Ione Esquer. Psicologia Social y Organizaciones (Restringido)

Tema 1.
Introduccin a la psicologa social

Ione Esquer Terrazas
MORALES - Introduccin a la psicologa social-Introduccin

Etapa precursora.
James T del yo Distingue Mi y Yo.
Durkheim. Conciencia colectiva.
LeBon. Concepto sugestin. Mente grupal.
Auguste Comte. Fundador sociolgico.
Segunda etapa.
Allport. T facilitacin social
Tercera y cuarta etapa.
Kurt Lewin.
La mente grupal de LeBon
Mantena que el individuo civilizado, moral y racional se converta en un ser primitivo amoral, violento y destructivo en la
muchedumbre, dando lugar a la aparicin de una mental grupal o colectiva. La muchedumbre se mueve por instinto, es inferior
desde un punto de vista intelectual, se muevo por emociones y est liberada de los frenos de la vida civilizada y de la razn.
Propuso unos mecanismos psicolgicos para explicar la emergencia de la unidad psicolgica de los miembros;
Desindividuacin; proceso por el que el individuo pierde su yo individual en la muchedumbre, y con ello el sentido de
responsabilidad personal por sus acciones.
Contagio; proceso por el que los sentimientos y las acciones se extienden en la muchedumbre con ayuda de la imitacin
mutua.
Sugestin; es la base del contagio. Disposicin de los miembros de influirse mutuamente sobre la base de una sumisin
irracional y emocional de la muchedumbre.
Individualismo
Allport. Propone el individualismo; las otras personas no son ms que estmulos sociales ante los que las personas han
aprendido a responder de forma apropiada, exactamente igual que aprender a portarse en ambientes no sociales.
Interaccionismo
Bases de la Gestalt, dos ideas importantes;
a) El todo es mayor que la suma de sus partes
b) Las reacciones de las personas ante el mundo son una funcin de cmo perciben e interpretan el mundo.
Sherif (normas sociales) Asch (formaciones de impresiones) y Lewin, cada uno a su manera, usaron estas ideas para defender
que, aunque los procesos psicolgicos residan slo en los individuos, era cierto, que exista una psicolgica de grupo distintiva.
Lewin; teora del campo
Rechaza una concepcin substancialista de la realidad, defiende una realidad racional y dinmica. Le dan gran importante a
las relaciones mutuas entre conducta y situacin.
Las fuerzas que determinan verdaderamente la conductas las encontramos mediante la representacin del campo
psicolgico total del individuo;
1) El campo; es la totalidad de hechos que coexisten y que se conciben como mutuamente dependientes. Estos
hechos incluyen dos tipos de variables; psicolgicas (motivaciones) y no psicolgicas (sociales, fsicas).
2) Espacio vital o campo psicolgico; incluye el conjunto de variables psicolgicas mutuamente dependientes, que
constituyen la experiencia psicolgica de un individuo, esto es; la interaccin de la persona y su ambiente
(subjetivo).
Trminos relacionados con Lewin;
Dinmica de grupos desde una perspectiva gestltica, cognitiva e interaccionista.
Concepcin gestltica de un grupo como un todo dinmica basado en la interdependencia de todos su miembros.
Cohesin de grupo; grado de atraccin mutua entre los miembros, es la resultante de todas las fuerzas que actan
sobre los miembros para que permanezcan dentro del grupo.
Interaccionismo; su teora de campo define la conducta como funcin de persona y ambiente.
Sintalidad; es la personalidad del grupo. Se basa en el concepto de sinergia. Es ella la que convierte al grupo en una
entidad nica.
Efecto Zelgarnink; las tareas interrumpidas se recuerdan mejor que las acabadas.
Tema 1. Introduccin a la psicologa social

Interaccionismo simblico
Antecedentes de Cooley, Dewey y Mead. La conducta humana es vista como un proceso de construccin activa donde los
hombres dan sentido a su medio social y fsico.
El interaccionismo simblico toma los procesos mentales como procesos culturales y se centra en la interaccin, como actividad
coordinada y tambin en la comunicacin dejando a un lado los procesos cognitivos que se dan dentro de cada individuo.
Teora de George Herbert Mead
La conducta cooperativa de los humanos requiere la comprensin de las intenciones del otro actor comunicativo, al ser
estas imprescindibles.
La cooperacin consiste en prever las intenciones y/o acciones futuras de la otro persona (ponerse en el lugar del otro o roltaking) y responder de la manera ms adecuada al contexto y al interlocutor.
Role playing; lo observable.
Role taking; carcter emptico.
Modelo dramatrgico de Erwing Goffman
Individuo como mero ejecutante que trata de ofrecer la oportunidad de un self, un carcter ante un pblico.
Teora cognitiva
Teora comparacin social. Festinger.
Existe un impulso a evaluar nuestras opiniones y capacidades comparndolas con las de otros.
T disonancia cognitiva. Festinger.
Carcter motivacional.
Efectos menos conduce a ms; pequeas recompensas, ms disonancia.
Mas disonancia si; incentivo pequeo, libertad eleccin amplia y consecuencias conducta negativas.
2 alternativas; ms disonancia si es ms importante, ms atraccin y menos parecido.
Teora congruencia y Teora del equilibrio; bsqueda de racionalidad.
Teora disonancia; bsqueda de la coherencia.
Conductismo / Teoras del intercambio social
Teora condcutual econmica de Homans.
5 proposiciones; similaridad estimular, frecuencia, valor, saciacin y justicia distributiva.
Conceptos; recompensa, costo, beneficio y valor.
Teora de Thibaut y Kelley.
Las personas tratan de alcanzar el mximo beneficio.
Nivel de comparacin; punto mnimo de estar satisfechos. Menos; insatisfaccin.
Nivel de comparacin de alternativas; diferencia recompensa-costos que se espera tener fuera de una relacin
interpersonal concreta. Explica por qu mantenemos relaciones negativas.
Teora de Blau. El intercambio solo puede tener por objeto servicios instrumentales.
Teora de la equidad de Adams.
Inequidad; razn entre lo invertido y lo recibido es desigual.
Para restablecer la equidad; aumentar o disminuir las aportaciones, distorsionarlo o abandonar la relacin.
Teora de los recursos de Foa y Foa.
Clasificacin de las recompensas; concrecin vs simbolismo y particularismo vs universalismos.
6 clases de recursos; informacin, estatus, amor, dinero, bienes y servicios.
Se comparten los recursos particulares en grupos pequeos, cuanto ms recursos ms probabilidad de que se compartan y
cuanto ms prximos tambin.
Teora de la obligacin de Greenberg. Obligacin de devolver la ayuda prestada por una tensin psicolgica.
Tema 16. Programas de reforzamiento y conductas de eleccin

DOMJAM Programas de reforzamiento y conducta de eleccin

-Un programa de reforzamiento es un programa o regla, que determina cmo y cuando la ocurrencia de una respuesta ir
seguida de un reforzador. Influye tanto en la forma de aprender una respuesta instrumental como en la forma en que se
mantiene por el reforzamiento.
Programas simples de reforzamiento intermitente
Programas de razn
El reforzamiento depende slo del nmero de respuestas que el organismo realiza. Si este nmero es uno, este tipo de
programa se denomina reforzamiento continuo (RFC).
Las situaciones en las que la respuesta se refuerza slo alguna vez involucran un reforzamiento parcial o intermitente.
Razn fija
Hay una razn fija entre el nmero de respuestas que la rata realiza y el nmero de reforzadores que consigue.
Un programa de reforzamiento continuo constituye tambin un programa de razn fija.
En un programa de reforzamiento continuo, los organismos suelen responder a una tasa constante pero
moderada. Solo se dan pausas breves e impredecibles.
El problema es que se da una tasa constante y alta una vez que la conducta se ha iniciado, pero se puede tardar
un tiempo antes de comenzar, el nmero requerido de respuestas.
La tasa cero de respuesta que se observa justo despus del reforzamiento se denomina pausa posreforzamiento.
La tasa de respuesta alta y estable que completa cada requerimiento de la razn se denomina carrera de razn.
Si el requerimiento de la razn sufre un incremento sbito y significativo es probable que el animal realice una
pausa peridica cada vez que complete la razn requerida; tensin de la razn.
La pausa postreforzamiento se da en los programas de razn fija, y sucede siempre que se requerir un nmero
de respuestas predeciblemente alto para producir la recompensa siguiente.
Razn variable
Procedimiento en el que se necesita un nmero de respuestas distinto para la entrega de cada recompensa.
Los programas de razn variable se encuentran en la vida cotidiana siempre y cuando se requiera una cantidad
impredecible de esfuerzo para obtener un reforzador.
Las pausas predecibles en la tasa de respuesta son menos probables con los programas de RV que con los
programas de RF.
Los organismos suelen responder a una tasa claramente estable en los programas de RV.
La tasa global de respuesta en los programas de RF y RV es similar siempre y cuando, como promedio, se
requieran nmeros similares de respuestas.
Se observa un patrn ms estable de respuesta con los programas RV.
Programas de intervalo
Las respuestas son reforzadas slo si ocurren cuando ha transcurrido una cierta cantidad de tiempo.
Intervalo fijo
Una respuesta se refuerza slo si se da despus de que haya transcurrido un tiempo desde la ltima entrega del
reforzador.
El tiempo establecido no vara de una ocasin a la siguiente.
Se dan en situaciones donde se requiere una cantidad fija de tiempo para dispensar el reforzador.
A medida que el tiempo para la disponibilidad del prximo reforzador, se acerca, la tasa de respuesta aumenta.
Este aumento en la tasa de respuesta se manifiesta como una aceleracin en el registro acumulativo hacia el final
del IF. El patrn de respuesta que se desarrolla con los programas de reforzamiento de IF se denomina festn del
intervalo fijo.
La pausa posreforzamiento y la aceleracin posterior hacia el final del intervalo reflejan una habilidad
rudimentaria para contar el tiempo.
El intervalo determina slo cuando el reforzador est disponible, no cuando se entrega.
Intervalo variable
Las respuestas se refuerzan si se dan tras haber transcurrido un intervalo variable desde la administracin del
reforzador previo (o desde el comienzo del programa).
Los programas de intervalo variable se hallan en situaciones donde se requiere una cantidad de tiempo
impredecible para preparar o dispensar el reforzador.
Como en los programas de intervalo fijo, el sujeto en los programas de IV tiene que realizar la respuesta
instrumental para obtener el reforzador.
Como los programas de razn variable, los programas de IV mantienen tasas de respuesta constantes y estables
sin pausas regulares.
El tipo de restriccin en cuando al tiempo que permanece el reforzador disponible se denomina; espera limitada.
Comparacin de los programas de razn y de intervalo
Tanto los programas de razn fija como los de intervalo fijo producen una pausa posreforzamiento despus de la
administracin de cada reforzador.
Tanto los programas de RF como los de IF producen altas tasas de respuesta justo antes de la administracin del siguiente
reforzados.

Los programas de razn variable y de intervalo variable mantienen tasas estables de respuesta, sin pausas predecibles.
La conducta mantena por programas de intervalo est medida por el sentido temporal del organismo.
La primera evidencia sobre las diferencias fundamentales entre los programas de razn y de intervalo fue proporcionada
por un importante experimento de Reynolds.
Reforzamiento diferencial del tiempo interrespuesta
Los programas de razn son capaces de producir tasas de respuesta ms altas que los programas de intervalo.
El intervalo entre una respuesta y la siguiente se denomina tiempo interrrespuesta (TIR).
Un programa de razn favorece que no se espere mucho entre las respuestas, favorece tiempos interrespuesta
cortos.
Los programas de intervalo no favorecen los tiempos interrespuestas cortos, sino una ejecucin con TIRs
largos.
Los programas de intervalo favorecen especficamente TIRs largos y esto deriva en tasas de respuesta ms
bajas que las que se observan en los programas de razn.
Programas de reforzamiento de tasas de respuesta
Los programas de tasas de respuesta requieren especficamente que el organismo responda a una tasa particular para
obtener el reforzador.
Reforzamiento diferencial de tasas altas; una respuesta se refuerza slo si ocurre antes de que haya transcurrido
cierta cantidad de tiempo tras la respuesta precedente.
Reforzamiento diferencial de tasas bajas; se consigue el resultado opuesto si se refuerza una respuesta slo si ocurre
despus de que haya transcurrido cierta cantidad de tiempo desde la respuesta previa. Fomentan que los sujetos
respondan lentamente.
Conducta de eleccin; programas concurrentes
Skinner; investigacin sobre conducta de eleccin en los laberintos T.
Programa concurrente; cuando dos programas funcionan al mismo tiempo (o concurrentemente) y el sujeto es libre de cambiar
de una tecla de respuesta a la otra.
Medidas de la conducta de eleccin
La conducta de eleccin de un individuo en un programa concurrente se refleja en la distribucin de su conducta entre dos
respuestas alternativas. Una tcnica comn es calcular la tasa relativa de respuesta de cada alternativa.
La forma en que un organismo distribuye su conducta entre las dos alternativas de respuesta est muy influida por el
programa de reforzamiento de cada respuesta.
La ley de la igualacin
Hernstein estudi los efectos de varios programas concurrentes IV-IV. La tasa relativa de respuesta en una alternativa dad
estaba siempre muy cercana a igualar la tasa relativa de reforzamiento logrado en esa alternativa.
Ley de igualacin; la tasa relativa de respuesta en una alternativa se iguala con la tasa relativa de reforzamiento en esa
alternativa.
Incluso las situaciones de respuesta nica pueden involucrar una eleccin. La eleccin es entre realizar la respuesta
especificada y ocuparse en otras posibles actividades.
Infraigualacin, supraigualacin y sesgo de respuesta
La ley de igualacin indica claramente que las elecciones no se hacen de forma caprichosa; son una funcin ordenada
de las tasas de reforzamiento.
Infarigualacin; sensibilidad reducida de la conducta de eleccin a las tasas relativas de reforzamiento.
Supraigualacin; la tasa de relativa de respuesta es ms sensible a la tasa relativa de reforzamiento de lo que
se predice para una igualacin perfecta.
Mecanismos de la ley de la igualacin
La ley de la igualacin describe cmo los organismos distribuyen sus respuestas en una situacin de eleccin per no explica
que mecanismos responsables de esta distribucin de respuesta.
Igualacin y maximizacin de las tasas de reforzamiento
Los organismos distribuyen sus acciones entre las alternativas de respuesta para recibir la mxima cantidad de
reforzamiento posible en la situacin. Los animales cambian una y otra vez entre las alternativas para recibir tantos
reforzadores como les sea posible.
Eleccin con compromiso
En un programa concurrente de reforzamiento estndar, dos o ms alternativas de respuesta estn disponibles al mismo
tiempo, y se puede alternar de una a otra en cualquier momento.
Para tomar la decisin se necesita considerar metas a largo plazo.
Se dice a la gente que carece de autocontrol si elige una recompensa pequea a corto plazo en lugar de esperar para conseguir
un beneficio mayor pero ms demorado.
Programas concurrentes encadenados
La tcnica bsica en esta rea de investigacin es el programa concurrente encadenado de reforzamiento. Involucra al
menos dos fases; una de eslabn de eleccin y una de eslabn terminal.

Los estudios de este tipo han mostrado que los sujetos prefieren la alternativa de razn variable. La consecuencia inmediata
de una respuesta en un eslabn inicial es un estmulo que est asociado con el eslabn terminal elegido.
La opinin consensuada es que la conducta de eleccin est gobernada tanto por los programas del eslabn terminal como
por cualquier programa que funcione en el enlace inicial.
Estudios de autocontrol
Experimento de Rachlin y Green. Las preferencias cambian a favor de cualquier recompensa grande demorada si se requiere
que los participantes esperen ms tiempo para recibir cualquier recompensa tras realizar su eleccin.
Si las recompensas se entregan rpidamente tras una respuesta de eleccin, los sujetos generalmente prefieren una
recompensa pequea inmediata ms que una recompensa grande demorada.
Sin embargo, si se aade una demora constante a la entrega de ambas recompensas, es ms probable que los individuos
muestren autocontrol y prefieran la recompensa grande demorada.
Explicaciones del autocontrol
El valor de un reforzador se reduce en funcin de cunto tiempo se tiene que esperar para obtenerlo. La funcin
matemtica que describe esta disminucin en el valor se denomina funcin descontadora del valor.
Si el reforzador es entregado sin demora, el valor del reforzador est directamente relacionado con su
magnitud.
Cuanto ms se demora el reforzador, menor es su valor.
Incrementar la demora de las recompensas grande y pequea hace ms fcil que se muestre autocontrol
seleccionando el reforzador ms grande pero con ms demora.
Las funciones descontadoras y los problemas de autocontrol en la adiccin a la droga
Las funciones descontadoras de la recompensa eran mucho ms acusadas para los adictos a la herona. Esta funcin
acusada del descuento de la recompensa indica una falta de control y por tanto, impulsividad.
Puede entrenarse el autocontrol?
Algunos han sugerido que el autocontrol es un componente crtico de la socializacin y del ajuste emocional.
Entrenar a las personas con recompensas demoradas parece tener efectos generalizados en incrementar su
tolerancia a la recompensa demorada.
TERMINOS CLAVE
Carrera de razn; tasa de respuesta alta y estable que se observa tras la pausa posreforzamiento en los programas de
reforzamiento de razn fija. La carrera de razn finaliza cuando se ha llevado a cabo el nmero necesario de respuestas y el
sujeto es reforzado.
Espera limitada; restriccin en cunto tiempo permanece disponible el reforzamiento. Para que una respuesta sea
reforzada, debe ocurrir durante el periodo de espera limitada.
Festn del intervalo fijo; incremento gradual de la tasa de respuesta que ocurre entre reforzamientos sucesivos en un
programa de intervalo fijo.
Funcin descontadora del valor; funcin matemtica que describe cmo disminuye el valor del reforzador en funcin del
tiempo que el sujeto tiene que esperar para la administracin del reforzador.
Infraigualacin; sensibilidad menor de la predicha por una igualacin perfecta a la tasa relativa de reforzamiento.
Supraigualacin; sensibilidad mayor de la predicha por una igualacin perfecta a la tasa relativa de refrozamiento.
Ley de la igualacin; regla de la conducta instrumental propuesta por Hernstein que establece que la tasa relativa de
respuesta en una alternativa de respuesta particular es igual a la tasa relativa de reforzamiento para esa alternativa de
respuesta.
Mejoramiento; mecanismos para alcanzar la igualacin respondiendo para mejorar las tasa locales de reforzamiento en las
alternativas de respuesta.
Pausa posreforzamiento; pausa en el responder que sucede normalmente tras la administracin del reforzador en los
programas de reforzamiento de razn fija e intervalo fijo.
Tensin de la razn; deterioro en la respuesta que sucede cuando el requerimiento de respuesta de una razn fija se
incrementa demasiado rpido.
Tiempo de respuesta o TIR; intervalo entre una respuesta y la siguiente. Los TIRs pueden ser diferencialmente reforzados de
la misma manera que otros aspectos de la conducta, como la fuerza de la respuesta o la variabilidad.
Tema 2. Facilitacin social

MORALES y LEN - Facilitacin social-Concepto

Facilitacin social; procesos y efectos que ocasionan sobre la conducta de los sujetos, tomados individualmente, la presencia de
otros sujetos. Esos otros pueden desempear dos roles diferenciados;
Audiencia; permanecen en la situacin experimental observando al sujeto simplemente.
Coactores; desarrollan una tarea simultneamente.
Primeros trabajos experimentales
Triplett; primer autor que abord la problemtica del efecto que los otros producen sobre el comportamiento del sujeto.
Allport; el primero que acu el trmino facilitacin social.
Teoras explicativas
Teoras del impulso
Todas ellas sostienen que la facilitacin social est mediada por el incremento en el drive inducido directa o indirectamente
por la presencia de otros. Las teoras se diferencian en las causas que explican la produccin del drive.
Hiptesis de la mera presencia de Zajonc. La mera presencia de otro es la condicin necesaria y suficiente para que se
produzca el impulso o drive. Es una respuesta innata. Ante cualquier tarea habr unas respuestas con ms
probabilidad de emisin (dominantes) y otras con menos (subordinadas).
Hiptesis de la aprensin a la evaluacin de Cottrell
La presencia de otros es condicin necesaria pero no suficiente para que la facilitacin social tenga lugar. Los otros, a
lo largo de la experiencia de la interaccin del sujeto, adquieren para ste significativos positivos y/o negativos que le
llevan a formular anticipaciones respecto a sus futuras interacciones con los mismos.
La facilitacin social se producir siempre que exista la posibilidad de competicin o evaluacin por parte de
coespecficos.
Cualquier seal que lleve anticipacin de resultados positivos o negativos aumentar el drive, siendo la
presencia de otros una de tales seales.
Hiptesis del conflicto-distraccin de Baron, Moore y Sanders. El sujeto cuando acta busca informacin sobre la
adecuacin o no de su actuacin. Como la persona de otros aporta datos para la comparacin social, atraern su
atencin y al atender a los otros entrar en conflicto con atender a la tarea.
Hiptesis del control observacional, monitoreo o control-altera de Guerin e Innes
El impulso se produce cuando el sujeto no puede monitorear (escrutar) a los otros, stos no le son familiares, son
impredecibles o amenazantes.
El individuo ser menos afectado por la presencia de coactores que por la presencia de audiencia, ya que los
coactores son ms predecibles.
Teoras del esfuerzo cognitivo
Tiene en comn el sostener que la facilitacin social se debe a la induccin por la presencia de otros de la autoevaluacin de
la ejecucin.
Hiptesis de la autodireccin o la autoconciencia de Duval, Wicklund, Carver y Scheier
La presencia de otros nos obliga a comparar nuestra ejecucin con un ideal de ejecucin; percibimos diferencias
entre ambas, atribuyndose el efecto de facilitacin social a los esfuerzos del sujeto por reducir la discrepancia entre
ambas ejecuciones.
Si los otros facilitan la conducta al hacer que los sujetos se recuerden a s mismos esos ideales de ejecucin, entonces
la facilitacin de este comportamiento podra demostrarse en condiciones asociales, pero que provocasen tambin
esa autofacalizacin.
Hiptesis de la autopresentacin de Goffman y Bond. El sujeto est motivado a ofrecer una imagen de competencia.
La presencia de otros facilita la ejecucin slo si sostiene dicha imagen de competencia. En caso contrario la
deteriorar.
Reduccin social, haraganeo u holgazanera social
Efecto Ringelmann; rendimiento del grupo puede disminuir a medida que aumenta el tamao del mismo.
Haraganeo u holgazanera social de Latane. Tendencia de las personas a realizar menos trabajo cuando unen sus
esfuerzos hacia una meta comn, donde las contribuciones especficas no pueden ser identificadas, que cuando son
responsables de manera individual.
Tema 3. Cognicin social y percepcin de personas

MORALES, HEWSTONE y LEN - Cognicin social y percepcin de personas-COGNICIN SOCIAL

Definicin. rea que se preocupa de la percepcin de otras personas y de nosotros mismos.
Cognicin social; conjunto de actividades a travs de las cuales la informacin es procesada por el sistema psquico. 2
elementos claves; realidad y las representaciones mentales
La cognicin puede ser calificada como social de 3 maneras; tiene un origen social, tiene un objeto social y es
socialmente compartida.
a) Origen social
La cognicin es creada o reforzada a travs de la interaccin social. Puede observarse en los efectos que los factores
culturales y sociales tienen sobre los procesos de integracin y transformacin de la informacin.
b) Objeto social, contenido de la cognicin social
Cognicin de personas; tendemos a considerar a las otras personas como pertenecientes a la misma categora
que nosotros, aunque no nos percibimos nosotros como pertenecientes a la misma categora que los otros.
Cognicin social y relaciones interpersonales
o Estereotipia; teoras implcitas de personalidad que un grupo de personas comparte sobre su propio grupo
o sobre otro grupo. Tajfel propuso que los estereotipos se pueden concebir como un caso especial de
categorizacin, como una acentuacin de las similaridades intragrupales y las diferencias intergrupales.
c) Cogniciones socialmente compartida
Moscovici, representacin social; conjunto de concepto, afirmaciones y explicaciones que tienen en su origen en las
comunicaciones interindividuales de la vida cotidiana. Son equivalentes, en nuestra sociedad, de los mitos y sistemas
de creencias de las sociedades tradicionales; son la versin contempornea del sentido comn.
Explican como lo extrao y lo desconcertante se transforma en un momento dado en familiar. Se usan dos procesos;
Anclaje; anclar las nuevas ideas en un sistema preexistente
Objetivacin; transformar lo abstracto en concreto, inclusive visualmente.
Moscovici y Hewstone, sugirieron dos caminos que estas rutas podan tomar;
Personificacin; las teoras o ideas se asocian a una persona particular que las representa
(Freud=psicoanlisis)
Figuracin; representacin mediante una figura (ej; imaginarse la 2 tpica de Freud como un edificio de
tres plantas).
Cinco aproximaciones a la persona como un pensador social
1) La persona consistente o racionalizadora; la inconsistencia cognitiva a una tensin psicolgica displacentera que debe
reducir mediante la bsqueda de consistencia.
2) El psiclogo naif; Heider intenta comprender la psicologa naif, la psicologa de la persona lega.
3) La persona entrenada en procesamiento de datos; teora de Anderson modelo de la media ponderada sobre la
formacin de impresiones.
4) El indigente cognitivo; los sujetos cometemos muchos errores en nuestra percepcin del mundo social.
5) El ser humano cognitivo-afectivo; las emociones influyen en el campo de la cognicin social.
Representaciones sociales
Moscovici. Modalidad particular del conocimiento para elaborar los comportamientos y la comunicacin entre individuos.
Conjunto de creencias socialmente compartidas. Elaboracin de un objeto social por una comunidad.
Dimensiones;
Informacin; suma de conocimientos.
Campo de representacin; organizacin del contenido.
La actitud; orientacin en relacin con el objeto.
Dinmica. Procesos bsicos;
1) Objetivacin; hacer real un esquema conceptual.
2) Anclaje; se liga con el marco de referencia de la colectividad.
Activacin del conocimiento. Higgins
a)
Accesibilidad. Potencial de activacin del conocimiento disponible. Depende de; lo recientemente que hay sido
utilizado, frecuencia de uso, carcter llamativo y efecto de contraste.
b) Aplicabilidad o bondad de ajuste (Bruner). Relacin entre las caractersticas del conocimiento almacenado y las
caractersticas del estmulo.
c)
Saliencia. Propiedad de un estmulo que le hace sobresalir o atrae la atencin en un determinado contexto. Ocurre en
el momento mismo de la exposicin.

