PSICOLOGA DEL TRABAJO Y

LAS ORGANIZACIONES
PRCTICA 4. MEDICIN
SOBRE DIFERENCIAS
CULTURALES

Dolores Mara Gonzlez Garca

Daniel Bernal Casado
Manuel Rodrguez Isabel
Mara Jos Silva Garca

doloresmaria.gonzalez@alu.uhu.es
mdabacp@gmail.com
manuel.isabel@alu.uhu.es
mariajose.silva@alu.uhu.es

Universidad de Huelva, 21 de enero de 2013.

Cultura organizacional y clima laboral

INTRODUCCION
Toda organizacin desarrolla una cultura organizacional que produce una serie de hbitos,
costumbres y valores que establecen y encauzan modos de comportamientos, los cuales son percibidos
por sus empleados cmo adecuados y correctos para continuar bajo la tutela de la organizacin, si por
cualquier casual los empleados no siguen esta cultura, la organizacin emplear medios coercitivos en
aquella personas que se salgan de sus valores e incluso intentar retener a aquellos empleados que
conserven o defiendan la cultura organizacional. A pesar de los intentos por parte de la organizacin de
que su cultura perdure en el tiempo, debido a los rpidos y continuos cambios que se produce en todos los
mbitos que pueden influir en una organizacin y por la globalizacin que existe actualmente, si la
organizacin quiere sobrevivir tendr que adaptar la cultura que posee a los nuevos tiempos.
La adaptacin de la organizacin tendr que realizarse en toda su estructura, pero en primer lugar
debera comenzar por sus manifestaciones ms superficiales. El clima laboral interviene y media en la
tendencia motivacional de los trabajadores y a su vez en los factores del sistema organizacional,
provocando que los comportamientos de estos tengan consecuencias para la organizacin, diremos con
ello que el clima laboral que en la empresa afectar a las tareas individuales, a las tareas de relacin entre
los grupos e incluso el da a da de la organizacin, en conjunto se produce una interaccin que afecta a
los estados de nimo de los trabajadores, al ambiente fsico donde se desarrolla el trabajo y como
consecuencia se producen cambios en la conducta organizacional.
Para explicar estos dos constructos, cultura organizacional y clima laboral se han desarrollado
distintos modelos, nosotros hablaremos del desarrollado por Hofstede y Hofstede (2005) al que denomina
modelo cebolla y el modelo de Quinn y Rohrbaugh (1981) llamado Modelo aproximacin de valores en
competencia.
El Modelo cebolla de Hofstede, determina que la cultura de una organizacin est provista de
distintas capas, la ms superficial son los elementos simblicos que permiten a sus miembros identificarse
mejor a sus miembros entre s y diferenciarse del resto que no pertenece, en la siguiente capa estaran los
hroes, hace referencia a las personas reales con caractersticas especiales, la capa siguiente la formara
los rituales seran las actividades colectivas y en la capa ms interior estaran los valores que corresponde
a nuestras percepciones culturales, son los ms estables e inconscientes, estos se forman en los primeros
aos de existencia y pueden ser modulados por diferentes experiencias vitales, mientras que los tres
primeros son modulados por el aprendizaje. Hofstede (1980) realiza un estudio con el objetivo de
conocer los contenidos culturales de los distintos pases, encontr diferencias culturales y las agrup en
cuatro grandes dimensiones; Evitacin de la incertidumbre, Masculinidad-feminidad, Individualismocolectivismo y Distancia del poder. Posteriormente aadira otra denominndola Orientacin a largo y
corto plazo. A partir de los resultados obtenidos por Hofstede en 1985 Ronen y Shenkar agrupan las
culturas nacionales de los diferentes pases en ocho grandes categoras, encuadrando a Espaa en la
categora Latinoeuropea, junto a Italia, Francia y Blgica.
El Modelo aproximacin de valores en competencia propone dos ejes cartesianos, en el eje
vertical estara el dipolo control-flexibilidad que representa a una dimensin y la otra dimensin en el eje
horizontal formada por el dipolo orientacin interna-orientacin externa. En el polo flexibilidad estaran
organizaciones que tienen tendencia a la descentralizacin y diferenciacin, en el control estaran las
organizaciones con tendencia a la centralizacin e integracin, en el otro eje el polo orientacin interna
estaran las organizaciones que prestan atencin a sus miembros y a los procesos internos y por ltimo el
polo orientacin externa estaran las organizaciones que centran su existencia en las relaciones externas.
La mezcla de los ejes da lugar a cuatro orientaciones de clima, el clima de apoyo, clima de innovacin,
orientacin a reglas y orientacin a metas, estas cuatro dimensiones son medidas mediante el
cuestionario Focus-93 desarrollado por el equipo de investigacin First Organizational Climate/Culture
Unified Search (FOCUS).
La investigacin de la cultura organizacional y el clima laboral se ha desarrollado principalmente
en los pases altamente industrializados. La globalizacin ha acrecentado la importancia de entender el
comportamiento organizacional internacional. Las empresas dependen cada vez ms de sus
transacciones con otros pases. La exploracin y apertura de nuevos mercados dependen del
entendimiento que se logre de sus claves culturales, en el exterior e incluso dentro de la organizacin. La
internacionalizacin de los negocios dentro de una misma organizacin provoca la existencia de
diferencias culturales dentro de su seno, estas se podran entender como las diferencias entre las personas
por razn de nacionalidad o regionalismo, idioma, etnia, tradiciones, historia en comn, religin,
Bernal, Gonzlez, Rodrguez y Silva (2013).

