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CAPITULO III.

IMPORTANCIA DE LAS ESTRATEGIAS

Toda empresa u organizacin necesita definir el modo bajo el cual regir su plan
de trabajo, debe entablar una comunicacin clara y directa con su personal para
lograr los objetivos deseados. Una de las formas en que se llega a esas metas es
a travs de las estrategias las cuales son herramientas utilizadas por los directivos
para estimular a su personal en el crecimiento de su organizacin, siendo diferente
la manera como se aplican, en cada institucin.
En este capitulo veremos el papel tan importante que juega la comunicacin
dentro de una organizacin y su participacin activa dentro del proceso de
socializacin que es necesario que se de si queremos lograr una empresa
competente.

3.1.- Qu es una estrategia?

Una estrategia es el conjunto de acciones que debern ser desarrolladas


para lograr los objetivos estratgicos, lo que implica definir y priorizar los
problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para
realizarlas.19

3.2. Estrategias de comunicacin

Cuando en una Institucin educativa, no se estn cumpliendo las metas trazadas


por los directivos, es necesario hacer una planeacin. Estos objetivos no
cumplidos se deben a mltiples factores entre ellos la de las malas
comunicaciones y que implican tanto las que se establecen entre el personal de la
escuela, como la de esta con sus diferentes pblicos receptores como los
alumnos, los padres de familia y la comunidad en general entre otros.

19

.- Alfredo Acle Tomasini Planeacin Estratgica y Control de Calidad. ED: Grijalbo. Pg. 84

El papel que juega la comunicacin en las escuelas, deben dirigirse y


proyectarse bajo el modelo clsico de comunicacin, en el que el proceso se inicia
por el emisor, pasando por el medio hasta llegar al receptor, donde se genera una
respuesta que despus vuelve nuevamente al emisor para estimular respuestas y
de esta manera se esta dando una retroalimentacin. Aplicando el modelo de
comunicacin en las escuelas, se eleva al nivel de estratgicas porque contribuye
a lograr ventajas sustanciales y sostenibles, mediante la creacin y fortalecimiento
de una identidad corporativa y por ende la diferenciacin y posicionamiento de la
escuela.

Vista de esa manera, la comunicacin adquiere el nivel de comunicacin


estratgica que se convierte entonces en un slido soporte de la planeacin
estratgica para formar un binomio orientado a los alumnos, a partir de la cual se
inicia la conquista de posiciones competitivas. Es muy importante destacar el
hecho de que todos y cada uno de los integrantes de la institucin deben sentirse
parte de la misma y esta es una de las responsabilidades del director, al buscar
las estrategias mas acordes y adecuadas que motiven al trabajador a luchar por
los objetivos de la institucin, a reforzar los valores y la tica que cada empleado
tiene para hacerlos uno solo junto con la misin de la institucin, pues a medida
que estos tengan clara la funcin del Director con la Institucin Cam 45J, del
mismo modo ser retribuida la calidad del trabajo de sus empleados.

Fuente: (Picazo Manrquez y Evadiste Lorenzana, 1993: 40)

Las organizaciones sean estas, educativas, culturales, polticas, etc., al estar


dentro de una sociedad necesitan orden y control para tener resultados
satisfactorios y objetivizar de esa manera su trabajo, sea este de servicios o
productos, y gran parte de esa responsabilidad la tiene el director quien de esta
manera esta determinado los roles que cada quien habr de caracterizar en tal o
cual tarea que se le haya designado, pues los roles representan el orden
institucional20, que debe prevalecer al interior de cada organizacin. Los roles son
intercambiables, es decir, un individuo puede representar el rol que se le asign
cuando entr a trabajar a una institucin educativa, pero tambin puede
desempear otros roles segn las necesidades de la escuela, pero siempre tendr
de planta el rol que se le dio cuando entr a trabajar, sea este el de instructor de
taller, psiclogo, secretaria, trabajo social, etc, y es donde se hace necesario
internalizar ese rol, hacerlo suyo, al apropiarse de su rol los individuos que
participan dentro del mundo social que caracteriza la escuela, adquiere una
realidad subjetiva de la institucin, y al realizar el rol participa del sentido objetivo
de la institucin, junto con otros roles. Al cumplir cada quien con su rol, se legitima
la accin objetivadora de la escuela.

Por otra parte, no solo es necesario como ya decamos, internalizar el rol,


sino legitimarlo al darle normas, valores, emociones, es decir no basta con cumplir
con la rutina de necesidad inmediata que marca el rol,

hay que darle al rol los

valores y las emociones que van implcitos directa o indirectamente. El director


tiene la funcin de planear, organizar, dirigir, controlar y administrar, todas y cada
una de estas funciones son importantes, pues al planear, el director esta
definiendo las metas de la organizacin, al organizar al personal esta
determinando que tareas se realizarn, quin las har, cmo se agruparn las
labores y donde se tomarn las decisiones, tambin al dirigir y motivar a los
empleados, decir como se harn las cosas, utilizar los medios mas apropiados de
comunicacin y resolver conflictos entre los miembros esta denotando su
liderazgo.
20

.- La Construccin Social de la realidad. Meter Berger y Thomas Luckmman. Buenos Aires.

