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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA


ANTONIO JOSE DE SUCRE
EXTENSIN GUAYANA
RELACIONES INDUSTRIALES

ANLISIS DEL SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO


UTILIZADO EN LA GERENCIA DE RELACIONES INDUSTRIALES DE LA
EMPRESA SIDERRGICA DEL ORINOCO ALFREDO MANEIRO
SIDOR, C.A, PUERTO ORDAZ-EDO. BOLVAR.

Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al Ttulo de
Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales.

Autora: Br Angely Semprn


Tutora: Lcda. Eunice Carvajal
Asesor Metodolgico: Ing. Pasqualo D'acuaro

Puerto Ordaz, Extensin Guayana, Diciembre 2.014.

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA
ANTONIO JOSE DE SUCRE
EXTENSIN GUAYANA
RELACIONES INDUSTRIALES

APROBACIN DE LA PROFESORA

En mi carcter de Jefe del Departamento de Investigacin hago constar que la


ciudadana ANGELY SEMPRN, Cdula de Identidad N 20.510.175 de la Escuela
de RELACIONES INDUSTRIALES; autora del Proyecto titulado: ANLISIS
DEL SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO UTILIZADO EN LA
GERENCIA DE RELACIONES INDUSTRIALES DE LA EMPRESA
SIDERRGICA DEL ORINOCO ALFREDO MANEIRO SIDOR, C.A,
PUERTO ORDAZ-EDO. BOLVAR., aprob dicha propuesta para Trabajo
Especial de Grado.

En la ciudad de Puerto Ordaz, a los 21 del mes de enero de 2.015.

(Firma)

[Nombre y Apellido Profesor(a)]

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA
ANTONIO JOSE DE SUCRE
EXTENSIN GUAYANA
RELACIONES INDUSTRIALES

ACEPTACIN DE LA TUTORA

Por medio de la presente hago constar que he ledo el Proyecto, que como Propuesta
de Trabajo Especial de Grado ha presentado la ciudadana; ANGELY SEMPRN,
Cdula de Identidad N 20.510.175, de la Escuela de RELACIONES
INDUSTRIALES; cuyo ttulo es ANLISIS DEL SISTEMA DE EVALUACIN
DE DESEMPEO UTILIZADO EN LA GERENCIA DE RELACIONES
INDUSTRIALES DE LA EMPRESA SIDERRGICA DEL ORINOCO
ALFREDO MANEIRO SIDOR, C.A, PUERTO ORDAZ-EDO. BOLVAR, y
acepto actuar como Tutora durante la fase de ejecucin y presentacin de dicho
trabajo.

En la ciudad de Puerto Ordaz, a los 21 del mes de enero de 2.015.

(Firma)

Lcda. (o) Eunice Carvajal


Tutor Acadmico

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA
ANTONIO JOSE DE SUCRE
EXTENSIN GUAYANA
RELACIONES INDUSTRIALES

ACEPTACIN DE LA ASESORA METODOLGICA

Por medio de la presente hago constar que he ledo el Proyecto, que como Propuesta
de Trabajo Especial de Grado ha presentado la ciudadana; ANGELY SEMPRN,
Cdula de Identidad N 20.510.175, de la Escuela de RELACIONES
INDUSTRIALES; cuyo ttulo es ANLISIS DEL SISTEMA DE EVALUACIN
DE DESEMPEO UTILIZADO EN LA GERENCIA DE RELACIONES
INDUSTRIALES DE LA EMPRESA SIDERRGICA DEL ORINOCO
ALFREDO MANEIRO SIDOR, C.A, PUERTO ORDAZ-EDO. BOLVAR, y
acepto actuar como Asesora Metodolgica durante la fase de ejecucin y presentacin
de dicho trabajo.

En la ciudad de Puerto Ordaz, a los 21 del mes de enero de 2.015.

(Firma)

Ing. Pasqualo D'acuaro


Asesor Metodolgico

DEDICATORIA

A Dios especialmente, por ser gua en todo momento e iluminarme para


continuar con las actividades de todos los das.

A mis Padres, por el apoyo, la ayuda y los consejos que me brindaron en todo
momento.

A el IUTAJS (Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre),


por las enseanzas y la formacin que se recibi durante el lapso de estudio.
A la Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro SIDOR y a su personal de
trabajo de la Gerencia de Relaciones Industriales, por toda la colaboracin prestada
durante el desarrollo de la pasanta y sus excelentes guas en las actividades
realizadas.

Y a todos quienes directa e indirectamente aportaron un granito de arena para


que pudiera terminar satisfactoriamente este importante logro en mi carrera de
estudio.

A todos mil gracias

NDICE GENERAL
pp.
LISTA DE CUADROS ...

viii

LISTA DE FIGURAS ....

xi

LISTA DE GRFICOS .....

xii

LISTA DE ANEXOS ......

xiv

RESUMEN...

xv

INTRODUCCIN..

CAPTULO I. EL PROBLEMA

Contextualizacin del Problema....................


Objetivos de la Investigacin................
Objetivo General.......................
Objetivos Especficos....
Justificacin de la Investigacin...............................

4
8
8
9
9

CAPTULO II. MARCO REFERENCIAL..

11

Antecedentes de la Investigacin..
Bases Tericas
Enfoques Actuales sobre la Evaluacin de Desempeo
Niveles de Aceptacin y Aplicabilidad de los Sistemas de Evaluacin de
Desempeo en las Organizaciones
Fortalezas y Debilidades de los Sistemas de Evaluacin de Desempeo.
Mtodos de los Sistemas de Evaluacin de Desempeo...
Procesos para Implementar un Sistema de Evaluacin de Desempeo
Definicin de Trminos Bsicos...

11
15
15

CAPTULO III. MARCO METODOLGICO...

33
33
33
33
34
35
38

Modalidad de Investigacin..................
Tipo de Investigacin............................
Procedimientos (fases, etapas y actividades)........
Operacionalizacin de las Variables.
Poblacin y Muestra.
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos (incluye la determinacin
de la validez y confiabilidad)
Tcnicas de Anlisis..
CAPTULO IV. RESULTADOS...
vi

18
21
24
27
29

39
41
42

Presentacin, Anlisis e Interpretacin de Resultados.


Discusin de Resultados.

42
42

CONCLUSIONES...

55

RECOMENDACIONES.

58

REFERENCIAS..

60

ANEXOS..

63

RESUMEN DEL CURRICULUM VITAE ..

69

vii

LISTA DE CUADROS
CONTENIDO

Pg.

1. Operacionalizacin de Variables.

37

2. Distribucin absoluta y porcentual sobre las opiniones de los


encuestados distribuidas grficamente, en cuanto a si en la empresa
existe un responsable encargado de velar por el bienestar del
personal de la Gerencia..

43

3. Distribucin absoluta y porcentual sobre las opiniones de los


encuestados distribuidas grficamente, en cuanto a si se realiza
Evaluacin a su Desempeo laboral..

44

4. Distribucin absoluta y porcentual sobre las opiniones de los


encuestados distribuidas grficamente, en cuanto a si conoce el
objetivo de realizar una evaluacin al desempeo..

45

5. Distribucin absoluta y porcentual sobre las opiniones de los


encuestados distribuidas grficamente, en cuanto a si conoce los
resultados de su Evaluacin

46

6. Distribucin absoluta y porcentual sobre las opiniones de los


encuestados distribuidas grficamente, en cuanto a si se reconocen
y motiva el desempeo eficiente de un trabajador..

47

7. Distribucin absoluta y porcentual sobre las opiniones de los


encuestados distribuidas grficamente, en cuanto a cmo calificara
su ambiente laboral.

48

8. Distribucin absoluta y porcentual sobre las opiniones de los


encuestados distribuidas grficamente, en cuanto a si se encuentran
bien definidas sus funciones laborales

49

9. Distribucin absoluta y porcentual sobre las opiniones de los


encuestados distribuidas grficamente, en cuanto a si existe mucha
rotacin de personal

viii

50

10. Distribucin absoluta y porcentual sobre las opiniones de los


encuestados distribuidas grficamente, en cuanto a si se potencializa
al interior de la Gerencia sus competencias profesionales..

51

11. Distribucin absoluta y porcentual sobre las opiniones de los


encuestados distribuidas grficamente, en cuanto a si existe mucha
diversidad de criterios al interior de su Gerencia

52

12. Distribucin absoluta y porcentual sobre las opiniones de los


encuestados distribuidas grficamente, en cuanto a si existe un Plan
de Mejora en funcin de su desempeo profesional...

ix

53

LISTA DE FIGURAS

CONTENIDO

Pg.

1. Planta 2 de SIDOR.

2. reas en las que Repercute el Sistema de Evaluacin de


Desempeo..

21

3. Mtodo de Evaluacin 360

26

4. Fases de Implantacin de la Evaluacin de Desempeo.

28

LISTA DE GRFICOS
CONTENIDO

Pg.

1. Opiniones de los encuestados distribuidas grficamente en cuanto a


si en la empresa existe un responsable encargado de velar por el
bienestar del personal de la Gerencia..

43

2. Opiniones de los encuestados distribuidas grficamente en cuanto a


si se realiza Evaluacin a su Desempeo laboral

44

3. Opiniones de los encuestados distribuidas grficamente en cuanto a


si conoce el objetivo de realizar una evaluacin al desempeo..

45

4. Opiniones de los encuestados distribuidas grficamente en cuanto a


si conoce los resultados de su Evaluacin...

46

5. Opiniones de los encuestados distribuidas grficamente en cuanto a


si se reconocen y motiva el desempeo eficiente de un trabajador

47

6. Opiniones de los encuestados distribuidas grficamente en cuanto a


cmo calificara su ambiente laboral...

48

7. Opiniones de los encuestados distribuidas grficamente en cuanto a


si se encuentran bien definidas sus funciones laborales.

49

8. Opiniones de los encuestados distribuidas grficamente en cuanto a


si existe mucha rotacin de personal..

50

9. Opiniones de los encuestados distribuidas grficamente en cuanto a


si se potencializa al interior de la Gerencia sus competencias
profesionales...

51

10. Opiniones de los encuestados distribuidas grficamente en cuanto a


si existe mucha diversidad de criterios al interior de su Gerencia..

52

11. Opiniones de los encuestados distribuidas grficamente en cuanto a


si existe un Plan de Mejora en funcin de su desempeo profesional

xi

53

LISTA DE ANEXOS

CONTENIDO

Pg.

