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ABSTRACT
One of the basic conditioning factors of productivity and quality of service offered, is the degree of
comfort or satisfaction that staff felt their work. This article shows a cross-sectional descriptive study,
which lets you know the perception of quality of life of officials of the four basic clinical services
Assistive Complex Dr. Victor Rios Ruiz of Los Angeles, in the fields of: Medicine, Pediatrics, Surgery
and Maternity, incorporating a correlational study, which allows to know if there is a relationship between
management support (from headquarters direct), the demand for labor, intrinsic motivation, quality of
life and perceived work-family reconciliation. To obtain the data two questionnaires with Likert-type
scale of five and ten points, Working Family Conciliation TFC / CBC and Professional Quality of Life,
which were divided into five and four dimensions respectively. Furthermore the instrument was applied
Graffar Scale, Measure NSE Form A to diagnose socioeconomic levels or degrees of the study
population and data logging to control socio-demographic variables including age, gender, profession
(plant contract), system work (day or night shifts), marital status, etc.., for any study relevant aspects
that characterize the target population. Their results show a positive or favorable perception of the
quality of working life being the worst dimension directly supports intrinsic motivation evaluated and
the best perceived by staff reviewers.
KEYWORDS: productivity, job satisfaction, quality of working life.
INTRODUCCIN:
El Complejo Asistencial Dr. Vctor Ros Ruiz Los ngeles, es el Hospital de mayor envergadura tanto
en tamao, nmero de funcionarios(1300 personas), en complejidad (UCI) y diversidad de prestaciones
de salud que ofrece en la provincia del Bio-Bio, siendo una de las empresas de mayor tamao de la
Regin. Su produccin o servicios prestados en el ao 2008 fueron:
28.000 egresos (enfermos que requirieron hospitalizacin), con 428 camas de las cuales 59 son de
cuidados intensivos.
160.000 Atenciones de urgencia
180.000 Atenciones de especialidades
12.000 Intervenciones quirrgicas
4.500 Partos atendidos en el hospital.
La poblacin a cargo es toda la provincia del Bio-Bio y parte de la provincia de Malleco, con
alrededor de 500.000 personas en el mbito de la medicina y alta complejidad en las atenciones de salud
(nivel secundario y terciario de atencin).
Esta es una organizacin compleja, por trabajar en un mbito muy sensible para las personas
como es la salud y la vida de las personas, por la gran cantidad de actividades diferenciadas que se
realizan; por la transicin actual tanto demogrfica (incremento de pacientes tercera edad), con una
gran carga de enfermedades y adems cambios epidemiolgicos (hoy la gente se enferma y muere
de enfermedades muy distintas que hace 30 aos atrs). Por otra parte la reforma del sector salud, con
mayores exigencias y conocimiento de los usuarios de sus derechos y la multiplicidad de intereses, son
algunas de las razones que contribuyen a dicha complejidad.
El realizar este primer estudio en el Complejo Asistencial Dr. Vctor Ros Ruiz Los ngeles,
surge del inters real de conocer cmo la situacin actual dada por el gran crecimiento experimentado
en la ltima dcada; se est quintuplicando la superficie construida, se ha duplicado el nmero de
funcionarios; mayor desarrollo tecnolgico, la reforma de salud y modernizacin del estado, con sus
mayores exigencias; pueden afectar la percepcin de los trabajadores de estos servicios clnicos ya
mencionados y que concentran la mayor dotacin de personal, sobre la calidad de vida global en el
trabajo y por otro su relacin con el apoyo directivo, la motivacin intrnseca, las demandas de trabajo
y su repercusin en la vida familiar.
