Derecho Del Trabajo y Todo Lo de Sindical

DERECHO DEL TRABAJO (INDICE)
TEMA I. DELIMITACION CONCEPTUAL Y SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO............. 3

LA REALIDAD SOCIAL OBJETO REGULACION POR EL DERECHO DEL TRABAJO......................................3
EL TRABAJADOR. CONCEPTO LEGAL Y RASTOS IDENTIFICADORES...........................................................3
EL EMPRESARIO. CONCEPTO Y TIPOS DE EMPRESARIOS............................................................................... 4
LOS SUJETOS COLECTIVOS......................................................................................................................................5
LA INTERVENCION DEL ESTADO EN LAS RELACIONES LABORALES.......................................................... 6
TEMA II: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO...................................................................6

EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO................................................................................ 6
LA CONSTITUCION COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO: DERECHOS FUNDAMENTALES Y
RELACION LABORAL.................................................................................................................................................7
NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS.............................................................................................. 9
LA LEY Y EL REGLAMENTO.................................................................................................................................. 10
LA AUTONOMIA COLECTIVA COMO FUENTE DE DERECHO DEL TRABAJO: CONVENIOS Y
ACUERDOS COLECTIVOS....................................................................................................................................... 10
OTRAS FUENTES: CONSTUMBRE Y USOS DE EMPRESA: EL PAPEL DEL CONTRATO DE TRABAJO....11
INTERPRETACION Y APLICACIN DE LAS NORMAS LABORALES.............................................................. 11
INTERPRETACION DE LAS NORMAS LABORALES........................................................................................... 12
TEMA III: LA REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES......................................................... 12

EL DOBLE CAUCE DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.................................................................................... 12
LA REPRESENTACION UNITARIA DEL PERSONAL...........................................................................................12
LA REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA..........................................................................................17
TEMA IV: LA NEGOCIACION COLECTIVA..........................................................................................18

CONCEPTO Y CLASES DE CONVENIOS COLECTIVOS......................................................................................18
SUJETOS NEGOCIADORES Y LEGITIMACION PARA NEGOCIAR...................................................................19
CONTENIDO DEL CONVENIO.................................................................................................................................20
EL PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR.....................................................................................................................21
VIGENCIA Y DURACIN DEL CONVENIO...........................................................................................................22
TEMA V: MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO............................................................................23

EL CONFLICTO Y LAS MEDIDAS DE SOLUCION............................................................................................... 23
LA HUELGA. CONCEPTO Y TIPOLOGIA...............................................................................................................25
DINAMICA DEL EJERCICO DEL DERECHO DE HUELGA..................................................................................26
LMITES Y EFECTOS DEL DERECHO DE HUELGA............................................................................................ 27
EL CIERRE PATRONAL............................................................................................................................................ 28
TEMA VI: EL CONTRATO DE TRABAJO...............................................................................................29

CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DEL CONTRATO.........................................................................................29
CAPACIDAD PARA CONTRATAR.......................................................................................................................... 30
FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO........................................................................................... 32
RELACIONES LABORALES DE CARCTER ESPECIAL. ALTOS DIRECTIVOS Y REPRESENTANTES DE
COMERCIO..................................................................................................................................................................33
TEMA VII: EL INGRESO DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA.....................................................35

LA COLOCACIN DE LOS TRABAJADORES....................................................................................................... 35
EL PERIODO DE PRUEBA........................................................................................................................................ 37
LA CESION DE TRABAJADORES Y LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.......................................... 38
ALTERNATIVAS A LA CONTRATACION LABORAL.......................................................................................... 41
TEMA VIII: MODALIDADES DE CONTRATACION LABORAL........................................................42

MODALIDADES DE CONTRATACION: POSICION DEL LEGISLADOR, CONTRATOS INDEFINIDOS Y DE
DURACION DETERMINADA................................................................................................................................... 42
CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA.................................................................................................... 43
CONTRATOS DE TRABAJO FORMATIVO: SUPUESTOS Y REQUISITOS........................................................44
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, FIJO DISCONTNUO Y CONTRATO DE RELEVO................................... 45
CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO. CONTRATO DE GRUPO.................................................................46
INCENTIVOS A LA CONTRATACIN: FOMENTO DE LA CONTRATACION INDEFINIDA......................... 47
PRESUNCION DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA Y CONTRATOS CELEBRADOS EN FRAUDE DE
LEY...............................................................................................................................................................................47
TEMA IX: EL CONTENIDO DE LA PRESTACIN DE TRABAJO.....................................................47

EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO: PLANTEAMIENTO GENERAL......................................... 47
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADORE EN LA RELACIN DE TRABAJO..............................47
LA CLASIFICACIN PROFESIONAL. CONCEPTO............................................................................................... 50
CRITERIOS DE CLASIFICACIN PROFESIONA: EL GRUPO Y LA CATEGORIA........................................... 50
MOVILIDAD FUNCIONAL Y EL IUS VARIANDI..................................................................................................51
TEMA X: EL TIEMPO Y LUGAR DE LA PRESTACIN......................................................................52

1
EL TIEMPO DE LA PRESTACIN: HORARIO, JORNADA Y DESCANSOS.......................................................52

DESCANSOS, PERMISOS Y VACACIONES........................................................................................................... 54
EL CENTRO DE TRABAJO: CONCEPTO Y ELEMENTOS DEFINITORIOS....................................................... 55
TEMA XI: LA RETRIBUCIN DEL TRABAJADOR..............................................................................58

EL SALARIO: CONCEPTO JURDICO..................................................................................................................... 58
ESTRUCTURA DEL SALARIO..................................................................................................................................59
TIEMPO, LUGAR Y FORMA DE PAGO DEL SALARIO........................................................................................60
EL SALARIO MNIMO............................................................................................................................................... 60
LA PROTECCIN DEL SALARIO............................................................................................................................ 61
TEMA XII. LOS PODERES DEL EMPRESARIO....................................................................................62

PLANTEAMIENTO GENERAL. LOS PODERES DEL EMPRESARIO.................................................................. 62
LA DIMENSION CONTRACTUAL DEL PODER DE DIRECCION....................................................................... 63
EL DEBER DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR: LAS EXCEPCIONES.......................................................... 65
PODER DE ORGANIZACIN Y DIRECCIN DEL EMPRESARIO...................................................................... 65
EL PODER DE VIGILANCIA Y CONTROL: FUNDAMENTO Y LIMITES.......................................................... 65
TEMA XII: LA PREVENCIN DE LOS RIESGOS LABORALES........................................................66

PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO......................................................... 66
LOS PRINCIPIOS CONTENIDOS EN LA LEY DE PREVENCIN DE RIESGOS................................................67
EL EMPRESARIO COMO DEUDOR CONTRACTUAL DE SEGURIDAD............................................................ 67
LA ORGANIZACIN DE LA SEGURIDAD EN LA EMPRESA............................................................................. 68
LA PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE PREVENCIN DE RIESGOS................. 69
LAS RESPONSABILIDADES EMPRESARIALES POR INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE
SEGURIDAD................................................................................................................................................................69
TEMA XIV: VICISITUDES DE LA RELACION DE TRABAJO...........................................................70

LA SUBROGACION EMPRESARIAL....................................................................................................................... 70
MODIFICACIN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO........................................................... 71
LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO............................................................................................... 73
TEMA XV: EXTINCION DE LA RELACION DE TRABAJO................................................................75

EXTINCION POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES....................................................................75
EXTINCIN POR DESAPARICION O INCAPACIDAD DE LAS PARTES........................................................... 75
EXTINCION UNILATERAL DEL TRABAJADOR...................................................................................................76
TEMA XVI: LA EXTINCION DE LA RELACION DE TRABAJO........................................................77

EL DESPIDO: CONCEPTO Y MODALIDADES.......................................................................................................77
ES DESPIDO DISCIPLINARIO: CAUSAS FORMAS Y EFECTOS.........................................................................78
EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS: CAUSAS, FORMA Y EFECTOS........................................................ 80
EL DESPIDO COLECTIVO: CAUSAS, PROCEDIMIENTOS, Y EFECTOS.......................................................... 82
TEMA XVII. ADMINISTRACIN Y JURISDICCIN LABORAL.......................................................84

LA ADMINISTRACCIN LABORAL: RGANOS YCOMPETENCIAS............................................................... 84
LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL: COMPETENCIAS Y PRERROGATIVAS..............84
INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES...................................................................................................... 85
LA JURISDICCIN LABORAL: ORGANIZACIN Y COMPETENCIAS............................................................. 85
TEMA I. DELIMITACION CONCEPTUAL Y SUJETOS DEL

DERECHO DEL TRABAJO
LA REALIDAD SOCIAL OBJETO REGULACION POR EL DERECHO DEL
TRABAJO.
Toda norma jurdica es un instrumento de organizacin social, basado en unos principios y orientado a lograr
determinadas finalidades. Existe un proceso de diferenciacin social y de especializacin normativa de donde
surgen los distintos sectores del ordenamiento jurdico y de donde tiene su origen el Derecho del Trabajo.
No sera posible hablar del Derecho del Trabajo como sector autnomo dentro del ordenamiento jurdico general y
como conjunto de principios, normas y tcnicas especficas de interpretacin y de aplicacin de sus preceptos, si no
hubiera tenido lugar un proceso previo de diferenciacin, de tipificacin y de generalizacin social de lo que es su
objeto de regulacin. Que no es otro que el fenmeno social que se identifica con el trabajo por cuenta ajena,
tambin calificado como trabajo subordinado, asalariado o dependiente.
En definitiva, el Derecho del Trabajo como un sector del ordenamiento jurdico que, para serlo, contempla una
realidad social compleja y generalizada, se apoya en valores propios, tiene fuentes normativas particulares, est
dotado de principios propios de solucin de conflictos y de interpretacin y aplicacin de los normas, crea
instituciones especficas y persigue finalidades tambin diferenciadas.
EL TRABAJADOR. CONCEPTO LEGAL Y RASTOS IDENTIFICADORES

El concepto legal de trabajador puede calificarse sin duda alguna como el concepto clave ya que funciona como polo
de atraccin y como criterio para la aplicacin de las normas laborales.
Segn el Art. 1.1 del ET Son trabajadores las personas que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos, por
cuenta ajena, dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada
empleador o empresario.
De esta definicin se destacan las siguientes caractersticas:
Trabajo personal: Consiste en que el trabajo asalariado o la prestacin laboral slo puede ser realizada por una persona
fsica. Se trata de una actividad personal, un esfuerzo del individuo cuya capacidad productiva o de aplicacin de ese
esfuerzo es la que el empresario contrata.
Trabajo voluntario: Nadie puede obligar jurdicamente a un ciudadano a convertirse en trabajador asalariado, aunque
existan multitud de factores y circunstancias sociales que en la prctica lo fuercen a ello, cono es fundamentalmente, el
carecer de otra fuente de subsistencia vital que no sea el propio trabajo y su cesin a otro a cambio de un salario.
Trabajo retribuido: A las normas laborales slo les interesa el trabajo prestado con la finalidad de conseguir un pago,
abono o contraprestacin econmica por el mismo; de tal manera que la aceptacin del vnculo laboral y el consentimiento
prestado al contrato de trabajo encuentra se razn de ser en el hecho de la cesin del propio esfuerzo laboral va a ser
recompensada por la cantidad dineraria en la que se valore dicho esfuerzo.
Todo esto no quiere decir que no pueda existir el trabajo gratuito o no retribuido. A este tipo de trabajo se refiere el
Art. 1.3 del ET:
12-
Los trabajos realizados a titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.

Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariados de quienes lo llevan a cabo. Se consideran
familiares siempre que convivan con el empresario, el cnyuge, los descendientes, ascendientes y parientes por
consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y en su caso, por adopcin.
Trabajo por cuenta ajena: Es el rasgo ms determinante pero, a la vez el ms difcil de precisar, por eso la jurisprudencia
acude al anlisis de las circunstancias concretas de cada caso para, vez a vez, determinar si se esta o no en presencia de una
relacin laboral. Algunas de estas circunstancias son:
1-
La titularidad o propiedad de los medios de trabajo, aunque puede haber trabajadores por cuenta ajena que los posean
y los utilicen en su trabajo asalariado, como es el caso de los vehculos o herramientas particulares.
2-
El control de la organizacin productiva y la capacidad de alterarla, modificarla y transformarla libremente conforme a

los propios criterios.
3-
El control sobre el propio trabajo y grado de autonoma que se ostenta, incluso dentro de una organizacin laboral
ajena.
4-
La posibilidad de rechazar el trabajo o la libertad para desarrollarlo o no.
5-
El tipo de compensacin econmica y si sta incluye o no el beneficio empresarial.
6-
La relacin jurdica directa con los compradores de los bienes o receptores de los servicios.
7-
El grado de dependencia o subordinacin.
La aplicacin de estos criterios lleva a los tribunales a excluir de las normas laborales a trabajadores que personifican a la
empresa, y que se prevn en el Art. 1.3 del ET en relacin con:
1.
La actividad que se limite al mero desempeo del cargo de consejero o miembro de los rganos de administracin en
las empresas que vistan forma jurdica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa slo comporte la
realizacin de cometidos inherentes a tal cargo.
2.
El trabajo realizado por cuenta propio no esta sometido a la legislacin laboral.
3.
Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios siempre que queden
personalmente obligados a responder del buen fin de la operacin, asumiendo el riesgo y ventura de aquella.
Exclusin declarativa.
Trabajo dependiente: el trabajador asalariado pasa a insertarse en una organizacin productiva cuyo diseo, articulacin,
cambio y control corresponde a otro, precisamente el que lo ha contratado y que no es sino el empresario.
El trabajador carece de autonoma e independencia, y que trabaja para o por cuenta de la organizacin productiva de
otro la cual le impone las pautas de comportamiento y determina el contenido de su obligacin. Tales sntomas de
dependencia son:
1-
La existencia de un horario de trabajo.
2-
La percepcin de un trabajo fijo.
3-
Identificacin precisa de un lugar de trabajo bajo control empresarial.
4-
La exclusividad.
5-
El circulo rector y disciplinario de la empresa.
EL EMPRESARIO. CONCEPTO Y TIPOS DE EMPRESARIOS.

Del Art. 1.1 del ET se desprende que es empresario laboral la persona por cuya cuenta y bajo su dependencia se
prestan los servicios retribuidos.
El Art. 1.2 del ET, establece que Sern empresarios todas las personas, fsicas o jurdicas, o comunidades de bienes
que reciban la prestacin de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, as como de las personas
contratadas para ser cedidas a las empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
De todas estas afirmaciones extraemos las siguientes conclusiones:
1-
Es empresario laboral quien contrata a un trabajador.
2-
Ser empresario laboral quien as lo haga, aunque no sea empresa desde el punto de vista de otras normas u otros sectores
del ordenamiento.
3-
El elenco de quienes pueden ser empresarios laborales el ilimitado. El ET hace mencin expresa a dos posibilidades
debido a su singularidad:
1. Grupo de Empresas => Presentan un elemento comn, que radica en que, las sociedades que los integran, an siendo
independientes entre s, actan con arreglo a criterios de subordinacin, que permiten identificar, ms all de aquella pluralidad,
una cierta independencia econmica.
En definitiva se trata de saber quien debe responder, cuando el empresario ha incumplido sus obligaciones respecto
al trabajador, y dicho empresario forma parte de un grupo de empresas. El principio general es el de Independencia
y no comunicacin de responsabilidad entre sociedades integradas en un grupo. Sin embargo los tribunales
proceden a levantar el velo de la personalidad jurdica, extendiendo la responsabilidad empresarial a otras
sociedades del grupo, cuando concurran determinadas circunstancias:
Prestaciones laborales indiferenciadas, cuando los trabajadores con independencia de la empresa en la que estn
adscritos prestan sus servicios de modo simultneo en las distintas empresas del grupo, "plantilla nica".
Confusin de patrimonios sociales o existencia de una "caja nica".
Apariencia externa de unidad.
Direccin unitaria.
4
Todos estos elementos establecen la responsabilidad solidaria entre las distintas empresas del grupo.
2. Las empresas de trabajo temporal => Contratan trabajadores asalariados pero no lo hacen para utilizarlos sino para ser cedidos a
otras empresas llamadas usuarias.
4-La amplitud de los posibles empresarios laborales queda subrayada por la referencia legal a una persona, fsica o
jurdica. (Tanto jurdico pblica como jurdico privada).
LOS SUJETOS COLECTIVOS.

I.
Planteamiento General => Segn la Constitucin Espaola:
Art. 7: papel que se otorga a los trabajadores en la defensa de inters que le son propios.
Art. 28.1: Derecho fundamental de libertad sindical.
Art. 37.1: Derecho de los representantes a la negociacin colectiva.
Art. 129: Mandato a los Poderes Pblicos para que promuevan la participacin en la empresa.
El ET establece que los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa.

II.
El Sindicato mas Representativo => La representatividad sindical se mide en funcin de la audiencia obtenida por
los sindicatos en las elecciones de rganos de representacin unitaria (Delegados de Personal y miembros del Comit
de Empresa de los centros de trabajo y en las elecciones a Delegados de Personal y Juntas de Personal en el mbito de
la funcin pblica).
Existen dos niveles:
A nivel Estatal => Los que acrediten una especial audiencia (10% o ms del total de delegados de personal, de
los miembros del comit de empresa y de los rganos de representacin de las AA.PP.
A nivel de Comunidad => Los que acrediten mnimo un 15% de Delegados de Personal, miembros del Comit de
Empresa y en los correspondientes rganos de las AA.PP, siempre que alcancen 1500 representantes mnimo y
no estn federados o confederados con organizaciones de mbito estatal.
Sern tambin sindicatos ms representativos los sindicatos que se federen, confederen con otro sindicato que
tenga tal condicin, en el mismo mbito que el segundo.
El sindicato ms representativo tiene una serie de atribuciones:

1.
Titularidad de los Derechos de participacin en la gestin de instituciones pblicas.
2.
Negociar acuerdos o convenios colectivos laborales de eficacia personal general y participar en la determinacin
de las condiciones de trabajo de los funcionarios como interlocutores de las AA.PP.
3.
Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de los conflictos de trabajo.
4.
Promover elecciones a representantes unitarios de personal laboral y funcionarios pblicos.
5.
A obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales pblicos, en los trminos establecidos
legalmente.
Los cargos electivos de mbito provincial, autonmico o estatal de las secciones sindicales de los sindicatos ms
representativos se la reconocen los suficientes derechos:
1.
Disfrutar de permisos no retribuidos para el ejercicio de funciones sindicales y retribuciones cuando participan
en las comisiones de negociadores de convenios colectivos si la empresa en las que estn trabajando est afectada
por el convenio.
2.
Suspender el contrato de trabajo mediante una excedencia forzosa, durante el tiempo que ejerza su cargo
representativo.
3.
A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para realizar sus funciones relacionadas con su sindicato, previa
comunicacin al empresario y sin perturbar el normal desarrollo de la actividad empresarial.
Sindicatos con representatividad suficiente => Los que sin haber alcanzado la condicin de ms representativos, sin embargo
hayan obtenido una audiencia electoral de un 10% de Delegados de Personal o miembros de Comit de Empresa y de los
correspondientes rganos de Representacin de las Administraciones Pblicas.
Tienen igual capacidad y competencia que los ms representativos salvo excepciones y peculiaridades en
participacin institucional y cesin de bienes.
5
Acreditacin de la representatividad => Se convocan elecciones sindicales por acuerdo mayoritario de los Sindicatos ms
representativos.
No hay proclamacin pblica de resultados globales, y la representatividad de los distintos sindicatos se ir

ajustando a los resultados parciales.
La oficina pblica expedir las certificaciones acreditativas de representatividad sindical, constando si se tiene la
condicin de ms representativos.
III.
Las Asociaciones Empresariales => Son organizaciones que se crean para la defensa de los intereses que les son
propios a los asociados a los que representan.
El respaldo Constitucional esta en el derecho de asociacin (Art. 22, es un derecho fundamental). No existen
criterios normados de representatividad.
No obstante el ET distingue distintos niveles de representatividad en relacin a las competencias que les otorga:
Para ostentar representacin institucional ante las AAPP u otras entidades estatales o de CCAA y para ostentar
cesiones temporales de inmuebles pblicos, se exige que cuente con un mnimo de 10% de empresarios afiliados
y trabajadores empleados. Las asociaciones de CCAA tambin podrn tener estos derechos si cuentan en ese
mbito con un 15% de afiliados y trabajadores empleados.
Legislacin para negociar en CC
LA INTERVENCION DEL ESTADO EN LAS RELACIONES LABORALES.

Los poderes pblicos desarrollan un papel variado que puede sintetizarse en los siguientes aspectos o dimensiones:
En primer lugar, los poderes pblicos intervienen normativamente. No puede ser limitada ya que se ha de respetar el
principio de autonoma.
Garanta de un mnimo de derechos laborales de los trabajadores individuales.
Por otra parte, constituyen potestades pblicas integrantes del denominado orden pblico laboral. Finalmente,
proporcionar las reglas que favorezcan, fomenten o faciliten el ejercicio de la propia autonoma colectiva. Es la
llamada legislacin Sostn.
Los poderes pblicos tambin intervienen, controlando la aplicacin del ordenamiento laboral, e incluso del cumplimiento
de la parte normativa de los convenios colectivos.
Los poderes pblicos intervienen en las relaciones laborales mediante la organizacin de un sistema de justicia que
garantice el derecho a la tutela judicial y el principio de defensa.
Finalmente, se refiere a una intervencin administrativa.
4.
EL CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Es un sector del ordenamiento jurdico, integrado por un conjunto de principios, normas y tcnicas especficas de
interpretacin y de aplicacin de sus preceptos, dirigidas a regular las relaciones laborales, tanto en su dimensin
individual como colectiva, as como la intervencin pblica en esta materia.
Existen interrogantes vinculados a los nuevos fenmenos de la globalizacin, internacionalizacin de la economa,
exigencias de la competitividad, etc... .Estos interrogantes colocan en un primer plano las exigencias de las empresas
y reclaman del Derecho del Trabajo la bsqueda de un equilibrio entre la tutela del trabajador y la defensa del futuro
de la empresa, de la rentabilidad de la misma y de la conservacin de los empleos.
TEMA II: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
I.
Concepto de fuentes del derecho => las fuentes del derecho pueden ser:
Fuentes de produccin: son los poderes o grupos sociales con capacidad para crear derecho o normas jurdicas.
Fuentes formales: son los procedimientos, cauces o formas de expresin a travs de los cuales se manifiesta el
derecho.
II.
Principio de jerarqua normativa => significa que entre las diversas fuentes formales, existe una ordenacin
jerrquica, de manera que unas son de aplicacin prioritaria sobre las otras.
6
III.
Fuentes del Derecho del trabajo => Existe una peculiaridad y es que a los empresarios y trabajadores, a travs de sus
respectivos representantes, se les otorga la potestad de crear derecho, es decir son fuentes de produccin, y es a travs
del convenio colectivo. Se trata de una facultad que la Constitucin reconoce.
La jerarquizacin de las fuentes es la siguiente:
Constitucin.
Tratados internacionales publicados oficialmente en Espaa.
Leyes y Disposiciones con rango de ley (Decretos Leyes, Leyes Delegadas).
Reglamentos.
Convenios Colectivos.
Costumbre local y profesional.
Hay que destacar, que el Derecho Comunitario, directamente aplicable, prevalece sobre el Derecho Interno.
El ET se refiere a las fuentes de la relacin laboral, estableciendo que: los derechos y obligaciones concernientes a
la relacin laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los Convenios colectivos.
c) Por el contrato de trabajo.
d) Por los usos y costumbres locales.
LA CONSTITUCION COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO:

DERECHOS FUNDAMENTALES Y RELACION LABORAL.
I.
La Constitucin como norma jurdica => La Constitucin es la norma superior y fundamental en nuestro
ordenamiento. Por una parte, configura y ordena los
poderes del Estado; por otra, establece los lmites del poder y
los derechos y libertades fundamentales, as como los objetivos positivos y las prestaciones que el poder debe cumplir
en beneficio de la Comunidad.
La Constitucin es una norma jurdica, los derechos reconocidos en la misma no son meras declaraciones de
intenciones, sino que vinculan a los ciudadanos y a los poderes pblicos. Adems establece niveles entre los derechos
que la misma reconoce:
Los derechos regulados en el Captulo II del ttulo I (14-38) vinculan a todos los poderes pblicos. Slo
puede ser regulado por Ley.
II.
Los derechos reconocidos en los artculos 39 a 52 o "Principios Rectores de la Poltica Social y Econmica".
El modelo de relaciones laborales en la Constitucin Espaola => El sistema de relaciones laborales que disea
nuestra Constitucin, se enmarca en el modelo de "Estado Social y Democrtico de Derecho". Un "Estado Social",
significa el reconocimiento de que la funcin del Estado no consiste nicamente en garantizar a los ciudadanos el
ejercicio de una serie de "libertades individuales", sino que el Estado debe intervenir activamente, a fin de garantizar a
los ciudadanos un nivel mnimo y digno de vida.
Nuestra Constitucin tambin reconoce:

una serie de "derechos sociales", por un lado respecto al empleo en general, y respecto al trabajo y las
condiciones para su desempeo. Alguno de ellos son:
Derecho al Trabajo.
Derecho a un salario suficiente.
Derecho a la Seguridad Social pblica.
Derecho a la proteccin de los minusvlidos.
"Intereses Colectivos" de trabajadores y empresarios.
Derechos fundamentales que refuerzan la posicin del trabajador frente al empresario: la libertad sindical y
el derecho de huelga.
Por otro lado establece el derecho de los representantes de trabajadores y empresarios el poder de regular las
condiciones de trabajo a travs de la Negociacin Colectiva, as como a adoptar medidas de conflicto.
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La Constitucin establece adems la libertad de empresa en el marco de la economa de mercado. Y

promueve eficazmente la participacin real y efectiva de los trabajadores en la empresa, as como el acceso a
los medios de produccin.
III.
Derechos fundamentales y relacin individual de trabajo => Se considera que los derechos fundamentales no deben
limitar su esfera de actuacin a las relaciones de los ciudadanos frente a los poderes pblicos, sino que tambin actan
en las relaciones entre particulares.
Del Tribunal Constitucional destacamos las siguientes afirmaciones:
La celebracin de un contrato no implica en modo alguno la privacin para el trabajador, de los derechos que la
Constitucin le reconoce como ciudadano.
No cabe defender la existencia de un deber de lealtad a cargo del trabajador con un significado de sujecin al
inters empresarial.
Ahora bien ello no significa, que la invocacin de un derecho fundamental pueda servir para justificar la
imposicin al empresario de modificaciones de la relacin contractual, la ruptura del marco normativo de la
misma o el incumplimiento de los deberes laborales que incumben al trabajador.
Trabajador y empresario estn vinculados por un contrato de trabajo, libremente aceptado por ambos, y en virtud del
cual, el trabajador queda sometido al mbito de organizacin y direccin del empresario, que por otro lado, es titular
de un derecho (el de libertad de empresa) que no puede ser obviado.
Partiendo de que el contrato de trabajo no puede considerarse como un ttulo legitimador de recortes en el ejercicio
de los derechos fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, no puede desconocerse tampoco que la
insercin en la organizacin empresarial ajena modula aquellos derechos, en la medida estrictamente imprescindible
para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva reflejo, a su vez, de derechos que han
recibido consagracin en el texto de nuestra norma fundamental.
Nos referimos a algunos Derechos Fundamentales y examinamos su incidencia en la relacin individual de trabajo:
Libertad de expresin, Es un valor fundamental y requisito de funcionamiento del Estado Democrtico. Al
tratarse del derecho a la formulacin de opiniones y creencias personales, sin pretensin de sentar hechos o
afirmar datos objetivos, el ciudadano dispone de un campo de accin que viene delimitado por la ausencia de
expresiones indudablemente injuriosas y que resulten innecesarias para la exposicin de las mismas y que no
contravengan otros valores constitucionales o derechos fundamentales, tales como la igualdad, dignidad o el
derecho a la intimidad.
En el marco de las relaciones laborales juega un papel importante, sobre todo como instrumento de carcter
colectivo, como parte de los derechos propios de los representantes de los trabajadores y en cuanto instrumento que
puede utilizarse en las situaciones de conflicto en al empresa. Pero tambin tiene una perspectiva individual ya que
cada trabajador es en cuanto a ciudadano, titular del derecho.
Es necesario preservar el equilibrio entre las obligaciones derivadas del contrato de trabajo para el trabajador, y el
mbito de su libertad Constitucional, la limitacin del derecho slo se producir en la medida estrictamente
imprescindible para el logro del legtimo inters empresarial. El ejercicio de la libertad de expresin del trabajador
no puede amparar la actitud del trabajador dirigida a causar dao material o moral a la empresa.
Derecho a la libertad ideolgica y religiosa, El respeto a los mismos exige que no se discrimine a los
trabajadores en sus condiciones de empleo, ni se provoque la extincin del contrato por razones relacionadas con
la ideologa o creencia. Sin embargo, tampoco pueden exigir al empresario la modificacin del calendario laboral
para que el da de descanso del trabajador coincida con el que su religin precepta. Adems, las empresas de
tendencia suponen cierta limitacin a la libertad ideolgica del trabajador o al menos matiza su ejercicio, no se le
puede exigir al trabajador que comparta ideologa pero si que se abstenga de manifestaciones contrarias y
hostiles a la misma.
Derecho a la libertad de ctedra, El TC afirma que si bien la libertad del profesor no le faculta para dirigir
ataques abiertos o solapados contra este ideario, no es menos cierto que el derecho a establecer un ideario
educativo no es ilimitado. La existencia de un ideario, conocida por el profesor al incorporarse libremente al
centro o libremente aceptada cuando el centro se dota de tal ideario despus de esa incorporacin, no le obliga ni
a convertirse en apologista del mismo, ni a trasformar su enseanza en propaganda o adoctrinamiento, ni a
subordinar a ese ideario las exigencias que el rigor cientfico impone a su labor. Sin embargo, una actividad
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docente hostil o contraria al ideario de un centro docente privado puede ser causa legtima de despido del
profesor con tal que los hechos resulten probados. Pero la simple disconformidad de un profesor respecto al
ideario del centro no puede ser causa de despido si no se ha exteriorizado o puesto de manifiesto en alguna de
las actividades educativas del centro.
Derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen del trabajador. El prestigio profesional est incluido en
el derecho al honor. En cuanto a la propia imagen, en el mbito del contrato de trabajo, debe tomarse en
consideracin el propio objeto del contrato, y la medida en que pueda entenderse que exija, conforme a las
exigencias de la buena fe, la limitacin del derecho fundamental para el cumplimiento y la satisfaccin del inters
que lleva a las partes a contratar.
NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS.

I.
Derecho Internacional del Trabajo: tratados internacionales y la Organizacin Internacional del Trabajo => En
el mbito del derecho del trabajo tiene especial relevancia los Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT). La OIT se crea tras la primera guerra mundial, forman parte de ella los Estados, empresarios y trabajadores,
que se renen una vez al ao en la Conferencia Internacional del Trabajo y entre cuyas funciones se encuentran la
aprobacin de convenios y el control de la aplicacin de los mismos.
Los Convenios son acuerdos adoptados por la Conferencia, ratificados por los estados que quedan obligados por los
mismos. Junto con los convenios la Conferencia puede adoptar las denominadas Recomendaciones, que son
acuerdos que aunque deben ser sometidos a los Estados, no crean ninguna obligacin para los mismos, sino que
contienen orientaciones a seguir por los gobiernos...
En cuanto a la eficacia de los tratados internacionales, una vez publicados, forman parte del ordenamiento interno, y
ocupan una posicin superior a las leyes, en cuanto sus disposiciones slo podrn ser derogadas, modificadas o
suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho
Internacional.
II.
Derecho Comunitario => La Unin Europeo regula, en rgimen de competencia compartida con los Estados, la
mejora del entorno de trabajo, las condiciones de trabajo, las condiciones de trabajo, la informacin y consulta a los
trabajadores, la igualdad de oportunidades en el mercado laboral, la igualdad de trato en el trabajo entre hombres y
mujeres y la integracin de personas excluidas del mercado laboral.
Los tipos de normas comunitarias son:
Los Reglamentos: son disposiciones de carcter general, emanadas del Consejo, obligatorias en todas sus partes,
y directamente aplicables.
Las Directivas: se trata de disposiciones de carcter general, emanadas del Consejo, que vinculan a los Estados
miembros respecto del resultado a alcanzar, si bien dejan libertad a los Estados respecto a la forma y medios para
alcanzarlos, cuyo objetivo es armonizar la legislacin entre los Estados miembros, sobre una determinada
materia. Son tambin normas obligatorias, aunque no son directamente aplicables, sino que necesitan una norma
de desarrollo, que corresponde a cada Estado. En determinados casos, el TC de la Unin Europea ha considerado
que las directivas pueden tener aplicacin directa; para ello se precisa que la misma contenga una regulacin
autosuficiente y susceptible de ser aplicada en los Tribunales por lo detallado de los derechos establecidos y que
la Directiva haya fijado un plazo para adaptarse al ordenamiento estatal, y no lo haya siso, o lo haya sido de
forma contraria a la Directiva. En materia social se configuran normalmente como "normas de mnimos" que
pueden ser mejoradas por las normas nacionales.
Las Decisiones: son actos de carcter individual dirigidas a destinatarios concretos. Son obligatorias en todos sus
elementos y tienen aplicacin directa.
Las Recomendaciones: que no tienen carcter obligatoria tan solo la pretensin de uniformar la poltica comn
de los Estados miembros.
III.
Eficacia interna de las normas internacionales.
Eficacia de los tratados internacionales => Los tratados internacionales una vez publicados forman parte del
ordenamiento interno. Deben ser ratificados por el rgano adecuado y ocupan una posicin superior a las leyes,
en cuanto sus disposiciones slo podrn ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los
propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho Internacional.
Eficacia interna del derecho comunitario => Las normas comunitarias prevalecen sobre el derecho interno.
LA LEY Y EL REGLAMENTO.
I.
La Ley => Ley es nicamente el acto publicado como tal en el Boletn Oficial del Estado o Boletn Oficial de las
CCAA, que expresa un mandato normativo del poder legislativo. Las Leyes pueden ser:
Leyes Orgnicas: Regulan determinadas materias (Derechos fundamentales, Estatutos de Autonoma.), han de
ser aprobadas por mayora absoluta del Congreso.
Los derechos de libertad sindical y de huelga se reservan a ley orgnica.
Leyes Ordinarias: Son emanadas de las Cortes o de los Parlamentos de las CCAA. No necesitan mayora.
Legislacin Delegada: A travs de ella se autoriza al Gobierno para dictar normas con rango de Ley que pueden
ser:
Decretos Leyes: son disposiciones legislativas provisionales, que se dictarn por el gobierno en casos de
extraordinaria y urgente necesidad.
Decretos Legislativos: Las Cortes delegan al Gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley.
II.
El Reglamento => Norma de carcter general que proviene del ejecutivo, excluidos los Decretos Leyes y los
Decretos Legislativos.
El Reglamento tiene un carcter subordinado al de la Ley. Desarrolla preceptos que establecen normas de rango
superior, pero no podrn establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
Decretos ====
Consejo de Ministros.
Ordenes Ministeriales ==
Ministro.
Se desarrollan por va reglamentara las relaciones laborales de carcter especial (altos directivos, deportistas,
personal al servicio del hogar familiar).
LA AUTONOMIA COLECTIVA COMO FUENTE DE DERECHO DEL

TRABAJO: CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS.
I.
La autonoma colectiva: el derecho a la negociacin colectiva => La Autonoma Colectiva es fuente propia del
Derecho del Trabajo: "Poder conferido a los representantes de trabajadores y empresarios de regular las relaciones de
trabajo, por medio de acuerdos vinculantes".
El Convenio Colectivo es la manifestacin tpica de autonoma colectiva, en tanto que es el acuerdo entre
representantes de los trabajadores y empresarios para la regulacin de las condiciones de trabajo. Adems de los
Convenios Colectivos regulados en el ET, existen otro tipo de acuerdos o pactos colectivos.
II.
Relaciones Ley/Convenio =>
Suplementariedad, la ley fija unos mnimos que pueden ser superados por el convenio.
Supletoriedad , la Ley otorga soberana al convenio para regular alguna materia aunque se prev que aquella no
prevea nada sobre la materia a tratar.
Complementariedad, la Ley y el Convenio regulan conjuntamente. La Ley establece la regla general y el

Convenio completa los detalles de la misma.
Remisin, la Ley remite al Convenio Colectivo para regular una materia.
Exclusin, la Ley regula una determinada materia de forma exclusiva, impidindoselo a la negociacin colectiva.
El Derecho del Trabajo pretende otorgar ms protagonismo a los representantes de trabajadores y empresarios,
limitando a la ley para determinar ciertos asuntos de las condiciones de trabajo.
III.
Los Acuerdos o Pactos de empresas => En el ET se remite con frecuencia a los convenios o acuerdos de empresa.
Los pactos de empresa son informales en su procedimiento, son subsidiarios del Convenio Colectivo y se pacta en
materias que no regule el anterior.
10
OTRAS FUENTES: CONSTUMBRE Y USOS DE EMPRESA: EL PAPEL DEL

CONTRATO DE TRABAJO.
I.
La Costumbre laboral y los usos de empresa => La costumbre es la norma creada e impuesta por el uso social,
probada y lcita (no contraria a la moral y orden pblico).
Adems en Derecho Laboral se exige el carcter local y profesional de la costumbre. Solo tendr la consideracin de
fuente del derecho, la costumbre de los empresarios y trabajadores de una cierta localidad, en una determinada rama
y en una profesin concreta.
La Costumbre se utiliza en defecto de leyes, convenios o contratos o en casos de expresa remisin del Estatuto:
diligencia del trabajador respecto al poder de direccin del empresario, la liquidacin y pago de salarios, preaviso de
la extincin del contrato por dimisin del trabajador.
Los usos de empresa nacen de una repeticin de conductas en la empresa y no alcanzan el rango de fuente de
derecho, teniendo un valor interpretativo. En ocasiones la jurisprudencia si lo ha considerado fuente.
II.
El papel del Contrato de Trabajo => El contrato de trabajo es fuente de relacin laboral: la relacin laboral entre
empresario y trabajador se rige, adems de por leyes y convenios, por la voluntad de las partes, expresada en el
contrato de trabajo, que en ningn caso, puede establecer condiciones menos favorables que las previstas en las leyes
o convenio de aplicacin.
Se debate hasta que punto el contrato puede contradecir al convenio. El TC es contrario a estos, pues resta poder a la
negociacin colectiva, constitucionalmente reconocida.
INTERPRETACION Y APLICACIN DE LAS NORMAS LABORALES.