Amprrortu. Pg. 97

En la funcin del control el director debe estar atento con el rendimiento de la


organizacin, pues aunque se haya capacitado y motivado al personal, la direccin
debe asegurarse que todo esta marchando correctamente y si acaso hubiera
alguna desviacin ser su responsabilidad tomar las medidas oportunas para
volver al camino.

Es en la socializacin secundaria (Berger y Luckmman, 2003: 172) donde se


internalizan los submundos institucionales, en los cuales su alcance y su carcter
son determinados por la complejidad de la divisin social del trabajo y la
distribucin social del conocimiento, lo que implica el conocimiento especfico de
los roles arraigados en la divisin del trabajo. El Director debe ser la persona y el
promotor mas entusiasta, pero no solo para ordenar y supervisar, sino tambin
debe estar involucrado en el proceso de cambio de la Institucin Cam 45J, pues al
estar inmerso en una sociedad, identifica e internaliza esa realidad como suya, si
el no esta comprometido no habr compromiso por parte de los dems, si el no
cree en la planeacin estratgica, sta no existir, y ser solo un esfuerzo aislado
que realiza un grupo dentro de la organizacin, al no haber planeacin estratgica
tampoco habr comunicacin estratgica, porque no habr quien la encabece.
Administrar requiere de una gran dosis de comunicacin21. Esto no solo
significa dar ordenes e instrucciones y esperar a que se ejecuten al pie de la letra,
se trata ms bien de comunicar los proyectos para estimular hacia los compaeros
una reaccin positiva que se traduzca en un comportamiento, y que adems se
agreguen nuevas ideas. El director debe transmitir sus ideas, impresiones y la
percepcin que el tenga de las cosas, poner nfasis y sobre todo priorizar los
problemas, pero esto debe ser con cada uno de los que forman el grupo de trabajo
para que se sientan parte de la institucin y se cree una cultura de trabajar en
equipo y sea ste uno de los valores de la escuela.

21

.- Planeacin Estratgica y control de Calidad 1989. Alfredo Acle Tomasini Ed. Grijalbo Pg. 55

Otra forma de comunicacin tambin muy significativa es aquella que procura el


trato cotidiano con los empleados, porque durante su vida el hombre tiene la
necesidad de interactuar con sus semejantes, logrando con ello la interaccin
social que se da cuando los individuos se identifican unos a otros mediante la
comunicacin, reflejando en sus semejantes sus ideas, conocimientos acerca de
la vida, del trabajo y todo lo que es importante para el, aun un ermitao alejado de
todo y de todos necesita de los dems para subsistir, ya sea de la misma
naturaleza o de sus semejantes. En la escuela y su administracin, el grupo de
personas que ah laboran comparten un conocimiento de la realidad que los ocupa
como sociedad, estos conocimientos se entrelazan con los de los dems, pero no
basta con hacer contacto personal y comentar los proyectos o las noticias
relevantes de la institucin, es necesario hacer efectiva esa comunicacin,
convenciendo, involucrando, haciendo sentir que no son proyectos de la direccin,
sino de la Institucin y que todos los empleados deben participar en ellos, lo cual
significar el xito de todo el conjunto.

Todo ser humano hace de su actividad una habituacin, est dentro de

una

institucin o no, pues todo proceso de habituacin la antecede. Seria imposible


comprender lo que es una institucin sino se comprende el momento histrico en
que se produjo22, puesto que toda institucin implica historicidad y control, siendo
estos productos de la actividad humana. Al estar interactuando determinado grupo
de personas sus acciones se tipifican recprocamente formando as la institucin,
ya que las acciones habitualizadas que constituyen las instituciones se comparten
y son accesibles a todos los miembros de la institucin, que por el hecho mismo
de existir, tambin controlan el comportamiento humano, estableciendo la manera
en qu y cmo habrn de actuar.

22

.- La construccin Social de la Realidad. Meter y Thomas Luckman. Buenos Aires Amorrortu.

Pg. 74

El mundo institucional tiene el carcter de realidad histrica y objetiva porque su


historia antecede al nacimiento del individuo, ya estaba ah cuando el naci y no
las puede desaparecer a voluntad, es mas estas ejercen un poder de coercin
sobre el. La objetividad de la institucin es una objetividad de produccin y
construccin (Berger y Thomas Luckman, 2003: 74).

El proceso por el que los productos externalizados de la actividad humana


alcanzan el carcter de objetividad se llama objetivacin. El mundo institucional es
actividad humana objetivada, como lo es cada institucin de por si.23 Esto se
entiende que si la realidad objetiva de una institucin escolar, es atender y formar
a los alumnos para su integracin a la vida laboral, ya que estos alumnos salgan
de la escuela, estar objetivizada la realidad objetiva de la escuela. El xito de
cualquier institucin, sea esta educativa, cultural, poltica, etc., requiere de un
liderazgo efectivo en todos los niveles, pues no basta la autoridad jerrquica para
dirigir, por el contrario es preciso legitimarla a travs de una slida autoridad
moral, la cual no se confiere con el cargo, sino que se gana a diario, con detalles
de conducta personal y por supuesto con medidas que resulten exitosas y
reconfirmen al lder frente a su grupo, dndoles la certeza de que se avanza en el
sentido correcto. Los empleados pueden percibir la buena o mala marcha de una
escuela, evaluando desde su perspectiva la habilidad de quienes lo dirigen. El
mundo institucional requiere legitimacin, modos con que explicarse y justificarse,
esta legitimacin se da de generacin en generacin, a travs de la realidad que
nos socializa.