Cultura organizacional y clima laboral

patrimonio econmico o cultura, etc. Dando lugar a diferentes situaciones problemticas que pueden
ocurrir en un lugar de trabajo (Aguilar, 2008) y que una organizacin interesada en continuar tiene que
controlar estos valores. La cultura organizacional se percibe como un cultivo de reglas, donde el clima
laboral de la organizacin es un fuerte predictor de las reglas existentes en ella e indirectamente de la
cultura existente en la empresa.
El clima laboral se podra definir como un Conjunto de caractersticas objetivas de la
organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos
estilos de direccin, unas normas y medio ambiente fisiolgico, unas finalidades y unos procesos de
contraprestacin. Aunque en su medida se hace intervenir la percepcin individual, lo fundamental son
unos ndices de dichas caractersticas. (Forehand y Gilmer, 1965).
Segn Cases, experto en recursos humanos, es aconsejable que nuestra organizacin realice en
intervalos de tiempo determinados a sus miembros, distintos procedimientos para determinar el tipo de
cultura existente y el clima laboral que existe en la organizacin o con los resultados atajar los
inconvenientes y reforzar las ventajas (Cases, 2012).
Segn un estudio consultado, sobre la influencia de la cultura laboral, satisfaccin laboral y
atmosfera de grupo, sugieren que la cultura se percibe como un cultivo de reglas. La cultura
organizacional tiene un fuerte predictor de la satisfaccin en el trabajo y el ambiente de grupo. Estas dos
ltimas variables se correlacionaron significativamente (Santos y Gonalves, 2011).
La relacin que existe entre un mismo grupo de sujetos que trabajan en el mismo organigrama
formal, produce un tipo de cultura organizativa que se ve afectada por el clima laboral existente en la
organizacin esta conexin produce que sus miembros se comporten en base a la cultura promovida por la
organizacin. Mediante la realizacin de este estudio, mediante el anlisis de resultados se buscara la
relacin existente entre un mismo grupo de sujetos que trabajan en el mismo organigrama formal, la
relacin entre sus diferencias culturales por un lado, el clima laboral que existe por otro y las posibles
relaciones entre las diferencias culturales y el clima laboral. Segn los datos obtenidos por el Hofstede y
el Focus-93, se analizan las diferencias y semejanzas inter-sujetos y media grupal de cada sujeto con el
fin de anticiparnos a posibles problemas que se detecten y finalmente propondremos soluciones o formas
de superar los posibles problemas encontrados.
MTODO
Participantes
Los sujetos seleccionados en la muestra son trabajadores que pertenecen al centro de Salud de
Carmona, en concreto, mdicos, administrativos, tcnicos de transporte sanitario, y enfermeros. La
muestra est formada por 20 sujetos de ambos sexos, a travs de un muestreo no probabilstico aleatorio
por conveniencia.
Instrumentos
La recogida de informacin se realiz a travs de los siguientes cuestionarios, el cuestionario
Hosftede que evala las diferencias culturales, que consta de cinco dimensiones o categoras con 16 tems
cerrados, y el FOCUS-93 sobre el clima laboral, que consta de dos dimensiones o categoras que
determinan cuatro dimensiones con 40 tems cerrados.

