RESUMEN

Planteamiento del Problema.

La administracin eficaz del recurso humano cobra una mayor
importancia, ubicando la evaluacin del desempeo como una herramienta
clave para determinar si se cuenta con el nivel de competencias del personal,
acorde con el funcionamiento ptimo de la organizacin; y ejecutar
asertivamente

la

planificacin

estratgica,

aprovechando

sus

potencialidades.
En Venezuela, la capacitacin del recurso humano se concibe como un
hecho laboral, tecnolgico y educativo, donde los vnculos de la formacin en
temas como la productividad, competitividad, salarios, seguridad social,
empleo, equidad social y de gnero hacen que se constituyan en un
elemento clave referido al desempeo laboral; construyendo herramientas
bsicas para contribuir al mejoramiento continuo de la calidad en la formacin
tcnica del personal,.
En la regin Guayana, se encuentra la CVG Ferrominera Orinoco,
empresa del Estado venezolano, filial de la Corporacin Venezolana de
Guayana (CVG), dedicada a la explotacin de la industria del mineral de
hierro y derivados con productividad, calidad y competitividad

para

abastecer oportuna y suficientemente a la industria siderrgica nacional y

aquellos mercados internacionales
Dentro de su estructura Organizativa se encuentra la Jefatura de Turnos
Operaciones Grupo (D) lnea de produccin en CVG. Ferrominera Orinoco,
que es la encargada de asegurar el cumplimiento de los programas de
produccin, tanto en los procesos de elaboracin como en el de transferencia
y despacho en trminos de calidad, oportunidad y costos.
En la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) lnea de produccin en
CVG. Ferrominera Orinoco, se realiza la evaluacin de desempeo
1

anualmente,

es

decir,

no

se

hace

con

la

frecuencia

requerida,

especficamente, en el momento que se originan dificultades en las

relaciones laborales, debidas a la inconformidad de algunos trabajadores y
trabajadoras con la periodicidad que son evaluados e informados acerca de
los resultados que esperan para ser tomados en cuenta en los beneficios que
brinda la empresa, luego de este proceso.
Esta situacin, trae como consecuencia descontento y ausencia de
motivacin en los trabajadores y trabajadores, tal como se ha dicho antes,
por la desinformacin y el seguimiento de los resultados obtenidos de la
evaluacin que les hayan realizado; situacin que los afecta, por cuanto, en
muchos caso no son tomados en cuenta para la rotacin de cargos, el
ascenso y los beneficios econmicos que pueden lograr luego de ser
evaluados y por supuesto haber demostrado un desempeo acorde con las
exigencias de la empresa y del trabajo que realizan conforme al cargo que
desempean en la misma.
Por consiguiente se crea discrepancias en el ambiente laboral, ya que
los afectados, al darse cuenta que su evaluacin, en ocasiones no ha sido
tomada en cuenta, o que hayan sido alterado los resultados, entonces se ven
afectados y disminuidos, pese ha que han demostrado su desempeo
eficiente y calidad en el trabajo realizado, lo que los desmotiva por completo
al darse cuenta que resulta ms difcil lograr los beneficios a que se hacen
acreedores en base a su desempeo laboral en la organizacin.
En tales circunstancias, se cree que la Superintendencia de
Operaciones de la Gerencia de Procesamiento de Mineral de Hierro P.M.H,
de la CVG Ferrominera del Orinoco, se enfrentar a ciertas dificultades para
cumplir

con una de las tendencia ms generalizada y aplicada en las

organizaciones de xito actualmente, como lo es: tratar sus recursos

humanos de forma integral, De all que, es propicio formular las siguientes
interrogantes:

Cul es la situacin actual del proceso de evaluacin de desempeo

del personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) lnea de
produccin en CG Ferrominera Orinoco?
Qu factores dificultan la evaluacin de desempeo del personal
Cules son las consecuencias que generan las dificultades detectadas
en el proceso de evaluacin del desempeo del personal
De acuerdo con los planteamientos inciales y las interrogantes
anteriores, se consider oportuna la realizacin de una investigacin
sistemtica, relacionada con la situacin actual del proceso de evaluacin del
desempeo del personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D)
Lnea lde Produccin en CVG. Ferrominera Orinoco y de conformidad con los
resultados obtenidos, proponer

estrategias adecuadas para mejorar y

actualizar el proceso de evaluacin de desempeo que utiliza actualmente, la

empresa CVG. Ferrominera Orinoco.
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Proponer estrategias para el mejoramiento del proceso de evaluacin
de desempeo del personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D)
lnea de produccin en CVG. Ferrominera Orinoco Puerto. Ordaz. Estado
Bolvar.
Objetivos Especficos
- Diagnosticar la situacin actual del proceso de evaluacin de
desempeo del personal.
- Identificar los factores que dificultan la evaluacin de desempeo del
personal
- Disear estrategias adecuadas para el mejoramiento del proceso de
evaluacin de desempeo del personal.
3

Justificacin de la Investigacin
La utilizacin de estrategias para mejorar el procedimiento de
evaluacin de desempeo del personal de la Jefatura de Turnos Operaciones
Grupo (D) lnea de produccin en la Empresa CVG. Ferrominera Orinoco, es
de significativa importancia, para crear un ambiente laboral adecuado, en el
cual se logre la disminucin de dificultades en las relaciones obreropatronales y propender hacia las soluciones requeridas en la organizacin.
Adems, se justifica porque a travs de la realizacin de la
investigacin se da cumplimiento a la carga acadmica, que en tales
circunstancias se da cumplimiento fiel al ciclo de estudios del estudiante en
el IUTIRLA.