Sesgos cognitivos
Errores que cometemos en la percepcin social. Tendencias de respuestas mantenidas sistemticamente.
Correlaciones ilusorias. Tendencia a basarse en casos confirmatorios. Sobreestimar la frecuencia de una conducta
infrecuente.
Sesgo en la percepcin de personas. Las evaluaciones positivas son mucho ms comunes que las negativas; sesgo de la
positividad.
Sesgo hacia el equilibrio. Tendencia hacia el equilibrio o a la hora de establecer hiptesis sobre el valor de las relaciones
interpersonales (Heider).
Ilusiones positivas. Ilusin de control. Considerar que sus respuestas tienen ms relacin con el resultado que lo que
realmente tienen.
Sesgos
Visin retrospectiva; ya lo saba yo
Perseverancia en la creencia; aun teniendo datos q .lo descarte
Confianza excesiva; sobreestimar la precisin de nuestros juicios
Confirmacin; buscar informacin que confirme nuestras ideas
Memoria adaptativa; ajustar recuerdos para que se parezcan a la realidad
Correlacin ilusoria; relacin causa-efecto falsa
Heurstico de la disponibilidad; probabilidad de las cosas en trminos de disponibilidad en la memoria.
Falacia de la tasa base; ignorar la informacin que describe a la mayora de los casos
Sesgo de distinguibilidad; un estmulo que es poco frecuente en un contexto o es sobresaliente se recuerda ms.
Heursticos cognitivos
Atajos cognitivos. Sobre todo cuando no se dispone de toda la informacin, o la situacin es ambigua.
Heurstico de representatividad. Juicios basados en la medida en la que los estmulos o situaciones se parecen a otros
estmulos o categoras. Juicios basados en el parecido a un prototipo.
Heurstico de disponibilidad. Basado en la accesibilidad. Objetos y acontecimientos ms recuperables son los ms
comunes.
Heurstico de ajuste y anclaje. Emisin de un juicio basado en algn valor inicial que luego se va ajustando hasta producir
la respuesta final.
PERCEPCIN DE PERSONAS
Formacin de impresiones; se entiende el proceso mediante el cual se infieren caractersticas psicolgicas a partir de la
conducta, as como de otros atributos de la persona observada, y se organizan estas inferencias en una impresin coherente.
Modelos de tendencia relacional; modelo gesttlico de Asch
Concepcin gestltica; elementos organizados como un todo.
Rasgos centrales; tienen un mayor impacto.
Rasgo estmulo; presentados a los sujetos como descriptores de una persona.
Rasgos respuesta; sobre los que se debe clasificar a la persona estmulo.
Modificacin del significado; cuando un rasgo cambie de contexto y pasa de ser central a perifrico
Efecto de primaca de Asch; la informacin adquirida en primer trmino establece una direccin que seguidamente
ejerce un efecto continuo sobre los trminos posteriores.
Modelos de combinacin lineal
Los elementos informativos no cambian de significado, sino que se combinan entre s promedindose, sumndose o
multiplicndose. El valor de cada rasgo es independiente del valor de los dems.
Ostrom. Efecto negativo del contexto. Rasgo positivo (madre) se asocia a otro negativo (cruel); resultado muy negativo.
Modelo suma o aditivo. Brunner y Tagiuri. La impresin final es el resultado de la suma de valores de cada rasgo por
separado.
Modelo promedio. Anderson. La impresin final sera la media aritmtica de los valores de cada uno de los rasgos
separados.
Modelo media ponderada. Anderson. Aade al modelo promedio; impresin inicial, peso de los elementos y peso de
la impresin inicial.
Modelo de Fiske y Neuberg
Las personas nos formamos impresiones; dependiendo de las circunstancias informativas y motivacionales.
En ocasiones predominan nuestros esquemas y en otras los datos informativos percibidos.

Teoras implcitas de la personalidad

Definicin. Creencias que cada uno de nosotros tiene acerca del ser humano en general y acerca de que rasgos de las
personas suelen aparecer unidad. Son idiosincrsicas; cada uno desarrolla la suya.
Asociaciones entre rasgos. La dimensin que las personas usamos con mayor frecuencia para asociar rasgos, es la
dimensin evaluativa. (Evaluacin, potencia, actividad)
Cuando las personas hacemos juicios sobre la personalidad de los dems nos guiamos ms por el contexto descripto de
los rasgos, que por el tono evaluativo que conllevan (inferencias ms poderosas para los rasgos descriptivamente
similares aunque evaluativamente diferentes).
Factores que influyen en la percepcin de personas
Asociados al perceptor
Familiaridad. Impresin ms compleja cuando la persona estmulo es familiar. Efecto de la mera exposicin de Zajonc.
Valor del estmulo
o Acentuacin perceptiva (Brunner y Goodman); el valor que el estmulo tiene para los jueces afecta a su
percepcin.
o Efecto halo; quienes son vistos de forma muy positiva en un rasgo tienden a verse como poseedores de otros
rasgos positivos.
Significado emotivo del estmulo; dos fenmenos contrapuestos.
o Defensa perceptiva; no vemos aquello que no queremos ver.
o Perspicacia perceptiva; bajo umbral de estmulos que nos reportan beneficios.
Experiencia; las personas que tienen ms experiencia con los rasgos realizan percepciones ms acertadas
Profeca autocumplida;
Efecto Rosenthal; contexto experimental.
Efecto Pygmalion; contexto escolar.
Efecto Vanderbilt; contexto psicoteraputico.
Asociadas a la persona percibida
Manejo de la impresin; el estmulo perceptivo intenta regular y controlar la informacin que presenta al perceptor,
especialmente en lo referente a s mismo. Estrategias utilizadas en el manejo de la impresin;
Congraciamiento Intenta aparecer de una manera atractiva ante los dems.
Intimidacin. Intentan mostrar el poder que ejercen sobre la otra persona, amenazando o creando temor.
Autopromocin. Mostrar las propias habilidades y capacidades ocultando los defectos.
Relativas al contenido de la percepcin
Efectos de orden.
o Asch. Efecto primacia; primeros trminos ejercen efecto sobre los posteriores.
o Anderson. Efecto primacia. Primeros elementos tienen un peso mayor en la impresin.
Tono evaluativo de los elementos informativos. Los negativos tienen una mayor importancia en la impresin formada
(es ms difcil de cambiar que una positiva).
Informacin nica y redundante. La informacin nica tiene un impacto ms poderoso que la informacin redundante.
Caractersticas ambiguas de la informacin. Un rasgo ambiguo suele tener menos importancia que otro claro y preciso.
Propio contenido de la informacin. La importancia de cada uno de estos diferentes tipos de contenido depende en
gran medida del contexto, de los objetivos del perceptor y de la propia caracterstica.
Tema 4. Atencin, recuerdo y cambio del conocimiento social

MORALES - Atencin, recuerdo y cambio del conocimiento social-Caractersticas de los estmulos que atraen la atencin
Efecto saliencia
Cuando la atencin se dirige hacia una porcin especialmente destacada o sobresaliente del medio social, la informacin de
esta parte del medio influye de manera desproporcionada en los juicios o decisiones posteriores.
Sesgo de distinguibilidad; un estmulo que es poco frecuente en un contexto o es sobresaliente se recuerda ms.
Vivicidad; propiedad inherente al estmulo. Se define por su carcter emocionalmente interesante, por su proximidad
sensorial, temporal o espacial y adems por su carcter concreto y provocador de imgenes.
Sesgo
Sesgo de perseverancia
La nueva informacin se asimila a las estructuras previas. El sesgo de perseverancia consiste en una fuerte tendencia a no
cambiar los esquemas una vez que stos se desarrollan.
Tema 5. El proceso de atribucin

MORALES y LEN - El proceso de atribucin-La psicologa ingenua de la accin de Heider

Psicologa ingenua de la accin. Primer autor en elaborar una teora atributiva.
3 puntos; capacidad del actor y la dificultad de la tarea, la motivacin y la naturaleza o intensidad de los esfuerzos del actor.
Personas como cientficos ingenuos. Atribuir la causa de la conducta a factores; internos (conducta posible para el actor y este
quiere realizarla) y externos (conducta no posible para el actor y este no quiere realizarla).
Propone los siguientes modelos de responsabilidad;
Asociacin; no hay capacidad, ni motivacin.
Causalidad simple; hay capacidad, pero no hay intencin.
Previsin; igual que la causalidad simple pero la persona debi haber previsto las consecuencias.
Intencionalidad; se da capacidad y motivacin.
Justificabilidad; se da capacidad y motivacin, pero la responsabilidad queda en suspenso por la situacin.
Teora de las inferencias correspondientes. Jones y Davis
Una inferencia correspondiente se da cuando podemos atribuir claramente la causa de la conducta a factores internos del actor
como gustos personales o rasgos de personalidad. Infieren directamente la disposicin o caracterstica personal del sujeto a
partir de la conducta observada.
Dos estadios; atribucin de intencin (creer que el autor conoca las consecuencias de su accin y tena la capacidad para
llevarla a cabo) y atribucin de las disposiciones (compara las consecuencias de las acciones elegidas y no elegidas).
Depende de;
Efectos no comunes de la accin. Cuanto menor sea el nmero de efectos no comunes, mayor probabilidad de una
inferencia correspondiente. Son efectos producidos por una causa particular.
Expectativas sobre el actor. Cuando se observa el actor realizando conductas antinormativas o poco deseables
socialmente, se incrementa la probabilidad de hacer una inferencia correspondiente.
Principio de deseabilidad social. Las conductas indeseables socialmente o que desconfirman expectativas incrementa la
probabilidad de una inferencia correspondiente.
Relevancia hednica. La conducta del actor tiene consecuencias que afectan positiva o negativamente a las personas que
realizan la atribucin.
Personalismo; la conducta del actor afecta de manera especfico del perceptor.
Mayor probabilidad de inferencias correspondientes; menor nmero de efectos no comunes, deseabilidad social y tienen
relevancia hednica.
Modelo de covariacin y los esquemas causales de Kelley
Modelo de covariacin
Consenso; la mayor parte de las personas responden igual.
Distintividad; respuesta diferente a un mismo estmulos (la persona no siempre responde igual).
Consistencia; la persona responde siempre de la misma forma.
Consenso bajo, distintividad baja, consistencia alta; persona.
Consenso alto, distintividad alta, consistencia alta; estimulo.
Consenso bajo, distintividad alta, consistencia baja; circunstancias.
Esquemas causales
Modelo de configuracin
Causas suficientes mltiples (CSM); se aplica cuando el efecto a explicar puede obedecer a causas diferentes, pero
con la particularidad de que cada una de ellas, por s sola, se basta para producir el efecto. Dos tipos; la
desestimacin y el aumento.
Causas necesarias mltiples (CNM); el efecto slo se produce al actuar conjuntamente dos o ms causas. (Aprobar eL
PIR).
T del foco de autorregulacin
Foco de promocin (respuestas ante la seal) y foco de prevencin (respuestas ante el ruido).
Tema 6. Sesgos atribucionales

MORALES- Sesgos atribucionales-Funciones de la atribucin; de control, autoestima, y auto presentacin o presentacin del yo.
Sesgos y errores;
Sesgo actor-observador; Jones y Nisbett/ Diferencias actor- observador
El observador suele atribuir la conducta del actor a las caractersticas personales de ste, pero el actor muestra la tendencia
a explicar esa misma conducta, que es la suya, apelando a las caractersticas de la situacin.
Heteroatribuciones; suelen ser internas. Autoatribuciones; externas.
Error fundamental / Efecto Jones Harris / Error de correspondencia.

Tendencia exagerada a explicar las conductas de los dems apelando a sus caractersticas internas.
Echevarria, psicologizacin.
Heider, engulle al campo.
Infrautilizacin del consenso.
Sesgo falso consenso. Considerar juicios propios como comunes.
Sesgos falsa peculiaridad. Tendencia a considerar determinadas caractersticas como nicas o peculiares.
Sesgos egocntricos de autofoco.
Atribucin egocntrica. Evaluar su propia contribucin en actividades compartidas sobreestimando su aportacin.
Sesgos favorables al yo / Autosuficiencia / Sesgo autosirviente (self-serving) Snynder.
xitos disposiciones internas y fracasos a causas situacionales (ms en hombres).
Sesgos self-handicapping; este tipo de atribucin buscara tambin evitar amenazas a la autoestima evitando
atribuciones de fracaso a la falta de habilidad y remplazndolas por otras menos amenazantes (ej; salir la noche
anterior a un examen como estrategia para evitar atribuir la falta de capacidad al suspenso posterior).
Estilo atribucional insidioso o depresgeno de Seligman
Resulta de la evolucin hacia la atribucin de causalidad del modelo de la indefensin aprendida planteado por Seligman.
El estmulo atribucional insidioso plantea que en la atribucin de juicios de causalidad solemos utilizar tres dimensiones de
juicio;
a. Estabilidad-inestabilidad; hace referencia a si la causa es persistente o no en el tiempo.
b. Globalidad-especificidad; si la causa afecta a un gran abanico de situaciones o nicamente a una situacin concreta.
c. Internalidad-externalidad; si el sujeto sita la causa en s mismo o en factores externos.
Sesgo atribucional insidioso; atribuir los xitos a factores externos, especficos e inestables y los fracasos a factores
internos, globales y estables.
Segn Weiner las causas que el sujeto percibe como responsables de sus xitos o fracasos pueden clasificarse segn ciertas
causales; interno-externo, estable-inestable y controlable-incontrolable.
Interna-estable-incontrolable; poca capacidad- mucha capacidad.
Interna-estable-controlable; siempre estudia- nunca estudia.
Interna-inestable-incontrolable; enfermedad o no enfermedad antes de un examen.
Interna-inestable-controlable; estudia o no estudia para este examen, esfuerzo inmediato.
Externa-estable-incontrolable; exmenes fciles o difciles en esa facultad dificultad de la tarea.
Externa-estable- controlable; caractersticas del profesor, sesgos de los maestros.
Externa-inestable-incontrolable; buena suerte, mala suerte.
Externa-inestable-controlable; los compaeros ayudaron o no ayudaron.
Ilusin de dominio
Es un error atribucional que nos remite a una de las funciones esenciales; hacemos atribuciones causales para tratar de
entender, de dominar nuestro entorno social gracias a los aspectos estables y consistentes que hallamos en l.
Este sesgo consiste en creer ilusoriamente que ciertos aspectos de nuestro entorno se encuentran bajo nuestro control,
cuando en realidad dependen de otros factores o simplemente del azar.
Sesgos favorables al grupo. Conservar y proteger los estereotipos del endogrupo y del exogrupo.
Error ltimo de atribucin de Pettigrew; atribuir los xitos del grupo a causas internas y los del grupo rival a las
circunstancias externas.
Personalismo vicario de Hewstone; atribuir que la conducta del exogrupo va dirigida a nosotros de manera intencional.
Error de atribucin grupal de MacKie y Allison; tendencia a considerar que las acciones de un grupo reflejan las
actitudes e intenciones de sus miembros.
Tema 7. Los estereotipos

MORALES y LEN - Los estereotipos-Prejuicio; afecto y evaluacin negativa del grupo. Vertiente afectiva.
Estereotipo; conjunto de creencias acerca de los atributos asignados al grupo. Vertiente cognitiva.
Discriminacin; conducta de falta de igualdad en el tratamiento otorgado a las personas en virtud de su pertenencia al
grupo o categora en cuestin. Vertiente comportamental.
PREJUICIO
o
o
o
o
Lebon. Mente grupal; acta como una fuerza deshumanizadora.

Festinger. Desindividuacin.
Zimbardo. Modelo de desindividuacin. Autoconciencia; al disminuir aparecen conductas brutales.
Turner y Killiam. T de la norma emergente. Conductas extremas; se producen por un mayor cumplimiento de normas
especificas (norma emergente).
Prejuicio como sesgo cognitivo

o Devine. Procesos cognitivos bsicos; categorizacin y estereotipia.
o Hamilton y Trolier. Relacin entre categoras sociales y estereotipos.
Descategorizar; tratar a los miembros del exogrupo como individuos separados.
Recategorizar; trata a los miembros del exogrupo como nuevos miembros del endogrupo.
Prejuicio como actitud negativa
Racismo modero o simblico. No se expresa de forma directa sino de forma simblica.
Ambivalencia. Choque entre los valores de igualitarismo e individualismo. Forma de contrarrestar; amplificacin de la
respuesta (hacer ms extrema la respuesta que seda).
Racismo aversivo. Oscilacin entre conductas positivas y negativas hacia las personas del grupo objeto del prejuicio,
dependiendo de las normas vigentes en cada momento.
Prejuicio sutil. Consiste en que, a pesar de no mostrar prejuicio manifiesto las personas tampoco se sienten dispuestas a
aceptar una modificacin de las actuales relaciones entre los grupos sociales.
4 orientaciones aculturacin;
Asimilacin (No-Si) Tendencia al abandono de la propia identidad cultural. Fusin con grupo dominante.
Integracin (Si-Si) Preservar identidad cultural.
Separacin (Si-No) Mantener identidad, pero no relaciones positivas. Segregacin.
Marginalizacin (No-No) Exclusin.
ESTEREOTIPO
Orientaciones tericas en el estudio de los estereotipos
Teora del conflicto de Sherif. La superacin del conflicto pasa por la introduccin de metas compatibles.
Teora de la identidad social de Taifel. La mera categorizacin en grupos distintos producir una acentuacin de las
diferencias en los estereotipos de los dos grupos.
Teora del chivo expiatorio. Allport, Janowitz. Supone que las personas que pertenece a otros grupos que son, adems
minoritarios sern objeto de agresin debido a frustracin.
Teora de la personalidad autoritaria de Adorno. Ms centrada en el prejuicio que en los estereotipos. Las personalidades
autoritarias son rgidas y muy dependientes de los estereotipos.
Modelo de disociacin. Devine. Estereotipo; culturalmente determinado. Creencias; experiencias directas.
Teora del conflicto sociocognitivo. Perez y Dai. Relacin entre prejuicio y el papel de las minoras.
Funcin actitudinal del prejuicio. Fein y Spencer. Proteger la autoestima y el sentimiento de la propia vala.
Manejo de la impresin. Por qu las actitudes prejuiciosas persisten a pesar del aparente cambio; son respuestas no
conscientes menos controlables.
El cambio en los estereotipos
Hiptesis del contacto intergrupal de Cook; el mero contacto entre grupos produca mejora de las relaciones.
Modelo de la conversin de Rothbart.
La informacin desconfirmatoria se concentra en unos pocos ejemplares que contradicen el estereotipo.
Modelo de la contabilidad de Rothbart
Efecto acumulativo de la informacin desconfirmatoria.
Tema 7. Los estereotipos

Modelo de los subtipos de Asmore y Boca

Los subtipos se van creando conforme se va encontrando informacin que no se ajusta al estereotipo.
Modelo del prototipo.
La informacin desconfirmatoria debe ser presentada por ejemplares que sean prototpicos de la categora.
DISCRIMINACIN
Formas sutiles;
Emblematismo. Llevar a cabo acciones positivas triviales con respecto a las personas diana del prejuicio para justificar una
discriminacin posterior.
Discriminacin inversa o positiva. Tendencia a evaluar o tratar de un modo ms favorable a personas pertenecientes a
ciertos grupos.
Inhibicin moral; perciben a los colectivos discriminados como inferiores, no humanos y fuera del contexto donde sea
aplican las leyes morales. A pesar de no sentir odio ni deseos de hacerles daos, son incapaces de verlos como seres
humanos. Manera ms pasiva.
Exclusin moral; es una postura ms extrema que puede llegar a la masacre o el genocidio. Los miembros del grupo
excluido son vistos como despreciables. Comente atrocidades contra ellos (vertiente activa), pero rechazan la
responsabilidad de tales actos. Con los suyos pueden ser amables y altruistas.
T de la identidad social de Tajfel
Categorizacin social. Unificacin de objetos en grupos equivalentes.
Identidad social. Autoconcepto del individuo que deriva del conocimiento de su pertenencia a un grupo.
Comparacin social. Sesgos en la comparacin, favorables al endogrupo.
Deprivacin relativa; discrepancia entre los bienes que creen tener derecho y las que tienen.
Tema 8. Bases sociales de la emocin

MORALES y LEN - Bases sociales de la emocin-Los trabajo de Schachter

A partir de los resultados del paradigma de Schacter y Singer proponen que; una emocin supone una activacin fisiolgica
inespecfica unida a la interpretacin cognitiva de esa activacin.
Conclusiones; cuanto menos y/o peor informacin tenga la persona sobre su activacin fisiolgica, ms probable es que utilice
datos de la situacin, y en concreto de la conducta emocional de otras personas en su situacin, para interpretar su estado
como una emocin.
El paradigma de atribucin errnea
Supuesto bsico; un estado emocional puede debilitarse si se le hace creer al sujeto que la activacin que le produce una
situacin que percibe como emocional es causada en realidad por otro estmulo que carece de significado emocional para el
sujeto.
La idea es que la activacin emocional es suficientemente inespecfica como para que las personas reatribuyan su activacin a
otro objeto, experimentado menos emocin.
La emocin como un proceso expresivo
Paul Ekman sostiene que;
Existen relaciones universales entre determinadas emociones y ciertos movimientos particulares de los msculos
faciales.
Cada emocin posee elementos diferenciales especficos a nivel facial, expresivo, cognitivo y en el SNA.
Los efectos de la cultura se manifiestan en los desencadenantes, reglas de expresin, consecuencias y valoraciones de
las emociones, aunque no en los movimientos faciales que expresan emociones primarias, que siempre son las misma a
travs de diferentes culturas (tristeza, alegra, ira, temor, deseo, asco , inters y sorpresa).
Segn Ekman la emocin est determinada biolgicamente, incluso filogenticamente, de ah que dicha teora se considere neodarwiniana, pero cundo y con qu fuerza hacerlo seran aspectos regulados socioculturalmente.
Teoras sociolgicas de la emocin
Se fundamenten en las siguientes proposiciones;
a) Las estructuras sociales determina la emocin, mediante los patrones de experiencia que se distribuyen
diferencialmente en tales estructuras (diferencias clases altas y clases bajas).
b) La socializacin de la emocin genera variabilidad cultural y subcultural (diferencias hombres y mujeres)
c) Las emociones se construyen a partir de las normas sociales (no debes sentir culpable, tienes todo el derecho a
enfadarte)
d) Las emociones cumplen esencialmente funciones sociales.
Tema 9. El control psicolgico

MORALES y LEN - El control psicolgico-Teora de la reactancia psicolgica

Teora de la reactancia psicolgica de Brehm; propone que la amenaza o la prdida real de alguna libertad provoca en el
individuo un estado motivacional cuya meta es la restauracin de la libertad amenazada o perdida.
Parmetros de la reactancia psicolgica
Expectativa de libertad; slo se experimentar reactancia psicolgica si cree que posee cierto grado de libertad.
Fuerza de la amenaza; cuando se elimina una libertad, el individuo experimentar ms reactancia que si esta
hubiera sido solo amenazada o cuando no lo ha sido.
Importancia de la libertad para la persona; mientras ms importante sea la libertad, mayor ser la reactancia.
Implicaciones para otras libertades; la reactancia psicolgica depende de la amenaza sobre conductas futuras.
Efectos conductuales y emocionales
Cambios en el atractivo del resultado; si se amenaza la libertad de una persona para realizar una conducta su
motivacin para realizarla aumentar.
Dedicacin a la conducta amenazada o eliminada; la persona trata de restaurar su libertad intentando ejecutar la
conducta en cuestin (adolescente al que se le ha prohibido fumar).
Restauracin por implicacin; restaurar su libertad llevando a cabo conductas relacionadas.
Sentimientos hostiles y agresivos; hacia el agente responsable.
Teora del locus de control
Rotter propone la teora del locus de control interno-externo del reforzamiento (LOC) en la que se considera que la conducta en
una situacin dad es funcin de la expectativa y del valor del reforzamiento en esa situacin.
Si la persona percibe que el refuerzo es contingente a su conducta o sus caractersticas permanentes, se dice que tiene
una creencia de control interno.
Cuando el reforzamiento no se percibe como contingente a la propia accin, sino como resultado de la suerte, azar,
destino, de otras personas o bien como impredecible dada la complejidad de la situacin entonces nos encontramos ante
una creencia de control externo.
Las expectativas de LOC se han usado tambin como ndice en la prediccin del xito del tratamiento de dolor crnico.
Las creencias latas en azar estaban relacionadas negativamente con el estado de salud y la internalidad positivamente
relacionada con mejores niveles de salud.
Tema 10. Atraccin y relaciones interpersonales

MORALES, HEWSTONE y LEN - Atraccin y relaciones interpersonales-AFILIACIN

Tendencia humana que lleva a buscar la compaa de otras personas.
Funcin; garantizar la supervivencia.
Schachter. Alta ansiedad; prefieren compaa. Buscaremos estar junto a otras personas siempre y cuando estas nos sirvan
para reducir nuestra ansiedad (personas que se encuentran en estado similar al nuestro)
Fox. Deseo de estar en compaa; situaciones agradables y amenazadoras. Deseo de estar solo; situaciones desagradables o
concentracin.
ATRACCIN PERSONAL
Factores que influyen en la atraccin
Factores situacionales
Son necesarios pero no suficientes para que surja una relacin de atraccin interpersonal;
Proximidad; la mayora de nuestras amistades y amores tienen lugar con quienes interactuamos con cierta
frecuencia. Mecanismos; accesibilidad, efecto de la mera exposicin, semejanza, consistencia cognitiva.
Frecuencia temporal de la interaccin; la alta frecuencia de interaccin tiende a mantener y a potenciar la
atraccin, mientras que la disminucin de la tasa de interaccin tiende, al menos, a disminuirla.
Interaccin anticipada; en ocasiones basta con la presuncin de que tendremos que interactuar con alguien
(desconocido) para predisponernos a sentirnos atrados favorablemente hacia esa persona.
Caractersticas de la persona estmulo
Atractivo fsico; especialmente importante en las primeras fases de la relacin. En general, las personas suponen
que los individuos fsicamente atractivos poseen caractersticas ms deseables.
Rasgos psquicos; cuando hemos alcanzado cierta estabilidad e intimidad en nuestras relaciones los factores
situaciones y los rasgos fsicos pierden importancia y la ganan otras cualidades como; inteligencia, nivel cultural,
sensibilidad honestidad, etc.
Estado afectivo del sujeto; los estados anmicos de alegra, serenidad o placer tienden a correlacionar de forma
positiva con el atractivo, mientras que los de tristeza, melancola y enfado tienden a correlacionar
negativamente.
Competencia; en general nos gustan las personas ms competentes.
o Efecto pratfall; las personas muy componentes que comenten una torpeza son valoradas como ms
atractivas.
Otras caractersticas personales socialmente valoradas
Semejanza; conforme aumenta la semejanza entre las personas tambin aumenta la atraccin.
Complementariedad; en ocasiones nos sentimos atrados por personas que son totalmente diferentes de
nosotros. Nos sentimos atrados por personas que tienen aquellas caractersticas que nosotros no poseemos.
Puede darse conjuntamente el factor de semejanza y complementariedad.
Reciprocidad; nos atraen aquellas personas a las que le resultamos atractivos. Acta, a diferencia de los
anteriores factores, slo si se produce interaccin interpersonal.
Explicaciones tericas de la atraccin
Enfoque cognitivo
Si bien la semejanza de actitudes, opiniones etc, constituyen la base de las formulaciones tericas cognitivas, cada
una diferir en sus explicaciones de por qu dicha semejanza conduce a la atraccin.
o Teora del equilibrio de Heider. Nos atraen las personas cuyas impresiones, razonamiento, etc son
compatibles con los nuestros. Nos atraen puesto que nos proporcionan equilibrio.
o Modelo de Newcomb. Afirma que las personas se sienten atradas entre s cuando opinan o piensan de la
misma forma para confirmar nuestras creencias y acrecentar la seguridad del propio sistema de valores.
o Teora de la comparacin social de Festinger. La semejanza con la persona con la que nos comparamos es la
que generara un proceso de atraccin hacia ella.
Enfoque conductual
Las teoras conductistas pronostican que resultarn queridas aquellas personas que proporcionen a los dems
estimulaciones gratificantes o vivenciales placenteras.
Efecto NUM; las personas nos resistimos a transmitir malas noticias a las dems, por ello las distorsionamos,
las hacemos menos negativas, etc.
o Teora del intercambio social de Blau, Kelley y Thibaut. Una persona nos resultar atractiva si creemos que
las recompensas que se derivan de tal relacin son mayores que los costes que implican.
o Teora de la interdependencia de Kelley y Thibaut. El juicio de lo atractivo de una persona depender de; el
nivel de comparacin y el nivel de comparacin con alternativas.
o Teora de la ganancia-prdida de Anderson. El incremento en la conducta positiva y recompensa tiene un
mayor impacto para atraer a la persona que la recibe , que una recompensa constante e invariable.
Tema 10. Atraccin y relaciones interpersonales