1. Cuestionario para indagar la percepcin de los trabajadores acerca del


sistema de evaluacin de desempeo utilizado en la gerencia de relaciones
industriales.

xii

63

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA
ANTONIO JOSE DE SUCRE
EXTENSIN GUAYANA
RELACIONES INDUSTRIALES

ANLISIS DEL SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO


UTILIZADO EN LA GERENCIA DE RELACIONES INDUSTRIALES DE LA
EMPRESA SIDERRGICA DEL ORINOCO ALFREDO MANEIRO
SIDOR, C.A, PUERTO ORDAZ-EDO. BOLVAR.
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al Ttulo de
Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales.
Autora: Br Angely Semprn
Tutora: xxxxxxxxxxxx
Asesor Metodolgico Ing. Pasqualo D'acuaro
Mes xxx, 2014
Resumen
La Gerencia de Recursos Humanos o de Relaciones Laborales, implica el desarrollo
de diferentes tipos de procesos que conllevan al logro de los objetivos de la
organizacin y garanticen la adecuada gestin del recurso humano. Uno de estos
procesos es la Evaluacin de Desempeo, la cual busca determinar el rendimiento del
empleado en su cargo y en caso de detectar debilidades implementar planes de
mejoramiento. La investigacin realizada se plante como objetivo general analizar el
sistema de evaluacin de desempeo utilizado en la Gerencia de relaciones
Industriales de la empresa SIDOR, C.A. La realizacin de este estudio se ubica en la
modalidad de investigacin bibliogrfica, con el tipo de investigacin descriptiva, de
campo y documental, puesto que la informacin esencial que se pudo obtener en la
realizacin del proceso de recoleccin de los datos, provino del lugar donde se
producen los hechos relacionados con las variables de esta investigacin y a vez se
revisaron las literaturas especializadas de forma impresa y va electrnica. La
poblacin objeto de estudio estuvo representada por cinco (5) trabajadores, los cuales
brindaron la informacin requerida a travs de un cuestionario de tipo cerrado,
pudiendo recolectar los datos necesarios sobre la ejecucin del proceso. Una vez
estudiados los datos se determin que existen una variedad de debilidades en el
proceso que impiden la aplicacin correcta del mismo.
Descriptores: Administracin de Personal, Capital Humano, Evaluacin de
Desempeo, Gerencia de Relaciones Industriales, Sistema, Talento Humano.

xiii

INTRODUCCIN

En la actualidad cuanto mejor funcionen las organizaciones ms fcil podr


afrontar la sociedad, los desafos y oportunidades de un mundo en permanente
cambio. Por lo tanto, es cada vez ms importante el mejoramiento organizacional,
para un buen desempeo estratgico. A medida que los desafos van aumentando, las
organizaciones han tenido que adaptarse a los mismos, y la gerencia de relaciones
industriales, tambin llamada administracin de recursos humanos (ARH) como rea
responsable de la gestin del talento humano en las organizaciones, ha ido asumiendo
dichos desafos y adaptndose a los cambios que se han presentado, tomando en
consideracin que el recurso humano es el activo ms importante con el que cuentan
dichos entes.

El Capital Humano, es lo ms importante de una organizacin ya que es su


nervio vital, una empresa puede tener la mejor infraestructura, tecnologa, planta
industrial o el equipo ms moderno, pero no ser suficiente para continuar y tener una
garanta de xito en el mundo competitivo en el cual nos desenvolvemos; solamente,
las personas con sus conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes, es decir con
sus competencias son capaces de impulsar o destruir cualquier organizacin o
institucin, por tanto, su aporte y significacin es invaluable.

Esta rea (ARH) se encarga de ejecutar una serie de procesos, con el fin de
cumplir eficazmente los objetivos de la organizacin y garantizar la adecuada gestin
del recurso humano. Dichos procesos estn muy relacionados entre s, de manera que
se influyen mutuamente. Uno de los procesos con mayor influencia en las decisiones
que debe tomar la administracin de recursos humanos en cuanto al personal, es la
denominada evaluacin del desempeo, el cual permite conocer los puntos dbiles y

fuertes en las labores que desarrolla el personal. Podra decirse que consiste en
un examen metdico del desempeo de la persona en el trabajo, para evidenciar
capacidades, debilidades y realizaciones que inciden directamente sobre la
productividad. Es decir, es un proceso imprescindible en la actividad administrativa,
por medio del cual se pueden detectar las capacidades y debilidades en el desempeo
laboral de los trabajadores, e implantarse planes adecuados para las necesidades que
posean los mismos.
Este trabajo se ubica en el contexto de la Siderrgica del Orinoco Alfredo
Maneiro SIDOR, C.A ubicada en la zona industrial de Matanzas, estado Bolvar, con
la intencin de analizar el sistema de evaluacin de desempeo utilizado en la
Gerencia de Relaciones Industriales, con la finalidad de brindar una herramienta de
Gestin Administrativa a la Alta Gerencia de Relaciones Industriales a fin de facilitar
el proceso de Evaluacin del Desempeo que deber aplicarse de manera anual
buscando mejorar el desempeo mediante la evaluacin oportuna y sistemtica de los
resultados del trabajo del personal de la empresa.

Se debe sealar que la investigacin se desarroll de acuerdo a la modalidad


bibliogrfica, a travs de la aplicacin de un cuestionario de tipo cerrado a la
poblacin de trabajadores de dicha Gerencia. A su vez, el tipo de investigacin fue
descriptiva, de campo y documental, puesto que la informacin esencial que se pudo
obtener en la realizacin del proceso de recoleccin de los datos, provino del lugar
donde se producen los hechos relacionados con las variables de esta investigacin y a
vez se revisaron las literaturas especializadas de forma impresa y va electrnica.

En este estudio

se presenta una estructura de cuatro captulos, que se

desarrollaron de la siguiente forma:

Captulo I. El Problema: En este momento de la investigacin se abordan los


aspectos correspondientes al planteamiento del problema, objetivos de la
investigacin y justificacin del estudio a desarrollar.
Captulo II. Marco Referencial: La seccin que corresponde a este captulo
comprende los antecedentes de la investigacin, las bases tericas y la definicin de
trminos bsicos en las cuales se sustenta el estudio.

Captulo III. Marco Metodolgico: Esta parte se relaciona con los aspectos
relativos a la metodologa que se utiliz para la realizacin de la investigacin. En ese
sentido, se desarrollaron los tpicos relativos a modalidad de investigacin, tipo de
investigacin, procedimientos, operacionalizacin de las variables, poblacin,
muestra, tcnicas e instrumento de recoleccin de datos, y tcnicas de anlisis.

Captulo IV. Resultados: En esta seccin de la investigacin realizada se llev


a cabo la presentacin, anlisis e interpretacin de los resultados, con una discusin
de resultados obtenidos a travs de la aplicacin del cuestionario.

Conclusiones y Recomendaciones: Este momento del estudio se aboc a dar


respuesta a los objetivos trazados en la investigacin y a plantear las sugerencias
pertinentes dirigidas a dar solucin a la problemtica planteada.

CAPTULO I.

EL PROBLEMA

Contextualizacin del Problema

Las organizaciones son conocidas como ncleos sociales conformados


principalmente por el hombre, por consiguiente stas nacieron para satisfacer las
necesidades de l y sus funciones no se limitan. Al estar constituidas por el hombre
como principal factor adquiere vida propia con la finalidad de permitir la
autorrealizacin de sus integrantes e influir directamente en el avance econmico en
el medio donde interacta, fundamentndose con los numerosos y divergentes
intereses de sus miembros: accionistas, directivos, empleados, trabajadores y
consumidores. Actualmente deben organizar sus actividades para realizarlas con
efectividad por lo competitivo del ambiente empresarial.

Se

necesita

desarrollar

equipos

de

trabajo

con

obligaciones

responsabilidades, a travs de la divisin de puestos colocando a personas con las


aptitudes ptimas para cumplir a cabalidad los requerimientos del cargo. Por ello, es
evidente la necesidad de la continua adaptacin de la organizacin al entorno, en
funcin del posicionamiento en el mercado, el desarrollo tecnolgico, de innovacin,
la calidad de los productos, servicios y de la posicin de los recursos humanos.

En base a lo anterior, puede decirse que los empleados dentro de una


organizacin tienden a tomar ciertas actitudes frente a su trabajo, ya

que no solo se le debe proporcionar una retribucin econmica por parte de la misma,
sino tambin se debe tratar de satisfacer sus necesidades de crecimiento y desarrollo
profesional. Es comn observar a empleados frustrados en las organizaciones, ya que
su trabajo no lo satisface de un todo y solo lo realizan para subsistir.

Cuando un empleado se encuentra insatisfecho, puede desmotivarse con


respecto a l y esto genera que no se identifique con su trabajo ni con la organizacin.
De ah surge la necesidad de emplear mecanismos como la evaluacin del
desempeo, para conocer y medir su potencialidad, con la finalidad de ser ms
eficiente y productivo, e impulsar sus energas de accin, determinando as el
ambiente ms adecuado para su funcionamiento y preocupndose no solo por el
comportamiento individual del hombre dentro de la empresa, sino principalmente, por
el propio comportamiento organizacional.

De acuerdo a este enfoque, mediante su trabajo el hombre visualiza consiente


e inconscientemente las perspectivas de satisfaccin y de autorrealizacin por medio
de las actividades que lleva a cabo dentro de la empresa. En concordancia a estos
aspectos, la firma ERNST & YOUNG Consultores (2010), expresa que:

La evaluacin de desempeo es un proceso sistemtico y peridico de


estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficiencia con el que las
personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de
los puestos que desempean, realizado mediante una serie de
instrumentos. (p. 03)
Evaluar el desempeo, constituye una tcnica imprescindible en la
administracin de los recursos humanos de las organizaciones, mediante ella se puede
evaluar las prcticas del pasado y las polticas actuales, pudiendo revelar enfoques
que ya no corresponden a la realidad y que necesitan cambiarse para ayudar al
departamento a cumplir mejor su tarea de enfrentar desafos futuros.

En Venezuela una gran cantidad de empresas aplica la evaluacin de


desempeo a sus empleados, considerndolos como pieza clave, un eje fundamental
de productividad y de xito en el mercado industrial, es por ello que la disposicin de
invertir en un capital humano encauzado hacia un rendimiento centrado, es de
fundamental importancia para alcanzar los objetivos fijados por toda empresa y el
propio individuo que hace vida en ella.

Los planteamientos realizados permiten abordar la situacin de la evaluacin


del desempeo de las Relaciones Industriales, concretamente en la Siderrgica del
Orinoco Alfredo Maneiro SIDOR, C.A ubicada en la zona industrial de Matanzas,
estado Bolvar, regin suroriental de Venezuela. SIDOR es un complejo siderrgico
integrado que utiliza tecnologas de Reduccin Directa y Hornos Elctricos de Arco.
Los procesos de esta siderrgica se inician con la fabricacin de Pellas y culminan
con la entrega de productos finales Largos (Barras y Alambrn) y planos (Lminas en
Caliente, Lminas en Fro y Recubiertos).

Figura N 1. Planta 2 de SIDOR.


Fuente. Consultado en la pgina en lnea http://www.sidor.com/index.php/lanueva-sidor-54/sidor-es-venezuela/la-empresa 02 de Octubre de 2014
Desde el 12 de mayo del 2008, Sidor es una empresa perteneciente al Estado
venezolano, luego de que el Presidente de la Repblica Hugo Chvez Fras, decretar
la nacionalizacin de la misma, la cual en 1997 haba sido privatizada.

SIDOR, es una empresa que promueve una relacin sinrgica entre el recurso
humano, el sistema industrial y el medio ambiente, lo cual garantiza el logro de las
metas de produccin, as como eficientes relaciones con sus clientes y proveedores.
Impulsa y fortalece su gestin empresarial bajo los lineamientos estratgicos y
participativos, que la conforman como es mantener la adecuacin de la organizacin,
considerando la estructura organizativa, capital humano, procesos, recursos
tecnolgicos actuales y los futuramente potenciales.
Es una necesidad critica de Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro
SIDOR, C.A, mantener los niveles de calidad, eficiencia, rendimiento, competitividad
y desarrollo de sus trabajadores y profesionales a travs de sistemas de evaluacin de
desempeo, acordes a las tendencias actuales en la gestin de recursos humanos, que
se vuelvan eficaces con los objetivos de la empresa, as como tambin con las
diferentes reas operativas, funcionales donde operan y laboran sus trabajadores.

La situacin de la empresa en materia de evaluacin de desempeo, plantea la


necesidad de revisar, actualizar y disear un sistema que genere respuestas valederas
y factibles a la posible obsolescencia que se puede generar en la ejecucin de los
procesos de evaluacin existentes. Trayendo como consecuencia, que la empresa
cuente con un sistema propicio que le permita cumplir adecuadamente con la funcin
de evaluacin de desempeo, dirigida a la planificacin y desarrollo de carrera del
personal evaluado y en el marco de los enfoques modernos de Gerencia de Relaciones
Industriales o Recursos Humanos.