MARCO TERICO

Bases Tericas
Es

importante

para

la

unidad

de

recursos

humanos,

tener

conocimientos sobre los puntos dbiles y fuertes de personal, conocer la

calidad de cada uno de los empleados, requerida para un programa de
seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento
de base racional y equitativa para recompensar el desempeo.
Estrategia
Mantenerse, desarrollarse y tener xito en un entorno turbulento,
complejo, dinmico, cambiante e incierto obliga a las organizaciones a trazar
estrategias para imponer su voluntad al entorno y anticiparse a sus efectos
aprovechando las oportunidades que ste le ofrece y las fortalezas que ella
posee. Se trata del desarrollo de una actitud proactiva, anticipadora, crtica y
autocrtica del sujeto organizacional en sus relaciones con el entorno. Al
respecto, Jarniou (1975); citado por Cuesta (2005), define la estrategia como:
el conjunto de decisiones que determinan la coherencia de las
iniciativas y reacciones de la empresa frente a su entorno ()
trata de las proyecciones futuras de la empresa hacia su entorno,
de los grandes y generales objetivos, as como de las principales
lneas o vas de accin para conseguirlos (p. 65).
Esta definicin de estrategia contempla dos aspectos: por un lado, el
qu la misin, los objetivos, el fin y por el otro, el cmo los planes y
programas de accin, las vas o caminos, en fin los medios para llevar a cabo
el qu. Consideran la estrategia como sistema de objetivos generales o
resultados esperados. Mientras que los que se sitan en la perspectiva del
cmo piensan en la estrategia como la va o el camino para lograr los
objetivos.
5

Evaluacin del Desempeo.

La evaluacin del desempeo en una organizacin, constituye uno de
los subsistemas empleados en la gestin de recursos humanos, siendo un
instrumento altamente productivo para la organizacin, ya que a travs de
este se logran varios resultados claves para el xito de toda empresa, en el
rea de los recursos humanos, Martnez, C (1998) la considera como:
el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador
mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto
de trabajo que desempea (eficacia), as como la forma en que
utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos en forma eficiente
y efectiva (p. 39).
En esta apreciacin el autor destaca las posibilidades de obtener
informacin actualizada sobre los logros alcanzados por el trabajador en el
cumplimiento de las funciones que le son asignadas en la organizacin
donde presta sus servicios.
En este orden de ideas, se cree que la mayor parte de los trabajadores
procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo; en consecuencia, la
direccin de otros empleados deber evaluar el desempeo individual para
decidir las acciones que deben tomar, para ello, es necesario contar con un
sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, en efecto, el departamento
de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo
esperado y a los que no lo hacen.
Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento,
seleccin y orientacin. Incluso las decisiones sobre promociones internas,
compensaciones, y otras ms, del rea del departamento de personal, que

dependen de la informacin sistemtica y bien documentada, disponible

sobre el empleado.

Ventajas de la evaluacin del desempeo

Como ventajas de la evaluacin del desempeo Harper & Lynch
(2006), seala las siguientes:
mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin, mediante
polticas de compensacin puede ayudar a determinar quines
merecen recibir aumentos; tomar decisiones de ubicacin, es
decir, hacer las promociones, transferencias y separaciones
basadas en el desempeo anterior o en el previsto; satisfacer las
necesidades de capacitacin y desarrollo y en caso de
desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a
capacitar, o un potencial no aprovechado (p. 90).
De acuerdo con estas apreciaciones, se puede hacer la planeacin y
desarrollo de la carrera profesional, para guar las decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas, evitando los errores que pueden
ocurrir en el diseo del puesto, ello porque el desempeo insuficiente puede
indicar errores en la concepcin del puesto; todo esto, tomando en cuenta
que los desafos externos, en ocasiones hacen que el desempeo se vea
influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, como factores
influyentes que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Fundamentos Legales
Los fundamentos legales relacionados con esta investigacin, son tratados
en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), en la
Ley Orgnica de Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (2012) y la Ley

Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005).