I.
Aplicacin del Derecho del Trabajo => significa ajustar la realidad a las normas jurdicas. Es seleccionar una norma
para resolver un caso concreto, adems de dotarla de una significacin. La bsqueda de la norma no es tarea fcil.
Los principios de aplicacin de las fuentes del derecho son:
Principio de jerarqua normativa, la norma de rango superior es de aplicacin preferente sobre las de inferior
rango.
Principio de modernidad , entre dos normas de igual rango, se aplica la ms moderna.
Principio de especialidad, entre varias normas que contemplan una misma situacin de hecho, iguales en rango,
se aplica la que ms conecto con el objeto de regulacin.
De estos tres principios el principal es el de jerarqua.

Principio de norma mnima => Distincin entre normas de derecho imperativo o necesario y normas de derecho dispositivo. Las
normas de derecho necesario sern a su vez, de derecho necesario absoluto, o de derecho necesario relativo, que establecen un
lmite para la autorregulacin de las partes, que no pueden regular sus relaciones por debajo de ese lmite mnimo, pero s pueden
superarlo. A estas normas de derecho necesario relativas, se pueden denominar como normas mnimas.
Por influjo del principio pro-operario, resulta que ese mnimo que debe respetarse, se fija a favor de los trabajadores.
Ello conlleva que sean nulas o no deban ser aplicadas por los Tribunales, aquellas normas que impliquen una
minoracin de los derechos mnimos establecidos por otra de superior rango a favor de los trabajadores.
Es aqu donde, el convenio, al regular las condiciones de trabajo, deber tomar en consideracin los mnimos de
derecho necesario, y no establecer nada por debajo de esos limites.
II.
Principio de norma ms favorable => Cuando dos o ms normas laborales contemplan un mismo supuesto de hecho
se aplicar la que se considere en conjunto ms favorable para el trabajador si el tema es cuantificable, se aplicar la
ms favorable en computo anual.
Pero este principio solo ser valido cuando entren en conflicto una norma estatal interprofesional (ley o reglamento)
o una norma pactada (convenio).
III.
Principio de condicin ms beneficiosa => El trabajador conserva las condiciones de trabajo adquiridas por contrato
o acto unilateral del empresario, cuando resulten ms beneficiosas que las contenidas en la nueva forma o convenio
que derogue a otra anterior.
Se deben cumplir los siguientes requisitos:
Nacer del contrato o de un acto unilateral graciable del empresario y no de un mandato general e impersonal.
Es necesario que la condicin ms beneficiosa se haya incorporado al contrato de trabajo.

11
En cuanto a la absorcin y compensacin, las mejoras del orden normativo no se adicionan a las condiciones ms
beneficiosas disfrutadas a ttulo individual sino que, salvo estipulacin en contrario, las condiciones ms
beneficiosas quedan neutralizadas por las mejoras.
El ET de los trabajadores, en materia salarial afirma: operar la compensacin y absorcin cuando los salarios
realmente abonados en su conjunto y en cmputo anual sean mejores que las fijadas en el orden normativo o
convencional de la referencia.
La compensacin y absorcin solo pueden afectar a condiciones homogneas. Por ello solo tendr lugar entre
condiciones salariales o traducibles numricamente.
Se pueden modificar las condiciones ms beneficiosas de origen contractual mediante los sistemas previstos en el ET
para modificar las condiciones de trabajo.
IV.
Principio de Irrenunciabilidad de derechos => Segn el C. Civil "La exclusin voluntaria de la ley y la renuncia de
derechos en ella reconocidos slo sern vlidas cuando no contraren el inters o el orden pblico ni perjudiquen a
terceros".
Segn el ET Los trabajadores no podrn disponer vlidamente, antes o despus de sus adquisiciones, de los
derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrn disponer
validamente de los derechos reconocidos como indisponibles por Convenio Colectivo.
Se pretende proteger al trabajador de una presin a renunciar a los derechos reconocidos para acceder a una
contratacin o para su mantenimiento, dada su inferior situacin econmica y social.
No debe confundirse con la transaccin (contrato para la evitacin de pleitos) siempre que haya una exteriorizacin
de la voluntad de las partes.
INTERPRETACION DE LAS NORMAS LABORALES.

Es necesario dotar de un sentido a la misma aplicable, atribucin de sentido o significado al ordenamiento como
conjunto y a cada uno de las partes que forman parte de l.
Segn el C. Civil las normas se interpretarn segn el sentido propio de sus palabras en relacin con el contexto, los
antecedentes histricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo
fundamentalmente al espritu de aquellas.
En Derecho de Trabajo rige el principio in dubio pro operario, entre 2 o ms sentidos de la norma ha de acogerse
al que sea ms beneficioso para el trabajador.
TEMA III: LA REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES

EL DOBLE CAUCE DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.
En la empresa es un hecho evidente la contraposicin de intereses entre empresario y trabajadores. El ordenamiento
reconoce y favorece que existan instrumentos de representacin de los intereses de los trabajadores, que se
constituyan en interlocutores del empresario, actuando en nombre del colectivo de trabajadores, promocionando y
defendiendo los intereses de la colectividad de trabajadores.
Existen distintas formas institucionales de representacin, y tendrn mayores o menores atribuciones en funcin del
distinto papel que les atribuya cada ordenamiento.
Cabra distinguir dos grandes modelos de representacin colectiva de los trabajadores en la empresa y que no son
excluyentes, por un lado la representacin sindical, y por otro la representacin unitaria.
En el ordenamiento jurdico espaol, se regula en distintas normas, abriendo dos cauces o vas distintas de representacin. Por
una parte la representacin sindical, que son las Secciones Sindicales y Delegados Sindicales. Por otra parte es posible que
existan otras formas representativas en la empresa como es la representacin unitaria, como son los Comit de Empresa y
Delegados del Personal
Ambos modelos de representacin, las sindicales y las unitarias van a convivir y coincidir en un mismo mbito de
actuacin, que ser la empresa.
LA REPRESENTACION UNITARIA DEL PERSONAL.

I.
La representacin unitaria. Caracteres y tipologa.
La representacin colectiva y unitaria tiene las siguientes caractersticas:
La representacin afecta a la totalidad o conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, afiliados o no.
12
Es de carcter electivo, es elegida libremente por todos los trabajadores de la empresa.
Regulada por ley, obliga a los empresarios si los trabajadores la constituyen.
Los rganos de representacin previstos y regulados en el ET son los Delegados de Personal y el Comit de
Empresa:
1.
Delegados de Personal => Organos de representacin unitaria en empresas entre 10 y 50 trabajadores. Tambin si el
centro tiene entre 6 y 10 y los trabajadores lo deciden por mayora:
Hasta 30 trabajadores, 1 delegado.
De 31 a 49 trabajadores, 3 delegados.
Forma de representacin ante los empresarios es mancomunada lo que significa que cada delegado no puede, por si
solo, realizar actos de representacin, que vinculen a los representados. Sus competencias y obligaciones iguales a
las del comit de empresa.
2.
Comit de Empresa => rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa de 50 o ms
trabajadores. De 50 a 100 trabajadores = 5 miembros, hasta llegar a 75 como mximo.
Para solventar vacos de representacin en empresas en las que en algunos centros de trabajo no tengan suficientes
trabajadores para constituir un comit.
Para las empresas que tengan en la misma provincia o municipios limtrofes 2 o ms centros de trabajo que slo
conjuntamente alcancen los 50 trabajadores, constituir un Comit de Empresa conjunto.
Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirn un
Comit de Empresa, y con todos los segundos otro.
Para su funcionamiento interno, los Comits de Empresa elaborarn un reglamento remitiendo una copia a la
empresa y otra a la autoridad laboral. Tendrn un presidente y un secretario elegido por sus miembros, debindose
reunir peridicamente.
3.
Comit Intercentros => Representacin unitaria en aquellas empresas que tienen varios Comit de Empresa. Cuentan
con un mximo de 13 miembros. Sus funciones y competencias son las que se fijen por el convenio colectivo que lo
ha creado y no otros.
Las garantas para sus miembros son las mismas que las establecidas para los comits de empresa, ya que son
elegidos de entre los miembros del comit.
4.
Comit de Empresa Europeo => rgano Colegiado y representativo de los trabajadores para llevar a cabo la
informacin y consulta a los trabajadores.
Se constituirn en empresas o grupos de empresas de dimensin comunitaria, que son aquellas:
Tengan al menos 1000 trabajadores empleados en el conjunto de los Estados miembros y den empleo al menos
en 2 de ellos a 150 trabajadores cada uno.
Tambin, a grupos de empresas de dimensin comunitaria con no menos de 1000 trabajadores empleados en el
conjunto de los estados miembros en los que al menos 2 empresas estn en Estados diferentes, y que tenga
empleo en una empresa del grupo al menos a 150 o ms trabajadores en un estado miembro, y otra de las
empresas del grupo 150 trabajadores o ms en otro estado miembro.
La existencia del comit europeo depender del resultado de una negociacin iniciada por la direccin central de la
empresa o grupo, a iniciativa propia, o previa peticin escrita de al menos 100 trabajadores o de sus representantes.
A tal efecto se constituye una comisin negociadora, de la que forman parte un miembro en representacin de los
trabajadores de cada Estado en que la empresa o grupo tenga centros de trabajo y empresas, y miembros
suplementarios.
Dicha Comisin negociadora podr concluir con la direccin central un acuerdo sobre la constitucin de un comit
de empresa europeo o bien podr optar por algn tipo de procedimiento alternativo de informacin y consulta a los
trabajadores. Se constituir en todo caso el comit europeo si la direccin central de la empresa rechaza las
negociaciones o estas o estas no concluyen con acuerdo, pasados tres aos desde el comienzo de la negociacin.
Constituido el Comit, sus normas de funcionamiento se establecen por un reglamento interno.
El comit de empresa europeo se integra por miembros que representan a los trabajadores de cada estado miembro
donde la empresa tenga centros de trabajo o empresas. La designacin de los miembros ha de recaer en un trabajador
que ostente la condicin de delegado de persona, miembro del comit de empresa o delegado sindical.
13
Las competencias del comit son esencialmente de informacin y consulta. Para llevar a cabo sus funciones se
establecen una serie de garantas y facilidades, algunas aadidas alas que le corresponden por ser representantes
nacionales, a la vez que adquieren el deber de confidencialidad sobre la informacin que reciban.
II.
Proceso de eleccin y duracin del mandato.
Proceso de Eleccin => Es un proceso libre y democrtico en el que pueden participar como:
Electores, trabajadores de la empresa mayores de 16 aos y con una antigedad en la empresa de al menos un
Elegibles, trabajadores de la empresa mayor de 18 aos y ms de 6 meses de antigedad (se puede pactar un
mes...
plazo inferior en convenio con un lmite mnimo de 3 meses de antigedad en algunas actividades por razn de
movilidad geogrfica).
El nmero de representantes depende del nmero de trabajadores, con singularidades respecto al tipo de contrato y el
aumento o disminucin de la plantilla.
En el procedimiento electoral el empresario debe proporcionar los datos para elaborar censos y listas electorales, as
como facilitar la logstica necesaria para la constitucin de la Mesas electorales y para el buen desarrollo de todas
las fases del proceso, incluidos los medios para efectuar la votacin.
Promocin de las elecciones => Puesta en marcha de todo el proceso debido a la creacin de nuevos puestos de
trabajo, aumento de la plantilla o finalizacin del mandato de los representantes ya existentes.
Los pueden promover las organizaciones sindicales ms representativas, las que cuentan con un mnimo de un 10%
de los representantes y por acuerdo de la mayora de los trabajadores.
La decisin se comunica a la oficina pblica dependiente de la Autoridad Laboral y a la empresa, con un mes de
antelacin mnimo al comienzo del proceso electoral.
Constitucin de la mesa electoral => Se constituir una mesa por cada 250 trabajadores. En las elecciones a Comit
de Empresa se distribuye el censo electoral en 2 colegios distintos:
1.
Tcnicos o Administrativos.
2.
Trabajadores Especialistas y no cualificados.
Se puede crear un tercero por convenio colectivo en funcin de la composicin profesional del sector de la actividad
productiva o de la empresa. La mesa consta de 1 presidente, 2 vocales y suplentes.
Corresponde a la mesa electoral ejercer las funciones esenciales del procedimiento electoral: es la encargada de
impulsar, vigilar y desarrollar todo el proceso electoral.
Presentacin de Candidaturas => Sindicatos legales, coaliciones de estos, as como trabajadores avalados por un
nmero mnimo de trabajadores de su centro y colegio.
Votacin y Atribucin de Resultados => Se har en el centro de trabajo y durante la jornada laboral. La forma de
votacin tiene un sistema diferente que ser:
1.
Lista abierta en el caso de la eleccin de Delegados de Personal. El trabajador seala los candidatos en una
papeleta en la que figuran todos.
2.
Lista cerrada para el caso de la eleccin del Comit de Empresa. El trabajador da su voto a una sola de las
candidaturas votadas.
Habr una lista distinta para cada colegio de electores. La diferencia en los sistemas de votacin se traduce en
diferentes atribuciones de resultados:
1.
Para Delegados de Personal, sern elegidos los que obtengan un mayor nmero de votos (en caso de empate
prima la antigedad en la empresa).
2.
Para elecciones a Comit de Empresa, el sistema es el de representacin proporcional, se reparte el nmero de

votos vlidos entre el nmero de puestos a cubrir, y se le adjudican a cada lista en funcin de los votos obtenidos,
siempre que obtengan, como mnimo, un 5% de los votos. Dentro de cada lista resultarn elegidos los candidatos
segn el orden en que aparezcan.
La atribucin de resultados tambin sirve para (adems de para determinar los rganos de representacin unitaria de
los trabajadores) fijar el nivel de representatividad de los sindicatos en funcin de la audiencia electoral que sus
14
candidaturas hayan obtenido en ese proceso (el nmero de miembros de CE y DP atribuidos y no el nmero de votos
conseguido).
Del resultado obtenido, y de las incidencias habidas, se levanta un acta, que ser firmada por los integrantes de la
mesa, debindose publicar el resultado de la votacin dentro de las veinticuatro horas siguientes a la terminacin de
la redaccin del acta. El presidente de la mesa deber presentar en el plazo de tres das el original del acta a la
oficina pblica para su registro.
Duracin del mandato, revocacin y sustituciones => Para los Delegados de Personal y miembros del Comit de
Empresa ser de 4 aos, finalizado este periodo conservarn sus funciones, competencias y garantas hasta que se
promuevan y celebren nuevas elecciones en las que puedan ser reelegidos. Los DP y miembros de CE con mandato
prorrogado no computarn a efectos de determinar la condicin de representatividad de los sindicatos.
La duracin del mandato puede verse reducida por:
Por muerte del representante.
Por prdida de las condiciones de elegibilidad.
Por dimisin del representante.
Por revocacin acordada por los electores, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como
mnimo, de los electores. El acuerdo, para que sea vlido, ser adoptado por votacin personal, libre, directa y
secreta, y por mayora absoluta. La revocacin no podr realizarse durante la tramitacin de un convenio
colectivo, y no podr volver a plantarse hasta transcurridos seis meses desde el anterior intento.
En los supuestos de transmisin de empresas, el cambio de titularidad del empresario extinguir el mandato legal
de los representantes de los trabajadores.
Las situaciones de huelga legal y cierre legal, as como otras causas de suspensin del contrato de trabajo, no
impiden la continuidad del representante en sus funciones.
Las sustituciones o cobertura de las vacantes se harn segn las siguientes normas:
1.
Delegado de Personal: el siguiente en nmero de votos.
2.
Comit de Empresa: por el trabajador que siga a continuacin en la lista.
Funciones y Competencias =>
De negociacin y de acuerdos: Disponer de legitimacin para negociar, en representacin de los trabajadores,

convenios colectivos de empresa o de mbito inferior de eficacia personal general (se aplican al conjunto de
trabajadores a quien representan y en cuyo nombre negocian).
Adems pueden negociar los denominados acuerdos o pactos de empresa que se refieren a materias ms concretas, mientras que
el convenio regula de manera ms completa el conjunto de las relaciones laborales en la empresa. Existen pactos que tienen
carcter subsidiario respecto al convenio colectivo.
Son tambin acuerdos de empresa los que se negocian entre los representantes de los trabajadores y del empresario en supuestos
de modificacin colectiva de ciertos aspectos del contrato de trabajo. As mismo pueden llegar a acuerdos sobre despidos
colectivos fundados en causas econmicas, tcnicas, organizativas y de produccin. Tambin podr adoptar acuerdos en los
casos de cambio de titularidad de la empresa.
De informacin: Se distinguen entre derechos de informacin pasiva (materias sobre las que tienen que ser
informado los representantes de los trabajadores) y derechos de informacin activa (materias sobre las que deben
emitir informe los representantes de los trabajadores).
a) Derechos de informacin pasiva:
-
La situacin econmica y contable de la empresa
La contratacin en la empresa que comprende a su vez:

a)
Entrega a los representantes de los trabajadores de una copia bsica de todos los contratos que deben de
celebrarse por escrito (excepto los de alta direccin, que deben ser notificados). La finalidad es
comprobar su legalidad. El plazo es de 10 das desde su formalizacin.
b)
La notificacin a los representantes, en los 10 das posteriores a su efecto de la prrroga de contratos

por escrito.
c)
Notificacin a los representantes, 10 das antes de que tengan lugar, de la denuncia de los contratos por
escrito.
15
d)
Informar a los representantes al menos trimestralmente de las previsiones del empresario sobre la
celebracin de nuevos contratos, nmero, modalidades y supuestos de subcontratacin.
e)
Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito y los documentos relativos a la terminacin de la
relacin laboral.
f)
Contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratacin por tiempo determinado, cuando
no haya que entregar copia bsica.
Determinadas modificaciones de la relacin laboral
La imposicin de sanciones por faltas muy graves.
Sobre absentismo y siniestralidad en la empresa.
b) Derechos de informacin activa:
Los rganos de representacin de los trabajadores, deben emitir informe sobre las siguientes materias:
-
Organizacin del trabajo en la empresa.
Modificacin colectiva de determinadas condiciones de trabajo.
Modificacin del status jurdico de la empresa que afecte al volumen de empleo.
Reestructuraciones de plantilla, y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella.
Expediente contradictorio abierto a los representantes de los trabajadores en supuestos de sanciones por
faltas graves o muy graves.
Los informes tienen caracteres preceptivos y obligatorios, aun cuando no son vinculantes.
De vigilancia y control:
La vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, seguridad social y empleo,
pactos, condiciones y usos de empresa en vigor. Adems de estar autorizados para ejercer las acciones
legales oportunas ante las autoridades o tribunales correspondientes.
Vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
Otras funciones, competencias y obligaciones:
Participacin, como se determine por convenio colectivo, en la gestin de obras sociales.
La colaboracin con la direccin para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el

mantenimiento y el incremento de la productividad.
La incoacin del procedimiento de regulacin de empleo, Competencias en materia de conflictos colectivos.
Competencias en materia de conflictos colectivos.
Obligaciones de los representantes de los trabajadores:
Al sigilo profesional, aun despus de dejar las tareas representativas respecto de las informaciones que les
facilite el empresario.
Informar a los trabajadores de todos los temas y cuestiones relativas a sus competencias generales, en cuanto
directa o indirectamente tengan repercusin en las relaciones laborales.
Garantas y facilidades =>
I.
Concepto y fundamento: las facilidades son aquellos instrumentos y medios que les proporciona el
ordenamiento para un eficaz desempeo de su funcin representativa, y las garantas, o mecanismos arbitrados
por el derecho, para la modalizacin y control del ejercicio de los poderes empresariales cuando estos tengan
como destinatario a un representante de los trabajadores.
En ambos casos existen unas limitaciones:

a)
Las facilidades otorgadas no pueden perjudicar el funcionamiento normal y eficaz de la empresa.
b)
Las garantas frente a actuaciones empresariales jugarn siempre que los representantes acten conforme a
las leyes, convenios colectivos u otros acuerdos en comn.
Estas facilidades y garantas pueden ampliarse por convenio colectivo.

II.
Garantas:
16
a) Garantas frente al ejercicio del poder de disciplina del empresario. Impiden cualquier extralimitacin por parte del
empresario de su poder de disciplina frente a los representantes de los trabajadores. Estas garantas pueden ser proced mentales
o materiales. Son las siguientes:
Apertura de expediente contradictorio en el caso de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que
sern odos a parte del interesado, el Comit de Empresa o restantes Delegados de Personal.
Los representantes no podrn ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro
del ao siguiente a la expiracin de su mandato, salvo en el caso de revocacin o dimisin, siempre que el
despido o sancin sea por consecuencia del ejercicio de su representacin.
Optar, en caso de despido improcedente, por la indemnizacin o readmisin, siendo esta obligada para el
empresario.
Continuar ejercitando su funcin representativa hasta que se resuelva el recurso que el empresario pueda
presentar contra la sentencia que declare la nulidad o improcedencia del despido del representante.
b) No ser discriminado en su promocin econmica o profesional en razn del desempeo de su representacin.

c) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo en los casos de despido colectivos, despido objetivo por
causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, suspensin de contratos por regulacin de empleo,
traslados o desplazamientos.
III.
Facilidades: facilidades mnimas ampliables por convenio colectivo. El ET establece que los representantes de
los trabajadores tienen derecho a expresar libremente sus opiniones, colegiadamente, si se trata del Comit, en las
materias concernientes a la esfera de su representacin.
a) facilidades para la comunicacin con sus representados.
A publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo las publicaciones de inters
laboral o social, comunicndolo a la empresa.
A tener a su disposicin uno o varios tablones de anuncios.
A un local adecuado donde realizar sus actividades y comunicarse con los trabajadores siempre que las
caractersticas de la empresa lo permitan.
b) A disponer de un crdito de horas mensuales retribuidas segn una escala. De 15 horas (100 trabajadores) a 40 horas (ms
de 751 trabajador).
La finalidad para la que est habilitado el crdito horario es la de permitir a los representantes el ejercicio de sus
funciones de representacin. Se conceden a ttulo individual pero pueden acumularse en uno o varios representantes,
pudiendo quedar relevados de las obligaciones laborales.
La posibilidad de acumular el crdito horario esta expuesto a dos limitaciones:
1.
La acumulacin se har sin rebasar el mximo total de horas atribuido a los representantes.
2.
La acumulacin slo es posible si est pactada en el convenio colectivo corresponde en los trminos que se
disponga.
El crdito de horas es mensual y en caso de no agotarse no es acumulable para meses posteriores. Es un nmero de
horas retribuidas en los mismos trminos que el trabajo efectivo (no se incluyen las horas extraordinarias).
LA REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA.

I.
Las Secciones Sindicales => Son la forma en la que se manifiesta un sindicato en el mbito interno de una empresa o
centro de trabajo. Son rganos sindicales intraempresariales que agrupan a los trabajadores de una empresa o centro de
trabajo afiliados a un sindicato.
Puede haber tantas secciones sindicales como sindicatos con presencia en la empresa, considerando que un sindicato
tiene presencia en la empresa cuando tiene trabajadores afiliados, con independencia de su nmero.
La constitucin es decisin de cada sindicato, acomodndose a sus estatutos, como ejercicio de la libertad interna de
autoorganizacin del sindicato.
a) derecho de las secciones sindicales.
Todo sindicato tiene recogidas ciertas competencias relacionadas con la defensa y representacin de los intereses
especficos de los trabajadores afiliados al propio sindicato, sin perjuicio de que su accin pueda afectar al conjunto
de los trabajadores.
Tambin tienen derecho a la negociacin colectiva, presentacin de conflictos colectivos o individuales, huelga y a
la presentacin de candidaturas a las elecciones de Delegados y Comit.
17
Los afiliados pueden reunirse, repartir informacin del sindicato, recaudar cuotas, todo fuera de la jornada de trabajo
y sin perturbar el funcionamiento de la empresa. Pueden solicitar al empresario el descuento de la cuota sindical de
sus salarios y su transferencia al sindicato.
No todas las secciones sindicales tienen las mismas prerrogativas, competencias o funciones. La LOLS hace
distinciones segn su nivel de representacin.
Si las secciones sindicales tienen implantacin en los rganos de representacin unitaria de los trabajadores, tienen
unos derechos mnimos que la negociacin colectiva puede ampliar:
Disponer de un tabln de anuncios en el centro de trabajo en un lugar de fcil acceso para los trabajadores.
Derecho a la negociacin colectiva de eficacia personal general.
Derecho a la utilizacin de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, slo en empresas o centros
de trabajo con ms de 250 trabajadores.
II.
Delegados Sindicales => Las secciones pueden estar representadas por Delegados Sindicales, elegidos por y entre los
trabajadores de la empresa o centro de trabajo afiliados al sindicato matriz de la seccin sindical.
Poseen una serie de derechos y garantas a favor de los Delegados Sindicales con dos limitaciones:
Que la empresa o centro de trabajo ocupe a ms de 250 trabajadores cualesquiera que sea la clase de su contrato.
Que la seccin sindical sea de un sindicato con presencia en el Comit de Empresa o en los rganos de representacin
de las AAPP.
El nmero de Delegados Sindicales por seccin sindical se determina legalmente segn una escala que va en funcin
de la audiencia electoral del sindicato y el nmero de trabajadores del centro, ampliable por convenio colectivo.
Siendo el requisito para poder acceder a esta escala haber obtenido un 10% de los votos en la eleccin al comit de
empresa.
Los Delegados Sindicales tendrn, si no forman parte del Comit de Empresa, las mismas garantas que los
representantes unitarios y estos derechos:
Acceso a la misma informacin que el Comit de Empresa, guardando el debido sigilo profesional.
Asistencia a las reuniones del Comit de Empresa y de los rganos internos de la empresa en materia de seguridad e
higiene, con voz pero sin voto.
A ser odos por el empresario, con carcter previo a la adopcin de medidas de carcter colectivo que afecten a los
trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, especialmente en los despidos y sanciones a estos
ltimos.
TEMA IV: LA NEGOCIACION COLECTIVA

CONCEPTO Y CLASES DE CONVENIOS COLECTIVOS
La Constitucin reconoce el derecho a la negociacin colectiva. Un convenio es un acuerdo autnomo y libremente
aceptado de naturaleza y efectos colectivos, realizado entre los representantes de los trabajadores y de los
empresarios o el empresario, mediante un proceso de discusin y negociacin previo, por el que establecen los
derechos y obligaciones que van a regir sus relaciones laborales tanto individuales como colectivas.
El ET de los trabajadores define el Convenio Colectivo como el resultado de la negociacin entre representantes de
trabajadores y empresario, en virtud de su autonoma. Su contenido incluye las condiciones de trabajo, productividad
y paz laboral.
El Convenio Colectivo se negocia como un contrato, pero su eficacia normativa lo lleva ms all, ya que su
contenido afecta de forma directa a las condiciones de trabajo de todos los sujetos incluidos en la unidad de
negociacin.
El Convenio Colectivo es la concrecin material del poder que se les otorgan a los protagonistas de las relaciones
laborales, para que se doten por s mismos de normas de convivencia laboral.
El Convenio Colectivo desempea un importante papel en las relaciones laborales, en detrimento de las leyes
estatales. Adems complementan, suplen o subsidiariamente regulan derechos y obligaciones laborales establecidas
en el ET.
Las clases de Convenios Colectivos son:
Convenios de Eficacia General: Aquellos que afectan y obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en la
unidad de contratacin, sin tener en cuenta la afiliacin sindical de los trabajadores o asociacin profesional de los
empresarios que lo pacten o a la que pertenezcan.
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Sern Convenios Colectivos de eficacia general los elaborados de acuerdo con las reglas que establece el ET.
Convenios de Eficacia Limitada: Denominados "Extraestatutarios o Impropios", se aplican solo a los trabajadores
afiliados y a los empresarios asociados, de los sindicatos y asociaciones empresariales firmantes, y no al resto de los
trabajadores o empresarios.
No se sujetan a las pautas del ET, o iniciados conforme a este y con vocacin de tener eficacia general, durante su
desarrollo no consiguen mantener los requisitos para finalizarlo de acuerdo con el ET.
Clasificacin de los convenios colectivos segn su mbito de aplicacin.
El mbito de aplicacin de un convenio, es el conjunto determinado de trabajadores y empresarios a los que se

aplica. Se puede hablar:
-
Un mbito funcional. Se puede hablar de convenios de empresa o de mbito superior o "supraempresarial". Tambin
existen los convenios de mbitos inferior a la empresa como pueden ser de centro de trabajo, de seccin, grupos o
categoras profesionales (convenios franja).
Un mbito territorial o geogrfico donde se aplicar el convenio.
Un mbito personal, grupo o categora de trabajadores al que se destina la regulacin convencional.
Clasificacin de los convenios segn su funcin.
Convenios Marco: "convenios para convenir", tienen por objeto establecer reglas o pautas, sobre la estructura de la
negociacin colectiva en el mbito interprofesional en que se aplica.
Acuerdo sobre materias concretas: trata de reglamentar alguna cuestin determinada sin regular con vocacin de
plenitud las condiciones de trabajo.
El convenio general o bsico: su objeto es fijar en un mbito sectorial amplio, condiciones de trabajo, que actan
como mnimo para otros convenios de mbito inferior.
El acuerdo de adhesin: las partes legitimadas para negociar un convenio, y que no estn afectadas pro otro, deciden,
de comn acuerdo, adherirse a la totalidad de un convenio colectivo en vigor.
El acuerdo que pone fin a una huelga va a tener la misma consideracin jurdica que un convenio colectivo.
LOS ACUERDOS DE EMPRESA.

Se trata de manifestaciones de la autonoma colectiva, en el mbito de la empresa, cuyos sujetos legitimados para
negociarlos son los representantes de los trabajadores, y cuya singularidad, respecto al convenio colectivo, es que se
trata de acuerdos sobre materias concretas. Algunos de ellos son acuerdos en defecto de convenio acuerdos de
reorganizacin empresarial y acuerdos sobre sucesin de empresa.
1.
Acuerdos en defecto de convenio => Tienen carcter subsidiario al convenio, caracterizndose por su informalidad
procedimental.
2.
Acuerdo de reorganizacin productiva => Se trata de limitar de alguna forma la libertad de decisin empresarial,
permitiendo la participacin de los representantes de los trabajadores en la toma de ciertas decisiones.
3.
Acuerdo sobre sucesin de empresa => En caso de sucesin los trabajadores afectados conservan sus derechos y
obligaciones independientemente de la sucesin empresarial.
SUJETOS NEGOCIADORES Y LEGITIMACION PARA NEGOCIAR.

