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2011
Mitarbeiterfhrung
fr Betriebswirt- und Informatik-Betriebswirt-Studierende der VWA
Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Mnchen e.V., 80333 Mnchen
WS 2011/SS2012
Prof. Dr. Robert Holzapfel
Fhrungskrfteentwicklung:
Erfolgskritische Kompetenzen einer idealen Fhrungskraft
Regelkreis der FK-Entwicklung in Organisationen
Persnlichkeitsfrderung via Persnlichkeitstypologien (z.B. MBTI)
FK-Qualifikation via Coaching und Training
11.12.2011
Fhrungsbegriff
Gesprchsfhrung
Unternehmensfhrung
Bergfhrung
das Schwert fhren
Verfhrung
Buchfhrung
Fhrerschein
sich etwas zu Gemte fhren
etwas ausfhren
Fhrungszeugnis
11.12.2011
Fhrungsverstndnis
Zitate
Der wichtigste Erfolgsfaktor eines
Unternehmens ist nicht das Kapital
oder die Arbeit, sondern die
Fhrung.
Um Menschen zu
fhren, gehe ich
hinter ihnen.
Laotse (3. od. 4. Jh.v.Chr.),
historisch nicht fassbarer chin.
Philosoph
Fhrungsverstndnis
11.12.2011
Fhrungsverstndnis
Murmelgruppen
11.12.2011
Mitarbeiter-Fhrung in Unternehmen
Zwei Definitionen
Stogdill (1950):
Fhrung ist der Prozess der
Beeinflussung der Aktivitten einer
organisierten Gruppe in Richtung auf
Zielsetzung und Zielerreichung.
Ziele
erreichen
Krfte und
Ressourcen
koordinieren
Menschen
aktivieren
Steuern und
Lenken
Sachzweck
Teilaufgabe in der
Organisation erfllen
Humanzweck
Arbeitszufriedenheit
und personale
Entfaltung ermglichen
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Typische Rollen
Vorgesetzter
Koordinator
Fachmann
Inspirator
Moderator
Motivator
Coach
Mitarbeiter
Prof. Dr. Robert Holzapfel
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Fhrungsaufgaben
Top-Management
Teamleiter
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Menschenbilder &
Fhrungsbilder
Fhrungsforschung
& Fhrungsstile
Management-By
Objectives
Managementprinzipien nach
Malik
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Theorie X
Theorie Y
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Diskussion
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Stufe 1:
Grundannahme: Die Persnlichkeit der Fhrungskraft ist entscheidend !
Fhrungsperson
Eigenschaftsorientierte Anstze
in der Fhrungsforschung:
Welche Eigenschaften in der
Person fhren zum grtmglichen Fhrungserfolg?
Unternehmenserfolg
Fhrungserfolg
Diverse Hypothesen
wurden entwickelt:
Wichtige Eigenschaften
von Fhrungskrften
Im Grunde jedoch
inkonsistente
Ergebnisse, gewisse
Korrelationen
konnten festgestellt
werden.
Intelligenz
Empathie
Charisma
Dominanz
Selbstvertrauen
Initiative
Entschlossenheit
Ehrgeiz,
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Stufe 2:
Grundannahme: Das Fhrungsverhalten hat einen signifikanten Einfluss auf den
Fhrungs- und Unternehmenserfolg.
Fhrungsperson
Fhrungsverhalten
Fhrungserfolg
Unternehmenserfolg
Welches Fhrungsverhalten
fhrt zum grtmglichen
Fhrungserfolg ?
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DefinitionFhrungsstil
Der Begriff Fhrungsstil bezeichnet ein relativ stabiles Verhaltensmuster einer Fhrungsperson
gegenber den gefhrten Personen. Das Verhaltensmuster bringt dabei zugleich eine Art
Grundeinstellung zu zentralen Dimensionen der Fhrung zum Ausdruck (z.B. bzgl. der Art der
Entscheidungsfindung, der Art und Intensitit der Kontrolle, dem Ausma und der Art der
Beziehungsorientierung, positives / negatives Menschenbild, )
Beispiele:
Autoritrer FStil
Brokratischer FStil
Patriarchalischer FStil
Frsorglicher FStil
Partnerschaftlicher FStil
Umgangssprachliche Definition:
Art und Weise wie Vorgesetzte im Unternehmen
mit ihren Mitarbeitern umgehen.