1.
2.

3.
4.

El primer cuestionario ha sido estructurado contemplando las siguientes dimensiones:

Evitacin de la incertidumbre. Grado en el que la cultura nacional tolera la desviacin de normas
y valores establecidos.
Masculinidad-feminidad. El polo Masculinidad el grado en que una cultura enfatiza la
asertividad, la independencia y la dominacin. El polo feminidad el grado que la cultura enfatiza
el cuidado y el apoyo a otros.
Individualismo-colectivismo. Grado en que la cultura enfatiza la independencia y necesidades
individuales frente al colectivismo, que enfatiza la satisfaccin de necesidades grupales.
Distancia del poder. Grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor o menor
distancia y diferenciacin entre las personas que tienen el poder y el resto.

Cada dimensin cuenta con cuatro preguntas relacionadas con la dimensin. El formato de
respuesta es una escala tipo Likert cuyos rangos son: de la mayor importancia, muy importante, moderada
importancia, poca importancia y muy poca o sin importancia, asignndoles un valor numrico (de 1 a 5).

Bernal, Gonzlez, Rodrguez y Silva (2013).

Cultura organizacional y clima laboral

El segundo cuestionario ha sido estructurado contemplando las siguientes dimensiones que

determinan cuatro orientaciones:
1. Apoyo. Grado en que los miembros se ayudan y colaboran en sus relaciones, dentro de la
organizacin.
2. Innovacin. Grado en que las nuevas ideas son estimuladas y bien recibidas.
3. Reglas. Grado en que las conductas de los miembros de la organizacin estn reguladas por
reglas y normas formalmente establecidas
4. Metas. Grado en el que las actividades y comunicaciones estn orientadas a la consecucin de
objetivos previamente establecidos.
Cada orientacin cuenta con un nmero diferente de tems, Apoyo con ocho tems, Innovacin
con 12 tems, Reglas con seis tems y Metas con catorce tems relacionadas con las dos dimensiones. El
formato de respuesta es una escala tipo Likert constando de dos rangos diferentes son: nunca, rara vez,
algunas veces, bastantes veces, casi siempre y siempre, asignndoles un valor numrico (de 1 a 6) y
nadie, pocos, algunos, bastantes, muchos y todos, asignndoles un valor numrico (de 1 a 6).
Procedimientos
El presente trabajo de investigacin sigue un diseo transversal. Consiste en la administracin de
dos cuestionarios dirigidos a evaluar la diferencia cultural y el clima laboral de un colectivo de 20
trabajadores del centro de Salud de Carmona.
Una vez preparados los cuestionarios un entrevistador fue al centro de Salud de Carmona a pasar
estos cuestionarios durante dos das tanto por la maana como por la tarde. Los cuestionarios se pasaron
individualmente cuando el sujeto tena tiempo para poder contestar a las preguntas ms cmodamente
posible, y se les explicaba el objetivo del cuestionario, insistindoles en la voluntariedad, el anonimato
garantizado, la confidencialidad e insistirles en la sinceridad que requieren las respuestas. Donde el
entrevistador lea las preguntas y los encuestados respondan a estas mientras el entrevistador copiaba las
respuestas. Una vez finalizado se recogieron los cuestionarios.
La duracin en la realizacin de los cuestionarios fue entre 5 y 10 min el Hosftede y entre 10 y
15 min el FOCUS-93.

Tras la recogida de la informacin se procede al anlisis de los datos recogidos.