En virtud de ello, la ejecucin de este estudio tiene su punto de partida en las


siguientes preguntas de investigacin:

Cul es el nivel de aceptacin y aplicabilidad del sistema de evaluacin de


desempeo que actualmente se utiliza en la Gerencia de Relaciones Industriales de la
empresa Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro SIDOR, C.A? Cules son las

fortalezas y debilidades que presenta el instrumento de evaluacin de desempeo


utilizado en la Gerencia de Relaciones Industriales? Cules son los mtodos del
sistema de evaluacin de desempeo requeridos de acuerdo al contexto y necesidades
de

la organizacin? Cules deben ser los elementos necesarios para la

estructuracin de un anlisis y recomendaciones dirigidas a optimizar el sistema de


evaluacin de desempeo utilizado en la Gerencia de Relaciones Industriales de la
empresa Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro SIDOR, C.A?

Para dar respuesta a estas preguntas, se pretende realizar un estudio orientado


a analizar el sistema de evaluacin de desempeo utilizado en la Gerencia de
Relaciones Industriales de la empresa Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro
SIDOR, C.A. ubicada en Puerto Ordaz-Estado Bolvar.

Objetivos de la investigacin

Objetivo General
Analizar el sistema de evaluacin de desempeo utilizado en la Gerencia de
Relaciones Industriales de la empresa Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro
SIDOR, C.A. ubicada en Puerto Ordaz-Estado Bolvar.

Objetivos Especficos

1. Examinar el nivel de aceptacin y aplicabilidad del sistema de evaluacin de


desempeo que actualmente se utiliza en la Gerencia de Relaciones
Industriales de la empresa Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro
SIDOR, C.A.
2. Precisar las fortalezas y debilidades que presenta el instrumento de evaluacin
de desempeo utilizado en la Gerencia de Relaciones Industriales.
8

3. Identificar los mtodos del sistema de evaluacin de desempeo, requeridas


de acuerdo al contexto y necesidades de la organizacin.

4. Realizar un anlisis y recomendaciones dirigidas a optimizar el sistema de


evaluacin de desempeo utilizado en la Gerencia de Relaciones Industriales
de la empresa Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro SIDOR, C.A.

Justificacin e Importancia de la Investigacin

El capital humano es uno de los ms importantes dentro de cualquier


organizacin, pues de ello depende el correcto desempeo de sus actividades y el
cumplimiento de los objetivos establecidos; este representa el activo ms importante
con que cuenta una organizacin por lo que, su efectiva gerencia es la clave del xito.

En toda empresa por muy pequea que sea, debe contar con polticas que le
permita mantener a su personal motivado en el desempeo de sus actividades
laborales. La administracin de personal debe lograr y mantener relaciones
productivas con todos los integrantes de la organizacin, aprovechando al mximo el
desarrollo individual de todos sus miembros.

En ese orden de ideas, es imprescindible la existencia de un buen programa o


sistema de evaluacin del desempeo, el cual exige un desarrollo permanente en el
recurso humano de la empresa, capaz de integrarse a la vanguardia de las nuevas
tendencias, procedimientos en todas las reas del conocimiento, humanstico y
tecnolgico para generar cambios que definan la funcin organizacional y social a
desempear.

Cabe sealar, que la realizacin de esta investigacin constituye un aporte de


fundamental importancia para la empresa Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro
9

SIDOR, C.A., en el sentido de que plantea la necesidad de contar con una tcnica o
instrumento de evaluacin de desempeo que est a nivel de las tendencias actuales
en la gestin de relaciones industriales o de recursos humanos, coadyuvando en el
desempeo organizacional y fortaleciendo las relaciones con sus miembros.

De este modo se pretende que ste estudio sirva como marco de referencia
para activar y profundizar investigaciones futuras. Contribuyendo igualmente, en el
aporte de informacin bibliogrfica, documental y electrnica tanto para el Instituto
como para otras Universidades.

Finalmente, la realizacin de este estudio es de relevancia para la propia


investigadora, ya que representa la superacin de un escaln ms en la formacin
tanto acadmica como profesional, a su vez, es de importancia, en el sentido de que le
permitir abordar y profundizar en una realidad relacionada con las evaluaciones de
desempeo aplicadas en las Gerencias de Relaciones Industriales y las nuevas
tendencias que en ella se aplican.

10

CAPTULO II

MARCO REFERENCIAL

En toda investigacin, la sustentacin terica permite formular las bases


conceptuales en las cuales sta se apoyar.

Luego de planteado el problema y

establecidos los objetivos del estudio, es necesario llevar a cabo la revisin de la


literatura pertinente al problema especfico, a los fines de establecer las orientaciones
de carcter conceptual que le den basamento a la investigacin y proveer un marco de
referencia para la interpretacin de los resultados del estudio que se pretende realizar.

Es obvio que en toda propuesta de investigacin existen fundamentos tericos


y conceptuales que permiten analizar y ahondar en el problema en un contexto
coherente y slido de conocimientos para que el mismo tenga sentido, por lo que su
presentacin y anlisis permitirn encuadrar el estudio de manera adecuada. Ese es el
propsito de los aspectos que abarcan este captulo, que se encuentran representados
en los tpicos correspondientes a: antecedentes de la investigacin y bases tericas.

Antecedentes de la Investigacin

Para la orientacin de este estudio fue necesario acudir a trabajos anteriores,


ya que estos ofrecen una idea de cmo ha sido tratado un problema similar y que
resultados se han obtenido para ayudar a aclararlo, juzgarlo e interpretarlo.
Considerando lo antes expuesto, a continuacin se presentan los antecedentes de la
investigacin:

11

Freites, R. (2010), para optar al ttulo de Licenciado en Administracin de


Empresas en el Instituto Pedaggico de Miranda Jos Manuel Siso Martnez de
Caracas-Venezuela, present su trabajo de grado titulado: Sistema de Evaluacin
del Desempeo para el Personal Administrativo del Instituto Pedaggico de
Miranda Jos Manuel Siso Martnez.

La finalidad de est trabajo de investigacin fue disear un sistema de


evaluacin del desempeo para el personal administrativo del Instituto Pedaggico de
Miranda Jos Manuel Siso Martnez, con el objetivo de evaluar las funciones que est
cumpliendo el personal administrativo y al mismo tiempo, se logre el incremento de
la motivacin para un mejor funcionamiento de los procesos administrativos.

El estudio estuvo encaminado a una modalidad de proyecto factible basndose


en la evaluacin en objetivos verificables, disendose tres (3) instrumentos de
evaluacin, uno para cada nivel (Personal de apoyo, Personal Tcnico y Personal
Profesional) al que pertenecen los empleados. Para desarrollar dichos instrumentos
utiliz el Mtodo de Escalas Grficas y el tipo de juicio fue el relativo. Para
determinar la validez utiliz la encuesta como instrumento y recoleccin de datos,
empleando el juicio de experto para evaluarlas. Fij polticas, normas y
procedimientos a seguir.

Concluyendo, que en particular el recurso humano del I.P.M.J.M.S.M.


presenta un bajo nivel de motivacin, una de las razones es que ha transcurrido largo
tiempo que no se efecta una evaluacin del desempeo formal, muchas veces se
alega que por razones presupuestarias.

Tomando en cuenta lo anterior, se puede agregar, que la Evaluacin del


Desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado, constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse
en toda organizacin moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener

12

retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que
tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo
individual para decidir las acciones que deben tomar.

Prez, R. (2011), para optar al ttulo de Licenciado en Gerencia de Recursos


Humanos en la Universidad de Oriente (UEPO) Puerto Ordaz-Edo. Bolvar, realiz el
trabajo de grado titulado: Diseo de un Instrumento de Evaluacin de
Desempeo para el Personal Administrativo de la Universidad Nacional
Experimental Politcnica Antonio Jos de Sucre UNEXPO, Vice-Rectorado
Puerto Ordaz Edo. Bolvar

El estudio tuvo como objetivo fundamental disear un instrumento de


evaluacin de desempeo para el personal administrativo de la Universidad Nacional
Experimental Politcnica Antonio Jos de Sucre UNEXPO, Vice-Rectorado Puerto
Ordaz Edo. Bolvar, bajo la modalidad proyecto factible, del cual se realiz un
diagnstico de la situacin, a fin de determinar las necesidades existentes en la
Universidad. El diseo de la investigacin fue de campo-no experimental en el cual
se observ en su contexto natural, para luego analizarlo.

Con la realizacin de la investigacin referida, se logr cubrir la necesidad de


la institucin, de contar con un instrumento de evaluacin, que ofrezca confiabilidad
y objetividad al proceso, permitiendo un mejoramiento continuo y una
retroalimentacin constante, del subordinado con el supervisor basado en la cohesin
del subsistema, con las pautas establecidas en el manual.

Este estudio guarda estrecha relacin con la investigacin planteada, en el


sentido de que plantea la necesidad de contar con un modelo para la evaluacin del
desempeo del personal, el cual debe convertirse en las organizaciones de hoy, en un
instrumento de vital importancia en manos de los directivos organizacionales en
funcin de la mejora continua del desempeo del trabajador y de la organizacin en

13

general. As como, debe contribuir necesariamente a la mejora de todo el sistema de


relaciones psicosociales en que trabaja el principal recurso.

Mendoza, C. (2013), para optar al ttulo de Tcnico Superior Universitario en


Administracin, Mencin Recursos Humanos en el Instituto Universitario de
Educacin Especializada de Valera Edo. Trujillo,

present su trabajo de grado

titulado: El Manejo Exitoso de los Recursos Humanos a Travs de la Evaluacin


del Desempeo.

La finalidad de est trabajo de grado fue dar a conocer los aspectos ms


relevantes de la evaluacin del desempeo, ya que la misma es el medio idneo para
el manejo exitoso de los recursos humanos en toda organizacin. En la realizacin de
este trabajo, se utiliz un tipo de investigacin documental con los procedimientos
que se siguen para su ejecucin.

Se tomaron en cuenta unos antecedentes que sirvieron como pilar para el


inicio del estudio aunado a las bases tericas fundadas en diversos criterios de varios
autores relacionados con el tema en cuestin procesando y analizando cada uno de los
distintos enfoques para tratar

de dar respuesta a los objetivos generados del

planteamiento del problema.

Entre algunas de las conclusiones a las que lleg, se encuentra, que la


evaluacin del desempeo juega un papel fundamental en las empresas, ya que a
travs de ella se puede determinar cul es el personal ms competente para ejercer las
actividades inherentes a los cargos. As mismo, entre algunas recomendaciones,
seal, que las organizaciones en general a travs de las reas encargadas de la
conduccin del recurso humano, deben implementar polticas y planes de evaluacin
del desempeo acordes al tipo y funciones individuales de cada organizacin para que
llenen las expectativas de las mismas como la de sus miembros.

14

Estas investigaciones que se ubican en el contexto de un sistema de


evaluacin de desempeo, son de importancia para comprender como la Gestin de
los Recursos Humanos o Gestin del Capital Humano, uno de los elementos
componentes fundamentales lo constituye la evaluacin del desempeo, siendo ste
un tema que funciona como un proceso integrador, conformado por un conjunto de
procedimientos que se orientan hacia un resultado comn. Todos stos aspectos son
aplicables en lo que concierne al enfoque del anlisis del sistema de evaluacin de
desempeo utilizado en la Gerencia de Relaciones Industriales de la empresa
Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro SIDOR, C.A.