23

.- La Construccin Social de la Realidad. Meter Thomas Luckmman. Buenos Aires Amorrortu.

Pg. 81

Otra situacin no menos importante que est estrechamente vinculada al buen


funcionamiento de la Institucin, son los valores tanto del director como de sus
colaboradores que tiene como meta sacar adelante los objetivos de la institucin
escolar, que es donde laboran. Las instituciones suponen la cohesin de sus
integrantes por medio de la socializacin, por lo que los individuos dentro de la
institucin asumen su rol como tal y son capaces de compartir sus conocimientos
con sus semejantes, por lo que estarn haciendo que la realidad objetiva de la
institucin sea ms fcil objetivarla.

Los valores y las actitudes, aunque no son lo mismo, tienen influencia directa en el
comportamiento y la satisfaccin del empleado en su relacin con el trabajo
(Robbins stephen: 1999: 132).

Es en la socializacin primaria donde adquirimos muchos de los valores que


tenemos pues estos fueron establecidos en nuestra infancia, ya sea por parte de
los padres, hermanos, maestros y amigos, a ellos se deben las primeras ideas
tempranas que se tienen de lo que es bueno o malo, correcto o incorrecto.

Socializacin.- Puede definirse como la induccin amplia y coherente de un


individuo en el mundo objetivo de una sociedad o en un sector de el (Berger y
Luckman, 2003: 164)

Valores.-Las convicciones bsicas de que un modo especifico de conducta o


estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de
conducta o estado final de existencia opuesto. (Robbins Sthephen, 1999: 132)

A los nios se les inculca por ej; que no deben tomar cosas que no son suyas
porque no es bueno, que no deben de decir mentiras ni groseras, que no debe
pelear ni con sus hermanas ni con los dems nios, de esta manera se establecen
en la niez valores como la honestidad, respeto, obediencia, entre otros, por lo

que existe una jerarqua de valores en cada persona y que cada quien forma su
sistema de valores de acuerdo a la importancia relativa que le de a cada uno.

La importancia de los valores se pone de manifiesto en los individuos, pues


son la base para el entendimiento de las actitudes y motivaciones porque
influencian nuestras percepciones, cada persona entra a laborar a una Institucin
con ideas preconcebidas de lo que debe hacerse y de lo que no debe hacerse,
estas nociones no estn libres de valor, por el contrario tienen interpretaciones de
lo correcto e incorrecto, adems de que implican ciertos comportamientos sobre
otros, los valores cubren la objetividad y la racionalidad.

Los valores y las actitudes como ya decamos generalmente influyen en el


comportamiento. Pongamos un ej; si una persona entra a trabajar a una escuela
con la idea de desempear lo mejor que pueda su trabajo para ganar ms, cmo
reaccionara si se da cuenta que la Institucin recompensa la antigedad y no el
desempeo? Seguramente se decepcionar y esto lo puede llevarlo a una
insatisfaccin en el trabajo y tomar la decisin de no ejercer un alto nivel de
esfuerzo, pues de cualquier modo, no podr obtener ms paga. Seran diferentes
sus actitudes si sus valores se emparejaran con las polticas de paga de la
escuela?

Las actitudes son expresiones cargadas de evaluacin ya sea favorable o


desfavorable, con respecto a los objetos, a la gente o los eventos, reflejan las
emociones de las personas acerca de algo, Cuando digo, me gusta mi trabajo,
estoy expresando mi actitud acerca del trabajo.

Actitud y valores no son lo mismo pero estn interrelacionados, la actitud


(Robbins Sthephen, citar 1999: 140) se compone de tres elementos: el
cognoscitivo, el afectivo y el de comportamiento. Cuando se expresa algo como la
discriminacin es mala, es un enunciado cargado de valor, y es el componente
cognoscitivo de una actitud, y establece la base mas crtica de una actitud, - el

componente afectivo-. El afecto es la parte sentimental de una actitud, el cual se


pone de manifiesto en el enunciado no me cae bien Juan porque discrimina a las
minoras, este afecto implcito puede llevar a resultados en el comportamiento, en
donde se estara reflejando el componente del comportamiento de una actitud
hacia alguien o algo, por ejemplo, podra escoger evitar a Juan debido a mi
sentimiento hacia el.

Las actitudes al igual que los valores se adquieren de los padres, hermanos,
maestros, etc, y es en la infancia cuando se empieza a moldear las actitudes de
acuerdo con aquellas personas que admiramos, respetamos, no importa si es
nuestro familiar o no, basta con que lo admiremos para imitar sus actitudes. Si lo
correcto es que las personas visiten X lugar, es probable que los dems imiten
esa actitud. (Robbins Sthephen, citar 1999: 141)

A diferencia de los valores las actitudes no son tan estables y estas pueden
ser tan cambiantes como un buen anuncio de publicidad lo quiera, por ejemplo, si
una compaa de refrescos o de comida rpida hace una buena promocin
publicitaria de su producto, le va a convenir que las personas tengan una buena
actitud hacia estos porque podran comprarlos.