Resultados.
A travs del anlisis comparativo, mediante el programa estadstico SPSS, realizado entre los
grupos, siendo la correlacin significativa para p< 0,01, encontramos significacin en el cuestionario de
Hofstede en las dimensiones Evitacin incertidumbre con Distancia jerrquica. En el cuestionario Focus93 hay correlacin significativa en la dimensin Innovacin con las dimensiones Apoyo y Metas (ver
Anexo tabla 1).
Cuestionario Hofstede.

Media
Mediana
D. Tpica
Percentil
25
75
Media Espaa
Diferencial Medias

Tabla 2: Conducta organizacional

Individualismo
Feminidad
Distancia
Colectivismo
Masculinidad
jerrquica
74
11
52
65,00
30,00
52,50
49,478
108,137
64,328
30,00
-80,00
2,50
105,00
92,50
92,50
51
42
86
23
-31
-34

Evitacin
incertidumbre
-3
-5,00
49,081
-33,75
38,75
57
-3

A partir de las medias obtenidas por los miembros de la organizacin en el cuestionario de

Hofstede y comparndolas con las medias de Espaa, en general diremos que se trata de una organizacin
con una cultura individualista, feminista, con baja distancia jerrquica y baja incertidumbre entre sus
miembros (ver tabla 2).
Analizaremos ahora individualmente cada una de las puntuaciones obtenidas en las distintas
dimensiones por nuestra organizacin para describir sus caractersticas en cultura organizacional (ver
grfica 1).
Bernal, Gonzlez, Rodrguez y Silva (2013).

Cultura organizacional y clima laboral

Individualismo vs Colectivismo.
La puntuacin diferencial obtenida es de 23, superior a la media de Espaa, diremos que en esta
organizacin predomina el individualismo donde el miembro de la organizacin busca su bienestar y el de
su familia prxima, gracias a la libertad que la organizacin le otorga. Los miembros de esta organizacin
dan valor al autodesarrollo, a la carrera individual e independencia, decidiendo en cada momento que
quieren hacer y la forma de hacerlo, teniendo alto grado de autonoma. La organizacin le proporciona
tiempo personal, libertad en el planteamiento propio del trabajo siendo este estimulante para los
miembros de la organizacin. Adems, los pertenecientes a este tipo de sociedades, tienen un sentido de
la lealtad bajo, cada uno persigue su propio inters, siendo la implicacin del individuo en la organizacin
principalmente calculatoria.
Masculinidad vs Feminidad.
La diferencia obtenida en esta dimensin es -31, por debajo de la media de Espaa, se traduce a
una organizacin femenina donde destaca la relacin entre las personas y la calidad de vida que posean,
los miembros de la organizacin prefieren tener una buena relacin con el superior directo, un clima de
trabajo cooperativo y que la organizacin le proporcione estabilidad, seguridad laboral y calidad de vida.
La cultura de la organizacin no est orientada en la obtencin de objetivos, no necesitando ser agresiva,
competitiva o materialista para obtenerlos y no tiene un valor elevado en el afn de logro. Sus integrantes
muestran mayor inters hacia los ms desafortunados, dando ms valor a la modestia y a la dulzura.
Distancia jerrquica.
La dimensin donde hay ms diferencia entre las medias comparadas -60, lleva a decir que
nuestra organizacin tiene baja aceptacin de las diferencias de poder, en ella se desarrollan el uso de
habilidades, prevencin de las condiciones fsicas y las oportunidades de entrenamiento por parte de sus
miembros, dando lugar a un estilo de liderazgo democrtico, existiendo menor centralizacin, siendo su
estructura organizativa plana. Los miembros delegan competencias o decisiones, existiendo cooperacin y
participacin entre ellos, pudindose expresar los desacuerdos existentes libremente, es decir consultas
informales, los diferentes status sociales no se detectan y forman comits de empresa que defiendan sus
derechos.
Evitacin de la incertidumbre.
Obtenemos una diferencia de -34, la cultura en nuestra organizacin es baja con respecto a la
evitacin de la incertidumbre, sus trabajadores no se sienten amenazados por situaciones ambiguas o
desconocidas, diremos que aceptan ms los riesgos al no estar solapados a cdigos y creencias estrictas al
ser escasas las reglas escritas, los gerentes delegan ms a sus subordinados, los trabajadores tienden a
aceptar ms responsabilidades aunque las actividades que realizan tienen poca estructuracin y poca
rotatividad en los puestos que ocupan. Los miembros optan ms por posiciones retadoras y temporales, y
tienen un grado de estrs ms bajo que aquellos que pertenecen a sociedades cuya distancia de jerarqua
es ms alta.
Grfica 1: Medias de las dimensiones de la organizacin frente a las de Espaa.