EL AMOR
Modelo triangular del amor. Sternberg.
3 componentes;
Intimidad; sentimiento de cercana, unin y afecto hacia otro. Se desarrolla gradualmente
Pasin; estado de excitacin mental y fsica. Muy intensa al principio.
Compromiso; decisin de que uno quiere a una persona sin que exista intimidad y pasin. Crece despacio al principio y
se estabiliza cuando las recompensas y costes de la relacin aparecen con nitidez.
Amor romntico= pasin + intimidad.
Amor fatuo = pasin + compromiso.
Amor perfecto o completo= I + P + C.
El amor y cario
Rubin. Amor cario. Amor; intimidad, compromiso y preocupacin. Cario; afecto y respeto.
Dermer y Pyszczynski. La sexualidad ocupa un lugar importante en el amor, no en el cario.
Amor pasional o enamoramiento
Hatfield y Waslter. Estado intenso de deseo por la unin con otra persona. Caractersticas; emociones y excitaciones
fisiolgicas, pensamiento y cierto patrn de conductas.
El amor compaero
Base de la mayora de las relaciones duraderas. Emociones; ternura, afecto, satisfaccin.
Problemas en las relaciones amorosas
Celos
Estado emocional negativo cuando se percibe que su relacin amorosa se ve amenazada por una tercera persona. Produce;
ansiedad, tristeza e ira.
Bus. Mujeres; celos cuando sus compaeros desvan recursos hacia otra mujer. Hombres; ms preocupados por la
infidelidad sexual.
Insatisfaccin y ruptura de las relaciones
1) Intimidad e implicacin en la relacin. Rubin. El amor de las mujeres era mejor predictor del resultado de la relacin.
2) Semejanza y ajuste. Ms probabilidad de que sigan juntas si son semejantes en; perspectivas educativas, inteligencia
y atractivo fsico.
3) Rutina y aburrimiento. Ogden y Bradburn. N de actividades placenteras compartidas era un predictor significativo en
el existo matrimonial.
4) Evaluacin negativa.
SOLEDAD
Discrepancia subjetiva entre el nivel de contacto social logrado y el deseado.
Tipo; social y emocional.
Caractersticas asociadas a las personas que padecen soledad; introvertidas, tmidas, ansiosas, se sienten incompetentes y
no queridos, jvenes y solteros. El divorcio tambin afecta.
El apoyo social; es un mecanismo amortiguador.
Tema 11. El altruismo y la conducta prosocial

MORALES, HEWSTONE y LEN - El altruismo y la conducta prosocial-Conducta prosocial

Conducta prosocial; toda conducta beneficiosa para otras personas y para el sistema social.
Ayuda. Cualquier accin que tenga como consecuencia proporcionar algn beneficio a otra persona.
Altruismo. Factores motivacionales y relacin costes beneficios (ms beneficios al receptor que al que la realiza).
Cooperacin. Dos o ms personas se unen para colaborar en la obtencin de una meta comn.
Bierhoff. 2 condiciones; intencin de beneficiar y libertad de eleccin.
4 pautas de conducta de ayuda; seudocontingencia, contingencia asimtrica, contingencia reactiva y contingencia mutua.
Cundo ayuda la gente?
Factores afectivos
Empata; la empata es la respuesta afectivo-cognitiva activada por el estado de otra persona y congruente con l.
Batson, Duncan, Ackerman, Buckley y Birch. La activacin emptica produce una motivacin altruista de reducir no la
activacin propia, sino el malestar de otros. Propone dos tipos de reaccin;
Empata centrada en la vctima; favorece al altruismo.
Empata centrada en s mismo; ansiedad, inhibe el altruismo, ayuda solo si la huida es fcil.
La mera anticipacin de sentimientos de culpa o satisfaccin pueden generar conducta altruista.
Factores cognitivos
Juico moral; Kohlberg considera que hay un paralelismo entre el desarrollo intelectual y el desarrollo moral, que ambos
procesos siguen unas etapas universales, irreversibles y en un orden invariante.
Normas sociales; nuestro comportamiento est influido por las normas grupales;
o Reciprocidad; debemos ayudar a los que nos han ayudado.
o Equidad; balance equilibrado entre lo que aporta y lo que se recibe.
o Responsabilidad social; la gente debe ayudar a los que dependen de su ayuda.
Normas personales especficas de Schwartz; reglas de conducta internalizadas que han sido aprendidas socialmente,
que varan entre individuos de una misma sociedad y que dirigen su conducta en situaciones concretas.
Factores situacionales
Efecto del espectador. Darley y Latan. Cuanto mayor sea el nmero de observadores, menor ser la probabilidad de
que cualquiera de ellos preste ayuda. Mecanismos;
Difusin de la responsabilidad; si la responsabilidad se focaliza en una persona este efecto de inhibicin
disminuye.
Ignorancia pluralista; en situaciones ambiguas si los sujetos permanecen pasivos el sujeto puede inferir que la
situacin no es grave. Los observadores son modelos de pasividad los unos para los otros.
Aprehensin a la evaluacin; sobre todo cuando el individuo duda de sus capacidades de ayuda.
Se ayuda s; se da cuenta que algo pasa, lo interpreta como una emergencia, asume la responsabilidad de
intervenir, se considera capaz de prestar ayuda y toma la decisin y de intervenir.
Ambigedad; si la situacin es ambigua y el sujeto no est seguro de que realmente se necesite ayuda de su parte, es
menos probable que la ofrezca.
Beneficiario de ayuda;
Grado de necesidad de la persona que necesita ayuda; cuanto mayor sea la necesidad, mayor probabilidad hay de
que la persona lleve a cabo alguna conducta de ayuda. Excepcin; si sobrepasa en complejidad.
Relacin entre el observador y la persona que necesita la ayuda; las personas tienden a prestar ms ayudas a
aquellas personas que son similares a ellas, o con las que tienen algn tipo de relacin. Con la edad este aspecto
tiende a disminuir.
Inferencias referidas a la persona que necesita la ayuda; si evala que la persona es responsable de su estado, es
ms probable que no se ayude.
Reaccin previsible de la persona que necesita la ayuda; la actitud y las habilidades para pedir y aceptar la ayuda de
otra persona son aspectos que van a favorecer que el sujeto inicie y mantenga un comportamiento prosocialaltruista.
Tema 11. El altruismo y la conducta prosocial

Cmo ayuda la gente?

Piliavin. Modelo de activacin y coste de recompensa.
Distingue entre; coste y beneficios de ayuda y costes y beneficios de no ayudar.
Si ambos costes son altos; ayudara indirectamente o reducir los costes de no ayuda reinterpretando la situacin. El
resultado en ambos casos ser; descenso de los costes de no intervenir.
Intervencin directa; si costes por no ayudar son altos y los costes por ayudar son bajos.
Por qu ayuda la gente?
CAUSAS INMEDIATAS
a) Conducta de ayuda y refuerzo
Las personas ayudan porque en el pasado, se han visto reforzadas.
b) Factores emocionales
Ver a alguien en dificultades, produce una activacin emocional.
Un factor importante; la atribucin que hagamos.
Modelo del alivio del estado negativo. Chialdini. Se ayuda para reducir el estado emocional desagradable.
Modelo de activacin y coste-recompensa. Pilliavin. Ayudar al otro suele reducir el estado emocional
desagradable (activacin emptica).
Bateson. Modelo empata- altruismo. La motivacin puramente altruista existe.
c) Las normas sociales y personales
Existen reglas en todas las culturas que prescriben el actuar de forma prosocial hacia los dems.
Normas sociales; norma de reciprocidad, norma de equidad y norma de responsabilidad social.
CAUSAS LTIMAS
Altruismo; valor adaptativo. Aumenta la posibilidad de propagacin gentica.
Trviers, altruismo recproco. Procesos que intervienen; maduracin socio-cognitiva, socializacin y aprendizaje.
Todo el mundo quiere que se le ayude?
A los hombres les cuesta ms pedir ayuda que a las mujeres
Las personas tmidas se resisten a pedir ayuda a alguien del sexo contrario.
Los jvenes piden ayuda a los mayores.
Las personas de clase alta piden ayuda ms que los de clase baja.
Se suele pedir ayuda a personas que consideramos similares.
En ocasiones recibir ayuda no es positivo ya que se reduce la autoestima, sobre todo si quien te ayuda es alguien semejante.
Nadler y Fisher, proponen que la personas con mucha autoestima suelen tener ms reacciones negativas a ser ayudados.
Voluntariado
Tienen mayor probabilidad de ser voluntarios;
Mayor nivel educativo y mayor religiosidad
Mujeres
Personas de mediana edad (35-55 aos).
Grupos mayoritarios
Clase social alta y media
Actitudes y orientacin hacia los dems.
Estadounidenses menos partidarios a ayudar a pases en va de desarrollo que los europeos.
Funciones del voluntariado; expresiva de valores / ajuste social / defensiva del yo/ funcin de conocimiento.
Tema 12. Agresin

MORALES, HEWSTONE y LEN - Agresin-EL PODER SOCIAL

Concepto de poder social. Simon
Caractersticas; relacin causal, probabilstica, asimtrica y determinada por variables situacionales.
Condiciones; desfase temporal pequeo, intencin, conflicto de valores entre A y B.
Elementos;
Agente; ejerce el poder. French y Raven. 5 bases de poder; recompensa, coercitivo, legtimo, experto y referente.
Los mtodos utilizados por el agente.
El paciente; sobre el que opera el poder.
Teora de la rectancia psicolgica. Brehm
La amenaza o prdida real de alguna libertad, provoca en el individuo un estado motivacional, cuya meta es la restauracin de
la libertad perdida.
Efectos; cambios en el atractivo del resultado, dedicacin a la conducta amenazada, restauracin por implicacin y
sentimientos hostiles.
LA CONDUCTA AGRESIVA
Definicin
Archer y Browne. 3 caractersticas; intencin de causar dao, provocar dao real y existencia de una alteracin del estado
emocional.
Geen. Distingue entre;
Agresin colrica o afectiva; objetivo principal el causar dao.
Agresin instrumental; es un medio para otros objetivos.
Hinde y Groebel.
Violencia; implica dao fsico.
Conflicto; descuerdo.
Guerra; agresin entre grupos.
Supuestos psicosociales
Modelo clculo emocional de Blanchard. Modelo agresin animal. Incluye mecanismos innatos. Anlisis coste-beneficio.
Clera; ataque ofensivo. Miedo; ataque defensivo.
El papel del aprendizaje de Bandura. CI; para lograr metas deseadas. Modelado social; observando a otros.
Estudio Beynon. 3 tipos violencia; divertida, real y justa/ injusta.
Antecedentes de la agresin
Hiptesis clsica de la frustracin- agresin de Dollard. La ocurrencia de la agresin siempre presupone la frustracin.
Cualquier acontecimiento frustrante lleva a la agresin.
Frustracin- activacin. Berkowitz. (T de la seal- activacin) La frustracin es ms bien fuente de activacin.
Frustracin y afecto negativo. Berkowitz. Conexin indirecta entre frustracin y agresin a travs del; afecto negativo. La
reaccin inicial a la frustracin es afectiva.
Calor y agresin.
Quetelet. Ley trmica de la delincuencia; los delitos violentos son ms probables en periodos de fuerte calor.
Anderson. Relacin directa y lineal entre temperatura y delitos violentos (menos intensa con delitos no violentos).
Baron y Bell. Menor intensidad del ataque en temperaturas elevadas. Efecto modulador del afecto negativo; la
agresin se incrementa pero solo si la intensidad del afecto no sobrepasa ciertos lmites. Efecto U.
Afecto negativo intermedio; (temperaturas moderadas) aumento la agresin.
Afecto negativo intenso; (frio o calor) redujo la agresin.
Ruido y agresin. Ruido; contribuye de forma indirecta a la agresin depende de su predictibilidad y controlabilidad). Tb
de forma directa; generando activacin.
Dolor. Reacciones agresivas a la experiencia de dolor.
Ataque interpersonal. Antecedente ms importante de la agresin.
Tema 12. Agresin

El proceso de agresin
Papel de la activacin en general. La activacin provocada por la competicin proporcionara energa a las conductas
agresivas que la observacin del modelo agresivo pone en marcha.
Activacin y etiquetado cognitivo. Schachter y Singer. Activacin; tambin interacta con las ideas y pensamiento.
Emocin; conjuncin de un estado de activacin y de una cognicin.
Transfer de la excitacin y clera. Zillman. La activacin transferida se suma a la provocada en segundo lugar (la
activacin de un primer acontecimiento se suma al segundo).
Zillman y Bryant. Cualquier actividad que incremente la activacin puede servir como antecedente de la agresin.
La clera como respuesta expresivo- motora. Berkowitz.
Modelo asociativo; inspirado en la teora de la emocin de Leventhal (determinada situacin provoca una reaccin que
amplifica la reaccin emocional).
Los medios de comunicacin
Algunos resultados de inters
Correlacin positiva entre agresividad observada en los contenidos televisivos y la conducta emitida 10 aos ms
tarde (solo en nios, no en nias).
Correlaciones positivas entre la gravedad de los delitos por los que los hombres eran condenados a los 30 aos y su
exposicin a programas violentos a los 8 aos de edad.
Correlacin entre la emisin de noticias de suicido, incluyendo la duracin de la noticia, y el incremento de suicidios y
accidentes mortales.
Emisin de deportes violentos por TV afectan al nmero y a las caractersticas de las vctimas de agresiones en los
das siguientes. En EE.UU en dos ocasiones apareci que los das noveno y segundo y especialmente el tercer da
despus de un combate de boxeo incrementaba el nmero de homicidios siendo las vctimas de la misma etnia que el
boxeador que haba perdido. No es generalizable a todos los deportes.
Correlacin entre la introduccin de la TV en diferentes pases y el ndice de homicidios.
A mayor difusin de violencia en TV, fuerte ascenso del nmero de homicidios.
Bastaba con reducir el nmero de contenidos agresivos en un psiquitrico para que se redujesen las conductas
agresivas exhibidas por los pacientes.
Las noticias emitidas en medios de comunicacin pueden desencadenar reacciones colectivas como revueltas y
desrdenes.
Impacto en la emisin de noticas relativas a desrdenes o revueltas y de las informaciones sobre las causas de los
desrdenes a la hora de exportar disturbios de unos lugares a otros.
Tema 13. Actitudes

MORALES, HEWSTONE y LEN - Actitudes-Qu es?

Eagly y Chaiken. Tendencia psicolgica que se expresa mediante la evaluacin de una entidad con cierto grado de favorabilidad
o desfavorabilidad. No es una respuesta manifiesta. Indica; valencia o direccin e intensidad.
a) Modelo de actitud de 3 componentes
Rosenberg y Hovland. Actitud; predisposicin a responder a un estmulo con cierta clase de respuesta.
Respuestas; cognitivas (ideas, creencias) afectivas (sentimientos) y conativo- conductuales.
Correlaciones positivas pero moderadas entre los ndices con distinta notacin. Correlaciones superiores entre los ndices
de la misma R.
b) Definicin unidimensional
Actitud; sentimiento general, permanente positivo o negativo hacia alguna persona, objeto o persona.
Como surgen las actitudes
Antecedentes cognitivos
T de la expectativa- valor. La evaluacin que una persona hace de un objeto depende de lo que piensa acerca de l.
T de la accin razonada. Fishbein y Ajzen. La actitud hacia un objeto es el resultado de las creencias que la persona
mantiene hacia dicho objeto.
Antecedentes afectivos
Stroebe, Lenkert y Jonas. Las actitudes se pueden modificar sin alterar de forma apreciable su contenido cognitivo.
CC y CI. Actitudes como resultados de aprendizajes previos. Es posible modificar la emisin de enunciados
actitudinales.
Efecto mera exposicin. Zajonc. Se acenta en ausencia de reconocimiento. Se incrementa con la presin temporal y
se atenan con la aprensin de evaluacin.
Antecedentes conductuales
Estudios de Fazio. Actitudes que se forman sobre la base de la experiencia directa con el objeto de la actitud se
aprenden mejor y son ms estables.
Caractersticas estructurales de las actitudes
Bipolaridad actitudinal. Kerlinger. En aquellas actitudes en las que las personas tienen referentes criteriales solo o
predominantemente positivos, no se puede mantener la idea de la unidimensionalidad y bipolaridad actitudinal.
La consistencia de las actitudes. Se da entre la evaluacin global del objeto actitudinal y la evaluacin resultante del
conjunto de sus creencias.
La ambivalencia actitudinal. Es un caso especial de inconsistencia entre creencias (cognitivas) o entre afectos (afectiva).
Funcin de las actitudes
a) Evaluativa. Fazio. Las personas con actitudes ms accesibles se dejan influir menos por los aspectos de la situacin y
atienden ms a las caractersticas pertinentes de los objetos.
b) Instrumental / adaptativa. Paez. Para alcanzar objetivos que le reporten beneficios.
c) Expresiva de valores. Paez. Manifestar lo que piensa y siente o quiere que los dems sepan a cerca de el.
d) Ideolgica. Echevarria y Villareal. Explicacin de las desigualdades existentes en la sociedad.
e) Separacin. Snyder y Miere. Atribuir a un grupo dominado caractersticas plenamente negativas.
f) Conocimiento / economa. Organizar o estructurar un mundo catico diferente.
g) Defensivas del yo.
Tema 14. Persuasin y cambio de actitudes

MORALES - Persuasin y cambio de actitudes-La experiencia socialmente mediada como estrategia de cambio de actitud
Cambio de actitud a travs de 2 vas; moldeamiento (Bandura) y comunicaciones persuasivas (defienden una posicin y
presentan un o dos argumentos para apoyarla).
Grado de investigacin de la universidad de Yale. Hovland y McGuire
4 elementos calve; fuente, contenido mensaje, canal comunicativo y contexto.
Efectos psicolgicos que los mensajes pueden producir en el receptor; atencin, comprensin, aceptacin (depende de los
incentivos) y retencin.
Procesos que ocurren en el receptor; recepcin y aceptacin.
La teora de la respuesta cognitiva
Los receptores son persuadidos por sus propias respuestas ante lo que la fuente o el mensaje dicen.
El modelo heurstico
Ms probable que usen reglas heursticas cuando; hay baja motivacin, baja capacidad para comprender el mensaje, alta
prominencia de la regla heurstica y los elementos externos del mensaje son muy llamativos.
El modelo de la probabilidad de elaboracin. Petty y Cacioppo
Ruta central; evaluacin crtica. Cambio ms duradero.
Ruta perifrica; sin necesidad de mucho procesamiento. Procesamiento heurstico.
Determinantes de la probabilidad de elaboracin, 2 factores; motivacin y capacidad.
Elementos claves en el proceso persuasivo
LA FUENTE
Credibilidad. Cuanto ms creble, mayor efecto. Cuanto menor es la implicacin, mayor es la importancia de la
credibilidad.
Competencia; experiencia, educacin.
Sinceridad; carencia lucro, hablar en contra de la audiencia.
Atractivo. Ms atractivas, ms poder persuasivo. Sobre todo si la relevancia del tema es baja, el conocimiento es bajo y
el mensaje es visual.
Poder. Capacidad para controlar los resultados que el receptor puede obtener.
Semejanza. Mayor atraccin si; hay semejanza actitudinal y comparten la misma identidad social.
EL MENSAJE
Racionales o emotivos. Depende en que se basa la actitud que se quiere cambiar (aspectos cognitivos o afectivos).
Mensajes racionales; mejor si queremos cambiar aspectos cognitivos.
Mensajes emotivos; mejor si queremos cambias aspectos emocionales.
Basados en el miedo o amenaza. Los mensajes emotivos de mayor eficacia eran los de magnitud intermedia.
Rogers. T de la motivacin a la proteccin. Para que las amenazas sean afectivas; influye la autoeficacia del receptor.
Cuanto mayor sea el miedo inducido por un mensaje, mayor ser la probabilidad de que los receptores
cambien sus actitudes y conductas, siempre que sean personas de autoestima y/o autoeficacia altas.
Los mensajes con niveles altos de miedo no producen cambio de actitudes y conductas en personas con baja
autoestima y/o autoeficacia, si bien los mensajes con niveles moderados de miedo resultan ms eficaces para
este tipo de personas.
Las apelaciones altas en miedo resultan ms eficaces se incluyen recomendaciones tiles y viables, cuyo
cumplimiento por parte del receptor evita la amenaza en los mensajes.
Unilaterales o bilaterales. Bilaterales ms efectivos, sobre todo si se est familiarizado con el tema.
Los mensajes bilaterales con refutacin produjeron mayor cambio de actitud que los mensajes de un lado.
Los mensajes unilaterales fueron ms persuasivos que los bilaterales sin refutacin.
Los comunicadores valorados como ms crebles son, por este orden; los que emitieron mensajes bilaterales
con refutacin, los que utilizan mensajes unilaterales y los que utilizan bilaterales sin refutacin.
Tema 14. Persuasin y cambio de actitudes

Calidad y cantidad de los argumentos. El incremento del nmero de argumentos depende tanto de la ruta que sigue el
receptor como de la calidad de los argumentos;
Probabilidad de elaboracin baja; si aumenta el nmero de argumentos aumenta la eficacia.
Probabilidad de elaboracin alta; si aumenta el nmero de argumentos buenos, aumenta la eficacia. Si
aumenta el nmero de argumentos menos buenos disminuye la eficacia.
Informacin estadstica y ejemplos. El impacto de la informacin basada en ejemplos es mayor que el de la informacin
basada en porcentajes, promedios y dems estadsticas.
Conclusin explicita e implicita
Es ms eficaz dejar que sean los receptores quienes extraigan la conclusin (implcita) siempre que estn
motivados y el mensaje sea comprensible.
Si la probabilidad de elaboracin es baja (les es difcil o estn poco motivados) mejor explcita.
Efectos del orden. Haugtvedt y Weggener. Probabilidad de elaboracin alta; efecto primacia. Baja; efecto recencia.
EL RECEPTOR
Modelo de McGuire . Modelos de los 2 factores. Recepcin (atencin, comprensin y retencin) y aceptacin.
Inteligencia. Influye en la aceptacin de mensajes complejos.
Autoestima. Asociada positivamente a recepcin y negativamente con aceptacin.
Cuanto mayor es la implicacin del receptor y ms conocimientos se tienen, menor es la persuasin.
Resistencia a la persuasin
Teora de la inoculacin .McGuire
La preexposicin a una forma debilitada del material que amenace sus actitudes, har a esa persona ms resistente ante
tales amenazas.
Factores que pueden fomentar la resistencia a la persuasin; estar sobreavisado, la reactancia y la exposicin selectiva.
La distraccin; influye sobre el impacto de un mensaje persuasivo.
Efectos de la prevencin; el simple hecho de advertir el receptor de que van a intentar persuadirlo incrementa su
resistencia.
Efecto adormecimiento de Hovland; el cambio de actitud era mayor cuando haba pasado algn tiempo, de lo que haba
sido inmediatamente despus de su emisin.
La actitud resultante de la comunicacin y las respuestas cognitivas relacionadas con las circunstancias que la han
creado, son almacenadas en la memoria de forma separada.
Los receptores analizan cuidados y sistemticamente el contenido del mensaje, son persuadidos por l, y
almacenan dicha informacin en la memoria.
Con posterioridad a la recepcin del mensaje, los receptores reciben una seal desestimadora que anula el efecto
persuasivo del contenido del mensaje.
Con el paso del tiempo los receptores van olvidando el efecto de esa seal desestimadora en mayor medida que
olvidan el contenido del mensaje y su conclusin.
Tema 15. Teoras de la consistencia y de la disonancia

MORALES - Teoras de la consistencia y de la disonancia-Teoras de la congruencia, el equilibrio y la disonancia cognitiva

Teora de la congruencia
Teora del equilibrio
Coinciden en centrarse en el problema de la
incoherencia entre diferentes actitudes.
Comparten un postulado bsico; la
incompatibilidad entre actitudes, es decir su
incoherencia, produce un estado psicolgico
desequilibrado que tratar de equilibrarse
mediante el cambio de algunas de esas actitudes.
Las dos teoras proponen que la bsqueda de
consistencia entre actitudes es una necesidad de
mantener una lgica, propia del ser humano
racional, en el conjunto del sistema de creencias.
Teora de la disonancia cognitiva

Se aparta de las dos teoras anteriores por mantener un
presupuesto fundamental; la persona rara vez admite que
existe esa inconsistencia, sino que trata de justificar su
conducta.
El proceso ms comn no es, por lo tanto, la bsqueda de
consistencia, sino la racionalizacin de las inconsistencias.
Cuando la persona no consigue racionalizar sus consistencias
experimenta un malestar psicolgico que le har sentirse
incmoda.
Los supuestos de la teora propuesta por Festinger no slo
permiten predecir cundo se crea la disonancia, sino como se
puede reducir.
Teora del equilibrio de Heider

Heider sent las bases de su teora adaptando los principios de la gestalt al campo de la percepcin de las personas.
Una estructura de Heider est formada por 2 o 3 elementos relacionados; una persona cuya conducta es objeto de
atencin, segunda persona y cualquier entidad no personal.
Las relaciones posibles son; de sentimiento (positiva o negativa) y de unidad (semejanza, proximidad o pertenencia).
Las relaciones equilibradas son confortables y estables. Las desequilibradas son desagradables e inestables.
Teora de la disonancia cognitiva de Festinger
Se interesa por las condiciones que favorecen la aparicin de la inconsistencia y por la forma en que afecta a las actitudes y
conductas de los sujetos.
La disonancia cognitiva es un factor motivacional. Es un estado motivacional poco placentero de tensin o psicolgicamente
incmodo. Las personas intentan evitarlo o rechazar su intensidad.
Elementos consonantes y disonantes
Dos elementos o creencias son consistentes (consonantes) cuando una implica o se deriva del otro (por ejemplo; el
ejercicio fsico es bueno y hago deporte diariamente).
Creencias inconsistentes; psicolgicamente se contradicen, son incompatibles o una implica la negacin de la otra.
Creencias irrelevantes; recprocamente nada tiene que ver una con la otra.
Magnitud de la disonancia
La magnitud de la disonancia depender de;
La importancia de los elementos para el sujeto.
La proporcin de los elementos disonantes entre s.
La semejanza entre elementos (cuanto mayor sea la semejanza, menor ser la disonancia).
Estrategias para reducir la disonancia
x Eliminando cogniciones disonantes
x Aadiendo cogniciones consonantes
x Reduciendo la importancia de las cogniciones disonantes
x Aumentando la importancia de las cogniciones consonantes
Si la disonancia se produce por realizar una conducta contraria a la actitud, modificar esa conducta sera la forma ms
eficaz de reducir la disonancia.
Hay algunas situaciones que dificultan el cambio de acciones;
o Modificar la accin genera algn tipo de prdida
o La conducta es muy satisfactoria y lo sera plenamente de no ser por la disonancia
o El cambio es imposible
Modelos de investigacin sobre disonancia
Paradigma de la libre eleccin o disonancia postdecisional
Toda eleccin implica asumir las desventajas de la alternativa elegida y rechazar las ventajas de la no elegida. Esta
disonancia depender de;
a) La importancia de la decisin
b) Que las alternativas sean diferentes en atributos pero similares en deseabilidad
c)
Que la eleccin implique renunciar a las ventajas de la alternativa no elegida.