En efecto, la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999),
en su artculo 87 establece lo siguiente:
toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar ... el
Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupacin productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice
el pleno ejercicio de este derecho (p. )
En esta oportunidad se destaca como fin del Estado fomentar el
empleo; en cuyo caso, la ley adoptar medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes, por lo tanto, la libertad de trabajo no ser sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca.
De igual manera, la Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y las
Trabajadoras (2012), en el captulo III. El derecho al trabajo y del deber de
trabajar, el artculo 26 seala lo siguiente: toda persona tiene el derecho al
trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y de
obtener una ocupacin productiva, debidamente remunerada, que le
proporcione una existencia digna y decorosa (p. ).
En tal sentido, las personas con discapacidad tienen igual derecho y
deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia.
Entonces le corresponde al Estado fomentar el trabajo liberador, digno,
productivo, seguro y creador.

Operacionalizacin de las Variables

Objetivo General. Proponer estrategias para el mejoramiento el proceso de evaluacin de desempeo para el personal de la Jefatura de
Turnos Operaciones Grupo (D) lnea de produccin en C.V.G. Ferrominera Orinoco Pto. Ordaz Edo. Bolvar.
Objetivos Especficos
Diagnosticar la situacin
actual del proceso de
evaluacin de desempeo
del personal de la Jefatura
de
Turnos
Operaciones
Grupo
(D)
lnea
de
produccin
en
CVG
Ferrominera Orinoco.
Identificar los factores que
dificultan la evaluacin de
desempeo del personal de
la Jefatura de Turnos
Operaciones Grupo (D) lnea
de produccin en CVG.
Ferrominera Orinoco.
.V.G. Ferrominera Orinoco
Determinar
las
consecuencias que generan
las dificultades detectadas
en el proceso de evaluacin
del desempeo del personal
de la Jefatura de Turnos
Operaciones Grupo (D) lnea
de produccin en CVG.
Ferrominera Orinoco..

Variables
Situacin actual
del proceso de
Evaluacin del
Desempeo

Factores que
dificultan la
Evaluacin del
Desempeo
Consecuencias de
las Dificultades
para la Evaluacin
del Desempeo

Definicin
Apreciacin
sistemtica
del
desempeo
en
un
puesto
y
de
su
potencial de desarrollo
a futuro

Dimensiones

Dificultades para
nacionalizacin
de mercancas

Indicadores
Se mide el rendimiento. del trabajo

Items
1

Eficiencia del trabajador

Considera los rasgos laborales

Procura la excelencia en el trabajo

Factores internos
y externos de la
empresa

Logra objetivos organizacionales

Tiempo para la aplicacin de la

Evaluacin del Desempeo

Efectos que repercuten

en el desarrollo normal Necesidades del
proceso de
de los procedimientos
previstos
para
la desaduanamiento
Evaluacin
del
Desempeo.

- Conocimiento de los resultados

Aspectos que limitan

el cumplimiento de los
procedimientos de la
Evaluacin
del
Desempeo
en
la
Empresa en estudio.

Fuente: Elaborado por Quintero y Mndez, Noviembre, 2014

Contribucin de la Evaluacin del

Desempeo a mejorar el trabajo.

MARCO METODOLGICO

Tipo de Investigacin.
Segn el nivel de conocimiento, este trabajo se perfila como una
investigacin descriptiva, de acuerdo con lo expuesto por Campos,

C.

(1996), quien la defini como: aquella que se orienta a recolectar datos e

informaciones relacionadas con el estado real de las personas, objetos,
situaciones o fenmenos en la forma tal como se presentaron en el momento
de su recoleccin (p. ). De este concepto se puede conceptualizar que la
investigacin descriptiva, es aquella que permite explorar aspectos
fundamentales que caracterizan la ilustracin de los hechos, a partir de un
criterio o modelo terico definido previamente.
Por su parte, Hernndez R, Fernndez C y Baptista, P (2010)
definieron la investigacin de campo, como: los mtodos a emplear,
cuando los datos de inters se recogen en forma directa de la realidad
mediante el trabajo concreto del investigador (p.104). El diseo de
investigacin se caracteriz como de campo ya que se realiz

dentro del

campo de estudio con observacin directa, entrevista, para la recopilacin de

informacin necesaria. Y con sostn documental ya que se utilizaron fuentes
documentales como libros, folletos, para fortalecer la investigacin.
Diseo de la investigacin
El diseo de la investigacin correspondi al de un Proyecto Factible,
definido por la

Universidad Pedaggica Experimental Libertador (2006), en

los siguientes trminos: La Universidad Pedaggica Experimental Libertador

(2006), sostiene que el proyecto factible, consiste en:

