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La gestion Dfinition

prvisionn
elle des
emplois et
des
comptenc
es (GPEC) Les tapes
de la
GPEC

Le recrutement
Cest une gestion anticipative et prventive de ressources
humaines. Ainsi E/se est tjrs appel a faire une analyse de ses
besoins en ressource humaines afin dajuster les effectifs et les
comptences disponible aux exigences de son activits. Soit
quantitative ou qualitative.

Lanalyse des RH de E/se en effectifs : ge (pyramide


dge), anciennet, qualification
Lanalyse des emplois et leur volution probable : a court et
a moyen terme.
Lidentification des mcanismes dajustement possible :
organisation de travaille, promotion, mobilit, formation,
recrutement, dpart

Les
facteurs
influena
nt la
GPEC

Elment interne : -croissance de E/se, type de produit a


fabriqu, capacits innover, recours la nouvelle
technologie, situation financire d E/se.
Elment externe : conjoncture conomique, pression des
concurrents, situation du march de lemploi, droit de
travaille.

Consquenc
e de la
GPEC

E/se dispose de trop de personnel (sur effectifs) :


licenciement, le travail temps partiel, le dveloppement
de la polyvalence, lessaimage, loutplacement.
E/se manque de personnel (sous effectifs) : dans ce
cas E/se doit recruter (recrutement interne ou externe).

Les tapes Prparation lanalyse des besoins en emploi


le poste et le profile de poste :
de
du
le poste : cest lensemble des activits confies en
processus
recruteme
permanence une personne : (tche et responsabilit).
de
nt
Le profil de poste : le profil dcrit les comptences et
recruteme
qualification requis en termes de connaissance, expriences
nt
professionnelles, attitudes mentales, psychologique,
physique
recherche sources de recrutement : (interne ou externe).
La mthode de recrutement : (interne ou externe).
des
candidature
s

Slection Prslection
Les tests de recrutement
des
candidats Les entretiens de recrutement
Dcision dembauche

Accueil et Laccueil de nouveau salari


intgratio Priode dessai
n du
personnel

Notion de Dfinition
rmunrati
on

La rmunration
La rmunration est la contrepartie du travail fournis par un
salari li par un contrat de travail a une E/se.

les
Pour E/se :
Dattirer le meilleur capital humain existant sur le march.
objectifs
Motiver les salaris par la rcompense et la
de la
reconnaissance des efforts (primes individuelle et
rmunrati
collective).
on
Cre une justice sociale au sein de E/se.
Obtenir un travail de qualit et un rendement satisfaisant.
Pour les salaris :
La rmunration pour un salari reprsente la base de son
pouvoir dachat qui lui permette de satisfaire ses besoins.

La masse
salariale

La
La fixation
politique
des
des
salaires
rmunrati
ons

Le salaire net : cest le MT du salaire peru par le travailleur


aprs les prlvements fiscaux et parafiscaux (CNSS, AMO, TFP)
Le salaire brut : cest le salaire avant prlvement.
La masse salariale : cest lensemble des charges des
personnelles support par E/se.
Elment interne :
le poste occuper et sa position hirarchique.
Les rendements et qualification des salaires.
la rentabilit et productivit de lorganisation.
Lefficacit du mouvement syndicale au sein de E/se.
Elment externe :
Rglementation gnral (SMIG, SMAG).
Evolution des revenus et des prix.
Situation du march de travail (concurrents).
Conjoncture conomique et le niveau de dveloppement
du pays.

Systme
Le salaire de base : cest le salaire peru par le salari hors
de
heur supplmentaire et prime divers. Fix par lemployeur et le
rmunrati
salari.
on
Les primes : cest une somme vers au salari qui sajoute
son salaire de base.
Les types de primes :
Prime priodique : prime fin danne
Prime sociale : prime AID ADHA, entre Scolaire
Prime lie au RT* : rendement, production.
Prime lie au poste : prime de risque.
Glissement : cest laugmentation accords sans quil y ait
transformation ni de la nature de travail ni de la qualification
des salaires.
Prime danciennet : lie laugmentation de taux de prime
danciennet.
Prime de technicit : lie au changement de la
qualification

Les priphriques lgaux :


Participation au rsultat (obligatoire).