Principales mecanismos de reduccin de la disonancia postdecisin;

Modificar la decisin; sustituir una decisin por otra no reduce fcilmente la disonancia.
Restar importancia a la decisin tomada; es decir, trivializar esa conducta.
Considerar que ambas alternativas conducen a un mismo resultado final; no habra, entonces, diferencias cualitativas
entre una u otra decisin.
Cambiar el atractivo de las alternativas; es la estrategia ms utilizada. Esto se consigue; eliminando algunos de los
elementos desfavorables, aumentando la importancia de los elementos consonantes con la decisin o aumentando el
nmero de elementos consonantes.
Paradigma de la complacencia inducia o conducta contraactitudinal
Disonancia produca cuando las personas dicen o hace algo en contra de sus creencias.
Experimento de Festinger
Situacin en que la conducta se realiza porque se espera un premio o porque se intenta evitar un castigo
o Existen elementos consonantes con la conducta externa y los refuerzos asociados. Estos elementos sirven
como justificacin de la conducta. No hay disonancia.
o Cuanto mayor sea el premio o castigo, menor ser la disonancia, puesto que la justificacin es mayor.
o El mximo de disonancia se producir en la situacin en que el premio o el castigo es muy bajo.
Situacin en que la conducta no se realiza porque la persona no acepta la recompensa o resiste ante la amenaza
del castigo
o Hay disonancia. Esta disonancia no se da entre actitud privada y conducta externa, sino que surge de la
conciencia de haber rechazado un premio o de consentir en ser castigado.
Se ha observado que;
Si hay ausencia de recompensa externa cambio de creencia.
Si hay recompensa (justificacin) no hay cambio de creencia, la conducta no genera disonancia.
Efecto de los refuerzos en la educacin
Muestran que el incentivo o castigo no favorecen el cambio de actitudes. Revisin sobre la relacin entre recompensas
o castigos y rendimiento;
Las recompensas inesperadas, generales y no contingentes con la realizacin de la tarea no afectan
negativamente a la motivacin intrnseca.
Las recompensas materiales esperadas afectan negativamente a la puesta en prctica de una conducta,
mientras que las recompensas sociales, no tienen consecuencias negativas.
Las recompensas materiales disminuyen el rendimiento en tareas interesantes, para las que ya existe una
motivacin intrnseca.
Las recompensas materiales pueden ser tiles para incrementar la realizacin de tareas aburridas.
La doble complacencia
Analizan la reduccin de la disonancia cuando se llevan a cabo dos comportamientos de aceptacin, y al menos uno de
ellos es contrario a la actitud de la persona.
Resultado; el grupo en el que las personas convencan a un compaero sin haber realizado anteriormente la tarea
(complacencia simple 2) cambio ms su actitud.
Paradigma de la desconfirmacin de creencias.
Disonancia que aparece cuando una persona recibe informacin que es incompatible con sus creencias. Se puede reducir
mediante;
Mediante el cambio de creencias
Distorsionando la informacin, de forma que se interprete de forma diferente a su contenido real
Mediante el rechazo o refutacin de dicha informacin
Buscando apoyo de otras personas que compartan esas creencias
El paradigma clsico consisti en observar el comportamiento de una secta que crea en la inundacin de una ciudad. Al no
ocurrir la inundacin, los sujetos lo explicaron porque su fe impidi que ocurriera, racionalizaron los sucesos para mantener
sus creencias.
Para que esto se produzca debe cumplirse;
La conviccin o creencia debe de ser firme
El compromiso con la creencia sea pblico
La creencia est sujeta a desconfirmacin inequvoca
Que la desconfirmacin tenga lugar
Que exista apoyo social tras la desconfirmacin
Paradigma de la justificacin del esfuerzo
Si la persona realiza un gran esfuerzo para conseguir un objetivo, ste ser ms valorado que si la persona lo logra con poco
o ningn esfuerzo.

La exposicin selectiva
Tendencia a preferir informacin consonantes con las creencias y actitudes previas a rechazar la informacin disonante con ellas
Bsqueda de informacin disonante; la persona posee actitudes bien formadas y un sistema cognitivo bien consolidado y
cree poder refutar la informacin disonante.
Condiciones que activan la disonancia.
Publicidad; que identifiquen y relacionen a la persona con la conducta.
Responsabilidad; que se sienta responsable de la accin.
Consecuencias negativas de la conducta; que percibe que las consecuencias son importantes.
Magnitud y tipo de incentivo; incentivo lo suficientemente atractivo y ejerza la presin necesaria.
Otros ejemplos de conducta contraactitudinal
T de la percusin Contagio de respuesta (Nuttin). Los efectos de la disonancia pueden ser atribuidos a los efectos de la
activacin general de cualquier situacin nueva o inusual (incongruente).
T de la autoconciencia (Carver y Scheier)
Autoconciencia privada; resistencia al cambio.
Autoconciencia pblica; cambios de actitud.
T del manejo de la impresin (Tedeschi)
Los individuos tienen un inters social por parecer consistentes con los dems.
Racionalizacin por la accin
A partir de un acto contrario a la actitud se pueden obtener comportamientos cada vez ms contrarios a la actitud.
Relaciones entre actitud y conducta

-Wicker. Las correlaciones entre actitud y conducta no superan el valor 0,30.
A mayor estabilidad de la actitud (consistencia afectivo- cognitiva) mayor influencia.
La concrecin o experiencia directa con el objetivo de la actitud; la prediccin mejora si se introduce el factor cognitivo de
la actitud.
Las actitudes predicen mal la conducta en condiciones ambientales muy estructuradas.
Anlisis de la relacin entre actitud y conducta

La relacin entre actitud y conducta es elevada cuando ambas se miden en el mismo nivel de especificidad.
No hay correlaciones elevadas entre la medida de la actitud general y las conductas concretas.
El modelo MODE (Motivacin y oportunidad como factores determinantes)

Aquellos objetos de la actitud con los que se tiene una experiencia directa dan lugar a actitudes ms accesible.
2 factores; motivacin y oportunidad.
Si una actitud es accesible (capaz de activacin automtica) el procesamiento espontaneo prevalecer solo si la persona
carece de motivacin y de oportunidad para poner en marcha un procesamiento deliberativo.
Schuette y Fazio. Solo las personas con alta accesibilidad y baja motivacin mostraran una relacin entre actitud y
conducta.
Alta accesibilidad y alta motivacin = procesamiento deliberativos.
La teora de la accin razonada (Ajzen y Fishbein) y desarrollos posteriores

Actitud (probabilidad subjetiva y accesibilidad subjetiva) + Norma social subjetiva (creencias normativas y motivacin para
acomodarse) = Intencin conductual Conducta
Teora de la accin planificada. La intencin para realizar una conducta depende de la actitud hacia la conducta, la norma
subjetiva y el control conductual percibido.
Intenciones de implementacin de Gollwitzer. La adicin de las intenciones de implementacin aumentara su capacidad
predictiva (planificar la conducta ayuda a guiarla posteriormente)
Tema 16. Enfoques atributivos

MORALES - Enfoques atributivos-Teora de la autopercepcin de Bem

Autopercepcin; proceso por el que las personas intentan comprenderse ellas mismas observando su propia conducta y las
circunstancias en que ocurre.
Bem; las personas usan a menudo las mismas tcnicas para hacer juicios respecto a sus propias actitudes que para informar de
la actitud de otros.
La teora de la autopercecpin propone que las personas recuerdan lo que hicieron o dijeron en el pasado respecto a un
individuo, problema u objeto e infieren su actitud hacia ellos de estas conductas.
Es el proceso atributivo, y no la reduccin de la disonancia lo que lleva al cambio de actitud cuando los sujetos admiten su
responsabilidad por defender una posicin que previamente haba rechazado.
Diferencias entre la teora de la disonancia y de la autopercecpin;
Teora de la disonancia; las actitudes son predisposiciones estables y duraderas.
Teora de la autopercepcin; las actitudes no son solo afirmaciones verbales pronunciadas con el deseo de cooperar con
un experimentador curioso, pero sin plena conciencia y sentimientos. De ah que la persona pueda cambiar fcilmente
estas opiniones (actitudes) superficiales.
Influencia social
Allport. Influencia social; modo en que los pensamientos, sentimientos y conductas de los individuos se ven influidos por la
presencia real, imaginada o implcita de otros.
Influencia social intencionada o persuasin
En funcin del objetivo
a) Conseguir un comportamiento concreto
b) Conseguir que cambie sus actitudes para producir un cambio conductual
En funcin del escenario
1. Comunicacin interpersonal directa o cara a cara. Interaccin es bidireccional y dialctica. La persona participa.
2. Comunicacin directa dirigida a la audiencia. Interaccin unidireccional y poco reciproca. Influencia es menor.
3. Comunicacin de masas. Influencia unidireccional. Solo se puede aceptar o rechazar el medio de comunicacin.
Vulnerabilidad a la influencia
Ms posibilidad en estas circunstancias; no tenemos tiempo, sobrecarga informativa, creemos que no es importante,
carecemos de conocimientos suficientes y el heurstico es muy accesible.
La mejor inoculacin a la persuasin es el entrenarse en contraargumentar.
Tcnicas de induccin de la conducta
Cialdini selecciona seis principios que sobresalen por su incidencia en la influencia social; reciprocidad, validacin social,
compromiso/ coherencia, simpata, escasez y autoridad.
1) Principio de reciprocidad
Corresponder a lo que otros hacen.
Tcnica de esto no es todo. Ofrecer un regalo aadido al regalo o proporcionar algn tipo de beneficio como
paso previa a la solicitud de un favor.
Tcnica del portazo en la cara. Amenazar con una peticin elevada y cuando esta se rechaza, hacer una peticin
mucho menor que suele ser aceptada. (Combinacin de reciprocidad y contraste perceptivo).
Obligacin de hacer una concesin a alguien que ha cedido previamente.
Para que sea eficaz; la primera eleccin no debe de ser desmesurada, las dos peticiones semejantes, la
concesin debe legitimarse y entre ambas peticiones no hay mucho tiempo.
2) Principio de escasez
Lo menos accesible es ms valioso. Valoramos ms las oportunidades que estn fuera de nuestro alcance (Reactancia
psicolgica, lanzar series limitadas, obra censurada).
Tcnica de jugar fuerte para conseguir algo. Sugerir que aun objeto es escaso y difcil de conseguir.
Tcnica de la fecha lmite. Solo se dispone de un tiempo limitado para conseguirlo.
3) Principio de validacin social
Importancia de la gente .Tendencia a imitar a la gente.
Estrategia; presentar la accin como lgica porque lo hace la mayora (El libro ms ledo).
Tema 16. Enfoques atributivos

4) Principio de autoridad
Ejerce el control de las recompensas y castigos. Creencia de que las personas que llegan a un puesto alto en la jerarqua
tienen ms conocimiento y experiencia que el resto.
Smbolos, ttulos acadmicos, indumentaria y adornos.
5) Principio de simpata
Funciona a travs del componente afectivo de la actitud. La gente que est contenta es ms fcil de convencer.
Tcnicas; almuerzo, envoltorio, msica agradable, etc.
Factores que pueden provocar simpata; atractivo fsico (efecto Halo) semejanza (paradigma del grupo mnimo
de Taijfel) elogios y halagos y familiaridad (Zajonc).
6) Principio de compromiso/ coherencia
Conseguir que la persona receptora adquiero primero un compromiso y que lo manifieste.
Tcnica del pie en la puerta. Pedir a la persona un pequeo compromiso y una vez aceptado, se le pide un
compromiso mayor. Ms eficaz si el compromiso es pblico y la persona ha elegido libremente.
Legitimacin de favores insignificantes o un penique es suficiente. Hacer una peticin ridcula, presentando esa
aportacin mnima como algo importante.
Tcnica de la bola baja o bola contra la base. Convencer a la gente para que se decida por una determinada
conducta y una vez que se ha tomado la decisin, las condiciones iniciales se empeoran (No nos queda este, pero si
el otro).
Tcnica del cebo-interruptor. Se anuncia un producto a muy buen precio pero cuando llega el cliente este se ha
acabado o es de mala calidad. La persona ya esta predispuesta a comprar aunque sea otra cosa.
Tema 17. Influencia social

MORALES y HEWSTONE - Influencia social-Normalizacin

La normalizacin se define como los procesos de influencia recproca que se producen cuando ninguna de las partes en
interaccin dispone de un juicio y norma previa, cuando se carecer de marco de referencia.
Efecto autocintico de Sherif; el individuo percibe un objeto comparndolo a un marco de referencia. A veces este
marco de referencia lo da la situacin y a veces no. En ste ltimo caso, el campo de estimulacin resulta impreciso o
mal estructurado y el individuo se ve ante la necesidad de elaborar su propio marco interno de referencia.
El efecto de normalizacin o de convergencia interindividual se da en las dos condiciones, aunque de forma un poco
ms marcada cuando los individuos abordan la situacin sin haber elaborado antes su norma individual.
Factores implcitos en la normalizacin
Encontramos dos mecanismos de influencia; definicin de un marco de referencia y evitacin del conflicto.
El conformismo
Conformismo; como las personas adaptan sus juicios o comportamientos a los de algn otro, generalmente un grupo, como
consecuencia de la presin real o simblica ejercida.
Paradigma experimental de Asch
Presentaba a los sujetos una cartulina con tres lneas desiguales y por otro lado otra cartulina con una sola lnea de la misma
longitud que una de esas tres.
El 32% de los sujetos ceda al error del grupo y daba la misma respuesta que este.
Factores que influyen en el conformismo
El tamao del grupo; dos tipos de resultados, unas veces cuanto ms aumenta el tamao del grupo, ms aumenta su
influencia y otras, hay un tope de tres personas, y por ms que aumento el tamao no aumenta la influencia (Asch)
Unidad del grupo; bastaba con que un cmplice se desviara del grupo para que se redujera la tasa de conformismo al
5%. Efecto de triangulacin; cuando se da una coincidencia de puntos de vista de dos observadores independientes
el juicio parece ms valido que el juicio de dos observadores que ocupan la misma perspectiva.
La implicacin; cuanto ms se compromete la persona en una posicin, ms tiende a mantener esa posicin durante
toda la sesin de interaccin.
Cambio anticipado; cuando el sujeto est en condiciones de anticipar cul iba a ser la respuesta errnea del
cmplice, le adoptaba antes de que ste la emitiera.
Factores de personalidad. Las personas ms influenciables; alto en neuroticismo, inseguros, autoconcepto
peyorativo, algo autoritarios, los que necesitan gran aprobacin social, los que experimentan alta ansiedad, los
emocionalmente inestables, los incultos y poco inteligencites, nios y mujeres (en temas en los que la mujer era
experta se conformaban ms que los hombres).
Mecanismo de influencia mayoritaria
Influencia normativa; la que se observa cuando el individuo se conforma con las expectativas positiva del otro, a fin de
garantizar de l una serie de refuerzos y sentimientos positivos, de no verse marginado y ridiculizado. Tiene que ver con
la necesidad de ser aceptado.
Influencia informativa; se acepta la informacin de algn otro como evidencia de la realidad. Ser independiente del
estatus de la fuente de influencia.
Obediencia a la autoridad
Experimentos de obediencia de Milgran
Los resultados muestran que el 62,5% llegaron a administrar descargas del nivel ms alto.
El promedio de mxima descarga fue de 368 voltios.
La autoridad del experimentador fue suficiente para anular las fuerzas internas (conciencia) y externas (quejidos de la
vctima).
Determinantes situacionales de la obediencia
a) La proximidad fsica; cuanto mayor es la proximidad fsica con la vctima menor es la obediencia.
b) Autoridad del experimentador y grado de control; cuando el experimentador abandonaba la sala y dejaba a un
ayudante en su lugar la tasa de obediencia disminua.
c) Papel de las personas de igual estatus; la conducta de iguales en la misma situacin influye en la obediencia,
pudiendo producir entre un 10 a un 92% de obediencia (dependiendo de la conducta del igual).
Tema 17. Influencia social

Toma de decisiones en grupo

Polarizacin grupal; acentuacin de la postura inicialmente dominante debido a la discusin del grupo.
Stoner; probo que los grupos tienen hacia el cambio hacia el riesgo.
Moscovici y Zavalloni; demostraron que tras las discusin los sujetos tomaban decisiones ms extremas.
Pensamiento grupal de Janis (un ejemplo extremo de polarizacin grupal)
Cierta forma de pensar que surge cuando, dentro de un grupo cohesivo, la bsqueda de consenso llegar a ser tan acuciante
que hace pasar a un segundo plano la valuacin realista.
Caractersticas; percepcin exagerada de correccin y rectitud moral, visin estereotipada, ilusin de invulnerabilidad,
ilusin de unanimidad, racionalizacin, presin a la uniformidad, autocensura y guardianes de la mente o del
pensamiento comn (tarea de mantener la ortodoxia grupal).
El pensamiento grupal se refuerza si se cumplen ciertas condiciones; cohesin, privado de fuentes de informacin
alternativas y que el lder apoye claramente una decisin.
Tema 18. Los grupos minoritarios

MORALES - Los grupos minoritarios-Influencia y estilos de comportamiento

Teora de la consistencia de Moscovici
Propone que un estilo de comportamiento consistente se caracteriza por la adhesin firme a un postulado o creencia,
por la evitacin de la contradiccin o incluso por la elaboracin de una prueba lgica para demostrar la solidez de la
creencia.
La teora de la covariacin de Kelley permite explicar esto. Si solo un individuo defiende un nuevo juicio entonces el
observador atribuir esto a la idiosincrasia del sujeto. Basta que a este sujeto se le asocie algn otro (subgrupo
minoritario) para que el observador no solo atribuya la causa del comportamiento al individuo sino tambin a la
propiedades del objeto.
La consistencia intradinvidiual conjugada con la interindividual, puede llevar al observador a realizar un
examen ms atento del objeto de juicio.
Tambin es necesario que exista consistencia sincrnica (unaminidad de las respuestas) y diacrnica
(mantenimiento sistemtico).
La consistencia es un instrumento de influencia tanto de la mayora como de la minora.
El efecto bola de nieve
El efecto bola de nieve o de demostracin se define como; la mayor influencia de la minora aparece en condiciones en las
que un miembro de la mayora deserta de sta y se inclina por la minora en un punto, o cuando cambia totalmente hacia
la minora.
Levine, confirma que el mostrarse primero de acuerdo con la mayora y despus desviarse de sta, produce ms
influencia sobre el sujeto blanco de influencias, que el hecho de mostrarse en desacuerdo con la mayora
consistentemente desde el principio de la interaccin.
El efecto de conversin
Moscovici denomin efecto de conversin al tipo de de influencia minoritaria; resistencias para lograr una influencia
pblica manifiesta, obtenindola ms latente y diferida, fuera del control consciente del sujeto.
Moscovi y Lage, realizaron el paradigma verde-azul. Se comenz a sospechar que una minora, sin obtener una aceptacin
sustancial de su punto de vista en el plano manifiesto, puede influir en los sujetos de manera que stos revisen las bases
profundas de sus juicios, mientras que una mayora puede hacer que se acepte su punto de vista, si es unnime, sin
afectar al sistema cognitivo perceptivo.
Mayoras; influencia pblica sin modificar las respuestas privadas complacencia.

Minoras; resistencias para lograr una influencia pblica, obtenindola ms bien latente y diferida, fuera del
control consciente del sujeto efecto de conversin.
Moscovici sostiene que las minoras activan el proceso de validacin social (proceso responsable de la influencia latente e
indirecta) y las mayoras el proceso de comparacin social (responsables de la influencia manifiesta y directa).
Efectos paradjicos
Denegacin; no conceder credibilidad a los argumentos de la minora y afirmar que las nicas ideas correctas son las
de la mayora. Se recurre a calificativos como va contra el sentido comn.
Autocensura; se sabe tambin que la censura aplicada a un mensaje, en lugar de disminuir su impacto a veces lo
incrementa.
Tema 19. Roles

VANDER ZANDEN - Roles-Concepto y naturaleza de los roles

Un rol es una exigencia normativa que se aplica en la conducta de una categora especfica de personas en determinados
contextuales situacionales.
Los roles establecen quien debe hacer cierta cosa, cuando y donde debe hacerla.
Son rtulos declarados detrs de los cuales las personas se presentan a los dems, y en cuyos trminos se evalan a s
mismos y juzgan parcialmente sus acciones pasadas, actuales y proyectadas.
Este proceso de categorizacin implica una prdida social.
Los roles tiene naturaleza recproca; cada uno de ellos constituye un conjunto de actividades mezcladas con las
actividades de los dems.
Asuncin de rol; nos envuelve en un proceso en que tratamos de interiorizar la perspectiva del otro y observar nuestra
propia conducta desde el punto de vista de otra persona.
Elaboracin de rol; la presentacin de un rol entraa siempre su elaboracin, tenemos que inventar constantemente
actuaciones al acomodar nuestra conducta a la de los dems.
Tensin de rol
Los roles no nos suministran unos libretos rgidos prefijados. La tensin de rol se definira como los problemas que encuentra un
individuo cuando debe satisfacer los requisitos que impone un rol.
Hay dos principales fuente de tensin de rol;
Conflicto de roles. Cuando diversos individuos se hallan expuestos a demandas incompatibles entre s.
Ambigedad de rol. Las expectativas asociadas con los roles no son claras.
Tema 20. Los grupos y las relaciones entre grupos

MORALES y VANDER ZANDEN Los grupos y las relaciones entre grupos-El grupo humano; continuo interpersonal-intergrupal de Tajfel
Tajfel basndose en las diferencias de comportamiento entre personas categorizadas y no categorizadas formul su continuo
interpersonal-intergrupal.
En una situacin fuertemente grupal se produce conducta intergrupal.
En una situacin sin influencia del grupo se producto una conducta puramente interpersonal.
En el medio de estos dos polo se ubican conductas intermedia.
Polo interpersonal; acciones de una persona cuando stas se dirigen hacia alguien cuya idiosincrasia es tenida en cuenta.
Polo intergrupal; se percibe a la persona con la que se interacta como miembro de un grupo. Se basa en una
categorizacin dicotmica nosotros-ellos. La conducta intergrupal viene determinada por la percepcin que la persona
tiene de s misma y de los dems como pertenecientes a categoras sociales.
Socializacin grupal de los nuevos miembros del grupo
El proceso de socializacin grupal es complejo e incluye una serie de cambios en la relacin individuo-grupo.
Moreland y Levine proponen las siguientes fases;
Fase
1) Investigacin
2) Socializacin
3) Mantenimiento
4) Resocializacin
5) Recuerdo
Conducta del grupo

Reclutamiento
Intentos de cambio del
individuo por parte del
grupo para que
respete ms los
objetivos
Negociacin de rol;
asignacin de un rol
especializado dentro
del grupo
Asimilacin
Tradicin
Conducta del individuo

Reconocimiento
Intentos de cambio del
grupo por parte del
individuo para atender
ms a sus necesidades
personales
Negociacin de rol;
adquisicin de un rol
especializado dentro del
grupo
Acomodacin
Reminiscencia
Transicin de rol
Entrada
Aceptacin
Resultado final de la fase

Nuevo miembro
Miembro de pleno
derecho
Divergencia
Miembro marginal
Salida
Ex miembro
En ocasiones estabilizacin del compromiso a
un nivel bajo
La formacin de grupo
Worchel propone los siguientes estadios en la formacin de un grupo;
1) Periodo de descontento; los individuos que formarn parte de un nuevo grupo, pertenecen a un grupo en el que
experimentan un fuerte sentimiento de indefensin.
2) Suceso precipitante; seal para formar un nuevo grupo y abandono del antiguo
3) Identificacin con el grupo; marca el inicio del grupo recin formado.
4) Productividad grupal; los objetivos grupales son los protagonistas de esta fase.
5) Individualizacin; la consecucin de objetos personales adquiere preeminencia.
6) Declive grupal; aparicin de dudas con respecto al valor del grupo.
Caractersticas de los grupos humanos
Un grupo se define como dos o ms personas que comparten un sentimiento de unidad y estn ligados por pautas de
interaccin social relativamente estables. Los grupos humano tienen tres caractersticas;
a) Tienen fronteras
b) Poseen una existencia objetiva
c)
Los individuos tienen conciencia de su pertenencia
Conciencia de unicidad
La eficacia de los grupos se asocia con su cohesin interna. Distinguimos entre;
Endogrupo; unidad social a la que pertenece el individuo, con la que se identifica (nosotros)
Exogrupo; unidad a la que no pertenece (ellos).
Los miembros de endogrupos muy cohesivos se sienten; ms satisfechos, interactan ms frecuente y libremente, ms
sensacin de seguridad, ejercen ms influencia mutua y se comunican entre s ms y mejor.
Grupo de referencia y grupos de pertenencia
Grupo de referencia; unidad social con la que se identifica una persona y cuyos criterios o patrones utiliza para definir su
propia conducta y evaluarla. Los grupos de referencia tienen dos funciones.
1) Funcin normativa; nos brindan normas y actitudes.
2) Funcin de comparacin; criterio o patrn respecto al cual juzgamos y evaluamos.

Grupo de pertenencia; unidad social a la que realmente pertenece el individuo.

La filiacin respecto a un grupo de referencia es producto de una identificacin psicolgica. Si nuestro grupo de referencia no es
el de pertenencia podemos sentir una privacin relativa. La gratificacin relativa nos hace sentir satisfechos con el sistema.
Tambin existe el grupo de referencia contrario con el cual nos comparamos para poner de relieve las diferencias entre ese
grupo y nosotros.
Relaciones entre grupos
Comportamiento intergrupal (Sherif); aquel comportamiento que se da siempre que los individuos que pertenecen a un grupo
interactan colectiva o individualmente con otro grupo o con sus miembros en funcin de identificacin de grupo.
Manifestaciones; estereotipos, prejuicios, favoritismo y discriminacin.
Las teoras que tratan de explicar las relaciones integrupales se pueden clasificar teniendo en cuenta dos polos; motivacionalcognitivo e individuo-grupo.
Individuo
T personalidad
autoritaria
Paradigma razacreencia
Motivacional
Cognitivo
T conflicto
realista
Grupo
T de la
identidad social
Individual-grupal
Los enfoques individualistas
Adorno. Personalidad autoritaria
El individuo autoritario, desplaza la agresin que siente hacia la autoridad ,hacia los grupos minoritarios.
Relacin baja autoestima con el alto prejuicio.(Dimensin motivacional).
Tajfel. Indigente cognitivo
Limitaciones en la capacidad de procesamiento. Individuos que resultan distintos; tienen un peso desmesurado en la
creacin y mantenimiento de las imgenes del grupo.(Dimensin cognitiva).
Paradigma raza-creencia
Importancia de la semejanza de creencias; determina las relaciones entre los miembros de dos categoras raciales
distinta. La semejanza intergrupal; aumenta la discriminacin.
Enfoques grupales
Sherif. Conflicto realista.
Relaciones funcionales entre las metas de los grupos. El conflicto intergrupal; se reduce a travs de metas
supraordenadas, cooperacin intergrupal. (Dimensin motivacional)
Cognitivo-motivacional
Bruner. Categorizacin
Categorizacin; proceso bsico en la percepcin social que implica la ordenacin y simplificacin de la realidad.
Tajfel; proceso cognitivo a travs del cual se da un agrupamiento de objetos, personas y acontecimientos que vienen a
resultar equivalentes entre s. Lleva a ; la acentuacin de las diferencias intercategoriales y acentuacin de las similitudes
intracategoriales.
Doise.Diferenciacin categorial
Diferenciacin a distintos niveles; conductual, evaluativo y de representaciones mutuas.
Teora de la identidad social
Tajfel; Identidad social; conocimiento por parte del individuo de que pertenece a ciertos grupos sociales, junto con la
significacin emocional y valorativa de esa pertenencia.
Turner, competicin social; meta el logro de una identidad social positiva.
Teora del conflicto realista
(Polo motivacional) Las metas de los grupos; pueden ser fuente de conflicto o cooperacin.