La Constitucin Espaola hace referencia de forma genrica a los representantes de los trabajadores y empresarios
(Art. 37.1)
La concrecin llega en el Art. 7, en el que se asigna a sindicatos y asociaciones empresariales la defensa de los
intereses econmicos y sociales que les son propios.
Adems el reconocimiento fundamental del sindicalismo (Art. 28.1) lleva implcito el poder o capacidad general de
todo sindicato a convenir colectivamente.
El ET da cobertura dual de representacin colectiva, otorgando legitimidad para negociar convenios generales a las
representaciones unitarias y a los sindicatos, dependiendo del mbito del convenio y otros factores.
I.
Legitimacin para negociar en mbito de empresa o inferior.
El ET legitima a las 2 representaciones colectivas, pero de forma alternativa. Si negocian las secciones sindicales y
el convenio afecta a todos los trabajadores, se exige que cuenten con la mayora de los miembros del Comit de
Empresa.
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Si el convenio es slo de franja (de aplicacin nicamente para los trabajadores de un determinado grupo o categora
profesional), los representantes sindicales que lo negocien necesitarn una implantacin (trabajadores afiliados en esa categora o
grupo) y que sean designados por los trabajadores de esa unidad de contratacin mediante voto personal, libre y secreto.
El ET tambin permite negociar en el mbito empresarial al comit intercentros, si por convenio colectivo se ha
atribuido esta competencia.
Por parte de la empresa ser el empresario o las personas que l designe como legitimadas.
Es vital que las partes se reconozcan como vlidas antes de iniciar la negociacin, como garanta para culminar un
convenio colectivo de eficacia general.
II.
Legitimacin para negociar en el mbito supraempresarial.
Si el convenio es de mbito Estatal => Estn legitimados para negociar:
Por parte de los trabajadores: los sindicatos que tengan la consideracin de ms representativos a nivel Estatal y
de CCAA.
Por parte de los empresarios: aquellas asociaciones empresariales que tengan trabajadores por cuenta ajena que
cuenten, a nivel estatal, con un afiliacin del 10% de empresarios y ocupen el mismo porcentaje de trabajadores.
Tambin estn legitimadas las asociaciones empresariales que en el mbito de una CCAA cuenten con 15% de
afiliados y ocupen el mismo porcentaje de trabajadores por cuenta ajena.
Si el convenio es de mbito de CCAA => Estn legitimados:
Por parte de los trabajadores: los sindicatos ms representativos a nivel Estatal o, a nivel de CCAA, y aquellos
sindicatos que estn afiliados, confederados o federados a estos que, por el principio de irradiacin adquieren la
condicin de ms representativos.
Por parte de los empresarios: Aquellas asociaciones empresariales que tengan trabajadores por cuenta ajena que
cuenten, en este mbito, con una afiliacin del 10% de empresarios y ocupen el mismo porcentaje de
trabajadores.
Si el convenio tiene otro mbito supraempresarial => Estn legitimados:
Por parte de los trabajadores: los sindicatos que tengan la consideracin de ms representativos a nivel estatal y
aquellos que estn afiliados, confederados o federados a estos que, por el principio denominado de irradiacin,
adquieren la condicin de ms representativo. As mismo tambin estarn legitimados aquellos que hayan
obtenido, en el mbito en el que se trate una audiencia en las elecciones para designar las representaciones
unitarias que se haya traducido en un 10% de miembros o puestos en estos rganos.
Por parte de los empresarios: aquellas asociaciones empresariales que tengan trabajadores por cuenta ajena que
cuenten, en el mbito de que se trata, con una afiliacin del 10% de empresarios y ocupen el mismo porcentaje de
trabajadores.
Para que el convenio alcance eficacia general, se exige que la comisin negociadora guarde una composicin
proporcional a la de los sujetos legitimados y, por tanto, con derecho a formar parte de la comisin.
En convenios de empresa o mbito inferior cada parte designar a un mximo de 12 miembros.
En el mbito supraempresarial, se repartirn 15 puestos por cada parte como mximo para constituir la comisin
negociadora, de forma que representarn al menos a la mayora absoluta de los miembros de los comits de empresa
y delegados de personal y a empresarios que ocupan a la mayora de los trabajadores por el convenio.
CONTENIDO DEL CONVENIO

I.
Contenido del Convenio => Es el conjunto de pactos o clusulas sobre el que las partes convienen. Se distingue
una parte obligacional y otra parte normativa.
II.
Contenido obligacional del convenio =>
Obligaciones que sumen las partes negociadoras entre s,
comprometindose a no realizar aquello que pueda impedir la aplicacin cabal del convenio durante su vigencia.
(Deber de paz).
No se podr plantear conflicto colectivo para modificar lo pactado en convenio colectivo (la huelga por esta causa
ser ilegal).
Pueden plantearse conflictos colectivos debido a diferencias en la interpretacin a la hora de aplicar lo pactado.
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Tambin forman parte del contenido obligacional, es establecimiento de reglas para la solucin de los conflictos que
se susciten durante la vigencia del convenio o para constituir comisiones de estudio sobre determinadas cuestiones
de inters en el sector al que se aplique el convenio.
III.
Contenido normativo del convenio => Son materias susceptibles de negociacin colectiva todas aquellas que
estn relacionadas con las condiciones de trabajo y empleo: formas de ingreso y contratacin, jornada laboral,
retribuciones, descansos y vacaciones, carrera profesional, relaciones sindicales, participacin en la empresa,
faltas y sanciones, organizacin del trabajo, accin social, mejoras complementarias de las prestaciones de la
seguridad social, suspensin y extincin del contrato.
Forman parte del contenido normativo del convenio:

1.
Normas y principios sobre regulacin de las condiciones de trabajo y empleo.
2.
Normas y principios sobre relaciones colectivas.
3.
Normas y principios sobre proteccin social complementaria y accin social empresarial.
4.
Normas y principios sobre organizacin del trabajo en la empresa.
El ET invita continuamente a regular ciertas materias mediante Convenio Colectivo, especficamente las condiciones
de trabajo y productividad.
Existen 3 limitaciones a las materias objeto del convenio:
1)
Los sujetos slo pueden negociar sobre aquellas materias que estn dentro del mbito de sus competencias.
2)
Lo acordado no puede vulnerar lo establecido en las leyes, ni derechos necesarios o indisponibles de los trabajadores.
3)
Referente a aquellos requisitos o contenido mnimo que en todo convenio ha de hacerse constar:
Identificacin de los sujetos que lo conciertan (Comits de empresa, Delegados de personal, Comit intercentros,
secciones sindicales, sindicatos).
Unidad de negociacin (mbito personal, funcional y territorial de aplicacin del convenio).
Duracin del convenio.
Clusula de descuelgue salarial, en el mbito supraempresarial.
Denuncia del convenio: forma, condiciones y plazo en la que los firmantes manifiestan acabar con el convenio
que la vincula.
IV.
Designacin de una comisin paritaria para tratar sobre las cuestiones que se les atribuya.
Clusula del Descuelgue Salarial => El ET prescribe que, los convenios colectivos de mbito superior al de la
empresa, deben establecer las condiciones y procedimientos pro los que podra no aplicarse el rgimen salarial
del convenio, a la empresa cuya estabilidad econmica pudiera verse daada como consecuencia de la aplicacin
de dicho rgimen salarial.
Los convenios supraempresariales habrn de determinar las circunstancias que justifican la no aplicacin del
rgimen salarial previsto en el convenio, el procedimiento aplicacin, el plazo de inaplicacin.
Si el convenio carece de clusula de descuelgue, solo podr realizarse por acuerdo entre el empresario y los
representantes de los trabajadores si as lo demanda la situacin econmica de la empresa. De no existir acuerdo, se
recurrir a la comisin paritaria del convenio.
EL PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR
El ET somete, como garanta, a la negociacin colectiva a un procedimiento reglado que consiste en tres fases:
a)
Inicio de la negociacin => Puede ser promovida por cualquiera de los sujetos legitimados. Si se quiere negociar un
convenio ya firmado, la iniciativa vendr precedida de la denuncia del Convenio Colectivo anterior presentada por
cualquiera de las partes.
La iniciativa se formaliza por escrito, constando la legitimacin que se tiene en funcin de la unidad de negociacin
sobre la que se pretende negociar y las materias objeto de negociacin. Se enviar una copia a la autoridad laboral
para su registro.
La parte que recibe el escrito de solicitud de negociacin aceptar esa iniciativa salvo por motivos legales o
convencionales, o cuando se pretenda revisar un convenio aun vigente.
En todo caso, la parte receptora contestar por escrito las causas que le llevan a rechazar su iniciativa.
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b) Desarrollo de la negociacin colectiva => Recibida la iniciativa de negociacin, se responder en un plazo de 1 mes
y se constituir la comisin negociadora. Se compondr de 12 o 15 miembros por cada parte dependiendo del mbito.
Para que los acuerdos sean vlidos, la comisin ha de estar correctamente compuesta, lo que implica que estn bien
representadas cada una de las partes en su justa proporcin.
Las partes negociadoras establecern la forma de moderar las reuniones, pudiendo designar un presidente ajeno a las
partes con voz pero sin voto. Tambin podrn contar con asesores con voz pero sin voto.
Se fija un calendario para celebrar las reuniones, modificable a posterior.
Se designa al secretario de actas para configurarlas tras cada reunin.
El proceso negociador tiene que estar presidido por el principio de la Buena Fe, recibir con tolerancia y voluntad de anlisis las
propuestas, considerndolas y razonar, en su caso, la falta de aceptacin.
El acuerdo interconfederal sobre negociacin colectiva contiene una enumeracin de determinados compromisos que
deben ser enmarcados en el ejercicio del principio de buena fe, como son:
1.
Iniciar los procesos de negociacin una vez producida la denuncia del convenio.
2.
Establecer procedimientos y cauces para evitar bloqueos y rupturas en los procesos de negociacin.
3.
Formular propuestas y alternativas por escrito.
En cualquier momento de la negociacin las partes pueden designar un mediador que aporte soluciones para concluir
el convenio.
La Ley impulsa el proceso impidiendo su suspensin salvo violencia contra bienes y cosas.
c)
Conclusin del Convenio => Para que los acuerdos tengan validez, la norma exige que se adopten con voto favorable
de la mitad ms uno de cada una de las partes negociadoras. Concluido el acuerdo, se reflejar en el Acta final y en 15
das desde su firma se remitir a la Actividad laboral un texto del convenio, el Acta de Constitucin y el Acta Final.
La autoridad laboral registra el convenio y lo manda publicar en el Boletn Oficial que corresponda, en funcin del
mbito territorial del Convenio.
Si la autoridad laboral considerase que el convenio transgrede la Ley o lesiona los intereses de terceros, lo pondr en
conocimiento del Tribunal de la Jurisdiccin Social competente.
5.1 APLICACIN E INTERPRETACION DEL CONVENIO: SOLUCION DE CONFLICTO.
La Comisin Paritaria =>
Estarn representados, en igual nmero de personas y poder, los trabajadores y
empresarios designados por los sujetos negociadores del convenio colectivo. Su composicin ser proporcionalmente
igual a la de la comisin negociadora.
Sus funciones son las de administrar, gestionar, interpretar el convenio y vigilar su cumplimiento.
Otras funciones son: mediacin en conflictos (individuales o colectivos), discrepancias derivadas de la clusula de
inaplicacin salarial y otras que el convenio le otorgue, salvo la potestad de negociar colectivamente.
Procedimientos para la solucin de conflictos => La solucin de controversias corresponde a los rganos de la
jurisdiccin social, a graves de la va del proceso colectivo de trabajo. Pero adems conforme al ET se podrn
establecer procedimientos extrajudiciales para solucionar estas controversias.
VIGENCIA Y DURACIN DEL CONVENIO

Los sujetos negociadores manifestaran y fijaran el tiempo durante el cual se iban a comprometer u obligar, ya que el
convenio es una norma temporal.
Los negociadores pueden fijar la fecha de entrada en vigor y su finalizacin, pueden establecer diferentes tiempos de
vigencia segn materias homogneas o contenidos concretos.
Finalmente al expirar el plazo, las partes pueden denunciar el convenio en la forma acordada en el mismo. Si no se
prorroga ao tras ao, salvo pacto en contrario.
Denunciado en plazo, decaen las clusulas obligacionales, siguiendo vigentes las normativas, si as lo han convenido
las partes. El objeto de esto es evitar vacos normativos en tanto se aprueba el nuevo convenio.
Pactado un nuevo convenio, entrado en vigor, se impone al anterior sustituyndolo en todo aquello que se hubiera
acordado.
22
I.
Concurrencia de Convenios => Es la posibilidad de que coincidan o se solapen en el tiempo convenios que regulen de
forma diferente las mismas materias, tengan mbitos coincidentes y afecte a los mismos sujetos.
Se prohibe la concurrencia con la intencin de dar seguridad a lo pactado. La solucin es fijar reglas que resuelvan
los conflictos de concurrencia mediante acuerdos interprofesionales o Convenios Colectivos de carcter estatal o de
CCAA.
Hay excepciones a la regla de prohibicin:
Autorizarla mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos de mbito estatal o de CCAA.
Permitir que convenios de mbito superior puedan afectar a otros de mbito superior siempre que los sujetos
negociadores estn legitimados, la comisin negociadora represente a las mayoras absolutas de trabajadores y
empresarios, y que el acuerdo se adopte de la misma forma.
Pero en caso de concurrencia, hay materias que quedan fuera de ella y no pueden ser negociadas en mbitos
inferiores: periodos de prueba, modalidades de contratacin, grupos profesionales, rgimen disciplinario, normas
mnimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y la movilidad geogrfica.
Hay una excepcin de lo anterior: los Convenios Colectivos estatales o inferiores pueden establecer el nmero de
contratos formativos y en prcticas y su duracin, y modificar la duracin mxima de los contratos eventuales.
Otra excepcin: la posibilidad de descuelgue salarial, concretada en el Convenio Colectivo, como el ET contempla.
TEMA V: MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO.

EL CONFLICTO Y LAS MEDIDAS DE SOLUCION
Un conflicto es toda discusin o controversia
condiciones de trabajo.
I.
manifestada entre empresario y trabajadores relativas a las
Tipos de conflictos laborales
Segn los Sujetos enfrentados:
(a) Individuales => Entre un trabajador y el empresario.

(b) Colectivos => Entre uno o varios empresarios contra una colectividad de trabajadores. Ha de existir un inters
colectivo, abstracto e indivisible en el grupo afectado.
(c) Plurales => Entre uno o varios empresarios y una pluralidad de trabajadores, estando los trabajadores afectados de
una forma individual, simultnea pero no en virtud de un inters colectivo.
Segn la causa o materia:
(a) Conflicto jurdico o de aplicacin => Surge por la interpretacin o aplicacin de una norma existente.
(b) Conflicto econmico o de inters => Entre las partes que, desde posiciones contrapuestas, pretenden establecer
nuevas normas o condiciones de trabajo. Surge respecto de materias no previstas en la norma y se resuelve creando
una nueva.
II.
El Conflicto de trabajo en la Constitucin Espaola y en nuestro ordenamiento.
La Constitucin Espaola reconoce: Art. 28 Derecho de huelga (se trata de un derecho fundamental), y Art. 37
Derecho de trabajadores y empresarios a plantear medidas de conflicto colectivo.
Ambos derechos pueden limitarse para garantizar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
III.
Medidas de solucin de los conflictos laborales.
Son las instancias o instrumentos tcnicos establecidos por el ordenamiento jurdico para el desarrollo, la integracin
o terminacin de la controversia.
La solucin al conflicto puede provenir de las partes en conflicto (autocomposicin), o por un tercero (juez)
(heterocomposicin). Si el tercero es distinto a un juez distinguimos:
IV.
Arbitraje => El rbitro emite una resolucin llamada laudo.
Mediacin => El mediador ofrece varias soluciones, eligiendo las partes la mejor.
Conciliacin => El conciliador slo intenta la avenencia entre las partes.
Medios nacidos de la autonoma colectiva.
23
La legislacin laboral opta por favorecer la solucin de los conflictos colectivos laborales a travs de la Autonoma
colectiva, tales como las comisiones paritarias de los convenios colectivos
Concede a los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos previstos en el ET la posibilidad de establecer
procedimientos como la mediacin y el arbitraje, para solucionar las controversias de aplicacin e interpretacin de
los Convenios Colectivos.
Los Convenios pueden establecer procedimientos para resolver las discrepancias en los periodos de consulta
previstos en el ET para traslados forzosos, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y suspensin o
extincin de los contratos por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
Una muestra de un acuerdo para la solucin de conflictos es el Acuerdo sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos
Laborales (ASEC), que tiene por objeto la creacin y desarrollo de un sistema de solucin extrajudicial de los
conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones
representativas. Los conflictos que se pueden someter al acuerdo son:
1.
Los conflictos de interpretacin y aplicacin de una norma.
2.
Aquellos que surgen durante la negociacin de un convenio.
3.
Los que dan lugar a la convocatoria de una huelga.
4.
Aquellas que surgen durante el periodo de consultas.
5.
Controversias que surjan en la aplicacin e interpretacin de un convenio.
Las partes pueden acogerse a cualquiera de los procedimientos establecidos al efecto como son:
La mediacin.
El arbitraje.
El rgano que tiene encomendado el soporte administrativo y de gestin de los procedimientos instaurados por el
Acuerdo es el Servicio Interconfederal de Mediacin y Arbitraje (SIMA).
V.
El procedimiento del conflicto colectivo.
Es la solucin del conflicto colectivo caracterizada por la intervencin de instancias de naturaleza pblica (autoridad
administrativa y poder judicial).
El procedimiento administrativo puede iniciarse ante situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de
los trabajadores (como conflictos en los que se debata sobre un inters complejo y abstracto que afecte a una
categora profesional y que sea de imposible o difcil individualmente).
Existen unas reglas bsicas:
Cuando los trabajadores usen el procedimiento de conflicto colectivo no podrn ejercer el derecho a huelga. Incluso,
pueden desistir del primero para acogerse a este.
No podr plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido
por laudo.
Los sujetos legitimados para iniciarlo son los representantes de los trabajadores (unitarios y sindicales) y los
empresarios y sus representantes.
Se formaliza por escrito, indicando las personas que lo plantean, los trabajadores y empresarios afectados, as como
la causa del conflicto.
En las 24 horas despus a la presentacin del escrito, se remite copia por la autoridad laboral a la parte contraria en
la autoridad laboral y se convoca a ambas a que comparezcan en los tres das siguientes.
Se toma una decisin por mayora simple y el procedimiento finaliza.
Las partes tambin pueden someterse a un arbitraje voluntario, pudiendo designar a uno o varios rbitros que
debern resolver en un plazo de 5 das.
Si no hay acuerdo en conciliacin, ni las partes se someten a arbitraje y siempre que el conflicto sea jurdico o de
aplicacin, la autoridad laboral remitir las actuaciones al juez laboral para iniciar el proceso judicial de conflicto y
de una solucin.
La intervencin judicial puede ser demandada por las partes siempre que el conflicto afecte a intereses generales de
un grupo genrico de trabajadores.
VI.
La Conciliacin Administrativa y de la Inspeccin del Trabajo.
En la Administracin Laboral existen rganos paritarios con funciones de conciliacin previa al juicio, denominados
centros, unidades o servicios de mediacin, arbitraje y conciliacin.
24
El papel de estos servicios se ha ido reduciendo desde que los trmites de conciliacin se pueden resolver mediante
los rganos que a tal efecto constituyan los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos, o por la designacin
de un mediador imparcial.
LA HUELGA. CONCEPTO Y TIPOLOGIA.

I.
Concepto de huelga => Es una de las formas en las que se puede exteriorizar o manifestar un conflicto. La CE lo reconoce
como derecho fundamental (28.2) y el ET como un derecho bsico de los trabajadores (4.1).
Consiste en la perturbacin temporal de la prestacin laboral, acordada de forma colectiva y concertada por los
trabajadores. Los elementos que lo caracterizan son:
Interrupcin temporal de la prestacin laboral: el contrato de trabajo se suspende, no se extingue.
Interrupcin colectiva y concertada. La huelga es un derecho individual de ejercicio colectivo.
Es una medida de presin de los trabajadores. No son huelgas las de usuarios, consumidores, estudiantes,
profesionales o autnomos.
Tambin se considera huelga la perturbacin del proceso de produccin, concertado colectivamente a instancias de
los trabajadores (huelgas de celo).
II.
Tipologa de huelga =>
(a) Huelga Legal = La de trabajadores por cuenta ajena, mediante la suspensin de prestacin de servicios y otras formas
aceptadas legalmente que afecten a las condiciones de trabajo de los que en ella toman parte, para exteriorizar,
inexistente un convenio colectivo, o existiendo este, en supuestos excepcionales, un conflicto econmico o de inters,
que no viole las prohibiciones impuestas para el mantenimiento de los servicios esenciales.
(b) Huelga Ilegal = Las clases son:

Huelgas Polticas o no Profesionales: Se inician o sostienen por motivos polticos u otra finalidad ajena al
inters de los trabajadores afectados. No son ilegales las huelgas que obedezcan a la protesta contra decisiones de
los poderes pblicos, cuando stas afecten al inters de los trabajadores.
Huelgas de Solidaridad o Apoyo : Salvo que afecten directamente al inters profesional de quienes las promuevan
o sostengan. En ellas, se adhieren trabajadores que no buscan ningn beneficio, sino slo manifestar su unin
con los promotores del conflicto.
Huelgas Novatoras: Alteran un Convenio Colectivo vigente. No son novatoras las que quieran modificar la
relacin de trabajo que vena regulada por otras fuentes, o las que busquen interpretaciones o reanude acciones
que no impongan la alteracin del Convenio Colectivo.
Tampoco lo sern las que reclamen modificaciones por incumplimientos empresariales o por producirse un cambio
radical de las condiciones existentes cuando el convenio se pacto.
Huelgas con Ocupacin de Lugares de Trabajo: El ilegal ingreso en los locales
o una ilegal negativa de
desalojo frente a una legtima orden de abandono, pero no la simple permanencia en los puestos de trabajo.
La ocupacin se tornar ilcita cuando se vulnere el derecho de libertad de otras personas (como los trabajadores no
huelguistas).
Huelgas Procedimentalmente Irregulares: Las que contravengan lo dispuesto en el presente RDL o lo pactado
en Convenio Colectivo para la solucin de conflictos.
(c) Huelgas Abusivas = son las siguientes:

Huelgas Rotatorias: La realizacin se divide en partes concatenadas entre las diversas unidades del mbito
conflictivo.
Huelgas Tapn o Estratgicas: Las efectuadas por los trabajadores que prestan servicios en sectores
estratgicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.
Huelgas de Celo o Reglamento: Hacen referencia a un minucioso cumplimiento de la actividad, mostrando

una gran atencin por los detalles.
Huelgas Atpicas : Cualquier forma de alteracin colectiva en el rgimen de trabajo distinto a la huelga:
Huelga de trabajo lento o de bajo rendimiento. Disminucin del ritmo laboral por debajo de los
niveles normales.
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Huelga de brazos cados o huelga blanca. Consiste en la cesacin de la actividad mantenindose

los trabajadores en sus puestos de trabajo.
Huelga activa. Se produce por encima de las previsiones empresariales.
Una huelga derivar en abusiva al vulnerarse el principio de proporcionalidad de sacrificios mutuos. Tambin ser
abusiva si la perturbacin se ve acompaada por un efecto multiplicador, de forma que la huelga produce un
perjuicio en la empresa slo subsanable mucho tiempo despus.
DINAMICA DEL EJERCICO DEL DERECHO DE HUELGA.

El ejercicio del derecho a la huelga se desarrolla de la siguiente manera:
I.
II.
Convocatoria => Se produce la adopcin del acuerdo de convocarla por:

1)
Los representantes unitarios de los trabajadores por decisin mayoritaria.
2)
Las organizaciones sindicales con implantacin en el centro de trabajo o empresa.
3)
Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo.
Comunicacin de la huelga => Preavso al empresario/os afectados y a la autoridad laboral con 5 das naturales de
antelacin, o 10 como mnimo cuando la huelga afecte a empresas encargadas de todo tipo de servicios pblicos.
La comunicacin ser por escrito y contendr como mnimo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para
resolver las diferencias, la fecha de su inicio y la composicin del comit de huelga.
No se exigir el cumplimiento del preavso cuando as lo impongan una notoria fuerza mayor o un estado de
necesidad, que tendrn que probar quienes por tal razn no cumplan con esta obligacin.
Si la huelga es sectorial o general, basta con notificarlo a los representantes de los empresarios.
III.
El Comit de Huelga => Es el rgano de defensa y negociacin para solucionar el conflicto. Adems prestar servicios de
seguridad y mantenimiento a la empresa durante la huelga.
Estar compuesto por un mximo de 12 personas, elegidas entre los trabajadores del propio centro de trabajo
afectados por el conflicto.
IV.
Prohibicin de Esquirolaje, los piquetes => El empresario no podr contar con esquiroles, trabajadores que se presten a
realizar el trabajo abandonado por los huelguistas. Esto se considerar lesivo del derecho de huelga y ser constitutivo de
una infraccin laboral muy grave.
Se prohibe, pues, la sustitucin externa de trabajadores no vinculados jurdicamente a la empresa antes de la huelga.
La sustitucin interna de trabajadores est permitida, pero puede considerarse abusiva si se pretende desactivar la
presin producida por el paro en el trabajo.
Es ilcita la sustitucin de trabajadores en huelga por otros de superior nivel profesional que no lo haban
secundado.
El incumplimiento por parte de los trabajadores de la prestacin de los servicios necesarios para la seguridad de
personas y cosas, posibilita al empresario la contratacin de otros trabajadores.
La funcin de los piquetes es:
Efectuar publicidad de la huelga, lo que comprende, no slo la informacin, sino tambin la persuasin pacfica.
Lleva a cabo la recogida de fondos sin coaccin alguna.
El empresario podr sancionar a los trabajadores que ejerzan coaccin o cometan agresiones verbales o fsicas sobre
las no huelguistas.
V.
Adopcin de servicios de seguridad => Se tiene que garantizar la prestacin de los servicios necesarios para la seguridad
de las personas y de las cosas, el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones y cualquier otra atencin que
fuese precisa para ulterior reanudacin de las tareas de la empresa.
El empresario propondr las medidas de seguridad y servicios necesarios. La designacin de los trabajadores que
efectuarn los servicios de mantenimiento es facultad compartida del comit de huelga y el empresario, y no cabe
imposiciones unilaterales.
La ejecucin de las medidas sealadas compete a los trabajadores.
La garanta de la prestacin de los servicios necesarios corresponde, finalmente, al comit de huelga, si el comit no
cumple, la huelga podr ser abusiva, y el empresario podr sancionar a los trabajadores en huelga.
VI.
Terminacin de la huelga => Existen distintas formas de terminacin:

26
La huelga puede finalizar por decisin unilateral de los trabajadores, en cualquier momento.
Por acuerdo de las partes en conflicto, tras la obligada negociacin de comit de huelga y empresario (o sus
representantes). El acuerdo gozar de igual eficacia que un convenio colectivo.
Arbitraje obligatorio acordado por el Gobierno previa propuesta del Ministerio de Trabajo, "teniendo en cuenta la
duracin o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economa nacional", y
cuyo incumplimiento podr dar lugar a las sanciones previstas por el ordenamiento jurdico.
No por ser obligatorio deja de ser verdadero arbitraje, siempre que se garanticen las condiciones de imparcialidad
del rbitro.
El fondo podr ser impugnado en 3 casos:
-
Ilegalidad del contenido.
Existencia de vicios esenciales.
Que no se haya garantizado la imparcialidad del rbitro.
LMITES Y EFECTOS DEL DERECHO DE HUELGA.

I.
Limites del derecho a la huelga
Mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Se produce una colisin entre 2 derechos
concurrentes:
1)
Trabajadores, que recurren a la huelga como medida de presin ante una situacin conflictiva.
2)
Ciudadanos, usuarios de los servicios esenciales, que pueden verse afectados por la huelga.
La CE asume una solucin de compromiso, admitiendo la huelga de servicios esenciales, pero limitndola de forma
que no se paralicen, garantizando que durante la huelga se seguir prestando el servicio.
Son servicios esenciales empresas encargadas de la prestacin de cualquier genero de servicios pblicos o de
reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad.
Sern servicios esenciales aquellos que satisfacen derechos o bienes constitucionalmente protegidos, y en la medida
y en la intensidad con que los satisfagan
Funcionamiento. Mantener un servicio implica prestar los trabajos necesarios para la cobertura mnima de
los derechos, libertades o bienes que el propio servicio satisface, pero sin alcanzar el nivel de rendimiento
habitual ni asegurar su funcionamiento normal.
El establecimiento de las medidas necesarias para mantener los servicios esenciales corresponde a la autoridad
gubernativa, y no a la administracin pblica.
La autoridad gubernativa puede adoptar las siguientes medidas.
1)
El establecimiento de los servicios mnimos indispensables para el mantenimiento de la actividad y

consiguiente llamada para su cobertura o atencin a un "cupo" o nmero determinado de trabajadores,
cuya prestacin laboral es por ello "debida", sin que puedan legalmente secundar la huelga. Esquema:
El gobierno declara por RD la esencialidad de un sector determinado de la actividad econmica o

empresa, condicionado cualquier situacin futura de huelga que se produzca en dicho mbito al
establecimiento de los servicios mnimos que aseguren el mantenimiento de la actividad, y encomienda
al ministerio sectorial la determinacin de especificaciones concretas de los mismos.
El Ministerio sectorial en cuestin determina por Orden Ministerial los servicios mnimos para una
huelga concreta, determinando las prestaciones esenciales no susceptibles de interrupcin.
Las empresas o lo rganos administrativos encargados de las prestacin del servicio, odos los
representantes de los trabajadores, el personal necesario y los puestos de trabajo precisos para la
cobertura de los servicios mnimos sealados.
La designacin se har al margen de la afiliacin sindical.

Siempre se respetar la proporcionalidad entre la proteccin del inters de la comunidad y la restriccin impuesta al
ejercicio del derecho de huelga.
El incumplimiento de estos requisitos declarar nulo el establecimiento de los servicios pblicos.
2)
La asuncin por la propia administracin de los trabajos indispensables para el mantenimiento de la

actividad esencial.
27
3)
El recurso a un arbitraje obligatorio, cuando el mantenimiento de los servicios esenciales no ha sido

asegurado mediante otras garantas previas.
4)
La militarizacin de los trabajadores huelguistas, slo mediante la declaracin de estados de alarma,

excepcin o sitio.
II.
Otros lmites del derecho a la huelga. Lmites para la "libertad del empresario", influye "en los trabajadores que
no quieran sumarse a la huelga". Puede incidir en los usuarios del servicio, a quienes no deben imponrseles ms
gravmenes o molestias que aquellas que sean necesarias.
Se exige que en caso de huelga se respete la libertad de trabajo de los trabajadores que decidan no sumarse a la
huelga.
La ley tambin exige la prestacin de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, para
el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones y materias primas y cualquier otra atencin que fuere
precisa para la ulterior reanudacin de las tareas de la empresa.
Otro lmite general es el que ha de hacer compatible la huelga con el orden pblico y la seguridad del estado.
III.
Efectos del derecho a la huelga.
(a) Efectos de la huelga legal: Suspensin del contrato de trabajo, que no dar lugar a su extincin o sancin, salvo que
se incurra en falta laboral.
Interrupcin de las obligaciones de prestacin de trabajo y pago de salario.

El trabajador no puede ser despedido o sancionado, ser nulo por violacin de un derecho fundamental.
La huelga no suspende el deber de buena fe de los huelguistas, por lo que podrn ser sancionados en caso de
incumplimiento.
El empresario puede descontar el salario del trabajador por el tiempo n o trabajado, incluyendo descanso semanal y
festivo (vacaciones no).
El trabajador estar en situacin de alta espacial. Se suspende la obligacin de cotizar por parte del empresario y el
trabajador y no tendr derecho a prestacin por desempleo, ni econmica por incapacidad temporal.
(b) Efectos de la huelga ilegal: Hay un incumplimiento contractual del huelguista, susceptible de despido y sancin
segn su gravedad, o una sancin menor.
Para que prosperen las sanciones, se precisa una participacin activa en la huelga ilegal.
En salarios sern los mismos que en el caso de la huelga legal, afectando a huelga a la duracin y retribucin de las
vacaciones.
En la seguridad social hay una baja temporal del trabajador y no hay obligacin de cotizar para el empresario.
El empresario, si la huelga es ilegal, puede reclamar daos y perjuicios.
EL CIERRE PATRONAL.
I.
Concepto => Medida de presin del empresario/os como consecuencia de un conflicto laboral, que consiste en el
cierre temporal de la empresa dejando suspendidos los contratos de trabajo.
Respaldo constitucional (Art. 37.2), pero no es derecho fundamental, como el derecho a la huelga.
No ser lcito cuando pretenda vaciar de contenido una huelga, o el que intente imponer determinadas condiciones
laborales, responda a mviles polticos o solidarios.
Slo es lcito el cierre defensivo, para preservar la integridad de personas, bienes e instalaciones y limitado al tiempo
necesario para volver a la actividad.
II.
Causas =>
Notorio peligro (real, grave, inminente) de daos en las personas o en las cosas, a probar por el empresario, no
valiendo sospechas o conjeturas.
Ocupacin ilegal del centro, o peligro de que ocurra.
Un volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de produccin.
La licitud de un cierre no depende tanto de la legalidad de la huelga como de los anteriores supuestos, aunque sea un
hecho a ponderar.
III.
Procedimientos => Condicin de licitud: ponerlo en conocimiento de la autoridad

horas que computarn a partir del cierre del centro, bastando una llamada telefnica.
28
laboral en el trmino de 12
La falta de comunicacin convierte al cierre en ilegal.

La duracin ser la indispensable par poder reanudar la actividad de la empresa o hacer desaparecer las causas que
lo motivaron.
El empresario est obligado a obedecer la orden administrativa de apertura, si no, el cierre ser ilegal (falta laboral
muy grave).
IV.
Efectos =>
Cierre patronal lcito: Suspensin del contrato de trabajo, y consecuente obligacin de prestar servicios y salario.
Puede tenerse derecho a percibir salario si no se ha intervenido en desorden durante el cierre patronal.
No puede reducir las vacaciones de los trabajadores. Alta especial en la Seguridad Social.
Cierre patronal ilcito: Obligacin de abono de salarios devengados durante el cierre.
Se permanecer en alta real en la S. Social.

La calificacin de la legalidad del cierre corresponde a los tribunales de lo social, tras resolver una demanda que se
les presente (falta de percepcin de salarios). El empresario probar la licitud del cierre.
TEMA VI: EL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DEL CONTRATO.
I.
Concepto => Aquel que vincula al trabajador que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario.
II.
Caractersticas => Las caractersticas son las siguientes:
Contrato de cambio: los intereses de las partes son contrapuestos.
Contrato liberal: engendra obligaciones por ambas partes.
Contrato oneroso: cada parte espera y obtiene una ventaja de la prestacin de la otra parte.
Contrato sinalagmtico: las prestaciones a cargo de las partes son recprocas.
Contrato comunicativo: la equivalencia de prestaciones de determina inicialmente.
Contrato consensual: existe desde el momento en que el empresario y trabajador se comprometen a emplear y
trabajar respectivamente.
III.
Contrato tpico: cuenta con regulacin legal especfica: tit.1 ET.
Elementos esenciales del contrato => Solo hay contrato cuando concurren ciertos requisitos:
1.
Consentimiento de los contratantes: Para que exista el contrato de trabajo, es necesario un acuerdo de voluntades, si
no existe el contrato ser nulo, al igual que si las voluntades estuvieran viciadas. Siendo los vicios del consentimiento
sobre el contrato de trabajo:
El Error => para invalidar el consentimiento, debe ser relevante o sustancial. (error en el tipo de trabajo o en las
condiciones esenciales de las prestaciones de servicios, como el lugar de la prestacin o la retribucin).
Dolo => se produce cuando con palabras o procedimientos insidiosos de parte de uno de los contratantes, es inducido
el otro a celebrar un contrato que, sin ellos no hubiera hecho.
Violencia => es el consentimiento arrancado empleando una fuerza fsica irresistible, mientras que la intimidacin
supone la amenaza de un mal antijurdico, inminente y grave.
1.
Objeto del contrato de trabajo: Son los servicios que el trabajador presta y el salario con el que se le retribuye. El
contrato ha de ser:
Lcito => no contrario al orden, la moral y las buenas costumbres.
Posible => no pueden ser objeto del contrato cosas imposibles.
Determinado => hay que determinar qu servicios prestar el trabajador, y en qu condiciones.
1.
Causa del contrato de trabajo: Es la razn o justificacin de por qu el ordenamiento jurdico tutela una determinada
manifestacin de la autonoma de la voluntad. Explica la funcin econmico social del contrato de trabajo,
caracterizndolo como el que regula el intercambio de servicios en rgimen de dependencia y ajeneidad por salario.
IV.
Distincin de figura afines => Son:

29
Respecto del mandato: En el contrato de mandato se obliga a una persona a prestar algn servicio o hacer alguna cosa,
por cuenta o encargo de otra. El contrato de mandato es un contrato gratuito lo que le diferencia del contrato de
trabajo que es retribuido. Otra diferencia es que el contrato de mandato puede nombrar un sustituto lo que choca con
el carcter personalisimo del contrato de trabajo.
La principal diferencia es que en el mandato, el mandatario hace algo en provecho de otra persona, ocupando su
lugar fsico y jurdico, y atribuyendo los efectos de su actuacin al patrimonio del mandante, mientras que en el
contrato de trabajo, el trabajador no hace lo que le compete a otro, sino slo lo que a l compete.
Respecto del contrato de sociedad: El contrato de sociedad es asociativo, ya que los intereses de las partes son
coincidentes, mientras que en el contrato de trabajo son contradictorios (es un contrato de cambio). Falta la ajeneidad,
pero hay supuestos en los que se difumina como en el caso de las Sociedades Laborales, Sociedades Cooperativas de
Trabajo Asociado.
Arrendamiento de obra: Una de las partes se compromete a ejecutar una obra por un precio cierto. La obligacin del
trabajador es el trabajo o actividad, no el resultado final obtenido, como sucede en el arrendamiento de obra. Quien
ejecuta la obra lo hace con independencia y autonoma.
Respecto del Arrendamiento de servicios: El arrendamiento de servicios es aquel por el que una de las partes se obliga
a prestar un servicio a cambio de precio cierto.
La diferencia con el contrato de trabajo y arrendamiento de servicios, estriba en la nota de dependencia o

subordinacin de quien presta el servicio respecto de quien lo encarga, caracterstica del contrato de trabajo que no
existe en el arrendamiento de servicios.
Respecto del contrato de transporte: contrato por el que una persona (porteador) se obliga a cambio de un precio
cierto a trasladar de un lugar a otro un bien o persona determinada, o ambos a la vez.
Diferencias:
Subjetivas: En el contrato de trabajo quien presta los servicios es insustituible, mientras que en el de transporte,
el transportista puede ser sustituido.
Objetivas: En el contrato de trabajo hay obligacin de actividad, mientras que en el de transporte, la hay de
resultado.
Modales: El transportista acta por su cuenta y en rgimen de auto - organizacin, mientras que el trabajador no
lo hace por su cuenta y dependencia ajena.
El ET excluye del mbito laboral, los transportistas que cumplan las siguientes condiciones:
Que ejerzan su actividad al amparo de autorizaciones administrativas.
Que ostenten la propiedad o poder directo de disposicin sobre el vehculo.
Que se trate de autorizaciones de servicio pblico.
Respecto del contrato de agencia: Aquel por el que el agente promueve actos de comercio por cuenta ajena, o por
cuenta y nombre ajenos, sin sumir riesgo y ventura de tales operaciones.
En el contrato de agencia, el agente desarrolla y organiza su actividad con criterio propio e independiente, quedando
fuera del mbito laboral.
CAPACIDAD PARA CONTRATAR.

