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La importancia de la preseleccin

en la tarea de Seleccin de personal.


El objetivo del material de hoy es compartir con ustedes algunas
reflexiones en los procedimientos utilizados en un proceso
evaluativo con fines laborales.
En primer lugar la Preseleccin laboral es el punto de partida con el
que iniciamos la meta de encontrar el o los candidatos en principio
postulantes a cubrir un determinado puesto de trabajo o funcin.
Debemos diferenciar en esta etapa el uso de la palabra postulantes
para aquellas personas que se presentan espontneamente ante un
llamado o convocatoria del termino candidato cuando ya la empresa
u organizacin ha contactado ,entrevistado y evaluado en alguna
forma a dicho postulante considerndolo apto o recomendable en
principio para la tarea o funcin buscada.

Lo cierto es que en una convocatoria suelen presentarse en general


y sobre todo en determinados tipo de trabajos o cuando el que
convoca es una Empresa conocida o prestigiosa en el mercado,
muchsimos postulantes y he aqu donde mas all de que el
postulante sea apto o no para el tipo de tareas se le administran
adems de la entrevista una batera de test cuando no se sabe aun
si ese postulante puede ser un candidato adecuado para el puesto a
cubrir.

Tambin otro error es evaluar psicotecnicamente a un postulante


que aun no ha pasado por un entrevista tcnica que evale sus
conocimientos en el rea, sobre todo cuando el tipo de
conocimientos o la experiencia es excluyente. Entonces se le
administran los test especficos, y luego de esto se comprueba que
la persona no rene los conocimientos y experiencia que se
requeriran. Y esto no debiera pasar ya que para el postulante
pasar por esta experiencia lo compromete emocionalmente en
alguna medida y si bien el profesional que evala requiere de estas

tcnicas para dar confiabilidad a su informe junto con lo evaluado


de el en la entrevista es justo que esta tarea este justificada y
validada previamente antes de iniciarla.

Por supuesto hay muchos casos que contribuyen a que una


seleccin no concluya finalmente en hallar el candidato o bien
hallarlo y despus ver que no rene todas las condiciones que se
requieren. A veces minimamente por Ej. por no explicitar al
postulante lo cual es su derecho- donde va a trabajar (zona, rea
de la empresa), remuneracin, horas de trabajo, posibilidad de viaje
o traslado a otra provincia o al exterior y dems condiciones que se
suman al tipo de tarea que deba realizar y si bien el postulante
conoce y tiene adems motivacin hacia esa tarea, no esta
dispuesto o no acuerda con viajar o con el sueldo o con las horas o
condiciones de trabajo ofrecidas y pese a que es convocado
decideno aceptar.

Otras la empresa convocante no ofrece una remuneracin acorde a


lo que ofrece el mercado laboral y si bien en un principio acepta, al
poco tiempo renuncia porque encontr un lugar de trabajo con igual
tarea pero mejores condiciones laborales.

Pensemos entonces que cuando se produce un inicio de proceso de


seleccin de personal se necesitan compatibilizar dos polos del
proceso, la existencia de postulantes interesados y una empresa
que se meneje con criterios claros, objetivos y definidos de trabajo,
en ambos casos el respeto y el que cada parte cumpla con lo
esperado para el caso es requisito para que todo llegue a buen
termino, que es que el postulante encuentre un trabajo que sepa
hacer y mejor aun si es lo que le gusta y disfruta el
hacerlo(motivacin hacia la tarea), desde el empleador o empresa
contratante, que ofrezca condiciones laborales lo mas adecuadas
posible tales como buen clima laboral, una cultura organizacional
coherente con los objetivos que persigue que permita al candidato
que ingrese estabilidad en su empleo y alguna oportunidad de
crecimiento, condiciones de trabajo adecuadas , con descripcin del
puesto concretas y preestablecidas donde cada funcin y tarea esta
bien delimitada. Muchas veces se exige a un empleado que realice

tareas que de por si son incompatibles difcilmente por ej se pueda


ser un buen vendedor y a la vez un cajero atento, esto es porque
estas tareas requieren de estilos de personalidad, habilidades y
competencias distintas y lo mas lgico y probable es que si se
posee una aptitud bien destacada en una la otra no lo este tanto. Y
la otra opcin es que si aun se ingresa a una persona que posee
alguna caracterstica de una y parte de la otra su trabajo sea de un
rendimiento medio o medio tendiente a bajo. Muchas veces es
preferible crear dos puestos con estas dos tareas que son
diferentes antes que aunar en uno solo las mismas.

Para finalizar estas reflexiones de hoy que surgen de nuestra


prctica profesional resumiremos brevemente las caractersticas de
este polo inicial del proceso de seleccionar personal.

1) previo a iniciar la convocatoria el Selector o el profesional a cargo


del proceso deber contar con una informacin lo ms completa
posible acerca de:

La empresa (tipo de empresa, posicin en el mercado, metas de la


misma, cuales son las condiciones laborales que ofrece para el que
ocupe ese puesto etc.)

Respecto a la tarea: requisitos de experiencia, conocimientos y


habilidades y competencias que exige el puesto o funcin a cubrir.

Y si la empresa adems de las competencias o el perfil adecuado


para la misma espera tambin otras competencias por ej. A veces
se pide que la persona tenga capacidad para trabajar en equipo
cuando a lo mejor el puesto especficamente no lo requiere, otras
un determinado estilo de personalidad etc.que sea afn a la
cultura de la empresa.

2) Con el conocimiento anterior se inicia la convocatoria y la tarea


de Preseleccin que tiene estas tareas:

a) convocatoria por algn motor de bsqueda (aviso en diarios,


bolsas de trabajo en las universidades o escuelas tcnicas,
convocatoria interna, recomendacin de otros empleados de
la empresa, bases de datos propias o externas etc.)
b)

Con los Curriculums que llegan realizar una primera


preseleccin convocando en principio a aquellos que se
acerquen a los requerimientos formales del puesto
(conocimientos y experiencia)

c) Se pasa con ellos a convocarlos para una entrevista tcnica


que har la persona que este en condiciones de chequear si
esos conocimientos son adecuados en la medida que se
necesitan.
d)

Y finalmente si esto sigue su curso pasar recin a la


entrevista psicotcnica donde se evaluara el perfil laboral y
psicolgico de la persona que se postula en relacin al puesto
o funcin.

e) Luego se integra toda la informacin y se seleccionara entre


los candidatos que hayan pasado por este proceso el que
mejor rena las condiciones que la tarea convocada exige.