Investigacin clsica sobre comportamiento intergrupal

El conflicto realista de grupo. Sherif
La incompatibilidad de metas no es condicin indispensable para que se produzca la competicin intergrupal. Las normas
son producto de la interaccin social.
Necesidad de investigar sobre las condiciones mnimas que suscitan la discriminacin.
La teora de la identidad social
Tajfel, paradigma del grupo mnimo; puso a prueba si la simple categorizacin en grupos provocaba comportamiento
discriminatorio. (Estrategias de favoritismo endogrupal).
Basta separar a los sujetos en grupos de acuerdo con un criterio trivial, para producir efectos de diferenciacin intergrupal
Investigacin reciente en el mbito de la TIS;
Efectos de la diferencia de estatus;
Mayor identificacin con el grupo cuando ste tiene un estatus alto.
La identificacin en los grupos de bajo estatus se reduce cuando las divisiones del grupo son permeables.
La posibilidad realista de movilizacin hacia arriba reduce la identificacin con el grupo actual.
La inestabilidad del estatus del grupo parece incitar a buscar el cambio de estatus del grupo en su conjunto.
Cuando la asignacin de un estatus bajo al grupo resultas ilegtima se produce una alta identificacin.
Los grupos con poder discriminan ms a favor del endogrupo que los que no lo tienen.
Estructura de creencias paralela
Creencias de movilidad social. Los sujetos perciben la posibilidad de cambiar y mejorar su posicin social
seleccionando libremente un grupo.
Creencias de cambio social. Dificultad de pasar individualmente de un grupo a otro, cambio del grupo en su
totatlidad.
Identidad social inadecuada
Ocurre cuando el grupo al que pertenece el sujeto no le proporcionan una identidad social positiva.
Estrategias posibles para emplear;
Movilidad individual. El sujeto percibe la posibilidad de cambiar y mejorar su posicin social seleccionando
libremente el grupo que le proporcione identidad social positiva. Abandonar el grupo e intentar pasar al grupo ms
valorado.
Creatividad social. Alterar o redefinir los trminos de la situacin comparativa;
Comparndose con otros grupos en una nueva dimensin de comparacin.
Cambiando los valores asociados con cierto atributo del grupo.
Cambiando el exogrupo con el cual se hace la comparacin.
Competicin social. Superar al exogrupo en la misma dimensin en la que anteriormente esta era superior.
Concepto identidad social segura e inseguras
Se derivan de las comparaciones sociales;
Seguras; no se perciben alternativas cognitivas al status quo de la relacin intergrupal.
Insegura; si se percibe la alternativas. La percepcin de la ilegitimidad y la inestabilidad, lleva a un aumento de la
diferenciacin grupal.
Teora de la categorizacin del yo o autocategorizacin de Turner
Teora de la autocategorizacin; sita la base de la afiliacin social en las estructuras y funcionamiento del autoconcepto
social y propone la categorizacin del yo a diferentes niveles de abstraccin. Esta teora permite la articulacin entre niveles
y procesos individuales y grupales.

ESTRELLA Grupos
-Definicin y caractersticas
Condiciones necesarias y suficientes para que un colectivo se convierte en un grupo psicolgico.
Bar- Tal; que los componentes se definan como miembros del grupo, creencias grupales y la actividad coordinada.
Creencias grupales; convicciones que los miembros del grupo son conscientes de compartir y que consideran definitorias de
su grupalidad.
Tipos de grupos pequeos
Segn el tamao; grupos grandes (ms de 20 miembros) y grupos pequeos (2-20 miembros).
Merton. Distingue entre; grupo de referencia y grupo de pertenencia.
Cooley. Distingue entre; grupos primarios y grupos secundarios.
El proceso de categorizacin
Bar- Tal. El proceso psicolgico bsico que subyace al grupo; la categorizacin.
Teora de la acentuacin.
Exagerar diferencias entre objetos pertenecientes a categoras diferentes.
Enfatizar semejanzas ente objetos pertenecientes a la misma categora.
Las variables que favorecen o intensifican la categorizacin, favorecen tambin el surgimiento de la conducta grupal.
Diferenciacin endorgrupal. Percibir a los miembros del endogrupo mucho ms diferentes entre s que el exogrupo.
Ilusin de la homogeneidad exogrupal. Tendencia a percibir a los miembros del exogrupo como ms similares entre
s que los miembros del endogrupo.
Tajfel. Continuo interpersonal intergrupal.
Actividad grupal coordinada
Funciones grupales y formas de integracin
Moreland. 3 tipos de integracin social;
Integracin ambiental. Papeles de los roles sociales. Formacin de grupos all donde el ambiente proporciona los
recursos necesarios.
Integracin conductual. Los miembros del grupo dependen mutuamente entre si para alcanzar sus objetivos.
Integracin afectiva. Las personas, al formar grupos, desarrollan sentimientos compartidos.
El cambio social a travs del grupo.
Investigacin de Lewin (Decisin de grupo) e investigaciones de Newcomb.
El pensamiento grupal de Janis
El grupo puede convertirse en un factor de resistencia al cambio. 3 categoras de procesos grupales;
Percepcin exagerada de la correccin y rectitud moral del propio grupo y visin estereotipada del otro grupo.
Ilusiones compartidas
Ilusin de invulnerabilidad. Nada malo va a sucederles mientras permanezcan unidos.
Ilusin de unaminidad. Percepcin muy exagerada del grado de acuerdo.
Racionalizacin. Justificaciones de las acciones.
Aspectos ms coercitivos. Presin hacia la uniformidad, autocensura y guardianes de la mente.
La socializacin grupal de los nuevos miembros. Moreland , Levine y Wingert.
Modelo de las fases en la socializacin grupal de nuevos miembros; investigacin, socializacin, mantenimiento,
resocializacin y recuerdo.
La formacin del grupo
Worchel. El proceso de formacin y desarrollo grupal es bastante homogneo.
6 estadios; periodo de descontento, suceso precipitante, identificacin con el grupo, productividad grupal, individualizacin y
declive grupal.
1) Descontento; indefensin, actos de violencia.
2) Suceso precipitante; seal formacin nuevo grupo. Grupo anterior todo negativo.
3) Identificacin; barrera frente a otros grupos, conformidad, lealtad, pertenencia.
4) Productividad; objetivos, reglas.
5) Individualizacin; objetivos individuales, subgrupos, equidad.
6) Declive; duelos, lucha, no se toma el rechazo del gurpo.

ESTRELLA Estructura y procesos de grupo

-ESTRUCTURA Y RENDIMIENTO DE GRUPO
Steiner. La forma en que el individuo realiza una tarea depende de; las demandas de la tarea y los recursos humanos.
Rendimiento individual en la presencia de otros
T de la mera exposicin de Zajonc.
Facilitacin social; tareas fciles y bien aprendidas.
Inhibicin social; tareas difciles y que no estn bien aprendidas.
T de la aprensin a la evaluacin de Cottrell. El aumento de la activacin constituye una respuesta aprendida.
T del control/ alerta de Guerin e Innes. La presencia de otros genera un control
T de la conformidad social
T de la autoconciencia objetiva. Aumenta la autoconciencia.
T de la autopresentacin. Deseos de dar una imagen positiva a los dems.
T cognitivas. Manstead y Senin. Presencia de otros mejora el rendimiento en tareas automticas. En tareas
controladas empeora el rendimiento.
Rendimiento en los grupos interactivos
Steiner. La naturaleza de la tarea permite predecir el rendimiento del grupo.
Tareas aditivas (suma) tareas compensatorias (promedio) tareas disyuntivas (seleccin de una) tareas conjuntivas (al
unisono) y tareas discrecionales (eleccin entre las anteriores).
Holgazanera social. Esconderse en la multitud, consecuencia de inequidad o efecto free riding (esforzarse para nada)
Efecto Ringelman. Relacin inversa entre el nmero de integrantes del grupo y la aportacin individual (en tareas
aditivas).
Influencia social. Cambios en los juicios de uno, tras la exposicin a opiniones y actitudes de otros individuos.
Conformidad e influencia de la mayora. Sheriff
Efecto autocintico.
Estmulo ambiguo o desestructurado; marco referencia interno.
Juicios ajenos a los suyos; se acomodan a ese marco.
Influencia informativa. Cede ante los dems porque confa en el juicio de estos ms que en el suyo propio.
Modificacin de la opinin; conversin.
Influencia normativa. Conformidad por el deseo de ser querido o por la aversin de ser rechazado. Lo nico que cambia
es la conducta manifiesta; sumisin.
Innovacin o influencia de la minora. Moscovici
Estilo conductual; factor ppal para la influencia de las minoras. Deben mostrar consistencia.
Efecto bola de nieve; los abandonos en la mayora provocan ms influencia de la minora.
Las minoras provocan conversin (sin sumisin) mientras que las mayoras provocan sumisin (sin conversin).
Toma de decisiones en grupos. Stoner.
Los grupos son ms extremistas, menos moderados y menos prudentes que los individuos.
Polarizacin del grupo. Acentuacin de la postura inicialmente dominante debida a la discusin del grupo.
Pensamiento grupal, forma extrema de polarizacin grupal.
Obediencia a la autoridad
Fuente de influencia tiene un estatus alto, pero sin amenazas ni sanciones (distinto a poder).
Experimentos de obediencia de Milgran. Esta influencia es suficiente tanto para anular las fuerzas internas como
externas. Factores que la modulan; proximidad fsica, autoridad y grado de control y personas de mismo estatus.
La disposicin espacial en el grupo. Osmond
Socifugos; impiden o dificultan la interaccin.
Socioptos; animan, fomentan la interaccin.
Efecto Steinzor. En una mesa redonda se comunican ms con los que estn enfrente. La frecuencia de toma de palabra
consecutiva por dos miembros aumenta con la distancia entre ellos.
T de la sintalidad grupal. Cattell
Sintalidad; atributos del grupo en cuenta a que funcione como un todo.
Sinergia; cuando un individuo entra en un grupo, lo hace porque tiene q satisfacer alguna necesidad.

- Otros datos -Ander-Egg; identifica tres tipos de limitaciones de la entrevista;

Limitaciones de la tcnica en s misma; limitaciones de la expresin verbal, el otorgamiento de igual validez a todas las
respuestas sin importar su emisor, la posibilidad de divorcio entre lo que se dice y lo que se hace, carencia de un marco
de referencia comn y la falta de secreto en las respuestas.
Limitaciones provenientes del entrevistador; grado de disposicin a responder, su posible bloqueo, su nivel de
comprensin, su grado de sinceridad y el nivel de adecuacin de su discurso, a las que agrega la motivacin o el inters
para responder, y el efecto que pueden causar sus respuestas en el entrevistador.
Limitaciones inherentes al entrevistador; menciona el aspecto personal y comportamiento y dems variables
individuales que constituyen la imagen que muestra ante el entrevistado, sus opiniones, y su posible irresponsabilidad
en el cumplimiento de su trabajo.
Efecto viajar gratis o Free riding; cuando los sujetos piensan que otros miembros del grupo deben hacer necesariamente el
trabajo y su contribucin resultante redundante o dispensable.
Efecto de diluido; el efecto de diluido o desledo (es decir, la disminucin del impacto del prototipo) se produce cuando la
informacin que se proporciona, adems de no ser diagnstica, es decir de ser irrelevante, es una informacin prototpica o
comn al miembro promedio de la poblacin.
Es decir, si aadimos a una informacin diagnstica elementos de informacin no diagnstica, las inferencias se hacen menos
extremas. Por ejemplo, si tenemos solo dos caractersticas del sujeto A, pero son diagnsticas de un prototipo, es ms fcil
que otro sujeto infiera que el sujeto A pertenece a ese prototipo que si tenemos esas mismas caractersticas diagnsticas pero
aadimos otras tres no diagnsticas.

ESTRELLA Conductas colectivas

-LOS RUMORES
DEFINICIN
Marc. Proposiciones o creencias que se transmiten oralmente como ciertas, sin medios probatorios seguros para
demostrarlas.
CONTENIDO
Caja de herramientas cultural. La mayora son de contenido negativo. Son una manifestacin de la memoria colectiva.
Manifestacin de la memoria colectiva.
ANTECEDENTES
Allport y Postman. Ley fundamental del rumor. En funcin de la importancia por la ambigedad.
Rosnow. 3 factores; incertidumbre general, credibilidad del rumor y ansiedad.
CLASIFICACIN
Knapp. 3 tipos; deseos y anhelos, miedos y ansiedades y agresivos.
Allport y Postman. 2 tipos; temporal y contenido.
Bysow. Rumores; sigilosos, impetuosos y sumergibles.
Rouquette. Rasgo pesimista (90%).
FORMA DE CIRCULACIN DE LOS RUMORES
Allport y Postman. 3 leyes bsicas;
o Ley de la nivelacin. A medida que el rumor se transmite, se acorta y se hace ms conciso.
o Ley de la acentuacin. Percepcin, retencin y narracin selectiva de un n limitado de pormenores.
o Ley de la asimilacin. Los sujetos reorganizan los contenidos dndoles buena forma.
Festinger. 3 ppos fundamentales; ppo del control externo, ppo de oscuridad cognitiva y ppo de explicacin integradora.
Los procesos de distorsin se encuentran en la comunicacin formal y escrita.
Los rumores se difunden ms que los desmentidos.
Son los sujetos de mayora informacin o ms integrados socialmente los que ms reciben o retransmiten rumores.
Los grupos ms colectivistas, son aquellos en los que los rumores circulan con mayor frecuencia.
LAS FUNCIONES DE LOS RUMORES. Allport y Postman
Funcin catrtica. Expresin verbal de la emocin de ansiedad o enojo, se descarga la emocin.
Justificacin y explicacin de la emocin. Se expresa y valida socialmente una emocin.
Esfuerzo en pos del significado o en busca de una explicacin. Funcin de conocimiento. Cuanta ms incertidumbre;
mayor sensibilidad ante la informacin dada por otros.
Pragmtica. Justifica una accin colectiva.
Excitacin esttica. Funcin esttica o de entretenimiento.
CONDUCTAS COLECTIVAS, RUMORES y CATSTROFES

Los rumores aparecen en situaciones de emergencia o catstrofes y desorganizacin social.
Silvia Ubillos. Lo que ms influye; haberlas escuchado y la ansiedad.
TIPOS DE CATSTROFRES y CONDUCTAS COLECTIVAS
Mayor cantidad de sucesos provocados por los hombres (ms traumticos). Ante situaciones de riesgos; conductas
colectivas.
Reaccin de conmocin- inhibicin- estupor. Crocq, Doutheau y Sailhan.
Sentimiento intenso de miedo; no condicin suficiente para pnico.
Pnico de masas, poco frecuente. Se da cuando convergen; estar atrapados, amenaza real, bloqueo ruta de escape e
imposibilidad de comunicar con las zonas de atrs de la masa.
CONDUCTA DE HUIDA Y RUMORES
Los rumores se asocian a conductas de huida en situaciones de amenaza.
El rumor acta como un factor que refuerza las conductas de apoyo ms que de huida individual.
Personas religiosas; reaccionan de forma ms expresiva y menos instrumental. Se recuperan ms rpidamente despus
de las catstrofes.

EFECTOS PSICOLGICOS TRAUMTICOS

Cuadros sintomticos 25-40% (violacin 60%).
Equipos de rescate; 10% no sufre , 80% sufre y 10% alteraciones importantes.
CATSTROFRES y PROCESOS SOCIOCOGNITIVOS
Procesos de pensamiento grupal han precedido y facilitado catstrofes provocadas por el hombre.
Las catstrofes alteran profundamente el conjunto de creencias esenciales de las personas sobre s mismos, el mundo y
los otros.
Los informes que dan las personas sobre las catstrofes, se ven teidos por sesgos positivos sobre la imagen de s
mismo.
El sesgo de la falsa unicidad y la ilusin de invulnerabilidad se manifiestan ms e culturales individualistas.
Locus control externo; ms expresivas y menos instrumentales. Aleja del sujeto la responsabilidad de lo ocurrido. Efecto
amortiguador.
LA DINMICA SOCIAL
3 fases de afrontamiento colectivo; fase de emergencia, fase de inhibicin y fase de adaptacin. La intervencin de
grupos de escucha y de autoayuda debe realizarse despus de 2 semanas.
Formas de afrontamiento ms utilizadas; activo, focal racional, expresivo (bsqueda apoyo social) y resignacinevitacin.
El apoyo social. Sirve para disminuir sntomas psicolgicos y conductuales.
Los rituales colectivos. Funcionales para la asimilacin de las prdidas con efecto positivos para el estado de nimo y
para la salud.
ESTRELLA Medios de comunicacin social

-Introduccin
Caractersticas. Los receptores son colectivos, la comunicacin es unilateral, los receptores como masa homognea y
carcter pasivo del receptor.
Funciones; informar, formar opinin, educar y entretener
Teoras sobre la influencia de los medios de comunicacin social
Teora de los efectos sobre las audiencias. Conocer cules eran las reacciones del pblico frente a las propuestas mediticas
con el objeto de obtener las claves para conducir el comportamiento de las masas.
Teora sobre la omnipotencia de los medios
Teora de la bola mgica / Teora hipodemica / Teora de la reaccin en cadena. Mensaje a todos la persona se ignora
el contexto.
Teora de los efectos limitados
Teora de las diferencias individuales. Caractersticas de los individuos determinan los mensajes.
Teora de las categoras sociales y de los dos pasos. Mensajes condicionados por el contexto social.
Corriente de los usos y gratificaciones. Se opone a la pasividad de la audiencia.
Teora de la agenda- setting, establecimiento de agenda o fijacin temtica
Suministrar los temas sobre los que hay que pensar.
La espiral del silencio / Mayoria intimidatoria (Neuman)
Cuanto ms se difunde una opinin dominante, se silencian las voces minoritarias.
Teora del cultivo (George Gerbner). Los medios desempean un papel socializador muy importante.
Fenmenos relacionados
Efecto tercera persona (conformidad superior del yo o efecto primus inter pares).
Tendencia a sobreestimar la influencia de los medios en los dems a infravalorar esa influencia en uno mismo.
Variables moduladoras; deseabilidad, distancia social y conocimiento o implicacin emocional.
Ignorancia pluralista. Creer que conocemos lo que pasa por la mente de los dems.
Medios de comunicacin hostiles.
Cuando no hay conflicto social, se percibe a los medios de comunicacin polarizados en contra del propio punto de vista.

ESTRELLA Psicologa social aplicada; salud

-Modelo de Moos.
La variable a explicar es el status de salud y las variables explicativas, el sistema ambiental y personal.
Comportamiento de salud. Conductas que realizan las personas con el fin de estimular o mantener la salud. Tambin
estn las conductas de reduccin del riesgo.
Conducta de enfermedad. Etapas por las que pasan las personas cuando perciben sntomas, los evalan y actan sobre
ellos.
Determinantes del comportamiento salud / enfermedad
INDIVIDUALES
Modelo de creencias de salud de Rosenstock. Se ocup de la conducta preventiva.
Maiman la amplio al cumplimiento teraputico.
La decisin de una persona de realizar una accin concreta relacionada con la salud, est determinada por creencias
especficas.
Modelo de accin razonada. Intencional conductual que depende de las actitudes y la norma subjetiva.
Locus de control de salud.
Rotter. Locus de control.
Wallston. 3 dimensiones; internalidad , externalidad centrada en el azar y en el poder de otros.
Optimismo irrealista; sujetos con control interno se muestran ms optimistas que los que se ponen en manos de la
suerte.
Atribucin de salud. Problemas de salud producen; sentimientos falta de control y consecuencias negativas
INTERACTIVOS
Rol del profesional de la salud. Parsons. Relacin mdico-paciente es asimtrica.
Comunicacin entre mdico / paciente
Una buena comunicacin, entendida como intercambio de informacin verbal, hace ms fcil y rpida la curacin.
Poder del profesional de la salud. French y Raven. Poder; experto, legtimo, coercitivo, recompensa y referente.
Estilos de comportamiento del profesional sanitario
Estilos; centrado en el mdico o centrado en el paciente.
Relacin de control; paternalista, clientelista, mutualidad y ausente.
DEL MARCO SOCIAL
Grupo social. Familia y grupos de referencia.
Apoyo social. Efecto directo y amortiguacin.
Entorno sanitario
La reduccin del tiempo de espera en consultas disminuye su abandono.
Tres dimensiones sobre las que evaluar el comportamiento del paciente; obediencia/ resistencia, posibilidad de
manipulacin y medida en que coopera.
o Por un lado;
Paciente rutinario
Paciente bueno
Paciente colaborador
o Por otro lado;

Paciente instrumental
Paciente problema
Paciente accidentalmente desviado
Paciente malo
Paciente conflictivo
El cumplimiento teraputico
Cumplimiento teraputico; medida en que la conducta de una persona coincide con las prescripciones mdicas o e saluda.
Marston, 43% paciente incumplen el tratamiento.
Efectos incumplimientos; recurrencia de la enfermedad, descenso del nivel general de salud y aumento coste sanitario.
Dos tipos de errores mdicos;
Tipo 1. Se declara efectivo un tratamiento sobre otro sin serlo.
Tipo 2. De manera errnea se valora negativamente la eficacia de un tratamiento frente a otro.
Tema 21. Introduccin a la psicologa de las organizaciones

PEIR Introduccin a la psicologa de las organizaciones

-EL CONCEPTO DE ORGANIZACIN
Primera delimitacin
Organizacin formal vs organizacin social
Las organizaciones se crean de modo consciente para conseguir ciertos fines. Como Allport dice; en la organizacin los
individuos solo estn incluidos parcialmente en la organizacin, su incorporacin no es total, o al menos no se busca ni
se requiere que lo sea.
Organizacin formal vs grupo.
La organizacin es solo una parte de una sociedad, nunca engloba a todos los integrantes de una poblacin.
Definicin; notas caractersticas
5 rasgos comunes que no son independientes, sino que estn ntimamente relacionados entre s;
1) Composicin; entidad social en las que la gente toma parte y a las que reacciona.
2) Orientacin; carcter instrumental de la organizacin, que sta siempre orientada a objetivos.
3) Mtodo; funciones diferenciadas.
4) Mtodo; coordinacin racional intencionada.
5) Continuidad; a travs del tiempo, permanencia temporal.
Composicin de las organizaciones;
Individuos; unidades elementales de la organizacin.
Grupos; pueden ser de dos tipos, formales e informales.
Los fines de la organizacin; Parsons, la nota ms caracterstica de la organizacin es la orientacin a fines
especficos.
o Sucesin; de objetivos, se da o porque los objetivos prefijados han sido alcanzados, o porque un cambio en
el entorno obliga a reformular objetivos.
o Desplazamiento; de objetivos, se desarrollan nuevos objetivos que van en contra de los ya establecidos
oficialmente.
Los medios de la organizacin (mtodo) para la consecucin de los fines;
o Diferenciacin horizontal; divisin de actividades entre individuos y grupos del mismo nivel y autoridad que
desempean tareas y funciones diferentes.
o Diferenciacin vertical; funcin del grado de autoridad que un individuo tiene para influir sobre las
actividades organizacionales, su responsabilidad respecto a estas acciones y el nmero de individuos que
supervisa.
Definicin de organizacin;
Salgado Velo:
Formacin social: agregado de individuos o grupos
Lmites fijos: mbito de actuacin definido
Sistema de normas: reglas sobre lo que se puede hacer
Autoridad jerarquizada: mando de abajo/arriba
Sistema de comunicacin: ordenacin de la informacin
Duracin: amplia e indefinida
Meta comn: desarrollar productos o servicios
Peir:
Composicin de las organizaciones: individuos y grupos.
Orientacin hacia objetivos
Mtodos: diferenciacin de funciones e intentos de coordinar y dirigir las actividades
Permanencia temporal: la organizacin se caracteriza por una cierta permanencia en el tiempo.
Tema 22. Teoras de la organizacin

PEIR y MUCHINSKY Teoras de la organizacin

-a
T CLSICA DE LA ORGAIIZACIN
Taylor:
El objetivo de la direccin es conseguir la mxima prosperidad para el empresario y empleados
Las causas de la baja efectividad de las organizaciones son las siguientes: mtodos de trabajo ineficaces; creencia de
los trabajadores de que si aumentan su productividad se perdern empleos
Estudio cientfico del trabajo: aborda los cambios que hay que introducir en el sistema de produccin a partir de la
consideracin del obrero como una mquina que poda mejorar su nivel de rendimiento y produccin si se plantea el
problema de manera "racional y cientfica".
Ejemplo: estudio de los tiempos y los movimientos, que consista en la medicin de cada uno de los movimientos
elementales que realiza un trabajador en una determinada tarea junto con la medicin de los tiempos muertos
Divisin del trabajo: responsables de la programacin y de la ejecucin.
Seleccin de personal: el ms adecuado para cada puesto.
Incentivos y fundamentos motivacionales del trabajo: el motivo fundamental para trabajar es el econmico y la forma
ms elemental de eliminar el "frenado" producido por el grupo de trabajo es la individualizacin de las recompensas.
Fayol:
El trabajo de los niveles superiores de la jerarqua organizacional tambin est determinado por principios cientficos
Operaciones o funciones administrativas: tcnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas
Principios administrativos:
a. divisin del trabajo,
b. autoridad (el derecho de mandar y el poder de hacerse obedecer),
c. disciplina (normas y sanciones),
d. unidad de mando (cada persona no debe tener ms de un jefe),
e. unidad de direccin (un solo programa de trabajo para personas que trabajan
f. juntas),
g. subordinacin del inters particular al inters general,
h. remuneracin proporcional a los esfuerzos hechos y que produzca satisfaccin personal,
i. centralizacin,
j. jerarqua,
k. orden material ("un sitio para cada cosa y cada cosa en su sitio") y social ("un lugar para cada agente y cada agente
en su lugar"),
l. equidad,
m. estabilidad del personal en su puesto de trabajo,
n. la iniciativa de los empleados dentro de los lmites de la autoridad y la disciplina
o. la unin del personal
TEORA DE LAS RELACIOI ES HUMAI AS
La Escuela de las Relaciones Humanas nace como una alternativa al taylorismo y su visin economicista del hombre. Su
denominacin surge de haber centrado su atencin en los aspectos no formales de la estructura de la organizacin. Esta
escuela destaca los aspectos sociales del comportamiento de los miembros de la organizacin, centrndose en estudiar la
interaccin de los individuos con otros individuos, la formacin de grupos informales, el desarrollo de normas y valores
grupales, etc.
Elton mayo: aportaciones de los estudios de Hawthorne:

Existencia de una organizacin informal junto a la organizacin formal. Se reconoce el papel decisivo de los grupos que se
forman espontneamente por la interaccin de los individuos en su trabajo. La organizacin formal es la planeada y
establecida en los organigramas, mientras que la informal resulta de las interacciones entre los miembros de la organizacin.

Son habilidades fundamentales para una organizacin el liderazgo y el counseling. Los supervisores juegan un papel
central en la motivacin de los trabajadores
Influencia de los grupos informales, con sus normas y liderazgos informales, sobre la productividad de sus miembros.
Se descubri que a pesar de los incentivos los miembros de los grupos procuraban producir de acuerdo con el
estndar fijado implcitamente por el grupo y que si alguno de los miembros sobrepasaba ampliamente o se quedaba
muy corto en la produccin sufra presiones por parte de otros miembros del grupo. De esta forma, los compaeros
de trabajo pueden ejercer un efecto de frenado sobre el rendimiento de un trabajador
Dos mecanismos fundamentales actuaban en estos grupos. Primero un grado importante de conformidad a las normas
establecidas de un modo informal por el grupo y la existencia de sanciones fsicas o sociales cuando stas no eran
seguidas por alguno de sus miembros. Segundo, la aparicin de mecanismos de identidad en el grupo (apodos, etc.) as
como la existencia de funciones informales de liderazgo.
El grupo social es la unidad fundamental de la organizacin. El obrero, deja de ser contemplado como ente psicolgico
aislado para serlo en calidad de miembro de un grupo, es decir, como individuo cuyo comportamiento viene determinada
en gran medida por los valores y normas del grupo al que pertenece
En resumen, Mayo llam la atencin sobre la importancia de los factores psicolgicos y sociales. La parte principal de la
industria es humana y social y no esencialmente econmica, por lo que es fundamental tener en cuenta las dimensiones
sociales del comportamiento humano, la influencia de los grupos sobre el individuo y la necesidad de considerar las
relaciones humanas en la organizacin.
TEORAS DE LA BUROCRACIA
Teora clsica: Weber
Para Weber burocratizacin significa, sobre todo, prevalencia creciente de un tipo racional y formal de organizacin.
"Administracin burocrtica significa ejercicio del control basado en el conocimiento (competencia tcnica) y este rasgo
es lo que la hace especficamente racional". Se trata, pues, de un sistema de control basado en reglas racionales, es decir,
en reglas que tratan de regular la estructura y el proceso total de la organizacin en razn tan slo del conocimiento
tcnico y para lograr el mximo de eficacia.
Principios de la burocracia:
Est compuesta por cargos oficiales delimitados por reglas que determinan la esfera de competencia de cada uno de ellos
de acuerdo con los siguientes principios:
a) delimitacin de las obligaciones a cumplir en funcin de la divisin del trabajo;
b) la provisin de autoridad necesaria para el desempeo y el cumplimiento de esas obligaciones
c)
la delimitacin de las condiciones y los medios coercitivos para el ejercicio de esta autoridad.
La organizacin de los cargos sigue el principio jerrquico.
La conducta de los funcionarios viene regida por un sistema coherente de reglas tcnicas y normas de tipo general. Se
requiere una especializacin y una preparacin cualificada y su seleccin se realizar de acuerdo con este tipo de
criterios.
El empleo est considerado como una carrera que se desarrolla de acuerdo con un sistema de promociones establecido
en funcin de la antigedad o la capacidad y conocimientos tcnicos.
La organizacin burocrtica sera tcnicamente superior, y se caracterizara por la reduccin del conflicto, la racionalidad
en la toma de decisiones, una mayor precisin y rapidez y mayor continuidad. En palabras de Weber: "desde un punto de
vista estrictamente tcnico la experiencia demostrara en forma universal que la organizacin administrativa de tipo
burocrtico puro es capaz de proporcional el ms alto grado de eficacia".
Disfunciones de la burocracia: personalidad burocrtica (rigidez, interiorizacin extrema de las normas, que dejan de ser
un medio para convertirse en un fin); excesivo formalismo y abuso del papeleo; toma de decisin por criterio jerrquico,
no por cualificacin.

