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LA GESTION DEL RECURSO HUMANO

Dra. ngela Mara Montoya Jaramillo

Las empresas que mayor xito tendrn en el futuro sern aquellas que aprendan a horadar los
profundos pozos que hagan brotar el inmenso caudal humano de capacidad, de energa, de inters
y de lealtad que yace sin desarrollar ni utilizar en los estratos de la organizacin. H. H. Carey.

Antes de relacionar aspectos bsicos y prcticos para la gestin de las personas dentro de las
organizaciones, es indispensable analizar las caractersticas especiales de las empresas tanto en su
relacin con el entorno social, como en su ambiente interno, situaciones que a su vez, son
determinantes en las interacciones de las personas en el ambiente laboral.

LA ORGANIZACIN Y LAS PERSONAS


Las organizaciones estn conformadas por persona de las cuales dependen para conseguir sus
objetivos y cumplir sus misiones. A su vez, las organizaciones son un medio para que las personas
alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mnimo
conflicto, muchos de los cuales jams serian logrados con el esfuerzo personal aislado. Las
organizaciones exitosas no administran personas ni recursos humanos, administran con las
personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades
manuales, fsicas, tcnicas o artesanales, sino tambin de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales. Las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza y que producen
costos, por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad.
Es importante enfatizar la relacin entre los objetivos individuales y los organizacionales. Las
organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar, mediante ellos,
objetivos organizacionales (utilidades, productividad, calidad, reduccin de costos, satisfaccin del
usuario), pero las personas tienen sus objetivos (salario, beneficios sociales, seguridad y
estabilidad en el empleo, buenas condiciones de trabajo y desarrollo profesional) y es por ellos por
los que luchan, valindose de la organizacin para alcanzarlos. Esta situacin genera conflicto,
cuando el logro del objetivo de una de las partes impide que la otra logre el suyo.
Por lo tanto, el dilema fundamental de las organizaciones est constituido por conflictos
inevitablesque pueden ser reducidos, ms no eliminados entre las necesidades de la
organizacin y la de su personal. La organizacin debe establecer medios polticas y dems
herramientas para enfrentar este conflicto de intereses.

LA GESTION DEL RECURSO HUMANO


La administracin constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible
a travs de los recursos disponibles con el fin de lograr los objetivos. Por lo tanto, la tarea de la
administracin consiste bsicamente en integrar y coordinar los recursos organizacionales tales
como personas, materiales, dinero, tiempo y espacio, entre otros, para alcanzar, de manera ms
eficaz y eficiente posible, los objetivos determinados.
La gestin del recurso humano no es un fin en s misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y la
eficiencia de las organizaciones a travs del trabajo de las personas, que permite establecer
condiciones favorables para que estas consigan sus objetivos individuales. La manera de tratar a
las personas, buscarlas en el mercado laboral, integrarlas y orientarlas, motivarlas para trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o monitorizarlas y controlarlas, en otras palabras administrarlas en
la organizacin, se convierte en factor de competitividad de la empresa.
POLITICAS DE RECURSO HUMANO
Las polticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se
desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Las polticas de recursos humanos se refieren
a la manera como las organizaciones disean el trabajo con sus miembros para alcanzar los
objetivos de ambos. Cada organizacin pone en prctica las polticas de recursos humanos que
ms convengan su filosofa y a sus necesidades.
Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin, que rige las relaciones entre
empleados, accionistas, usuarios y proveedores. Una poltica de recursos humanos debe abarcar lo
que la organizacin pretenda alcanzar en los siguientes aspectos:
1. Polticas de la provisin de recursos humanos:
a. Donde reclutar las personas (fuente externa e interna).
b. Criterio de seleccin de recursos humanos y estndares de calidad para la admisin en
relacin con aptitudes fsicas e intelectuales y experiencias teniendo en cuenta el
perfil de cargos diseados por la empresa.
2. Polticas de aplicacin de recursos humanos:
a. como integrar a las personas al ambiente interno de la empresa.
b. Como determinar los perfiles de las personas para el desempeo de las tareas y
funciones de cada cargo,
c. Criterios de evaluacin de desempeo
3. Polticas de mantenimiento de recursos humanos:
a. Criterios de remuneracin teniendo en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios del
mercado del trabajo.

b. Criterios de remuneracin indirecta: programas de beneficio de beneficios sociales de


acuerdo con las necesidades existentes en cada cargo.
c. Como mantener motivada las personas en su trabajo: clima organizacional.
d.

Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones fsicas ambientales para


desempear la tarea en cada cargo.

