ser llevados a cabo por trabajadores y trabajadoras de diferentes puestos profesionales -y de muy diferente sueldo-. En defi- nitiva, la consagración de la doble escala salarial

Ez gaitezke nahas enpresaren joko alderdikoian, eta salatuko dugu ere, gure soldatak baldintzatzeko, jardueraren balorazio subjektiboa eginez, norberak nahiz taldeka egina. Ez de- zakegu onartu gure soldatei buruzko inolako irizpide espe- kulatiborik egitea; une oro jakin behar dugu zertan eta zenbaten truk egingo dugun lan eta ahaleginduko garen enpresa honetan.

SOLDATEN KONTZEPTUAK

Sinatuko den hitzarmen bakoitzean, soldata kontzeptu guztiak beren osotasunean eustea eta eguneratzea alda- rrikatzen dugu.

Soldata-eskala bikoitza izatea ahalbidetu dituzten akordioak bazter daitezela proposatzen dugu:

a) Lanpostu berean zeregin eta soldata ezberdinen

baitan sailkatutako mailak batzean sortuak (komunika-

zioetako operadoreak, komunikazioetako arduradu- nak, )

b) 2011ko hitzarmen kolektiboan onartu ziren soldata-

taula berriak sortuz geroztik sortuak; hauek “sartzeko

soldataren” %35eko murrizketa dakarte.

Gidatzeko plusa ohiz kanpokoa da ere, gure gida-baimena eta puntuak galtzeko arriskuak enpresa baten menpe uzten ditugulako, zeinak ez dituen egungo baldintzen arabera, eta hortaz, proportzionalki, aintzat hartzen.

Proposatzen dugu gidatzeko zeregina betetzen dutenentzat plusa sortu behar dela. Era berean eskatzen dugu gida- baimena ekartzeko baldintzapean nahita eskatu zuten lan- gileei esleitzen zaien osagarria aipatu mailako langile guztiei ordain dakiela, agiria izan edo ez, itun hark ekarri zuen zereginen batzea ordaintzeko.

No debemos entrar, y denunciaremos, el tendencioso juego de la empresa para condicionar nuestros salarios a una subjetiva valoración del desempeño ya sea particular o grupal. No podemos permitir ningún criterio especulativo sobre nuestros salarios, debemos conocer en todo momento en qué y por cuánto vamos a prestar nuestro servicio y esfuerzo en esta empresa.

CONCEPTOS SALARIALES

Reivindicaremos el mantenimiento en su integridad y actua- lización de todos los conceptos salariales en cada convenio que se firme.

Proponemos la retirada de los acuerdos que han posibilitado la existencia de una doble escala salarial:

a. La creada a raíz de la unificación de categorías con

diferentes funciones y salarios en un mismo puesto profesional (Operadores/as Comunicaciones, Encarga- dos/as Comunicaciones…)

b. La creada a raíz de la creación de las nuevas tablas

salariales que se aprobaron en el C.C. 2011 y que suponen una reducción del “salario de entrada” de un 35%

El plus de conducir es además un caso excepcional, por cuanto ponemos nuestro permiso de conducir y el riesgo de pérdida de puntos al servicio de una empresa que no lo valora en términos actuales y, en consecuencia, proporcionales.

Propondremos la creación de un plus por la función de conducir para aquellos y aquellas conductoras que realicen esta función. Así mismo exigiremos que el actual complemento que se asigna a aquellos trabajadores y trabajadoras que en su día solicitaron voluntariamente a condición de aportar el carnet de conducir, sea pagado a todos y todas las trabajadoras de esas categorías independientemente de la posesión o no del carnet como compensación a la unificación de funciones que supuso aquel acuerdo.

de la posesión o no del carnet como compensación a la unificación de funciones que supuso

Ez da onargarria partida jakin batzuk duela 15 urte baino gehiago izoztuak egotea, aldi horretan guztian gertatu den ekonomia errealitatetik eta bilakaeratik kanpo. Disfuntzio hori ekonomia gaitasunaren galeran islatzen da.