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MARCO TERICO:
Calidad de Vida Laboral: Teora y Concepto:
El estudio de la Calidad de Vida Laboral presenta una serie de problemas conceptuales y tericos
al que se debe enfrentar el investigador. Por una parte, se pueden considerar factores objetivos derivados
del entorno, la organizacin y la naturaleza de la tarea que pueden afectar directamente la calidad de
vida laboral. Sin embargo, tambin se puede considerar la evaluacin que hace el propio trabajador
respecto a la calidad de su trabajo o entorno laboral, pues parece importante considerar la valoracin
subjetiva que hacen las personas a la hora de describir e indagar sobre los aspectos que influyen en su
desarrollo laboral. Esto se complejiza an ms, dado la diversidad de disciplinas que la estudian, como
la sociologa, psicologa, ergonoma, medicina, administracin, etc. Se suma a esto, las perspectivas
polticas influyentes, corrientes como los movimientos de derechos humanos, intereses corporativos
particulares y, por ejemplo, los modelos tericos - tcnicos de evaluacin de calidad predominante. Todo
ello genera una falta de sistematizacin de este campo de estudio que dificulta un abordaje riguroso del
concepto.5
A pesar de las dificultades, los estudios de calidad de vida laboral que se vienen realizando desde la
dcada de los 70, se pueden clasificar bsicamente bajo dos grandes perspectivas: la calidad de vida del
entorno de trabajo y la perspectiva de la CVL psicolgica (Aguill, 2002):
La perspectiva de la calidad de vida del entorno de trabajo: se basa en el principio de que la calidad
de vida se mejora con el logro de los intereses organizacionales, siendo su anlisis a un nivel macro,
incorporando los diferentes subsistemas que la integran. Se interesa en evaluar las condiciones de
trabajo y los elementos estructurales de la organizacin.
La perspectiva de la calidad de vida laboral psicolgica: Su foco est en los aspectos subjetivos
de la vida laboral del trabajador. Desarrolla las relaciones y las percepciones del sujeto en las distintas
situaciones de trabajo en las que participa.
Independiente de la perspectiva predominante, la mayora de los trabajos se caracterizan por ser
de tipo descriptivo, donde se establecen aspectos laborales que se identifican con la calidad de la vida
en el trabajo. El problema es la falta de criterios comunes para delimitar el termino, lo que dificulta la
integracin de la postura psicolgica subjetiva centrada en el trabajador con la postura medio
laboral objetiva centrada en la organizacin (Aguill, 2002). Se explorar en las dicotomas que se
producen, adems de la calidad de vida laboral psicolgica / calidad del entorno de trabajo.
Lo objetivo y lo subjetivo del entorno de trabajo: la calidad de vida laboral depende de todos
aquellos elementos constitutivos del medio ambiente de trabajo (condiciones ambientales, organizacin
del trabajo, contenido del puesto, horarios, salario, salud y seguridad laboral, ritmo de trabajo, etc.), la
calidad de vida laboral por tanto depende de la naturaleza y caractersticas de las condiciones de trabajo.
La dimensin subjetiva se refiere al conjunto de percepciones, valoraciones, experiencias y
significados de lo laboral que, de manera individual y colectiva, originan realidades caractersticas
dentro de un mismo contexto organizacional. Este proceso de construccin socio cognitiva del medio
laboral surge del propio individuo y las relaciones y modos de interaccin que establecen estos entre
s, y que les permite definir y operar (transmitir valores y creencias, compartir actitudes y pautas de
comportamiento, construir smbolos y significados).
Trabajador / organizacin: el estudio de la vida laboral en una organizacin llevado a cabo desde un
punto de vista del trabajador supone realizar un anlisis micro centrado en el individuo, en los modos
en que ste experimenta y percibe su ambiente de trabajo. Un anlisis ms global de la vida en el trabajo
requiere tomar como foco de estudio a la organizacin en todos sus niveles, como sistema abierto y
dinmico, y al conjunto de subsistemas que la integran.
Aguil Torres, 2002; MacDonald-Rencz & Mattews, 2007
57
58
Anonimato.
Reserva en manejo de datos, informacin de uso exclusivo como base de dato para anlisis.
Participacin voluntaria, basada en la colaboracin y cooperacin a voluntad.
Actividad llevada a cabo para evaluar y corregir, no para sancionar.