Bases Tericas

En la presente investigacin se plante un fundamento terico, l cul se bas


en la recopilacin de informacin relacionada con el tema en referencia y por ende
con los objetivos planteados; en efecto se encontr una variedad de argumentos
relacionados con el tema, lo cual sirvi de apoyo para la realizacin del trabajo de
investigacin:

Enfoques Actuales sobre la Evaluacin de Desempeo


La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin
de Relaciones Industriales en las organizaciones. La evaluacin del desempeo
establece una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin
para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la
gestin de Relaciones Industriales evaluar sus procedimientos. Los procesos de
reclutamiento, seleccin, de induccin, las decisiones sobre promociones,
compensaciones, adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren
15

informacin sistemtica y documentada proveniente del sistema de evaluacin de


desempeo.

ste proceso debe ser continuo y peridico, para evaluar a todos los
trabajadores de la idoneidad demostrada, las competencias y resultados del trabajo, de
esta manera se lograr alcanzar los objetivos de la empresa, por parte del jefe
inmediato, partiendo de la auto evaluacin y los criterios de los compaeros que
laboran en el rea.

La evaluacin del desempeo, como proceso clave de gestin de capital


humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma ms sistemtica y
objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organizacin. El sistema de
evaluacin del desempeo parte del profesiograma y cumple su funcin de valoracin
respecto al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades
asumidas junto a las condiciones de trabajo y caractersticas personales.

Cuando se habla de la evaluacin del desempeo de acuerdo al


profesiograma, se refiere a lo dispuesto en consecuencia, al perfil de cargo o perfil de
competencias del empleado. Para ello, se debe atender esencialmente a:
Misin u objetivos fijados,
El trabajo desarrollado (cantidad y calidad),
Las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo,
Y las caractersticas personales en la cultura organizacional.

Al respecto, Villa B. y Velzquez Z. (2012), opinan que la evaluacin de


desempeo se define como:
El proceso clave consistente en un procedimiento que pretende valorar,
de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento o

16

desempeo de los empleados en la organizacin. Por supuesto, la


evaluacin de competencias significa un estadio superior de la evaluacin
del desempeo. (p. 2)

En este orden de fundamentos, deber tenerse presente que evaluar el


desempeo del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni
un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y
mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un anlisis del
pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.

Sin lugar a dudas, en las distintas organizaciones que se han creado en la


historia de la humanidad una de las principales preocupaciones ha sido garantizar la
estabilidad, trascendencia y productividad de cada organizacin, en consecuencia, se
ha juzgado la diligencia y acierto con las que sus lderes las han conducido y con el
empeo que sus operarios han conseguido que funcionen adecuadamente conforme al
esquema planeado para las mismas.

Es por ello, que la evaluacin del desempeo comenz entonces a ser aplicada
como una herramienta para dirigir polticas y medidas coadyuvantes para elevar el
rendimiento de los trabajadores que no alcanzan los estndares, asimismo, la propia
evaluacin permiti sealar como aptos a trabajadores que lograron permanecer en
las organizaciones cuando mejoraron su rendimiento o de otros no aptos que, en
definitiva, fueron separados de sus puestos por no cubrir tales estndares.

En un sentido crtico, la evaluacin del desempeo podra caracterizarse como


un medio de aprovechamiento o explotacin mxima del potencial y rendimiento de
los trabajadores, sin embargo, en el terreno de la transaccin laboral, ningn
trabajador est obligado legalmente a desempearse ms all de lo que prescribe su
contrato de trabajo.

17

De acuerdo a este aspecto, es pertinente destacar lo que refieren Villa B. y


Velzquez Z. (2012) cuando sealanla evaluacin del desempeo sirve como
indicador de la calidad de la labor del profesional de Recursos Humanos (p. 5). Es
as, como tanto el diseo del sistema como sus procedimientos suelen ser
responsabilidad del profesional de Recursos Humanos, ya que ste seleccionar la
metodologa a utilizar considerando los objetivos del mismo.

Si el objetivo consiste en evaluar el desempeo durante el pasado y en la


concesin de sanciones y reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de
carcter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestin del recurso humano,
quizs deban emplearse otros mtodos.

Niveles de Aceptacin y Aplicabilidad de los Sistemas de Evaluacin de


Desempeo en las Organizaciones

Es pertinente que las evaluaciones de desempeo tengan niveles de medicin


o estndares, completamente verificables. Los sistemas de evaluacin deben estar
directamente relacionados con el puesto, sino lo hace, carece de validez.
En este orden de lineamientos, Baggini, A. (2010), expresaun sistema
estandarizado para toda la organizacin es muy til porque permite prcticas iguales
y comparables. (p. 8). As mismo, considera que en la evaluacin de desempeo hay
que tener en cuenta los siguientes elementos: estndares de desempeo, las
mediciones de desempeo y la aparicin de elementos subjetivos del desempeo,
definidos como:
Estndares del Desempeo: Son parmetros que permiten una medicin ms
objetiva, para ser efectivos deben guardar relacin con los resultados que se
desean en cada puesto. Se desprenden del anlisis de puesto. Basndose en las
responsabilidades y labores listadas en la descripcin del puesto, el analista

18

puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los
casos.
Mediciones del Desempeo: Son los sistemas de calificacin de cada labor.
Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse
a cabo en forma directa o indirecta. La observacin directa ocurre cuando
quien califica el desempeo lo ve en persona. La observacin indirecta ocurre
cuando el evaluador debe basarse en otros elementos o situaciones hipotticas.
Elementos Subjetivos del Desempeo: Las mediciones subjetivas pueden
producir distorsiones que suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos, entre los
cuales se cuentan: Los prejuicios personales, la tendencia a la medicin
central, la interferencia de razones subconsciente, el efecto de acontecimientos
recientes, efecto halo o aureola.

Los elementos antes mencionados, caracterizan una serie de mtodos a su vez,


para reducir distorsiones, los especialistas pueden reducir las posibilidades de
distorsin mediante la capacitacin, retroalimentacin y una seleccin adecuada de
tcnicas de evaluacin.

Para que la evaluacin de desempeo se logre efectivamente, se pueden


incluir tres pasos: en primer lugar explicar la naturaleza de las fuentes de distorsin,
en segundo lugar, la importancia de las evaluaciones de desempeo en las decisiones
de personal, y en tercero permitir a los evaluadores que se ejerciten en varias
evaluaciones de prctica antes de realizarla sobre su personal a cargo.

De acuerdo con Ernst & Young Consultores (2010), un sistema de evaluacin


del desempeo aporta una fuente de informacin de suma importancia que repercute
en el resto de las siguientes reas de desarrollo de los recursos humanos:

19

A) Seleccin: Mediante la evaluacin del desempeo, se pueden definir el perfil en lo


referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberan incorporarse a
ese puesto. As mismo, observando los resultados obtenidos con un sistema de
seleccin, se puede obtener informacin sobre la validez y eficacia del mismo.

B) Formacin: A travs de la evaluacin, se detectan las reas de mejora,


constituyendo stas reas, un dato fundamental para la elaboracin de un plan de
formacin integral individual y grupal (conocimientos tcnicos y habilidades)

C) Anlisis del Potencial: De la evaluacin se obtiene una informacin valiosa sobre


el valor que cada trabajador puede aportar a la organizacin en su puesto y en otros
posibles.

D) Ajuste Persona-Puesto: La evaluacin, acta en lo relativo a rendimiento,


observacin del grado de adecuacin de la persona al puesto de trabajo. Es posible
que la persona est en un puesto inadecuado donde no puede desarrollar al mximo
sus capacidades.

E) Planes de Carrera: En el momento que tenemos identificadas las capacidades y


resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en lo referente a promocin y
futuro dentro de la organizacin.

F) Comunicacin interna: La evaluacin del desempeo implica un proceso de


comunicacin entre responsable y trabajador, proceso en el cual existe un cambio de
impresiones sobre formas de trabajar y resultados.

20

Figura N2. reas en las que Repercute el Sistema de Evaluacin de Desempeo.


Fuente. Disponible en lnea: Consultado el da 05 de Octubre 2014

G) Motivacin: El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los


responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la
motivacin dentro de la organizacin.

H) Poltica Retributiva: La evaluacin del desempeo facilita, de una forma ms


objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones, incentivos y otros aspectos
de importancia.

Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del


desempeo, es por ello que el sistema debe ser vlido, confiable, efectivo y aceptado.
El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y
proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal.

Fortalezas y Debilidades de los Sistemas de Evaluacin de Desempeo

Segn Molina M., (2011) la aplicacin de un sistema de evaluacin del


rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite obtener las
siguientes ventajas:

21

Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su


pleno empleo.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja
competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo
indefinido, dependiendo del sistema de administracin.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a
todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los
objetivos organizacionales y por otra, los objetivos individuales.
Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo.
Proporcionar informacin a la gerencia, para la toma de decisiones y la
aplicacin de polticas y programas de la administracin de recursos humanos.
Realizar las promociones y/o ascensos.
Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los
traslados, colocaciones, reubicaciones, entre otros.
Establecer planes de capacitacin y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
Establecer mejores relaciones de coordinacin y elevar la moral de los
colaboradores. (p. 33)

A pesar de las ventajas anteriormente citadas, un sistema de evaluacin del


desempeo no es garanta de xito. Por lo que existen tendencias erradas que pueden
presentarse en todos los sistemas de evaluacin de desempeo, sin que
necesariamente supongan actos voluntarios. Villa B. y Velzquez Z. (2012), sealan,
que es de gran importancia conocer cules son las tendencias errneas ms habituales
en las evaluaciones de desempeo, para evitarlas, o corregirlas:
Efecto de halo: Hace referencia a la tendencia humana a establecer
valoraciones globales sobre una persona en base a un solo rasgo o
caracterstica. As por ejemplo, si una persona nos cae bien por su marcada
sociabilidad, podemos tender a sobrevalorar su actuacin positiva en general

22

Tendencia central: Se refiere a la tendencia que presentan algunas personas a


emitir calificaciones medias y rara vez extremas. Por ejemplo, si la escala del
indicador liderazgo fuera de uno a diez, se tendera a puntear un cinco.
Polaridad: En este caso se trata de la tendencia a emitir calificaciones polares
o extremas. Por ejemplo, si la puntuacin de la escala del indicador fuera de
uno a diez, se marcara el uno o el dos, o por el contrario, el nueve o el diez.
Proyeccin: Tendencia a proyectar aspectos positivos de uno mismo en la
persona evaluada con la que uno se identifica, o a proyectar aspectos
negativos de uno en la persona con la cual no se identifica o se rechaza. Se
relaciona con el mecanismo de defensa psicolgica de la proyeccin, cuya
accin es inconsciente.
Efecto Recencia: Consiste en la tendencia a recordar mejor aquello que acaba
de ocurrir, olvidando o quedando relegado lo anterior. Este efecto har que se
evale positiva o negativamente a una persona por su conducta ms reciente y
no por su actuacin a lo largo de todo el perodo.
Efecto Primaca: Efecto contrario al anterior, en el sentido en que hace
referencia a que se recuerde mejor aquello que ha sucedido en primer lugar.
Est relacionado con la fuerte latencia de las primeras impresiones, positivas o
negativas. Segn ambas tendencias, la evaluacin estar sesgada por las
ltimas actuaciones o por las primeras, sean positivas o negativas. (p. 5)

Es as, como deben tomarse en consideracin todos los beneficios que trae
para toda organizacin el contar con un buen sistema de evaluacin de desempeo,
sin dejar de lado, que el proceso de evaluacin indica que es frecuente el desempeo
de bajo nivel y sern muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones
y transferencias, siendo alto el porcentaje de problemas de personal.

Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los Recursos Humanos no se


corresponda con los planes de promocin profesional, porque los candidatos no se
seleccionan adecuadamente. Puede ocurrir tambin que el plan de Recursos Humanos

23

sea errneo, porque la informacin obtenida del anlisis de puestos sea incompleta o
se hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son mltiples y
requieren una cuidadosa inspeccin de toda la funcin que cumple el profesional de
Recursos Humanos en la empresa. Los resultados de las evaluaciones del desempeo
constituyen el termmetro de las condiciones humanas de la organizacin.