La sociedad se concibe en trminos de un proceso dialctico compuesto de


tres momentos: externalizacion, objetivacin e internalizacion. As mismo un
individuo al estar dentro de la sociedad participa en su dialctica. Sin embargo los
seres humanos no nacemos miembros de una sociedad, pero si con una
predisposicin a la socializacin. En la internalizacion el individuo asume el mundo
en el que viven otros, entonces ese mundo se vuelve mo y se establece un
vnculo entre estos individuos de tal forma que existe una continua identificacin
mutua, cuando el individuo llega a este grado de internalizacion se puede decir
que es miembro de la sociedad y a este proceso se le llama socializacin. La
socializacin primaria (Berger y Luckman,

2003: 164) es la mas importante

porque los individuos encargados de su socializacin se preocupan por

seleccionar lo que le ser presentado como su realidad objetiva con una fuerte
carga emocional, por lo que el nio se identifica con los otros significantes y esta
internalizando los roles y actitudes de los dems y se apropia de ellos. La
dialctica que se da es que el individuo se identifica con sus otros significantes, al
recibir esta identidad implica adjudicarnos un lugar en el mundo. Esta socializacin
crea en el nio una conciencia progresiva que va de los roles y actitudes de otros
especficos, a los roles y actitudes en general, esto seala un paso importante en
la socializacin. El individuo subjetiviza en el proceso de internalizacion, la
sociedad, la identidad y la realidad. En la socializacin primaria se construye el
primer mundo del nio, el tiene que aceptar lo que los dems le digan o impongan
sean estos sus padres, hermanos, tos, etc. (Berger y Luckman, 2003: 164).

En la socializacin secundaria, es la internalizacion de submundos


institucionales, es donde se adquiere el conocimiento especifico de roles, estn o
no dentro de la divisin del trabajo. En esta socializacin no es necesaria la carga
emocional, puede prescindir de esta identificacin. En la socializacin secundaria
los roles se definen como actos confirmados, es en esta socializacin donde el
individuo marca la diferencia del aprendizaje despus de la familia.
En la Institucin educativa las actitudes son importantes porque afectan el
comportamiento en el trabajo. Si los trabajadores creen que el director los quiere
hacer trabajar mas o que no los quiere ver sin hacer nada, entonces hay que
saber porque se originaron esas actitudes, y como es la relacin con el
comportamiento actual en el trabajo y como podran cambiarse.

Las actitudes que mas nos interesa tomar en cuenta, por la relacin que
tienen con el comportamiento en el trabajo, son aquellas que revelan las
evaluaciones negativas o positivas que un empleado pueda tener acerca de todo
lo que rodea a su trabajo y las mas sobresalientes son: la satisfaccin en el
trabajo, el compromiso con el trabajo y el compromiso organizacional. (Robbins
Sthephen, 1999: 142).

Estas tres actitudes estn muy relacionadas por el vnculo que tiene el trabajador
con el objeto en cuestin que es su trabajo.

Un empleado que es convencido por su director acerca de la misin y los


objetivos que pretende alcanzar la Institucin educativa, ser un empleado
satisfecho con su trabajo, si la escuela tiene una identidad educativa fuerte, crear
en los trabajadores el compromiso con el trabajo y que se identifique
psicolgicamente con su quehacer, sea este el que sea, secretaria, intendente,
trabajo social, etc, pues considerar el nivel de su desempeo importante para
valorarse a si mismo. Una persona altamente identificada con su escuela tendr
un compromiso organizacional y estar en sintona con sus metas, para seguir
formando parte de ella.

Segn Maslow para que un individuo se sienta motivado y con un


desempeo laboral favorable debe satisfacer ciertas necesidades como la
autorrealizacin, reconocimiento, pertenencia, como se indica en la siguiente
figura.

AUTOREALIZACION

RECONOCIMIENTO

SEGURIDAD

PERTENENCIA

FISIOLOGICAS
ESCALA DE NECESIDADES
( A. MASLOW ) 23
Fuente : Acle Tomasini Alfredo 1989. Pg. 205.

23

.- Planeacin Estratgica y Control Total de Calidad. Alfredo Acle Tomasen ED. Grijalbo. Pg

No basta solamente con asegurar el bienestar fsico y social del empleado


para asegurar su rendimiento en la institucin, tambin es necesario establecer
estrategias de entrenamiento de acuerdo al rol desempeado por el trabajador, y
poner de manifiesto sus habilidades para identificar las necesidades de
capacitacin o entrenamiento a ser cubiertas.

Las escuelas como instituciones educativas, emanadas de una sociedad,


tambin necesitan, orden y control, pero algo que es muy importante dentro de
esta situacin es el modelo de comunicacin a seguir, es de suma prioridad
manejar las relaciones interpersonales e intergrupales al interior de la escuela,
para desarrollar un trabajo en conjunto de calidad, pues de esto depender que
los mensajes emitidos por el director tanto a los alumnos, al personal, a los padres
de familia y a la sociedad en general nos rediten los beneficios que queremos en
bien de la comunidad, y de nuestra institucin.