APROXIMACIOI ES SOCIOTECI OLGICAS

Para estos autores es posible establecer la relacin entre la tecnologa establecida en una factora (por ejemplo: produccin en
cadena) y el tipo de relaciones sociales que emergen entre los individuos que trabajan en ella.
Las investigaciones del Instituto Tavistock (Londres).
Estudiaron la interaccin entre el factor social y el factor tecnolgico en la organizacin del trabajo. Aunque la tecnologa
impone y limita unos tipos particulares de organizacin social, ofrece tambin posibilidades para diferentes alternativas
psicosociales, y lo importante es encontrar cul es la ms adecuada para el incremento de la satisfaccin de los trabajadores y
para el rendimiento productivo de la organizacin.
Trist y Bambford (1951), en un trabajo realizado en unas minas de carbn britnicas, concluyeron que ante un mismo sistema
tcnico suelen ser posibles varios sistemas sociales de trabajo; y, solamente cuando estos sistemas sociales permiten la
satisfaccin de las necesidades de afiliacin, pertenencia y desarrollo de las posibilidades profesionales de los trabajadores,
los cambios tecnolgicos resultan satisfactorios y repercuten en una mayor productividad.
MODELOS HUMAI ISTAS
Los autores que se encuadran dentro de este modelo defienden una nueva concepcin del ser humano que no se reduce a
mero mecanismo ni mero conjunto de roles, normas y tareas, sino que tienen presente sus dimensiones humanas, su
capacidad, crecimiento y desarrollo, su personalidad y su posibilidad de autorrealizacin.
Dentro de este modelo se engloban las teoras de Maslow y McGregor, que veremos con ms detalle en el tema dedicado a
los aspectos motivacionales.
Tema 23. Motivacin laboral

PEIR y MUCHINSKY Motivacin laboral
INTRODUCCIN
La motivacin es un trmino que designa los determinantes de:
a. La decisin de iniciar el esfuerzo para realizar una determinada tarea,
b. La decisin de realizar un determinado nivel de esfuerzo
c. La decisin de persistir en el desarrollo de ese esfuerzo durante un determinado
perodo de tiempo.
En sntesis, la motivacin puede definirse desde tres dimensiones: direccin, intensidad y persistencia.
Las teoras centradas en el contenido han considerado las principales necesidades que los sujetos experimentan. Tratan
de identificar las principales variables sustantivas que motivan la conducta. Proceden de la psicologa clnica y diferencial.
Las teoras centradas en el proceso se centran en el estudio de las variables que intervienen en el proceso que hace
posible la direccin y persistencia de los comportamientos (expectativas, objetivos, etc.).
TEORAS CENTRADAS EI EL CONTENIDO
McClelland
Necesidad de logro: impulsa a los sujetos a superar las normas y estandars establecidos al realizar sus actividades y a
mejorar, constantemente, sus propias realizaciones. Son sujetos que prefieren tareas de dificultad intermedia, que
ofrezcan por una parte, una buena probabilidad de xito pero que ofrezcan tambin cierta dificultad para que el xito
tenga un significado real.
Necesidad de poder: necesidad de tener influencias sobre los otros y la posibilidad de ejercer control sobre ellos.
Prefieren situaciones competitivas.
Necesidad de afiliacin: tienden a agradar y a buscar la aceptacin de los otros y prefieren las situaciones cooperativas
a las competitivas.
Maslow
Para Maslow el pensamiento es activado por las necesidades bsicas que resultan de la privacin de los objetos que
normalmente las satisfacen.
Distingue 5 tipos de necesidades:
1) Fisiolgicas (relevantes para la supervivencia bsica del organismo (hambre, sed, necesidad de oxgeno, etc.)
2) De seguridad (tener una existencia libre de amenazas en un medio relativamente estable).
3) De relacin, amor o sociales (incluyen las de amistad, cario y de pertenencia) De estima (se
relacionan con las auto-percepciones del propio sujeto)
4) De autorrealizacin
Estas necesidades "se encuentran relacionadas entre s, ordenadas en una jerarqua de preponderancia. Cuando una
necesidad est ms o menos satisfecha, surge la siguiente necesidad (ms alta) y domina a su vez la vida consciente y
sirve como centro de organizacin del comportamiento". En todo ser humano existe un impulso hacia el crecimiento y
hacia la actualizacin de sus potencialidades humanas
La teora de Maslow va a influir fuertemente en una serie de psiclogos organizacionales que van a formular nuevos
modelos de la organizacin que den cabida a una concepcin humanista del sujeto humano.
as
McGregor: t X e Y:
Teora X (visin tradicional): a las personas no les gusta trabajar y lo evitarn siempre que puedan; eluden las
responsabilidades y tienen poca ambicin; hay que controlarlas y amenazarlas con castigos.
Teora Y (propuesta alternativa): el trabajo es natural; todo ser humano dar muestras de iniciativa y de autocontrol al
servicio de aquellos objetivos con los que se haya identificado; dadas unas condiciones favorables buscar
responsabilidades por s mismo

a
T ERG de Alderfer
Necesidades de existencia (fisiolgicas y seguridad)
Necesidades de relacin interpersonal
Necesidades de desarrollo (autoestima y autorrealizacin)
a
T bifactorial de Herzberg
Son dos factores independientes; necesidades de evitar lo desagradable; necesidades de desarrollo personal o
autorrealizacin.
Factores motivadores (intrnsecos): xito, reconocimiento del logro, el trabajo, responsabilidad, promocin
Factores de higiene (extrnsecos): poltica y admn. de la empresa, supervisin tcnica, relaciones interpersonales,
condiciones del trabajo, salario, estatus y seguridad
TEORAS CENTRADAS EN EL PROCESO
Teoras de las valencias y expectativas
Vroom:
Intenta predecir las elecciones entre tareas o niveles de esfuerzo dentro de una tarea. Para ello seala que los
niveles de esfuerzo estn en funcin de dos variables: la valencia o valor percibido de los resultados de la accin y la
expectativa o creencia de que ese esfuerzo permitir la consecucin de esos resultados.
Lawler:
El nivel de esfuerzo que un individuo emplear en el desempeo de una tarea o rol depende de:
La expectativa de que el esfuerzo d buenos resultados en la ejecucin o el desempeo (expectativa esfuerzodesempeo);
La expectativa de recompensa, es decir, expectativa de instrumentalidad de la ejecucin (expectativas desempeoresultados)
Valencia o atractivo de las recompensas que se cree que seguirn a un buen desempeo.
Teora del establecimiento de metas
Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realizacin de la tarea los que determinarn, en buena parte, el
nivel de esfuerzo que los sujetos emplearn en su ejecucin. Los objetivos son los que determinan la direccin del
comportamiento del sujeto al tiempo que contribuyen a la funcin energetizante del esfuerzo.
El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecucin. Cunto ms especficos son esos objetivos ms
eficaces resultan para motivar el comportamiento.
Otro factor que contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participacin de los trabajadores, que han de efectuar
las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de alcanzar.
Los objetivos difciles sin son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores
resultados de ejecucin que los objetivos ms fciles.
Teora de la equidad
Se basa en los procesos de comparacin social y en la fuerza motivadora de la disonancia cognitiva. La motivacin es un
proceso de comparacin social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y resultados o recompensas recibidos por l y se
compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros.
Segn el planteamiento de Adams, los individuos en situaciones de trabajo, distinguen entre contribuciones que ellos
aportan y compensaciones obtenidas a cambio y establecen una razn entre ambas.
Asimismo, se da un proceso de comparacin social, en el que se comparan en este aspecto con otras personas. Si el
sujeto percibe una falta de equidad entre sus contribuciones y compensaciones o entre lo que aporta y recibe en
comparacin con el resto, se genera una tensin. El sujeto estar motivado para reducir esta tensin a travs de una serie
de conductas. Por ejemplo: el sujeto podra intentar aumentar las compensaciones (solicitar un aumento de sueldo) o
disminuir sus contribuciones (trabajar menos).
La insatisfaccin aumenta al realizar un proceso de comparacin y observar que en otros trabajos que exigen menor
cualificacin el salario es similar al suyo (como un amigo suyo que trabaja de dependiente en Zara desde que finaliz el
instituto). Incluso observa que buena parte de las personas que trabajan en la redaccin, no han estudiado la carrera de
periodismo, y cobran lo mismo, o incluso ms que l.

MOTIVACII EXTRNSECA E INTRNSECA

La motivacin extrnseca est provocada por recompensas o incentivos que son independientes de la propia actividad
que el sujeto realiza para conseguirlos y cuyo control depende de personas o eventos externos al propio sujeto que
realiza la actividad.
La motivacin intrnseca se fundamenta en aspectos caractersticos de la propia actividad, motivadores por s mismos, y que
caen bajo el control del propio sujeto.
Segn DeCharms, la introduccin de recompensas extrnsecas para conductas que eran intrnsecamente reforzadas, en lugar de
incrementar su fuerza motivadora puede reducirla, ya que esa introduccin sita al individuo en una posicin de dependencia
respecto a la fuente de recompensa.
Tema 24. Satisfaccin y estrs laboral

PEIR y MUCHINSKY Satisfaccin y estrs laboral
FACTORES DEL PUESTO DE TRABAJO RELEVANTES PARA LA SATISFACCII LABORAL

Carcter intrnseco del trabajo
Independientemente de las diferencias causadas por el papel de la retribucin y el estatus, las variables que ms
contribuyen a la satisfaccin del trabajo parecen ser su variedad, su autonoma, y sus oportunidades para desarrollar
las habilidades y aptitudes del propio sujeto.
Variedad. La falta de variedad en los empleos es lo que los hace montonos y aburridos, provocando entre los
trabajadores sentimientos de tedio y enfado.
Uso de habilidades y aptitudes. La posibilidad de utilizar las capacidades, habilidades y aptitudes que una persona
posee en un trabajo desafiante por su nivel de complejidad o dificultad supone un aumento del nivel de satisfaccin.
Remuneracin o salario
Parece que un buen salario afecta a la satisfaccin, pero no conduce necesariamente a una mayor productividad.
Distintos estudios muestran que el factor remuneracin econmica contribuye ms a la insatisfaccin que a la
satisfaccin del empleado.
La satisfaccin en relacin con el salario depende de la percepcin de su equidad por parte del trabajador. Factores que
determinan el nivel de equidad:
Rasgos individuales (edad, educacin, antigedad, categora y experiencia);
Acciones individuales (esfuerzo gastado, cantidad y calidad de los resultados)
Los atributos propios del trabajo (retos, nivel de responsabilidad)
Promocin
Al igual que el salario, la posibilidad de ascenso o de promocin es tomada como un incentivo o recompensa que la
organizacin otorga. Herzberg encontr que el reconocimiento y la promocin eran las causas principales de la satisfaccin
positiva.
Seguridad de empleo
Obviamente, la incertidumbre en un empleo no genera sentimientos de satisfaccin. Se ha visto que esta relacin depende
en parte del nivel profesional de los trabajadores. Los estatus ms altos atribuyen menos importancia a la seguridad de
empleo que los niveles ms bajos.
Condiciones de trabajo
Las condiciones materiales de trabajo, como la ventilacin, la iluminacin, la comodidad, la temperatura, los aparcamientos,
los lavabos y otros, son aspectos que el empleado normalmente suele criticar cuando est a disgusto con su trabajo. Sin
embargo, la evidencia emprica ha comprobado que este factor tiene escasa incidencia sobre su satisfaccin.
FUENTES DE ESTRS EN EL TRABAJO Y EN LA ORGANIZACIN
Factores de estrs intrnsecos al propio trabajo
Respecto a la sobrecarga del trabajo tanto en sus aspectos cuantitativos (exceso de trabajo) como en sus aspectos
cualitativos (trabajo demasiado difcil) se han realizado diversos estudios que han puesto de manifiesto su repercusin
sobre la salud de manera directa e indirecta.
Factores de estrs procedentes del desempeo de roles en la organizacin.

Existe ambigedad de rol cuando un individuo dispone de inadecuada informacin sobre su rol laboral u organizacional;
es decir, cuando no estn expresados con suficiente claridad los objetivos del trabajo asociados con el rol, las
expectativas de los compaeros de trabajo sobre l o la amplitud de sus responsabilidades.
Por su parte, el conflicto de roles producido por demandas de trabajo conflictivas o demandas que el individuo no
desea cumplir, se manifiesta en las situaciones en que el individuo se encuentra entre dos grupos cuyas
expectativas sobre su rol implican funciones diferentes e incluso contrapuestas.
La sobrecarga de rol es una variante del conflicto de roles en la que el conflicto se experimental como una necesidad de
comprometer la cantidad, la calidad o la planificacin temporal. Por ejemplo, un supervisor que dice a un empleado:
"quiero este informe terminado para maana y lo quiero bien hecho".
Tema 25. La iniciativa en las organizaciones

PALAC La iniciativa en las organizaciones

-Qu es la iniciativa en el trabajo o en las organizaciones?
Definicin de Frese y Fay;
Conciencia de iniciativa
Taxonoma de desempeo contextual de tres factores;
1) Apoyo personal; ayuda que se ofrece a otros compaeros de trabajo, hacindoles sugerencias, ensendoles
conocimientos, etc.
2) Apoyo organizacional; se refleja expresando satisfaccin y lealtad por continuar en la organizacin, a pesar de las
dificultades y apoyando los objetivos y misin de la organizacin, cumpliendo las reglas y procedimientos y
sugiriendo mejoras.
3) Conciencia de iniciativa; persistir con un esfuerzo extra a pesar de las dificultades, tomar iniciativa para hacer todo
lo necesario para el cumplimiento de objetivos, incluso si no forma parte de nuestros deberes y buscando trabajo
adicional cuando se ha terminado el obligatorio, desarrollando adems, conocimientos y habilidades para
aprovechar las oportunidades dentro y fuera de la organizacin.
Iniciativa personal
Tiene 4 caractersticas principales;
1) Se trata de una conducta laboral que se define como autoiniciada. No es necesario que alguien diga que se debe
hacer y no forma parte de las obligaciones.
2) Proactiva. Orientada a largo plazo y no solo responde a una demanda.
3) Persistencia y capacidad de superar barreras.
4) Conducta pro-organizacin. Debe afectar de manera positiva en los resultados a corto plazo de la organizacin.
Modelo general de iniciativa personal
Modelo de Frese y Fay; distingue entre causas proximales, que incluyen orientaciones, con una especificidad media y orientadas
a la accin, y causas distales, que recogen la personalidad, los conocimientos, destrezas y habilidades.
Las orientaciones; son ms predictivas de la iniciativa personal que las causas distales. Tienen un papel de control y
motivacin, adems de ayudar a manejarse con los efectos negativos de la iniciativa, que son los errores, el cambio o el
estrs. Las orientaciones incluyen; control de las evaluaciones, autoeficacia, orientacin al cambio, coping activo, etc.
Los apoyos ambientales; se encuentran entre las causas proximales y distales. Seran las condiciones laborales u
organizacionales que hacen ms fcil que aparezcan las conductas de iniciativa. Seran; control en el trabajo, estresores, etc.
Conocimientos, destrezas y habilidades; sera una causa distal. Influyen en las causas proximales, que a su vez influyen en la
iniciativa personal; cualificacin para el puesto y habilidad cognitiva.
Factores de personalidad; sera la ltima causa distal. Influyen en las causa proximales, que a su vez influyen en la iniciativa
personal; motivacin de logro, orientacin a la accin, necesidad de cognicin, personalidad proactiva y conservadurismo
psicolgico.
Apoyos ambientales
Control en el trabajo
Complejidad
Estresores
Apoyo para la iniciativa personal
Conocimientos, destrezas y HH
Cualificacin
Habilidad cognitiva
Personalidad
Motivacin de logro
Orientacin a la accin
Personalidad proactiva
Necesidad de cognicin
Conservadurismo
Orientaciones
Control de las
evaluaciones
Autoeficacia
Aspiraciones de
control
Orientacin al
cambio
Manejo de los
errores
Coping activo
Iniciativa personal
Autoiniciada
Proactiva
Persistente
proorganizacin
Desempeo
elevado
individual y
organizacional
Tema 26. Influencia de los grupos

PEIR y MUCHINSKY Influencia de los grupos
PEQUEOS GRUPOS Y ORGANIZACIN

Conceptos relevantes para el estudio de los grupos en la organizacin
Roles funcionales:
Los roles se definen como las expectativas de los dems sobre la conducta adecuada en un puesto especfico.
Los investigadores en dinmica de grupos, generalmente, sealan la existencia de dos roles primarios asumidos por
los distintos miembros del grupo: los roles de tarea y los roles de mantenimiento.
Los roles de tarea se centran en la consecucin de los objetivos inmediatos del grupo, tales como la toma de
decisiones, la resolucin de un problema o la cumplimentacin de un proyecto.
Los roles de mantenimiento satisfacen las necesidades socio-emocionales de los miembros del grupo
Status:
El trmino status identifica un grado de prestigio, posicin o rango dentro de la estructura del grupo. Desde el punto de
vista formal, existen 5 formas bsicas por las que las organizaciones confieren status: el grado de vinculacin a la
organizacin, la asociacin con otras organizaciones, el nivel jerrquico en la organizacin, el salario, y el tipo de
ocupacin o cargo.
Normas de grupo y conducta:
Las normas son expectativas compartidas por el grupo sobre la conducta apropiada.
Adems de establecer roles diferenciales que determinan, en parte, los comportamientos de sus miembros, el grupo
establece normas que tratan de regular esos comportamientos y establecer sus lmites aceptables. Segn Katz "las
normas son expectativas generales de demanda para todos los que desempean un rol en un determinado sistema o
grupo".
Cohesin de grupo:
Una vez que los grupos se han formado, sus miembros se sienten atrados entre s en mayor o menor grado. En
trminos generales, puede decirse que el grado en que los miembros de un grupo lo encuentran atractivo o el grado
en que desean permanecer en l indica el grado de cohesin del grupo.
Para Festinger, "la cohesin del grupo es la resultante de todas las fuerzas que actan sobre los distintos miembros
para permanecer en el grupo".
Conformidad:
Los grupos crean, en su seno, un ambiente que tiende a facilitar la aceptacin de las normas del grupo. Shaw defini
la conformidad como una "adhesin ciega, irracional y servil a los patrones de conducta establecidos por otros o las
demandas de la autoridad"
Formacin de grupos
Si los objetivos primordiales del grupo tratan de facilitar la consecucin de las metas organizacionales, estos suelen
constituirse como grupos formales que son establecidos, mantenidos y apoyados por la propia organizacin.
Las tareas de estos grupos suelen estar bien definidas, y los miembros son asignados al grupo en funcin de los
objetivos que en l se persiguen.
Si el objetivo perseguido con la formacin de un grupo es la satisfaccin de necesidades de los miembros no
atendidas ni satisfechas por la organizacin, estos suelen surgir como grupos informales.
Estos grupos tienden a formarse espontneamente como resultado de la interaccin de los individuos. No son
promovidos por las organizaciones formales.
Tema 27. Liderazgo

PEIR, MUCHINSKY y PALAC Liderazgo
TEORAS DE LA CONDUCTA DEL LDER: MODELO DE OHIO

La investigacin de estos autores comenz intentando identificar, mediante anlisis factorial, las dimensiones necesarias para
caracterizar los principales factores en la conducta de los lderes.
Originalmente, se identificaron cuatro factores: consideracin, iniciacin de estructura, nfasis en la produccin y sensibilidad,
pero dos de ellos, consideracin e iniciacin a la estructura, explicaban por si solos la mayor parte de la varianza total y han
centrado la atencin de los investigadores.
La dimensin de consideracin representa el grado en el que el supervisor (lder) tiene en cuenta los sentimientos de sus
subordinados. El polo positivo se caracterizara por relaciones personales cordiales, confianza mutua, disponibilidad para
explicar las acciones y disponibilidad para escuchar a los subordinados y permitir su participacin en la toma de
decisiones. Es decir, el lder "considerado" puede describirse como aquel que ayuda a sus subordinados con problemas
personales, se muestra amistoso y prximo, y trata a los subordinados como iguales.
Esta dimensin se corresponde, en otros modelos, con las dimensiones de lder "orientado a las relaciones", "inters en
las personas" o "lder socio-emocional".
La dimensin de iniciacin de estructura se relaciona con el grado en que el supervisor facilita o define las interacciones
de grupo encaminadas a la obtencin de la meta. Los tems con alta saturacin positiva en esta dimensin incluyen el
mantenimiento de estndares definidos de ejecucin, la confirmacin de que los subordinados comprenden las rdenes y
tareas, la clarificacin de sus actitudes para con sus subordinados, la confirmacin de que los subordinados siguen los
procedimientos operativos establecidos y la asignacin de tareas particulares a los subordinados.
Esta dimensin se corresponde, en otros modelos, con las dimensiones "orientado a la tarea" o "inters en la
produccin".
TEORAS DE LA COI DUCTA DEL LDER: BLAKE Y MOUTON

El Estilo de liderazgo depende de los intereses primarios del lder (inters por las personas o por la produccin)
Estilos de liderazgo
De equipo
Autoritario
"Club de campo"
Empobrecido
Autoritario benevolente
Inters personas
+
+
Inters produccin
+
+
-
-/+
-/+
TAXONOMA INTEGRADORA DE CONDUCTAS DE LDERES DE YUKL

Yukl: Taxonoma integradora de conductas de lderes
Dar - buscar informacin
Control
Informacin
Clarificacin
Tomar decisiones
Planificacin y organizacin
Solucin de problemas
Consulta y delegacin
Influir en las personas
Motivacin
Reconocimiento y compensacin
Establecer relaciones
Trabajo en red
Apoyo
Gestin de conflictos y formacin de equipos
Tema 27. Liderazgo

Propsitos de las conductas de liderazgo (Yukl)

Deteccin de problemas, evaluacin del
rendimiento
Informacin
Cualidad de decisin, eficiencia y
coordinacin de la unidad
Clarificacin
Claridad de rol
Planificacin y organizacin
Eficiencia y coordinacin
Solucin de problemas
Eficiencia y coordinacin
Consulta y delegacin
Cualidad de decisin, esfuerzo
subordinados
Motivacin
Esfuerzo subordinados
Reconocimiento y compensacin
Esfuerzo subordinados y claridad roles
Trabajo en red
Buenas relaciones subordinados
Apoyo
Buenas relaciones y tolerancia al estrs de los
subordinados
Gestin de conflictos y formacin de equipos
Cohesin de grupo, cooperacin entre
subordinados, buenas relaciones
Control
APROXIMACIN HUMAINISTA: McGregor

Clasifica a los dirigentes en funcin de dos estilos bsicos de liderazgo, un estilo autoritario que denomina "teora X" y un estilo
ms igualitario que denomina "teora Y".
En la teora X el nfasis de la direccin se basa en las metas de la organizacin; en la teora Y el nfasis se dirige hacia las
metas del individuo.
La Teora X refleja el punto de vista tradicional sobre la direccin y el control; se basa en modelos coercitivos y
econmicos del hombre.
La teora X descansa sobre los siguientes supuestos acerca de la naturaleza humana:
a) El ser humano evita el trabajo siempre que puede; debido a esta tendencia, la mayor parte de las personas tienen que ser
obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la
realizacin de los objetivos de la organizacin;
b) El ser humano prefiere que le dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene poco ambicin y desea ms que
nada su seguridad.
De acuerdo con esta visin del hombre, el lder debe usar medidas para controlar la conducta de los subordinados en
vistas a asegurar su trabajo y rendimiento para conseguir los objetivos de la organizacin.
La direccin es responsable de organizar los elementos de la empresa en funcin de los objetivos econmicos. En relacin
a los empleados, el lder ha de concentrar sus esfuerzos en motivarles, controlar sus acciones y modificar sus conductas
en funcin de las necesidades de la organizacin.
Frente a este enfoque clsico inaceptable en su opinin, McGregor sita la Teora Y que defiende la integracin de los
intereses individuales con los objetivos de la organizacin.
Parte del concepto de auto-actualizacin de Maslow, y supone que la gente trabajar y asumir responsabilidades si tiene
oportunidad de satisfacer sus necesidades personales, al mismo tiempo que logra los objetivos organizacionales.
Los supuestos en que apoya la se teora Y son los siguientes:
a)
El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso;
b) El hombre puede dirigirse y controlarse a s mismo en servicio de los objetivos a cuya realizacin se compromete;
el control externo y la amenaza no son las nicas estrategias de motivacin;
c)
La motivacin y el potencial para el desarrollo se encuentran en la gente; no dependen nicamente de la

direccin;
d) El ser humano se habita, en las debidas circunstancias, no slo a aceptar, sino tambin a buscar nuevas
responsabilidades.
El punto clave de la teora Y es el concepto de integracin, es decir, la creacin de condiciones que permitan a los
miembros de la organizacin realizar mejor sus propios objetivos, encaminando sus esfuerzos hacia el xito de la
empresa.
Tema 27. Liderazgo

TEORAS DE LA CONTINGENCIA: TEORA LPC DE FIEDLER

La teora sugiere que la realizacin del grupo es una funcin conjunta de la estructura motivacional del lder y de la cantidad
de control e influencia disponible en la situacin.
Este autor distingue entre lderes motivados hacia la tarea y los motivados hacia las relacionas interpersonales.
La cantidad de control o influencia es considerada como una combinacin de las relaciones lder-miembro, la estructura de la
tarea y el poder inherente a la posicin.
La investigacin de Fiedler muestra que los lderes motivados hacia la tarea son ms efectivos en situaciones da alto o bajo
control, mientras que los lderes orientados interpersonalmente son ms efectivos en las situaciones de control intermedio.
Estilo de liderazgo:
Fiedler desarroll el cuestionario LPC (Least Prefered Co-Worker) consistente en un conjunto de veinte adjetivos tales como
amistoso-poco amistoso, cooperativo-no cooperativo, que un individuo poda usar para describir al compaero con el que
hubiese tenido mayores dificultades para trabajar, con objeto de determinar el estilo de liderazgo de un individuo.
Una persona con calificacin elevada en el LPC es aquella que describe a su compaero de trabajo menos preferido en
trminos relativamente favorables y de aceptacin. Estos lderes tienden a mostrarse tolerantes, no directivos y
considerados con los miembros del grupo, estando orientados hacia las relaciones humanas. Los lderes con LPC bajo
estaran orientados a la tarea, por el trabajo
Situacin de liderazgo (control situacional):
Fiedler aisl tres dimensiones primordiales que parecen determinar, en gran parte, el estilo de direccin ms eficaz en
distintas situaciones. Las dimensiones son las siguientes:
Relaciones lder-miembros.
Este factor hace referencia al grado en que los miembros de un grupo confan en su lder, le tiene afecto y estn
dispuestos a seguir sus indicaciones si este punto es alto, no es necesario poder o nivel jerrquico especial del lder
para lograr sus objetivos
Estructura de la tarea.
La tarea puede presentarse vagamente definida y ambigua (no estructurada) o, por el contrario, explcitamente
definida hasta en sus ms mnimos detalles (estructurada). Resulta ms difcil ejercer influencia de liderazgo en tareas
pobremente definidas y sin criterios de realizacin.
Poder del puesto.
Este factor excluye cualquier fuente de poder personal salvo el que otorga el propio puesto desempeado.
Obviamente, la tarea del lder es mucho ms fcil cuanto ms firme e intensa resulta su posicin de poder.
Estilo de liderazgo ms eficaz en funcin del control situacional;
Lder ms eficaz
Relacin
Situacin
Estructura tarea
liderazgo
Poder
Centrado en la tarea
Centrado en las relaciones
Tarea
Buena
Buena
Buena
Buena
Mala
Mala
Mala
Mala
Estructura
No estructura
Estructura
No estructura
Alto
Bajo
Alto
Bajo
Alto
Bajo
Alto
bajo
MODELO DE LIDERAZGO PARTICIPATIVO DE VROOM Y YETTON