Interesa el diagnstico grupal, no el individual, el valor del diagnstico tiene relevancia a nivel
59
CALIDAD DE VIDA
CARGA
PROFESIONAL
DE
MOTIVACION (LABORAL) GLOBAL MEDIA GLOBAL
TRABAJO INTRINSICA PERCIBIDA
CVP
6,37
8,75
6,67
6,8225
3,08
1,9
2,84
2,7325
Los factores subjetivos detectados que afectan desfavorablemente la calidad de vida laboral
percibida por los trabajadores encuestados son el reconocimiento de sus superiores, las expectativas de
promocin, el fomento de la iniciativa y creatividad, la retroalimentacin, la participacin en la toma
de decisiones y la autonoma percibida por los mismos.
Y los percibidos positivamente por los miembros de los servicios en estudio son aquellos
relacionados con sus niveles de motivacin intrnseca y admiracin por el trabajo que realizan, por el
apoyo familiar, su preparacin, conocimientos y competencias para hacer bien la tarea.
Los factores derivados del entorno y de la naturaleza de la tarea que afectan mayoritariamente la
percepcin de los trabajadores en estudio son aquellos que tienen relacin con la responsabilidad por la
carga de trabajo, las prisas y agobios, el tiempo y tranquilidad para su ejecucin y los niveles de estrs
que produce.
Del total de los funcionarios encuestados no se detectan grandes diferencias respecto a la calidad de
vida profesional percibida segn la unidad en la que trabajan. En general la percepcin de la calidad de
vida profesional (laboral) que tienen los funcionarios de los cuatro servicios en estudio est ubicada en
un rango positivo o favorable de la escala de medicin.
Se encuentran dos factores que se desvan de la media, ellos son: la satisfaccin con el tipo de
trabajo que es mejor percibida en el C.C Indiferenciado de la Mujer en el cual el 100% respondi estar
algo en acuerdo y absolutamente de acuerdo. Otro factor que se desva de la media es Mi trabajo
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me motiva que se observa mejor evaluado en el C.C Indiferenciado de la Mujer el cual responde en un
100% estar algo en acuerdo y absolutamente de acuerdo. Y peor evaluado en el c.C indiferenciado
del Adulto en el cual el 22% contesta estar absolutamente en desacuerdo.
El C.C Indiferenciado del Nio y la Nia es el que presenta ms baja percepcin respecto de su
calidad de vida laboral, siendo tambin el que presenta mayor ndice de ausentismo por licencia mdica
entre los cuatro servicios estudiados 22,65 das por funcionario en el ao 2008. Se observa adems que
la evaluacin del desempeo de los funcionarios de la planta de profesionales de este servicio es inferior
a los dems servicios en estudio, siendo solo el 40% del personal de esta planta calificado con nota
mxima.
Conclusin general del Conflicto entre roles Laborales y Familiares:
Malestar
Sicolgico
Media
2,91
Desviacin
Estndar
1,13
Conflicto
trabajo
Conflicto
Familia
2,82
2,13
2,34
3,09
2,658
1,16
1,13
1,33
1,06
1,162
Respecto del cuestionario CTF/CFT se presenta un bajo grado de conflicto entre el rol laboral y el
rol familiar. Al analizar este cuestionario con la variable Unidad en la que trabajan se detecta una mayor
desviacin en dos preguntas:
a. El tiempo que dedico a las responsabilidades familiares suele interferir con mis responsabilidades
laborales, donde el C.C Indiferenciado de la Mujer responde 84,2% nunca o casi nunca, y el C.C
Indiferenciado del Nio(a) responde en un 55,5% a veces, casi siempre y siempre el tiempo
dedicado a las responsabilidades familiares interfiere en sus responsabilidades laborales.
b. Debido a todas las presiones en el trabajo, cuando llego a casa estoy demasiado estresado(a)
para hacer cosas que me divierten, donde el 47,1% de los funcionarios del C.C Indiferenciado
Quirrgico responden casi siempre y siempre, contrastando con el C.C Indiferenciado del
Nio(a) que responde en un 77,7% nunca, casi nunca y a veces a esta pregunta.
Para el anlisis socio econmico se utiliz la escala de Graffar (forma A), cuyo objetivo es diagnosticar
solo tres niveles o grados socioeconmicos. Esta escala no mide ingresos, por lo que sus resultados
no necesariamente guardan directa relacin con el anlisis de remuneraciones que se encuentra en el
estudio.