36

... una investigacin, elaboracin y desarrollo de una propuesta de

un modelo operativo viable para solucionar problemas,
requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos
sociales; puede referirse a la formulacin de polticas, programas,
tecnologas, mtodos o procesos. El Proyecto debe tener apoyo
en una investigacin de tipo documental, de campo o un diseo
que incluya ambas modalidades (p. 7).
Esta definicin implica que se desarrollaron las etapas de la
investigacin, con el propsito de analizar la situacin real de la evaluacin
del desempeo docente y con base a los resultados, se formularon
lineamientos para promover alternativas viables de solucin, las cuales se
plasmaron en la propuesta con la finalidad de resolver el problema de forma
fiable.
Poblacin y Muestra
Poblacin
La poblacin es la totalidad de los fenmenos a estudiar, , de acuerdo
con esto Reyes (2002) explic: una poblacin est compuesta de todos los
miembros de cualquier clase de personas, eventos u objetivos bien definidos
(p. 29). Con relacin a lo antes expuesto se entiende que la poblacin es el
conjunto de todas las cosas que concuerdan con una serie de
especificaciones.
La poblacin objeto de estudio, est constituida por tres (3) empleados
relacionadas

directamente

con

el

procedimiento

de

evaluacin

de

desempeo y 60 trabajadores adscrito al personal de la Jefatura de Turnos

Operaciones Grupo (D) lnea de produccin en C.V.G. Ferrominera Orinoco,
para un total de sesenta y tres personas
La muestra la defini Sabino (2006), como: ....una parte de un todo que
se llama universo y que sirve para representarlo, es decir, consiste en un
nmero de sujetos que renen las mismas caractersticas de la poblacin
37

estudiada y por lo tanto son representativos de la misma

(p. 59). Cuando

una muestra cumple con las condiciones anteriores, es decir, cuando refleja
en sus unidades lo que ocurre en el universo, se habla de una muestra
representativa.
Como la poblacin de trabajadores y trabajadoras revista una
importancia significativa, conforme con los objetivos propuestos en la
investigacin, se consider pertinente tomarla en su totalidad para los
efectos de la presente investigacin. En consecuencia, no se realiz ningn
tipo de muestreo, para seleccionar la muestra objeto de estudio, sta result
del mismo tamao de la poblacin (N = n).
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
De acuerdo con los objetivos propuestos en la investigacin, se
determin que tcnicas de recoleccin empleadas son las adecuadas para
disear los instrumentos que

permitieron obtener los resultados de la

realidad mediante una correcta construccin de los mismos

Observacin Directa. Se refiere a la fuente primaria que se utiliz para
conseguir la informacin es la observacin directa participante, que permiti
captar los hechos de manera espontnea a travs de la observacin
participante y que hizo posible llevar un registro de las mismas en relacin a
las conductas y los procesos observados.
Encuesta. La encuesta es uno de los mtodos ms utilizados en la
investigacin de mercados porque permite obtener amplia informacin de
fuentes primarias.
Instrumento
Como instrumento para la recoleccin de datos, se elabor un
cuestionario, definido por Balestrini, (2006), como:

38

un medio de comunicacin escrito y bsico, entre el

encuestador y el encuestado, facilita traducir los objetivos y las
variables de la investigacin a travs de una serie de preguntas
muy particulares, susceptibles de analizarse en relacin al
problema estudiad (p. 138).
En estos trminos, se entiende que el cuestionario es un conjunto de
preguntas diseadas para generar los datos necesarios para alcanzar los
objetivos del proyecto de investigacin. Es el instrumento utilizado para
aplicar la tcnica de la encuesta.
Tabulacin
Cabe destacar que Balestrini (2010) expone que la tabulacin requiere
de la determinacin de plantillas o tarjetas diseadas para tal fin, donde se
ubicar la informacin recogida, atendiendo a la pregunta analizada
(p.173. Por lo tanto, la tabulacin consiste en mostrar un conjunto de valores
o unidades relacionadas entre s, dentro de un cuadro, para establecer
comparaciones, leyendas y semejanzas entre los diferentes datos que
contenga.
Anlisis Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
La aplicacin de una encuesta, permiti conocer una informacin de
suma importancia para el desarrollo del presente proyecto, es por ello que la
utilizacin de la misma se estructuro de la siguiente forma, un conjunto de
ocho preguntas cerradas que encierran las opiniones de 63 trabajadores, en
donde a continuacin se muestran sus resultados:

39

PRESENTACIN Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS

Pregunta N1: Cree usted que la evaluacin de desempeo mide el
rendimiento del trabajo desarrollado por el personal de la Jefatura de turnos
de operaciones grupo (D) C.V.G Ferrominera Orinoco?
Cuadro 2. Evaluacin de desempeo
OPCIONES
CANTIDAD
3
SI
57
NO
TOTAL
60
Fuente: Quintero J. & Mndez B. (2014)

PORCENTAJE
5%
95%
100%

Grfica1: Evaluacin de desempeo

En esta pregunta se evidencia la necesidad de un cambio en el

proceso de evaluacin, ya que el 95% de los trabajadores hacen mencin
que no estn de acuerdo en la forma como se lleva a cabo el proceso de
evaluacin, sin embargo si estn de acuerdo en el proceso de evaluacin de
desempeo. El 5% si est de acuerdo en la evaluacin de desempeo
desarrollado por el personal de la Jefatura de turnos.
Pregunta N2: Usted cree que el proceso de evaluacin est dirigido a la
eficiencia del trabajador?
Cuadro 3: Eficiencia Del Trabajador

40

OPCIONES
CANTIDAD
5
SI
55
NO
TOTAL
60
Fuente: Quintero J. & Mndez B. (2014).