Fuente: (Picazo Manrquez, Evadiste Lorenzana, 1993: 19)

Las instituciones educativas, como cualquier organizacin utilizan recursos


humanos, materiales, financieros y tecnolgicos para la produccin de bienes y
servicios, es por ello que cada vez las empresas requieren cada vez mas de
personal calificado y motivado para poder adaptarse al ritmo de trabajo y a los
cambios del entorno. Dentro de las estrategias de comunicacin que estamos
abordando para que una institucin escolar, funcione adecuadamente con
respecto al desempeo de sus recursos humanos, se encuentra el entrenamiento,
el cual se define de la siguiente manera:

3.3 ENTRENAMIENTO

Amaro (1990), El procedimiento mediante el cual la empresa estimula al


trabajador a incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas para
aumentar la eficiencia de la ejecucin de las tareas y as contribuir a su propio
bienestar y al de la institucin19

Es necesario saber que tipo de entrenamiento o reconocimiento vamos a


aplicar en la institucin para lograr los resultados que queremos. En nuestra
investigacin hablaremos sobre el anlisis de necesidades de entrenamiento
basadas en el modelo de competencias, este se refiere a conocer y a fortalecer,
aquellas habilidades, destrezas, motivaciones y rasgos de carcter que estn
directamente relacionadas con la funcin que realice el empleado.

19.- www.monografias.com

El entrenamiento y el reconocimiento como estrategias constituyen un


sistema de gran importancia para el logro de la misin y objetivos de cualquier
organizacin, pues el crecimiento de las instituciones y la demanda creciente de
los alumnos hace que los trabajadores de la educacin dentro de las escuelas,
estn sometidos a procesos de aprendizaje que los lleven a estar actualizados o
prepararse para un futuro a corto, mediano y largo plazo. El entrenamiento
constituye un aprendizaje guiado, mediante el cual se logra la adquisicin de
cambios de actitudes, por una nueva actitud deseada, ara crear un clima ms
satisfactorio, as como el mejorar su nivel de competencia y capacidad para el
desempeo de sus actuales funciones y otras para las cuales las personas
pueden ser consideradas.

Otros de los beneficios que ofrece el entrenamiento son los siguientes:


Mejorar los sistemas y mtodos de trabajo
Mejorar el proceso de comunicacin en la empresa
Existen diferentes Mtodos y Tcnicas de Entrenamiento, segn Sikula y
McKenna, (1992), los mas comunes son los siguientes.
Adiestramiento en el puesto de trabajo: El trabajador adquiere las habilidades y
destrezas en su propio lugar de trabajo y con su equipo.

Escuela vestibular: El objetivo es ensear rpidamente la forma en que va a


trabajar el empleado. Sirve para capacitar a muchos empleados que van a hacer
lo mismo.

Demostracin y Ejemplo. El supervisor muestra la forma en como se harn las


cosas y porque.

La Simulacin. Esta tcnica es demostrada en condiciones similares a las del


trabajo, pero no se realiza ah porque puede haber algn riesgo o derroche de
material o lesionar algn equipo de trabajo.

El Aprendizaje: Consiste en formar trabajadores especializados.

Mtodos en Salones de clases: es uno de los mtodos mas utilizados hoy en


da, y consiste en la instruccin en lugares similares a los salones de clases o
auditorios, es usado cuando se van a impartir conceptos, teoras y habilidades
para resolver problemas, los mtodos mas comunes son; la conferencia y la mesa
redonda, entre otros.

Para que el entrenamiento sea un instrumento eficaz, tiene que ser un sistema
ordenado aplicado a la solucin de problemas organizacionales, el cual tiene que
observar que cumpla con la deteccin de necesidades de la empresa y es
importante sealar que una necesidad de entrenamiento, es la diferencia entre el
nivel de eficiencia actual y el deseado.

A continuacin se presenta los cuadros comparativos entre los objetivos y las


ventajas que se obtienen de la necesidad del entrenamiento.
www.Monografas.com

3.3.1 Cuadro #2
OBJETIVOS QUE DEBE CUMPLIR LA DETECCIN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Determinar las situaciones problemticas de una empresa

Definir y describir quienes necesitan entrenamiento en que reas y cuando

Determinar el potencial de recursos humanos

Determinar la situacin en la que la institucin y sus colaboradores


realmente cumplen

Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden


satisfacerse con actividades de entrenamiento

3.3.2 Cuadro #3
VENTAJAS DE LA DETECCIN DE NECESIDADES DEL ENTRENAMIENTO

Descubrir problemas en los procedimientos administrativos


que estn afectando el funcionamiento de la institucin

Propicia el descubrimiento de las fallas del personal y


sienta las bases para evitar el problema de falta de
empleados aptos para los puestos de trabajo.

Genera una actitud favorable en todo el personal de la


empresa hacia las actividades de entrenamiento, porque
estas van a resolver problemas reales y concretos

Segn las teoras de comunicacin, para que exista una buena comunicacin
debe de haber un emisor, un mensaje y un receptor como mnimo

para que

funcione el proceso de la comunicacin y si alguno de estos no cumple su funcin


entonces se puede deber a varias causas que pueden estar en alguno de los
componentes, este trabajo de investigacin nos llevar a saber cual de esos tres

conceptos esta fallando. Para ellos nos valdremos de las teoras en comunicacin
organizacional.