MUGIGARRITASUN GEOGRAFIKOA ETA FUNTZIONALA:

bidaiak eta akoplamenduak

Arbuiatzen dugu Telefónicak ezarri nahi digun mugigarrita- sun geografikoa eta funtzionala hitzarmen guztietan, hainbat herritan behar besteko langilerik ez dagoela argudiatuz. Aipatu argudioa enpresak sortu du eta hura puzten eta puzten ari da. Mugigarritasun oro langileen nahitasunean oinarritu behar da: horretarako, Telefónicak eutsi beharko dio, handitu behar ez badu, langile-kopuruari, aipatu lan- postuak horni daitezen beharrezkoak jazo daitezkeen le- kualdatze-lehiaketak antolatuz.

Orobat, Akoplamendu kontzeptua batu eta zehaztu behar da. Hura “jarduera bera sail berean, lantoki berean eta lanordu ber-beretan” oinarrituko da. Gaur arte erabili diren irizpideak ezberdinak izan dira, probintzien arabera, eta izatekotan, enpresak izan ditzakeen interesen menpe.

OPORRAK Sei asteko oporraldia urteko. Egungo lehentasunen txandakako metodoa baino bidezkoa- goa izango dena ezarri behar da, oporraldia esleitzeko, probintziako batzorde bakoitzari onartu zaio garatzeko eta abiarazteko gaitasun hori.

APARTEKO ORDUAK, PRESTASUNAK Aparteko orduak ez dira onargarriak inongo enpresan, are gutxiago Telefónican. Hala ere, bete behar izango direnean, behar beste arrazoituak egon beharko dute, eta hortaz, duintasunez ordaindu beharko dira.

Prestasunak sail eta arlojakin batzuetan behar beste langilerik ez dagoelako egiten direla kontuan hartuz, betetzen duten zeregina dela-eta, eguneko 24 ordutan eta urteko egun guztietan gertu egon behar izaten dute lanerako. LABek deritza aipatu kontzeptua desagertu beharko litzatekeela “telefoniarenkulturatik”, langile-kopuruahandituz, lan-txandek logikotasunez, arrazionaltasunez eta laneko segurtasun eta osasun araudien arabera dimentsiona daitezen (batik bat, arratsalde-gaueko txanda guztietan).

No es de recibo que determinadas partidas lleven congeladas más de 15 años, ajenas a la realidad y evolución económica que en ese tiempo se ha experimentado. Esta disfunción se traduce en una pérdida del poder económico.

MOVILIDAD GEOGRAFICA Y FUNCIONAL:

Traslados y Acoplamientos

Rechazamos las movilidades geográfica y funcional que Telefónica intenta imponer convenio tras convenio con el argumento de la escasez de plantilla en determinadas loca- lidades, argumento que la empresa ha creado y se encarga de engordar. Todo tipo de movilidad tiene que partir de la base de la voluntariedad de los trabajadores y trabajadoras; para ello Telefónica deberá mantener, si no aumentar la plantilla en las diferentes localidades, habilitando los concursos de traslados necesarios para que dichas plazas sean cubiertas.

Así mismo es necesario unificar y concretar el concepto de Acoplamiento sobre la base de “una misma actividad en un mismo departamento, en un mismo centro de trabajo y con idénticos horarios”. Los criterios hasta ahora utilizados han sido diferentes en función de las provincias y, en todo caso, supeditados al interés de la empresa.

VACACIONES

Seis semanas anuales de vacaciones. Implantar un método rotativo de preferencias que sea más

equitativo que el actual, para la adjudicación de los períodos vacacionales, reconociendo a cada comité provincial dicha

capacidad de desarrollo y

puesta en marcha.

HORAS EXTRAS, DISPONIBILIDADES Las horas extras no son admisibles en ninguna empresa, y menos en Telefónica. En todo caso, aquellas que se produzcan deberán de estar suficientemente motivadas y, en consecuen- cia, dignamente compensadas.

Partiendo de la base de que las Disponibilidades surgen de

la

acuciante falta de plantilla en determinados departamentos

y

áreas que, por su labor, deben de estar de servicio las 24

horas del día y todos los días del año, LAB opina que este concepto debiera de desaparecer de la 'cultura telefónica',

aumentando la plantilla de forma que los diferentes turnos de trabajo se dimensionen de una manera lógica, racional

y de acuerdo a las normas de seguridad y salud en el trabajo -sobre todos en los turnos de tarde-noche-.

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Apuesta por el cambio

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