4. Polticas de desarrollo de recursos humanos:


a. Criterios del desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo de acuerdo con
las necesidades de la organizacin y de las personas.
b. Creaciones y desarrollo de condiciones que garanticen la buena marcha de la empresa
mediante el cambio de comportamiento de las personas para el cumplimiento de la
cisin de la empresa.
5. Polticas de control de recursos humanos:
a. Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicacin y la educacin de las
polticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la
organizacin.

1. Provisin de recursos humanos


a. Reclutamiento de personas: es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. El reclutamiento exige llevar a cabo la siguiente planeacin:

Investigacin Interna: con base en las necesidades detectadas en el desarrollo


de las tareas, se analiza posibilidad de movimiento interno de las personas,
teniendo en cuenta los resultados de las evaluaciones del desempeo del
candidato, los resultados del programa de entrenamiento, plan de carreras y
condiciones de posible ascenso de la persona, entre otros.

Investigacin Externa: lo que el mercado de recursos humanos ofrece a travs


de las diferentes fuentes de reclutamiento (empresa de empleo temporal,
universidades, anuncios en prensa, etc.).
Seleccin de las tcnicas de reclutamiento que se aplicaran.

b. Seleccin de personal: una persona solo es un buen candidato si se le coloca en una


tarea profesional que satisfaga sus necesidades, utilice sus capacidades y formacin y
le estimule a alcanzar un puesto acorde con su nivel ptimo de capacidad.
Alvaro De Ansorena C.
El proceso de seleccin es una actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar,
identificar, con carcter predictivo, las caractersticas personales de un conjunto de personas
(candidatos) que les diferencian de otros, y les hacen ms idneos, ms aptos y ms cercanos a un

conjunto de requerimientos crticos para el desempeo eficaz y eficiente de una cierta tarea
profesional.

La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de varias fases secuenciales:


1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Recepcin preliminar de candidatos (seleccin de hojas de vida)


Entrevista de clasificacin.
Aplicacin de pruebas de conocimientos.
Entrevista de seleccin.
Aplicacin de pruebas psicomtricas.
Aplicacin de pruebas de personalidad.
Entrevista de seleccin con el gerente y/o jefe inmediato.
Aplicacin de tcnicas de simulacin.
Decisin final de admisin.

La tcnica de seleccin se aplica de acuerdo con el perfil de complejidad que exija el cargo vacante
y puede utilizarse todas las fases expuestas o aplicar alternativas que involucren solo algunas de
estas fases.

2. Aplicacin de recursos humanos


Los procesos de aplicacin incluyen los primeros pasos de la integracin de los nuevos empleados
de la organizacin, el diseo del cargo que se va a ejercer y la evaluacin de desempeo del cargo.
a. Integracin: es importante realizar una induccin y socializacin el nuevo empleado, esto
comprende un conjunto de tareas para que, bajo un objetivo institucional, la persona
alcance metas en conocimientos individuales y colectivos, y se ubique en el sistema de
valores, normas y patrones de comportamiento de la empresa y el grupo al cual va a
pertenecer.
En la induccin se sensibilizara a la persona con la organizacin mediante acciones
encaminadas a adaptarla; se le informarn a las caractersticas particulares de su trabajo,
el funcionamiento de su rea y los productos y servicios. Para tal fin se deben dar a
conocer los procesos y procedimientos donde estar involucrado el empleado.

El contenido de la induccin debe darla al empleado un programa de informacin que


incluya:
Resea histrica de la organizacin

Direccionamiento estratgico (misin, visin, valores, objetivos, polticas y planes


estratgicos).

Conjunto de procesos y procedimientos que se emplean para producir los


servicios.
Programas de salud, higiene y seguridad industrial

Salarios, prestaciones e incentivos


Programas de capacitacin y desarrollo humano.
Programas de bienestar social
Ubicacin en el puesto de trabajo y relaciones con jefes y compaeros
Tipos de evaluacin de desempeo y seguimiento.

El proceso de induccin tiene las siguientes ventajas:

Ofrece claridad necesaria acerca de las funciones de la persona, lo cual facilitara su labor.
Favorece el aprendizaje rpido de las responsabilidades laborales.
Disminuye los costos que genera la rotacin de personal.

Crea las condiciones para que las personas desarrollen sentido de pertenencia y
compromiso colectivo.
Facilita el proceso de adaptacin laboral.

Permite conocer aspectos de la persona que no fueron percibidos en procesos de


seleccin.