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Autoritrer Fhrungsstil
Demokratischer Fhrungsstil
Laissez-faire Fhrungsstil
Vllige Freiheit fr Gruppenoder Einzelentscheidung,
ohne dass der Gruppenleiter
daran teilnimmt.
Der Gruppenleiter stellt nur
Materialien zur Verfgung,
nennt das Gesamtziel und
erklrt nur, wenn er gefragt
wird.
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Demokratischer Fhrungsstil
Laissez-faire Fhrungsstil
Beziehung zur
Fhrungsperson
teilweise beliebt
beliebt
wenig beliebt
gering
hoch
mittel
Aufgabenerfllung
- bei Anwesenheit
- bei Abwesenheit
Arbeitsergebnisse
quantitativ am besten
(schnell, viel)
geringste Ergebnisse
Klima
Duckmusertum oder
Rebellion, Aggression
innerhalb der Gruppe
Selbstndigkeit und
Engagement, gegenseitige
Untersttzung
Langweile, Unsicherheit
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Die Ohio State Leadership Studien / Fleishman, Hemphill, Stogdill (50er Jahre)
Auf der Basis von ca. 1.800 verschiedenen Fhrungsverhaltensweisen wurden mit Hilfe
faktorenanalytischer Auswertung zwei von einander unabhngige (!) Grunddimensionen
des Fhrungsverhaltens ermittelt:
Initiation of structure
(Aufgabenorientierung)
Rollenerklrung (Ziele,
Verantwortungen)
Aufgabenbestimmung (Menge,
Qualitt)
Verfahrensweisen, Vorgehen
Lsungsanstze/Perspektiven
aufzeigen
Kontrolle des Arbeitsfortschritts
klares Leistungsfeedback
Prof. Dr. Robert Holzapfel
Consideration
(Beziehungsorientierung)
Emotionale Wrme, Freundlichkeit
Vertrauen, Respekt und
Wertschtzung (authentisch)
Echtes Interesse
Bereitschaft zum Dialog
Untersttzung und Einsatz fr den
Mitarbeiter
Sorge um das persnliche
Wohlergehen
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Beziehungsorientierung
1,9
Glacehandschuh-Stil
9,9 Teammanagement-Stil
Gilt als bestes Fhrungsverhalten. Die Mitarbeiter bringen hohe
Arbeitsleistung. Volle Identifikation mit den Teamzielen.
Typ 9,1 Autoritrer Stil
Die Arbeitsergebnisse stehen im Zentrum. Auf die Bedrf-nisse
der Mitarbeiter wird weniger Wert gelegt.
Typ 5,5 Middle-of-the-Road-Stil
Die Mitarbeiter sind motiviert, laufen aber nicht zur
Hchstform auf. Es handelt sich um eine eine
Kompromisslsung.
5,5
Middle-ofthe-Road
1,1
Laissezfaire-Stil
9,1
Autoritrer
Stil
Aufgabenorientierung
(*) Blake/Mouton (1964): The Managerial Grid: The Key to Leadership Excellence, Houston, Gulf Publishing Co.
Prof. Dr. Robert Holzapfel
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Murmelgruppen
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Fhrungsverhalten
Fhrungssituation
Eigenschaftsorientierte
Anstze: Welche
Eigenschaften fhren zum
grtmglichen
Fhrungserfolg?
(Charisma, Intelligenz,
Entschlossenheit, )
Prof. Dr. Robert Holzapfel
Fhrungserfolg
Unternehmenserfolg
Verhaltensorientierte
Anstze: Welches
Fhrungsverhalten fhrt
zum grtmglichen
Fhrungserfolg?
(Partizipation, Kontrolle,
emotionale Nhe, )
Mitarbeiterfhrung (VWA) WS 2011/12
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Kooperativer Fhrungsstil
Entscheidungsgewicht
bei den Gefhrten
Entscheidungsgewicht
beim Fhrer
1.
autoritr:
2.
3.
4.
5.
6.