61
62
CONCLUSIONES
Concluyendo, el presente artculo, se ha concentrado en el diagnstico, donde ste pasa a ser parte
del proceso de intervencin. La etapa siguiente es la implementacin de cambios sugeridos y deber
complementarse con evaluaciones permanentes que a su vez constituirn nuevos diagnsticos y nuevos
planes de mejora.
Respecto al bajo nivel de apoyo directivo percibido por los funcionarios encuestados es necesario
insistir a las autoridades del Complejo Asistencial que dada la importancia que tienen la jerarqua y las
relaciones de poder en una organizacin, es fundamental conseguir el respaldo y, aun ms, el compromiso
de quienes adoptan las decisiones relevantes en los distintos niveles jerrquicos. Esto quiere decir que,
aunque el apoyo e inters de la Direccin es indispensable, no basta solo con eso, la experiencia ha
demostrado que el jefe directo es quien tiene mayor influencia sobre sus subordinados; si este no est
comprometido con el diagnstico ni interesado en participar en su anlisis o en implementar medidas
tendientes a solucionar alguno de los problemas detectados, hay un elevada probabilidad de que ese
servicio se margine del proceso. Los mandos medios constituyen puntos nodales en la comunicacin
organizacional y por esta misma razn, debe prestarse especial atencin a las medidas tendientes a
obtener su compromiso.
El desafo de la productividad y calidad del servicio slo puede asumirse desde la perspectiva
que considere las necesidades de la persona humana y no solamente las de un sistema productivo
impersonal altamente tecnificado. Esta ltima consideracin no slo tiene un fundamento tico, de
suma importancia, sino que adems se ha demostrado que slo pueden conseguir altos y sostenidos
niveles de productividad y calidad de servicios aquellas organizaciones en que los seres humanos tienen
oportunidades de expresin y desarrollo.
Los cambios sociodemogrficos acontecidos durante los ltimos aos han puesto de manifiesto
la necesidad de estudiar la relacin existente entre el trabajo y la familia y aquellas variables, de tipo
laboral, familiar, personal y social, que dificultan o facilitan el ajuste entre estos dos mbitos.
Aquellos individuos que experimentan que su trabajo les dificulta pasar ms tiempo y de mejor
calidad con su familia, tienden a percibir su trabajo de forma negativa, ya que las condiciones de ste les
imposibilitan hacer aquello que desean, por lo que disminuye su grado de satisfaccin con las distintas
facetas relacionadas con el trabajo.6
6
Cabe destacar que en la evaluacin general de la calidad de vida laboral percibida por los trabajadores
de estos cuatro servicios clnicos, la dimensin mejor percibida fue la motivacin intrnseca que se
evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de hacerla, sin que nadie de
manera obvia le de algn incentivo externo.
De los funcionarios encuestados el 90,5% opina estar de acuerdo con que su trabajo lo motiva, el
94,3% sienten el apoyo de su familia, 92,6% responden tener ganas de ser creativos, 79,21% opinan
que se desconectan del trabajo al terminar su jornada laboral, el 98,1% responde estar capacitados para
realizar su trabajo y el 100% opina que su trabajo es importante para la vida de otras personas y en la
misma proporcin opinan sentirse orgullo de su trabajo.
Esto invita a reflexionar en cmo mantener esa motivacin a travs de la vida laboral y que solo en
la medida que nos preocupemos de la calidad de vida en el trabajo, tendremos a funcionarios satisfechos
y ms comprometidos en superar las dificultades y en ofrecer un mejor servicio con calidad tcnica y
buen trato a los usuarios o clientes de nuestro sistema pblico de salud.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS Y ELECTRNICAS
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Chiang M, Mauricio Salazar y Antonio Nez) Clima y Satisfaccin Laboral en Instituciones Pblicas:
Adaptacin y Ampliacin de un Instrumento. Universidad del Bobo.