Se recomienda elaborar un manual de induccin para cada uno de los puestos de trabajo y en
general para toda la empresa.
b. Diseo de cargos: el concepto de cargo se fundamenta en las nociones de tarea,
atribucin y funcin.
Tarea: actividad individual que ejecuta el empleado, de tipo operativo.
Atribucin: es una tarea un poco ms sofisticada, ms intelectual y menos material.
Funcin: conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera
sistemtica y retirada.
Cargo: conjunto de funciones con posicin definida en la estructura organizacional, en el
organigrama.
El diseo del cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

Conjunto de tares o atribuciones que el ocupante deber cumplir.


Como deber cumplir estas atribuciones y tareas (mtodos y procesos de trabajo).
A quien deber reportar (responsabilidad), relacin con su jefe, conductos regulares.
A quien deber supervisar o dirigir (autoridad), relacin con los subordinados.

La descripcin del cargo es la enumeracin detallada de las funciones o tareas (qu hace), la
periodicidad de ejecucin (cuando lo hace), una vez identificado el contenido del cargo (aspectos
intrnsecos), se analiza, en relacin con los aspectos extrnsecos, o sea, los requisitos que el puesto
de trabajo exige a su ocupante (requisitos intelectuales, fsicos, responsabilidades, condiciones de
trabajo).

c. Evaluaciones de desempeo: de acuerdo con las polticas de cada empresa, la evaluacin


de desempeo corresponde al gerente, al mismo empleado, al jefe de rea, al jefe de
personal y/o al equipo de trabajo. En la mayora de las organizaciones corresponde al
gerente o jefe inmediato con asesora de la persona encargada del rea personal, quien
establece los medios y criterios de evaluacin. actualmente se est adoptando un
esquema dinmico y avanzado donde se realiza una evaluacin conjunta entre el gerente
o jefe inmediato y el empleado.
El objetivo de la evaluacin de desempeo es obtener informacin que sirva de base para
la planeacin y puesta en marcha de programas de entrenamiento y autoformacin y para
mejorar los resultados en el desempeo ocupacional de las personal de la organizacin.
La evaluacin permitir la medicin del potencial de las personas para la determinacin de
su pleno empleo, para dar oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin a
todos los empleados teniendo en cuenta los objetivos organizacionales y los objetivos
individuales.
Existen mtodos tradicionales de evaluacin como mtodo de escalas grficas, de
investigacin de campo y de incidentes crticos, entre otros; pero la tendencia actual es la
utilizacin de mtodos sencillos no estructurados.
La evaluacin es realizada por el jefe inmediato que est en contacto directo con la
persona implicada en el proceso. La evaluacin se convierte en un acuerdo directo entre el
evaluador y el evaluado y no es un acto de juzgamiento del comportamiento del
empleado; es una negociacin donde hay intercambio de ideas e informacin, lo cual
origina un compromiso conjunto, por un lado proporcionar las condiciones necesarias para
el crecimiento profesional y por el otro lado, la consecucin de determinados objetivos y
resultados.
La evaluacin es un instrumento de retroalimentacin de la informacin que sirve a las
personas para su orientacin, autoevaluacin, autodireccin y por consiguiente, autocontrol.
Es importante vincular los resultados de la evaluacin de desempeo a incentivos a corto
plazo; es posible implantar un sistema flexible que no represente costo adicional para la
empresa, sino un tipo de participacin de las personas de los resultados alcanzados.
En las empresas que tiene estructurado un plan de carrera para sus empleados, la evaluacin
es la oportunidad para realizar los ajustes diseados en el plan.
La evaluacin se recomienda cada ao, siendo este un periodo de tiempo prudente para la
implementacin de aspectos a mejorar tanto por parte de la organizacin como por parte del
empleado. En la evaluacin se tendr en cuanta los aspectos definidos en el perfil de cada uno
de los cargos en educacin, formacin, experiencias y habilidades. El procedimiento a seguir
en la evaluacin incluye el diligenciamiento de un formato donde se consignen los resultados
de la evaluacin, si se quiere en forma cuantitativa o cualitativa y la comunicacin de dichos
resultados al empleado.
3. Mantenimiento de recursos humanos

No basta con un buen proceso de seleccin de las personas para garantizar la calidad del
recurso humano. Es necesaria mantenerlas y desarrollarlas dentro de la organizacin. El
mantenimiento de los recursos humanos incluye planes de compensacin monetaria,
beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, elementos que influyen en la motivacin
del empleado para el cumplimiento de su labor.
En el sistema de recompensas se encuentran los salarios, vacaciones, ascensos y garanta de
estabilidad en el cargo, el sistema de castigos incluye medidas disciplinarias por la falta de
cumplimiento de normas o reglamentos interno de trabajo, est diseado por la empresa
como advertencia verbal o escrita o en caso extremo suspensin o desvinculacin de la
organizacin.
a. Salarios
Toda empresa productiva tiene socios que contribuyen con algn esfuerzo o actividad al
cumplimiento de su misin: los proveedores, los accionistas o inversionistas, los
empleados y los clientes; cada uno de ellos esperan resultados.