7.
patriarchaberatend:
kooperativ:
partizipativ:
delegativ:
demokratisch:
lisch:
Vorgesetzter
Vorgesetzter
Vorgesetzter
V. informiert
Die Gruppe Der Vorgesetzte Der Vorgesetzte
entscheidet
entscheidet; entscheidet; er seine Untererarbeitet
gibt den
koordiniert und
und ordnet an.
er ist aber
gestattet je- gebenen ber gemeinsame
Rahmen /
moderiert, die
bestrebt, die doch Fragen zu beabsichtigte und akzeptierte Grenzen des
Gruppe
Untergebenen seinen Entschei- Entscheidungen Vorschlge, der Entscheidungs- entscheidet
von seinen
dungen, um
und berckVorgesetzte
spielraumes
autonom.
Entscheidungen durch deren sichtigt deren
whlt einen
vor, in dem
zu berzeugen, Beantwortung Meinung, bevor Vorschlag
die Gruppe
bevor er sie
Akzeptanz zu er abschlieend davon aus.
autonom
anordnet.
erreichen.
entscheidet.
entscheidet.
Prof. Dr. Robert Holzapfel
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Situative Fhrung
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Reife
Fachliche Reife
(Kompetenz)
Fhigkeiten
Fertigkeiten
Wissen & Erfahrung
Psychologische Reife
(Engagement)
Selbstvertrauen
Einsatzfreude
Motivation
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Diktieren (telling) - Q1
Geben Sie przise Anweisungen und beaufsichtigen
Sie auch gewissenhaft die Durchfhrung der Aufgabe.
Argumentieren (selling) - Q2
Besprechen Sie Ihre Entscheidungen mit Ihrem
Mitarbeiter und geben Sie Raum fr Klrungsfragen.
Untersttzen Sie die Entwicklung.
Partizipieren (participation) - Q3
Tauschen Sie Ihre Gedanken mit Ihrem Mitarbeiter
aus, ermutigen Sie ihn zu eigenen Entscheidungen,
beteiligen Sie ihn an den Entscheidungen. Rumen
Sie Freirume ein und bertragen Verantwortung.
Delegieren (delegation) - Q4
Delegieren Sie die Aufgabe (Problemlsung) und die
Verantwortung vollstndig und beschrnken Sie sich
auf gelegentliche Fortschrittskontrollen.
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Bewertung
PRO:
Grundgedanke des Modells sehr berzeugend
Einzelbetrachtung jedes Mitarbeiters
Frdert die kontinuierliche Personalentwicklung durch Fhrungskrfte
CONTRA:
Hohe Anforderung an die Fhrungskraft
Qualifizierter und unmotivierter Mitarbeiter geniest mehr
Partizipation als hochmotivierter und unqualifizierter Mitarbeiter
Reifegrad einziges Kriterium zur Bestimmung
Prof. Dr. Robert Holzapfel
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Menschenbilder &
Fhrungsbilder
Fhrungsforschung
& Fhrungsstile
Management-By
Objectives
Managementprinzipien nach
Malik
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Management-By-Prinzipien (Auswahl)
Management
by Objectives
Management
by
Alternatives
Management
by Exception
Management
by
Participation
Management
by Teaching
Management
by Results
Management
by Delegation
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Management by Objectives
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Ein Ziel ist ein konkret benennbarer Zustand in der Zukunft, der erreicht werden soll.
Die Antwort auf die Zielerreichung ist immer ja oder nein (ggfs. teilweise).
Zielvereinbarung
Eine Zielvereinbarung ist die Verabredung von zwei (oder mehreren) Parteien ber
Ziele, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreicht werden sollen.
Detaillierte Zielvereinbarungen enthalten (neben dem WAS, WER und WANN) auch ein
WIE (Vorgabe von Methoden, Tools, Klrung der Ressourcen, Einhaltung von Regeln,
etc.) und ein WENN UND WENN NICHT (Regelungen bei Erfllung bzw. Nicht-erfllung
des Ziels).
Quantitative und
qualitative Ziele
Ist der Zielzustand quantifiziert, spricht man von quantitativen Zielen (z.B. Gewinnung
von 10 neuen Kunden). Qualitative Ziele definieren ein bestimmtes, nicht quantitatives
Ergebnis (z.B. Fertigstellung eines differenzierten Projektplanes).
Strategische und
operative Ziele
Leistungs- und
Verhaltensziele
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Zielverfolgung
Zielfindung
Handlungsbedarfe
aus Soll-/ Istabgleichen
Definition von
Zielfeldern,- inhalten
und Megren
Zielmanagementprozess
Zielvereinbarung
Dieser Prozess
findet
optimalerweise auf und
zwischen allen
ManagementEbenen statt.