Mtodos de los Sistemas de Evaluacin de Desempeo

En cuanto a los posibles mtodos, es importante examinar uno que permita


tener en cuenta y dejar reflejado la aportacin concreta de cada persona con un alto
grado de objetividad. En cualquier caso cada mtodo intenta comparar las cualidades
y los resultados, respecto a determinados ndices de medicin, de las personas en su
puesto de trabajo.
La Evaluacin por Objetivos: Con este mtodo se comparan los resultados
logrados por la persona con los resultados que se esperaban de l, analizando
posteriormente las causas que han podido intervenir en esa diferencia. Es el
mtodo ms flexible de todos, ya que facilita variar los criterios a lo largo del
proceso. Adems no compara con otros evaluados.
La Evaluacin por Escalas: En esta, se establecen unos niveles de
rendimiento para cada uno de los criterios que se pretenden evaluar. El
evaluador debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique
el desempeo del evaluado. Lo normal es que todos los criterios se les aplique
una misma escala. Las escalas consisten en una serie de grados (ABC, 123,
bajo, regular, normal, bueno, excelente...)
La Evaluacin por Medio de Acontecimientos Significativos: El evaluador
deja constancia en un documento de todos los acontecimientos que a l le han
parecido significativos u otros establecidos al principio del periodo, como

24

hecho predeterminado a observar. El evaluador da su opinin sobre la


persona, basndose en los diferentes sucesos anotados, como ndice de su
actuacin global.
La Evaluacin Abierta: El evaluador emite por escrito, de forma espontnea,
su valoracin sobre el desempeo de la persona evaluada. El evaluador elige
el enfoque, los factores y la forma de exponer la valoracin. No se requiere
una formacin especfica de los evaluadores y el coste del proceso es
reducido. Existen dos mtodos:
Por Clasificacin: Se establece por parte del evaluador una
clasificacin entre las personas que tiene que evaluar. En el primer
lugar estara el trabajador ms eficaz y en el ltimo lugar el que menos
rinda. Se comparan los trabajadores en funcin de la sensacin que se
tiene del desempeo de cada uno de ellos.
Por Distribucin Determinada: Se parte de la premisa de que en la
organizacin existe tres tipos de trabajadores segn su desempeo sea
bajo, medio y alto. Se considera que la mayora tiene un rendimiento
normal.
Evaluacin del desempeo basada en Gestin por Competencias: En la
gestin de los recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la
promocin, desarrollo y reubicacin de las personas. Generalmente esta
prctica se divide en dos partes: Una que permite realizar una evaluacin del
desempeo (pasado) y otra que permite determinar el potencial de las
personas dentro de la organizacin (futura). Los sistemas de evaluacin del
desempeo basados en competencias incorporan a los estndares de
evaluacin tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para
realizar tareas especficas.

25

Una evaluacin del desempeo efectiva se basar en el anlisis de actuacin


de las personas en los puestos y en su evaluacin, segn unos parmetros
predeterminados y objetivos para que proporcionen informacin medible y
cuantificable.

Un mtodo efectivo para una primera aproximacin al desempeo de las


personas es el anlisis de adecuacin al puesto. Se mantienen las mismas
especificaciones tcnicas de los perfiles definidos por competencias (manual
de Gestin por competencias) y se identifica el nivel de ajuste de la persona a
la ocupacin de manera objetiva, utilizando las competencias necesarias para
cada puesto definiendo los puntos fuertes y dbiles de cada persona.
Evaluacin 360: En los procesos tradicionales nicamente el superior
inmediato realizaba la evaluacin de cada uno de sus subordinados, que
alguna veces se vea influida, tanto positiva como negativamente, por aspectos
subjetivos de la persona que no tena relacin directa con su desempeo en el
puesto de trabajo. Para obtener una visin ms global y objetiva se ha
implantado en las organizaciones lo que se denomina evaluacin de 360.

Figura N 3. Mtodo de Evaluacin 360

26

Fuente. Ernst & Young Consultores (2010). Manual del director de recursos
humanos. Evaluacin del Desempeo.

Procesos para Implementar un Sistema de Evaluacin de Desempeo

A nivel de la organizacin, la implementacin de un Sistema de Evaluacin


del Desempeo contribuye a alinear la gestin de los Recursos Humanos o de
Relaciones Industriales con la Estrategia Organizacional, favoreciendo el logro de los
objetivos. A nivel de los evaluadores (jefaturas), les permite desarrollar un estilo de
supervisin que favorezca la gestin del desempeo y el desarrollo de las personas. A
nivel de los evaluados, les ayuda a reconocer sus fortalezas y debilidades, para
enfocarse en el nivel de desarrollo de las propias competencias y en sus necesidades
de crecimiento personal tanto como profesional.

La primera etapa para el desarrollo de un Sistema de Evaluacin del


Desempeo consiste en la definicin de las dimensiones y comportamientos a
evaluar, trabajo que se realiza en conjunto con miembros claves de la organizacin. A
partir de estas dimensiones se elaboran los instrumentos de evaluacin para cada
cargo o familias de cargo. Si la organizacin ha desarrollado previamente Perfiles de
Competencias por Cargo, stos son utilizados como base para el desarrollo de los
instrumentos de evaluacin.

Una vez elaborados los instrumentos de evaluacin, se desarrolla y redacta el


Manual de Evaluacin del Desempeo, que describe los objetivos, alcance, roles y
responsabilidades, metodologa, seleccin de los evaluadores, definicin de
ponderaciones, y etapas y periodicidad del Sistema. Para asegurar el xito de la
implementacin del Sistema, en forma previa a la primera evaluacin (la que puede
tener el carcter de una prueba piloto), es necesario capacitar a los evaluadores y
evaluados, con el objetivo de que conozcan el Sistema y desarrollen habilidades
especficas para el proceso.

27

Con relacin a ste punto, Ernst & Young Consultores (2010), refieren, que
para que la implantacin de un sistema de evaluacin del desempeo, se de en forma
efectiva, existen cuatro fases:
Fase de diseo: Se refiere a los objetivos que se pretenden conseguir: de
progreso, de apoyo, de supervisin. A las personas que va destinada la
evaluacin y enfoque, criterios, mtodos.
Fase de implantacin: Se establecen las bases para que tenga xito el
sistema, como por ejemplo la comunicacin a los interesados, diseo del
programa de formacin de evaluadores, entre otros.
Fase de aplicacin: Lo ms importante de esta fase es la entrevista de
evaluacin. Sin embargo no se pueden perder de vista aspectos relacionados
con el envo de cuestionarios, convocatorias, comunicacin de fechas....
Fase de desarrollo: Tiene como finalidad que el sistema siga fiel a los
objetivos predeterminados y requeridos para la organizacin. En esta fase
tambin se pueden introducir aportaciones de los evaluados, dndole de este
modo mayor credibilidad y utilidad al sistema.

Para observar de una manera grfica, el proceso anterior, se presenta la


siguiente figura:

Figura N 4. Fases de Implantacin de la Evaluacin de Desempeo.


Fuente. Ernst & Young Consultores (2010). Manual del director de recursos
humanos. Evaluacin del Desempeo.

28

El xito de un programa de evaluacin de desempeo depende en gran medida


del proceso de implantacin elegido. Muchas empresas centran sus esfuerzos en
desarrollar un instrumento tcnicamente perfecto y dedican menos recursos y tiempo
a los aspectos relativos a la planificacin de la aplicacin: formacin de evaluadores,
comunicacin y motivacin de los participantes hacia el sistema, clarificacin de los
papeles de las diversas personas a intervenir. Por ello, se trata en definitiva de
elaborar conjuntamente un plan de accin, que permita una gestin eficaz para la
mejora del rendimiento del personal y directivos que hacen vida en la organizacin.

Adems, es bueno sealar que el contar con una adecuada estrategia


garantizar que el sistema sea aceptado por los evaluados y evaluadores, logrando el
involucramiento de todos los participantes en el proceso y el buen funcionamiento del
sistema, garantizando la eficacia y efectividad de la evaluacin.

Definicin de Trminos Bsicos


La Definicin de Trminos Bsicos consiste en dar el significado preciso y
segn el contexto a los conceptos principales, expresiones o variables involucradas
en el problema y en los objetivos formulados. (Arias, 2012:108). A continuacin se
presentan definiciones que guardan relacin con el tema de investigacin:

Anlisis: Descomposicin de un todo en sus partes para su estudio profundo y


detallado.

Administracin: Un conjunto de principios y procedimientos que procuran la mejor


eleccin, educacin y organizacin de los servidores de una empresa, su satisfaccin
en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros.

Administracin de Recursos Humanos: Es el rea de la administracin relacionada


con todos los aspectos del personal de una organizacin, es decir, la que determina las

29

necesidades de reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar, y recompensar al personal,


y la que acta como enlace entre los empleados y los sindicatos y maneja otros
asuntos de bienestar.

Criterios: Son los valores o estndares que una persona utiliza para tomar decisiones
o hacer juicios.

Desempeo: Es la forma llevar a cabo un tarea por parte de un trabajador.

Departamento de Recursos Humanos: Es el rea encargada de llevar a cabo los


procesos relacionados con el personal de una empresa o institucin, tambin se
encarga de desarrollar y administrar polticas, programas y procedimientos para
obtener una estructura eficiente.

Evaluar: Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta,


entre otras, de una persona.

Evaluador: Persona encargada de conducir un estudio y comunicar los resultados.

Evaluacin de Desempeo: La evaluacin del desempeo constituye un proceso


mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a polticas y
procedimientos bien definidos.

Formato: Descripcin estructural de una secuencia de datos.

Funcin: Accin y ejercicio de un empleo, facultad u oficio.

Funcionario: Persona que labora dentro de una institucin de carcter pblico.

30

Institucin Pblica: Es un organismo que generalmente depende del gobierno o del


estado el cual presta sus servicios a todo el pblico en general.

Instructivo: Es un documento que indica cmo realizar una accin determinada.

Instrumento: Objeto que sirve para un trabajo o una operacin.

Limitacin: Se refiere a las restricciones propias del tipo de problema.

Mtodo: Es la va o camino que se utiliza para llegar a un fin o para lograr un


objetivo

Norma: Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se
desempeen de acuerdo con los objetivos deseados.

Objetividad: Doctrina filosfica segn la cual el objeto tiene prioridad sobre el


sujeto, dando carcter objetivo a la idea o sentimiento.

Organizacin: Es una unidad social coordinada conscientemente compuesta por dos


o ms personas que funcionan con una base de relativa continuidad para lograr una
meta o una serie de metas.

Proceso: Conjunto de las fases sucesivas de un fenmeno natural o de una operacin


artificial.

Poltica: Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus
miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la
vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

31

Recurso Humano: Son las personas que integran, permanecen y participan en la


organizacin de una empresa u compaa, en cualquier nivel jerrquico o tarea.

Subjetividad: Relativo al sujeto pensante y no al objeto en s mismo, reduciendo la


validez del conocimiento al sujeto que conoce.

Trabajador (a): Persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta
ajena y bajo la dependencia de otra. La prestacin de sus servicios debe ser
remunerada.

Tcnica: El procedimiento o forma particular de obtener datos o informacin.

Titular: De la persona que tiene el titulo o nombramiento correspondiente al cargo


que ejerce.

32

CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

Modalidad de la Investigacin

Referente al problema planteado en el estudio, concerniente ha analizar el


sistema de evaluacin de desempeo utilizado en la Gerencia de Relaciones
Industriales de la empresa Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro SIDOR, C.A
en funcin de los objetivos, el mismo, se incorpora en el tipo de investigacin
bibliogrfica, donde segn los autores Palella S., y Martins F., (2010), definen: el
diseo bibliogrfico se fundamenta en la revisin sistemtica, rigurosa y profunda
del material documental de cualquier clase. Se procura el anlisis de los fenmenos o
el establecimiento de la relacin entre dos o ms variables. Cuando opta por este tipo
de estudio, el investigador utiliza documentos, los recolecta, selecciona, analiza y
presenta resultados coherentes. (p.87).