Lintressement (facultatif).
Les plans dpargne (facultatifs).
Actionnariat salari
Les AV en nature : il correspond aux prsentations (bien ou
service) fournis gratuitement par lemployeur.
Les priphriques loigns :
la retraite supplmentaire.
la production sociale complmentaire (assurance ou
mutuelle).
La gestion des salaires
Comptitivit externe

Politique de rmunration

Equit interne
financier

quilibre

La gestion des carrires


Notion de la gestion des carrires
Dfinition
Cest un processus qui concilie les besoins des individus et ceux de lorganisation, il
consiste concevoir dans le temps le parcours de carrire et la succession des postes par
les salaris.

Les AV de la gestion des carrires

Pour lE/se
gestion des promotions
optimisation des RH dans E/se
amliorer sa flexibilit
mettre en place une relve de
qualit
renforcer sa culture

Pour les salaris


opportunits dvolution dans lE/se
dveloppement professionnel
plus grande satisfaction notamment
en termes destimes et
daccomplissement
jouir dune scurit demploi dans la
mesure du possible

Les types de carrire (selon HOLLAND)

La personnalit conventionnelle : ce sont des personnes bien organiss, aiment


manipuler, discrtes, ordonns, efficaces, pratique.
La personnalit artistique : ce sont des personnes qui aiment les activits
musicales, il sexprime librement, sensible et trs dsorganises.
La personnalit raliste : ce sont des gens honnte stable et pratique, peureux,
discrte.
La personnalit sociale : ce sont des gens oppos de la personnalit raliste, ils
prfrent les activits qui comportent une transmission dinformation avec les autres,
travail dans un environnement ordonns et contrler.
La personnalit entreprenante : elle aime travailler avec les autres, elle prfre
avoir la main haute, beaucoup de confiance.

Lvoluti
on du
personn
el

La personnalit investigatrice : cest loppos de la personnalit entreprenante,


ils prfrent les activits appelle a lobservation et lanalyse.
Les stades de carrires
Exploration et essais : (5ans 25ans)
Etablissement et avancement : (26 40ans)
Stabilisation : (41 65ans)
Retrait : (65ans et plus)

Dfiniti
on

Il consiste apprcier les qualits et les comptences des salaris de E/se ainsi que
leur difficults occup un poste (point fort et faible du salaris).

Objectif

-viter le gaspillage des RH (sous et surqualification), par le contrle de ladquation


des salaris aux postes du travaille quils occupent.
-grer la carrire des individus en leur accordant des promotions, des primes,
formation

Les
technique
s
dvaluat
ion

Les
rsultats
de
lvaluati
on

Fiche dapprciation : consiste remplir un imprim qui permet un suivie


gnralement journalier des performances des salaris.
Lentretien dvaluation : il ce droule face face entre un suprieur est u
subordonn soit annuellement ou tout les 2 ans. Cet entretien porte sur la
personnalit, les comptences, les actes et les rsultats des salaris, ainsi si des
insuffisances constat E/se.
Forced-ranking : il signifie notation forc o classement forc. En effet chaque
est not par un comit compos de responsable de diffrent service.
Entretien professionnel : il vise a adquate le besoins de formation dun
salaris pour objet de dvelopp ses comptences.
Bilan de comptence : il permet dvalu les comptences et les progrs du
salaris (la capacit doccuper un poste).
Lvaluation a 360 : il sagit de faire valuer un responsable de trs haut
niveau par lensemble des acteurs avec lequel il est en relation.
Lautovaluation : elle consiste a faire anticiper par le collaborateur ses propres
objectifs pour lexercice suivant aprs une autovaluation de ses rsultat de lan
pass.