Quienes celebren un contrato de trabajo han de tener capacidad de obrar: aptitud para realizar actos jurdicos y
eficaces y sean capaces de obligarse. Requisitos:
I.
Capacidad para contratar

Edad => Pueden ser contratados los mayores de 18 aos y los menores de dicha edad emancipados.
Los menores de 18 aos y mayores de 16 aos que vivan de forma independiente con el consentimiento de sus
padres o tutores, o con autorizacin de la persona o institucin que los tenga a su cargo.
Los mayores de 16 aos y menores de 18 aos, no casados ni emancipados de hecho, tienen capacidad limitada,
requirindose la previa autorizacin de sus representantes. La autorizacin puede ser expresa o tcita, y no puede ser
revocada.
Prohibiciones para trabajar por razn de edad:
1)
Menores de 16 aos, salvo en espectculos pblicos, que debern ser autorizados por la autoridad laboral.
30
2)
Menores de 18 aos en trabajos nocturnos, insalubres, nocivos o peligrosos. Tampoco podrn realizar horas
extraordinarias.
Si se celebra un contrato contraviniendo estas prohibiciones, ser vlido (salvo que se trate de un menor de 16 aos),
pero habr lugar a un cambio de condiciones o de horario. Se comete una infraccin social muy grave desde el punto
de vista administrativo.
Nacionalidad =>
(a) Ciudadanos Comunitarios: gozan de libre circulacin en Espaa y no podrn ser objeto de discriminacin alguna en
razn de su nacionalidad respecto a los trabajadores espaoles en relacin al empleo, remuneracin y otras
condiciones de trabajo, con 2 lmites:
-
Reserva de empleos que supongan participacin en los poderes pblicos.
Se puede denegar la entrada o acordar la expulsin por razones de orden o salud pblicos.
Los miembros de la UE necesitan tarjeta de residencia, pero tienen libertad de movimientos.

(b) Resto de Extranjeros: Pueden encontrarse en varias situaciones:
Situacin de estancia: no ms de 90 das, prorrogables otros 90, si obtiene una prrroga o un permiso de
residencia.
Situacin de residencia temporal: autoriza a residir en Espaa por un periodo superior a 90 das e inferior a 5
aos.
Situacin de residencia permanente: derecho a ella quienes hayan tenido residencia temporal durante 5 aos.
Los mayores de 16 aos necesitan una autorizacin para trabajar o permiso de trabajo.
Los empresarios que contraten extranjeros deben solicitar y obtener previamente autorizacin del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales. Su carencia no invalida el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador
extranjero
Permiso de trabajo => Es la autorizacin para realizar en Espaa actividades lucrativas por cuanta ajena. Caractersticas:
-
Duracin inferior a 5 aos y podr limitarse a un determinado territorio, sector o actividad.
Puede renovarse si persiste o se renueva el trabajo o se cuenta con uno nuevo.
Pasados 5 aos del primer permiso, adquirir carcter de permanente.
Adems de estos permisos, existen determinadas autorizaciones temporales para casos concretos como: para realizar
prcticas profesionales y de formacin o para extranjeros con tarjeta de estudiante podrn ser excepcionalmente
autorizados a realizar actividades laborales por cuenta ajena:
Permiso de trabajo en prcticas, para extranjeros que deseen venir a Espaa por un tiempo limitado con el fin de perfeccionarse
en usos comerciales o profesionales. Duracin de 12 meses prorrogables, hasta un mximo de 6 meses ms.
Los Extranjeros con tarjeta de estudiante, podrn ser autorizados a realizar actividades laborales por cuenta ajena, compatibles
con los estudios y cuyos ingresos no tengan el carcter de recurso necesario para su estancia. Podr trabajar en una empresa y
lugar determinado, con un lmite de 1 ao. La duracin del permiso no ser superior a la de la tarjeta de estudiante.
Quedan exceptuados de la obligacin de obtener permiso de trabajo:
Tcnicos, cientficos, docentes extranjeros contratados por el Estado.
Docentes Extranjeros invitados para realizar tareas lectivas...
Corresponsales de medios de comunicacin extranjeros.
Espaoles de origen que hayan perdido la nacionalidad espaola.
Se renovaran automticamente los permisos de trabajo:
Cuando por la autoridad competente otorgado una prestacin contributiva por desempleo, pro el tiempo de duracin
de dicha prestacin.
Si persiste o se renueva el contrato u oferta de trabajo que motivaron su concesin inicial.
Cuando el extranjero sea beneficiario de prestacin econmica asistencial pblica destinada a lograr su insercin o
reinsercin social o laboral durante el plazo de duracin de la misma.
El gobierno fijar anualmente un contingente de mano de obra en el que se fijar el nmero de residentes y los tipos
de trabajo a los que tienen acceso.
31
Son actos de discriminacin los que impongan ilegtimamente condiciones ms gravosas que a los espaoles o
restringen el acceso al trabajo del extranjero que se encuentre regularmente en Espaa.
Los actos del empresario que impliquen cualquier accin que produzca un efecto perjudicial a los trabajadores por
su condicin de extranjeros, o su pertenencia a una determinada raza, religin, etnia o nacionalidad.
Es discriminacin indirecta todo perjuicio injustificado a los trabajadores por nacionalidad, etnia, religin, etc.,
siempre que se refieran a requisitos no esenciales de la actividad laboral.
Si un extranjero trabaja sin permiso, infraccin grave sancionable. El empresario que lo contrate o para el que
trabaje comete una infraccin laboral muy grave.
La contratacin de extranjeros sin haber obtenido la correspondiente autorizacin se considera infraccin muy grave.
El contrato de trabajo de un extranjero sin permiso de trabajo, deber ser calificado nulo, aunque se pueden exigir la
remuneracin correspondiente al tiempo trabajado.
La baja del trabajador al expirar la validez del permiso de trabajo al no conseguir su renovacin o al no ser otorgado,
no es despido, ni deriva a favor del trabajador otros derechos que el exigir del empresario el cumplimiento de las
consecuencias econmicas derivadas del tiempo trabajado bajo el extinguido contrato nulo.
II.
Capacidad de contratar del empresario
Pueden ser empresarios las personas fsicas y jurdicas. Si es menor de edad podr contratar a travs de un
representante.
Las personas jurdicas pueden ser empleadoras sea cual sea su forma de constitucin (sociedades, asociaciones,
fundaciones, corporaciones).
Los entes sin personalidad pueden ser tambin empresarios (comunidades de bienes).
FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

I.
Forma del Contrato de Trabajo.
Forma del contrato de trabajo: Principio General de Libertad de Forma.
Es el modo a travs del cual, las partes expresan su voluntad de crear un negocio jurdico. Puede hacerse de palabra,
por escrito o por actos concluyentes.
En nuestro Derecho se rige por el Principio Espiritualista: los contratos se perfeccionan por el mero
consentimiento, sin necesidad de plasmarlo de forma determinada.
Segn el Cdigo Civil los contratos sern obligatorios sea cual sea la forma en que se celebrasen, siempre que en
ello concurran las condiciones esenciales para su validez.
Necesidad de forma escrita.
(a) Cuando lo exija una disposicin legal. Para el contrato de auxiliar asociado, los que celebren las Administraciones
Pblicas, las ETT, el contrato de trabajo para el fomento de la contratacin indefinida, y para las relaciones laborales
de carcter especial.
(b) Supuestos:
-
Contrato en prcticas.
Contratos para la formacin.
Contrato a tiempo parcial.
Contrato fijo discontinuo.
Contrato a domicilio.
Contrato de trabajadores contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el extranjero.
Contrato para obra o servicio determinado.
Contrato por tiempo determinado superior a 4 semanas.
(c) Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato sea escrito, incluso durante el transcurso de la relacin laboral.
La omisin de la forma escrita no significa la ineficacia del contrato. De no observarse tal exigencia, se presumir el
contrato celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal o el carcter a tiempo parcial de los servicios.
La omisin de forma escrita es sancionable (infraccin empresarial grave). Adems de los contratos anteriores, el ET
tambin exige que determinados pactos contractuales consten por escrito:
32
1.
El periodo de prueba.
2.
Pacto de permanencia en la empresa.
Obligacin de entregar copia bsica.
El ET obliga al empresario a entregar a la representacin legal de los trabajadores una copia bsica de todos los
contratos que deban celebrarse por escrito, salvo los de alta direccin, sobre los que slo existe obligacin de
notificacin. Contiene todos los datos del contrato salvo los que pueden afectar a la intimidad personal.
El plazo ser de 10 das desde la formalizacin del contrato. Ser firmada por el trabajador y remitida a la Oficina de
Empleo.
Deber de informacin de las condiciones del contrato.
El empresario informar por escrito a cada trabajador de los elementos esenciales del contrato y las principales
condiciones de ejecucin de la prestacin laboral cuando sea de duracin superior a 4 semanas y tales elementos y
condiciones no figuren en el contrato celebrado por escrito. La finalidad es procurar al trabajador una informacin
suficiente sobre las concretas condiciones y obligaciones laborales.
Dicha obligacin se entender cumplida cuando tales elementos y condiciones figuren ya en el contrato formalizado
por escrito. Cuando contenga slo parcialmente la informacin relativa a los citados elementos y condiciones, el
empresario deber facilitar por escrito dicha informacin al trabajador en el plazo de 2 meses a contar desde el inicio
de la relacin laboral.
Cualquier modificacin debe ser formalmente comunicada en el plazo de un mes. El incumplimiento de esta
obligacin no tiene repercusiones sobre la validez y eficacia del contrato, si bien tiene carcter de infraccin leve.
II.
Prueba del Contrato de Trabajo
Medios de Prueba.
Mediante ellos, el trabajador intentar demostrar que existe o existi el contrato de trabajo:
-
Confesin: una de las partes reconoce un determinado hecho (existencia del contrato de trabajo por quien negaba su
existencia).
Documentos: Adems del contrato escrito, recibos que acrediten el pago de salarios, rdenes al trabajador por escrito,
comunicaciones de sancin, fichas de control de horario, documentos de afiliacin o alta a la seguridad social, cintas
de vdeo, cintas magnetofnicas.
Testigos: terceros que declaran sobre los hechos en cuestin.
Peritos: persona que aporta al proceso conocimientos cientficos, artsticos o prcticos, con los que el juez puede
apreciar los hechos objeto del debate.
Estudio Laboral de la presuncin de laboralidad.
La presuncin aparece como aquella actividad del juzgador o del legislador por la cual se afirma un hecho a partir de
la afirmacin de un hecho distinto, con el cual guarda alguna relacin.
A partir de un hecho base, completamente probado en el proceso, se obtiene el hecho presumido o deducido, cuya
existencia no ha podido ser fijada en el proceso de referencia a travs de los medios ordinarios de prueba y que es
relevante para su resolucin judicial. Las presunciones pueden ser judiciales o legales.
RELACIONES LABORALES DE CARCTER ESPECIAL. ALTOS

DIRECTIVOS Y REPRESENTANTES DE COMERCIO.
I.
Relaciones laborales de carcter especial: Enumeracin.
Son aquellas relaciones de trabajo que dadas las especiales caractersticas que en ellas concurren precisan de una
regulacin diferenciada que los tutele.
a)
Personal de alta direccin que no se limite puramente al mero desempeo del cargo de Consejero o miembros de los
rganos de administracin de la empresa.
b)
La del servicio del hogar familiar.
c)
La de los penados en instituciones penitenciarias.
d)
Deportistas profesionales.
e)
Artistas en espectculos pblicos.
f)
Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresario sin asumir riesgo y ventura
de aquellas.
33
g)
Trabajadores minusvlidos que presten servicios en centros especiales de empleo.
h)
Estibadores portuarios que presten servicios en sociedades estatales o de los sujetos que desempean las mismas
funciones que estas en los puertos gestionados por las CCAA.
i)
II.
Cualquier otro trabajo expresamente declarado como relacin laboral de carcter especial por una ley.
Personal de Alta direccin.
Altos Cargos de una empresa.
Podemos distinguir tres grandes grupos:

a)
Personas que se limitan puramente al mero desempeo del cargo de consejero o miembro de los rganos de
administracin de la empresa, que revista la forma jurdica de sociedad, y siempre que se actividad en la misma
slo comporte la realizacin de cometidos inherentes a tal cargo.
b)
Personal de alta direccin vinculado con la empresa a travs de una relacin laboral de carcter especial.
c)
Personal directivo incluido en el Art. 1.1 ET como relacin laboral comn.
Caractersticas del personal de alta direccin.

a)
El interesado ejercita poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa (participa en la toma de decisiones
fundamentales o estratgicas).
b)
Estos poderes afectan a los objetivos generales de la empresa.
c)
El ejercicio de estos poderes se efecta con autonoma y plena responsabilidad, con la sola limitacin de los
criterios e instrucciones directas emanadas de la persona fsica o jurdica que ostente la titularidad de la empresa.
El alto directivo solo tiene como suspensin al rgano societario o al titular de la empresa.
Administradores sociales.
En principio, los administradores sociales quedan fuera del Derecho del trabajo. En ocasiones, hay una confusin de
figuras, pues el administrador es al mismo tiempo sujeto de una relacin laboral con la sociedad. (Consejeros
delegados que a su vez son directores generales).
Peculiaridades de la regulacin del personal de alta direccin.
El contrato de alta direccin se formalizar por escrito. En su ausencia, se entender cuando se den las notas que
definen la relacin especial. A la alta direccin se accede por promocin interna o contratacin directa. El alto
directivo no podr celebrar contratos de trabajo con otras empresas, salvo autorizacin del empresario o pacto
escrito en contrario.
Extincin: si es por desistimiento del empresario, preavisar con 3 meses de antelacin, o con 6 si el contrato era indefinido o de
duracin superior a 5 aos.
Indemnizacin: 7 das de salario por ao de servicio, con lmite de 6 mensualidades. Se puede blindar el contrato (acordar
indemnizaciones mayores).
III.
Representantes de Comercio.
Concepto.
Personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios sin asumir riesgo y
ventura de aquellas.
Persona denominada mediador, representante, que se obliga con uno o ms empresarios a cambio de una retribucin,
a promover operaciones mercantiles por cuenta de aquellos sin asumir riesgos por las operaciones.
Distincin entre representante (relacin especial) y agente (relacin mercantil). Hay independencia cuando quien
desarrolla la actividad organiza la misma y su tiempo de trabajo con arreglo a sus propios criterios, sin perjuicio de
las instrucciones que pueda recibir.
No estn incluidos:
a)
Trabajadores asalariados que realizan las mismas funciones de promover operaciones mercantiles para la empresa,
pero en locales de la misma o teniendo en ellos su puesto de trabajo, estando sujetos a horario. (esto es una relacin
laboral comn).
b)
Quienes promuevan contratos mercantiles por cuenta de empresarios, pero como titulares de una organizacin
empresarial autnoma (la que cuenta con instalaciones y locales propios).
34
c)
Personas incluidas en el mbito de la normativa especfica sobre produccin de seguros y corresponsales no
Peculiaridades del Rgimen jurdico.
El contrato exige norma escrita.
Duracin indefinida o temporal (no puede ser superior a 3 aos).
No hay sujecin a horario.
banqueros.
El salario es a comisin, que se mantiene si el negocio en el que hubiera intervenido el representante no llega a buen
fin por culpa del empresario. Tambin puede pactarse salario con parte fija, o fina exclusivamente.
Adems de las habituales indemnizaciones por extincin del contrato, hay otra por incremento de clientela
conseguido si:
a.
La extincin no se debe a un incumplimiento del trabajador de las obligaciones que le incumben.
b.
Una vez extinguido el contrato, el trabajador esta obligado a no competir con el empresario o a no prestar servicios
para otro empresario competidor.
TEMA VII: EL INGRESO DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA

LA COLOCACIN DE LOS TRABAJADORES.
I.
La colocacin de trabajadores. Concepto.
Es el acto concreto de ingreso en una empresa para la prestacin en el mismo de trabajo asalariado. Es el acto de
conclusin del contrato de trabajo.
Conjunto de actividades de informacin, realizadas de forma directa, o por medio de canales de comunicacin, cuya
finalidad comn es la aproximacin y puesta en conocimiento de las ofertas y demandas de empleo existentes en el
mercado de trabajo.
II.
OIT: actividad de intermediacin para procurar un empleo a un trabajador o un trabajador a un empleador.
Seleccin y contratacin de trabajadores por el empresario.
El empresario tiene la libertad para decidir que trabajadores va a contratar, y a travs de qu procedimiento los va a
seleccionar. Hay unos lmites:
No - discriminacin por sexo, edad, poltica, ideolgica o lengua. La exclusin de un proceso de seleccin por estas razones
ser nula y dar lugar a indemnizacin por daos y perjuicios.
Respecto a las normas de reserva de puestos para minusvlidos. En empresas de ms de 50 trabajadores, se obliga a que sean
minusvlidos al menos un 2%.
Excepcin a la obligacin => aplicacin de medidas alternativas a travs de acuerdos recogidos en la negociacin colectiva
sectorial de mbito estatal o inferior, o a travs de opcin voluntaria del empresario debidamente comunicada a la autoridad
laboral.
Se concurre en excepcionalidad cuando no hay demandantes de empleo minusvlidos o acrediten no estar

interesados en las condiciones de trabajo.
Alternativas =>
a)
Contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autnomo minusvlido, para el
suministro de materias primas, maquinaria u otros bienes necesarios para la actividad de la empresa.
b)
Contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autnomo minusvlido, para la
prestacin de servicios ajenos y accesorios a la actividad de la empresa.
c)
Donaciones y acciones de patrocinio de carcter monetario, para el desarrollo de actividades de insercin laboral y
creacin de empleo para personas discapacitadas.
El importe de los contratos sealados con centros especiales de empleo ha de ser 3 veces el SMI anual, y el de las
donaciones ha de ser, al menos, el 1,5 veces el SMI anual, por cada trabajador minusvlido dejado de contratar por
debajo de la cuota del 2%.
Las empresas que utilizan como alternativa los citados contratos, deben comunicar al servicio pblico de empleo las
citadas contrataciones, con expresin del contratista, objeto, n de trabajadores a que equivale la contratacin,
importe y duracin.
35
Si utiliza la medida de duracin o patrocinio, hay que comunicarlo previamente al servicio de empleo, expresando la
fundacin o asociacin, nmero de contratos con trabajadores minusvlidos a los que sustituye e importe de la
misma.
Para contratar trabajadores extranjeros, se precisa autorizacin y los trabajadores deben contar con el oportuno permiso de
trabajo.
Con respecto al proceso de seleccin, la empresa no puede solicitar datos que afecten a la vida privada, ideolgica o intimidad
de aquellos.
III.
Intermediacin en el mercado de trabajo.
Existen oficinas o agencias especializadas cuyo fin es proporcionar de manera completa y sistemtica la informacin
requerida por oferentes y demandantes de empleo, y que realizan todas o algunas de estas funciones:
1.
Elaboracin de registros de empleo o listas de ofertas y demandas de empleo.
2.
Puesta en contacto de oferentes y demandantes de empleo (mediacin en el empleo).
3.
En ciertos casos, la evaluacin de aptitudes de los candidatos.
El rgimen de las agencias de colocacin responde a 2 modelos:

1.
Modelo de reglamentacin de las oficinas privadas: oficinas pblicas concurren con agencias privadas estrictamente
reglamentadas.
2.
Modelo de monopolio pblico en la colocacin. Reserva a las oficinas pblicas todas las actividades de
intermediacin en el mercado de trabajo, prohibindose las agencias privadas.
IV.
El servicio pblico de colocacin.
Centralizado en el INEM, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, cuya mediacin es gratuita. El INEM
ofrece estos servicios:
1
Inscripcin y registro como demandantes de empleo.
1.
Ofertas de puestos de trabajo adaptados a sus caractersticas.
2.
Informacin sobre medidas de fomento del empleo.
3.
Orientacin profesional.
4.
Calificacin profesional mediante aplicacin de pruebas profesionales y anlisis de las necesidades de formacin profesional.
5.
Gestiona las prestaciones por desempleo.
El empresario no esta obligado a solicitar a las oficinas de empleo los trabajadores que necesite.
Por otra parte los trabajadores debern inscribirse en las Oficinas de Empleo cuando hayan de solicitar ocupacin, si
bien podrn hacerlo en el INEM o en alguna agencia privada autorizada, salvo los perceptores de prestaciones por
desempleo, que debern continuar inscritos en el INEM.
Los empresarios debern solicitar los trabajadores a las Oficinas Pblicas de Empleo en los casos de contrataciones
subvencionados cuya normativa especfica lo exija.
El ET obliga al empresario a registrar en la oficina de empleo, en los 10 das hbiles siguientes a su concertacin, los
contratos de trabajo que deben celebrarse por escrito, o comunicar en el mismo plazo, las contrataciones no
formalizadas por escrito con obligatoriedad, as como comunican la terminacin de los contratos de trabajo.
V.
Las agencias privadas de colocacin.
Toda persona fsica o jurdica, independiente de las autoridades pblicas, que presta uno o ms de los servicios
siguientes en relacin con el mercado de trabajo:
a)
Servicios destinados a vincular ofertas y demandas de empleo, sin que la agencia de empleo privada pase a ser parte en las
relaciones laborales que pudieran derivarse.
b)
Servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposicin de una tercera persona, fsica o jurdica
(usuaria) que determine sus tareas y supervise su ejecucin. (Estas son distintas a las agencias privadas de colocacin).
c)
Otros servicios relacionados con la bsqueda de empleo, como brindar informacin, sin estar por ello destinados a
vincular una oferta y demanda especfica.
En nuestro derecho, las empresas de trabajo temporal son distintas a las agencias privadas de colocacin. Se prohibe
que las agencias privadas de colocacin tengan nimo de lucro.
Las Ag. Pvdas. De Colocacin se configuran como entidades colaboradoras del INEM en la intermediacin del
mercado de trabajo.
36
Condiciones:
1.
Carecer de fines lucrativos: no pueden cobrar honorarios a los trabajadores con ciertas excepciones. Esto no quiere decir
que sean gratuitas, ya que pueden recibir una remuneracin del empresario o del trabajador que se limitacin
exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados.
2.
Garantiza el principio de igualdad de acceso al empleo.
3.
Autorizacin del INEM: ser inicialmente por un ao, pudiendo ser prorrogada un ao ms, a partir del cual se convertir
en indefinida.
4.
Circunscribir su mbito territorial o funcional de actuacin a lo que se determine en el correspondiente convenio de

colaboracin.
5.
No subcontratar con terceros la realizacin de los servicios objeto de la autorizacin concedida.
Las actuaciones entre cada agencia y el INEM estn reguladas por un convenio. El INEM, tras autorizarla, informar
a los solicitantes de empleo sobre su existencia. Primaca del INEM sobre las agencias.
VI.
Otras formas de intervencin privada.
Gabinete de seleccin de personal: seleccionan los trabajadores de alguna de estas 3 formas:
El empleador contacta directamente con los demandantes de empleo encargando a una empresa su seleccin.
El empleador realiza una oferta a la oficina pblica o agencia privada, que le comunican a la empresa los trabajadores
inscritos, que sern seleccionados por el gabinete o la empresa de seleccin.
La empresa de seleccin comunica a la oficina o agencia autorizada las ofertas de empleo, y realiza la seleccin con
los trabajadores que se le presenten por aquellas.
Los gabinetes de seleccin de personal estn obligados a informar al INEM de sus tareas, y no pueden desarrollar
funciones de mediacin.
Agencias de reclutamiento de directivos (Head Hunters): reclutan directivos, ejecutivos y tcnicos cualificados. Predomina
el reclutamiento sobre la seleccin.
Agencias de recolocacin: facilitan la bsqueda de un nuevo empleo a trabajadores (directivos o tcnicos) excedentes en
empresas en reestructuracin. Orientan pro no gestionan la colocacin.
EL PERIODO DE PRUEBA.
I.
Concepto y fundamento. Etapa inicial del contrato, durante la cual el empresario y el trabajador comprueban mutuamente
su capacidad para realizar las prestaciones a las que estn obligados, siendo libre la resolucin del contrato a instancia de
cualquiera de las partes.
Lo que caracteriza al periodo de prueba es la finalidad liberadora de las limitaciones a que habitualmente est
sometida la extincin del contrato por voluntad unilateral del empresario. El periodo de prueba es de carcter
facultativo: podr concertarse por escrito un periodo de prueba.
II.
Forma. Necesario acuerdo expreso y escrito entre trabajador y empresario, no se presume su existencia. Se suscribe al
inicio de la relacin laboral.
III.
Duracin. Se deja en manos del Convenio Colectivo. En su defecto, la duracin del periodo de prueba no ser mayor de 6
meses para los tcnicos titulados, ni de 2 meses para los dems trabajadores, salvo en empresas de menos de 25
trabajadores, en cuyo caso el plazo para estos ltimos se eleva a 3 meses.
En convenio podr ampliar o reducir su duracin. El cmputo del plazo se inicia con la prestacin de servicios, y se
cuenta de fecha a fecha si est estipulado en meses.
En caso de IT, maternidad, adopcin o acogimiento durante el periodo de prueba, este se interrumpe, si hay acuerdo
entre ambas partes. Constara de forma expresa.
En las relaciones laborales especiales se fijan distintos periodos de prueba. Personal de alta direccin, mximo 9
meses. Para el personal al servicio del hogar familiar la relacin se presume celebrada a prueba, computndose los
das en que se da prestacin efectiva de servicios.
IV.
Efectos. Surgen cuantos derechos y obligaciones se deriven de la relacin de trabajo, excepto los derivados de la extincin
del contrato que es libre. El efecto principal del periodo de prueba es, por tanto, la no aplicacin de los requisitos causales
a que habitualmente se ve sometida la extincin del contrato por voluntad del empresario.
La jurisprudencia, salvo excepciones, nunca ha exigido realizacin de prueba alguna.

37
El tribunal constitucional declara que esta facultad empresarial no puede utilizarse en contra de un derecho
fundamental (por causas ajenas al trabajo).
Es nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeado las mismas funciones
con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratacin.
Se considera vlido el pacto de prueba en el caso de que el anterior contrato hubiera sido brevsimo o si se ha
producido un parntesis largo entre contratos.
La ley no exige ninguna forma determinada para exteriorizar el desistimiento que pone fin al contrato durante el
periodo de prueba (por escrito o palabra, sin aviso determinado). Debe constar de forma inequvoca la voluntad
extintiva del contrato. Por convenio colectivo o contrato individual, podra pactarse un plazo de preavso
determinado.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido desistimiento, el contrato produce plenos efectos,
computndose el tiempo de los servicios en la antigedad del trabajador en la empresa.
Decae la posibilidad de que el contrato se extinga por mera voluntad del empresario.
LA CESION DE TRABAJADORES Y LAS EMPRESAS DE TRABAJO

TEMPORAL
I.
La cesin de trabajadores. Negocio jurdico en torno a 3 sujetos (cedente, cesionario y trabajador), cuyo objeto es la
cesin de los servicios laborales del trabajador y eventualmente de otros derechos derivados de la posicin jurdica del
empresario, sin que el cesionario asuma la cualidad del empresario, que es conservada formalmente por el cedente.
Regulacin legal de la cesin de trabajadores. Consecuencia de la cesin ilegal.
Solo se permite la cesin temporal de trabajadores por ETT debidamente autorizadas en los trminos que
legalmente se establezcan. La cesin esta prohibida en dos casos:
1.
Cuando no se realice por empresas de trabajo temporal.
2.
Cuando se realice por una ETT no autorizada.
En caso de cesin ilegal, hay responsabilidad solidaria entre la empresa cedente y cesionaria, respecto a las
obligaciones contraidas con los trabajadores y la seguridad social.
Los trabajadores sometidos al trfico prohibido tienen el derecho a adquirir la condicin de fijos, a su eleccin, en la
empresa cedente o cesionaria.
Este derecho solo puede ser ejercido mientras dura la cesin ilegal. Se concede a los trabajadores cedidos cuando
optan por la empresa cesionaria, los derechos y obligaciones que correspondan en condiciones ordinarias a un
trabajador de esta empresa, en el mismo puesto de trabajo o equivalente, computndose la antigedad desde el inicio
de la cesin ilegal.
La cesin ilegal es infraccin laboral muy grave. La cesin puede llegar a ser constitutiva de delito penal.
Se admiten las cesiones en caso de deportistas profesionales y estibadores portuarios.
II.
Empresas de trabajo temporal. Empresas de servicios que suministran temporalmente trabajadores a otras empresas
usuarias, para satisfacer sus necesidades temporales de mano de obra, as, seccionan, contratan y forman un colectivo de
trabajadores que pondrn a disposicin de las empresas que contraten sus servicios, garantizando que los trabajadores
suministrados se acomodan a lo acordado entre ambas empresa...
Trabajador
Prestacin de servicios
contrato de trabajo.
E. usuaria.
III.
ETT
El control administrativo de las ETT.
Hay un fuerte intervencionismo y control administrativo en la actividad de las ETTS.

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a)
Autorizacin inicial: se exige la previa obtencin de autorizacin administrativa. Requisitos:

1.
Plena capacidad jurdica y de obrar. La titularidad de las ETT puede corresponder tanto a personas fsicas como
jurdicas, imponiendo como nico requisito que la denominacin de la misma incluya los trminos ETT.
2.
Disponer de una estructura organizativa que permita cumplir las obligaciones que asume como empleador en relacin
con el objeto social.
3.
Actividad exclusiva: de contratacin y puesta a disposicin de trabajadores a las empresas usuarias. Se requiere evitar
que acten de forma encubierta como agencias de colocacin.
La ley no prohbe la existencia de conexiones personales y de capitales de la ETT con otras empresas.
4.
5.
Carencia de obligaciones pendientes de carcter fiscal y de S. Social.

Constituir una garanta financiera, a disposicin de la autoridad laboral, para costear deudas devengadas y no
abonadas en materia de indemnizacin, salarios y de S. Social.
6.
b)
Que no haya sido sancionada con suspensin de actividad en dos o ms ocasiones.
Prorrogas a las autorizaciones, hasta un total de 4: una primera de primer establecimiento con validez de 1 ao; la 2, 3 con
prorroga de dos periodos sucesivos con validez de 1 ao cada una; la 4 como una prorroga por tiempo indefinido. La 4 se
concede cuando ha realizado su actividad por 3 aos consecutivos, en virtud de las autorizaciones precedentes.
Se establece una obligacin de informacin de la ETT, que debe remitir a la autoridad laboral que la haya concedido
la autorizacin; una relacin de los contratos de puesta a disposicin que haya celebrado. Debe informar sobre todo
cambio de titularidad, apertura, cierre de centros de trabajo y ceses de actividad.
IV.
Modalidades de actuacin de la ETT legalmente admitidas. La actuacin de la ETT, en nuestro ordenamiento se admite
exclusivamente en los supuestos en los que la empresa usuaria necesite mano de obra adicional de carcter temporal.
Una ETT no puede atender necesidades permanentes de empleo de la EU. La ETT, solo podr contratar trabajadores
para cederlos a la empresa usuaria:
1.
Para la realizacin, por parte de la empresa usuaria, de una obra o servicio determinado, limitada en el tiempo pero
indeterminado.
2.
Par atender, en la empresa usuaria, las exigencias circunstanciales del mercado, exceso de pedidos (contrato eventual por
circunstancias de la produccin).
3.
Para sustituir a trabajadores de la empresa usuaria con derecho a reserva de puesto de trabajo (contrato de interinidad,
interinidad por vacante).
Si se utilizan los servicios de una ETT para supuestos distintos a este se incurre en una infraccin grave, y tanto para
la ETT, como para la empresa usuaria hay una responsabilidad solidaria en el pago de salarios y obligaciones de S.
Social.
La ley prohibe la actuacin de las ETT en cuatro supuestos:
1.
La sustitucin de trabajadores en huelga de la EU, sin precisar el carcter lcito o ilcito de la huelga.
El empresario, durante la huelga, no puede sustituir a los huelguistas trabajadores que no estuviesen vinculados a la
empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo el caso de que el comit de huelga incumpliera sus
obligaciones de garantizar durante la misma la prestacin de los servicios necesarios para la seguridad de las
personas y las cosas.
2.
La realizacin de actividades y trabajos de especial peligrosidad para la seguridad y la salud en los trminos que
reglamentariamente se determinen.
3.
Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratacin la EU haya amortizado los puestos de trabajo que se
pretendan cubrir por despido improcedente, despido colectivo, amortizacin por causas econmicas o tecnolgicas,
excepto en los supuestos de fuerza mayor.
4.
Para ceder a otras ETTs.
El incumplimiento de estas prohibiciones supondr sanciones administrativas y la responsabilidad solidaria de la

ETT y la EU respecto a los usuarios.
V.
Relaciones entre las ETTs y el trabajador. Contrato de trabajo, por escrito, triplicado que se registra en la oficina de
empleo en los 10 das siguientes a su celebracin. La no formalizacin escrita es infraccin grave, el resto leve.
Adems se presumir que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido y jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite la naturaleza temporal o el carcter a tiempo parcial de los servicios.
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Se prohibe el cobro al trabajador por la ETT en concepto de gastos de seleccin, formacin o contratacin, siendo la
clusula nula y la infraccin muy grave.
Las modalidades ms corrientes de contratacin sern las de contratos temporales para obra o servicio determinado,
eventual por circunstancias de la produccin e interinidad.
No se pueden celebrar contratos para la formacin, si en prcticas cuya temporalidad estar justificada en alguna de
las razones antedichas.
Al final del contrato, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin de 12 das de salario por ao de
servicio.
En caso de contrato indefinido entre trabajador y ETT, salvo estipulacin en contrario por convenio colectivo, se
entiende un suspenso en el contrato.
La ETT, al ser el empleador, asume las obligaciones tpicas de este (salariales y de S. Social, disciplinarias).
En caso de incumplimientos contractuales del trabajador durante el periodo de cesin a la EU, a esta solo le
corresponde ponerlo en conocimiento de la ETT, a la que le compete sancionar.
Los trabajadores cedidos cobrarn al menos la retribucin total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en
el convenio colectivo aplicable a la empresa usuario, calculada por unidad de tiempo. Se incluir la parte
proporcional correspondiente al descanso semanal, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones.
La ley obliga a las ETTs a que dediquen el 1% de la masa salarial a la terminacin de los trabajadores contratados
para ser cedidos.
La ETT se asegurar de que el trabajador, antes de su puesta a disposicin, posee la formacin terica y prctica en
materia de prevencin de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempear. En caso contrario,
facilitar dicha formacin al trabajador, con medios propios, o concertados.
VI.
Relaciones EU y trabajador. Delegacin a la EU de todo el conjunto de facultades que integran el poder de direccin. No
se transfiere a la empresa usuaria las facultades disciplinarias laborales.
La EU debe informar previamente al trabajador de los riesgos del puesto. Los trabajadores contratados por ETT
debern disfrutar del mismo nivel de proteccin en materia de seguridad y salud que los restantes trabajadores de la
empresa en la que prestan sus servicios.
La EU ser responsable de las condiciones de trabajo en todo lo relacionado con la proteccin de seguridad y salud
de los trabajadores.
La empresa usuaria tiene responsabilidad subsidiaria de las obligaciones salariales y de S. Social contraidas con el
trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo.
Si una vez finalizado el contrato de puesta a disposicin el trabajador contina prestando servicios a la EU, este se
considerar vinculado a la EU por un contrato indefinido.
Es nula la clusula del contrato de puesta a disposicin que prohiba la contratacin directa del trabajador, por la
empresa usuaria, a la finalizacin del contrato de puesta a disposicin.
Los trabajadores puestos a disposicin sern representados por los representantes de los trabajadores de la empresa
usuaria, en cuanto a sus condiciones de trabajo.
Los representantes de los trabajadores deben ser informados de los contratos de puesta a disposicin y motivo de
utilizacin, en los 10 das siguientes a su celebracin.
VII.
Relaciones entre la ETT y la empresa usuaria. Se rigen por el contrato de puesta a disposicin, que es un contrato
mercantil entre dos empresarios. El objeto es el suministro de mano de obra a la empresa usuaria. Ha de formalizarse por
escrito, por duplicado, segn modelo oficial.
La ETT remitir en los 10 primeros das de cada mes, a la autoridad laboral que le haya concedido la autorizacin,
una relacin de los contratos de puesta a disposicin celebrados en el mes anterior.
Debe facilitar a la empresa usuaria, con relacin a los trabajadores que haya cedido una copia del contrato de trabajo
y la documentacin acreditativa de haber cumplido las obligaciones salariales y de seguridad social.
VIII.
Actividad transnacional de las empresas de trabajo temporal. Las empresas de trabajo temporal establecidas en otros
estados miembros de la Unin Europea o en Noruega, Islandia o Liechtenstein, podrn desplazar temporalmente a sus
trabajadores para su puesta a disposicin de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en Espaa, cuando
cumplan los siguientes requisitos:
1.
La ETT deber estar vlidamente constituida segn la legislacin de su pas de origen y cumplir con los requisitos de
puesta a disposicin de sus trabajadores.
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2.
El contrato de puesta a disposicin ser por escrito y se adecuar a lo dispuesto en la ley reguladora de ETT, pero no se
obligar a formalizarlo en el modelo legalmente establecido.
3.
La ETT estar sujeta a la normativa sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestacin de servicios
transnacionales y deber garantizarse a los trabajadores desplazados las condiciones de empleo previstas.
ALTERNATIVAS A LA CONTRATACION LABORAL.