3.4 CULTURA Y COMUNICACIN ORGANIZACIONAL

Al hablar de comunicacin organizacional, tambin estamos hablando de


cultura organizacional, pero, Qu es? Y Cmo se entiende la cultura
organizacional? Como podemos reconocer la cultura organizacional en una
institucin y como podemos saber en que momento se vinculan los conceptos de
cultura y comunicacin organizacional.
Una organizacin que desempea una actividad sea esta educativa,
poltica, cultural o empresarial, ser reconocida por sus pblicos receptores como
una organizacin fuerte o dbil, segn el grado de identidad que estos tengan con
la institucin, pues al igual que en los individuos la identidad se va adquiriendo
poco a poco a travs de los acontecimientos diarios de la vida.
En las instituciones la identidad es el resultado de la integracin de los
miembros que forman la institucin, el grado de identidad entre los mismos, un
clima organizacional positivo, la cultura organizacional de la institucin y la
comunicacin interna y externa que refleja la organizacin, son elementos que
externalizan la identidad de la institucin, pero si alguno de los componentes antes
mencionado no se encuentran dentro de la estructura de la organizacin, entonces
ser difcil que la institucin refleje una identidad institucional y personalidad
propia, pues no basta con decir lo que se es y lo que se hace, es necesario
demostrarlo comenzando por sus integrantes para que estos sean los principales
portavoces de la institucin hacia el resto de los pblicos.
Estas cualidades o elementos en una organizacin nos dicen porque
elegimos lugares, ropa o perfumes u otros productos ms en funcin de su
prestigio y marca que por su precio. Si elegimos comprar en Liverpool en lugar de
otro lugar, ser por la atencin brindada al cliente al momento de entrar a la tienda
y durante su permanencia en ella.

Una organizacin con una cultura organizacional bien definida es


aquella en la cual la comunicacin fluye como debe de ser tanto con sus actores
externos como con sus actores internos.
Una buena comunicacin interna permitir una mayor eficacia en las
tareas, agilizar los procesos internos, crear sentimientos de pertenencia y
motivacin (esto segn el grado de identificacin que se tenga con la organizacin
de la cual formamos parte), por ende esto permitir que se mejore el clima
organizacional.
Una mala comunicacin entonces, afectar el trabajo, se demorar, se
duplicar o perder calidad en las tareas, bajar la productividad y habr
desmotivacin e incertidumbre. Esta ptima o deficiente comunicacin esta ligada
preponderantemente al nivel de identificacin con la organizacin y por ende con
el rol que cada uno de los empleados tengan con su funcin, desde la figura
directiva hasta el intendente.
Si la organizacin no esta basada en una adecuada comunicacin
como base, habr una contradiccin entre lo que la institucin es, lo que se dice
que es y lo que los actores internos y externos cree que es. Dado que las
instituciones estn inmersas en una sociedad por dems cambiante, una identidad
slida har que enfrente cualquier situacin problemtica que se presente. Una
cultura organizacional traer consigo la preferencia de los pblicos, puesto que
tendrn mayor credibilidad las instituciones as como sus productos o los servicios
que estas presten.
La identidad de una institucin se debe tanto a su realidad objetiva,
como a su realidad histrica, desde el mismo momento que nace una institucin
se da la socializacin entre los actores que tipificaran las acciones dentro de la
institucin, logrando con ello la cohesin entre sus miembros, a travs de la
relevancia de conocimientos entre los actores, dndole una personalidad propia
que se refleja en la comunidad, formando un vnculo con la sociedad, mediante el
cual legitimar sus acciones de generacin en generacin. (Berger y Luckman,
2003: 214)

Una identidad decreciente por su parte no permitir la socializacin


entre los miembros de la organizacin y por ende la cohesin, as mismo una mala
comunicacin dentro de la institucin afectar la ejecucin correcta de las tareas
asignadas.

Una comunicacin positiva propiciara el manejo de las relaciones


interpersonales entre los miembros de la institucin, y resolviendo las propuestas
siendo resueltas a favor o en contra segn las necesidades de cualquier institucin
como: escuelas, empresas, partidos polticos, etc.

Para que la cultura organizacional de una institucin sea exitosa debe


tener como requisito indispensable una comunicacin eficiente que fluya

Fuente: Picazo Manrquez, Evadiste Lorenzana, 1993:57

Correctamente en diferentes direcciones, por lo que la comunicacin se


clasifica en diferentes rdenes segn el canal que han seguido en la institucin.
Los flujos de la comunicacin se dividen en. Comunicacin
descendente, ascendente, lateral o cruzada, as como viajar a travs de redes
formales o informales, que tienen como objetivo estudiar la forma en que se da el
fenmeno de la comunicacin dentro de las organizaciones y entre estas y su
medio.