MEDIAS

97
77
57
37
17

74

86
51

-3

11

57

42
-3

52

Media Grupo
Media Espaa

A continuacin haremos un anlisis interindividual de los miembros de la organizacin que

hemos encuestado, obteniendo mediante la clave de correccin una puntuacin de cada individuo,
restndole la media de Espaa obtenemos las puntuaciones diferenciales para detectar la cultura
Bernal, Gonzlez, Rodrguez y Silva (2013).

Cultura organizacional y clima laboral

organizacional que tiene el individuo con respecto a la espaola, los resultados se pueden observar en
tabla 3.
Tabla 3: Puntuaciones diferenciales.

IDV
S
6
18
8
11
15
19
3
5
4
10
12
17
13
20
2
14
16
1
7
9

-46
-46
-21
-21
-21
-21
4
4
14
14
14
29
34
34
54
54
54
74
124
134

MAS
S
5
7
11
1
3
17
18
20
10
6
14
19
2
13
12
16
4
8
15
9

-128
-108
-108
-88
-38
-38
12
42
52
72
72
82
102
102
112
142
172
182
202
222

PDI
S
8
4
7
9
10
16
2
1
11
17
20
12
14
15
3
6
13
5
19
18

-176
-126
-111
-86
-86
-81
-71
-56
-56
-56
-56
-46
-36
-36
-16
-11
-6
-1
4
29

UAI
S
8
4
2
10
14
16
1
3
11
13
17
18
15
19
7
9
12
5
6
20

-156
-146
-106
-86
-86
-76
-56
-36
-36
-36
-31
-21
-16
-11
-1
9
24
59
64
79

5
Al representar las puntuaciones obtenidas en un grfico, en este caso de caja, se observa que
existe bastante asimetra en los resultados obtenidos y en el 50%, de los sujetos las puntuaciones que
obtienen se encuentran dentro de la caja, es decir en el rango intercuartil (ver Anexo grficos de cajas de
las distintas dimensiones de Hofstede).
Destacaremos que los sujetos de nuestra organizacin en la dimensin Distancia de poder el 90%
de los encuestados obtienen puntuaciones inferiores a la media espaola, en la Evitacin de incertidumbre
las puntuaciones inferiores corresponden al 75% de la muestra, en Masculinidad el 70% obtienen
puntuaciones superiores en el cuestionario a la media espaola y en Individualismo tambin obtiene
puntuaciones superiores el 70%. Diremos entonces que nuestros empleados tienen una cultura
organizacional contraria a la cultura organizacional que se establece para Espaa, como se ha dicho
anteriormente nuestro sujetos se disponen en el dipolo Individualismo, feminidad, acercamiento al poder
y afrontamiento de la incertidumbre.
Individualmente diremos que los sujetos ms individualistas del grupo son el nmero siete y
nueve, en el polo contrario el ms dependiente del grupo es el nmero seis y dieciocho y la cultura
organizacional de los sujetos tres y cinco va ms de acorde con la media espaola. El sujeto nueve vuelve
a obtener la mxima puntuacin ahora en el polo feminidad seguido del nmero quince, en el polo de
masculinidad se encuentra con la mayor puntuacin el nmero cinco y el dieciocho es el ms cercano a la
media espaola. A la hora de la aceptacin del poder el individuo que ms lo acepta es nmero dieciocho
y a continuacin el diecinueve, en el otro extremo prefiriendo el liderazgo democrtico encontramos al
nmero ocho y al cuatro, mientras que los ms cercanos a la media nacional son el cinco, diecinueve y el
trece. En la ltima dimensin Evitacin de la incertidumbre el sujeto veinte obtiene mayor puntuacin a la
hora de acatar las normas y tener menos iniciativa, en el polo opuesto se encuentran los sujetos ocho,
cuatro y dos, obteniendo datos similares a la media espaola el siete y el nueve. Concluiremos diciendo
Bernal, Gonzlez, Rodrguez y Silva (2013).