PORCENTAJE
8%
92%
100%

Grfica 2: Eficiencia Del Trabajador

Dentro de esta pregunta se concentra un 92% de las opiniones de los

trabajadores en relacin a que los trabajadores al ser evaluados no existen
una retroalimentacin de la informacin a travs de la formacin o mejoras
de las debilidades que se presenten. El 5% hace referencia que si la
evaluacin contribuye en la eficiencia del trabajador.
Pregunta N3: Est usted de acuerdo que en el proceso de evaluacin de
desempeo se tomen en cuenta los rasgos laborales del trabajador?
Cuadro 4: Rasgos Laborales Del Trabajador
OPCIONES
CANTIDAD
57
SI
3
NO
TOTAL
60
Fuente: Quintero J. & Mndez B. (2014)
41

PORCENTAJE
95%
5%
100%

Grfica 3: Rasgos Laborales Del Trabajador

La pregunta N3 hace referencia a los rasgos laborales de los

trabajadores, donde un 95% opina que si son importantes dentro de las
evaluaciones y no se toman en cuenta en la actualidad durante su proceso.
Sin embargo un 5% considera que no es necesario, ya que ellos nunca han
sido evaluados.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En cuanto a la situacin actual del proceso de evaluacin diagnstico
del

proceso

de

evaluacin

de

desempeo

del

personal

de

la

Superintendencia de Operaciones de la Gerencia de P.M.H de CVG.

Ferrominera Orinoco, se determin que existen problemas debido a que no
se mide el rendimiento del trabajo realizado, tampoco se evala la eficiencia
42

de los trabajadores y trabajadoras. Los factores que afectan el proceso de

evaluacin del desempeo de los trabajadores y trabajadores en la empresa
objeto de estudio, se pudo detectar que no evala la eficiencia de estos en el
desempeo laboral, \
Las consecuencias de la situacin actual de la evaluacin del
desempeo de los y las trabajadoras, se pudo determinar que no se dan a
conocer los resultados de la evaluacin del desempeo a los trabajadores,
desconociendo los motivos de esta actitud de la empresa, por estas razones,
quizs los trabajadores y trabajadoras no creen que este tipo de evaluacin
contribuya con el mejoramiento de la calidad del trabajo.
Recomendaciones:
- Es necesario que la gerencia de la empresa, promueva la vinculacin de
los y las trabajadoras, al cargo de manera tal que se sientan ms comprometidos
con las responsabilidades pertinentes al cargo que desempean en la
organizacin empresarial..
- Asimismo, es importante que la evaluacin del desempeo se realice
peridicamente, de acuerdo con las necesidades de la empresa, ello con el objeto
de tomar las decisiones a que haya lugar, en casos especficos de ascenso del
personal, de rotacin en el cargo, de mejoras salariales u otras vinculadas con la
relacin laboral empresa/trabajadores y trabadoras.
LA PROPUESTA
Ttulo
Estrategias para Mejorar el Proceso de Evaluacin del Desempeo del
Personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) Lnea de
Produccin en CVG Ferrominera Orinoco.
Justificacin de la Propuesta

43

La

evaluacin

del

desempeo,

es

una

tcnica

de

direccin

imprescindible en una organizacin empresarial. Con base en los tipos de

problemas identificados, la evaluacin del desempeo sirve para la
determinacin y desarrollo de una poltica adecuada a las necesidades de la
organizacin.
Fundamentacin de la Propuesta
Alcanzar resultados satisfactorios en una empresa, en ocasiones es
difcil sin excelencia individual, la cual demanda mucho ms que un alto
nivel de competitividad, es decir, requiere de un sofisticado tipo de destreza
social: eficacia y eficiencia, que capacite a los trabajadores y trabajadoras
para lograr los objetivos propuestos, a pesar de los obstculos.
Estructura de la Propuesta
Objetivos de la Propuesta
General
Disear Estrategias para Mejorar el Proceso de Evaluacin del
Desempeo del Personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D)
Lnea de Produccin en CVG Ferrominera Orinoco.
Especficos
Establecer procedimientos para la evaluacin del desempeo del
Personal \
Disear lineamientos para el desarrollo de las acciones contempladas
en la evaluacin del desempeo \

44

Elaborar un Instrumento idneo para la evaluacin de Desempeo

Docente, que facilite la toma de decisiones sobre polticas de la
Administracin de Recursos Humanos de la empresa en estudio.