1. La mobilit :
Intra-organisationnelle :
Verticale : correspond au changement de niveau hirarchique.
Latrale : correspond au rapprochement de lindividu dune position central
dans lorganisation.
Horizontal : correspond au changement de fonction sans chang de la
hirarchique.
Gographique : cest un changement de lieu de travaille.
Extra-organisationnelle : la mobilit externe sexerce vers des territoires
situs a lextrieur de E/se (dmission, licenciement, retrait).
2. Le plateau de carrire :
Objectif : la stabilit dun individu dans le post ou niveau hirarchique depuis
plusieurs annes.
Subjectif : correspond au sentiment des individus dtre bloqu dans son

volution de carrires.
3. La formation continue : permet au salari dacqurir un ensemble de savoir,
savoir-faire, savoir-tre que tout individu doit possder pour exercer une activit
pro correctement.

Notion
de
motivati
on

Dfinition

Lobjectif

La motivation
Cest lensemble des raisons, conscientes ou inconscientes qui poussent le salari
travailler pour son E/se. On distingue 2 types : la motivation intrinsque et
motivation extrinsque.
Lobjectif principal de E/se cest dobtenir la meilleur efficacit de leur personnel.

Les

principau
x facteurs

Les
thories
de
motivati
on

Economique (le salaire): il est cit parmi les motivations dominante de


salari car il lui permet de conserv son niveau de vie. (augmentation du
salaire).
Professionnels (condition de travail) : nature de travail, amnagement des
locaux, adaptation de travail a lhomme
Sociaux : valeur partag par le groupe de travail e statut occupe dans la
hirarchie, le pouvoir associ au poste occup.
Croissance : gestion de carrire de salari (promotion, formation).

H.MASLO
W

Hirarchie des besoins : il a tabli une liste de besoin dans un ordre croissance :
(physiologique, scurit, dappartenance, destime, de ralisation).

MC.CELLA
ND

Les besoins suprieure : il satisfaire 3 besoins : (laccomplissement, le pouvoir,


laffiliation).

F.HERZBE
RG

Facteur de motivation et satisfaction (hygine) : facteur de motivation :


accomplissement, reconnaissance, responsable
Facteur de satisfaction : cette politique regroupe la rmunration, supervision, les
condition des travails et les relation interpersonnelles.

S.ADAM

Lquit (justice) :

F.W.TAYLO Lhomme conomique : principalement motiver par le salaire


R
E.MAYO

Lhomme social : motiver par ses relations avec les autres

SKINNER

Le renforcement

E.LOCKE

Les objectifs

MC.GREG
OR

Thorie X et thorie Y

Limplica
tion du
personn
el

Dfinition

Cest fonde sur la cohrence entre le travailleur et les valeurs de E/se. La


typologie de HOLODIS :
Le missionnaire : trs attachs la valeur de E/se, il ne cherche aucun
avantage personnel.
Le mercenaire : ce travailleur ne cherche que des avantages personnels.
Le dmissionnaire : cest un travailleur qui ne cherche ni les AV personnel ni
les valeurs dE/se, il est l juste pour occuper le poste.
Le salari impliqu : celui qui adhre aux valeurs dE/se sans oublier ses
propres avantages.

Les consquences de la motivation des salaris :


Effet pour E/se
favorable
-diminution de
labsentisme.
-cration de lesprit
collectif.
-augmentation de
dynamisme de lindividu
et des quipes.

Dfavorable

Effet pour salari


favorable

-hausse des couts.

-valorisation individuelle

-difficults croissance
remettre en causes des
mesures considrer par
les salaris comme des
avantages acquis.

-sentiment
dappartenances un
groupe

Dfavorable

-plus grande
dpendances vis--vis de
-augmentation des revenus E/se
-ncessit de sadapter
aux nouvelles conditions
du travail.

-Meilleure maitrise de leur


temps et de leur travail

-amliorer de la
production et qualits de
produit et de service

Notion
de la
formati
on

Dfinition

Objectif

La formation
La formation correspond lacquisition dun ensemble de savoir, savoir-faire et
savoir-tre que tout individu doit possder pour exercer une activit
professionnelle correctement.
Pour le salari : tre form, cest dispos des moyens pour trouver un emploi,
progresser, changer de mtier, de catgorie, gagner plus, tre reconnus.
Pour lE/se : pour ne peut pas tre carte par ses concurrents elle doit
progresser, changer de technique, de produits recherche de nouvelles information,
disposer du personnel comptant, et qualifi capable de garantir la rentabilit, la
comptitivit, croissance de E/se.
Pour la socit : dvelopp la connaissance de la population, amliorer la
recherche, savoir-faire, la crativit

Les
modalit
s de la
formati
on

La
formation
initiale

cest la formation subie avant le recrutement, il est dispense de lcole


luniversit ou par lapprentissage enrichi en connaissances fondamentales
thoriques. La formation initiale peut exister soit au plein temps lcole soit en
alternance :
La formation alternance sous le statut scolaire : (OFPPT)
La formation alternance sous le contrat de travail : versement de salaire,
contrat dapprentissage.