Cultura organizacional y clima laboral

que de todos los sujetos encuestados el que se aproxima ms a la media espaola en todas las dimensiones
es el nmero ocho.
Cuestionario Focus-93
Hemos analizado la cultura organizacional, para saber el clima laboral que provoca en nuestra
organizacin, analizamos los datos obtenidos en el cuestionario Focus-93 (ver tabla 4).
Tabla 4: Estadsticos del cuestionario Focus-93.
Apoyo Innovacin Reglas Metas
Muestra
20
20
20
20
Media

27,55

40,75

25,10

42,80

Mediana

28,00

40,00

24,50

42,00

D. tpica

7,416

7,552

3,959

7,978

Mnimo

29

19

29

Mximo

40

63

32

64

Las medias de las puntuaciones obtenidas por nuestros sujetos dan lugar a interpretar que en la
dimensin de Apoyo con una media de 27,55, dentro del intervalo 8-48, diremos que en general los
miembros de nuestra organizacin tienen conductas de colaboracin, ayuda con respecto a la orientacin
interna, respecto a la flexibilidad diremos no tienen mucha tendencia a la descentralizacin y a la
diferenciacin. La puntuacin obtenida en Innovacin de 40,75, en el intervalo de 12-72, indica que
nuestros encuestados reciben las ideas nuevas de forma moderada al no encontrarse totalmente motivados
para que nuevos instrumentos entre en su mundo laboral, con respecto a su orientacin externa. Los
individuos aceptan que sus conductas sean reguladas por normas aunque estas no tienen que ser
absolutorias o formalmente establecidas en relacin al control existente en la organizacin, en su
orientacin interna aceptan el orden impuesto o con ello las jerarquas establecidas, al obtener una media
de 25,10 en el intervalo 6-36 en la dimensin reglas En la ltima dimensin Metas, obtienen una media de
42,80 sobre una escala de 14-84, decir con respecto a su orientacin externa que las comunicaciones y
actividades que realizan no se hallan totalmente encauzadas a unos objetivos que se encuentren fuera,
estos no estn previamente establecidos, se alcanzan diariamente y no existe plan para lograrlo,
refirindonos al control existente.
COMENTARIO
Este trabajo est basado en desarrollar la parte terica-prctica de la clase de Psicologa del
trabajo clima y cultura organizacional. Mediante el suministro de dos cuestionarios a varios empleados
de una organizacin, establecer la cultura organizativa dominante en ella con respecto a la espaola, clima
laboral existente entre sus miembros y establecer un plan de actuacin para mejorar el clima laboral y la
cultura organizacional del grupo.
En nuestra opinin, a la hora valorar los resultados, hay que tener en cuenta el modelo de
empresa al que pertenecen los sujetos a los que se les ha pasado el cuestionario, ya que no se obtendrn
los mismos resultados en una organizacin en la que los trabajadores no dependan de sus compaeros
para la ejecucin y efectividad de su trabajo, que por ejemplo, nuestro caso, como son los trabajadores de
un centro de salud, cuyas labores estn muy complementadas y relacionadas, dependientes unas de otras,
con menos competencia que en otras reas laborales, cuyo fin ltimo no es, por ejemplo, conseguir las
mayores ganancias posibles, sino el bienestar y salud de las personas, y esto debe conseguirse con la
cooperacin de todos.
Diremos de los resultados obtenidos por Hofstede mediante su cuestionario a los trabajadores de
la empresa IBM en diferentes pases, puede tener algn que otro sesgo y Hofstede no haya controlado las
variables extraas existente, podemos mencionar que Hofstede no tuvo en cuenta que dentro de un mismo

Bernal, Gonzlez, Rodrguez y Silva (2013).