Plan propuesto para la Evaluacin del Desempeo

Se proponen las estrategias de conformidad con los objetivos de la
propuesta, tal como se explica a continuacin:
Procedimientos para la Evaluacin de Desempeo
La Evaluacin de Desempeo del Personal de la Jefatura de Turnos
Operaciones Grupo (D) Lnea de Produccin en CVG Ferrominera Orinoco
en el contexto de los lineamientos que se proponen como resultado de la
investigacin realizada,

tiene como objetivo primordial, proporcionar una

descripcin exacta y confiable de la manera como se desenvuelven en el

cumplimiento de las funciones que cumplen en sus respectivas reas de
trabajo, por tales razones los sistemas de evaluacin debern estar
estrechamente relacionados con el cargo, y ser prctica para facilitar los
procedimientos implcitos en dicha evaluacin.
Con tales fines, las estrategias propuestas para la evaluacin de
desempeo, en la organizacin, se prevn desarrollarlas en el siguiente
orden:
Primera etapa. Planeacin del desempeo. En esta primera etapa es
preciso identificar de manera concisa y objetiva:
a. Los compromisos y resultados que deben cumplirse en el trabajo
durante un periodo de tiempo determinado, acorde con las funciones y
responsabilidades.
b. Las condiciones necesarias para su desarrollo se identifican,
precisan, definen y establecen en los formatos que defina la organizacin
empresarial.

45

Los objetivos o los compromisos especiales son el producto del reto o

exigencia

notable

para

las

habilidades,

destrezas,

actividades

conocimientos de los estimulando la innovacin y creatividad y lo impulsa a

asumir riesgos calculados. De stos objetivos se deben tener un resultado
esperado. La evaluacin debe ser relacionada con las funciones implcitas en
el cargo, para que sea vlido y confiable.
Igualmente, es importante, identificar y precisar las necesidades
especiales de entrenamiento (induccin), capacitacin y desarrollo que los
trabajadores requieran recibir en el momento actual, ya sea interno o
externo, lo cual contribuye al logro exitoso de su plan de trabajo o
desempeo.
Segunda etapa. La evaluacin del desempeo en la empresa objeto de
estudio se deber enfocar a los objetivos fijados y apoyados con las
directrices de la Gerencia General, las cuales se desarrollarn a travs del
rea de gestin de los recursos humanos en un sistema especfico conforme
al nivel y a las reas de distribucin de su personal, y la descripcin de las
funciones y responsabilidades asignadas.
Tercera etapa. Control y seguimiento del desempeo. La evaluacin
hecha por los supervisores de la Empresa, es ms objetiva y ofrece una
perspectiva ms amplia del desempeo de los y las trabajadoras; Adems,
en esa etapa la Gerencia de la empresa, podra estar conciente de los tipos
de errores de evaluacin y de los perjuicios que pudieran surgir. El xito del
sistema de evaluacin del desempeo en este caso, depender de la
utilizacin y retroalimentacin de la informacin resultante de la ejecucin de
la evaluacin. Tal informacin es igualmente valiosa para hacer cambios en
los

diversos

programas

de

la

direccin

de

la

gestin

humana,

especficamente del trabajo que realizan los trabajadores en las diferentes

reas donde laboran.
Finalmente, es importante que la Gerencia de la Empresa, a travs de
la estructura organizacional, cuente con una seccin especfica o un

46

responsable para la evaluacin del desempeo del trabajo, adems de tomar

decisiones acerca de casos problemticos y estudiar, evaluar y resolver
sobre los informes de la evaluacin, debe tambin sugerir las acciones a
seguir en relacin a stos. En esta etapa se debe valorar y apreciar el
potencial de desarrollo de los y las trabajadoras, para establecer un plan de
accin que permita:
a) Mantener o reforzar fortalezas y aciertos dados en la conducta
laboral, y
b) Corregir aspectos dbiles o desaciertos observados en el
desempeo del cargo.
Estrategias para la Evaluacin de Desempeo del Personal de la
Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) Lnea de Produccin en
CVG Ferrominera Orinoco

Con respecto a las estrategias para la Evaluacin de Desempeo del

personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) Lnea de
Produccin en CVG Ferrominera Orinoco, se prev una serie de opciones
que se consideran pertinentes para contribuir efectivamente en la realizacin
de este proceso. En tal sentido, se consideran los siguientes aspectos:
a) Efectuar un seguimiento a la evaluacin del desempeo como accin
complementaria, elaborando un formato de seguimiento del desempeo.
b) Periodicidad de la evaluacin del desempeo: se debe hacer con la
frecuencia que se requiera para hacer saber a los trabajadores evaluados
qu tipo de trabajo est haciendo, y si el desempeo es satisfactorio, las
medidas y correcciones que el evaluador aconseje pertinentes para mejorar y
lograr la excelencia en su labor diaria.
c) Es importante considerar que para la organizacin, los objetivos de la
evaluacin del desempeo, no pueden lograrse por medio de una evaluacin
anual. Por tanto, es recomendable que las evaluaciones se realicen tres o
47