En este modelo se relaciona la conducta de liderazgo y la participacin para la toma de decisin. A partir del reconocimiento
de que las estructuras de la tarea presentan demandas diferentes en el caso de actividades rutinarias y en el caso de
actividades no rutinarias, los autores sugieren que la conducta del lder debe adaptarse al tipo de estructura de la tarea.
En funcin de las contingencias concretas de cada situacin, el lder puede seleccionar la conducta de liderazgo y el grado de
participacin de los miembros que resulte ms adecuado mediante la elaboracin de un rbol de decisin.
La evidencia emprica proporcionada por el modelo muestra que los lderes usan mtodos participativos en las siguientes
situaciones:
La calidad de la decisin es importante,
Cuando es importante que los subordinados acepten la decisin, y es improbable que esto ocurra si no se les permite una
participacin en la decisin,
Cuando es posible suponer que los subordinados prestarn mayor atencin a los objetivos del grupo que a sus propias
preferencias.
Tema 28. Grupos de la organizacin

PEIR Grupos de la organizacin
DIMENSIONES DE CLASIFICACIN DE LOS GRUPOS EN UNA ORGAN IZACIN

Nivel de formalidad
Grupos formales: forman parte, como unidades, de la estructura organizacional y son establecidos por la propia
organizacin como un medio para alcanzar sus objetivos.
Grupos informales: surgen, sin ningn tipo de previsin por parte de la organizacin y son producto de relaciones
espontneas entre los miembros.
Permanencia temporal de los grupos
Grupos permanentes: forman parte de la estructura organizacional y, aunque pueden cumplir las distintas funciones
mencionadas que resultan de inters para la organizacin, sin embargo lo habitual es que vayan dirigidos,
especialmente a la realizacin de las actividades habituales.
Grupos temporales: son grupos, comits, o equipos para la realizacin de determinadas funciones y la solucin de
ciertos problemas y los disuelve una vez cumplidos esos objetivos.
GRUPOS TEMPORALES EN LAS ORGAN IZACION ES
Los comits temporales o grupos "ad hoc"
Son grupos que no forman parte de la estructura organizacional, que tienen una vida limitada y que implican una segunda
tarea para sus miembros que se superpone a sus obligaciones habituales dentro de la organizacin
Estos grupos suelen establecerse cuando la direccin se enfrenta ante problemas nuevos que no pueden ser
abordados ni resueltos adecuadamente por los departamentos existentes ni por los comits ya creados.
Entre las ventajas destacaramos: a) permiten integrar a miembros procedentes de distintos departamentos de la
organizacin y b) permite soluciones rpidas.
Ejemplo: comisin de tica dentro de un hospital general, formada por facultativos de diferentes servicios, que tiene
como funcin el asesoramiento a los profesionales del centro y la administraciones de sanciones por praxis que vulneren
el cdigo deontolgico.
Tema 29. La estructura organizacional

PEIR La estructura organizacional

DIMENSIONES CONTEXTUALES QUE INFLUYEN SOBRE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Influencia de la tecnologa sobre la estructura organizacional: tipologa de Woodward
Esta autora distingui en las organizaciones industriales, tres tipos de tecnologa de operaciones en funcin de la
complejidad del proceso de produccin.
Encontr que las organizaciones eficientes en cada uno de estos tipos posean caractersticas estructurales comunes.
La primera categora es la de produccin de unidades que hace referencia a la tecnologa empleada en la
construccin de productos en pequeo nmero, cuyas operaciones no pueden tener un carcter repetitivo (ejemplo:
construccin de buques).
Estas organizaciones presentaban unas pirmides estructurales amplias en su base y de poca altura.
La segunda categora se refiere a la produccin en masa, como en el caso de la fabricacin de automviles en serie.
La estructura de estas organizaciones se caracterizaba por una codificacin precisa de tareas y responsabilidades del
personal directivo y supervisor, la aceptacin del principio de unidad de mando y una clara distincin de las
responsabilidades del personal directivo y del staff.
La tercera categora hace referencia a la tecnologa empleada en la produccin de proceso continuo en la que las
transformaciones del material se realizan a lo largo de un proceso tecnolgico de carcter continuo (ejemplo:
refineras de petrleo).
Estas organizaciones se caracterizan por una estructura en pirmide ms alta y con la base ms estrecha, y un mayor
nmero de niveles de direccin
Influencia del tamao de la organizacin sobre su estructura
El tamao organizacional es la variable contextual que con mayor frecuencia ha sido conceptualizada como determinante
de la estructura organizacional.
Meyer encontr que el tamao est positivamente correlacionado tanto con el nmero de niveles (diferenciacin
jerrquica) como con el nmero de divisiones (diferenciacin horizontal o funcional).
MINTZBERG: CON FIGURACION ES ESTRUCTURALES
Los componentes bsicos de la organizacin, los diferentes mecanismos de coordinacin, los parmetros de diseo y los
factores situacionales se combinan entre s para dar lugar a diferentes configuraciones estructurales que guardan cierta
lgica interna.
Estructura simple
Suele incluir un reducido nmero de personas y estar bajo la influencia de un fuerte liderazgo.
Otras caractersticas: poca diferenciacin de unidades; pocos niveles jerrquicos, baja divisin del trabajo y
formalizacin, comunicacin informal, tamao pequeo.
Algunos ejemplos de este tipo de organizaciones seran los pequeos negocios o empresas recin constituidas.
Estructura burocrtica de carcter mecnico
Se encuentra en organizaciones que se caracterizan por procesos de trabajos repetitivos, simples y altamente
estandarizados.
Adems, presentan una proliferacin grande de normas y reglas y una formalizacin de la comunicacin mediante
canales establecidos.
Muestran tambin amplias unidades de trabajo en el nivel inferior, una estructura relativamente centralizada de poder
y toma de decisiones y un considerable componente administrativo con una distincin clara entre lnea y staff.
Los distintos tipos de miembros dentro de esas organizaciones presentan caractersticas especficas.
Conceptos como "control", "jerarqua" o "autoridad" son de suma importancia, lo cual se manifiesta por:
a) intentos de eliminar cualquier clase de incertidumbre que dificulte el desarrollo de la actividad, incluso en
situaciones de conflicto;
b) claras y marcadas diferencias entre los distintos componentes de la organizacin
c) comunicacin muy formalizada en toda la organizacin.
Esta configuracin se correspondera con la descrita por Weber. Ejemplos: servicios de correos; centro penitenciario.
Tema 29. La estructura organizacional

Burocracia profesionalizada
Se hace hincapi en la autoridad y en el poder derivados, no de la posicin jerrquica, sino del carcter profesional,
especializado y experto de dichos miembros.
Este tipo de organizaciones basa la coordinacin entre sus miembros en la estandarizacin de habilidades logradas
mediante entrenamiento y socializacin.
Esta estructura combina la estandarizacin con la descentralizacin. Las burocracias profesionales tienden a adoptar
estructuras democrticas en las que el control permanece en los niveles ms bsicos de la organizacin.
Ambientes complejos y estables. El ambiente en que se mueven es lo suficientemente complejo como para requerir
procedimientos que slo se adquieren con una formacin amplia y especfica, y lo suficientemente estable como para
que se pueda estandarizar su empleo.
Tienden a ser organizaciones con un cierto grado de madurez y tamao grande.
Ejemplos: centros sanitarios, como hospitales; centros educativos; bufetes de abogados, etc.
Estructura divisionalizada
Es una superposicin de estructuras sobre una estructura parcial. Incluye un conjunto de entidades con un alto grado
de independencia. Estas entidades, en lugar de individuos son unidades o divisiones ubicadas en el nivel medio.
Cada divisin tiene su propia estructura y se dedica a un producto o servicio o zona geogrfica determinada, para lo
que se le otorga el control sobre las funciones operativas necesarias.
Ser labor de la estructura directiva o "sede central", como estructura parcial sobre la que se superponen las de las
divisiones, mantener un funcionamiento comn y adecuado a la organizacin. La estandarizacin de resultados permite
a la sede central mantener el control de las divisiones, a la vez que respeta su autonoma.
Caractersticas principales: estructura central donde cada divisin presenta una estructura propia. Diferenciacin de
grandes unidades, descentralizacin vertical, mandos intermedios: papel central,
Directivos generales: control de resultados, designacin de directivos de las subdivisiones, asignacin de recursos.
Ejemplo: grandes empresas, como Inditex.
Estructura adhocrtica o innovadora
Cubren la necesidad de innovar, de formas muy complejas, los productos o servicios que ofrecen. Rene expertos
de distintas especialidades en equipos creativos e interdisciplinarios establecidos para la ocasin que trabajan con
fluidez en proyectos concretos. Las diferencias jerrquicas se minimizan y se dispone de la flexibilidad necesaria
para afrontar los cambios que llevan a lograr la innovacin en los productos o servicios.
Caractersticas principales: amplia especializacin de sus miembros, unidades funcionales flexibles, poca
formalizacin de los comportamientos
Condiciones: ambiente dinmico y complejo. Otra condicin de este tipo de estructura es la edad de la organizacin.
Por lo general, son las organizaciones jvenes las que desarrollan una configuracin adhocrtica. El paso del tiempo
puede llevarlas a una cierta burocratizacin.
Ejemplos: investigacin de alta tecnologa; compaa discogrfica.
Tema 30. Comunicacin en las organizaciones

PEIR y PALAC Comunicacin en las organizaciones

-TIPOS DE COMUNICACIN
Comunicacin verbal
Comunicacin no verbal:
Proxmica: distancia personal y espacios
Kinsica: movimientos corporales. Ejemplo: movimientos de manos
Paralingstica: conjunto de cualidades de la voz, intensidad, tono, pausas, tartamudeo... que acompaan al habla y
sirven como reguladores o intensificadores de su contenido
ANLISIS DE REDES Y ROLES COMUNICACIONALES
El anlisis de redes es un mtodo de investigacin para identificar la estructura de comunicacin en un sistema, en el cual se
analizan los datos sociomtricos sobre los flujos o patrones de comunicacin utilizando las relaciones interpersonales como
unidades de anlisis.
Un aspecto importante de esta investigacin trata de determinar las funciones que desempean los individuos en las redes de
comunicacin, en funcin de los roles que desempean. Cuatro funciones son especialmente relevantes: portero,
intermediario, cosmopolita y lder de opinin.
Portero
Persona situada dentro de una red de comunicacin de tal modo que controla o puede controlar los mensajes que fluyen
por una canal de comunicacin, siendo responsable de regular los flujos de informacin. Esenciales para que no se
produzcan sobrecargas. Ejemplo: secretaria ministro
Cosmopolita:
Miembro de un sistema de comunicacin que tiene un grado relativamente alto de comunicacin con el ambiente que
rodea al sistema. Se trata de aquellos individuos que desempean roles limtrofes y por ello facilitan la apertura del sistema
al ambiente y con ello hacen posible la innovacin y los cambios adaptativos.
Intermediario:
Individuo que conecta interpersonalmente dos o ms grupos (o subsistemas) dentro de una red de comunicacin sin
pertenecer a ninguna de ellas
Lderes de opinin:
Acceso especial a los canales informales de la organizacin, particularmente a los rumores. Elevada capacidad para
comunicarse con los dems e influirles.
COMUNICACIN ORGANIZACIONAL FORMAL
Comunicacin descendente:
Uno de los tipos de comunicacin en la organizacin, es la del superior con uno o varios subordinados.
Tipos:
a) Instrucciones sobre la tarea, que establecen cmo llevar a cabo las tareas
especficas,
b) Informacin sobre procedimientos y prcticas organizacionales,
c) Retroalimentacin al empleado sobre su rendimiento y ejecucin
Objetivos:
a) Coordinacin de las diferentes unidades de la organizacin para conseguir sus objetivos
b) Mantener informado al individuo con el fin de que contribuya a esa consecucin de fines y consiga una
comprensin de su tarea y de la organizacin,
c) Mantener la motivacin de ese individuo, supuesto que una mejor comprensin y un mayor conocimiento de
su trabajo y su organizacin puede tener efectos motivadores.
Comunicacin ascendente:
Funciones:
Proporciona retroalimentacin sobre la comunicacin descendente,
Ayuda en la toma de decisiones a travs de sugerencias,
Comunica problemas, quejas, informacin sobre desempeo...

Comunicacin horizontal:
Definicin: la comunicacin horizontal consiste en el intercambio lateral de mensajes entre miembros de un mismo nivel
jerrquico dentro de la organizacin
Tipos de comunicacin horizontal en funcin de los miembros que intervienen:
a. Interacciones entre compaeros dentro de un mismo grupo de trabajo;
b. Interacciones entre miembros de diversas unidades dentro de la misma organizacin
c. Interacciones entre la lnea y staff.
Objetivos y funciones:
La comunicacin horizontal dentro del grupo de trabajo hace posible un cierto grado de coordinacin y de solucin de
los problemas al tiempo que sirve de soporte emocional e incrementa la satisfaccin de los empleados.
La comunicacin entre miembros de diversas unidades o departamentos puede resultar eficaz para transmitir
informacin, coordinar actividades, resolver problemas y solucionar conflictos entre esas unidades.
COMUIICACIN FORMAL: LOS RUMORES
La comunicacin formal transmite mensajes reconocidos, en forma explcita, como oficiales por la organizacin.
Para ello utiliza los canales y los medios de comunicacin establecidos consciente y deliberadamente por la organizacin.
Junto a sta, surge un sistema de redes de comunicacin informal no establecido formalmente ni pretendido
intencionalmente. Este sistema de comunicaciones informales se levanta en torno a las relaciones sociales de los miembros y
surge siempre que un miembro siente la necesidad de comunicarse con otro sin que exista ningn canal formal para ello o si
los que existen son inadecuados.
Los rumores
La estructura informal de comunicacin es por lo general el lugar de incubacin y transmisin de los rumores. El rumor puede
definirse como la "diseminacin de informacin no oficial que despierta un gran inters entre los miembros de un grupo u
organizacin a travs de comunicaciones personales de carcter informal.
Allport y Postman (1947) establecieron en su "Ley bsica del rumor" que estos se difunden en funcin de su importancia y de
la ambigedad de la informacin a la que se refieren
EFECTOS DE LOS SISTEMAS DE COMUI ICACII SOBRE LOS MENSAJES

Mecanismos para reducir los efectos de la sobrecarga de la informacin
Mecanismos que afectan al contenido
Omisin: se omite cierta parte del mensaje, preferentemente lo irrelevante o redundante para que resulte ms
fcil asimilarlo. Con frecuencia la omisin se centra en evitar mensajes que presentan al emisor de forma
desfavorable (efecto MUM, "minimize unpleseant messages").
Modificacin o distorsin: distorsin del mensaje adaptndolo a las limitaciones cognitivas o motivacionales de
emisor o receptor.
Filtrado: reducir la informacin disponible o resumirla. Puede resultar funcional si se fundamenta en
prioridades que marcan las necesidades de la organizacin y no en intereses personales.
Otros mecanismos
Cola de espera; afecta al tiempo de duracin del procesamiento y transmisin del mensaje. Trata de resolver la
sobrecarga aplazando el procesamiento y transmisin a momentos en que los canales se encuentren menos
ocupados.
Creacin de canales mltiples: introduce modificaciones en los propios canales de comunicacin. Este mecanismo
consiste en la creacin de nuevos canales que permitan un procesamiento eficaz de toda la informacin sin
retenerla en colas de espera.
Escape: tratan de evitar el problema
Mecanismos para reducir la sobrecarga de informacin

Afectan al contenido
Otros
Omisin
Cola de espera
Modificacin o distorsin
Creacin de canales mltiples
Filtrado
Escape

Mantenimiento y restablecimiento de la exactitud de los mensajes

Varios mecanismos permiten mantener o restablecer la exactitud de los mensajes, si estos han sido distorsionados o alterados
por razones personales y estructurales (por ejemplo: superar la sobrecarga
La redundancia consiste en la repeticin de un mensaje en forma diferente por uno o distintos canales, o en momentos
diferentes.
La verificacin consiste en recabar nueva informacin por canales convencionales o estableciendo otros nuevos, cuya
comparacin con otra recibida previamente permite comprobar su grado de exactitud.
El salvar conductos consiste en eliminar intermediarios en el proceso de transmisin para incrementar su exactitud y
rapidez.
Tema 31. Toma de decisiones

PEIR Toma de decisiones

TOMA DE DECISIONES Y LIDERAZGO: EL MODELO NORMATIVO DE VROOM Y YETTOI
Vroom y Yetton han elaborado un modelo normativo que delimita diferentes estilos de decisin en la direccin y las variables
que determinan la eficacia de cada uno de ellos. Los estilos de decisin establecidos son los siguientes:
Autocrtico A1: El lder resuelve el problema o toma la decisin en solitario, usando la informacin que posee en ese
momento
Autocrtico A2: El lder obtiene la informacin que necesita de los subordinados y despus decide en solitario cual es la
solucin al problema. Puede o no decir a sus subordinados cul es el problema, al obtener informacin de ellos.
El rol que juegan sus subordinados en la toma de decisin es, evidentemente, el de proporcionarle la informacin
necesaria, antes que el de producir o evaluar soluciones alternativas.
Consultivo 1: El lder comparte individualmente el problema con los subordinados, escuchando sus sugerencias. No rene
al grupo. Toma de decisin en solitario, que puede o no reflejar la influencia de sus subordinados.
Consultivo 2: Comparte el problema en grupo con los subordinados y se renen para escuchar sus ideas. El lder toma la
decisin, que puede o no reflejar la influencia de sus subordinados
Grupal: Comparte el problema con ellos en grupo y en conjunto generan alternativas, las evalan y toman la decisin. El
rol del lder es bastante parecido al de un presidente de asamblea. No influye sobre el grupo para que adopte su solucin
y est dispuesto a aceptar y poner en prctica cualquier solucin que cuente con el apoyo de todo el grupo
MODELO DE VROOM Y YETTOI
A
AII
CI
CII
G
Lder decide solo?
Informacin de subordinados?
Comparte el problema?
Si
Si
Si
Si
no
No
Si
Si
Si
si
No
Si/No
Si
Si
si
Se rene con
Individuos?
Grupo?
No
Si
Si
Si
si
No
No
No
Si
si
En cuanto a la relacin entre estilo de liderazgo y eficacia, los estilos ms participativos suelen conducir a decisiones de ms
calidad, aunque tambin aumenta la cantidad de tiempo requerido para tomar la decisin.
Los estilos participativos son ms recomendables cuando es importante la aceptacin o el compromiso por parte de los
subordinados en lo que se refiere a ejecutar con eficacia la decisin.
TOMA DE DECISIONES El GRUPO

Situaciones competitivas con dos o ms participantes
En las situaciones estrictamente competitivas una persona gana a travs de una decisin a costa de las prdidas de la
otra. Se trata de situaciones de "suma cero" ya que las ganancias de un participante son las prdidas del otro.
Lo interesante de este tipo de situaciones, es que los participantes pueden llegar, en funcin de las situaciones
adoptadas, a situaciones de equilibrio, es decir a posiciones en las que ningn participante puede hacer nada por ganar
ms si el otro participante se mantiene en esa estrategia de equilibrio. Las estrategias que llevan a cada participante a
una situacin de equilibrio son estrategias maximim y minimax
Tema 32. Poder, autoridad y jerarqua en las organizaciones

PEIR Poder, autoridad y jerarqua en las organizaciones
LAS FUENTES DE PODER: RAVEI

French y Raven (1968) han distinguido cinco tipos ya clsicos de poder en funcin de su origen:
Poder de recompensa:
Poder cuya base es la habilidad para ofrecer objetos o acciones valiosas a otros sujetos a cambio de la realizacin de
las conductas demandadas. Se basa en la capacidad para recompensar
Poder de coaccin:
El poder de A sobre P surge del hecho que P puede ser castigado por A si no se somete a su influencia. Basado en la
percepcin del destinatario sobre la capacidad del portador de poder para distribuir castigos. Es un poder que tiene su
origen en el miedo a las consecuencias que puede tener la no realizacin de las demandas del agente de poder.
El empleo del poder coercitivo tiene una relacin inversa significativa con el desempeo y con la satisfaccin individual de
los subordinados.
Poder experto:
Tiene su origen en el reconocimiento por parte del destinatario de la superioridad en habilidades, destrezas,
preparacin, conocimientos y experiencia del agente de poder.
El destinatario del poder se comporta en una forma particular porque cree en la importancia de la informacin o
habilidad que posee el "experto" y piensa que l mismo no puede obtenerla.
Este poder es la base ms fuerte y consistentemente relacionada con un desempeo eficaz y con el nivel de satisfaccin
de los subordinados.
Poder referente:
Se basa en la identificacin de la persona con el agente social, sentimiento de unidad de P con A. Si P se siente atrado por
A, desear asociarse a l, y si A es un grupo atrayente, P tendr un sentimiento de pertenencia a dicho grupo. En este
caso, un sujeto puede ejercer poder sobre otro, sin ser consciente de lo que est haciendo.
Este poder tiende a estar positivamente relacionado con la eficacia del grupo.
Poder legtimo:
Surge de los valores internalizados por P y de acuerdo a los cuales A tiene derecho legtimo a influir sobre P y ste a
aceptar su influencia. Las bases seran los valores socialmente compartidos por P y A, y la aceptacin de la jerarqua o
designacin hecha por un poder legitimante.
El poder legtimo no parece estar relacionado con diferencias en el desempeo y no logra incrementarlo por encima de
sus niveles medios o aceptables.
Los dos primeros tipos se basan en el control de determinados recursos, el tercero y el cuarto se fundamentan en
caractersticas del agente de poder que resultan valiosas para los que lo acatan (bien sean conocimientos, o atributos
personales) y el ltimo se basa en la aceptacin del sistema legal que lo fundamenta.
Los poderes de referente, legtimo y de experto producen un acatamiento externo e interno por parte de los
subordinados, mientras que el poder basado en las recompensas o en los castigos solo produce acatamiento externo.
JERARQUA ORGAIIZACIONAL
El patrn jerrquico presenta dos caractersticas definitorias: asimetra y transitividad.
Asimetra, porque si la organizacin establece que A tiene autoridad sobre B, ste no la tiene sobre A.
Transitividad porque si A tiene autoridad sobre B y B tiene autoridad sobre C y D, A tiene autoridad sobre C y D.
Tema 33. El conflicto en la organizacin

PEIR El conflicto en la organizacin
CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO

Consecuencias funcionales:
Aumenta la creatividad y ayuda a descubrir nuevas y mejores formas de funcionamiento.
Mejora la calidad de las decisiones (previene el pensamiento grupal) y favorece la innovacin (a causa de la
pluralidad de puntos de vista que se producen).
Aumenta la motivacin y energa en el desempeo de las partes implicadas.
Ayuda al desarrollo de las habilidades de las partes implicadas.
El conflicto entre grupos o departamentos tiende a incrementar la cohesin interna y la unificacin de objetivos y
criterios de grupo o departamento.
El conflicto obliga a cada una de las partes a clarificar y elaborar la propia posicin con el fin de hacerla ms
defendible
Consecuencias disfuncionales:
x El conflicto puede tener un coste personal elevado y producir tensin y estrs entre los miembros implicados. En la
medida en que las aspiraciones de las partes son bloqueadas tambin produce frustracin y hostilidad.
x Puede producir distorsin de los objetivos, subordinado las metas del grupo a la prioridad de las luchas internas de
los miembros.
x Si las posiciones de cada parte se llevan al extremo y se mantienen inflexiblemente puede producirse una baja
optimizacin del rendimiento del sistema organizacional y un gasto de energa desplazado de los objetivos de la
organizacin.
x El conflicto puede reducir el funcionamiento introduciendo retrasos en la comunicacin, reduciendo la colaboracin y
cohesin y produciendo bloqueos de actividad.
ESTILOS DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS (THOMAS)
Dimensiones relevantes en la resolucin de conflictos
a)
Interrelacin entre los intereses de las partes

En una situacin de conflicto, los intereses de ambas partes pueden conceptuarse como incentivos. Por ello, Thomas,
con esta denominacin, hace referencia a la interrelacin entre los intereses de ambas partes. En esta interrelacin
entre los intereses de las partes dos dimensiones se muestran especialmente relevantes:
La dependencia de una parte respecto a la otra para lograr la satisfaccin de esos intereses puede ser alta o baja.
El grado en que esos intereses entran en conflicto entre s, es decir resultan incompatibles. Puede haber conflicto o
comunalidad de intereses.
b) Intenciones de las partes en la resolucin del conflicto:

Existen diferentes estilos a la hora de resolver estas situaciones de dependencia y conflicto. Estos estilos se
diferencian en base a las intenciones de las partes^ que se pueden definir en base a dos dimensiones:
Cooperacin (disposicin para cooperar y alcanzar una solucin al conflicto que satisfaga a ambas partes, incluyendo
los intereses de la otra parte)
Asertividad (defensa de los propios intereses y punto de vista).
En funcin de las puntuaciones en estas dos dimensiones, se han descrito cinco estilos de resolucin de conflictos.
Tipologa de estilos de resolucin de conflictos
Estilo colaborador:
Cuando las partes del conflicto desean satisfacer plenamente los intereses de todas ellas. El colaborador es tanto
asertivo como competitivo e intenta trabajar con la otra parte para lograr una solucin que satisfaga ampliamente los
intereses de ambas. Elevada dependencia unida a unos intereses comunes.
Estilo acomodaticio.
Aquella parte que para superar el conflicto est dispuesta a anteponer los intereses de la otra por encima de los
propios. Es cooperativa y poco asertiva. Baja dependencia e intereses comunes.
Estilo competidor.
Personas cuyas intenciones son satisfacer sus intereses independientemente del impacto que produzca en las otras
partes en conflicto. Una elevada dependencia y unos intereses conflictivos conducen a conductas de competicin.
Tema 33. El conflicto en la organizacin

Estilo conciliador:
Aquellas personas que estn dispuestas a llegar a una solucin de compromiso y para ello ceden algo en sus intereses.
Es una posicin que est a medio camino entre la asertividad y la cooperacin. Una situacin intermedia en ambas
dimensiones puede llevar a conductas de compromiso.
Estilo evasivo:
Una persona que reconoce que existe un conflicto y que se retira o quiere acabarlo inmediatamente. No es cooperativo
ni asertivo. Baja dependencia con alto conflicto de intereses
Colaborador
Acomodaticio
Competidor
Conciliador
Evasivo
Asertividad / Dependencia
+
+
+/-
Cooperacin / Comunalidad
+
+
+/-
Tema 34. El ambiente organizacional

PEIR El ambiente organizacional

-DIMENSIONES DEL AMBIENTE Y ESTRUCTURA ORGNIIZACIOINAL
El ambiente organizacional es el conjunto de influencias que recibe la organizacin de fuentes externas a la misma. Incluye a
todas aquellas personas, grupos, organizaciones y elementos con los que la organizacin intercambia inputs y outputs o que son
relevantes, en alguna medida, para el desarrollo de estos intercambios.
La estabilidad ambiental
Significa el grado con que los factores ambientales relevantes cambian de manera predecible en magnitud y direccin.
Los cambios que ocurren en un ambiente pueden variar en funcin de su frecuencia, amplitud y predictibilidad.
La complejidad ambiental
Hace referencia al nmero de factores relevantes para la organizacin existentes en el ambiente organizacional y el grado
de similitud entre ellos.
Hay dos aspectos relevantes para esta dimensin: rango (nmero de elementos diferentes existentes en el ambiente) y
diversidad (heterogeneidad de esos elementos).
Tema 35. Los roles en la organizacin y los procesos de socializacin