I.
La descentralizacin productiva. Forma de organizacin productiva de forma que el empresario encarga a terceros la
gestin de determinadas fases u operaciones del propio ciclo productivo. La empresa trata de alcanzar sus objetivos
productivos sin incorporar trabajadores, sino mediante la coordinacin o combinacin de distintas aportaciones parciales,
que llevan a cabo empresas auxiliares o colaboradores externos. La descentralizacin productiva la lcita, manifestacin del
art. 38.
Los objetivos que el empresario persigue con estas tcnicas son:
II.
Ahorro directos de gastos de personal.
Menor necesidad de inversin en locales, maquinara, tecnologa.
Adaptabilidad a las exigencias del mercado.
Aprovechamiento de la especializacin de los empresarios con los que contrata.
Prescindir de aquellas partes del proceso productivo necesarias para la empresa.
Principales manifestaciones.
Contratacin => contrato por el cual, mediante la organizacin de los medios necesarios y con gestin a propio riesgo, una de
las partes llamada contratista asume la obligacin de cumplir por la otra una obra o un servicio, contra una contraprestacin de
dinero.
Se presume que el arrendador dispone de una organizacin de empresa, y se vale, en la ejecucin de la obra o
servicio del trabajo subordinado de otras personas.
Subcontratacin => tipo particular de contrata por lo que una empresa se obliga a realizar parte de una obra o servicio que
haban sido encargados a otra empresa.
La externalizacin u Outsourcing => gestin externa de determinados servicios que con anterioridad gestionaba la propia
empresa principal. Es una contrata especializada en servicios.
Descentralizacin productiva => la empresa, en lugar de utilizar trabajadores, contrata con trabajadores autnomos, la
prestacin de determinados servicios, fundamentalmente a travs de servicios (corresponsales, colaboradores de prensa, radio o
televisin).
III.
Problemtica laboral de las contratas y subcontratas de obras y servicios.

Planteamiento general => las contratas y subcontratas pueden plantear graves problemas para los trabajadores de la empresa
contratista o subcontratista.
1.
En ocasiones se trata de enmascarar con una contrata una cesin ilegal de personal.
2.
Los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista se encuentran ante una difcil situacin si el empresario no les
abona los salarios o no cumple con sus obligaciones de seguridad social.
La ley trata que tales procesos de descentralizacin, no se efecten en perjuicio del efectivo disfrute a las
condiciones de trabajo reconocidas legal o convencionalmente, y de la percepcin de sus retribuciones, condiciones
de seguridad e higiene en el trabajo y prestaciones de seguridad social.
Diferencias con la cesin ilegal de trabajadores =>

1.
El contratista ha de poseer una infraestructura organizativas propia e independiente de la empresa principal, con sede y
plantilla propias, mquinas e instrumentos de trabajo. Es cesin ilegal cuando la empresa cedente es una empresa aparente,
no validamente constituida, sin organizacin, sin patrimonio propio y cuyo objeto exclusivo es proporcionar mano de obra
a otras empresas.
41
2.
Exclusividad en la actividad. Existe cesin ilegal si la empresa cedente tiene como nico cliente a la empresa cesionaria
(criterio no seguro).
3.
El contratista debe ser el titular de la organizacin, control y direccin de la actividad. Se intenta analizar si el trabajador
est vinculado al empresario principal o al contratista. Si el trabajador est subordinado a este se entiende que estamos ante
una contrata lcita.
Habr contrata cuando el poder de direccin lo ostente el empresario contratista.
Art. 42 ET: supuesto de hecho => Elementos principales:

1.
Entiende por contrata que el contratista que asume la realizacin de la obra o servicio encargada sea titular de una
organizacin empresarial.
2.
Las obras o servicios correspondientes a la propia actividad de la empresa son aquellas que pertenecen al ciclo productivo
de la misma, y que por tanto son necesarias para alcanzar el objetivo empresarial.
El contenido del artculo es el siguiente:

a.
Los empresarios que contraten o subcontraten obras o servicios correspondientes a su propia actividad deben comprobar la
situacin al corriente de las empresas contratistas en el pago de la S. Social.
La informacin se solicitar por escrito, y dicha informacin debe concretarse en una certificacin negativa de
descubierto, que deber ser librada por la entidad gestora en 30 das improrrogables, transcurrido el cual quedar
exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
b.
Establece una responsabilidad solidaria para la empresa principal de la obligaciones salariales y de seguridad social
contraidas por la empresa contratista en el curso de las obras o servicios contratados, pero solo respecto de los trabajadores
que prestan sus servicios en la obra o servicio objeto del contrato y no a otros empleados dedicados a otras tareas
Dentro de la obligacin de naturaleza salarial, hay que incluir los salarios dejados de recibir por los trabajadores en
los despidos nulos o improcedentes.
Respecto a las obligaciones de seguridad social, adems de las cotizaciones se incluyen las obligaciones en materias
de afiliacin, altas, bajas.
Establece una responsabilidad solidaria que las partes no pueden eludir ni mediante pacto.
Si las obras y servicios contratados y subcontratados no se refieren a la propia actividad, se exige una
responsabilidad subsidiaria del propietario de la obra por las prestaciones de seguridad social, si el contratista o
subcontratista resultar insolvente.
Obligaciones y responsabilidades en materia de salud laboral => Las empresa que contraten o subcontraten con otras la
realizacin de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas y que se desarrollen en sus propios centros de
trabajo debern vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y subcontratista de la norma de prevencin de riesgos laborales.
As deber informar a los empresarios contratistas de los riesgos, medidas de proteccin y prevencin
correspondientes, as como sobre las medidas a aplicar en el centro de trabajo, para su traslado a sus respectivos
trabajadores.
Se establece responsabilidad solidaria entre empresario principal y contratista respecto a infracciones sobre
prevencin de riesgos laborales cometidos por estos en el centro de trabajo del primero.
TEMA VIII: MODALIDADES DE CONTRATACION LABORAL

MODALIDADES DE CONTRATACION: POSICION DEL LEGISLADOR,
CONTRATOS INDEFINIDOS Y DE DURACION DETERMINADA.
I.
Las modalidades de contratacin laboral => La tendencia es a realizar contratos fijos de carcter indefinido. Para
responder a necesidades circunstanciales o realizar una obra o servicio determinado, se establecen los contratos de
duracin determinada para obra o servicio, el contrato de interinidad y los contratos eventuales por circunstancias de la
produccin.
Los contratos en prcticas responden a razones formativas, su temporalidad queda limitada al aprendizaje o a la
prctica profesional.
La duracin de la jornada de trabajo es la razn de ser de los contratos a tiempo parcial. Singularidad de este es el
contrato de relevo.
Otros tipos de contratacin, se basan en donde o como se presta el trabajo.
42
Por ltimo, existen otras modalidades, que pretenden estimular la creacin de puestos de trabajo para determinados
colectivos.
II.
Contratos indefinidos y de duracin determinada => El concertado por tiempo indefinido es el comn u ordinario, no
fijan ningn trmino o condicin que ponga fin a su relacin.
Los contratos de duracin determinada dan respuesta a aquellas situaciones y necesidades temporales y coyunturales
que demanda la actividad empresarial.
CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA.

I.
CONTRATO DE TRABAJO PARA UNA OBRA O SERVICIO DETERMINADO
Objeto: realizar una obra o servicio con unas caractersticas que pueden describirse dentro de los que se realizan como
actividad normal de la empresa. Los convenios colectivos se alzan como instrumentos de seguridad jurdica para concretar qu
trabajadores pueden ser objeto de esa modalidad de contratacin.
El legislador quiere que mediante la negociacin colectiva se eviten problemas interpretativos y de utilizacin que
haba planteado este tipo de contratacin.
Es difcil distinguir entre obra y servicio. Obra es algo mensurable, conocido e identificable.
Forma: Escrita. Constar la identificacin del contrato de trabajo como de obra o servicio determinado, describiendo de una
forma precisa los trabajos a desarrollar para permitir su completa identificacin.
Formalizado, el empresario en un plazo de 10 das, deber remitirlo a la oficina de empleo para su registro, junto con
la copio bsica firmada por los representantes legales de los trabajadores.
Si no se cumple con la exigencia de formalizar el contrato por escrito se presumir por tiempo indefinido, salvo que
se pruebe la naturaleza temporal del mismo.
Duracin: limitada en el tiempo, ser la que exija la realizacin de la obra o servicios contratados. Si el contrato fija una
duracin o trmino, estos debern de considerarse de carcter orientativo, ya que lo decisivo es la finalizacin real de la obra.
Extincin: cuando la obra o servicio hayan finalizado. Si llegado ese momento el trabajador continua prestando servicios, se
entender prorrogado por tiempo indefinido, salvo que se pruebe por parte del empresario que la prestacin de servicios es
claramente temporal.
Si el contrato tiene una duracin superior al ao, el empresario debe avisar sobre la extincin con 15 das de
antelacin, tendr que indemnizar al trabajador con el salario correspondiente a los das de incumplimiento.
II.
CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIN
Objeto: Cubrir las necesidades extraordinarias que pueden producirse en la actividad empresarial como consecuencia de
exigencias circunstanciales del mercado, acumulacin de trabajos (carcter coyuntural).
La negociacin colectiva puede servir como instrumento adecuado para la delimitacin de esta modalidad de
contratacin.
Forma: Escrita, si se prev una duracin superior a 4 semanas. Constar la modalidad de contratacin elegida, su duracin,
descripcin clara de los trabajos a realizar y las causas que han motivado la contratacin. Ha de estar formalizado.
Duracin: mxima de 6 meses. Mediante convenio colectivo se puede modificar la duracin mxima de este tipo de contratos y
el periodo dentro del cual se pueden realizar en atencin al carcter estacional de la actividad. En tal caso, el periodo mximo
ser de 18 meses.
Se puede prorrogar el contrato hasta un mximo de 6 meses. Si expirado el plazo no ha habido denuncia ni prorroga
expresa y el trabajador sigue prestando servicios, se prorroga hasta el plazo mximo autorizado.
Extincin: por agotamiento del plazo convenido o de la duracin mxima incluidas las prorrogas. Si llegado ese momento el
trabajador contina prestando servicios, se entender prorrogado el contrato por tiempo indefinido.
Si el contrato tiene una duracin superior al ao, el empresario debe de avisar al trabajador sobre la extincin del
contrato con 15 das de antelacin a la fecha prevista para su terminacin.
III.
CONTRATO DE INTERINIDAD
Objeto: Cubrir de forma temporal el vaco laboral producido por alguna de estas situaciones:
Las que prev el ET, como interrupcin de la prestacin laboral con reserva del puesto de trabajo, maternidad, excedencia
forzosa, servicio militar.
43
Otras que por convenio colectivo o acuerdo individual permitan una interrupcin de la actividad laboral siempre que se
prevea la reserva del puesto de trabajo.
Mientras se desarrollen procesos de seleccin o promocin definitiva de puesto de trabajo que se hallan quedado vacantes.
Forma: Escrita, constar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitucin, indicando si el puesto que se va a
cubrir es el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempear el puesto de aquel. Tambin
tendr que identificarse el puesto de trabajo.
Duracin: tiempo en que se mantenga el derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Extincin: por las causas previstas en el contrato.
En casos de contratacin como consecuencia de procesos de seleccin o promocin, el contrato se extinguir cuando se
cubra definitivamente el puesto.
Si se dan estas causas de extincin y el trabajador contina prestando sus servicios se entender que el contrato se ha
prorrogado indefinidamente, salvo que se probar que la prestacin es temporal.
El empresario no tiene obligacin de avisar al trabajador de la existencia del contrato, salvo pacto en sentido contrario.
CONTRATOS DE TRABAJO FORMATIVO: SUPUESTOS Y REQUISITOS.

I.
CONTRATO EN PRCTICAS.
Objeto: facilitar una prctica laboral y profesional adecuada con los conocimientos adquiridos y acreditados por un ttulo
universitario o de formacin profesional. Si se da entrada a la negociacin colectiva para que pueda establecer el marco objeto
de esta modalidad de contratacin. Los requisitos son:
Ttulo superior o medio universitario, formacin profesional o ttulos oficiales reconocidos como equivalentes, que
habiliten para el ejercicio profesional.
La titulacin se tiene que haber obtenido dentro de los cuatro aos anteriores a su terminacin salvo los realizados en el
extranjero.
Que no hayan estado contratados en la misma o en otra empresa, por esta modalidad y con la misma titulacin.
Periodo de prueba: no podr tener una duracin superior a dos meses para los titulados superiores y de 1 mes para los medios.
Forma: Escrita, constar el titulo considerado para contrato, duracin del contrato y el puesto a desempear. Ha de estar
formalizado.
Duracin: ni inferior a 6 meses ni superior a 2 aos. Puede establecer otra duracin atendiendo a las caractersticas del sector y
a las prcticas a realizar.
Prorroga: Es posible si no se ha agotado el plazo de 2 aos, pudiendo acordarse hasta 2 de 6 meses cada una de ellas.
Retribuciones: fijados por convenio colectivo. Si no ser el 60% - 75% del salario fijado en convenio para un trabajador que
desempee el mismo puesto de trabajo o equivalente, siempre que no sea inferior al mnimo interprofesional.
Extincin: llegada la fecha convenida, teniendo que comunicarla el empresario a la oficina de empleo. Si continan los
servicios sin denuncia expresa, se prorrogar hasta el mximo de tiempo que el contrato permite. El empresario tendr que
expedir un certificado en el que consten la duracin de las prcticas, el puesto de trabajo ocupado, y las principales tareas
realizadas en el mismo.
Si una vez extinguido el contrato, el trabajador se incorpora a la empresa sin mediar tiempo alguno entre una y otra
situacin, tendr derecho a que se le compute una antigedad a contar desde que inici su primera relacin y no
podr concertarse un nuevo periodo.
II.
CONTRATO PARA LA FORMACIN.
Objeto: Adquirir la formacin terica y prctica necesaria para el desempeo de un oficio o puesto de trabajo que requiera un
determinado nivel de cualificacin.
Requisitos: ser mayor de 16 aos y menor de 21, salvo los minusvlidos, que no tengan la titulacin requerida para realizar un
contrato en prcticas en el oficio de aprendizaje.
El trabajo efectivo que preste el trabajador deber estar relacionado con las tareas propias de nivel ocupacional,
oficio puesto de trabajo objeto del contrato.
Los trabajadores no han sido contratados, en la misma u otra empresa por esa modalidad, habiendo agotado el
periodo mximo de duracin.
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El nmero de contratados por esta modalidad no sea superior a la escala fijada reglamentariamente segn porcentaje
aplicable al nmero de trabajadores de plantilla en cada centro de trabajo.
Si los convenios colectivos no determinasen el nmero mximo de contratos, se establecer reglamentariamente.
Los trabajadores minusvlidos no computaran para el nmero mximo.
Forma: Escrita, constar el oficio o nivel ocupacional, el tiempo de formacin, duracin del contrato y el nombre y
cualificacin del tutor que se ha designar a cada aprendiz.
Duracin: no inferior a 6 meses ni superior a 2 aos.

Prorroga: es posible si no se ha agotado el plazo de 3 aos, pudiendo acordarse hasta dos de seis meses cada una de ellas.
Retribuciones: fijadas en convenio colectivo. No podrn ser inferiores al salario mnimo interprofesional en proporcin al
tiempo de trabajo efectivo.
La retribucin de los contratados para la formacin de menores de 18 aos no podr ser inferior al 85% del salario
mnimo interprofesional fijado para su edad.
Formacin: la que se acuerde en el contrato. El tiempo que a esta se dedica no puede ser inferior al 15% de la jornada mxima
prevista en el convenio colectivo, o, en su defecto, de la jornada mxima legal, respetando el lmite anterior, los convenios
colectivos podrn establecer, en su caso, el rgimen de alternancias o concentracin del mismo respecto del trabajo efectivo.
Proteccin social: la cobertura por la seguridad social est limitada. Cubre accidentes de trabajo, enfermedades profesionales,
asistencia sanitaria por contingencias comunes, las prestaciones econmicas por incapacidad, maternidad y cobertura del fondo
de garanta salarial. Estn excluidas el desempleo y las cargas familiares.
Extincin: en la fecha convenida, debiendo el empresario comunicarla a la oficina de empleo. Si se siguen prestando servicios
sin denuncia o prorroga expresa, se prorrogarla hasta el mximo de tiempo que el contrato permita.
Si el trabajador, una vez extinguido el contrato, se incorporara a la empresa sin mediar tiempo entre las dos
situaciones, tendr derecho a que se le compute una antigedad a contar desde que inicio su primera relacin, y no
podr concertarse un nuevo periodo de prueba.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, FIJO DISCONTNUO Y CONTRATO DE

RELEVO.
I.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.
El tiempo de trabajo siempre ser inferior en un 77% al habitual, y puede ser prestado de forma continua, o con carcter
fijo pero de forma discontinua.
El contrato a tiempo parcial para trabajos fijos de carcter discontinuo, es aquel en el que el trabajo se realiza de forma
fija y peridica dentro del volumen de actividad de la empresa, en determinados periodos de tiempo, de forma cclica o
estacional. Cuando se interrumpe la actividad no ese extingue el contrato, sino que se suspende temporalmente.
Forma: Escrita, figurarn el nmero de horas ordinarias de trabajo al da, a la semana, al mes o al ao contratados. La
distribucin de horario y su concrecin mensual, semanal y diaria.
De no observarse estas exigencias el contrato se presumir celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.
Ha de estar formalizado.
Jornada diaria en el trabajo: podr realizarse continuada o partida. Los trabajadores a tiempo parcial no podrn realizar horas
extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes.
Horas complementarias: aquellas, cuya posibilidad de realizacin haya sido acordada, como adicin a las horas ordinarias.
Reglas:
Solo se exigirn horas complementarias cuando as lo hubieran pactado expresamente el trabajador y el empresario. El
pacto se formalizar por escrito.
Solo se formalizar en contratos a tiempo parcial de duracin indefinida. En el caso de fijo discontinuo, solo se podr
pactar la realizacin de horas complementarias cuando los trabajadores realicen una jornada reducida, respecto a los
trabajadores a tiempo completo.
El pacto de horas complementarias podr quedar sin efecto por denuncia del trabajador una vez cumplido un ao desde su
celebracin. La denuncia del pacto deber notificarse al empresario 3 meses antes del vencimiento del ao de vigencia.
El pacto recoger el nmero de horas complementarias cuya realizacin podr ser requerida por el empresario. No podr
exceder del 15% de las horas extraordinarias de trabajo objeto del contrato.
45
Lo convenios colectivos podrn establecer otro porcentaje que no ser superior al 30% de las horas contratadas.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias ms horas complementarias no podr exceder del lmite legal de
trabajo a tiempo parcial (77% de la jornada ordinaria).
Los trabajadores a tiempo parcial tendrn los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
Conversin: de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, viceversa, tendr siempre carcter voluntario para
el trabajador.
El empresario deber informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de
manera que puedan formular solicitudes de conversin voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a
tiempo parcial y viceversa.
Los trabajadores que hubieran acordado la conversin voluntaria de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo
parcial o viceversa, y que, soliciten el retorno a la situacin anterior, tendrn preferencia para el acceso a un puesto
de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa.
Igual preferencia tendrn los trabajadores que habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubiera
prestado servicios como tales en la empresa durante 3 o ms aos, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo
completo.
II.
CONTRATO DE RELEVO.
Supone una doble operacin:

1.
La conversin de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, mediante el pacto de reduccin de
jornada, con la posibilidad de acogerse a una jubilacin parcial.
2.
La simultanea celebracin de un contrato de relevo.
El trabajador, puede concertar con su empresa, una reduccin de su jornada de trabajo y de su salario de entre un
mnimo del 30% y un mximo del 77%, cuando reuna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la
pensin contributiva de jubilacin de la s. Social con excepcin de la edad, que habr de ser inferior en, como
mximo 5 aos a la exigida (65 aos).
La empresa concertar simultneamente un contrato de trabajo, con otro trabajador en situacin de desempleo.
La duracin del contrato de relevo, ser igual a la del tiempo que falte el trabajador sustituido para alcanzar la edad
de jubilacin. El contrato de relevo podr celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
A lo sumo, la duracin de la jornada deber ser como mnimo igual a la reduccin de jornada acordada por el mismo
trabajador sustituido o uno similar.
CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO. CONTRATO DE GRUPO.

I.
CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO
Contempla aquella actividad laboral que se desarrolla fuera de los centros o lugares de trabajo designados por el
empresario, como puede ser el propio domicilio del trabajador u otro lugar que ste libremente elija, fuera del
control y vigilancia del empresario, dependencia, subordinacin y la propia direccin de la actividad.
El contrato se formaliza por escrito, con visado de la oficina de empleo, en el que se har constar expresamente el
lugar de la prestacin laboral, con objeto de poder controlar entre otros extremos, si el local rene las condiciones de
seguridad e higiene. Ha de estar formalizado.
Si el contrato tuviera carcter temporal y no se cumple con la exigencia de formalizar el contrato por escrito, se
presumir que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido. El empresario pondr a disposicin de los
trabajadores un documento de control de la actividad que refleje.
Contenido de la prestacin, los siguientes: la clase y cantidad de trabajo, materias primas entregadas y la forma de
fijacin de salarios.
Los salarios no podrn ser inferiores al salario que perciba un trabajador de categora profesional equivalente en el
sector de la actividad de que se trate.
II.
CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO
Un solo contrato de trabajo que vincula al empresario con el grupo considerado en su conjunto; tal es el caso de la
contratacin de una orquesta, conlleva que el grupo tenga un representante.
46
INCENTIVOS A LA CONTRATACIN: FOMENTO DE LA CONTRATACION

INDEFINIDA.
En nuestro derecho, se trata de incentivos la contratacin indefinida a travs de 2 planos diferentes, pero de alguna
manera complementaria:
El contrato para el fomento de la contratacin indefinida: Objeto: facilitar esta modalidad de contratacin para
determinados colectivos especficos especialmente afectados por el desempleo y la inestabilidad laboral.
La forma ha de ser escrita, y la duracin indefinida. El rgimen jurdico, el mismo de los contratos indefinidos comunes, salvo
en las indemnizaciones como consecuencias de la extincin del contrato basado en causas objetivas, declarada improcedente, se
fijan en 33 das de salario por ao de servicio con un mximo de 24 mensualidades.
Limitaciones para poder contratar. Se impide que se utilice esta modalidad de contratacin en sustitucin de contratos
extinguidos por causas declaradas improcedentes o despidos colectivos.
Incentivos: persiguen fomentar la contratacin indefinida y a tiempo completo de trabajadores desempleados.
Ley de acompaamiento a la ley de presupuestos generales del estado, que incentiva los contratos indefinidos mediante
bonificaciones en s. Social y fiscales.
PRESUNCION DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA Y CONTRATOS

CELEBRADOS EN FRAUDE DE LEY.
Todava el ET conserva la tendencia a conservar y presumir el carcter indefinido del contrato:
Trabajador fijo es aquel al que el empresario no les hubiera dado de alta en la s. Social en el plazo que se hubiera
fijado como periodo de prueba, salvo que los servicios que se presten sena claramente de duracin temporal.
Se presumirn por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Se considera fraude de ley las situaciones que, aunque realizadas al amparo de la norma, persiguen no obstante un
resultado prohibido, no querido o contrario al ordenamiento, lo que impedir la aplicacin correcta de la norma que
se ha pretendido eludir.
Si la tendencia de nuestro ordenamiento laboral es hacia el contrato indefinido, la utilizacin de la contratacin
temporal con una finalidad distinta a la querida por la norma, para obtener como resultado que el empresario sin
razn suficiente pueda despedir al trabajador, es un fraude de ley.
Situaciones de contratacin temporal en fraude de ley: tal y como ha perfilado la jurisprudencia, aquellas donde la
causa se simula, as como la sucesin de diferentes contratos temporales anudados, sin una razn suficiente, con la
finalidad de tener la libertad de despedir.
TEMA IX: EL CONTENIDO DE LA PRESTACIN DE TRABAJO

EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO: PLANTEAMIENTO
GENERAL.
El objeto del contrato de trabajo, es la prestacin de servicios por el trabajador, a cambio de una retribucin
denominada salario. El trabajador se compromete mediante el contrato de trabajo a prestar sus servicios a cambio
del salario.
Lo primero que hay que determinar es el contenido concreto de la prestacin, que se encuadrar en un marco
temporal y espacial determinados. Posteriormente se analiza la obligacin salarial del empresario.
El contenido del contrato de trabajo, se refiere al conjunto de derechos y obligaciones que para las partes surgen
como consecuencia de la constitucin de la relacin laboral. Dicha relacin tiene unas caractersticas peculiares ya
que se trata de un vnculo que se prolonga en el tiempo, y adems porque el trabajador se inserta en un mbito de
organizacin y direccin, cuyo titular es el empresario.
Por ltimo decir que la relacin entre empresario y trabajador se desarrolla en un mbito que les desborda, lo que
repercute en su relacin bilateral.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADORE EN LA RELACIN DE

TRABAJO.
El ET distingue entre unos derechos bsicos que son derechos reconocidos constitucionalmente y para los cuales
el contrato de trabajo no podra privar al trabajador de ninguno de ellos; y los derechos de los trabajadores en la
relacin de trabajo, que se traducen en obligaciones para el empresario.
I.
Derechos del trabajador en la relacin de trabajo.

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1) Derecho de Ocupacin Efectiva => El trabajador no solo esta obligado a prestar sus servicios, sin que tambin tiene
derecho a poderlos prestar efectivamente. Este derecho incide en la promocin laboral y social del trabajador.
El derecho a la ocupacin efectiva genera para el empresario obligaciones: deber de asignar al trabajador a un puesto
de trabajo adecuado a la categora profesional contratada, mantenerle en situacin de actividad razonable,
proporcionarle informacin, tiles y medios necesarios para la prestacin de servicios, y eliminar los eventuales
obstculos o impedimentos para su efectiva realizacin.
El derecho de ocupacin efectiva puede quedar afectado por factores que justifiquen la paralizacin del trabajo, (si
el trabajador no pudiera prestar sus servicios porque el empresario se retrase en darle trabajo por impedimentos
imputables al empresario el trabajador conserva el derecho al salario).
La situacin de inactividad total, por voluntad del empresario, habilita al trabajador para reclamar al empresario el
cumplimiento efectivo de lo pactado en el contrato, con derecho a indemnizacin o a resolver el contrato de trabajo,
con abono de una indemnizacin equivalente a la del despido improcedente.
2) Promocin y Formacin Profesional en el Trabajo => La Constitucin reconoce el derecho a la promocin a travs
del trabajo y, a la formacin profesional. Segn el ET el trabajador tendr derecho a:
A disfrutar de permisos para concurrir a exmenes, as como a una preferencia para elegir turno de trabajo
cuando curse con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional.
A la adaptacin de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia de cursos de formacin o a la concesin del
permiso oportuno de formacin o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
Cuando el ET establece el rgimen de ascensos, se refiere a la promocin profesional. Se producirn conforme a lo

establecido en el Convenio Colectivo, y teniendo en cuenta la formacin, mritos, antigedad, as como las
facultades organizativas del empresario.
3) A no ser discriminado para el empleo, o una vez empleado, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de
los lmites marcados por la ley, raza, condicin social, ideas religiosas o polticas, afiliacin o no a un sindicato, as
como por razn de la lengua dentro del Estado Espaol, que desarrolla el derecho constitucional a la igualdad (Art.
14 CE). El ET entender nulos las clusulas de los convenios colectivos, que contengan discriminaciones favorables o
adversas en el empleo. Se admiten "discriminaciones favorables" por razones de edad, tanto en el empleo como en las
condiciones de trabajo.
No estn prohibidas las acciones positivas que pretenden compensar la peor situacin en que, por motivos
histricos o de otra ndole, se encuentran determinados grupos de la poblacin activa.
4) Integridad fsica y una adecuada poltica de seguridad e higiene. Es un deber de los poderes pblicos velar por la
seguridad e higiene en el trabajo (Art. 40.2 CE) proteger la salud (Art. 43.2 CE), pero es tambin una obligacin del
empresario e, igualmente, un derecho del trabajador que el ET prev.
5) Al respeto a su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad. El derecho a la intimidad, puede verse afectado
como consecuencia de la suscripcin de un contrato de trabajo o incluso mucho antes, en el momento de acceso al
empleo o de concurrencia a pruebas de seleccin.
Para alguna de estas situaciones la legislacin laboral ha previsto reglas especficas que tratan de proteger
adecuadamente aquellos derechos, estableciendo lmites a las facultades del empresario.
El ejercicio de las facultades reconocidas al empresario de control y vigilancia de la actividad laboral puede dar
lugar a intromisiones en los derechos del trabajador.
El ET a la vez que autoriza al empresario la adopcin de las medidas para verificar el cumplimiento de las
obligaciones laborales, exige que se guarde la debida consideracin a la dignidad del trabajador.
Solo pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares cuando sean
necesarios para la proteccin del patrimonio empresarial y el de los dems trabajadores de la empresa, efectuados
dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo y est presente un representante de los trabajadores.
El empresario puede verificar las situaciones de enfermedad alegadas por el trabajador para ausentarse del trabajo.
Habrn de salvaguardarse igualmente los derechos al trato digno y respeto de la intimidad, cuya transgresin podr
motivar la negativa del trabajador.
El ET incluye la proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual. Por otro lado la Ley de
Prevencin de Riesgos Laborales dispone que deber respetarse la confidencialidad de toda la informacin
relacionada con su estado de salud.
En ltimo lugar sealar que ser infraccin laboral muy grave, los actos del empresario que fuesen contrarios al
respeto a la intimidad y dignidad de los trabajadores.
48
6) A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida. Derecho al pago puntual de su salario,
constituyendo la falta de pato o los retrasos continuados, causa justa para que el trabajador inste la resolucin de su
contrato, con el abono de la indemnizacin correspondiente al despido improcedente.
7) Al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo. El trabajador tiene derecho a ejercitar
cuantas acciones puedan corresponderle para lograr una adecuada tutela de sus derechos.
II.
Deberes del trabajador en la relacin de trabajo.
1) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y
diligencia. La buena fe "es una conducta socialmente considerada como arquetipo".
La buena fe tiene para el ET tiene un carcter recproco el trabajador y el empresario se sometern en sus
prestaciones recprocas a las exigencias de la buena fe.
La buena fe se traduce en una serie de deberes accesorios para el trabajador, que se pueden enumerar:
Poner en conocimiento del empresario aquellas circunstancias que impidan o dificulten el trabajo.
No utilizar para uso propio el material entregado con fines de trabajo.
Abstenerse de falsear datos relativos a su trabajo.
Guardar el secreto profesional.
La diligencia puede entenderse desde 3 puntos de vista:
Cuantitativo: referido a la cantidad de resultados a obtener.
Cualitativo: pericia de un trabajador para desarrollar una tarea.
La salvaguardia del rendimiento.
2) Observar las medidas de seguridad e higiene. El trabajador debe igualmente un cierto tipo de diligencia y adquirir
determinadas obligaciones de seguridad e higiene.
Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (Art. 29): cada trabajador debe velar por su propia seguridad en el trabajo
y, por la de las personas a las que pueda afectar su actividad profesional. El alcance de tal deber est determinado
por 4 factores:
Las posibilidades del trabajador (de formacin, experiencia, capacidad).
La naturaleza de las medidas de prevencin que se hayan previsto en la empresa.
La formacin especfica recibida en materia de seguridad.
Las instrucciones dadas por el empresario.
3) Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas. El trabajador
estar obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direccin del empresario o persona en quien este delegue. La
indisciplina puede ser causa justa de despido.
La obligacin del trabajador surge con independencia de que la orden empresarial sea expresin de una facultad
ordinaria o extraordinaria, siempre que sea dada dentro de las atribuciones legales del empresario.
El criterio general que debe regir el comportamiento del trabajadores respecto a las rdenes del empresario es el de
su inmediato cumplimiento, pudiendo en un momento posterior reclamar contra la orden. La orden empresarial se
presume siempre legtima y ejecutiva y por tanto el incumplimiento o desobediencia de la misma podra ser causa
suficiente para el despido.
La doctrina critico esta tesis. Por ello se defiende el reconocimiento de un derecho de resistencia, que le permitiere
desobedecer aquellas rdenes empresariales que considerase no regulares. Por ello, la jurisprudencia reconoce al
trabajador el derecho a desobedecer las rdenes del empresario:
Cuando las rdenes se refieren a aspectos de la vida privada del trabajador.
Cuando concurran circunstancias de peligro o anlogas, salvo que el peligro derive de circunstancias inherentes
al puesto de trabajo.
Cuando las rdenes sena ilegales, aunque las posturas varan existiendo algunas sentencias que se siguen
manteniendo a favor del deber de obediencia.
El trabajador no esta obligado a obedecer fuera de su jornada de trabajo, o que trabaje en el periodo de vacaciones.
4) No concurrir con la actividad de la empresa. El trabajador no podr prestar sus servicios para diversos empresarios
cuando se estime concurrencia desleal, es decir, el trabajador realiza, por cuenta propia o ajena, una actividad
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coincidente con la de la empresa para la que trabaja y, adems que era actividad perjudique al empresario y se realice
utilizando medios irregulares desde el punto de vista de la competencia industrial o mercantil.
La ley prohibe la competencia desleal: todo comportamiento que resulte objetivamente contrario a las exigencias de
la buena fe.
El ET tambin prev la celebracin de apto expreso de no competencia para despus de extinguido el contrato de
trabajo por una duracin no superior a dos aos para los tcnicos y de los meses para los dems trabajadores.
La jurisprudencia considera que son requisitos necesarios para la existencia desleal los siguientes:
Dedicacin a actividades de igual o similar naturaleza o rama de produccin.
Actuaciones de cierta entidad. Hay que medir el alcance potencial de la lesin.
Que el empresario no haya prestado su consentimiento expreso o tcito al desarrollo de la actividad.
Tratarse de trabajos concurrentes efectivos.
Si el trabajador incumpliera la prohibicin, podra ser despedido por el empresario, y adems debera indemnizar al
empresario por damos y perjuicios causados.
Existe lo que se denomina el Pacto de Plena Dedicacin, se trata de que el trabajador dedique todo su esfuerzo a
una sola empresa, a cambio de una compensacin econmica.
El ET tambin prev la posibilidad de celebrar un Pacto expreso de no competencia para despus de extinguido el
contrato de trabajo, para que sea vlido deben concurrir:
Que el empresario tenga un inters efectivo industrial o comercial.
Ha de ser temporal.
Que el trabajador perciba una compensacin econmica.
5) Contribuir a la mejora de la productividad. De acuerdo a las exigencias de la buena fe y con la debida diligencia.
LA CLASIFICACIN PROFESIONAL. CONCEPTO.