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ANEXOS:
Operacin de la Variable Calidad de Vida Profesional CVP
VARIABLE
Calidad
de Vida
Profesional
DEFINICION
Grado de
satisfaccin
personal y
profesional
existente en el
desempeo del
puesto de trabajo
y en el ambiente
laboral, que
viene dado por
un determinado
tipo de direccin
y gestin,
condiciones
de trabajo,
compensaciones,
atraccin e
inters por las
actividades
realizadas y
nivel de logro y
autodesarrollo
individual y en
equipo.
DIMENSIONES
1) Apoyo directivo
2) Cargas de
trabajo
3) Motivacin
intrnseca
Calidad de Vida
Profesional
(Laboral) global
percibida
INDICADORES
Niveles de satisfaccin,
reconocimiento de
superiores, expectativas
de promocin,
apoyo, fomento de la
iniciativa y creatividad,
retroalimentacin,
participacin, toma de
decisiones y autonoma
percibida por los
funcionarios.
Nivel de la
cantidad, calidad y
responsabilidad por la
carga de trabajo, prisas
y agobios, conflictos
con otros, tiempo y
tranquilidad para su
ejecucin y niveles de
estrs que produce.
Percepcin que
tienen los miembros
de la organizacin
respecto a sus niveles
de motivacin y
admiracin por el
trabajo que realizan,
por el apoyo familiar,
su preparacin,
conocimientos y
competencias para
hacer bien la tarea.
Nivel de la calidad de
vida general percibida
por los miembros de la
organizacin.
N DEL
ITEMS
Preguntas:
2, 3, 4, 5, 10,
11, 14, 16,
20, 22, 23, 28
y 30
Preguntas:
1, 6, 7, 8, 17,
18, 19, 21, 24,
25 y 33.
Preguntas:
9, 12, 13, 15,
26, 27, 29, 31,
32, y 35
Pregunta:
34
65
DEFINICION
DIMENSIONES
INDICADORES
Malestar psicolgico
Nivel de stress
percibido,
desmoralizacin,
confort y
desasosiego
Obligaciones en
el campo laboral
no coinciden
armnicamente
con las necesidades
de la familia.
Obligaciones en
el campo familiar
no coinciden
armnicamente
con las necesidades
del mbito laboral.
Colisin entre
algunos de
nuestros roles
en un momento
determinado
Cansancio mental
y fsico, que
produce agobio
por tener muchas
actividades y deber
sacrificar algunas
que le gustan por
las obligaciones
asumidas.
Conflicto Trabajo
Conflicto
Trabajo
Familia
Mide la presencia o
ausencia de conflicto
entre roles laborales y
familiares, en el cual
los requerimientos
asociados a cada uno,
interfieren o bien son
incompatibles con el
otro rol.
Conflicto Familia
Conflicto inter-rol
Desmotivacin por
cansancio
N DEL
ITEMS
8- 9
1- 2- 3- 11- 1617
18
Desv. tpica
Media
Nmero de
encuestados
66
CC
Indiferenciado
de la Mujer
2,67
6,72
CC
Indiferenciado del
Nio y la Nia
2,73
6,54
CC
Indiferenciado
del Adulto
2,65
7,32
CC
Indiferenciado
Ciruga
2,74
7,14
Media
Global
2,79
6,92
19
17
54
Media
Desviacin estndar
N encuestados
Mdicos
7,05
2,36
10
Profesionales
6,74
2,75
13
Tcnicos
6,96
2,78
28
Administrativos
6,63
3,31
2
Auxiliares
7,29
Media
global
6,92
2,79
54
Desviacin Tpica
Media
Nmero de encuestados
CC
Indiferenciado
de la Mujer
1,03
2,28
19
CC
Indiferenciado
del Nio y la
Nia
1,07
2,38
9
CC
Indiferenciado
del Adulto
1,19
2,55
9
CC
Indiferenciado
Ciruga
1,19
2,84
17
Media Global
1,15
2,52
54
67
Media
Desviacin estndar
N encuestados
68
Mdicos
2,63
1,08
10
Profesionales
2,20
0,97
13
Tcnicos
2,65
1,12
28
Administrativos
2,50
1,25
2
Auxiliares
1,94
Media
global
2,52
1,15
54