Tipo de Investigacin

En el marco de la investigacin planteada, referida ha analizar el sistema de


evaluacin de desempeo utilizado en la Gerencia de Relaciones Industriales de la
empresa Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro SIDOR, C.A, atendiendo a los
objetivos delimitados, la investigacin se encuentra soportada por una investigacin
de campo, definida por Arias, F. (2012), como aquella que consiste en la recoleccin

33

de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los


hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variables alguna, es decir, el
investigador obtiene la informacin pero no altera las condiciones existentes. De all
su carates de investigacin no experimental. (p. 65).

Igualmente, en funcin de los objetivos del estudio, se incorpora en el tipo de


investigacin descriptiva, definida por Arias, F. (2012) como la caracterizacin de
un hecho, fenmeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento. Los resultados de este tipo de investigacin se ubican en el nivel
intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere. (p. 24).

A su vez, atendiendo a los objetivos delimitados, la investigacin se orienta


hacia estrategia documental, para lo cual Arias, F. (2012) la define como el proceso
basado en la bsqueda, recuperacin, anlisis, crtica e interpretacin de datos
secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en fuentes
documentales: impresas, audiovisuales o electrnicas. Como en toda investigacin, el
propsito de este diseo es el aporte de nuevos conocimientos. (p. 27).

A partir de la cual se har posible la revisin de las literaturas especializadas


bien sea impresas o va electrnica, as como tambin se utilizarn otras fuentes de
informacin relacionadas directamente con el tema de estudio.

Procedimientos
En el caso de los datos que se obtendrn de la aplicacin del cuestionario se
proceder de la siguiente forma:
Revisin de los datos e informaciones.

34

Agrupacin de los datos numricos de las respuestas derivadas de cada uno de


los tems del cuestionario.
Procesamiento y organizacin de los datos en forma uniforme.
Presentacin de la informacin a travs de grficos que permitieron expresar
los resultados con mayor precisin y claridad.
Realizacin de distribucin de frecuencias y porcentualizacin.
Interpretacin y anlisis de los datos.

Operacionalizacin de las Variables

La Operacionalizacin de las variables es un proceso que se inicia con la


definicin de las variables en funcin de factores estrictamente medibles a los que se
les llama indicadores.

El proceso obliga a realizar una definicin conceptual de la variables para


romper el concepto difuso que ella engloba y as darle sentido concreto dentro de la
investigacin, luego en funcin de ello se procese a realizar la definicin operacional
de la misma para identificar los indicadores que permitirn realizar su medicin de
forma emprica y cuantitativa, al igual que cualitativamente llegado el caso.
Para ello, Arias F., (2012), opina este tecnicismo se emplea en la
investigacin cientfica para designar al proceso mediante el cual se transforma la
variable de conceptos abstractos a trminos concretos, observables y medibles, es
decir, dimensiones e indicadores. Por ejemplo, la variable actitud no es directamente
observable, de all que se sea necesario operacionalizarla o traducirla en elementos
tangibles y cuantificables. (p. 63)

35

A travs de la operacionalizacin de las variables, se identifica los indicadores


que proporcionaran respuestas de forma directa a las variables en medicin, esto con
el objeto de ser concretos en la bsqueda de los datos para el desarrollo ptimo de la
investigacin que se est llevando a cabo, evitando as la prdida de tiempo al indagar
sobre algo que en realidad no est siendo objeto de estudio. Para el desarrollo de
dicha investigacin se procedi a realizar la operacionalizacin de las variables como
se mostrara a continuacin:

36

Cuadro 1. Operacionalizacin de Variables

NOMINAL

Analizar el sistema
de
evaluacin
de
desempeo utilizado en la
Gerencia de Relaciones
Industriales de la empresa
Siderrgica del Orinoco
Alfredo
Maneiro
SIDOR, C.A. ubicada en
Puerto
Ordaz-Estado
Bolvar.

REAL

VARIABLES

INDICADORES

1. Examinar el nivel de aceptacin y


aplicabilidad
del
sistema
de
evaluacin de desempeo que
actualmente se utiliza en la Gerencia
de Relaciones Industriales de la
empresa Siderrgica del Orinoco
Alfredo Maneiro SIDOR, C.A.
2. Precisar las fortalezas y debilidades
que presenta el instrumento de
evaluacin de desempeo utilizado en
la Gerencia de Relaciones Industriales.

Nivel de aceptacin y aplicabilidad -Gestin de Recursos.


del sistema de evaluacin de -Liderazgo.
desempeo que actualmente se -Eficiencia.
utiliza en la Gerencia de
Relaciones Industriales.

Fortalezas y debilidades que


presenta el instrumento de
evaluacin de desempeo utilizado
en la Gerencia de Relaciones
Industriales.

-Medicin
Instrumento.
-Objetivos

3. Identificar los mtodos del sistema de


evaluacin de desempeo, requeridas
de acuerdo al contexto y necesidades
de la organizacin.

Mtodos del sistema de evaluacin


de desempeo, requeridas de
acuerdo al contexto y necesidades
de la organizacin.

-Revisin
documentacin
actualizada.

4. Realizar
un
anlisis
y
recomendaciones dirigidas a optimizar
el sistema de evaluacin de
desempeo utilizado en la Gerencia de
Relaciones Industriales de la empresa
Siderrgica del Orinoco Alfredo
Maneiro SIDOR, C.A.

Anlisis
y
recomendaciones
dirigidas a optimizar el sistema de
evaluacin de desempeo utilizado
en la Gerencia de Relaciones
Industriales

-Procesamiento de la
Informacin.
-Recomendaciones para
la Gerencia.
-Toma de decisiones.

Fuente: Elaborado por Br. Angely Semprn, (2014).

37

organizacionales
individuales.

del

e
de

-Aplicacin
de
polticas y programas
de la administracin de
recursos humanos.

Poblacin o Universo de Estudio

La poblacin o universo de estudio se representa en el conjunto para el cual


sern vlidas las conclusiones que se obtengan, es decir, las personas, instituciones u
objetos involucrados en la investigacin. Hernndez, Fernndez y Baptista (2010)
definen la poblacin como el agregado de casos que coinciden con algunas de sus
descripciones y suele estar conformada por personas, organizaciones, eventos o
situaciones entre otros que constituyen el foco de la investigacin (p.137).

La investigacin a realizar abarcar el rea de la Gerencia de Relaciones


Industriales de la empresa Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro SIDOR, C.A,
ubicada en Puerto Ordaz - Edo. Bolvar y especficamente tendr como sujetos de
investigacin, las siguientes personas: un (01) Jefe de Relaciones Industriales, un (01)
Supervisor de Personal, dos (02) Analistas de Personal y un (01) Asistente
Administrativo, para dar un total de universo de cinco (05) personas.

Ahora bien, dado que la poblacin es finita y est claramente delimitada, no


se seleccionar muestra alguna, por lo que la poblacin ser igual a la muestra.

Muestra
Bernal T., (2011), define muestra cmo la parte de la poblacin que se
selecciona, y de la cual realmente se obtiene la informacin para el desarrollo del
estudio y sobre la cual se efectuaran la medicin y la observacin de las variables
objeto de estudio. (p.78)

Tal como de describi antes, la poblacin para este estudio es de cinco (05)
personas. No obstante, en esta investigacin no es necesario el clculo de la muestra,
por cuanto se podr trabajar con todas las unidades de anlisis disponibles. As el
tamao de la muestra, es a su vez, el tamao de la poblacin.
38

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos (incluye la determinacin de la


validez y confiabilidad)

Tomando en cuenta el propsito de la investigacin

y los objetivos

planteados, se hizo necesario definir las tcnicas empleadas para recolectar la


informacin. Como tcnicas de recoleccin de datos se utilizaron aquellas que se
adoptan a la tipologa de la investigacin, Van Dalen (2010), manifiesta
que,depende de una gran parte del tipo de investigacin, del problema planteado
para la misma y puede efectuarse desde la simple ficha bibliogrfica, observacin y
encuesta Es por ello, que en el estudio realizado, se manejar para la recoleccin
de los datos la tcnica de la observacin documental y la encuesta mediante un
cuestionario.

Una vez identificado los mtodos por medio de los cuales se llev a cabo el
desarrollo de la investigacin, se hizo necesario reconocer las tcnicas, que no son
ms que los procedimientos prcticos para recopilar informacin, la fuente principal
de informacin de la investigacin fue la revisin o consulta de trabajos de
investigacin y manuales lo cual facilito las tareas del proceso de investigacin.

La primera tcnica, se realiz mediante un anlisis de las fuentes


documentales, a travs de una lectura general de textos, donde se inici la bsqueda y
observacin de los hechos presentes en los materiales escritos consultados que fueron
de inters para la investigacin.

Igualmente, la observacin es una de las tcnicas ms comunes de la


investigacin, ya que hace referencia explcitamente a la percepcin visual y se
emplea para indicar todas las formas de conocimiento utilizadas para el registro de
respuestas tal como se presentan en nuestros sentidos; a travs de esta tcnica se
observar y recogern datos directamente de la realidad objeto de estudio.

39

En este orden de lineamientos, un instrumento de recoleccin de datos es


cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para
obtener, registrar o almacenar informacin. Ahora bien, en el estudio a realizar, se
aplicar el cuestionario cerrado. El cual es definido por Arias, F. (2012),como
aquellas que establecen previamente opciones de respuesta que puede elegir el
encuestado.(p.74).

Para la recoleccin de los datos, el proceso de investigacin se orient sobre la


base de un instrumento operacional como lo es el cuestionario, el cual representa la
herramienta metodolgica principal para recolectar los datos. En este sentido, se
disear un cuestionario para las personas que conforman el marco de la poblacin.
Esto con el propsito de interrogar a las personas que laboran en la Gerencia de
Relaciones Industriales de la empresa Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro
SIDOR, C.A, directamente vinculadas al problema investigado.

En forma general se incluye la hoja de presentacin donde se expone


brevemente el propsito que se pretendi lograr con la aplicacin, as como
instrucciones necesarias para ser respondido.

Validez y Confiabilidad

Las tcnicas e instrumentos de recoleccin de informacin deben cumplir con


dos caractersticas como lo son la validez y la confiabilidad, de manera que los
resultados obtenidos sean consistentes y lleven al logro de los objetivos propuestos en
el Captulo I.
La validez del cuestionario segn lo planteado por Arias, F., (2012) significa
que las preguntas o tems deben tener una correspondencia directa con las objetivos
de la investigacin. Es decir, las interrogantes consultarn slo aquello que se
pretende conocer o medir.. (p. 79)

40

Por lo anterior, en el presente estudio se aplic una prueba piloto o sondeo


preliminar a tres (03) personas que no forman parte de la poblacin, pero que es
equivalente en cuanto a sus caractersticas, todo esto con la finalidad de establecer la
validez, corregir cualquier falla y elaborar la versin definitiva del instrumento.

Tcnicas de Anlisis

Los datos obtenidos fueron procesados y presentados para el anlisis de la


informacin por distribuciones de frecuencias absolutas y relativas con sus
respectivos grficos de barra. Mndez (2011), expone que el anlisis de los resultados
como proceso implica el manejo de los datos que se han obtenido, reflejndolos en
cuadros y grficos, una vez dispuestos, se inicia su anlisis tomando en cuenta las
bases tericas, cumpliendo as los objetivos propuestos.