La clasificacin profesional identifica la tarea a realizar, marca la posicin relativa del trabajador dentro de la
empresa como organizacin racionalizada, y concreta, esencialmente, el objeto del contrato de trabajo. La
clasificacin profesional puede ser:
Objetiva => Fija el sistema de clasificacin profesional que ha de regir en la empresa o sector productivo de que se
trate.
Subjetiva => Es la que tiene individualmente un trabajador en funcin del conjunto de conocimientos que posea.
Contractual o Convencional => Resulta al encuadrar profesionalmente a cada trabajador en el sistema de
clasificacin profesional vigente en la empresa y que presupone una categora subjetiva previa y suficiente.
Lo ideal es que a la clasificacin subjetiva y objetiva coincidan, aunque no siempre es as: un trabajador puede ser
contratado con una categora diferente
CRITERIOS DE CLASIFICACIN PROFESIONA: EL GRUPO Y LA

CATEGORIA.
Criterio de clasificacin profesional: El ordenamiento laboral, vena utilizando un sistema de clasificacin que divida a
los trabajadores en grupos profesionales, subdivididos en categoras profesionales.
Grupo profesional: aquel que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestacin
y podr incluir tanto diversas categoras profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales. Integra tareas con
el mismo perfil profesional.
Categora profesional: es una descripcin de tareas mucho ms restrictiva, que parte de una concepcin singularizada,
individualizada y especfica del puesto de trabajo. La categora no exige ninguna agrupacin ni subdivisin diferente.
Categora profesional equivalente: dos categoras son equivalentes entre s, cuando la aptitud profesional para el desempeo de
las funciones de la primera permite desarrollar las prestaciones laborales bsicas de la segunda, previa la realizacin, de procesos
simples de formacin o adaptacin.
Clasificacin profesional contractual. Determinacin del contenido de la prestacin laboral.
(a) Contenido de la prestacin laboral => Se establece por acuerdo entre el trabajador y el empresario en el contrato de
trabajo, as como equiparacin a la categora, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo, o de
aplicacin en la empresa que se corresponde a dicha prestacin.
50
En el momento de contratar, las partes deberan hacer una doble equiparacin: una a la categora o grupo segn el
sistema de clasificacin profesional pactada y otra al nivel retributivo correspondiente al puesto segn el sistema de
valoracin de puestos existentes en la empresa.
(b) Polivalencia funcional => Cuando se acuerde la realizacin de funciones propias de 2 o ms categoras, la equiparacin se
realizar en virtud de las funciones que resultes prevalentes.
Le son exigibles al trabajador funciones correspondientes a su categora contractual y a otros grupos o categoras.
La clasificacin se realiza en el grupo o categora de mayor jerarqua o segn la funcin en la que el trabajador est
ms tiempo ocupado.
MOVILIDAD FUNCIONAL Y EL IUS VARIANDI.

I.
Concepto => Es el cambio de las funciones habitualmente prestadas por el trabajador, esto es, el cambio de la
prestacin del trabajo. La movilidad funcional comprende todos aquellos cambios de funciones que el empresario
puede realizar sin quedar sometidos a una causa que los justifique.
II.
Regulacin legal => Las exigidas por las titulaciones acadmicas o profesionales precisa para ejercer la prestacin
laboral y la pertenencia al grupo profesional. A falta de una definicin en la norma de grupos profesionales, podr
efectuarse entre categoras profesionales equivalentes. La movilidad funcional en estos casos no requiere causa
justificativa alguna, a salvo de que en convenio se establezca otra cosa. Aunque se debern respetar los principios
generales de buena fe contractual y no discriminacin.
Son lmites de la movilidad funcional:
La pertenencia al grupo profesional: a falta de definicin de grupos profesionales, movilidad funcional solo
Titulacin: la movilidad funcional debe respetar las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer
podr efectuarse entre categoras profesionales equivalentes.

la nueva prestacin laboral.
La movilidad funcional se efectuara, sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formacin
y promocin profesional.
Es trabajador tiene derecho a la retribucin correspondiente a las funciones que efectivamente realice. No tendr
derecho a los complementos de puesto de trabajo ni de cantidad o calidad de trabajo anteriormente disfrutados
salvo que por convenio o contrato se hubiera pactado otra cosa.
III.
Ius Variandi => Es la facultad del empresario de variar la prestacin de trabajo en su aspecto cualitativo, ms all de
los lmites del contrato de trabajo, apareciendo el cambio limitado en el tiempo, en la medida en que el empleador
puede utilizarlo para hacer frente a necesidades determinadas que slo es posible esgrimir, durante un cierto perodo
de tiempo, pasado el cual y desaparecida la causa legitimadora el contrato recupera su papel delimitador natural.
Regulacin legal: Slo ser posible si existiesen razones tcnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo
imprescindible para su atencin:
-
Causa justificada = si el cambio es a funciones inferiores, deber estar justificado por necesidades perentorias o
imprescindibles de la actividad productiva.
Temporalidad del cambio = este debe ser el tiempo imprescindible para atender a la causa que lo motiv. Si como
consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional a las de
categoras equivalentes por un periodo superior a 6 meses durante 1 ao o a 8 durante 2 aos, el trabajador podr
reclamar el ascenso.
IV.
Modificacin sustanciales de funciones => El cambio a funciones distintas de las pactadas no incluido en los
supuestos previstos en este artculo requerir el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas
previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran
establecido en convenio colectivo.
Comprende casos de:

a)
Movilidad temporal a grupos o categoras inferiores por causas no imprevisibles.

51
b)
Movilidad a grupos o categoras inferiores con carcter indefinida.
c)
Movilidad temporal a funciones superiores o laterales no debida a causas tcnicas u organizativas.
d)
Movilidad a funciones superiores o laterales definitivas.
TEMA X: EL TIEMPO Y LUGAR DE LA PRESTACIN

EL TIEMPO DE LA PRESTACIN: HORARIO, JORNADA Y DESCANSOS.
El tiempo en la prestacin laboral => la jornada constituye una parte esencial del contrato de trabajo. Es necesario
concretar los mdulos temporales por:
Ser una prestacin laboral de carcter continuado y duradero, es preciso prefijar los parmetros temporales.
Es necesario acotar la disponibilidad del trabajador, para evitar que trascienda s su tiempo libre o vida privada.
La jornada de trabajo =>
Concepto: Es el tiempo que ha de dedicar el trabajador a la realizacin de la actividad para la que fue contratado. La
duracin de la jornada ser la pactada en los convenios colectivos o en el contrato de trabajo, si bien, su duracin
mxima ser de 40 horas semanales de trabajo efectivo en cmputo anual.
Lmites diarios: 12 horas de descanso entre jornada y jornada y, 9 horas ordinarias de trabajo efectivo. Este segundo lmite se ha
visto flexibilizado a favor de la negociacin colectiva, al sealar la ley que el nmero de horas de trabajo efectivo no podr ser
superior a nueve horas diarias, salvo que por convenio colectivo o en su defecto acuerdo entre empresa y representantes de los
trabajadores se establezca otra distribucin del tiempo, respetando siempre el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de 18 aos no podrn realizar ms de ocho horas diarias de trabajo efectivo incluyendo, en
su caso, el tiempo dedicado a la formacin.
Tipos de jornada: jornada partida, continuada e intensiva.

1.
Jornada continuada: la prestacin de trabajo se realiza ininterrumpidamente.
2.
Jornada partida: hay un descanso ininterrumpido de 1 hora mnima.
3.
Jornada intensiva: jornada inferior a la ordinaria que se realiza de forma ininterrumpida.
Cuando se trate de una jornada de ms de 6 horas seguidas, se tendr derecho a un periodo de descanso no inferior a
15 minutos, y que no tendr la consideracin de trabajo efectivo ni ser retribuido.
Para los menores de 18 aos se establece un periodo de descanso de 30 minutos si la jornada es de ms de 4 horas y
media diarias.
Reduccin de la jornada.
1.
Por razones de guarda legal: quien tenga a su cuidado a algn menor de 6 aos o un minusvlido que no
desempee actividad retribuida, tendr derecho a una reduccin de la jornada de trabajo, con una disminucin
proporcional del salario, de al menos un tercio, y como mximo de la mitad de la duracin de aquella.
Esto se extiende al cuidad directo de un familiar, hasta el 2 grado de consanguinidad, que por edad, accidente o
enfermedad no puedan valerse por s mismos, y no desempeen una actividad retribuida.
2.
Por lactancia: por lactancia de un hijo menor de 9 meses, a una hora de ausencia del trabajo. La mujer podr
sustituir este derecho por una jornada reducida en 1/2 hora. Los beneficios se multiplican en caso de parto
mltiple.
3.
Por formacin prctica en seguridad e higiene: la reduccin se realiza en la misma proporcin que el tiempo
invertido en la formacin prctica que el empresario est obligado a facilitar en materia de seguridad e higiene a
los trabajadores que contrata, cuando cambie al trabajador de puesto o tengan que aplicar una nueva tcnica que
pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador.
Las horas extraordinarias. No tienen la consideracin de horas extraordinarias el tiempo en que el trabajador queda
obligado a estar localizado por si se necesita la prestacin de sus servicios, sin presencia fsica en el puesto de trabajo.
La realizacin de horas extraordinarias es voluntaria, salvo pacto en contrario, (en situacin de necesidad y
emergencia, la buena fe contractual exige que el trabajador no se niegue a realizarlas).
Su retribucin no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria o compensarlas por tiempos equivalentes de
descanso retribuido.
El lmite mximo son 80 horas anuales, sin incluir las compensadas por descanso, ni las trabajadas para prevenir o
reparar siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes.
52
El gobierno podr suprimir o reducir el nmero mximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, por
razones polticas de empleo. Para garantizar el respeto de los lmites de horas extraordinarias por tiempo
determinado el empresario debe cumplir una serie de obligaciones:
Registra diariamente las horas extraordinarias realizadas.
Entrega al trabajador un resumen de las horas extraordinarias realizadas durante el mes.
Comunicacin a los representantes de los trabajadores.
Los menores de 18 aos no pueden realizar horas extraordinarias, tampoco los trabajadores a tiempo parcial, salvo
en los supuestos de prevencin de riesgos y daos.
Jornadas especiales de trabajo. Las que difieren de la normativa laboral comn en materia de jornada derivada de la
necesidad de adoptar las normas generales a las caractersticas y necesidades especficas de determinados sectores y
trabajos.
El ET autoriza al Gobierno para establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenacin y duracin de la jornada y

de los descansos para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades lo requieran.
Caben otras ampliaciones como consecuencia de ciertas consideraciones o condiciones especficas, con
independencia del sector de actividad en la que se produzca, como es el caso de los trabajos a turnos, de puesta en
marcha y cierre, y trabajos con jornadas fraccionadas.
La regulacin permite que el descanso entre jornadas se reduzca a un mnimo de nueve horas frente a las 12
previstas con carcter general, cuando concurran los siguientes requisitos:
Que se trate de una actividad con jornadas fraccionadas.
Que la reduccin se haya pactado por convenio o acuerdo empresa y representantes de los trabajadores.
Que el trabajador disfrute de un descanso compensatorio ininterrumpido de duracin no inferior a 5 horas.
Horario de trabajo => Es la distribucin concreta del tiempo de trabjo durante la jornada laboral sea sta continuada o
partida. La distribucin de los periodos de trabajo y descanso en la jornada laboral, corresponde al empresario fijar el
horario, pudindose acudir a la negociacin colectiva.
Hay dos formas de fijacin de horarios:

1.
Rgido: los trabajadores deben permanecer en sus lugares de trabajo desde la hora fijada como inicio hasta la prevista para
la terminacin.
2.
Flexible: el trabajador debe permanecer en el lugar de trabajo durante determinadas horas, pudiendo elegir la hora de
entrada y salida dentro de ciertos mrgenes.
Trabajo nocturno y a turnos. En ambos casos concurren al menos dos notas negativas, por un lado la mayor penosidad, y los
efectos en su esfera personal y familiar.
a)
Trabajo nocturno: (entre las 10 de la noche y las 6 de la maana). Aquel que se realice normalmente en periodo nocturno
en una parte no inferior a 3 horas de su jornada de trabajo, as como aquel que se prevea que se puede realizar en tal
periodo o en una parte no inferior a un tercio de la jornada de trabajo anual.
Tiene una regulacin muy restrictiva:
La jornada de los trabajadores nocturnos no ser superior a 8 horas diarias de promedio en un periodo de referencia de
15 das.
Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias

Un trabajador en rgimen de trabajo a turnos no podr estar ms de 2 semanas consecutivas en el turno de noche,
salvo adscripcin voluntaria.
El trabajo nocturno tendr una retribucin especfica en la negociacin colectiva, salvo que el trabajo sea nocturno
por su propia naturaleza o se haya acordado la compensacin de este trabajo por descanso.
Otras reglas son:
Los trabajadores nocturnos gozaran de un nivel de proteccin de salud y proteccin adatado a la naturaleza de su
trabajo.
El empresario deber informar a la autoridad laboral.
Los trabajadores nocturnos sern evaluados de su salud gratuitamente antes de su incorporacin y posteriormente a
intervalos regulares.
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Tienen derecho a ser cambiados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa para el que sea
profesionalmente apto.
b) Trabajo a turnos: Organizacin del trabajo en equipo en el que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos
de trabajo. Implica que deben prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de das o de semanas.
En empresas con procesos productivos de 24 horas, tendrn en cuenta la rotacin de los turnos para que ningn
trabajador est en turno de noche ms de 2 semanas consecutivas, salvo adscripcin voluntaria.
Las empresas que realicen el trabajo en rgimen de turnos, incluidos domingos y festivos, podrn efectuarlo bien por
equipos a semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o ms das
de la semana.
El empresario debe adecuar el trabajo a la persona, atenuar el trabajo montono y velar por la seguridad y salud de
los trabajadores.
DESCANSOS, PERMISOS Y VACACIONES.

Descanso general => los trabajadores tendrn derecho a un descanso mnimo semanal de 1 da y medio ininterrumpido,
que podr acumularse por periodos de hasta 14 das (se pueden trabajar 11 y descansar 3). Dicho descanso es retribuido.
Supuestos especiales => en el caso de trabajadores menores de 18 aos el derecho es a dos das de descanso
ininterrumpidos como mnimo.
El ET prev que el gobierno pueda ampliar, reducir y fijar regmenes de descanso alternativos para actividades
concretas empleados de fincas urbanas, transportes por carreteras, trabajo a turnos.
Fiestas laborales => las fiestas laborales no excedern de 14 das al ao, de las cuales 2 sern locales. Son fiestas de
carcter nacional el 25 dic., el 1 enero, 1 mayo, 12 octubre.
Las CCAA dentro del lmite anual de 14 das festivos, pueden sealar aquellas fiestas que por tradicin les sean
propias.
Licencias retribuidas => el trabajador, previa justificacin, podr ausentarse del trabajo, con derecho a remuneracin.
Dichas circunstancias son:
15 das naturales en caso de matrimonio.
2 das en caso de nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalizacin de
parientes hasta 2 grado de consanguinidad o afinidad. Si el trabajador precisa hacer un desplazamiento el plazo ser
de 4 das.
Un da por traslado del domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y personal.
Para realizar funciones sindicales o de representacin del personal. El ET regula el crdito horario en funcin del
nmero de trabajadores de cada centro de trabajo.
Los representantes sindicales que participen e las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su
vinculacin como trabajador en activo en alguna empresa, tendrn derecho a la concesin de los permisos
retribuidos necesarios para el ejercicio de su labor como negociadores.
Vacaciones anuales =>
(a) Duracin: retribuidas de 30 das naturales como mnimo, cuyo disfrute se pactar en convenio colectivo. Al ser das
naturales computan como das de vacaciones todos los domingos y festivos que coincidan dentro de dicho periodo, si bien
no puede empezar a contarse a partir del da correspondiente al descanso semanal de una semana ya trabajada.
(b) Nacimiento del derecho: Postanualidad (para devengar derecho a vacaciones es necesaria la prestacin de trabajo durante
11 meses). Interanualidad (el derecho a vacaciones nace en proporcin a los servicios dentro del ao natural).
(c) Fijacin del periodo de disfrute: de comn acuerdo entre empresario y trabajador y en caso de desacuerdo se acude al
juzgado de lo social, cuya decisin es irrecurrible.
La fijacin de las vacaciones se concreta en un calendario de vacaciones que se tiene que establecer con una
antelacin suficiente que permita que cualquier trabajador conozca las fechas que le corresponden 2 meses antes al
menos del comienzo del disfrute del periodo vacacional.
54
(d) Vacaciones e incapacidad temporal: una vez concretado el periodo vacacional, al llegar el momento el trabajador puede
encontrase de baja por incapacidad temporal o maternidad. En tal caso el empresario no est obligado a conceder un
nuevo periodo vacacional, ya que se debe respetar las previsiones organizativas del empresario.
(e) Retribuciones de las vacaciones: deben ser retribuidas por el empresario. Si no existen reglas en el convenio, la retribucin
de las vacaciones debe ser la misma que se cobre en activo, con inclusin de los complementos, salvo que compensen
actividades extraordinarias.
(f)
Garantas adicionales del derecho a las vacaciones:
Prohibida la compensacin: como garanta de que las vacaciones se concretaran realmente un periodo de inactividad
laboral en la empresa.
Caducidad: las vacaciones son anuales, por lo que el trabajador debe disfrutarlas dentro del ao, de lo contrario
caduca el derecho a las mismas.
Prohibicin de reduccin por sancin: el ET prohibe la imposicin de sanciones que consistan en la minoracin de las
vacaciones.
(g) El calendario laboral: todos aquellos factores previsibles con antelacin que inciden en la jornada laboral analizados,
deben reflejarse en el calendario laboral, el cual recoger la distribucin de la jornada laboral durante todo el ao con
indicacin de:
Rgimen de jornada en su distribucin anual.
El rgimen de descanso semanal.
El periodo de vacaciones.
Las fiestas laborales.
Es un documento que sirve para ordenar el tiempo de trabajo y para adecuar a las normas legales de la jornada a las
caractersticas de cada empresa.
EL CENTRO DE TRABAJO: CONCEPTO Y ELEMENTOS DEFINITORIOS.

Concepto: es la unidad productiva con organizacin especfica, que sea dada de alta como tal ante la autoridad laboral.
Presupone una unidad de produccin autnoma, tcnicamente viable, con independencia del resto de la empresa, estando
al frente un responsable general.
Centro de trabajo y lugar de trabajo: existe una diferencia sustancial: el centro de trabajo siempre esta dotado de una
organizacin especfica o autnoma dentro de la organizacin especfica de la empresa y ha de estar dada de alta ante la
autoridad laboral, y el lugar de trabajo puede carecer de aquella especificidad organizativas y sustantividad propia dentro
del proceso productivo de la empresa.
3.
MOVILIDAD GEOGRFICA: TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS.
Concepto de movilidad geogrfica: Es toda modificacin del lugar de la prestacin de trabajo que exige al trabajador, de
forma definitiva o temporal, un cambio de residencia que le permita acudir en un tiempo razonable y no especialmente
gravosa a su nuevo centro.
Los cambios de un centro de trabajo a otro, que no implican cambio de residencia, se integran dentro del poder de
direccin empresarial.
El ET solo contempla la movilidad forzosa que obedece a la iniciativa unilateral y a la voluntad del empresario, y
fundada en razones econmicas, tcnicas, organizativas y de produccin.
Por tanto se puede definir la movilidad geogrfica como el cambio impuesto por el empresario, con carcter
temporal o definitivo, del trabajador a otro centro de trabajo distinto de la misma empresa, justificado en razones
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, que implica para el trabajador su cambio de residencia.
Modalidades:
TRASLADOS
Concepto: movilidad geogrfica decidida por el empresario de forma unilateral y forzosa para el personal designado,
que implica un cambio a centro de trabajo distinto dentro de la misma empresa, exige cambio de residencia, lo es por
tiempo indefinido o al menos mas de 12 meses en 3 aos y en todo caso reviste una acusada excepcionalidad.
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Los aspectos a considerar son:

Parte de un acto unilateral del empresario, basado en necesidades de servicio.
El traslado deber producirse a un centro de trabajo de la misma empresa.
Se exige cambio de residencia.
Segn la jurisprudencia podemos extraer:

1.
Para estimarse el cambio de residencia, la necesidad ha de ser objetiva.
2.
Los desplazamientos dentro de la misma localidad, o los que se produzcan fuera de ella y no impliquen cambio
de residencia forman parte de las facultades empresariales, con el nico respeto a los lmites de la movilidad
funcional.
3.
No implica superar los lmites del ejercicio del poder de direccin el desplazamiento del trabajador a distinta
localidad cuando concurran circunstancias como facilitar medios de transporte por la empresa, gozar de
comunicacin que les facilite acceso cmodo desde su residencia o habitar en las inmediaciones del mismo.
4.
No se aplica a los trabajadores contratados especficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de
trabajo mviles o itinerantes.
Causas justificativas: Econmicas, tcnicas, organizativas o productivas. La adopcin de las medidas propuestas ha
de contribuir a mejorar la situacin de la empresa a travs de una ms adecuada organizacin de sus recursos, que
favorezca su posicin competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Se pueden establecer distintos criterios:

1.
Por causas Econmicas entendemos aquellas que inciden en la evolucin y desarrollo de la empresa.
2.
Las Tcnicas son las que hacen aconsejable la adopcin de medidas tendentes a racionalizar la actividad
productiva de la empresa incorporando los avances necesarios para mejorar la presencia de la empresa en el
mercado.
3.
Las causas de Produccin, aquellas que afectan a los costes y volumen de la produccin para adecuarlos a las
exigencias del mercado.
Tipos de traslados:
1.
Colectivos:
-
Los que afectan a la totalidad del centro, cuando ocupa a ms de 5 trabajadores.
Cuando afecta como mnimo a 10 trabajadores en empresas de menos de 100; al 10% en empresas de 100 a
300 trabajadores o a 30 trabajadores en empresas de 300 o ms trabajadores.
2.
Individual: que no afecte al centro de trabajo como tal, salvo que tenga 5 trabajadores o menos, ni a un nmero
suficiente para que sea colectivo.
Procedimientos:
1.
Traslado individual: notificacin, con antelacin mnima de 30 das a su efectividad. El trabajador tiene derecho
a una compensacin por gastos.
2.
Traslado colectivo: periodo de consultar de duracin no inferior a 15 das con los representantes de los
trabajadores. Si se alcanza un acuerdo habr que respetarlo. Por ltimo corresponde notificacin.
Preferencias legales de permanencia: tienen prioridad de permanencia los representantes de los trabajadores,
miembros de los comits de empresa, delegados de personal y delegados sindicales. El derecho alcanza al cnyuge del
trasladado (si trabaja en la misma empresa), "derecho de consorte".
Opciones del trabajador e impugnacin del traslado: el trabajador afectado tiene la opcin de extinguir su contrato
con un derecho a indemnizacin de 20 das por ao de servicio.
Tambin puede acatar la orden de traslado e impugnarla ante los tribunales de lo social, siendo el plazo de 20 das
hbiles siguientes a la notificacin.
La decisin de traslado colectivo, adoptada tras el periodo de consultas, puede ser tambin impugnada.
Si tras la resolucin judicial que declare injustificado el traslado, no procediera a reintegrar al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podr solicitar la extincin del
contrato de acuerdo con la indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio, y con el lmite de 42
mensualidades.
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DESPLAZAMIENTOS
Concepto: modificacin unilateral de las condiciones de prestacin de la obligacin derivada del contrato, que
consiste en la imposicin de la prestacin de trabajo en un lugar alejado de la residencia de trabajadores por un tiempo
limitado. Para su ejecucin es necesario que exista:
1.
Vigencia actual del contrato.
2.
Decisin unilateral del empresario.
3.
Excepcionalidad.
4.
Causalidad (la decisin ha de estar respaldada por una motivacin que lo justifique).
5.
Ejecutividad (la orden empresarial ha de ser cumplida).
6.
Temporalidad.
7.
Comporta cambio de residencia.
8.
mbito individual.
Los desplazamientos cuya duracin en 3 aos exceda de 12 meses tendrn tratamiento de traslados.
Procedimiento: la existencia de razones "econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o bien por

contrataciones referidas a la actividad empresarial".
Elemento garantista: la comunicacin previa, sin forma determinada pero se considera imprescindible la escrita, en
la que se pondr de manifiesto no solo el hecho del desplazamiento sino tambin la motivacin de la decisin, har
constar la duracin del desplazamiento.
La falta de comunicacin puede entenderse como falta de cumplimiento contractual.
Derechos del trabajador afectado: gratuidad del desplazamiento, sin que suponga ventaja alguna para el trabajador.
Estas compensaciones no suponen parte del salario y deben cubrir la totalidad de los gastos producidos.
La compensacin ha de cubrir la totalidad de los gastos de desplazamiento, incluidos los de permiso si el

desplazamiento es superior a 3 meses.
Distinto es, que el trabajador decida acudir a su lugar de residencia los das festivos.
Las dietas son la compensacin de los gastos de alojamiento y manutencin, se establece en convenio colectivo
como cuanta fija.
Cuando el desplazamiento supere los 3 meses de duracin, el trabajador tendr derecho a un mnimo de 4 das
laborables de estancia en su domicilio de origen, sin computar los de viaje, cuyos gastos corrern a cargo del
empresario.
Otros supuestos de movilidad geogrfica:
Permutas: traslado por permuta es el cambio de los respectivos puestos de trabajo efectuado por 2 trabajadores de
plantilla pertenecientes al mismo grupo laboral y especialidad, destinados en diferentes localidades.
Movilidad geogrfica por razones disciplinarias. Se contempla en algunos convenios el traslado o desplazamiento
como sancin disciplinaria.
Pactos de movilidad geogrfica. Son clusulas del contrato de trabajo en la que el empresario se reserva la
libertad de desplazar al trabajador durante la vigencia del contrato. Ello supone la descausalizacin de la decisin
empresarial.
Desplazamientos en el marco de una prestacin de servicios transnacionales.
Regula 2 supuestos:
1.
Desplazamiento temporal a Espaa: se aplican las condiciones de trabajo previstas por la legislacin espaola, sin perjuicio
de la aplicacin de las otras ms favorables derivadas de lo dispuesto en la legislacin aplicable al contrato de trabajo del
pas de origen, sean estas fijadas por convenio o pacto individual.
2.
Desplazamiento efectuado por empresas establecidas en Espaa: se aplica las condiciones de trabajo previstas en el lugar
de desplazamiento.
57
TEMA XI: LA RETRIBUCIN DEL TRABAJADOR.

EL SALARIO: CONCEPTO JURDICO.
Definicin de salario: es la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la
prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma
de remuneracin, o los periodos de descanso computables como trabajo. El salario en especie nunca podr superar el 30% de las
percepciones salariales del trabajador.
Notas caractersticas:
1. El salario ha de ser valorable econmicamente, e incorporarse al patrimonio del trabajador. El salario en especie es
aquella prestacin retribuida que se paga mediante un bien distinto del dinero, ha de ser cuantificable en trminos
monetarios.
1. El salario constituye la contraprestacin del empresario a la prestacin de trabajo por el trabajador.
2. La totalidad de percepciones econmicas que recibe el trabajador con cargo al empresario, como remuneracin directa
o indirecta de sus servicios, constituye salario.
3. El salario cumple una funcin remuneradora.
Percepciones extrasalariales. Adquieren esta calificacin cuando concurre alguna circunstancia exigida para justificar su
devengo. Estas percepciones extrasalariales son:
Indemnizaciones o suplidos: no son remuneradoras, sino que con ellas se resarce al trabajador de los gastos que le
ocasione el dbito laboral, imputables al empleador dada la ajeneidad de la relacin laboral. Entre las ms tpicas estn:
1. Quebranto de moneda: compensacin econmica que se abona a los trabajadores que realizan funciones de
cobros y pagos por caja, de cuya correccin son directamente responsables. Se abona a trabajadores (cobradores,
cajeros, taquilleros...) que deben asumir su cargo las diferencias por errores de cuenta, prdidas, sustracciones
de pequea cuanta que puedan producirse sin la intervencin voluntaria del trabajador.
1. Desgaste de tiles o adquisicin de prendas de trabajo.
2. Dietas: retribucin que debe abonarse cuando por orden de la empresa el trabajador tiene que ir,
provisionalmente, durante cierto periodo de tiempo a poblacin o lugar distinto a aquel donde habitualmente
presta sus servicios, de modo que el trabajador no pueda efectuar sus comidas y/o pernoctar en su domicilio
diariamente.
3. Gastos de locomocin: compensan al trabajador de los desembolsos efectuados para desplazarse de un lugar a
otro, con motivo del contrato de trabajo, ya utilice vehculo propio o ajeno.
4. Pluses de distancia y transporte: compensacin de gastos y tiempo invertido por el trabajador en los
desplazamientos diarios desde su residencia a su puesto de trabajo.
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: No retribuyen el trabajo prestado sino que las establece la ley
para cubrir determinadas contingencias (incapacidad temporal, maternidad, invalidez permanente...) en las cuales el
trabajador no puede temporal o definitivamente prestar servicios.
Las prestaciones son todas las medidas que arbitra el sistema de Seguridad Social para hacer frente a una
determinada contingencia. Dentro de las prestaciones en metlico se distinguen las que se devengan por el
beneficiario de una sola vez (indemnizaciones), y las que consisten en percepciones de devengo peridico, temporal
o vitalicio (pensiones o subsidios).
Aparecen excluidas las pensiones, indemnizaciones y subsidios de su naturaleza extrasalarial, y en los que su
exclusin es clara ya que no los paga el empresario, aunque no parece tan claro cuando estos son abonados por el
empresario como es el caso de:
La prestacin por incapacidad temporal causada por contingencias comunes, entre los das cuarto a decimoquinto de
la baja.
Prestaciones que abona el empresario en virtud de su colaboracin obligatoria o voluntaria con la Seguridad Social.
Mejoras de la accin protectora de la Seguridad Social: por convenio colectivo o decisin unilateral el empresario
complementa la accin protectora de la Seguridad Social.
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Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos: pagos del empresario al trabajador que no retribuyen el
trabajo prestado, como la prdida de empleo o la modificacin de las circunstancias de la prestacin del trabajo.
Accin social empresarial: consiste en otorgar a los trabajadores un conjunto heterogneo de prestaciones, en metlico
o en especie, que no pueden considerarse parte del salario, se denominan tambin beneficios accesorios.
ESTRUCTURA DEL SALARIO.

Estructura del salario: es la composicin o forma ordenada de distribucin en razn de su naturaleza y especie, de las distintas
partidas salariales, cuya suma da como resultado la cuanta del salario. La determinacin de la estructura del salario se llevar a
cabo mediante la negociacin colectiva o en su defecto, el contrato individual. Estar comprendida por el salario base y los
complementos salariales.
Salario base: es aquella parte de la retribucin que se encuentra directamente ligada a la prestacin laboral del trabajador, sin
referencia alguna a las circunstancias en que tal prestacin se realiza, como no sea una cierta unidad de tiempo o de obra y la
categora profesional que ostente el trabajador.
Gratificaciones extraordinarias: forman parte del salario base, su percepcin y cuanta no dependen de la situacin y los
resultados de la empresa. Notas fundamentales:
El nmero mnimo de gratificaciones extraordinarias es de dos al ao, una con ocasin de las fiestas de Navidad y
otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de
los trabajadores.
Su cuanta se fija por convenio colectivo, siendo la cuanta mnima el Salario Mnimo Interprofesional vigente en
cada momento.
Puede acordarse en Convenio Colectivo que el importe de las gratificaciones extraordinarias se prorratee en doce
mensualidades.
Respecto al cmputo, salvo que por convenio se establezca otra cosa, es de carcter anual.
Complementos salariales: son las atribuciones patrimoniales proporcionadas al trabajador como consecuencia o con ocasin de
la prestacin del trabajo, pero que responden a las caractersticas especiales de esa prestacin, y que se adicionan al salario base
formando la remuneracin total. Existen tres grupos de complementos, cuando un concepto salarial no se pueda incluir en uno
de estos tres grupos se incluir en el salario base.
1. Complementos en funcin de las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador. Son partidas
salariales derivadas de las condiciones personales del trabajador que no hayan sido valoradas al fijar el salario base
(antigedad, aplicacin de ttulos, idiomas o conocimientos especiales.
1. Complementos salariales en funcin de las circunstancias relativas al trabajo realizado.

a) Complementos de puesto de trabajo: se fijan atendiendo a las circunstancias particulares de ciertos puestos de
trabajo, por ello, dependen de la prestacin efectiva del trabajo. Estos complementos son el plus de nocturnidad,
el plus de tunicidad, complementos por peligrosidad, toxicidad, insalubridad, altura o anlogos, complemento de
residencia (que depende de la localizacin geogrfica del puesto de trabajo).
b) Complementos por cantidad y calidad de trabajo: primas e incentivos (dependen del rendimiento adicional que
consiga el trabajador), pluses de asistencia, actividad y puntualidad o incentivos por reduccin del absentismo,
complementos de disponibilidad funcional y horaria.
3. Complementos en funcin de la situacin y resultados de la empresa: la retribucin no est vinculada a la prestacin
laboral, dependiendo del resultado de la actividad empresarial, en la que en mayor o menor medida, el trabajador
puede contribuir (participacin en beneficios, bonus, opciones de compra de acciones).
El carcter consolidable de los complementos: El ET prev que se pact el carcter consolidable o no de los complementos
salariales, pero, no tendrn la consideracin de consolidables, salvo pacto en contrario, los vinculados al puesto de trabajo o a la
situacin y resultados de la empresa. (Por ej.: si un trabajador cobra un plus de peligrosidad y es destinado a un puesto distinto,
donde no se dan las circunstancias que concurran para el reconocimiento de dicho plus, perder, salvo pacto en contrario, el
derecho a su percibo).
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Salarios globales: es el conjunto de todas las percepciones econmicas a las que el trabajador tiene derecho. Es un mecanismo
de simplificacin salarial, surgido de la necesidad de afrontar los problemas derivados de la complejidad y dispersin de
partidas salariales de diversa ndole.
TIEMPO, LUGAR Y FORMA DE PAGO DEL SALARIO.

Momento del pago del salario: El empresario tiene la obligacin de proceder al pago del salario den forma puntual. En el pago
del salario rige el principio de la posremuneracin, ya que se abona respecto de un trabajo ya prestado por el trabajador, lo que
conlleva su fraccionamiento en unidades de tiempo que no podrn ser superiores al mes.
La fecha de pago ser la convenida o en su defecto la que dispongan los usos y costumbres.
El trabajador tendr derecho a percibir, sin que llegue el da sealado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya
realizado. Anticipo propiamente dicho slo lo sera cuando corresponda a salario futuro no devengado, supuesto que
el ET no contempla, aunque son admisibles tanto mediante pacto individual como por negociacin colectiva.
El ET establece para el caso del retraso en el pago del salario, un inters anual del 10%.
Lugar del pago: El pago debe efectuarse en el lugar convenido, o en defecto de pacto, en el que resulte de los usos y
costumbres. El Convenio 95 de la OIT prohibe que el pago se haga en lugares de recreo, cantinas, tabernas o en tiendas de venta
al por menor, para prevenir abusos, salvo que se trate de personas empleadas en estos establecimientos.
Forma de documentar el pago del salario: El empresario tiene la obligacin de documentar el pago del salario, la
documentacin se realizar mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. Este
recibo se ajustar al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por Convenio Colectivo, o en
su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo. An as no pueden
eliminarse ninguno de los conceptos del modelo oficial.
El recibo de salario (nmina) debe ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo,
archivndose por la empresa durante un plazo mnimo de cinco aos.
El recibo opera como comprobante del cumplimiento de la obligacin retributiva. Si el pago se ha hecho por
transferencia bancaria, la firma del trabajador se entiende sustituida por el comprobante de la transferencia.
Constituir falta laboral leve no entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios, o no utilizar el modelo
oficial o pactado.
Medios de pago: en moneda de curso legal o mediante taln u otra modalidad de pago similar a travs de entidades de crdito,
previo informe al comit de empresa o a los delegados de personal.
EL SALARIO MNIMO
Salario mnimo interprofesional y salario mnimo profesional. El salario mnimo es una garanta de ingresos mnimos, que
implica la ilegalidad de percibir una remuneracin inferior al mismo por el trabajo prestado por cuenta ajena. Existen dos
modalidades:
Salario Mnimo Profesional: para los trabajadores incluidos en el mbito de aplicacin de un convenio.
Salario Mnimo Interprofesional: afecta a los trabajadores de sectores y empresas para los que no se ha negociado
convenio alguno, o aquellos que estando cubiertos por convenio, el mnimo de convenio fuera inferior al mnimo
interprofesional, en cuyo caso este es de aplicacin preferente.
Se diferencian por:
a) La fuente de produccin: el SMI lo fija el Estado a travs de normas legales, mientras que el SMP lo fijan los grupos
profesionales a travs de convenios.
b) El campo de aplicacin: el SMI es genrico e indiferenciado (afecta a trabajadores de la agricultura, industria y
servicios), mientras que el SMP tiene carcter especfico, al incidir sobre el colectivo acotado por el convenio.
c) El SMI se refiere a todas las categoras profesionales, mientras que el SMP se articula sobre aqullas.
El Salario Mnimo Interprofesional: La intervencin del Estado atiende a un inters social, constituyendo el SMI una
intervencin coactiva en las relaciones de trabajo que encuentra su justificacin en la proteccin de un inters que se estima
digno y necesitado de atencin del Estado.
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El SMI es nico para todos los trabajadores, sin distincin de edad. Su cuanta se entiende referida a la jornada legal
de trabajo, as el trabajador que realice una jornada inferior, percibir la parte proporcional correspondiente.
En el cmputo anual del SMI se incluyen dos gratificaciones extraordinarias de 30 das de salario cada una. A los
salarios mnimos establecidos se adicionarn, los complementos salariales que contempla el ET, as como el importe
correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneracin a prima o con incentivo a la
produccin.
Sirve adems como mdulo de referencia para las prestaciones por desempleo, FOGASA, lmites de
inembargabilidad del salario, etc.
Compensacin y absorcin de salarios: como existen distintas fuentes de fijacin de salarios (norma estatal, convenio y
contrato de trabajo) hay problemas al determinar el salario cuando se produce una modificacin en el SMI y en las tablas
salariales fijadas en los convenios.
La revisin del SMI no afectar a la estructura ni a la cuanta de los salarios profesionales cuando estos, en su
conjunto y cmputo anual, fueran superiores a aquel. Por tanto, si como consecuencia de la correspondiente revisin
del SMI, el salario del trabajador, en cmputo anual, quedar por debajo del mismo, habra de ser equiparado a
aqul.
Operar la compensacin y absorcin cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cmputo anual, sean
ms favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. Es decir
toda ventaja econmica que perciba el trabajador, por encima de los mnimos de derecho necesario, se neutraliza,
salvo pacto en contrario, por los sucesivos incrementos que se produzcan. Para la aplicacin de este supuesto son
necesarias tres premisas:
1. Existencia de diferentes fuentes de determinacin del salario aplicable a una concreta relacin de trabajo.
2. La ordenacin jerrquica de dichas fuentes, modalizada a travs de la aplicacin del principio de norma mnima.
3. Que se produzca un supuesto de sucesin normativa, consecuencia de la cual resulte una variacin en las condiciones
salariales previamente establecidas.
As, el supuesto se producir cuando exista una mejora salarial operada por va contractual respecto a los salarios
que correspondan segn los rdenes normativo y convencional de referencia. Cuando se produzca una
modificacin en las condiciones normativas, no hay necesidad de redefinir las condiciones contractuales,
superiores o ms beneficiosas.
La compensacin y absorcin, exige la homogeneidad entre los conceptos a comparar. No es posible la absorcin y
compensacin entre partidas salariales y devengos de naturaleza extrasalarial, tampoco de complementos que se
reciben en razn de un puesto de trabajo o a una mayor cantidad o calidad de trabajo.
La compensacin y absorcin tiene carcter potestativo para el empresario, por lo que cabe su renuncia explcita o
implcita, o mediante acuerdo individual o colectivo.
LA PROTECCIN DEL SALARIO.