3.5- Flujos de la comunicacin

COMUNICACION DESCENDENTE: Este tipo de comunicacin es la que


fluye de los niveles jerrquicos altos hacia otros que ocupan posiciones mas bajas
en la jerarqua de la institucin y existe prioritariamente en aquellas
organizaciones con ambiente autoritario. La comunicacin oral descendente utiliza
las rdenes, discurso, reuniones, el telfono, por su parte la comunicacin
descendente escrita, se compone de memoramdums, cartas, manuales, folletos,
tableros o peridicos murales.
En ocasiones sucede que lamentablemente la informacin se pierde o se
distorsiona al descender por la cadena de autoridad, sobre todo en la
comunicacin oral, porque no se asegura la comunicacin, por lo que muchas de
las rdenes, no se comprenden y algunas ni siquiera se leen en el caso de la
comunicacin escrita. El siguiente ejemplo nos da una idea clara de la
comunicacin descendente oral distorsionada.
El siguiente mensaje fue enviado por un coronel a un mayor: Maana a
alas nueve de La maana se producir un eclipse de sol, algo que no ocurre cada
da. Alinee a los hombres en sus trajes de faena para que puedan ver tan raro
fenmeno, y as tendr oportunidad de explicrselos. Ahora bien en caso de lluvia,
no podremos ver nada, por lo que les sugiero que lleve a los hombres al
gimnasio. (Goldhaber Gerald, 1994:26)
El mayor le envi el mensaje al capitn: Por orden del coronel, maana a
las nueve de la maana habr un eclipse de sol. Si llueve, no podrn verlo, por lo

que en traje de faena, el eclipse de sol tendr lugar en el gimnasio, lo cual no


ocurre cada da.
El capitn le dijo al teniente: Por orden del coronel, maana en traje de
faena, a las nueve de la maana, se efectuara en el gimnasio la inauguracin de
un eclipse de sol. El coronel dar la orden si llueve, lo cual no ocurre cada da.
El teniente le comunico al sargento: Maana a las nueve, el coronel, en traje
de faena, eclipsara al sol en el gimnasio como ocurre cada da que hace buen da.
Si llueve se celebrara afuera..
Y el sargento le dijo al cabo: Maana a las nueve, el eclipse del coronel en
traje de faena, tendr lugar debido al sol. Si llueve en el gimnasio, lo cual no
ocurre cada da, se alinearan afuera.
Y finalmente, un cabo le dijo a otro cabo. Maana, si llueve, parece que el
sol eclipsara al coronel en el gimnasio. Es una lastima que no ocurra cada da.25
En este ejemplo vemos como la comunicacin descendente se distorsiona al
bajar por los diferentes niveles jerrquicos que pueden existir en una institucin.

25

.- Gerald M. Goldhaber, Comunicacin Organizacional. ED. Diana. Pg. 26, 27

COMUNICACIN ASCENDENTE: Es aquella que viaja del nivel de jerarqua mas


bajo al nivel mas alto. Se utiliza para informar a los del nivel ms alto, acerca del
progreso hacia las metas y darles a conocer problemas actuales, por lo general
este tipo de comunicacin se encuentra en ambientes participativos y
democrticos. (Goldhaber Gerald, 1994:134)
Este tipo de comunicacin se puede observar sobre todo en instituciones
sindicalizadas, en donde es necesario utilizar la democracia en reuniones de
cambios de dirigentes., por ejemplo, en escuelas, hospitales, entre otras.
COMUNICACIN LATERAL O CRUZADA: Es aquella donde la informacin
fluye horizontalmente entre personas de un mismo nivel jerrquico o similar y el
flujo diagonal que es cuando se da una comunicacin entre personal de niveles
diferentes que no tienen una relacin de dependencia entre si. Esta clase de
comunicacin se usa para agilizar la informacin y coordinar esfuerzos para el
logro de los objetivos de la organizacin. Es muy comn que la comunicacin
atraviesa la cadena de mando. (Robbins Sthephen, 1999: 141)
Las instituciones educativas propician muchas oportunidades para la
comunicacin verbal. Estas van desde las reuniones informales organizadas en
fechas festivas como: el da de las madres, el da del maestro, o las reuniones
formales como consejo tcnico o reuniones sindicales.
Tambin se da este tipo de comunicacin cuando personal de diferentes
departamentos se agrupan en equipos de trabajo o proyecto, a travs de los
peridicos o revista de la escuela se mantiene informada al personal sobre la
institucin.
La comunicacin utiliza diferentes redes para viajar, dentro de esta
clasificacin se encuentran las redes formales e informales.
REDES FORMALES: Son tpicamente verticales y siguen la cadena de
autoridad y estn limitadas a las informaciones relacionadas con las tareas o
funcin de cada quien en la empresa. (Robbins Sthephen, 1999: 316)

REDES INFORMALES: Este tipo de redes son usualmente conocidas como


rumor, se mueve libremente en cualquier direccin, ir de un nivel a otro, saltando

niveles de autoridad y probablemente satisface necesidades sociales entre los


miembros de un grupo para facilitar sus logros de tarea
La cultura organizacional es la base del funcionamiento de una organizacin,
cumple con la funcin de generar un sentido de identidad entre sus miembros,
facilitando el compromiso y manteniendo la estabilidad y unidad de la
organizacin, define las pautas y las normas que han de guiar y controlar el
comportamiento de las personas que participan en una institucin.
Una cultura organizacional define la forma de hacer las cosas en la
organizacin. Comprende los valores y las actitudes que usan las personas para
guiar sus acciones y decisiones, y cumple con varias funciones importantes al:
Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la institucin
Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
Reforzar la estabilidad del sistema social (Robbins Sthephen, 1999: 601)
Dado que la cultura organizacional cumple con funciones tan importantes
es necesario decir que un elemento clave dentro de esta disciplina es la
socializacin, pues esta comienza desde la seleccin, la cual permite que la
persona pueda internalizar hbitos, rituales y el lenguaje propia de la organizacin,
otros elementos que deben de estar presentes son la visin, misin, valores,
servicios, cada uno de estos elementos cumplen una funcin definida que se
entrelazan para formar una cultura, la cual enarbolara la organizacin.
Cuando una institucin educativa logra conjugar estos elementos es que
tiene conciencia de la identidad de la institucin tanto con sus actores internos
como externos, porque asume la responsabilidad que tienen como entidad
educativa, de formar generaciones de jvenes ntegros que sean capaces de
respetarse a si mismos y a la sociedad que los rodea.