La
formation
profession
nelle
continue

les
process
us de la
formati
on

Formation continus : pour entretenir les qualifications des salaris.


Formation dentretien : pour les adapter aux exigences du poste occup.
Formation de reconversion : pour convertir les travailleurs vers de nouveau
poste de travail.
Formation interne : c E/se qui prend en charge tout le processus de
formation.
Formation externe : C dassur par des organismes de formation pro
(OFPPT).

Dtecter et centraliser les besoins de formation : formulation des besoins collectifs et


dfinition des priorits.
Dterminer et grer les budgets allous la formation.
Elaborer et diffuser le plan de formation : pour retracer lensemble des actions de
formation en fonction de lintrt de E/se et de ses objectifs.
Les tapes de ralisation du plan de formation :
Dfinition des besoins
Dfinition des objectifs
La population concerne a form
Le choix des modalits de formation
La slection et choix des prestataires (cole, formateur, locaux)
Planning de mise en uvre : la date prvu et la dure
Les couts estims
Validation de plan de formation
Excution et suivi de la formation

Evaluer lefficacit des actions de formation (faire le bilan) : le responsable de la


formation doit valuer le plan de formation excut selon les objectifs attendus.

Les conflits sociaux


Cest lorsque E/se fonction mal sur le plan social

Les indices de
Les
disfonctionnem principes

ents social
indices
dans E/se

Les

sources
dinforma
tion sur
la

situation
sociale

Les conflits
sociaux et les
ngociations

Labsentisme : il recouvre des types trs divers come la maladie,


accident de travail, absence autoris ou non autoris. Labsentisme
peut tre de court et longe dure. On peu aussi distingu labsentisme
physique et mental.
La rotation du personnel (turn-over) ou (dparts des salaris) :
correspond au nombre de dpart du personnel vers lextrieur.
Accident de travail : le nombre des accidents par anne, degr de
gravit des accidents
Les conflits collectifs : le nombre dheure ou de journe de travail
perdu lors des grves.
Le bilan social : permet de contrler les ralisations effectu au niveau
social, et en rpartis en 7 rubrique : emploi, rmunration t charge
accessoire, condition dhygine, et de scurit, condition de travail,
formation,
Le tableau de bord : cest pour mesurer les degrs de ralisation des
objectifs et de la rpartition deffectif par ge ou par anciennet,
rpartition homme/femme

Les causes Les occasions de conflits : -en raison de divergence dintrt de valeur
et les
de point de vus entre les personnel et E/se elle-mme lexcution de
formes de
travail et aux relations hirarchiques le salaire rduction demploi.
conflits
Conflits individuelles et conflits collectifs : -les conflits individuels
sociaux
sont ceux qui surviennent entre salari et E/se les conflits collectifs
sont ceux qui opposent une catgorie ou lensemble du personnel a la
direction de E/se.
Lexpression des conflits collectifs : le tract, grve
les
Les consquences matrielles de la grve :
Pour les salaris : elle peut entrainer une suspension du
consquen
ces des
contrat du travail et donc de rmunration.
Pour lE/se : perturbation qui a pour consquence de retard de
conflits
livraison, peur de perte de la clientle.
sociaux
Les consquences sociales : cest de rgler les conflits par la
ngociation, et le droulement dun conflit social cr des dissensions
entre les grvistes et non-grviste ou le salari de lencadrement.