Cultura organizacional y clima laboral

territorio pueden existir diferente tipo de cultura organizativa, adems los datos obtenidos se centraron en
una misma empresa y no en varias por lo que generalizar sus datos puede ser discutible, pero a pesar de
esto gracias a su trabajo infinidad de organizaciones han tenido en consideracin los datos aportados para
buscar la simetra entre la legalidad, la climatizacin y la tica empresarial tanto en el territorio nacional
cmo en el extranjero si quiere extender mercado, consiguiendo detectar los distintos valores y actitudes
que existe en el territorio y de esa forma adaptar sus smbolos y medios a la cultura del territorio que
ocupan o quieren ocupar.
Decir por ltimo que gracias a los cuestionarios podemos tener una orientacin aproximada a la
cultura predominante en la organizacin que estudiemos y el clima laboral reinante, pero este
instrumento, no slo este sino cualquier otro cuestionario, no tiene que ser lo nico en que nos apoyemos
a la hora de sacar nuestras conclusiones, deben interactuar con otros instrumentos que pueden ser las
entrevistas individuales o por departamentos, la observacin.
PROGRAMA DE ACTUACIN
Dada la cultura organizacional y el buen clima laboral del grupo valorado por nuestra encuesta,
plantearemos un programa orientado a reforzar est cultura positiva as como acercar al resto del grupo a
las persona que han puntuado ligeramente ms bajo, consiguiendo un grupo ms homogneo.
En este sentido se propone diferentes dinmicas grupales, repartidas en cuatro meses, dos
sesiones mensuales cada quince das. Los horarios sern establecidos por los propios trabajadores dentro
del mbito de trabajo y ser necesaria la colaboracin de la empresa para permitir dichas actividades.
Debe ser impartido por un profesional cualificado, experto en dinmicas y tcnicas grupales, las cuales
deber implantar dentro del programa.
METODOLOGA
Los temas abordados en estas dinmicas sern los siguientes:
El grupo.
1. Concepto de grupo.
2. De qu grupo tratamos aqu y por qu.
3. La estructura y funciones del grupo.
4. Etapas de formacin del grupo.
5. La cohesin en el grupo.
6. Los roles en los grupos.
7. Habilidades en resolucin de conflictos.
La motivacin.
1. La motivacin en el grupo.
2. Motivaciones fundamentales.
3. Factores que inciden en la motivacin.
La comunicacin.
1. Elementos que favorecen la comunicacin.
2. Elementos que obstaculizan la comunicacin.
3. La comunicacin no verbal.
3.1 Su importancia y su papel.
3.2 El cuerpo, vehculo de la comunicacin.
4. Habilidades para mejorar la retroalimentacin en el grupo.
La asertividad.
1. Definicin de la conducta asertiva.
2. Los tres modelos de conducta: agresiva, pasiva y asertiva.
3. Cmo puedo ser asertivo?
4. Cmo liderar un grupo de modo asertivo?
5. Tcnicas asertivas.
JUSTIFICACIN DEL PROGRAMA
Con buena dinmica se logra en el grupo un grado de produccin, de relaciones y de satisfaccin
mayor. Se entiende porque las empresas, las instituciones, los movimientos Cuidan las dinmicas del
grupo. Por ello intentamos llevar la dinmica a las aulas, a la relacin familiar, al comit de empresa
Incorporar la dinmica puede ayudar a prevenir actitudes y conductas, sea para concienciar, promocionar,
decidir o realizar metas concretas.
Bernal, Gonzlez, Rodrguez y Silva (2013).