Fuente: Picazo Manriquez, Evadista Lorenzana, 1993:175

3.6 Comunicacin organizacional

La comunicacin es el sistema vital para una organizacin, pues de ella


depende que la informacin llegue a todas y cada una de las partes que integran
una institucin, influyendo en las personas, modificando sus actitudes y
promoviendo la participacin. Si la comunicacin no esta cumpliendo con esta
funcin, entonces se puede decir que hay problemas en la organizacin.
Al ser la institucin un sistema, este reflejar las fallas que exista en alguno
de sus componentes.

Si la comunicacin no es manejada adecuadamente por la autoridad


principal, entonces se vera reflejada en la construccin de su identidad, en el clima
organizacional y por ende en la productividad, la persona encargada de dirigir una
institucin necesita proyectar e instrumentar, objetivos, planes y procedimientos a
travs de la comunicacin con sus compaeros, necesita comunicar la misin de
la organizacin y los objetivos de la misma. Si las personas que conforman una
organizacin no saben hacia donde se dirigen y lo que quieren lograr, entonces
cmo vamos a lograr los objetivos?.

No solo es importante hacer participe a los miembros de la institucin en la


toma de decisiones o los acuerdos, tambin es necesario saber comunicar las
necesidades de la organizacin para contribuir a que impere un clima
organizacional armnico y que haya una plena identificacin con la institucin.

Un buen clima organizacional traer consigo varias ventajas, tanto para la


organizacin como para su personal, pues al estar desempeando su trabajo en
una empresa con la cual esta plenamente identificado su disposicin ser mayor y
mejor para cumplir con las tareas asignadas y con la organizacin en general, por
ende al haber mejor disposicin habr un alta calidad en los bienes y servicios
ofrecidos por la institucin, pues no solamente estn esperando la oportunidad
para dar su opinin y puntos de vista sobre tal o cual situacin si no que existe la

confianza suficiente para proponer ideas o cambios en la organizacin, de esta


manera habr un mayor compromiso del personal por la realizacin de los
objetivos de la institucin.

La comunicacin tiene como propsito llevar a cabo el cambio, influir sobre


la accin en beneficio de la institucin, es esencial para el funcionamiento interno
de la organizacin, porque de ella depende la integracin de las funciones
administrativas que harn que la institucin camine en el sentido correcto.

La comunicacin no solo facilita las funciones administrativas, tambin


relaciona a la institucin con el medio ambiente que la rodea, desde las
necesidades de sus sujetos, la disponibilidad de la comunidad y las
preocupaciones de esta, hasta las regulaciones gubernamentales. Pero cuando
esa comunicacin interna es deficiente, sale a la luz, hacia fuera, los problemas de
desorganizacin que vienen desde dentro, no nos permitir establecer estrategias
optimas de difusin de los servicios educativos.
Uno de los errores en la mayora de las organizaciones es que tienden a
asumir que su personal sabe comunicarse y por lo tanto no le dedican la atencin
que merece, esto ha llevado a que las organizaciones concentren sus recursos
humanos y econmicos en aspectos como finanzas o asuntos tcnicos.

Son muy pocas las organizaciones que han podido valorar el impacto que la
comunicacin tiene en la satisfaccin con el trabajo, en el compromiso
organizacional y en la eficiencia y productividad de la misma.
La comunicacin permite el control organizacional, gracias a ella es posible
la motivacin, la expresin emocional y la transmisin de la informacin que
permite la interaccin y la coordinacin dentro y fuera de la organizacin,
facilitando el desempeo y la adaptacin al entorno.

En cada organizacin prevalece un clima organizacional diferente que se


origina de acuerdo a su cultura, son cuatro sistemas organizacionales y cada uno

de ellos tiene un clima especfico, estos son: Likert (Citado en Rodrguez,


1999:162)

SISTEMA I.-

AUTORITARIO: El clima en este tipo de sistema es de

desconfianza, temor e inseguridad generalizados. Las decisiones son adoptadas


en la cumbre de la organizacin.

SISTEMA II,- PATERNALISTA: Este sistema se basa en relaciones de


confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde
la base hacia la cspide jerrquica.

SISTEMA III.- CONSULTIVO: En este caso se mantiene un caso jerrquico,


pero las decisiones son tomadas por escalones medios e inferiores. El clima es de
confianza y hay altos niveles de responsabilidad.
SISTEMA IV.- PARTICIPATIVO: El clima de este tipo de organizaciones es
de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la
organizacin y sus objetivos.

Los cuatro sistemas citados anteriormente definen el clima organizacional que


impera en cada organizacin, es por ello que a travs de la entrevistas en el
siguiente capitulo nos daremos cuenta en que sistema encaja la Institucin cam
45J, lo cual nos servir de gua para posteriormente en el capitulo V hacer nuestra
propuesta.