b. Los proveedores: contribuyen con materias primas, tecnologas, servicios y esperan


retorno de utilidades y nuevos negocios.

c. Los accionistas e inversionistas: contribuyen con capital y crditos y esperan retorno en


utilidades y dividendos.

d. Los empleados: contribuyen con conocimientos, esfuerzos y habilidades y esperan retorno


en salarios, beneficios y retribuciones.

e. Los clientes: contribuyen con adquisicin de bienes y servicios y esperan calidad, precio y
satisfaccin.

El socio ms cercano es el empleado, parte de la riqueza de la organizacin pasa a los empleados


en forma de salarios, prestaciones sociales y dems obligaciones derivadas de estos, por lo tanto,
una de las polticas ms importantes de la empresa es la de los salarios de los empleados.
La remuneracin directa es el pago que recibe el empleado en forma de salarios, bonos, premios o
comisiones. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como
contraprestacin del servicio en el cargo ocupado e indirecto es el resultado de clusulas de la
convencin colectiva de trabajo y el plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la
empresa.
El salario es una transaccin compleja porque es la fuente de renta que define el patrn de vida de

cada persona en funcin de su poder adquisitivo. Para la empresa a la vez un costo y una versin;
lo primero porque se refleja en costo del producto o servicio final y lo segundo porque representa
utilizacin de dinero en un factor de produccin.
En una empresa, cada puesto de trabajo tiene su valor individual, y la remuneracin justa depende
del conocimiento del valor del cargo en relacin con los dems cargos de la organizacin. Por lo
tanto, la administracin de salario es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a
establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas. Los parmetros para definirlos
tienen relacin con los dems puestos de trabajo de las organizaciones y los mismos cargos en
otras empresas del sector.
El establecimiento de la estructura de salarios tiene como objetivos:
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupan.
Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para la


movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo de cada
empleado.

Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados por la
empresa.

Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica


de relaciones con los empleados.

b. Los beneficios sociales


Los beneficios sociales constituyen costos de mantenimiento personal y son facilidades,
comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones. Los beneficios pueden ser legales o voluntarios.
Beneficios legales:
Prima anual
Vacaciones
Pensin

Seguros de accidentes de trabajo

Auxilio por enfermedad


Subsidio familiar
Salario por maternidad
Horas extras
Recargo por trabajo nocturno
Otros beneficios

c. Higiene y seguridad en el trabajo


La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la
proteccin a la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y el ambiente fsico donde se ejecutan. La higiene en el
trabajo est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a
partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.
La organizacin internacional de trabajo (OIT) define la salud ocupacional como el conjunto
de actividades multidisciplinarias encaminadas a la promocin, educacin, control,
recuperacin y rehabilitacin de los trabajadores para protegerlos de los factores de riesgo
ocupacionales y ubicarlos en un ambiente de trabajo de acuerdo con sus necesidades
fisiolgicas. La salud ocupacional busca la mejor adaptacin del hombre a su trabajo.
La organizacin mundial de la salud (OMS) y la OIT consideran la salud ocupacional como un
proceso vital no limitado a la prevencin y control de los accidentes dentro y fuera de su labor,
sino orientado principalmente al reconocimiento y control de los agentes de riesgo en su
entorno biopsicosocial.
La salud ocupacional se apoya en la medicina ocupacional, la higiene industrial y la seguridad
industrial.
La medicina ocupacional (preventiva o medicina de trabajo). Son las actividades mdicas y
paramdicas dirigidas a promover y mantener el ms alto nivel de la salud de las personas en
el ambiente laboral.
La higiene industrial ocupacional. Es la arte de la ingeniera ambiental dedicada a reconocer,
evaluar y controlar aquellos factores ambientales originados en, o por lugares de trabajo y que
pueden causar enfermedades, perjuicios a la salud o al bienestar comodidades o falta de
eficiencia de los colaboradores o de las personas de la comunidad.
Seguridad industrial ocupacional. Es el conjunto de normas destinadas a proteger la vida,
salud e integridad fsica de las personas y a conservar los equipos e instalaciones en las
mejores condiciones de productividad. Sus actividades estn destinadas a identificar,
prevenir y controlar las causas que generan accidentes de trabajo; por esta razn, hace
especial nfasis en ciertos tipos de riesgos y busca proteger al individuo, mediante elementos
de proteccin personal tcnicamente diseados contra factores de riesgos especficos, de
acuerdo con su oficio o profesin y las maquinas mediante guardas, seguros o alarmas.
El desarrollo de actividades asistenciales en el ambiente hospitalario implica una especializacin
en los oficios, debido a que las personas estn expuestas a mltiples situaciones de peligro, sobre
todo riesgos biolgicos como:
Qumicos: gases anestsicos, xido de etileno, citostaticos, desinfectantes. Fsicos: calor,
ruido, vibracin, radiaciones ionizantes y no ionizantes, ventilacin. Fsico-qumicos:

incendios y explosiones.
Mecnicos: mquinas y herramientas manuales y fijas. Locativos: reas de
trabajo, instalaciones, vas de circulacin. Elctricos: esttica, alto voltaje,
amperaje, redes de distribucin.

Psicolgicos y sociales: responsabilidad moral, tica, civil y penal en la prctica mdica y


asistencial, jornada laboral extendida, trabajo nocturno, relaciones jerarquas, vnculos afectivos
entre el personal asistencial y los pacientes; aspectos salariales, entre otros.
Ergonmicos: posturas, trabajos prolongados, posicin de pie, movimientos repetitivos, manejo y
transporte de cargas.

4. Desarrollo del recurso humano


Peter Senge planea lo siguiente: las organizaciones que cobraran relevancia en el futuro sern
las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente
en todos los niveles de la organizacin.
Los procesos de desarrollos de personas incluyen la actividad de entrenamiento, desarrollo de
personal y desarrollo organizacional. Representan inversiones efectuadas en las personas y su
retorno es compensatorio para la organizacin. Las personas tienen enorme capacidad para
aprender nuevas habilidades, captar informacin obtener nuevos conocimientos, modificar
actitudes y comportamientos, y desarrollar conceptos.
El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y
organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en
funcin de objetivos definidos. Puede incluir cuatro tipos de cambios de comportamiento.
1. Transmisin de la informacin: acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su
organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc.; tambin la transmisin de nuevos
conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo destrezas y conocimientos relacionados
directamente con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras.
3. Desarrollo o modificacin de actitudes: se refiere al cambio de actitudes negativas por
actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin. Tambin
puede implicar adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los
clientes o usuarios, o tcnicas de gerencia del servicio (en el caso de la IPS.
4. Desarrollo de conceptos: el entrenamiento puede estar dirigido a elevar el nivel de
abstraccin y conceptualizacin de ideas.
El entrenamiento debe corresponder a un diagnstico de necesidades, bien sea de las
personas que ingresan por primera vez a la organizacin, o por un cambio en los procesos o la
implementacin de nuevos servicios. Cualquiera que se a la metodologa utilizada, siempre se
debe evaluar los resultados obtenidos y los mtodos utilizados. La evaluacin de resultados
del entretenimiento puede hacerse en tres niveles:

1. Nivel organizacional:
a. Aumento de la eficacia organizacional
b. Mejoramiento de la imagen de la empresa
c. Mejoramiento del clima organizacional
d. Mejores relaciones entre empresas y empleado
e. Facilidad en los cambios y en la innovacin
f. Aumento de la eficacia
2. Nivel de los recursos humanos:
a. Reduccin de la rotacin del personal
b. Disminucin del ausentismo
c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d. Aumento de las habilidades de las personas
e. Elevacin de los conocimientos de las personas
f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas
3. Nivel de las tareas y operaciones: en ese nivel, el entretenimiento puede
proporcionar resultados como:
a. Aumento de la productividad
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
c. Reduccin de los ciclos de la produccin
d. Mejoramiento de la atencin al usuario
e. Reduccin del ndice de accidentes laborales
f. Disminucin del ndice de mantenimiento correctivo de mquinas y equipos.

Desarrollo Organizacional:
El desarrollo sucede cuando en las organizaciones ocurren cambios intencionales y se planea su
impacto en las personas. El ambiente que rodea las organizaciones es dinmico, con cambios
rpidos, constantes y progresivos. Existen transformaciones cientficas, tecnolgicas, econmicas,
sociales y polticas que influyen en el desarrollo y xito de las empresas. As, las organizaciones, los
individuos, y en general, la comunidad, deben ajustarse y reorganizarse si quieren sobrevivir en
este ambiente.