Umsetzung
Manahmen
Zielwerte, -termine,
Verantwortungen,
Ressourcen
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Gruppe 1
Gruppe 2:
Gruppe 3:
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Fr den MA
Fr das Unternehmen
Wer seinen Zielhafen nicht kennt, fr den gibt es keine gnstigen Winde!
Seneca, rmischer Philosoph (1 - 65 n. Chr.)
Prof. Dr. Robert Holzapfel
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Interessens- und
Zielkonflikte
(zwischen den Ebenen
und Bereichen)
Fehlende Messbarkeit
Hinterfragbare
Zurechenbarkeit trotz
Messbarkeit
Unterjhrige
Vernderung der
Schwerpunkte
berforderung
(Kompetenz oder
Ressourcen nicht
aussreichend)
Wahrgenommener
Unterschied zwischen
offiziellen Verlautbarungen
und inoffiziellen Realitten > Verlust an Glaubwrdigkeit
Die Operationalisierung
von abstrakteren Zielen
kostet Zeit und Mhe
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Positiv
denken
Verantwortung
Konzentration
auf
Weniges
Vertrauen
Strken
nutzen
Quelle: http://www.malik-mzsg.ch/
Prof. Dr. Robert Holzapfel
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Menschenbilder &
Fhrungsbilder
Fhrungsforschung
& Fhrungsstile
Management-By
Objectives
Managementprinzipien nach
Malik
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Fhrungskrfteentwicklung:
Erfolgskritische Kompetenzen einer idealen Fhrungskraft
Regelkreis der FK-Entwicklung in Organisationen
Persnlichkeitsfrderung via Persnlichkeitstypologien (z.B. MBTI)
FK-Qualifikation via Coaching und Training
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ist immer
freundlich und
ansprechbar, auch
wenn er unter
Druck steht
macht seinen
Leuten die
bergeordneten
Ziele verstndlich,
begeistert!
Bindet die
Mitarbeiter bei den
anstehenden
Entscheidungen
ein
ermutigt seine
Mitarbeiter, neue
Wege zu gehen
und gibt Freiheiten
trgt keine
Fehler nach,
solange daraus
gelernt wird
vertritt
erfolgreich die
Interessen des
Teams nach auen
wei immer
einen Rat und eine
Antwort
verhlt sich
immer vorbildlich
und integer
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Murmelgruppen
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emotionale
Intelligenz
Lead Others
Lead Yourself
Personale
Kompetenz
Intrapersonal
(Personality)
Soziale
Kompetenz
Handlungskompetenz
Kognitive
Kompetenz
Interpersonal
(Behavior)
Methoden
Kompetenz
Move Things
in Mind
Move Things
in Reality
kognitive / praktische
Intelligenz
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Talent-Management
E = mc2
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Talent-Management
Identifizieren
Frdern
Platzieren
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Talent-Management-Instrumente
Entwicklungsrunden
Placement
Mitarbeitergesprch
Evaluation
Training, Coaching
Potenzial Assessment-Center
Portfolio
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Talent-Management - Personalportfolio
fr Top-Ebene
fr nchste Stufe
Potenzial
Frderung
Entwicklung
J
A
High Potential
(1 3 %)
J
A
N
E
I
N
Talent
(5 %)
(10 - 15 %)
Second
Chance
Question
Mark
Leistungstrger
(0 5 %)
(5 %)
(75 %)
Beobachten (Exit?)
Prof. Dr. Robert Holzapfel
Performance
Key
Performer
(1 5 %)
++
+++
Bindung
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Feedback-Instrumente
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Feedback-Instrumente
Selbstbild
kleinlich
perfektionistisch
berkritisch
wissend, qualifiziert
besserwisserisch
beharrlich
stur
methodisch,
unflexibel,
technokratisch
logisch, strukturiert
Fremdbild
gewissenhaft
diszipliniert
steif
optimistisch
Trumer
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11.12.2011
Persnliches Feedback
Wahr
Wahrnehmung
Wirkung
Wunsch
WertWert
schtzung
Wertschtzung der Person und den positiven Zweck des Feedbacks ausdrcken
(Ich sage Ihnen das heute, weil Sie mir wichtig sind und mir eine gute
Zusammenarbeit mit Ihnen wichtig ist, )
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