As mismo, Hernndez, S., Fernndez C., y Baptista, L., (2010) describen el


anlisis de datos como un conjunto de puntuaciones ordenadas en sus respectivas
categoras. (p. 419). Por otra parte, Bavaresco (2011), seala que es en esta etapa
cuando los cuadros elaborados debern ser interpretados para obtener los resultados,
donde se converge el sentido crtico objetivo subjetivo que le impartir el
investigador a esos nmeros recogidos en las tablas.

Adicionalmente, se aplicaron tcnicas de anlisis de datos cuantitativos. En este


sentido, Sabino, C., (2012), plantea que en este caso se efecta naturalmente, con toda
la informacin numrica resultante de la investigacin. Mostrando la informacin
recolectada en cuadros y medidas, calculando sus porcentajes. En la presente
investigacin tal anlisis se realiz mediante la interpretacin de respuestas emitidas
por los trabajadores de la empresa objeto de estudio, a los cuales se les aplic el
cuestionario.

41

CAPTULO IV

RESULTADOS
Presentacin, Anlisis e Interpretacin de Resultados
Discusin de Resultados

Con la finalidad de cumplir el objetivo general de la presente investigacin


referida a Analizar el sistema de evaluacin de desempeo utilizado en la Gerencia de
Relaciones Industriales de la empresa Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro
SIDOR, C.A. ubicada en Puerto Ordaz-Estado Bolvar, se presentarn los resultados
en trminos de los objetivos especficos.

La informacin derivada tanto de la investigacin documental, bibliogrfica y


de campo, se presenta a partir del anlisis de frecuencia e interpretativo-crtico de las
respuestas dadas al cuestionario administrado durante el mes de Octubre de 2014, al
conjunto de personas que laboran en dicha Gerencia, los cuales estn conformados
por cinco (05) individuos.

Para el anlisis e interpretacin, se procedi a describir los valores absolutos y


porcentuales obtenidos en las alternativas del cuestionario aplicado a los individuos
que trabajan en la empresa SIDOR, C.A, mediante la aplicacin del mtodo
estadstico de distribucin cuadrado, mecanismos importantes para el procesamiento
de datos tabulados. A continuacin se procede a desarrollar la encuesta con cada una
de las preguntas detalladamente, as como la representacin grfica, el anlisis y la
interpretacin de cada una de ellas, en atencin a lo que corresponde al tema objeto
de estudio, como se expresa a continuacin:

42

ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS

Cuadro No 2. Distribucin absoluta y porcentual sobre la opinin de los


encuestados en relacin al:
tems N 1. Existe un responsable, encargado de velar por el bienestar del
personal de la Gerencia?
CATEGORA

FRECUENCIA PORCENTAJE
05
100
00
00
05
100%

Si
No
Totales:

Elaborado por: Br. Angely Semprn


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A Puerto Ordaz.
Estado Bolvar.

Si

No

Grfico N 1. Opiniones de los encuestados distribuidas porcentualmente.


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A
Puerto Ordaz. Estado Bolvar.

Los datos estadsticos, demuestran que existe un responsable encargado de


velar por el bienestar del personal, reflejado en el 100% de los encuestados. El total
de la poblacin analizada, estn conscientes que existe un departamento encargado de
realizar todo el proceso relacionado con el recurso humano y entre uno de sus
subcomponentes esta la evaluacin al desempeo, situacin que permite identificar
que son otras las causas que originan el buen o mal rendimiento del personal.

43

Cuadro No 3. Distribucin absoluta y porcentual sobre la opinin de los


encuestados en relacin al:
tems N 2. Se realiza Evaluacin a su Desempeo laboral?
CATEGORA
Si
No
Totales:

FRECUENCIA PORCENTAJE
05
100
00
00
05
100%

Elaborado por: Br. Angely Semprn


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A Puerto Ordaz.
Estado Bolvar.

No
0%

Si
100%

Grfico N 2. Opiniones de los encuestados distribuidas porcentualmente.


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A
Puerto Ordaz. Estado Bolvar.

Los datos estadsticos, demuestran que si se realiza la evaluacin a su desempeo,


lo cual refleja el 100% de encuestados. De los 05 encuestados, todos estn conscientes
que se realiza una Evaluacin a su Desempeo, aunque en muchos de los casos no saben
ni se les prepara ningn formato para ello, sin embargo reconocen que tienen una
evaluacin, llegando hacer en muchos casos muy subjetiva.

44

Cuadro No 4. Distribucin absoluta y porcentual sobre la opinin de los


encuestados en relacin al:
tems N 3. Conoce el objetivo de realizar una evaluacin al desempeo?
CATEGORA
Si
No
Totales:

FRECUENCIA PORCENTAJE
05
100
00
00
05
100%

Elaborado por: Br. Angely Semprn


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A Puerto Ordaz.
Estado Bolvar.

No
0%

Si
100%
Grfico N 3. Opiniones de los encuestados distribuidas porcentualmente.
Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A
Puerto Ordaz. Estado Bolvar.

Los datos estadsticos, sealan que el 100% de los encuestados conocen el


objetivo real de la evaluacin, saben de lo que se trata y cules son sus repercusiones.
En la institucin existen bien definidos los distintos niveles jerrquicos, de ah que se
desprende que la Alta gerencia, y los mandos medios saben el objetivo de realizar una
evaluacin al desempeo laboral, la cual se evidencia claramente con la mayora; a su
vez, el nivel auxiliar conoce el por qu o las razones de su ejecucin siendo este
instrumento necesario en la Gestin del Talento Humano.

45

Cuadro No 5. Distribucin absoluta y porcentual sobre la opinin de los


encuestados en relacin al:
tems N 4. Conoce los resultados de su Evaluacin?
CATEGORA
Si
No
Totales:

FRECUENCIA PORCENTAJE
02
40
03
60
05
100%

Elaborado por: Br. Angely Semprn


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A Puerto Ordaz.
Estado Bolvar.

Si
40%
No
60%

Grfico N 4. Opiniones de los encuestados distribuidas porcentualmente.


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A
Puerto Ordaz. Estado Bolvar.

El grfico seala que el 60% desconoce los resultados de la evaluacin,


mientras que la diferencia que en este caso est representado por el 40% tiene
conocimiento de este valioso instrumento. Lamentablemente en la mayora de los
encuestados han manifestado su preocupacin y rechazo por no conocer los
resultados de la evaluacin a su desempeo, pues quienes son responsables de esta
funcin lo manejan muy secretamente y en lugar de dar alternativas de solucin,
consideran un espacio para buscar culpables, complicando de esta manera su eficiente
ejecucin; esto no sucede con el Nivel Directivo que por las caractersticas propias de
su cargo si conocen.

46

Cuadro No 6. Distribucin absoluta y porcentual sobre la opinin de los


encuestados en relacin al:
tems N 5. Se reconocen y motiva el desempeo eficiente de un trabajador?
CATEGORA
Si
No
Totales:

FRECUENCIA PORCENTAJE
04
80
01
20
05
100%

Elaborado por: Br. Angely Semprn


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A Puerto Ordaz.
Estado Bolvar.

No
20%
Si
80%

Grfico N 5. Opiniones de los encuestados distribuidas porcentualmente.


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A
Puerto Ordaz. Estado Bolvar.

En los datos se puede observar claramente que el 80% de los encuestados


coinciden que una vez obtenidos los resultados se realiza un plan de motivacin y
reconocimiento a la labor cumplida, frente a un 20% que seala que no se le realiza.
Del trabajo de campo realizado, se pudo conocer que al obtener los resultados de la
evaluacin, se utilizan herramientas para mejorar los procesos y sistemas, al tener que
tomar decisiones motivantes tales como el premio para los mejores trabajadores y
empleados, y el castigo o la sancin para aquellos que incumplieron, como se ve
reflejado en la mayora del recurso humano encuestado, para el cual consideran que si
existe algn plan de motivacin e incentivos por su entrega a la empresa.

47

Cuadro No 7. Distribucin absoluta y porcentual sobre la opinin de los


encuestados en relacin al:
tems N 6. Cmo calificara su Ambiente Laboral?
CATEGORA
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
Totales:

FRECUENCIA PORCENTAJE
00
00
03
60
01
20
01
20
05
100%

Elaborado por: Br. Angely Semprn


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A Puerto Ordaz.
Estado Bolvar.

Muy Bueno
0%
Malo
20%

Regular
20%

Bueno
60%

Grfico N 6. Opiniones de los encuestados distribuidas porcentualmente.


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A
Puerto Ordaz. Estado Bolvar.

Como se puede observar en los datos, el ambiente laboral en trminos generales


es bueno como se refleja en el 60% de encuestados, mientras que tan solo un 20% lo
considera malo, frente a un 20% que estima que es regular. Lo que significa que no
todo est mal, y que por el contrario hay muchas cosas que se puede hacer en
beneficio del recurso ms valioso que tiene la empresa que es el Talento Humano.

48

Cuadro No 8. Distribucin absoluta y porcentual sobre la opinin de los


encuestados en relacin al:
tems N 7. Se encuentran bien definidas sus funciones laborales?
CATEGORA
Si
No
Totales:

FRECUENCIA PORCENTAJE
03
60
02
40
05
100%

Elaborado por: Br. Angely Semprn


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A Puerto Ordaz.
Estado Bolvar.

No
40%
Si
60%

Grfico N 7. Opiniones de los encuestados distribuidas porcentualmente.


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A
Puerto Ordaz. Estado Bolvar.

El grfico demuestra que existe un 60% de empleados que conocen sus


funciones y por ende sus responsabilidades, mientras que un 40% considera que
desconocen de las mismas. En trminos generales se puede apreciar que 3
funcionarios manifiestan que se encuentran bien definidas sus funciones,
representando el 60%, sin embargo tambin hay un 40% constituido en 2 empleados
que expresa que existe duplicidad de funciones, situacin que amerita un cambio
profundo en el planteamiento y en el anlisis, todos estos datos permitirn desarrollar
recomendaciones de solucin.

49

Cuadro No 9. Distribucin absoluta y porcentual sobre la opinin de los


encuestados en relacin al:
tems N 8. Existe mucha rotacin de personal?
CATEGORA
Si
No
Totales:

FRECUENCIA PORCENTAJE
02
40
03
60
05
100%

Elaborado por: Br. Angely Semprn


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A Puerto Ordaz.
Estado Bolvar.

Si
40%
No
60%

Grfico N 8. Opiniones de los encuestados distribuidas porcentualmente.


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A
Puerto Ordaz. Estado Bolvar.

Los datos estadsticos sealan que del 100% de los encuestados, el 40%
manifiesta que han sido sometidos a un permanente cambio de puesto, lo que permite
que cada personal que labora en la Gerencia, descubra su potencial, habilidades y
destrezas que no haba desarrollado hasta entonces, sin embargo, un 60% se ha
mantenido en su puesto inicial, lo cual indica por otra parte, que la empresa trata de
eliminar el alto costo que se pierde al invertir en capacitacin, consecuencia que se
genera al tener una alta rotacin de personal, incrementando de esta manera la
libertad temporal de las actividades y la productividad.

50

Cuadro No 10. Distribucin absoluta y porcentual sobre la opinin de los


encuestados en relacin al:
tems N 9. Se potencializa al interior de la Gerencia sus competencias
profesionales?

CATEGORA
Si
No
Totales:

FRECUENCIA PORCENTAJE
03
60
02
40
05
100%

Elaborado por: Br. Angely Semprn


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A Puerto Ordaz.
Estado Bolvar.

No
40%
Si
60%

Grfico N 9. Opiniones de los encuestados distribuidas porcentualmente.


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A
Puerto Ordaz. Estado Bolvar.

Los datos estadsticos, sealan que en un 40% no se potencializa ni se


optimiza las competencias de los empleados, trabajadores y directivos, y por su parte
el 60% ha sido potencializado de alguna manera. En este resultado se puede apreciar
que la mayora considera que si le permiten desarrollar sus habilidades, capacidades,
destrezas, actitudes y aptitudes, por lo que manifiestan que si se explotan sus
competencias, tomando en cuenta el perfil de ingreso a la empresa.