Imposibilidad de la prestacin: No hay derecho al salario sin prestacin de servicios, si bien existen excepciones en las que se
mantiene el deber retributivo a pesar de no haber prestacin de servicios.
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasa en darle
trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservar su derecho al salario, sin que
pueda hacerse le compensar el que perdi con otro trabajo realizado en otro tiempo.
Los presupuestos que dan lugar a la aplicacin de esta norma son los siguientes: Vigencia del contrato de trabajo. El
precepto, no se refiere por tanto, a los supuestos de excedencia voluntaria.
1. Puesta a disposicin del trabajador. Se requiere que el trabajador este dispuesto para la prestacin de servicios en el
supuesto de que haya dejacin alguna de la actividad que deba desplegar a fin de que pueda tener lugar la prestacin de
servicios. Ser precisa la presencia fsica en el puesto de trabajo al inicio de la situacin de imposibilidad de la
prestacin.
2. Imposibilidad de la prestacin. Se refiere a eventualidades de duracin breve.
3. Imputabilidad al empresario. Impedimentos imputables al empresario e incumplimientos directos del empresario (paros
tcnicos, suspensin del contrato unilateralmente decidida por la empresa). Tambin se incluyen impedimentos
objetivos (acontecimientos fortuitos que tengan lugar dentro del crculo normal de la actividad empresarial).
Proteccin del salario frente a los acreedores del trabajador: inembargabilidad del SMI. El SMI es inembargable. Es
embargable, en cambio, si es para el pago de alimentos del cnyuge o los hijos en virtud de lo acordado en sentencia de
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divorcio, nulidad o separacin matrimonial. Para deudas de distinta naturaleza, las cantidades de salario real que excedan del
SMI pueden ser embargadas segn una escala (del 30% al 90%).
Los privilegios salariales.
Las preferencias crediticias: ante la insolvencia de la empresa se otorga preferencia al crdito que por salarios ostenta el
trabajador frente a otros crditos de cualquier ndole a los que deba hacer frente el empresario.
Los privilegios salariales: los crditos por salarios de los ltimos 30 das de trabajo, y en cuanta que no supere el doble
del SMI gozarn de preferencia sobre cualquier otro crdito.
Los crditos por salarios gozarn de preferencia sobre cualquier otro crdito respecto de los objetos elaborados por
los trabajadores, mientras sean propiedad o estn en posesin del empresario.
El Fondo de Garanta Salarial.
FOGASA es un organismo autnomo, dependiente del Ministerio de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales.
La proteccin del FOGASA alcanza a los trabajadores por cuenta ajena, no gozando de tal proteccin los
trabajadores al servicio del hogar familiar y los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y de
explotacin comunitaria de la tierra.
Proteccin FOGASA:
Responsabilidad subsidiaria: responde, en caso de insolvencia de la empresa, de salarios y de indemnizaciones por

extincin del contrato de trabajo.
Las cantidades que se reclaman al FOGASA han de estar reconocida por el rgano competente segn sea su
concepto.
FOGASA responde siempre que no se superen ninguna de estas dos cantidades:
- El resultado de multiplicar el duplo del SMI por el nmero de das pendientes de pago.
- El importe de 120 das de salario.
Responsabilidad directa: en empresas de menos de 25 trabajadores, FOGASA abonar el 40% de la indemnizacin

legal que corresponda a los trabajadores cuya relacin laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente
instruido en aplicacin de expedientes por crisis o extincin de contratos por causas objetivas. El clculo del importe
de este abono se realizar sobre las indemnizaciones ajustadas a los lmites legalmente previstos.
Asimismo, en las indemnizaciones por extincin de contrato por fuerza mayor, la autoridad laboral puede exonerar o
reducir tales indemnizaciones, que sern satisfechas por el FOGASA.
TEMA XII. LOS PODERES DEL EMPRESARIO.

PLANTEAMIENTO GENERAL. LOS PODERES DEL EMPRESARIO
La posicin respectiva de empresario y trabajador, es desigual o asimtrica. Esta desigualdad es previa al contrato ya
que expresa diferencias sociales y econmicas, y que se juridifica con el contrato de trabajo por el cual es trabajador
esta sometido al empresario, aunque a cambio de una retribucin. Slo se hace referencia al empresario cuando se
habla de poderes, mientras que al trabajador le corresponde, tambin en exclusiva, el correlativo deber de obediencia
o de cumplimiento.
El poder de disposicin o de direccin del empresario tiene, un contenido complejo y variado que excede de la
dimensin individual, ya que se inserta dentro de un poder ms amplio, de decisin y de organizacin productiva,
que el empresario ostenta como titular de los medios de produccin.
Una vez tomada la decisin y puesto en prctica el poder de organizacin o de iniciativa econmica, el empresario, adquiriendo
la condicin de empleador, contratar libremente trabajadores que se incorporarn a esa actividad, lo que constituye el primer
momento de ejercicio de poderes empresariales que es la contratacin de los trabajadores. Una vez que esa insercin ha tenido
lugar, se atribuye al empresario otros poderes relacionados con la determinacin de la prestacin debida, en el marco de lo
pactado, lo que es llamado el poder de especificacin o de determinacin de la deuda laboral.
Por otra parte, el trabajo tambin exige adaptaciones y cambios constantes, que se satisfacen con los poderes empresariales de
movilidad funcional, si bien estas exigencias son importantes y sustantivas podrn satisfacerse con el poder de modificacin
sustancial.
Finalmente si la prestacin contratada ya no es funcional a las necesidades productivas, el empresario podr recurrir al poder de
desistimiento, de extincin o de despido.
Otra dimensin del poder empresarial es la de dictar reglas y rdenes, establecer reglamentos generales de trabajo, elaborar e
imponer instrucciones y modos de comportamiento laboral, dirigidos a todos los trabajadores par a la mejor relaciones
laborales y su coordinacin.
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Los incumplimientos de los trabajadores pueden ser considerados como inaceptables en cuanto ponen en cuestin la
propia lgica organizativa, la capacidad de quien toma la decisin, la vinculabilidad de la misma y, finalmente el
correcto funcionamiento de la empresa.
Por esta razn, el empresario est dotado de una facultad de reaccin frente a dichos incumplimientos, que abarca desde su
represin que busca la correccin de tal comportamiento hasta la expulsin de la organizacin de quien se ha manifestada
resistente a su lgica y sus principios. Se trata de una manifestacin de la imposibilidad de la correccin, o de la gravedad del
comportamiento. Pero tambin cumple un papel disuasorio y preventivo de comportamientos semejantes.
Esta facultad de reaccin se denomina como poder disciplinario, facultad segn la cual el empresario, acreedor de trabajo, est
contractualmente habilitado para rechazar la prestacin inadecuada o incompleta, para exigir el cumplimiento correcto de las
obligaciones de la otra parte y para, negar su propia prestacin y dar por finalizado el contrato si esa actitud incumplidora
persiste o es de extrema gravedad.
Finalmente para evitar esos comportamientos inadecuados, se consigue mediante el establecimiento de un sistema de
vigilancia y de control del trabajo.
Recapitulando, cuando se habla de poderes empresariales se hace referencia a un amplio conjunto de facultades.
Unas de naturaleza colectiva, otras de dimensin individual, otras tienen una doble valencia, organizativas y
contractual, y otras, son funcionales a todos esos otros que poderes ya que existen para que los mismos puedan
ejercitarse eficazmente.
Desde el punto de vista del trabajador, en cambio, su posicin se resume en el principio de cumplimiento o de
obediencia.
LA DIMENSION CONTRACTUAL DEL PODER DE DIRECCION

El empresario es titular de un poder de ordenacin general del trabajo, lo que se pone de manifiesto mediante
instrucciones, reglamentos y rdenes de trabajo.
Esta facultad, no es normativa, ya que esos instrumentos de ordenacin carecen de ese valor, no es absoluta sino que
se encuentra limitada por lo establecido en las normas laborales, de manera que el empresario slo podr establecer
las reglas internas que sena desarrollo y aplicacin de la normativa vigente.
La prestacin concreta de cada trabajador se inserta sin duda en este marco general, pero tiene connotaciones
individuales que exigen, respecto de ella, el ejercicio de un poder de direccin empresarial singularizado.
Concepto y fundamento => Es la de la facultad empresarial de ordenar el trabajo pactado. El fundamento del poder de
direccin no puede ser otro que el propio contrato de trabajo, por el cual el trabajador acepta someterse a las rdenes del
empresario y cmo atribuye a dicho empresario la facultad de disponer de su tiempo y de su esfuerzo laboral.
En definitiva, el contrato de trabajo es el ttulo legitimante del poder empresarial cuando se manifiesta como rdenes
o instrucciones particulares dirigidas al trabajador, en aplicacin de los compromisos asumidos en el acuerdo. Como
tambin lo es, dictar rdenes e instrucciones generales.
La amplitud y el alcance del poder de direccin empresarial estn en funcin del grado de determinacin de dicha
deuda laboral. A mayor nivel de precisin y de detalle, ms limitado ser el espacio de dicho poder.
Tendremos dos necesidades explicativas, por un lado, la de precisar el contenido del poder de direccin, y por otra
la de establecer la diferencia entre el poder de direccin regular u ordinario y el excepcional o extraordinario y fijar
los supuestos en que es posible ejercitar este ltimo.
El poder de especificacin de la prestacin laboral. => Las caractersticas particulares de la prestacin laboral hacen que
no sea susceptible de una determinacin contractual absolutamente precisa. La deuda laboral se mantiene en el tiempo, lo
que significa que pueden afectarle circunstancias derivadas de esa misma permanencia, que exigen de la prestacin laboral
adaptaciones que le permitan seguir siendo funcional a los inters de la empresa y satisfacer las expectativas de rendimiento
y de productividad que el empresario ha puesto en ella.
Este ltimo factor es relevante. Si la causa de todo contrato no es otra que la de permitir un intercambio patrimonial
entre el trabajo que se presta y el salario que se paga por dicha prestacin, en la medida, en que sirva a la empresa.
Si no es as, el ordenamiento no puede por menos que permitir que el empresario se desvincule de una relacin
laboral que ha dejado de ser econmicamente interesante. Esta opcin extintiva puede ser muy drstica, suscitndose
entonces la cuestin de si es posible articular de alguna forma el objeto del contrato que, aceptando ciertos cambios
y modificaciones, le permitan subsistir y seguir siendo funcional a los intereses del empresario.
En esta lnea, el tipo de actuacin normativa previsible no es otro que el de atenuar las reglas de precisin y de
determinacin que se exigen del objeto del contrato.
En el contrato debe figurar sin duda el objeto del mismo: la prestacin laboral que el trabajador se compromete a
realizar. El objeto del contrato, sobre todo en lo que hace al tipo de trabajo a realizar, cumple las exigencias legales
siendo mnimamente preciso y permitiendo determinaciones posteriores al comps de las exigencias de la empresa.
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En este margen es donde acta el poder de direccin que adquiere as la apariencia de un poder de especificacin del
contenido de la prestacin laboral, de determinacin en cada caso de las tareas q que est obligado contractualmente
el trabajador. Cuando el poder de direccin del empresario se mueve en este margen esta siendo una manifestacin
del ejercicio regular de las facultades de direccin.
Este equilibrio entre determinacin y funcionalidad es el que la norma laboral proporciona al permitir al empresario,
variar al trabajador de puesto de trabajo, siempre que ello no signifique un cambio del lugar geogrfico de la
prestacin, o al tolerar alteraciones mnimas de la jornada de trabajo o del horario.
El poder de direccin excepcional: manifestaciones => se trata de cambios o alteraciones que exceden de la rbita
contractual, que van ms all de lo pactado.
El poder de variacin => el ordenamiento laboral va a atribuir al empresario ciertas facultades, ahora excepcionales, que se
integran tambin dentro del poder de direccin. De ah la expresiva denominacin de "ius variandi", o derecho empresarial
de alterar el contenido de lo pactado, debiendo el trabajador cumplirlas si estas integradas en el objeto normal del contrato.
El ius variandi, se basa en un reconocimiento legas, ya que no sera posible si la norma no lo permitiera, y dada
su excepcionalidad slo podr ejercitarse en circunstancias limitadas como pueden ser:
Razones tcnicas u organizativas que la justifiquen por el tiempo prescindible para su atencin.
Necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
Econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Prevenir o reparar siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes.
Una manifestacin singular del derecho de variacin, es la posibilidad del empresario de ordenar al trabajador tareas
correspondientes a una categora equivalente a la pactada, pero que solo tienen sentido cuando el sistema de
clasificacin de la empresa se basa en categoras profesionales y no en grupos. Para evitar estos obstculos y para
dotar de flexibilidad al sistema de categoras profesionales el legislador tolera variaciones de lo pactado siempre que
se trate del paso de una categora a otra equivalente.
Los poderes de modificacin y de extincin => las exigencias productivas, tcnicas, organizativas o econmicas de la
empresa pueden demandar cambios ms intensos de la prestacin laboral que no pueden satisfacerse ni siquiera acudiendo a
las posibilidades ofrecidas por el "ius variandi", por eso la norma las califica de "modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo", de forma que puede hablarse de un poder empresarial de modificacin sustancial. Aunque es
limitado a algunas circunstancias y centrado en cambios de dimensin individual.
El ET reconoce al empresario el derecho a una novacin unilateral modificativa, con la garanta de la comunicacin
previa al trabajador con una antelacin razonable. Frente a esta decisin el trabajador no puede negarse a aceptarla,
pero puede autoexcluirse de la empresa con derecho a indemnizacin igual a la del despido por causas objetivas.
Slo si las modificaciones son de dimensin colectiva, el procedimiento de implantacin es ms complejo, debiendo
el poder empresarial ser compartido con los representantes de los trabajadores (Se exige un periodo de consultas). Si
no se llega a un acuerdo, el empresario podr introducir la modificacin propuesta, notificndola a los trabajadores
individuales afectados con la anticipacin antes citada.
En cuanto a la facultad de poner fin a la relacin, se refiere al poder de extincin o de poner fin al contrato mediante
el despido.
Lmites al poder de direccin => Si se trata de ejercicio regular u ordinario, los lmites vienen impuestos por el tipo, la
naturaleza y las circunstancias del trabajo contratado. Si se trata del "ius variandi", los lmites vienen impuestos por las
circunstancias excepcionales en las que la ley permite su ejercicio. Si se trata del poder de modificacin sustancial, el ET lo
tolera si se dan ciertas circunstancias y se cumplen determinados requisitos.
Adems de estos lmites existen otros generales y eficaces en todos los supuestos de ejercicio de poderes
empresariales, regulares, excepcionales o de modificacin sustancial, y son aquellos que derivan del respeto por
parte del empresario de los derechos fundamentales del trabajador. De tal manera que no son legtimas las ordenes
empresariales que se extralimiten el espacio laboral para invadir la esfera privada del trabajador. Aunque existen
actividades donde la interferencia entre ambos espacios puede producirse, como es el caso de comportamientos que
repercuten en la imagen de la empresa.
Tampoco son legtimas las rdenes empresariales vejatorias o discriminatorias que atentan contra la dignidad
personal y profesional del trabajador, o que constituyen un incumplimiento de la prohibicin de discriminacin.
Ni la lesin de un derecho fundamental, ni el propsito discriminatoria, pueden inspirar la decisin empresarial de
exigir la prestacin debida, o la de alterar esa deuda, o la de acudir al derecho de variar, o de la de introducir
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
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EL DEBER DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR: LAS EXCEPCIONES

La contrapartida del poder empresarial de direccin, es el deber de obediencia del trabajador; o dicho de forma ms
contractual, el deber de cumplimiento de las rdenes recibidas.
Slo deben ser respetadas las rdenes empresariales, de cualquier tipo, que sean legales, que se atengan a las
exigencias de la norma, que cumplan los requisitos que en la misma se incluyen, que se dicten por quien est
habilitado o legitimado para ello, que no exijan comportamientos delictivos o infractores y que respeten y no
lesionen los derechos fundamentales del trabajador. Cuando as sucede, el trabajador no tiene ninguna justificacin
para rechazar el cumplimiento, y de hacerlo incurrir en falta laboral.
Si las rdenes no son legales, carecen de legitimidad y no deben de obedecerse, pudiendo el trabajador resistirse a su
cumplimiento. Esto puede resultar claro cuando las rdenes son manifiestamente ilegales o irregulares, o que
requieran del trabajador un comportamiento delictivo o defraudador en relacin con la clientela, o que atentan contra
los derechos fundamentales del trabajador o de otros trabajadores de la empresa. O que constituyen un uso arbitrario
y abusivo de las facultades empresariales.
Pero no loes tanto cuando tales rdenes son meramente discutibles y de lo que se trata es de establecer si el
empresario puede o no impartirlas y si el trabajador debe o no obedecerlas.
En estos supuestos no hay discriminacin alguna del ius variandi, que la jurisprudencia reserva para los casos
extremos antes enumerados. De manera que el trabajador deber obedecer la orden, pese a discrepar de ella y
ponerla inmediatamente en prctica.
Las rdenes empresariales del tipo que sean han de ser obedecidas siempre que sean legtimas.
PODER DE ORGANIZACIN Y DIRECCIN DEL EMPRESARIO.

El poder de direccin es la facultad que confiere al empresario el contrato de trabajo de regular el modo, tiempo y
lugar de ejecucin del trabajo.
Su fundamento se encuentra en el art.38 de la CE que consagra la libertad de empresa, dentro de la cual se
encuentran el derecho al libre ejercicio de las actividades econmicas. De esta forma el poder de direccin forma parte
del contenido esencial de la libertad de empresa, por lo que se debe reconocer al empresario las facultades necesarias
para llevar a cabo la iniciativa econmica de la empresa.
El poder de direccin es un poder jurdico reconocido y legitimado por el derecho, que constituye una fuerza
imperativa capaz de crear obligaciones.
En cuanto a su contenido, la manifestacin tpica del poder de direccin es la facultad del empresario de dar rdenes.
Asimismo podemos incluir dentro del poder de direccin las facultades a travs de las cuales puede introducir ciertos
cambios necesarios pero no esenciales en la relacin de trabajo.
El poder de direccin es un poder limitado y reglado. Un primer lmite lo encontramos en el mbito de la relacin de
trabajo, de forma que no alcanza a la conducta extralaboral del trabajadorni al espacio o mbito privativo del
trabajador salvo aspectos concretos de esta que repercutan directa y negativamente en la prestacin del trabajo o en el
inters de la empresa. Otro lmite es el que el empresario debe guardar a los derechos fundamentales del trabajador. Por
ltimo, el poder de direccin del empresario debe respetar las normas legales o convencionales sobre contenido, tiempo,
lugar y condiciones de la prestacin de trabajo.
EL PODER DE VIGILANCIA Y CONTROL: FUNDAMENTO Y LIMITES

Se trata de una aceptacin clara y directa, tanto del poder en s mismo (vigilar, controlar, comprobar, supervisar)
como de la funcin que cumple (el tener informacin acerca de si el trabajador realiza correctamente su prestacin
laboral, de conformidad con las rdenes e instrucciones recibidas, y con el nivel de productividad y de rendimiento
fijados). Pero que deja al empresario libertad para establecer el medio de control que considere ms conveniente.
Segn el ET el empresario podr:
Verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por ste para justificar sus faltas de asistencia
al trabajo.
Registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, como una medida de proteccin de los
bienes de la empresa y de los dems trabajadores.
El ET deja a la eleccin del empresario el tipo de medidas de control a aplicar, teniendo como lmite en su
adopcin y aplicacin la consideracin debida a su dignidad humana. La dignidad humana, que debe quedar
salvada en cualquiera de estas operaciones de control, resulta ms amenazada por el sistema de control que por su
finalidad.
EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO.
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Es la facultad del empresario de sancionar los incumplimientos laborales del trabajador. El ET encomienda a las
disposiciones legales o al convenio colectivo la graduacin de faltas y sanciones conforme a la cual debe ejercerse esta
facultad sancionadora.
Falta laboral: Son acciones u omisiones punibles que supongan una infraccin o incumplimiento de los derechos laborales del
trabajador, consignados en los convenios y en las leyes de trabajo vigentes, siempre y cuando se cometan con la intencin de
infringir o con mera negligencia... Para poder sancionar una conducta debe estar tipificada como falta en la norma sectorial
correspondiente. Los convenios suelen clasificar las faltas en leves, graves y muy graves.
Sanciones: Es la consecuencia inmediata que el trabajador puede sufrir por su incumplimiento laboral. Son las normas
sectoriales las que tipifican las sanciones que podemos clasificar en tres grupos:
1. Sanciones de advertencia: tales como la amonestacin verbal y por escrito; se advierte al trabajador de que ser
sancionado ms rigurosamente si persiste en su conducta.
1. Sanciones que alteran el contrato: distinguimos las que afectan a la vigencia del contrato de forma definitiva (despido)
o temporal (suspensin de empleo y sueldo) y las que modifican el contenido del trabajo (traslado forzoso sin derecho a
indemnizacin).
2. Sanciones que repercuten en los derechos de los trabajadores: afectan al derecho a la promocin en el empleo.
El ET prohibe las sanciones que consisten en una reduccin de la duracin de las vacaciones u otra minoracin de
los periodos de descanso o la multa de haber.
Procedimiento sancionador: El ET exige que la sancin de las faltas graves y muy graves sea comunicada por escrito al
trabajador, haciendo constar la fecha y hechos que la motivan. En el caso de sanciones muy graves deben ser informados los
representantes de los trabajadores.
Adems si el trabajador es un representante de los trabajadores, la imposicin de una sancin grave o muy grave
deber ir precedida de la apertura de un expediente contradictorio, en la que debern ser odos el interesado y los dems
representantes de los trabajadores.
El fundamento de la comunicacin es facilitar al trabajador el conocimiento previo y detallado de las faltas, a efectos
de preparar su defensa.
Prescripcin de las faltas: las faltas leves prescribirn a las diez das, las graves a los veinte das y las muy graves a los sesenta
das a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisin, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
Impugnacin de la sancin: el trabajador puede impugnar la sancin ante la Jurisdiccin. La sentencia contendr alguno de los
pronunciamientos siguientes:
- Confirmar la sancin.
- Revocarla totalmente: cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados o estos no sean
constitutivos de falta.
- Revocarla en parte: cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente cualificada, el juez podr autorizar la
imposicin de una sancin adecuada a la falta.
- Declararla nula: cuando hubiese sido impuesta sin observar los requisitos legales o convencionales establecidos,
cuando estos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron
requeridos, y cuando consistan en algunas de las legalmente prohibidas o no estuvieran tipificadas en las
disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
Contra las sentencias dictadas en tales procesos no cabe recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas
muy graves.
TEMA XII: LA PREVENCIN DE LOS RIESGOS LABORALES.

PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO.
La Prevencin de Riesgos Laborales comprende todas aquellas actuaciones dirigidas a evitar la amplia gama de
amenazas que para la vida y la integridad personal pueden generarse en cualquier actividad productiva.
Cuando se habla de prevencin de riesgos laborales se est haciendo referencia al conjunto de actuaciones realizadas
por muy distintos sujetos cada uno de los cuales esta dotado de poderes, facultades, obligaciones, derechos y
responsabilidades diferentes. Por tanto, se define la prevencin de riesgos como el conjunto de actividades o medidas
adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos
derivados del trabajo.
Estas actividades de prevencin estn orientadas a evitar los riesgos del trabajo cualquiera que sea su origen,
naturaleza y forma de manifestarse. Se trata de lograr un medio ambiente de trabajo o entorno laboral seguro, en cuanto
a espacio colectivo protegido, y en el que la actividad productiva se desarrolle sin comportar, en la medida de lo
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posible, riesgos para la salud o la integridad fsica de quienes participan en ella. Por tanto, riesgo laboral es la
posibilidad de que un trabajador sufra un determinado dao derivado del trabajo, considerando tal a las enfermedades,
patologas o lesiones sufridas con motivo u ocasin del trabajo.
Se han de considerar como sujetos protegidos destinatarios de las medidas de tutela a los trabajadores asalariados
que realizan su actividad en ese medio. Tambin a los funcionarios pblicos y al personal estatutario, en su respectivo
entorno de trabajo, y as como los trabajadores autnomos.
El empresario es el obligado y responsable principal de evitar los riesgos en el trabajo.
El reconocimiento de la vida y de la integridad fsica de la persona es un valor y derecho fundamental, lo que lleva a
los poderes pblicos a asumir un compromiso de vigilancia y tutela de la seguridad e higiene en el trabajo, una garanta
de descanso necesario, y una limitacin de la jornada laboral. El ET establece que el trabajador, en la prestacin de sus
servicios, tendr derecho a una proteccin eficaz en materia de seguridad e higiene.
LOS PRINCIPIOS CONTENIDOS EN LA LEY DE PREVENCIN DE

RIESGOS.
La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales de 1995 establece una serie de principios de entre los que pueden
destacarse:
1. El empresario es el obligado principal, el deudor contractual de seguridad.
1. La deuda empresarial de seguridad es una deuda especfica o particular, materializada en muchos aspectos de la
organizacin del trabajo y regulada por multitud de normas tcnicas. Pero tambin es una deuda general que tiende a
procurar a cada trabajador el nivel mximo de seguridad posible.
2. El empresario tambin est obligado a tecnificar y profesionalizar la organizacin de la prevencin en su empresa.
3. La materia de la prevencin de riesgos debe estar abierta a la participacin a los trabajadores mediante rganos
especficos (delegados de prevencin y comits de seguridad y salud laboral).
4. Se generan multitud de responsabilidades en caso de incumplimiento.
EL EMPRESARIO COMO DEUDOR CONTRACTUAL DE SEGURIDAD.

La deuda de seguridad es, adems de un deber frente a los poderes pblicos respecto al cumplimiento de las normas que stos
establecen en el mbito de la seguridad en el trabajo, una obligacin contractual que sirve para proteger valores e intereses cuyo
reconocimiento y consagracin son ajenos al contrato de trabajo. La LPRL establece determinados principios de la accin
preventiva definidores de la obligacin empresarial:
1. Amplitud del campo de actuacin del deber, ya que el empresario debe garantizar la salud de los trabajadores en todos
los aspectos relacionados con el trabajo.
1. Predominio de la visin preventiva, se trata de evitar el riesgo, combatir los riesgos en su origen, evaluar los riesgos
que no se pueden evitar o sustituir lo peligroso por lo que entrae poco o ningn peligro. Se acepta que en algn caso
el riesgo es inevitable, por dos razones: porque se trate de actividades socialmente tiles aunque arriesgadas para la
salud del trabajador o porque se trate de riesgos inevitables por imprevisibles, o si previsibles, incontrolables.
2. Permanencia y actualizacin constante de la accin preventiva, someterla a una revisin constante de la seguridad
laboral acompasndola a los cambios tanto en el terreno productivo como de las tcnicas de seguridad.
3. Tener en consideracin las caractersticas personales del trabajador tanto en el diseo de la proteccin como en la
asignacin de tareas, adaptando el trabajo a la persona.
4. Tecnificar y organizar profesionalmente la prevencin de riesgos en la empresa, exige al empresario tener en cuenta la
evolucin de la tcnica, la organizacin del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de
los factores ambientales en el trabajo, o garantizar que slo los trabajadores que hayan recibido informacin suficiente
y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y especfico.
5. Cumplir todas las obligaciones establecidas en las normas de prevencin de riesgos, no slo la Ley de Prevencin, sino
tambin cuantas otras normas legales o convencionales, que contengan prescripciones relativas a la adopcin de
medidas preventivas en el mbito laboral o susceptible de producirlas en dicho mbito.
6. Cumplimiento de ciertas obligaciones instrumentales tales como la evaluacin de los riesgos, la informacin, consulta,
participacin y formacin de los trabajadores, la actuacin en casos de emergencia y riesgo grave e inminente, la
vigilancia de la salud, y la constitucin de una organizacin y de los medios necesarios.
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El empresario est obligado a garantizar la seguridad de sus trabajadores. La LPRL exige del empresario una
diligencia extraordinaria y particularmente cuidadosa, de manera que slo circunstancias de fuerza mayor o de
caso fortuito lo exoneran de su responsabilidad.
LA ORGANIZACIN DE LA SEGURIDAD EN LA EMPRESA.

La LPRL obliga al empresario a adoptar unas concretas medidas organizativas, que consisten en la obligacin de
encomendar la tarea de seguridad, por cuenta de la empresa a determinados rganos especializados y
competentes para estas funciones, se trata de los servicios de prevencin.
Formas organizativas de los servicios de prevencin:
Servicios de prevencin propios: son rganos internos de la empresa, creados en y por ella, e integrados por
trabajadores propios especializados en materia de prevencin de riesgos con la funcin de desarrollar cuantas tareas
sean necesarias para garantizar el cumplimiento de la deuda de seguridad por parte del empresario. La LPRL exige
estar dotada de servicios de prevencin propios slo a ciertas empresas:
*
Empresas de ms de 500 trabajadores.
Empresas entre 250 y 500 trabajadores si desarrollan alguna actividad considerada particularmente peligrosa.
Empresas con menos de 250 trabajadores o con ms de 250 pero menos de 500 trabajadores, si la autoridad laboral
lo decide, previo informe de la Inspeccin de Trabajo, debido a la peligrosidad de la actividad, la frecuencia de
accidentes y su gravedad.
Una modalidad de servicio de prevencin propio es el servicio de prevencin mancomunado.
Servicios de prevencin externos o ajenos: se trata de servicios de prevencin que no pertenecen a empresa alguna ya
que se constituyen como entidades empresariales especializadas, que se ofrecen, mediante precio, a realizar esta tarea
de planificacin, organizacin y asesoramiento en materia de salud laboral.
Existen otras dos formas de organizar la prevencin. Una es la designacin de uno o varios trabajadores para ocuparse
de esta actividad. La otra, es que sea el empresario quien asuma personalmente las funciones preventivas, la escasa
confianza que proporciona esta frmula hace que se reserve a empresas de menos de 6 trabajadores, siempre que el
empresario desarrolle de forma habitual su actividad en el centro de trabajo y tenga la capacidad necesaria, en funcin
de los riesgos a que estn expuestos los trabajadores y la peligrosidad de las actividades.
La dotacin personal y de medios de los servicios de prevencin.