La
Les institutions reprsentatives du personnel :
Les dlgus syndicaux : reprsente le syndicat auprs du
ngociatio
n
chef, il est interlocuteur pour la ngociation collective
Les dlgus du personnel : ils sont lus a E/se a labsence du
comit E/se sur les licenciements, la dure de travail, la
formation pro
Le comit E/se : cest lensemble des syndicats que le chef E/se
assure la fonction de prsident.
Les types de ngociation :
La ngociation de branche : il sagit dune ngociation
priodique au niveau de la branche.
La ngociation E/se : la ngociation peut tre obligatoire ou
libre.
La gestion La prvention des conflits : larrt de travail E/se prvenir les conflits
des
qui doit ngocier pralable a la dcision du grve, le RH joue un rle
conflits
central dans la prvention des conflits.
sociaux
Le rglement des conflits : en cas de dclanchement dun conflit social
il faut aboutir pour une sortie de cris par la ngociation, pour atteindre
une solution il ya 3 Resource juridique :
Conciliation : commission de suivi entre les syndicats et E /se
Mdiation : faire intervenir mdiateur pour proposer des
solutions afin de favoris le rglement a lamiable des conflits
Arbitrage : les parties soumettent en litige a une personnalit
dsigne dun commun sans passer par les tribunaux.

Nom+Prenom
Rabat le --/--/20-Adress
Telephone
E-mai
A monsieur le directeur de RH
Objet : candidature gestionnaire dentreprise rfrence 555555
Monsieur, Madame,
Suite a loffre parue sur le .., je me permet de venir vers
vous car celle ci a suscit mon intrt .

Je porte votre connaissances que je suis titulaire dun diplme de tsge


ista CYM rabat .
En effet votre tablissement est connu pour sa bonne gestion des
actions que vous entre tenez , ce qui pour moi pourrait un relle
opportunit .
De plus , jai acquis diverses comptences comme la gestion des projets
la comptabilits ou encore management dquipe ; ce qui ma permet
dapprendre la rigueur lautonomie et la gestion de crise dans diverses
situations .
De nature dynamique , je souhaite voluer vers a poste de gestionnaire
et je dsire mettre mes qualits et motivation au services de votre
entreprise .
En esprant que ma candidature retiendra votre attention je reste a
votre entire disposition pour un entretien de motivation.
Dans lattente de votre rponse je vous prie dagre monsieur le
directeur lexpression de mes respectueuses salutations .
Signature

Nom+Prenom
Rabat le --/--/20-Adress
Telephone
E-mai

A monsieur le directeur de RH
Objet : Demande de stage du

au

Monsieur, Madame,
Stagiaire en deuxime anne option gestion dentreprise a ista ; mon
cursus prvoit une priode de stage en entreprise dune entreprise ;
dune dure de ..
Votre secteur dactivit mintresse plus particulirement aussi
aimerais je pouvoir participer a des actions.
Dans lun de vos services afin de mettre en pratique mes connaissances
et dvelopper mon savoir faire.
Croyez monsieur a mon engagement dans les taches que vous voudrez
bien mon confier.
Dynamique et motiver, jai acquis durant ma formation professionnelle
le sens de lorganisation et la responsabilit ainsi que le sens du
contact et le travail dquipe
Je demeure votre disposition pour convenir dune date dentretien et
vous fournir tout linformation complmentaire que vous jugerez
ncessaires.
A lattente de votre rponse veuillez agre monsieur le directeur mes
profond respects
Signature

Nom+Prnom
Rabat le --/--/20-Adresse
Tlphone
E-mail
A monsieur le directeur de RH

Objet : Demande demploi


Monsieur, Madame,
Jai lhonneur de solliciter de votre haute vaillance loctroi dun poste de
votre honorable tablissement.
A la lecture de mon CV vous pourrez constater ; je viens de terminer
mes tudes de gestion dentreprise a linstitut spcialis des
technologies appliquer CF Y M RABAT.
Jai acquis grce a cette formation les indispensable de gestion,
comptabilit et de marketing
Par ailleurs je possde des connaissances techniques en bureautique
qui permettant de prtendre au poste de gestionnaire.
Jespre avoir retenir votre attention et je veux remercier de la suite
que vous voudrez bien donner a ma demande.
Je veux pris agre monsieur le directeur lexpression les respectueuse
et mes meilleur considrations
Signature

Bonne
chance
les amitis