Cultura organizacional y clima laboral

REFERENCIAS
Aguilar, A. (2008). El diagnostico de la cultura organizacional o las culturas de la cultura.
Global Media Journal Edicin Iberoamericana, 6, (11), 67-81).
Brunet, L. (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnstico y
consecuencias. Mxico: Editorial Trillas.
Cases, P. J. (2012). Estudio del clima laboral. Extrado el 17 de Enero de 2013 desde:
http://www.formagrupo.com/enews/index.php?Itemid=101&id=477&option=com_cont
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Escat, M. (2003). Definicin del clima laboral. Extrado el 17 de Enero de 2013 desde:
http://www.degerencia.com/articulo/definicion_del_clima_laboral
Nastri, E. La cultura de las organizaciones. . Extrado el 17 de Enero de 2013 desde:
http://www.deltamanagement.com.ar/archivos/ar32cultura%20de%20las%20organizaci
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Vieira dos Santos, J. y Gonalves, G. (2011). Cultura organizacional, satisfao profissional e
atmosfera de grupo. Psico, 42 (4), 511-518. Recuperado el 18 de Enero del 2013 de:
http://revistaseletronicas.pucrs.br/ojs/index.php/revistapsico/article/viewFile/8479/7458

Bernal, Gonzlez, Rodrguez y Silva (2013).

Cultura organizacional y clima laboral

ANEXO
Tabla 1: Correlacin entre las dimensiones de la cultura organizacional y el clima laboral.
MASCULINIDAD DISTANCIA EVITACIN_IN
APOYO INNOVACIN REGLAS
METAS
COLECTIVISMO FEMINIDAD JERARQUICA CERTIDUMBRE
Dimensin Dimensin Dimensin Dimensin
INDIVIDUALISMO Dimensin del Dimensin del Dimensin del
del
del
del
del
Hofstede
cuestionario
cuestionario cuestionario
FOCUS_93 FOCUS_93 FOCUS_93 FOCUS_93
Hofstede
Hofstede
Hofstede
APOYO
Dimensin
del
FOCUS_93

Correlacin
de Pearson
Sig.
(bilateral)
N

Correlacin
INNOVACIN de Pearson
Dimensin Sig.
FOCUS_93 (bilateral)
N
REGLAS
Dimensin
del
FOCUS_93

Correlacin
de Pearson
Sig.
(bilateral)
N

METAS
Dimensin
del
FOCUS_93

Correlacin
de Pearson
Sig.
(bilateral)
N

,672**

,274

,223

-,438

-,053

,156

,079

,001

,242

,344

,053

,826

,512

,741

20

20

20

20

20

20

20

,672**

-,078

,597**

-,198

-,006

,148

-,167

,001

,743

,005

,402

,980

,534

,482

20

20

20

20

20

20

20

,274

-,078

-,228

-,348

,353

,225

,362

,242

,743

,334

,133

,127

,340

,117

20

20

20

20

20

20

20

,223

**

-,228

,286

,058

-,049

-,051

,344

,005

,334

,221

,809

,839

,830

20

20

20

20

20

20

20

-,438

-,198

-,348

,286

-,013

-,372

-,028

,053

,402

,133

,221

,958

,106

,906

20

20

20

20

20

20

20

-,053

-,006

,353

,058

-,013

-,308

-,318

,826

,980

,127

,809

,958

,187

,172

20

20

20

20

20

20

20

,156

,148

,225

-,049

-,372

-,308

,580**

,512

,534

,340

,839

,106

,187

,007

20
20
Correlacin
,079
-,167
NCERTIDUM de Pearson
BRE
Sig.
,741
,482
Dimensin (bilateral)
del
N
20
20
cuestionario
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

20

20

20

20

20

,362

-,051

-,028

-,318

,580**

,117

,830

,906

,172

,007

20

20

20

20

20

COLECTIVIS
MO_INDIVID
UALISMO
Dimensin
del
cuestionario
MASCULINID

Correlacin
de Pearson
Sig.
(bilateral)
N

Correlacin
AD_FEMINID de Pearson
AD
Sig.
Dimensin (bilateral)
del
N
cuestionario
DISTANCIA_J Correlacin
ERARQUICA
Dimensin
del
cuestionario
Hofstede
EVITACIN_I

de Pearson
Sig.
(bilateral)
N

Bernal, Gonzlez, Rodrguez y Silva (2013).

,597

Cultura organizacional y clima laboral

Grficos de cajas de las dimensiones del cuestionario Hofstede.

10

Bernal, Gonzlez, Rodrguez y Silva (2013).