PEIR Los roles en la organizacin y los procesos de socializacin
CONCEPTOS BSICOS
Conducta de rol
El comportamiento de un individuo en el desempeo de su rol supone una serie de conductas recurrentes vinculadas
con las de otros sujetos, con los que se relaciona por razn de la posicin que ocupa.
La situacin social a la que toda conducta de rol se refiere, en muchas ocasiones (sobre todo en situaciones muy
estructuradas) es ms relevante que la propia personalidad a la hora de determinar esa conducta.
Expectativas de rol
Las expectativas de un determinado rol comprenden los deberes y obligaciones de la persona que lo desempea en
relacin con otras personas que ocupan roles y posiciones relacionadas con l dentro del sistema de roles.
Se trata de un conjunto de creencias y actitudes, acerca de los comportamientos y las caractersticas que ha de realizar y
tener la persona que desempea un rol. Estas se generan y formulan por parte de las personas que desempean roles
relacionados.
El carcter relacional del concepto de expectativas de rol queda patente al hacer referencia a la persona focal del rol
(el sujeto que lo desempea) y a todas aquellas otras que desempean roles relacionados (conjunto de rol o role set).
Mediante este trmino los autores se han referido a la totalidad de roles complementarios relacionados con un
determinado rol.
Dimensiones de las expectativas de rol:

o Incertidumbre. Determinadas expectativas de rol estn perfectamente definidas, incluso por escrito, como es el caso
de la formulacin de las competencias y obligaciones de determinados puestos. Mientras que otras expectativas son
mucho menos claras y la ambigedad que presentan puede plantear problemas al sujeto que ha de desempear el
rol. Generalidad o especificidad de las expectativas.
o Amplitud. Algunas expectativas, como las que hacen referencia a roles derivados de la edad o el sexo, tienen
repercusin sobre una amplia gama de comportamientos, mientras que otras slo repercuten sobre reas muy
concretas de la conducta de una persona en situaciones muy especficas.
FACTORES DE ESTRS PRODUCIDO POR EL DESEMPEO DE ROLES
Ambigedad de rol
La ambigedad de rol es el grado de incertidumbre que el sujeto que lo desempea tiene respecto del mismo. Esta
incertidumbre se produce por falta de informacin y se presenta con roles que no tienen unas expectativas claras asociadas.
Son muchas las reas en las que el sujeto puede encontrar ambigedad en los roles. Las mencionadas por los miembros con
mayor frecuencia son: los lmites de sus competencias, los procedimientos y medios para desempearlas, los criterios y
mtodos de evaluacin del propio trabajo, y las expectativas de los miembros del conjunto de rol sobre su desempeo.
Conflicto de roles
Es una de las fuentes de la tensin del rol, se produce cuando la persona est expuesta a demandas incompatibles entre s.
Conflicto intra-rol
El conflicto intra-rol surgen en el desempeo de un nico rol y puede deberse a las discrepancias entre las expectativas
del conjunto de rol y las y las expectativas de la persona focal, o a la falta de congruencia entre el rol y las capacidades,
necesidades o valores de la persona. Es el denominado conflicto persona-rol.
Ejemplo: un vendedor de coches de segunda mano cuyo supervisor exige un nmero de ventas y facturacin y un
determinado estilo comercial asertivo. Habra conflicto si la persona carece de estas habilidades y capacidades para
cumplir este objetivo, o si su necesidad o expectativas no es tanto conseguir un determinado volumen de ventas como
que el cliente quede satisfecho. Si se le exige un estilo poco honesto, en el que se le ocultan al cliente los posibles fallos
de motor que pueda tener el coche o el kilometraje real, y esto entra en colisin con sus valores morales, tambin
habra conflicto intra-rol.
Otro conflicto intra-rol puede surgir si las expectativas de los distintos miembros del conjunto de rol son incompatibles
entre s, de modo que si la persona focal satisface unas no puede satisfacer las otras. Este sera el caso de un supervisor

que ha de atender las exigencias de la direccin de un control ms estricto y las de los trabajadores que piden mayor
flexibilidad.
Un tercer tipo de conflicto intra-rol se da cuando una misma persona emisora de las expectativas de rol desarrolla
expectativas que son contradictorias entre s, o que el propio rol incluya dentro de su propio repertorio elementos
objetivamente incompatibles. Por ejemplo, un ejecutivo que quiera realizar una gran cantidad de trabajo y
proyectos, hacerlo rpido y eficientemente.
Un ejemplo de este tipo de conflicto sera el de un profesor universitario que quiere aumentar la calidad de la docencia
para que aumente la satisfaccin de los alumnos y, a la vez, aumentar su actividad investigadora, que es lo que se
valorar a nivel curricular en su carrera profesional. En la medida en que le dedica tiempo a una de estas dos
obligaciones que emanan de su rol, se lo sustrae a la otra, siendo difcil satisfacer ambas a la vez.
Conflicto inter-rol
El conflicto inter-roles es el que se produce al tener que desempear un mismo individuo, simultneamente dos o ms
roles, que resultan incompatibles. Es decir, ocurre cuando algunos de nuestros roles entran en pugna con otros.
Ejemplo: conflicto entre los roles de trabajador y el de padre y madre (y conciliacin de la vida laboral con la familiar y
personal). Otro ejemplo: un obrero que es promovido a capataz, puede sentir un conflicto entre ser el jefe y seguir
siendo amigo de sus anteriores compaeros de trabajo.
Roles adjudicados:
Otras personas esperan que actuemos en formas que, a nuestro juicio, no son inherentes a nosotros o nos resultan
inaceptables (vg. roles de gnero).
Otros aspectos del desempeo de roles relacionados con el estrs

Sobrecarga de roles:
La persona focal debe desempear una serie de roles que, sin resultar incompatibles, son imposibles de realizar en el
tiempo establecido y con el nivel de calidad requerido.
Ejemplo: roles de trabajador como mdico cardilogo, jefe del servicio de cardiologa, profesor adjunto de la facultad
de medicina, miembro de la comisin de docencia y de la comisin de tica del hospital, presidente de la asociacin
gallega de cardiologa, vocal de la junta directiva de la plataforma para la defensa de los bosques autctonos, padre,
marido, amigo...
Roles "pobres":
Este caso es mucho ms frecuente en los niveles inferiores de la organizacin, donde las exigencias del rol son muy
pobres en relacin con las capacidades, habilidades y expectativas del sujeto. Este tipo de situacin es quizs la que
ms afecta y a amenaza al auto-concepto del individuo que se siente infravalorado cuando se le asigna un rol que l
percibe como "pobre" en relacin con sus posibilidades
SOCIALIZACIN DEL II DIVIDUO El LA ORGAIIZACII

Las dimensiones tcticas de la socializacin organizacional
La socializacin organizacional se ha definido como el proceso mediante el cual el nuevo miembro aprende la escala de
valores, las normas y las pautas de conducta exigidas por la organizacin a la que se incorpora.
Las tcticas de socializacin son formas de organizar las experiencias de los individuos que se incorporan a una organizacin
o que realizan la transicin de un rol a otro. Representan, adems, un conjunto de eventos que tratan de influir sobre los
comportamientos de esos individuos.
Van Maanen (1978) distingue seis dimensiones de los procesos de socializacin a partir del estudio emprico de las tcticas
de socializacin empleadas en las organizaciones:
Tcticas de socializacin individual vs. tcticas colectivas
Las tcticas colectivas son aquellas que renen a todos los individuos que han de traspasar un determinado lmite para
someterlos a una serie de experiencias que faciliten y orienten ese paso.
Tcticas formales de socializacin vs. tcticas informales.
Las tcticas formales son aquellas en las que el nuevo miembro es segregado de los otros miembros de la organizacin
para que realice un conjunto de experiencias especialmente preparadas para su socializacin.

Tcticas de carcter secuencial vs. tcticas de socializacin al azar

Las tcticas secuenciales son aquellas que establecen y especifican pasos discretos e identificables como requisitos para
poder desempear los roles requeridos.
Tcticas de socializacin establecidas y fijas vs. tcticas de carcter variable.
Son establecidas o fijas las que proporcionan informacin precisa del tiempo requerido para realizar un determinado paso
dentro del proceso completo
Tcticas seriales vs. tcticas disyuntivas.
Las tcticas que permiten un proceso serial de socializacin utilizan a miembros expertos, "veteranos", para supervisar
y entrenar a los nuevos que van a desempear roles similares. Los miembros con experiencia sirven de modelos para
los nuevos.
Las tcticas de carcter disyuntivo se dan en un proceso de socializacin en el que los nuevos miembros no pueden
"seguir los pasos" de los miembros expertos porque no se ofrecen modelos que especifiquen el modo de llevar a cabo
el rol y el cumplimiento de sus objetivos.
Tcticas de "investidura" vs. tcticas de "despojamiento" en los procesos de socializacin.
Las tcticas de investidura ratifican y potencian las caractersticas personales que los nuevos miembros aportan para
el desempeo del rol y reconocen su viabilidad y utilidad.
Las tcticas de despojamiento buscan la eliminacin o neutralizacin de ciertas caractersticas que la organizacin ve
como negativas y perjudiciales para el desempeo del nuevo rol
Tema 36. Psicologa organizacional positiva

PALAC Psicologa organizacional positiva

Psicologa positiva y psicologa organizacional positiva
La psicologa positiva ha sido definida como; el estudio cientfico del funcionamiento humano ptimo (Seligman).
Los principales impulsores de este movimiento son Martin Seligman y Mihai Czikszentmihalyi, y sugieren que el objetivo de la
psicologa positiva es catalizar un cambio de enfoque de la psicologa desde la preocupacin slo en solucionar las cosas que
van mal en la vida, a construir cualidades positivas.
Proponen 17 caractersticas de la vida positiva; amor e intimidad, auto-regulacin de la conducta, ayuda a otros/altruismo,
bienestar subjetivo, conocimiento y comprensin de reas de la vida fuera de uno mismo, coraje, creatividad, espiritualidad,
gusto esttico, individualidad, integridad/ tica, juego, liderazgo, mentalidad de futuro, sabidura, ser buen ciudadano y
trabajo satisfactorio.
Luthans, positivo organitional behavior (POB).
Psicologa organizacional positiva (POP); estudio cientfico del funcionamiento ptimo de las personas y de los grupos en las
organizaciones, as como su gestin efectiva.
Caractersticas de las personas positivas
Emociones positivas
Alegra; emocin que tiene lugar en contextos familiares o confiados, requiere esfuerzo y tiene manifestaciones faciales
o corporales. Es una emocin muy valorado en el ambiente laboral debido a su asociacin con el comportamiento
proactivo y la conducta emprendedora.
Disfrutar; emocin muy cercana a la alegra pero a la que se asocian menos manifestaciones extremas y menor grado
de arousal.
Inters; aumenta el impulso por explorar, obtener informacin y nuevas experiencias.
Gozo; emocin ms auto-referida y con niveles ms bajos de activacin que las dos anteriores.
Orgullo; suele suceder a un logro e impulsa a compartir los resultados y los logros con otros haciendo prever los
resultados futuros.
Lo comn a todas las emociones positivas; aunque sean momentneas, su efecto incidental produce un aumento de los
recursos personales.
Estado afectivos positivos; afectividad positiva, optimismos, resistencia y elevacin
La afectividad positiva; es una disposicin a experimentar estados emocionales placenteros. La afectividad positiva se
relaciona positivamente con la extraversin y la afectividad negativa con el neuroticismo. Se ha mostrado su estabilidad
temporal y en diferentes contextos.
El optimismo; una persona optimista es aquella que espera que le sucedan cosas buenas. Ante situaciones retadoras
muestran una postura de confianza y persistencia general. Usan estrategias centradas en el problema, pero ante
situaciones incontrolables las aceptan como son. En situaciones de estrs los optimistas tienen un estilo de
acercamiento y los pesimistas de evitacin.
La resistencia; se entiende como una fortaleza ante la adversidad, sera una coraza ante las situaciones adversas que
adems posibilita la adaptacin y obtencin de buenos resultadas. Supone dos condiciones bsicas; la amenaza,
adversidad o riesgo y los buenos resultados.
La elevacin; se refiere al estado de bienestar y satisfaccin que se asocia a los actos prosociales de ayuda y apoyo a los
dems. El sentimiento que se sita en su base es el de ayudar a otros y llegar a ser mejor persona.
La motivacin positiva; el engagement y el flow
Engagement; estado afectivo positivo, relativamente persistente, de plenitud que es caracterizado por vigor, la
dedicacin y la absorcin o concentracin en el trabajo. Modula los efectos directos de los recursos sobre el
desempeo, el bienestar y la calidad de vida general.
Puede ser considerado como un proceso psicosocial emergente en los grupos que desencadena la potencia grupal o la
eficacia colectiva.
Flow; se refiere a tareas o aspectos concretos del trabajo y es ms breve que el engagement. Se define como la
experiencia ptima de disfrute que ocurre cuando una persona est motivada y capacitada para realizar una actividad
por la que se siente desafiada. La actividad es satisfactoria en s misma y la persona permanece totalmente concentrada
en ella, hasta el punto de perder la nocin temporal.
Tema 36. Psicologa organizacional positiva

Tres dimensiones o estados principales;

1) Antecedentes; percepciones de metas y retos claros, de feed-back inmediato y la oportunidad de actuar
percibiendo capacidades y habilidades ajustadas para la accin.
2) Experiencia; fusin entre conocimientos y accin, concentracin y alto sentido del control.
3) Efectos; prdida de la conciencia de s mismo y distorsin temporal.
Las creencias de eficacia
Autoeficacia como creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar recursos de accin requeridos que
producirn determinados logros o resultados.
Las creencias afectan en varios sentidos;
Mediante la eleccin de conductas
Mediante la cantidad de esfuerzo empleado y persistencia en intentar lograr algo.
Afectan a nuestros pensamientos y sentimientos.
Caractersticas de las organizaciones positivas
Recursos laborales; ingredientes esenciales
Los recursos laborales se refieren a aquellos aspectos fsicos, psicolgicos, sociales u organizacionales del puesto de trabajo
que son funcionales en el sentido de que permiten alcanzar metas laborales, reducir las demandas del puesto y los costes
psicolgicos y fisiolgicos asociados y estimulan el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo.
Segn la teora de la conservacin de recursos; los recursos pueden ser potencialmente motivadores en s mismos mediante
la creacin, mantenimiento y acumulacin de recursos.
Warr seala cinco como los recursos clave;
1) Oportunidad de control
2) Oportunidad para el uso de habilidades
3) Las demandas de la tarea
4) Claridad ambiental (de tareas y rol laboral)
5) Apoyo social.
Tema 37. Psicologa del personal

MUCHINSKY y PALAC Psicologa del personal
CRITERIOS Y NORMAS PARA LA TOMA DE DECISIONES

Los criterios de rendimiento en el trabajo pueden ser objetivos o subjetivos. Los criterios objetivos se toman de los registros
de la organizacin (nmina o plantilla) y supuestamente no incluyen ninguna valoracin subjetiva. Los criterios subjetivos son
evaluaciones valorativas del rendimiento de una persona (como el que pueda proporcionar un supervisor).
Criterios objetivos de rendimientos en el trabajo
Produccin
La utilizacin de unidades de produccin como criterio es muy comn en los trabajos de fabricacin. Ejemplo:
nmero de piezas que es capaz de montar un operario en un da en una cadena de montaje.
Ventas
Las ventas son un criterio de rendimiento comnmente utilizado en trabajos de ventas al por mayor y al por menor.
La utilizacin de las meras de ventas como criterio es conveniente slo si todo el mundo est vendiendo el mismo
producto en territorios comparables.
Ejercicio o rotacin
La duracin en el puesto es un criterio muy utilizado y til porque mide la estabilidad en el empleo. Los empresarios
quieren contratar a personas que permanecern en la empresa, dado que los costes de reclutamiento, seleccin y
formacin de las nuevas contrataciones pueden ser extremadamente altos.
Dos factores son importantes dentro de este criterio: 1) voluntariedad (si se despidi al empleado o renunci l); 2)
funcionalidad (si el empleado estaba rindiendo efectivamente en el trabajo)
Absentismo
La ausencia del trabajo del empleado (por ejemplo, frecuentes y prolongadas bajas por enfermedad o ausencias
injustificadas del puesto) implica un importante coste econmico para el empresario y una notable disminucin de la
eficiencia.
Accidentes
Los accidentes laborales son en ocasiones utilizados como criterios de rendimiento en el trabajo, principalmente para
los empleados industriales.
Robo
El robo de los empleados a las propias organizaciones (tanto de material como de dinero) supone un coste
importante para las mismas.
Criterios subjetivos de rendimiento en el trabajo
Los criterios subjetivos son juicios sobre el rendimiento de un empleado. El juicio es normalmente una valoracin o
clasificacin. Por ejemplo, un supervisor podra evaluar a los empleados de un departamento sobre la base de su
efectividad global. Esta valoracin sera entonces el estndar de rendimiento en el trabajo.
DECISIONES SOBRE EL PERSONAL
Reclutamiento
Las funciones del personal de reclutamiento se refieren al proceso de atraccin de personas para que se presenten
como demandantes de trabajo.
Las organizaciones slo pueden seleccionar a aquellos candidatos que lo soliciten; las posibilidades de encontrar un buen
candidato aumentan cuantos ms candidatos lo soliciten
A finales del 2005 la empresa Google estaba interesada en reclutar a nuevos profesionales para su organizacin. En
sintona con su cultura organizativa, no realizaron un proceso de seleccin de personal estndar, sino que hicieron
algo diferente y eficaz para conseguir este objetivo. Instalaron carteles por todo el pas en los que apareca slo un
problema matemtico, sin ninguna informacin adicional; este problema era de gran complejidad y que requera
tambin una respuesta creativa. El nombre de Google no apareca en ningn lugar. Slo unas pocas personas fueron
capaces de resolver este problema y pensar que algo tan original slo poda habrseles ocurrido a Larry Page y Sergei
Brin, los fundadores de Google, as que se pusieron en contacto con la empresa, que los contrat inmediatamente.

Un concepto importante dentro del mbito del reclutamiento es el de pirmide del reclutamiento. Para contratar realizar
5 contrataciones se necesita realizar un nmero mayor de ofertas, pongamos 10 (dado que algunas sern rechazadas);
para realizar 10 ofertas hay que hacer un nmero mayor de entrevistas, por ejemplo 40. Para poder realizar 40
entrevistas tendremos que enviar 60 invitaciones y tener una agenda de contactos de 240 personas, entre las que elegir a
quien se invita.
Seleccin de personal
La seleccin de personal es el proceso de identificacin, a partir de una bolsa de demandantes reclutados, de aquellos
a quienes se les ofrecer un puesto de trabajo. Siempre que haya menos ofertas de trabajo que demandantes,
algunos de los demandantes sern contratados y otros no. La seleccin es el proceso de separar a los demandantes
seleccionados de los rechazados.
Lo ideal sera que los empleados seleccionados tuvieran xito en el trabajo y que contribuyeran al bienestar de la
organizacin. Tres importantes factores determinan la calidad de los nuevos empleados seleccionados: la validez del
predictor, el ratio de seleccin y el ndice base.
El ratio de seleccin se define como el nmero de ofertas de trabajo dividido por el nmero de demandantes del
puesto de trabajo. En la mayora de ocasiones hay ms demandantes que ofertas y este dato es significativo para la
seleccin de personal.
Indice base. El tercer factor que influye en la utilidad de un predictor es el porcentaje de empleados actuales que
tiene xito. La direccin normalmente decide qu constituye el rendimiento adecuado en el trabajo. Tiene en mente
un estndar de valor crtico que separa a los trabajadores adecuados de los inadecuados. Este valor crtico es el
resultado de corte de criterio.
Colocacin y clasificacin
Otra funcin del personal implica decidir a qu puestos de trabajo debe asignarse a las personas, una vez que han sido
contratadas. Esta funcin de personal se llama colocacin o clasificacin.
Las decisiones de colocacin y clasificacin estn normalmente limitadas a las grandes organizaciones que tienen
dos o ms puestos de trabajo que el demandante podra ocupar. Debe decidirse qu puesto es el que se adapta
mejor a los conocimientos y actitudes de la persona.
La colocacin se diferencia de la clasificacin en el nmero de predoctores utilizados para realizar la asignacin del
trabajo. La colocacin implica distribuir a las personas en dos o ms grupos (o puestos de trabajo) sobre la base de un
nico predictor. Ejemplo: demandantes de puestos administrativos colocados en niveles laborales (secretario primero o
secretario segundo) sobre la base de una prueba de mecanografa.
La clasificacin implica distribuir a las personas en puestos de trabajo sobre la base de dos o ms factores predictores
vlidos. El ejemplo clsico es el ejrcito, donde se tienen en cuenta varios criterios para asignar al recluta a su ubicacin
ms idnea.
DISEO DE TAREAS Y DESARROLLO DE LA ORGAI IZACIN
Diseo de la tarea
En la dcada de los aos cuarenta y cincuenta, las organizaciones comenzaron a darse cuenta de que la estructura de los
trabajos debera centrarse en una mayor satisfaccin de las necesidades de los empleados, en lugar de la especializacin
de la tarea. Durante esos aos, fueron populares dos estrategias de "cambio laboral": el enriquecimiento y la ampliacin
de la tarea.
La ampliacin de la tarea significa un aumento del nmero y variedad de las tareas que desarrolla el trabajador.
Implica un aumento del alcance de las obligaciones del trabajador.
El enriquecimiento de la tarea quiere decir un aumento del control del trabajador sobre la planificacin y el
rendimiento en un trabajo y la participacin en el establecimiento de polticas organizativas. Implica dar ms
autonoma y poder de toma de decisiones al trabajador sobre cundo y cmo se deben ejecutar las operaciones
de la tarea.
La parte central de ambos programas era la creencia de que la motivacin sera mejor si los trabajadores tenan una
mayor sensacin de realizacin en su trabajo.

Cambio de la cultura organizativa

Cuando la conducta de la organizacin ya no sirve para conseguir sus principales objetivos, se hace necesario que la
organizacin se comporte de forma diferente. Un cambio en la conducta de la organizacin normalmente necesita
modificar los valores y creencias subyacentes que han guiado desde hace mucho tiempo la organizacin. Aunque el
cambio es difcil de efectuar, existen una serie de rasgos fundamentales del proceso de cambio:
Un lder fuerte
Tal vez el rasgo ms importante sea un lder que pueda iniciar y mantener el cambio cultural.
Una clara visin de lo que se necesita hacer
Es fundamental tambin que haya una sensacin de visin o direccin de a dnde va la organizacin. El proceso de
visin conlleva no slo proyectar el destino, sino generar un compromiso de todos los miembros de la organizacin
para ser actores de cambio.
Desarrollo de nuevos procedimientos de trabajo
Es necesario que la organizacin desarrolle nuevos procedimientos de trabajo que apuntalen los nuevos valores
culturales que se adoptan. Si la organizacin no hace nada salvo expresar verbalmente su deseo de hacerlo, todo
seguir igual dentro de la organizacin. La organizacin debe estar preparada para pasar de la teora a la prctica en el
proceso de cambio.
Una organizacin que est abierta al aprendizaje
La organizacin debe estar preparada para atravesar perodos de vacilacin, ansiedad y tropiezos y para aprender
de estos tiempos difciles. En lugar de ver estas ocasiones como representaciones de deficiencia en la visin,
inteligencia o firmeza, la organizacin debe verse a s misma en aprendizaje, adaptable y en crecimiento.
Un ejemplo de cambio de cultura organizativa fue el que protagoniz J.M. Aznar cuando pretendi que la ideologa de su
partido cambiase de una posicin de derecha a otra de centro o centro-derecha. Esto lo denomin "viraje al centro" o
"giro al centro" y ocurri en el ao 1996 a finales de la primera legislatura del PP y poco antes de las elecciones generales
en las que este partido quera obtener la mayora absoluta. Este giro al "centro reformista" podra ampliar el espectro
poltico que votase al PP y aumentar as los votos obtenidos.

Ione Esquer. Psicologia Social y Organizaciones (Restringido)

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Ione Esquer. Psicologia Social y Organizaciones (Restringido)

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Tema 1.

Introduccin a la psicologa social

MORALES - Introduccin a la psicologa social-Introduccin

Tema 1. Introduccin a la psicologa social

Tema 16. Programas de reforzamiento y conductas de eleccin

DOMJAM Programas de reforzamiento y conducta de eleccin

Tema 16. Programas de reforzamiento y conductas de eleccin

Tema 16. Programas de reforzamiento y conductas de eleccin

Tema 2. Facilitacin social

MORALES y LEN - Facilitacin social-Concepto

Tema 3. Cognicin social y percepcin de personas

MORALES, HEWSTONE y LEN - Cognicin social y percepcin de personas-COGNICIN SOCIAL

Tema 3. Cognicin social y percepcin de personas

Tema 3. Cognicin social y percepcin de personas

Teoras implcitas de la personalidad

Tema 4. Atencin, recuerdo y cambio del conocimiento social

Tema 5. El proceso de atribucin

MORALES y LEN - El proceso de atribucin-La psicologa ingenua de la accin de Heider

Tema 6. Sesgos atribucionales

Error fundamental / Efecto Jones Harris / Error de correspondencia.

Tema 7. Los estereotipos

Lebon. Mente grupal; acta como una fuerza deshumanizadora.

Prejuicio como sesgo cognitivo

Tema 7. Los estereotipos

Modelo de los subtipos de Asmore y Boca

Tema 8. Bases sociales de la emocin

MORALES y LEN - Bases sociales de la emocin-Los trabajo de Schachter

Tema 9. El control psicolgico

MORALES y LEN - El control psicolgico-Teora de la reactancia psicolgica

Tema 10. Atraccin y relaciones interpersonales

MORALES, HEWSTONE y LEN - Atraccin y relaciones interpersonales-AFILIACIN

Tema 10. Atraccin y relaciones interpersonales

Tema 11. El altruismo y la conducta prosocial

MORALES, HEWSTONE y LEN - El altruismo y la conducta prosocial-Conducta prosocial

Tema 11. El altruismo y la conducta prosocial

Cmo ayuda la gente?

Tema 12. Agresin

MORALES, HEWSTONE y LEN - Agresin-EL PODER SOCIAL

Tema 12. Agresin

Tema 13. Actitudes

MORALES, HEWSTONE y LEN - Actitudes-Qu es?

Tema 14. Persuasin y cambio de actitudes

Tema 14. Persuasin y cambio de actitudes

Tema 15. Teoras de la consistencia y de la disonancia

MORALES - Teoras de la consistencia y de la disonancia-Teoras de la congruencia, el equilibrio y la disonancia cognitiva

Teora de la disonancia cognitiva

Teora del equilibrio de Heider

Tema 15. Teoras de la consistencia y de la disonancia

Principales mecanismos de reduccin de la disonancia postdecisin;

Tema 15. Teoras de la consistencia y de la disonancia

Relaciones entre actitud y conducta

Anlisis de la relacin entre actitud y conducta

El modelo MODE (Motivacin y oportunidad como factores determinantes)

La teora de la accin razonada (Ajzen y Fishbein) y desarrollos posteriores

Tema 16. Enfoques atributivos

MORALES - Enfoques atributivos-Teora de la autopercepcin de Bem

Tema 16. Enfoques atributivos

Tema 17. Influencia social

MORALES y HEWSTONE - Influencia social-Normalizacin

Tema 17. Influencia social

Toma de decisiones en grupo

Tema 18. Los grupos minoritarios

MORALES - Los grupos minoritarios-Influencia y estilos de comportamiento

Mayoras; influencia pblica sin modificar las respuestas privadas complacencia.