cuatro veces al ao en la mayora del personal. Estas deben hacerse en la

medida que se cumplan los objetivos para todos los cargos y poder llevar a
cabo entre cada perodo la retroalimentacin, el desarrollo de planes y
acciones y la capacitacin que ser el aporte significativo en el desarrollo del
talento humano y que requiere de un rea especfica dedicndole tiempo
completo a sta labor, bajo la direccin de la Administracin de Recursos
Humanos de dicha empresa.
d) Para el proceso de evaluacin de desempeo de los y las
trabajadoras, independiente del nivel administrativo en el que se encuentre el
evaluado, es preciso que haya un feedback, limpio. Es decir, el proceso de
comunicacin entre el evaluador y el evaluado, debe estar bajo los criterios
de respeto y de disposicin
e) Es importante tomar en cuenta, las funciones y responsabilidades por
rea, a cargo de los y las trabajadoras. En este caso, la responsabilidad:
estar referida a la puntualidad y asistencia al trabajo como un aspecto
trascendental en el contexto de las funciones pertinentes al cargo que stos
desempean.
f) Es de significativa importancia, mantener buenas relaciones
interpersonales respetuosas y cordiales, esto implica el respeto con el jefe
inmediato; respeto y cordialidad con sus compaeros de trabajo y lo que es
ms importante el respeto y las buenas relaciones con los dems
compaeros de trabajo, brindando la mejor imagen de la empresa.
Instrumento propuesto para la evaluacin de Desempeo
Para realizar un seguimiento a la evaluacin del desempeo docente
como accin complementaria, se disear un formato de seguimiento del
desempeo. En efecto, se propone un documento el cual contiene una
versin de indicadores para aplicarlo en los Institutos Universitarios
Tecnolgicos privados de Ciudad Guayana.
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Cabe destacar que la lista de enunciados que se incluye a continuacin,

son el resultado de los diferentes procesos previstos con el fin de contar con
un instrumento validado por directivos coordinadores, jefes de departamento,
profesores y estudiantes, por tales motivos, se considera de vital importancia,
tomar en cuenta los siguientes indicadores, antes de la elaboracin del
instrumento para la evaluacin del desempeo, como un valor agregado
producto de la investigacin realizada. Estos indicadores son los siguientes:.
Dominio del trabajo
a) Explica claramente el trabajo que realiza el o la trabajadora
b) Relacionar el trabajo con las habilidades del trabajador o trabajadora
Planificacin
a) Cumple con el trabajo planificado
b) Establece estrategias para estimular actitudes favorables hacia el
trabajo.
c) Registrar la informacin sobre objetivos desarrollados segn la
planificacin, destacando los logros alcanzados.
Estrategias
a) Adapta las actividades laborales, para atender adecuadamente el
trabajo que debe realizar diariamente.
b) Se involucra en las actividades laborales propuestas al grupo
c) Utiliza diversas estrategias, mtodos, medios y materiales, para
realizar su trabajo.
Motivacin
a) Muestra compromiso y entusiasmo en su trabajo
b) Toma en cuenta las necesidades, intereses y expectativas del grupo.

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c) Propicia el desarrollo de un ambiente de respeto y confianza en el

trabajo.
e) Reconoce los xitos y logros en las actividades laborales realizadas.
Evaluacin
a) Proporciona informacin para realizar adecuadamente las
actividades de evaluacin.
b) Toma en cuenta las actividades realizadas y los productos como
evidencias para cumplir con el trabajo asignado.
d) Considera los resultados de la evaluacin para realizar mejoras en su
desempeo laboral
Diseo del Instrumento de Evaluacin de Desempeo de los
Trabajadores y Trabajadoras
Descripcin del Instrumento
Para la Evaluacin de Desempeo del personal de la Jefatura de
Turnos Operaciones Grupo (D) Lnea de Produccin en CVG Ferrominera
Orinoco,,

se propone un instrumento en el que se incluyen los pasos a

seguir en la entrevista, cuyo diseo es objetivo y de fcil aplicacin, tanto

para el evaluador como para las reas responsables del proceso de
evaluacin; asimismo, se consideran aspectos tales como: el establecimiento
y cumplimiento de metas y la medicin de factores de actuacin laboral,
requeridos para desarrollar el puesto que ocupe cada uno de los
trabajadores y trabajadoras. El instrumento de evaluacin est conformado
por seis (6) secciones o partes, a saber:
a) Primera seccin. En esta primera parte se consider pertinente
incluir los datos personales y laborales del evaluado.