51

Cuadro No 11. Distribucin absoluta y porcentual sobre la opinin de los


encuestados en relacin al:
tems N 10. Existe mucha diversidad de criterios al interior de su Gerencia?
CATEGORA
Si
No
Totales:

FRECUENCIA PORCENTAJE
03
60
02
40
05
100%

Elaborado por: Br. Angely Semprn


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A Puerto Ordaz.
Estado Bolvar.

No
40%
Si
60%

Grfico N 10. Opiniones de los encuestados distribuidas porcentualmente.


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A
Puerto Ordaz. Estado Bolvar.

Del 100% de encuestados, el 60% coincide que existe mucha diversidad de


criterios al interior de su Gerencia, frente al 40% que seala que no. En lo relacionado
al comportamiento organizacional, la diversidad de criterios son normales, sin
embargo, se refleja que la mayora de los encuestados les resulta muy difcil llegar a
consensos, lo cual dificulta la toma de decisiones, es importante implementar un
modelo de cultura y ambiente organizacional al interior de la Gerencia, a fin de lograr
unificar, consolidar criterios y objetivos.

52

Cuadro No 12. Distribucin absoluta y porcentual sobre la opinin de los


encuestados en relacin al:
tems N 11. Existe un Plan de Mejora en funcin de su desempeo profesional?

CATEGORA
Si
No
Totales:

FRECUENCIA PORCENTAJE
04
80
01
20
05
100%

Elaborado por: Br. Angely Semprn


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A Puerto Ordaz.
Estado Bolvar.

No
20%

Si
80%

Grfico N 11. Opiniones de los encuestados distribuidas porcentualmente.


Fuente: Datos del cuestionario aplicado al personal de la empresa SIDOR, C.A
Puerto Ordaz. Estado Bolvar.

Los datos estadsticos, reflejan que un 80% considera que si se ejecuta y se


lleva a cabo planes de mejora para elevar la calidad de la evaluacin al desempeo
frente a un 20% que manifiesta que no. Con estos resultados se puede observar
claramente que la mayora opina que si se aplican dichos planes. Es importante
destacar que el objetivo de stos permite establecer normas y medir el desempeo de
los colaboradores. Adems justifica el monto de remuneracin establecida por escala
salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carcter motivacional) para
que el jefe inmediato reexamine el desempeo del subordinado y fomente la
discusin acerca de la necesidad de supervisin, con este fin el gerente o jefe
programa planes y objetivos para mejorar el desempeo del subordinado.

53

A su vez, con este tipo de planes se fomenta el desarrollo administrativo,


conociendo puntos dbiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de
los

colaboradores,

requerida

para

un

programa

de

seleccin,

desarrollo

administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y


equitativa para recompensar el desempeo.

54

CONCLUSIONES

Luego de haber obtenido los resultados de la investigacin de campo y


contrastado con los objetivos se lleg a determinar las siguientes conclusiones:

1. Se pudo comprobar, de acuerdo al cuestionario aplicado al personal que


labora en la Gerencia de Relaciones Industriales de la empresa SIDOR, C.A y
por el anlisis realizado en la investigacin, que el nivel de aceptacin y
aplicabilidad del sistema de evaluacin de desempeo que actualmente se
utiliza es regular. Cabe destacar que un ptimo sistema de evaluacin de
desempeo permite dirigir y controlar al personal de forma ms justa,
comprobando la eficacia de los procesos de seleccin de personal. En el
entendido de que cuando seleccionamos a un candidato, estamos haciendo una
prediccin sobre su rendimiento futuro y a travs de la evaluacin de
desempeo podemos comprobar si esta prediccin se ha cumplido o no.
Tambin nos proporciona datos sobre el clima laboral, mejorar el ajuste entre
la persona y el puesto, adaptacin personal al puesto, rediseo y rotacin de
puesto, pudiendo conocer las capacidades individuales, las motivaciones y
expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada.

2. Es preciso que la empresa tenga un ambiente sumamente motivador,


participativo y con un personal altamente comprometido e identificado con la
organizacin, es por ello que el empleado debe ser considerado como activo
vital dentro de ella, por lo que los directivos debern tener presente en todo
momento la complejidad de la naturaleza, humana para poder alcanzar ndices
de eficacia y de productividad elevada.

3. Los empleados de la Gerencia de Relaciones Laborales no conocen en su


mayora los resultados de la su evaluacin del desempeo. Es oportuno

55

resaltar que la evaluacin del desempeo, por lo general, requiere una o varias
sesiones para presentar retroalimentacin al empleado y, en ellas, se analiza el
desempeo y el avance del subordinado, haciendo planes para el desarrollo
que pudiera necesitar.

Para llevar a cabo de manera adecuada el proceso de evaluacin del


desempeo, deben principalmente tener conocimiento tanto el evaluador como
los subordinados de las obligaciones y normas de trabajo, pues una vez que la
empresa las establece se comprenden tambin los objetivos que se quieren
lograr, y al momento de realizar la evaluacin tanto los evaluadores como sus
evaluados entienden sus expectativas en el cumplimiento de sus tareas, y de
esta manera es mucho ms fcil alcanzar dichos objetivos, teniendo la
posibilidad de conocer sobre su actuacin en el pasado y su potencial en el
futuro. Se deber tener en cuenta planes de mejoramiento profesional que
permitan al empleado corregir las fallas que posea en su actuacin laboral.

4. Existe un plan de mejora en funcin del desempeo de los trabajadores, lo que


fomenta el desarrollo y crecimiento al detectar el potencial de los empleados
para establecer los objetivos individuales y profesionales, revisando el
cumplimiento de los objetivos anteriores as como tambin ver las debilidades
y fortalezas de la empresa, para hacer tcnicas y ejecutar planes que permitan
fortalecer esas reas de mejora.

5. Durante el desarrollo del proceso de evaluacin de desempeo, algunas veces


se presentan limitaciones con el mismo, esto se debe a que cometen errores
conocidos como: error por indulgencia, manipulacin de la evaluacin,
tendencia central, y prejuicios por comportamientos recientes, entre otros. El
personal considera que mayormente se han presentado porque el evaluador
tiene contacto sentimental (bueno o malo), con el evaluado y no es objetivo,
aparte de que se considera que no se desempean las actividades reales de

56

acuerdo con el cargo que posee cada empleado, por lo que no se encuentran
bien definidas las funciones laborales de cada persona.

57

RECOMENDACIONES

Una vez analizado detalladamente el proceso de evaluacin de desempeo en


la Gerencia de Relaciones Industriales de la empresa Siderrgica del Orinoco
Alfredo Maneiro SIDOR, C.A, se sugiere tomar en consideracin las siguientes
indicaciones a fin optimizar y perfeccionar el proceso y, en consecuencia incrementar
tanto la eficacia y eficiencia de su personal administrativo titular, como de la
organizacin en general.

1. Reforzar las polticas referidas a la evaluacin de desempeo para mejorar el


proceso, incluyendo aquellas que se basan en la capacitacin del recurso
humano.

2. Dar a conocer al personal de manera oportuna y organizada, los pasos a seguir


durante la aplicacin del proceso de evaluacin de desempeo, pues de esta
manera se tendr una gua de accin y el personal poseer conocimiento
preciso que le permitir tener mayor confianza y seguridad en el proceso.
Profundizando a su vez, en la difusin de los resultados de la evaluacin del
desempleo de los trabajadores.

3. Dar a conocer a todo el personal de la Gerencia las descripciones de cargos,


que les permita tener un conocimiento previo de las funciones y
responsabilidades que estos poseen antes de juzgar su rendimiento. Adems,
estas, deben ser cuidadosamente revisadas, para la aplicacin adecuada de la
medicin de rendimiento.

58

4. Proporcionar de informacin necesaria que le permita al personal


administrativo titular tener conocimiento de la forma y los aspectos que les
sern medidos en su evaluacin desempeo.

5. Comunicar formalmente los resultados a cada empleado al finalizar el proceso


de

Evaluacin,

preferiblemente

por

medio

de

una

entrevista

de

retroalimentacin de forma oral y por escrito. Dichos resultados deben ser


notificados por el supervisor inmediato de cada empleado, quien debe tambin
comunicar planes de mejora para corregir las debilidades halladas en el
proceso.

6. Minimizar las limitaciones presentes durante la aplicacin del proceso de


evaluacin de desempeo, por medio de una capacitacin al personal
evaluador de la empresa, adems de incluir personal que corrobore el
rendimiento del evaluado.

7. Disminuir la debilidades presentes en el proceso de evaluacin de desempeo


aplicado al personal administrativo titular de la Gerencia de Relaciones
Industriales de la empresa Siderrgica del Orinoco Alfredo Maneiro
SIDOR, C.A, tomando en cuenta tcnicas de evaluacin y dems elementos
que formalmente componen el proceso y que garanticen los resultados e
incrementen las posibilidades de obtener beneficios tanto para el personal
como para la institucin en general.

59

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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http://www.carloshaya.net/recursoshumanos/files/manuales/epd.pdf [2014, octubre


28].

62

ANEXOS

63

CUESTIONARIO
PARA INDAGAR LA PERCEPCIN DE LOS TRABAJADORES ACERCA DEL
SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO UTILIZADO EN LA GERENCIA
DE RELACIONES INDUSTRIALES

Estimado Trabajador:

El objetivo de este cuestionario es obtener la informacin necesaria


para realizar un estudio que permita recoger informacin acerca del sistema
de evaluacin de desempeo utilizado en la Gerencia de Relaciones
Industriales a los efectos de llegar a determinar cmo establecer el anlisis
pertinente y hacer las recomendaciones necesarias.

Toda la informacin que se obtenga ser manejada con absoluta


confidencialidad y de forma annima. Recuerde que el propsito de la
aplicacin de este instrumento es alcanzar la mayor cantidad de informacin
mediante el aporte de su opinin.

De antemano se agradece a usted la colaboracin prestada,


esperando la respuesta sincera a cada uno de los tems que conforman este
cuestionario.

Atentamente,
Angely Semprm

Muchas Gracias.

64

CUESTIONARIO
PARA INDAGAR LA PERCEPCIN DE LOS TRABAJADORES ACERCA DEL
SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO UTILIZADO EN LA GERENCIA
DE RELACIONES INDUSTRIALES

INSTRUCCIONES

A continuacin usted encontrar una serie de afirmaciones relacionadas con diversos


aspectos propios de la evaluacin de desempeo.

1. Lea detenidamente cada afirmacin.


2. Usted deber seleccionar la opcin que ms se ajuste a su opinin. Es por
ello que si es necesario corregir hgalo.
3. Marque con una equis X una sola alternativa para cada afirmacin.
4. Al responder hgalo con la mayor objetividad y sinceridad.

65

CUESTIONARIO

1. Existe un responsable, encargado de velar por el bienestar del personal de


la Gerencia?

SI

NO

2. Se realiza Evaluacin a su Desempeo laboral?

SI

NO

3. Conoce el objetivo de realizar una evaluacin al desempeo?

SI

NO

4. Conoce los resultados de su Evaluacin?

SI

NO

5. Se reconoce y motiva el desempeo eficiente de un trabajador?

SI

NO

66

6. Cmo calificara su Ambiente Laboral?


Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo

7. Se encuentran bien definidas sus funciones laborales?

SI

NO

8. Existe mucha rotacin de personal?

SI

NO

9. Se potencializa al interior de la institucin sus competencias profesionales?

SI

NO

10. Existe mucha diversidad de criterios al interior de la Gerencia?

SI

NO

67

11. Existe un Plan de Mejora en funcin de su desempeo profesional?

SI

NO

68

RESUMEN DEL CURRICULUM VITAE

69