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b) Segunda seccin. En esta parte se describen las principales

funciones que desempea el trabajador o trabajadora objeto de la
evaluacin, estas mismas servirn de base para el diseo de las metas.
c) Tercera seccin. Aqu, se programarn las metas que debern ser
cuantificables, las cuales se formularn de comn acuerdo entre el
Coordinador (evaluador) y los trabajadores y trabajadoras (evaluados). Los
indicadores de medicin sern utilizados para la evaluacin de metas en el
desempeo

y permitirn al trabajador o trabajadora evaluados, tener la

posibilidad de conocer con toda claridad y anticipacin lo que se espera de l

y, tanto a l como a los Coordinadores, les proporcionar criterios objetivos y
equitativos para evaluar el trabajo a desarrollar.
Es preciso aclarar que la definicin de metas consiste en el
establecimiento anticipado de resultados observables y medibles, que se
desean alcanzar en forma programada; con la intencin de cumplir con los
objetivos que se propone la empresa. El propsito fundamental del
establecimiento y definicin de metas es la medicin de logros especficos,
ya que stos deben arrojar datos cuantificables que permitan verificar el
avance y/o resultados obtenidos. Dichos logros se vern reflejados en
aportaciones a la organizacin empresarial objeto de estudio.
d) Cuarta seccin, denominada Comentarios del Personal Evaluado,
el personal sujeto de evaluacin, podr incluir comentarios positivos o
negativos, acuerdos o desacuerdos, respecto al proceso de evaluacin del
que fue objeto.
Quinta seccin, denominada "Comentarios del Evaluador", el
responsable directo de la evaluacin deber ser congruente y equitativo, al
describir, con base en las aportaciones documentadas que reflejen el puntaje
otorgado, las actividades relevantes del servidor pblico evaluado; as como
algunas acciones significativas aportadas por el mismo, que tengan
incidencia directa en el desempeo laboral de los y las trabajadoras en la
empresa.

51

Sexta seccin, con el objeto de corroborar la informacin, se

asentarn, para que tenga validez la Evaluacin del Desempeo, las firmas
autgrafas del evaluado, del evaluador y del supervisor (a) como jefe
inmediato del evaluador.
Escala de Evaluacin
5 - Excelente: El docente cumple de forma excelente el aspecto a
evaluar.
4 - Muy bueno: El trabajador o trabajadora cumple sobradamente el
aspecto a evaluar.
3 - Bueno: El trabajador o trabajadora cumple bien el aspecto a
evaluar.
2 - Medio: El trabajador o trabajadora cumple de forma suficiente el
aspecto a evaluar.
1 - Deficiente El trabajador o trabajadora no cumple suficientemente
con el aspecto a evaluar

Modelo de Instrumento Propuesto para Evaluar el Desempeo Docente

en los Institutos Universitarios Tecnolgicos de Ciudad Guayana
Primera Seccin

DATOS PERSONALES
Nombres:
Apellidos
Lugar de Nacimiento
Fecha de Nacimiento
Sexo
Estado Civil
Profesin
Telfono/Correo
Aos de Servicio en la Empresa:
Elect.
ESTUDIOS REALIZADOS
Carrera
Ttulo Alcanzado
Direccin
Perodo

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EXPERIENCIA LABORAL

CAPACITACION
TIPO DE ADIESTRAMIENTO
INSTITUCION
RECONOCIMIENTOS:
INSTITUCION
MOTIVO

FECHA
FECHA

COMPETENCIAS

Segunda Seccin
Puntuacin
Funciones

1.- Le da importancia al trabajo que se le asigna diariamente.

2.- Trata de cumplir con el trabajo diario
3.- Demuestra habilidades para realizar el trabajo asignado por la
empresa acorde con el cargo que desempea.
4.- Se preocupa por la calidad del trabajo realizado.
5.- Controla el trabajo realizado, segn las exigencias de calidad del
mismo.
6.- Considera sus responsabilidades para cumplir eficientemente con el
trabajo asignado.
7.- Mantiene el inters y la atencin de los trabajadores durante la

53

jornada diaria.
8.- Estimula el inters de los trabajadores en sus respectivas reas
laborales.
9.- Toma en cuenta el tiempo previsto para realizar cada trabajo.
10.- Hace buen uso de las herramientas en el trabajo diario
11.- Utiliza las herramientas y equipos acorde con las caractersticas del
trabajo que realiza diariamente.
12.- Chequea el trabajo en el momento que lo realiza para detectar fallas
o errores y corregirlos inmediatamente.
13.- Muestra receptividad ante las indicaciones del supervisor laboral
inmediato.
14.- Verifica la calidad del trabajo realizado, una vez que lo ha
finalizado.
15.- Trata de satisfacer las exigencias de la calidad del trabajo.
Tercera Seccin
Puntuacin
Metas
1.-

Satisfacer eficientemente, las expectativas de la empresa donde

trabaja.

2.-

Cumplir con la planificacin elaborada previamente para el

desarrollo del trabajo diario.

3.-

Trata de contribuir efectivamente para lograr los resultados

esperados por la empresa donde trabaja.

4.- Satisfacer las metas previstas por la empresa en cada gestin

econmica. a.
5.- Procura a travs del trabajo realizado, elevar la calidad de la
produccin para satisfacer las exigencias de calidad y
competitividad de los resultados .
Cuarta Seccin. Comentarios del Personal Evaluado,
Comentario del personal docente evaluado

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Quinta seccin. "Comentarios del Evaluador"

Comentario del Evaluador

La sexta seccin,
Evaluado
________________________

Evaluador
______________________
Jefe del Evaluador.

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