Es exigible estar dotado de la capacidad necesaria para el desempeo de las funciones preventivas. Esa capacidad se
manifiesta en diversos elementos:
1. En la capacidad personal que remite a la formacin, los conocimientos, las habilidades profesionales, la especializacin
y la experiencia de las personas que van a asumir dichas funciones.
1. En la idoneidad y suficiencia de los medios personales y materiales.
Estas exigencias legales se han visto desarrolladas ampliamente: Respecto de las exigencias de formacin y medios, son
distintas segn se refieran, de una parte, a las frmulas de empresario o trabajadores designados y, de otra, a los servicios de
prevencin propios y ajenos; mucho ms generales para los primeros, ms extensas y detalladas por lo que hace a los dos tipos de
servicio de prevencin, interno o externo.
a) Respecto del control de la suficiencia. La capacitacin y la profesionalizacin de la actividad preventiva queda adems
certificada cuando existen procedimientos de comprobacin a posteriori del nivel de formacin y conocimientos y de
los medios personales y materiales utilizados por las estructuras empresariales que se dedican a la prevencin de
riesgos. El legislador ha introducido la necesidad de un control externo e independiente de la suficiencia de tales
frmulas.
Los rasgos, pues, que marcan los sistemas de control pueden sintetizarse de la siguiente manera: Depuracin o filtro
previo.
1. Control de idoneidad y de suficiencia en funcin del fin perseguido de propiciar estructuras de prevenciones operativas
y adaptadas a las caractersticas de las empresas.
2. Independencia que se manifiesta desde la entidad externa o servicio de prevencin ajeno respecto de la empresa
concreta y de la entidad auditora en relacin con el servicio de prevencin interno.
3. Control pblico tanto de la habilitacin para actuar como servicio externo, como de quienes actan como auditoras, e
indirectamente del propio servicio interno al que auditan.
68
LA PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE

PREVENCIN DE RIESGOS.
La participacin de los trabajadores en el terreno de la salud laboral se realiza a travs de sus representantes, tanto
unitarios como sindicales, pero lo normal es que se creen rganos de representacin y participacin especficos como
son los delegados de prevencin y los comits de salud laboral.
Los delegados de prevencin: son los representantes de los trabajadores con funciones especficas en materia de prevencin de
riesgos en el trabajo. Son los representantes del personal quienes eligen, de entre ellos, los que se van a ocupar de las tareas de
seguridad laboral.
Competencias:
De consulta: deben ser odos por el empresario antes de que este adopte medidas productivas u organizativas que
tengan que ver con la salud laboral.
De vigilancia y control: supervisan todas las decisiones empresariales que pueden repercutir en la calidad del
ambiente de trabajo y en la seguridad de los trabajadores.
Facultades: obligacin empresarial de suministrar a los representantes todo tipo de informacin sobre la salud de los
trabajadores, evaluaciones de riesgos y medidas de seguridad adoptadas; de realizar un control personal y fsico de los
lugares de trabajo; y de proponer y exigir al empresario la adopcin de cuantas medidas de seguridad se estimen
convenientes, as como, en situaciones de riesgo excepcionales, proponer a los representantes unitarios o sindicales que
impongan al empresario la paralizacin de las actividades de la empresa.
Para el desempeo de sus tareas representativas cuentan con las mismas garantas y prerrogativas que ya tienen en su
calidad de representantes unitarios, y a las que se adiciona la formacin y los medios necesarios para el ejercicio eficaz
de las funciones representativas.
El comit de seguridad y salud laboral: es un rgano paritario, constituido a partes iguales por los representantes de los
trabajadores y de la empresa. Se constituir en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con cincuenta o ms
trabajadores.
A las reuniones del comit pueden asistir, con voz y sin voto los delegados sindicales, los responsables tcnicos de la
prevencin, los trabajadores con especial cualificacin, etc.
Competencias: se centran en la elaboracin de planes de seguridad y en la promocin de iniciativas de seguridad.
Facultades: conocimiento e informacin sobre la situacin preventiva de la empresa.
LAS RESPONSABILIDADES EMPRESARIALES POR INCUMPLIMIENTO

DE LAS OBLIGACIONES DE SEGURIDAD.
Las distintas responsabilidades y su compatibilidad: la responsabilidad empresarial por riesgos del trabajo es mltiple y variada,
pudiendo concurrir la administrativa, la penal, la civil y la de seguridad social.
Responsabilidad penal: se encuentra prevista en el Cdigo Penal de 1995 y puede surgir por dos tipos de comportamientos
diferentes.
De una parte, el de quien no respetando las normas de prevencin de riesgos, no proporcione a los trabajadores los
medios necesarios para que desempeen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas. Para incurrir en
esta responsabilidad penal, sancionada con privacin de libertad y multa, es preciso que ese incumplimiento genere una
situacin de peligro grave para la vida, la integridad o la salud de los trabajadores. Hace falta adems, que se haya
producido una infraccin de una norma consciente y voluntariamente.
De otra parte, la responsabilidad penal puede sobrevenir a esas mismas personas por un comportamiento imprudente
o negligente.
Responsabilidad civil. En los casos de exigencia de responsabilidad penal por delitos relacionados con la salud laboral suele
declararse igualmente responsabilidad civil, pero tambin puede suceder que no haya demanda alguna de responsabilidad penal y
se acuda ante los tribunales civiles. La accin de responsabilidad se dirigir normalmente frente al empresario y se materializa en
una indemnizacin econmica. Para que prospere la exigencia de responsabilidad civil:
1. Es preciso que se hayan producido daos efectivos en la salud o en la integridad del trabajador.
1. Es necesario que exista una relacin de causalidad entre el trabajo, el incumplimiento de las medidas de seguridad y el
dao producido.
2. Debe existir un comportamiento negligente o culposo por parte del empresario o de la persona que acta en su nombre.
69
3. El dao indemnizable es el efectivamente producido, comprendiendo tanto el material como el psquico, inmaterial o
moral.
Responsabilidad administrativa: se origina por el mero incumplimiento de cualquiera de las numerosisimas normas que regulan
la materia de la salud laboral. Slo en casos extremos de fuerza mayor o de caso fortuito el empresario podr exonerarse de esta
responsabilidad.
La declaracin de responsabilidad se materializa en una sancin que adopta la forma de una pena de naturaleza
econmica o multa que puede oscilar entre las 50.000 ptas. y los 100 millones de ptas. Dicha declaracin tiene lugar tras
un expediente administrativo que se inicia con un acta de infraccin realizada por el inspector de trabajo, sigue con la
instruccin del expediente, y finaliza con la imposicin de la sancin pertinente por parte de la autoridad laboral.
Junto a la multa la LPRL prev otras medidas de tipo cautelar, tales como la suspensin o la paralizacin de las
actividades productivas, o el cierre del centro de trabajo mientras no se adopten las medidas de seguridad exigidas.
Tambin se prev que un empresario infractor de las medidas de seguridad quede excluido por un cierto tiempo de la
posibilidad de contratar con la Administracin Pblica.
Responsabilidad en el terreno de la Seguridad Social . Hay dos tipos de responsabilidades:
Una es la que consiste en un recargo permanente de las prestaciones de Seguridad Social a que el trabajador
accidentado o enfermo pudiera tener derecho. El empresario deber abonar al trabajador o a sus herederos una cantidad
consistente en un porcentaje de incremento de las prestaciones de la Seguridad Social.
La otra responsabilidad empresarial es la que la ley le asigna por la totalidad de la cuanta de las prestaciones, debe
hacerse cargo de todas las prestaciones en lugar de la entidad gestora de la Seguridad Social o de la Mutua. Esto sucede
cuando el accidente de trabajo tiene lugar por no haber obedecido el empresario la orden de paralizacin emitida por
razones de seguridad por la autoridad laboral, o cuando no haya practicado, respecto de las enfermedades profesionales,
los preceptivos reconocimientos mdicos, y como consecuencia no se evita o no se detecta la incidencia de dicha
enfermedad en el trabajador.
La compatibilidad de las responsabilidades: todas las responsabilidades enumeradas son compatibles, pero esta compatibilidad
debe ser matizada, ya que la responsabilidad administrativa es siempre compatible con la civil y la de seguridad social, si bien no
lo es con la penal. La responsabilidad penal es slo incompatible con la administrativa.
Otros responsables. La responsabilidad del trabajador.

Aunque el responsable central en materia de salud laboral es el empresario directo del trabajador, otros sujetos
pueden igualmente asumir responsabilidades. Se trata de los casos en los que una empresa contrata con otra empresa,
contratista o subcontratista, obras o servicios correspondientes a su propia actividad, si la empresa contratada desarrolla
con sus trabajadores las tareas objeto de la contrata en las instalaciones de la empresa principal, esta responder
solidariamente con la contratista de las obligaciones en materia de salud laboral.
Otro supuesto es el de las empresas de trabajo temporal, en el que la empresa usuaria asume la mayor parte de las
obligaciones y responsabilidades en materia de salud laboral y slo subsidiariamente responder la ETT.
Tambin pueden ser responsables terceros como los servicios de prevencin ajenos, de las mutuas de accidentes o de
las entidades formativas o auditoras.
La responsabilidad del trabajador es, mucho ms limitada, si bien deba cumplir las rdenes e instrucciones de
seguridad y observar un comportamiento diligente, cuidadoso y no imprudente.
TEMA XIV: VICISITUDES DE LA RELACION DE TRABAJO

LA SUBROGACION EMPRESARIAL.
La sucesin de empresa => El cambio en la titularidad de la empresa no extinguir la relacin laboral, quedando el nuevo
empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. La finalidad del precepto es la de salvaguardar los
derechos de los trabajadores.
Objeto de la transmisin => El cambio puede tener lugar en "la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad
productiva autnoma".
Cambio en la titularidad de la empresa => Para que la transmisin sea efectiva, ha de entregarse el conjunto de los elementos
esenciales de la empresa, de forma que sea posible la continuidad de la actividad empresarial.
Cambio en la titularidad del centro de trabajo o de una unidad productiva autnoma => el centro de trabajo se define como
una unidad productiva con organizacin especfica que se ha dado de alta como tal ante la autoridad laboral. El centro de trabajo
consiste en una unidad tcnica de produccin, cuya autonoma organizativa, la identifica dentro del conjunto empresarial.
70
Junto al centro de trabajo, esta la unidad productiva autnoma, que hace referencia a una unidad organizativa cuya
base no es predominantemente espacial o geogrfica, sino de carcter funcional.
En cualquier caso, es preciso que el objeto de la transmisin sea un conjunto de elementos personales, patrimoniales
y organizativos susceptible de explotacin autnoma e independiente.
Procedimiento de transmisin =>

1.
Cuando el cambio tenga lugar por actos intervivos, el cedente y, en su caso el cesionario, est obligado a notificar dicho
cambio a los representantes legales de los trabajadores de la empresa cedida (fecha prevista de transmisin, motivos,
consecuencias, medidas previstas para los trabajadores).
Si el cambio de titularidad tiene lugar a travs de un procedimiento de fusin, absorcin o modificacin del status
jurdico de la empresa, que vaya a suponer cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo, se exige que el
comit de empresa emita informe al respecto.
La falta de notificacin a los representantes no afecta a la eficacia de la transmisin, pero la omisin constituye falta
laboral grave.
2.
La transmisin mortis causa se produce cuando fallece el empresario, hacindose cargo de la empresa el heredero o
herederos. Quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones del fallecido.
Efectos de la sucesin empresarial => el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales del
anterior. El nuevo empresario asume la misma posicin contractual que tena el empresario cedente o causante.
La subrogacin opera sobre todas las condiciones de trabajo, incluso eventuales responsabilidades pendientes del
anterior empresario sobre cotizaciones o prestaciones de seguridad social.
Como consecuencia de la subrogacin, podra resultar que coexistan distintos estatutos de personal, lo que llevara a
dificultades de gestin para el empresario, y tensiones entre los trabajadores, ya que sera posible que trabajadores
con la misma categora y funciones tuvieran distintas condiciones de trabajo. Por ello a fin de homogeneizar las
condiciones de trabajo entre las dos empresas, se vena admitiendo que, a travs de pactos anteriores a la
integracin, se uniformaran en la mayor medida posible las condiciones de trabajo de los afectados por la sucesin,
resultando legtimos dichos pactos siempre que respeten los mnimos legales y no sufran los trabajadores una merma
en sus ingresos.
Con respecto a la concurrencia de convenios, las relaciones de los trabajadores afectados por la sucesin seguirn
rigindose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisin fuere de aplicacin en la empresa, centro
de trabajo o unidad de produccin autnoma, que ser de aplicacin hasta la fecha de expiracin del convenio
colectivo de origen o hasta la entrad en vigor de otro convenio.
En cuanto a los efectos del cambio de titularidad respecto de la continuidad de la representacin legal de los
trabajadores, si la empresa conserva su autonoma, no se extinguir el mandato de los representantes legales de los
trabajadores.
La subrogacin no es obligatoria para el trabajador, que puede dimitir sin derecho a indemnizacin.
El trabajador no puede oponerse a la transmisin de la empresa, ni siquiera en base a un perjuicio derivado de la
menor solvencia o fortaleza econmica del empresario cesionario.
Responsabilidades en materia de sucesin de empresas: Se establece una responsabilidad solidaria de los empresarios cedente y
cedido durante 3 aos, respecto a las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisin y que no hubieren siso
satisfechas. Producida la transmisin, el cedente que da desvinculado de las obligaciones nacidas con posterioridad a la
transmisin, salvo que esta fuera declarada delito, en cuyo caso, la responsabilidad ser de cedente y cesionario.
La subrogacin en los supuestos de crisis empresarial => Se trata de facilitar que la normativa sobre sucesin de empresas no
suponga un obstculo para la continuidad de empresas que atraviesan situaciones de crisis econmica.
Problemas de la subrogacin de personal en los cambios de contratista y concesiones administrativas => En estos casos no
existe transmisin de empresa, ni tiene lugar un cambio de titular, ya que lo que ocurre realmente es la terminacin de una
contrata y el comienzo de otra formal y jurdicamente distinta, con un nuevo contratista.
La jurisprudencia admite que se aplique la normativa sobre sucesin de empresas, si entre los contratistas se ha
producido el traspaso de elementos autnomos necesarios para el desempeo del servicio, o se establezca en el
pliego de condiciones del concurso o adjudicacin del servicio, o se prevea con carcter imperativo en la normativa
sectorial (convenio).
MODIFICACIN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Concepto => El empresario puede imponer modificaciones sustanciales, que afectan a los elementos esenciales del contrato.
Por tanto, la prestacin laboral viene a ser algo totalmente distinto de lo hasta entonces existente.
71
La modificacin sustancial es aquella modificacin de tal naturaleza que altere y transforma los aspectos
fundamentales de la relacin laboral que pasan a ser distintos de modo notorio.
Tendrn la consideracin de modificaciones sustanciales de trabajo:
1.
Jornada de trabajo.
2.
Horario.
3.
Rgimen de trabajo a turnos.
4.
Sistemas de remuneracin.
5.
Sistemas de trabajo y rendimiento.
6.
Funciones, cuando excedan de los lmites que para la movilidad funcional prev el art. 39 de esta ley.
Causas justificativas de las modificaciones sustanciales => Econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. Estas
medidas contribuirn a mejorar la situacin de la empresa a travs de una ms adecuada organizacin de sus recursos.
Las causas econmicas inciden desfavorablemente en el seno de la empresa, y que producen un desequilibrio en su
balance.
Las causas tcnicas, incorporacin de avances que permitan mejorar la competitividad.
Las causas organizativas, necesidad de adaptar a la estructura de la empresa, medios personales, produccin y mercado.
Causas productivas, afectan a los costes y volumen de produccin.
Procedimiento de modificacin sustancial de las condiciones de trabajo => Cuando se trate de modificaciones colectivas, la
modificacin puede afectar a las condiciones reconocidas a travs de acuerdo o pacto colectivos, o convenios colectivos.
Si se trata de modificaciones individuales, puede afectar a aquellas condiciones de que disfrutan los trabajadores a
ttulo individual, as como a aquellas fuentes modificables colectivamente cuando no se superan determinados
umbrales cuantitativos de trabajadores afectados. (Solo modificaciones funcionales y de horario).
Modificaciones individuales => Los cambios afectan, en un periodo de 90 das, aun nmero de trabajadores inferior a:
10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100.
10% del nmero de trabajadores en empresa que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
30 trabajadores, en empresas que ocupen ms de 300 trabajadores.
1.
Condiciones de titularidad individual: son condiciones singularizadas a travs de un contrato de trabajo.
2.
Condiciones plurales: modificaciones funcionales y de horario que afecten en un periodo de 90 das, a un nmero de
trabajadores inferior a:
El procedimiento se inicia con la comunicacin del empresario al trabajador y a sus representantes legales de su
decisin modificadora, con 30 das de antelacin a su efectiva implantacin.
Modificaciones colectivas => Afectan a las condiciones de los trabajadores reconocidas en virtud de:
Convenios colectivos estatutarios: slo es posible la modificacin de: horario, rgimen de trabajo a turnos, sistema de
remuneracin, sistema de trabajo y rendimiento.
Acuerdo de empresa o pacto extra - estatutario.
Decisiones unilaterales del empresario de carcter colectivo, o sea decisiones unilaterales que crean condiciones ms
beneficiosas colectivas.
Modificaciones de condiciones funcionales o de horario, de origen colectivo.
El procedimiento para la modificacin de las condiciones de carcter colectivo, se inicia con un periodo de consultar
con los representantes legales, no inferior a 15 das naturales. Las partes negociarn de buena fe.
De no alcanzarse un acuerdo el empresario no podr imponer las modificaciones, si estas afectan a condiciones de
trabajo que tengan su origen en el convenio colectivo.
Habr un plazo mnimo de 30 das entre la fecha de la notificacin y la efectividad de los cambios.
Vas de reaccin frente a la decisin modificativa =>
Cuando el empresario comunica la modificacin, a cada trabajador se le ofrece la opcin de extinguir la relacin
laboral. Esto vale tanto para modificaciones individuales o colectivas, siempre sustanciales.
En el caso de extincin del contrato caben distintas posibilidades:
72
a.
Si las modificaciones comportan un perjuicio para la formacin profesional del trabajador o menoscaban su dignidad, el
trabajador puede resolver judicialmente el contrato, con indemnizacin.
b.
Si las modificaciones afectan a condiciones de trabajo relevantes, produciendo un perjuicio "simple", se puede resolver el
contrato con derecho a indemnizacin.
c.
Si la modificacin no ocasiona perjuicio a la formacin profesional o no son de las tasadas legalmente, no existe derecho a
resolucin indemnizada.
El trabajador puede impugnar judicialmente la modificacin. El plazo para imponer la reclamacin es de 20 das
hbiles desde la notificacin de la decisin empresarial, sin que esta paralice la ejecutividad de la decisin
modificativa. Si se hubiera optado por la rescisin del contrato no se podr impugnar la decisin empresarial,
indemnizacin 20 das.
La ley de procedimiento laboral contempla distintos tipos de procedimientos, cuyas diferencias estriban en los
sujetos legitimados para interponerlos y en el sistema de recursos:
1.
Si quien reclama es el trabajador individualmente afectado, puede acudir a la modalidad procesal individual.
2.
Si se trata de modificaciones de carcter colectivo, adems de lo anterior puede plantearse un procedimiento de conflicto
colectivo.
3.
Si se trata de impugnar un laudo arbitral, el procedimiento es el previsto para la impugnacin de convenios colectivos.
4.
Los acuerdos de empresa alcanzados con los representantes de los trabajadores podrn dar lugar al procedimiento de oficio
de la LPL.
La sentencia que resuelva el proceso individual podr dictar 3 tipos de fallos:

1.
Declara las modificaciones justificadas, acreditadas las razones invocadas por la empresa.
2.
Declara las modificaciones injustificadas, si no se argumentan las razones de la misma.
3.
Declara nula y sin efecto la decisin adoptada, cuando se realicen modificaciones por trmite individual.
La declaracin como injustificada o nula produce como efecto la incorporacin del trabajador a sus anteriores
condiciones de trabajo. Si la empresa incumple esta obligacin, si la modificacin es injustificada el trabajador
podr extinguir el contrato con derecho a indemnizacin. Si es considerada nula, puede optar por la extincin
indemnizada o por la ejecucin de sentencia.
Infracciones laborales en materia de modificacin sustancial de las condiciones de trabajo =>
Se consideran infracciones graves:
-
La modificacin unilateral de las condiciones de trabajo impuesta por el empresario sin ajustarse al ET.
Incumplimiento del periodo de consultas.
Se consideran infracciones muy graves:

-
Modificaciones contrarias a la dignidad de los trabajadores.
Decisiones discriminatorias.
LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Concepto: Es la situacin anormal del contrato de trabajo caracterizada por la interrupcin temporal de la ejecucin de sus
prestaciones fundamentales y la continuidad del vnculo jurdico.
El contrato no se extingue, quedando suspendidas las obligaciones bsicas de prestar trabajo y pagar salarios, salvo
lo que pueda establecerse por convenio colectivo.
Causas:
Suspensin por acuerdo entre las partes:
1.
Mutuo acuerdo de las partes: acuerdo entre empresario y trabajador fija los efectos de la suspensin y su duracin.
2.
Causas consignadas validamente en el contrato: deben constar de forma indubitada.
Suspensin por circunstancias que afectan al trabajador:

1.
Incapacidad temporal de los trabajadores: el trabajador esta incapacitado para el trabajo, aunque no de forma definitiva,
recibiendo asistencia sanitaria.
El trabajador ha de solicitar su vuelta al trabajo inmediatamente despus de obtener el alta por curacin.
2.
Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopcin o acogimiento, preadoptivo o permanente de
menores de 6 aos.
73
16 semanas que se disfrutaran de forma ininterrumpida, ampliables por parto mltiple en dos semanas ms por cada
hijo a partir del segundo.
Igualmente si se trata de menores de 6 aos discapacitados o minusvalidos.
Si la madre y el padre trabajan, el periodo de suspensin se distribuir a opcin de los interesados, de forma
simultnea o sucesiva. En los casos de disfrute simultneos, la suma de los mimos no podr exceder de las 16
semanas.
3.
Riesgo durante el embarazo:
El empresario evaluar los riesgos del puesto para las embarazadas y evitar los mismos.
Si no es posible, desempear otro acorde con su estado.
Si no se pueden aplicar las 2 reglas anteriores, ejecutar otra tarea no correspondiente a su categora, conservando la
retribucin de su puesto habitual.
4.
Si dicho cambio no fuera posible se suspender el contrato de trabajo.
Cumplimiento del servicio militar o servicio social sustitutorio: el trabajador deber incorporarse al trabajo en el plazo de
30 das naturales a partir de la finalizacin del servicio militar.
5.
Ejercicio de cargo pblico representativo: cargos pblicos que desarrollan funciones de confianza o asesoramiento.
6.
Privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
7.
Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
8.
Excedencia forzosa. Da derecho a la conservacin del contrato y al cmputo de la antigedad de su vigencia, se conceder
por la designacin a eleccin para un cargo pblico que imposibilite la asistencia al trabajo.
Suspensin por circunstancias que afectan a la empresa:

9.
Fuerza mayor temporal, que sea imprevisible, inevitable e imputable.
10. Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, acordada por la autoridad laboral.
Suspensin por la existencia de un conflicto laboral:
1.
Ejercicio del derecho a huelga (legal).
2.
Cierre legal de la empresa (cierre patronal).
Excedencia voluntaria y para el cuidado de hijos:

Excedencia voluntaria:
El trabajador cesa temporalmente de prestar servicios y de percibir su salario, sin que pierda su empleo, por cuanto
mantiene el derecho a reingresar en la empresa, si hay vacantes (excedencia voluntaria).
Si tiene antigedad mayor a 1 ao puede solicitar excedencia entre 2 y 5 aos. Podr resolicitarlo si han pasado ms
de 4 aos desde la anterior excedencia.
El tiempo que el trabajador esta de excedencia en la empresa no computa como tiempo de servicios.
Excedente voluntario debe ser readmitido, una vez finalizada la excedencia, en cuanto exista una vacante de igual o
similar categora a la suya. Si la empresa deniega el reingreso se abren dos posibilidades:
1.
2.
Si la empresa manifiesta la negativa de reingreso es est ante un despido.

Si es por falta de vacantes, el derecho a reincorporacin se mantiene vivo. Si hay vacantes y no reingresa tendr derecho a
indemnizacin.
Excedencia para el cuidado de hijos: Constituye un derecho individual de los trabajadores:

1.
Derecho a excedencia no superior a tres aos para el cuidado de cada hijo.
2.
Excedencia no superior a 1 ao salvo pacto en contrario para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por si mismo y no desempee actividad retribuida.
El periodo que el trabajador este en excedencia por estas causas, ser computable a efectos de antigedad y tendr
derecho a la asistencia de cursos de formacin con ocasin a su reincorporacin. Durante el 1 ao tendr derecho a
reserva del puesto de trabajo, pasado este plazo la reserva se refiere al mismo grupo profesional o equivalente.
74
TEMA XV: EXTINCION DE LA RELACION DE TRABAJO

EXTINCION POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES.
Extincin por mutuo acuerdo => Las partes en cualquier momento pueden decidir poner fin al contrato. Es un acuerdo de
voluntades, cuyo consentimiento no estar viciado.
Se documentan mediante el finiquito que comprende:

a.
La declaracin de que el contrato se extingue de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario o por otra causa.
b.
El saldo de cuentas o liquidacin final de las obligaciones pendientes y la constatacin de su pago operando el finiquito
como recibo.
c.
La declaracin de que nada se deben las partes entre s, acompaada en ocasiones de emprender acciones frente al acuerdo
alcanzado.
Lo que en realidad define al finiquito es que declara que las partes extinguen el contrato. Solo existe si en l consta
la inequvoca voluntad del trabajador de extinguir el contrato, para diferenciarlo de una liquidacin de cuentas.
La firma del finiquito por el trabajador est rodeada de ciertas garantas. El ET establece que el empresario al
extinguir el contrato, deber comunicar la denuncia o el preavso de extincin del contrato acompaado del
documento de liquidacin de las cantidades adeudadas.
El trabajador podr solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de firmar el
finiquito, haciendo constar este hecho o que no ha hecho uso de esta posibilidad.
Algunos convenios establecen reglas sobre el modelo de finiquito o sobre la obligacin de que sean visados o
firmados por los representantes de los trabajadores o ante ellos.
Los tribunales han dotado al finiquito de eficacia liberatoria (probatorio de extincin del contrato). Este efecto
requiere un consentimiento libre y no viciado y la voluntad inequvoca de extinguir el contrato.
El finiquito no manifiesta una renuncia de derecho, sino que documenta una extincin por mutuo acuerdo.
La comisin de irregularidades en su tramitacin es sancionable.
Extincin por causas consignadas vlidamente en el contrato =>
. Salvo que estas sean abusivas por parte del empresario. Estas causas cumplirn una serie de requisitos.
1.
La condicin ha de estar consignada expresamente en el contrato.
2.
Debe ser vlida (no contrarias a la ley y las buenas costumbres).
3.
Ha de ser de posible cumplimiento.
4.
Que no constituyan abuso de derecho por parte del empresario.
Cumplimiento del trmino convenido => El contrato se extinguir por expiracin del tiempo convenido o la realizacin de la
obra o servicio del contrato, si fuera un contrato de duracin determinada con un tiempo mximo de duracin estipulado.
EXTINCIN POR DESAPARICION O INCAPACIDAD DE LAS PARTES.

El contrato se extingue por.., sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2
Extincin por muerte del trabajador.
Por el carcter personal de la prestacin, la desaparicin fsica del trabajo es causa de extincin. El empresario
contina obligado, respecto a obligaciones nacidas durante la vigencia del contrato, con los herederos salvo en
derechos personales e intransferibles del trabajador.
Extincin por gran invalidez, invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
La IT supone la suspensin del contrato. Existen varios grados de invalidez permanente, segn el porcentaje de
reduccin de la capacidad de trabajo.
La incapacidad permanente extintiva del contrato ha de ser sobrevenida, con posterioridad al momento de contratar.
Si la incapacidad es conocida en el momento de contratar no ser causa extintiva. Igualmente, la readmisin de un
trabajador invlido en los grados citados anteriormente imposibilitar su utilizacin posterior como causa de
extincin.
El ET no prev indemnizacin por la extincin, remitiendo al Convenio colectivo.
El ET afirma, que declarada la invalidez por el rgano calificador, se prev una futura recuperacin que permita la
reincorporacin al trabajo. El contrato se suspender con reserva del puesto de trabajo durante dos aos a partir de la
resolucin por declaracin de invalidez permanente.
75
Extincin por jubilacin del trabajador.
Por cumplir una edad determinada (65) y otros requisitos legales exigibles como situacin de alta legal y periodo de
carencia.
Si no se cumplen todos los requisitos no hay posibilidad legal de jubilacin. Por negociacin colectiva se pueden
pactar edades de jubilacin, sin contradecir las normas constitucionales o de seguridad social.
Cabe destacar que la edad ordinaria de jubilacin, ser reduce para determinados colectivos en razn de las
caractersticas del trabajo que desarrollan, y que para aquellos que acrediten ciertos requisitos, prev la posibilidad
de jubilacin anticipada a partir de los 60 aos, conllevando la anticipacin una reduccin de la cuanta de la
jubilacin.
Se admite la jubilacin parcial, de forma que el trabajador puede reducir su jornada entre un 25% a un 85%, lo que
exige que la empresa celebre a la vez un contrato de relevo para sustituir la jornada que deja vacante.
Se aceptan las clusulas de jubilacin forzosa con 2 lmites:
a.
que se garantice el derecho a las prestaciones de la seguridad social.
b.
Que se establezca para fomentar una poltica de empleo, y las vacantes producidas por jubilacin no se amorticen.
Extincin por muerte, jubilacin o incapacidad del empresario, en los casos previstos en el rgimen de la seguridad social,
sin perjuicio de lo dispuesto para el supuesto de sucesin de empresa o por extincin de la personalidad jurdica del
empresario.
Referidas al empresario como persona fsica o jurdica.

Si el empresario es una persona fsica, las causas no operan automticamente, sino que estn condicionadas a la existencia de
cese total en la actividad empresarial, que no haya sucesin. Si no, el contrato de trabajo no es extingue quedando el nuevo
empresario subrogado en derechos y obligaciones del anterior
Igualmente se indemnizar al trabajador con un mes de salario.
Extincin por muerte del empresario.

La actividad cesa, si no hay sucesin, y se extinguir el contrato. Los herederos tienen libertad para decidir o no continuar con el
negocio, siendo suficiente para la extincin la no-continuacin y la comunicacin de dicha voluntad. Si hay repudio de la
herencia se entiendo no-continuacin en la actividad.
Extincin por incapacidad del empresario.
Causado por incapacitacin civil declarada judicialmente (enfermedades o deficiencias fsicas o psquicas que
impidan el autogobierno de la empresa).
Tambin por incapacitacin de hecho para regir el negocio derivada de enfermedad, sin necesidad de ser declarada
por un rgano de la seguridad social.
Para que la incapacidad empresarial extinga las relaciones de trabajo es necesario que no exista continuador en la
actividad de la empresarial.
Jubilacin del empresario.
Tiene efectos extintivos cuando el empresario sea titular nico de la empresa. La jubilacin ser conforme a lo
previsto en la regulacin de la seguridad social. La cesacin en la vida activa laboral ha de ser total por parte del
empresario.
Si hay varios centros de trabajo, se extinguir el contrato de aquellos que trabajen en lugares donde no es posible la
continuidad empresarial.
Extincin de la personalidad jurdica del empresario.
Consiste en la disolucin y liquidacin de sociedades.

En la disolucin la sociedad sigue existiendo, pero la actividad pasa a tener carcter liquidatorio, para establecer el
haber social y liquidarlo entre los socios. Luego se abre el proceso de liquidacin en el que se produce el cobro de
los crditos de la sociedad, el pago de los acreedores y la finalizacin de las operaciones en curso, par determinar el
haber social y repartirlo entre los socios.
El ET exige que la extincin de los contratos de trabajo, por extincin de la personalidad jurdica se tramite segn lo
establecido para los despidos colectivos cuando concurran causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin. Habr derecho a una indemnizacin de 20 das de salario pro ao de servicio.
EXTINCION UNILATERAL DEL TRABAJADOR.

I.
Tipologa.
En el Derecho del Trabajo, el trabajador unilateralmente puede extinguir el contrato de trabajo por su sola voluntad, sin
ser necesario que concurra una causa.
76
No es necesaria declaracin judicial y puede producirse mediando o no preavso al empresario.

Existen 3 formas distintas:
a) Extincin sin causa y con preavso (dimisin): el contrato de trabajo se extinguir "por disminucin del trabajador, debiendo
mediar el preavso que sealen los convenio colectivos o la costumbre del lugar".
La dimisin es una muestra deliberada de la intencin del trabajador de terminar con el contrato de trabajo, no
siendo necesaria una declaracin formal.
La ley exige preavso fijado en convenio o segn la costumbre. En ausencia de estas ser de 15 das.
El preavso permite al empresario adoptar las medidas oportunas, sin que perjudique al mantenimiento de la relacin
de trabajo, hasta su fin.
La dimisin del trabajador no da derecho a indemnizacin salvo en caso de pacto de permanencia en la empresa, en
cuyo caso el empresario tiene derecho a una indemnizacin por daos y perjuicios.
b)
Abandono del trabajador:
Extincin del contrato de trabajo del trabajador sin causa ni preavso. Es una dimensin torpemente ejecuta da y no
un acto distinto del de la dimisin.
La voluntad extintiva del trabajador se demuestra a travs de su conducta coetnea o posterior.
No hay indemnizacin para el trabajador y si posible par el empresario (se descuenta de la liquidacin el salario
correspondiente a los das que ha cumplido el preavso)
En algunos convenios se indica la prdida de vacaciones no disfrutadas o la reduccin de parte de las pagas.
C) Extincin causal por incumplimiento del empresario:
I.
Extincin causal por voluntad del trabajador.
Se denomina despido indirecto o impropio. La ley considera daos y perjuicios por incumplimiento contractual y por
extincin (despido improcedente).
El trabajador no puede resolver el contrato voluntariamente, sino que es necesaria resolucin judicial. Por tanto el
vinculo contractual, as como sus obligaciones y deberes, sern vigentes hasta que se dicte resolucin judicial, salvo
en supuestos excepcionales (riesgos fsico, situaciones vejatorias).
II.
Causas justificativas de la resolucin a instancias del trabajador.

a.
Por modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que perjudiquen la formacin profesional del trabajador
o menoscaben su dignidad.
b.
Por falta de pago o retrasos continuados en el pago del salario. El retraso ha de ser continuo y persistente. En la falta
de abono es grave el impago de un ao, no el de una o dos mensualidades.
c.
Por cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo supuestos de fuerza mayor, as como la
negativa de reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos para la
movilidad funcional y modificacin sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial los haya
declarado injustificados.
III.
Efectos de la extincin causal.
Rotura del vnculo laboral. Indemnizacin correspondiente al despido improcedente.
TEMA XVI: LA EXTINCION DE LA RELACION DE TRABAJO

EL DESPIDO: CONCEPTO Y MODALIDADES
Ser aquel acto unilateral, constitutivo y recepticio, por el cual, el empresario extingue el contrato de trabajo que
le vincula con el trabajador. El despido supone la extincin del contrato de trabajo a instancias del empresario.
Aunque la mera voluntad del empresario no es causa suficiente para extinguir el contrato de trabajo, ya que debe
justificarse dando lugar a distintos tipos de despido:
Incumplimiento grave y culpable del trabajador (despido disciplinario).
Causas objetivas (despido por causas objetivas).
Causas econmicas, organizativas y de produccin, o tecnolgicas.
Fuerza mayor.
Es obligatorio que el empresario cumpla determinadas formalidades. Los efectos del despido sern distintos en
funcin de que ocurra o no la causa que lo justifique, se haya respetado la forma establecida, etc.
77
ES DESPIDO DISCIPLINARIO: CAUSAS FORMAS Y EFECTOS

Concepto de despido disciplinario. "Aquella modalidad especfica de despido consistente en la extincin del contrato de
trabajo a instancias del empresario, con la finalidad de sancionar determinados incumplimientos graves y culpables de los
trabajadores.
Teora gradualista: para calificar el despido, es preciso el examen individualizado de cada supuesto.
Causas de despido disciplinario.
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Se distingue:
Elemento cualitativo: (faltas de asistencia y las de puntualidad).
Elemento cuantitativo: (las faltas de asistencia y puntualidad, han de ser repetidas, para constituir causa de despido).
Elemento causal: (han de ser injustificadas para que constituyan causa de despido).
Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Se produce el incumplimiento del llamado deber de obediencia del trabajador y del deber bsico de buena fe del
trabajador. El trabajador incumple las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, determinadas por las normas
laborales aplicables al proceso productivo, as como por las rdenes que legtimamente emanan del poder de
direccin del empresario.
Adems las causas han de ser injustificadas.
Hay lmites al deber de obediencia, cuando exista peligrosidad, ilegalidad, etc. Que justifiquen la negativa o cuando
el empresario abuse de su derecho o arbitrariedad.
Ofensas verbales o fsicas al empresario, personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Por ofensas verbales se entienden las expresiones orales o escritas (estas revisten mayor gravedad) que envuelven una ofensa
moral para la persona que la sufre o recibe.
Por ofensas fsicas ser el injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresin que lesione o
pueda lesionar su integridad corporal.
Transgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeo del trabajo.
Algunas de estas causas son:
Trabajos en situacin de incapacidad temporal.
Hurto y apropiacin indebida.
Chantaje a la empresa.
Competencia desleal.
Abuso de crdito horario.
Daos materiales en el patrimonio de la empresa.
Disminucin continuada o voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
Debe producirse una disminucin por debajo del rendimiento normal o pactado (Criterio subjetivo: rendimiento
con arreglo a la aptitud o cualificacin del trabajador, Criterio objetivo: rendimiento fijado por pacto o al logrado
por los trabajadores que realizan la misma actividad), prolongada en el tiempo (ininterrumpida o intermitente) y
atribuible a la exclusiva voluntad del trabajador.
Embriaguez habitual o toxicomana.
La jurisprudencia la equipara al alcoholismo, al entender que la conducta del trabajador hasta contraer la enfermedad
es voluntaria y no encuadraba en supuesto de suspensin del contrato (incapacidad temporal).
Toxicomana: hbito patolgico de intoxicarse con sustancias que procuran sensaciones agradables o que suprimen
el dolor.
Para que sea causa de despido han de concurrir dos elementos que son la habitualidad (frecuentemente), y repercusin negativa
en el trabajo (disminucin del rendimiento, comisin de errores).
Forma del despido disciplinario. Existen una serie de requisitos de forma:
La carta de despido => Segn el ET: "El despido deber ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los
hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efectos".
78
La exigencia de forma escrita es de derecho necesario absoluto. La comunicacin escrita que el empresario debe
entregar al trabajador, con la finalidad de manifestar su voluntad de resolver el contrato, y en la que deben constar
los hechos que motivan el despido, y la fecha de efectos del mismo.
La finalidad fundamental de la carta de despido es evitar la indefensin del trabajador, de modo que este pueda
proceder a la defensa de sus intereses frente al empresario. Esta vinculacin entre la carta de despido y el legtimo
derecho de defensa del trabajador implica que para justificar el despido, al demandado no se le admitirn en el
juicio otros motivos de oposicin a la demanda que los contenidos en la comunicacin escrita de dicho despido.
Debiendo el empresario basar su defensa en los hechos imputados en la carta.
En la carta deben figurar:
1.
Los hechos que lo motivan: hechos que a juicio del empresario son legtimos para resolver el contrato. (el rasgo
fundamental y bsico es la in equivocidad).
2.
La fecha en la que tendr efectos: la finalidad es conocer el momento preciso a partir del cual comienza a
computarse el plazo de caducidad para interponer la correspondiente demanda, que ser de 20 das hbiles a
aquel en que el despido se hubiera producido.
La carta de despido debe llegar a conocimiento del trabajador despedido, lo que supone la realizacin de buena fe
del empresario de los esfuerzos necesarios para que llegue al trabajador.
El ET establece que cuando el despido se realice inobservando los requisitos formales, el empresario podr realizar
un nuevo despido en que se observen dichas formalidades, si bien el nuevo despido solo producir efectos desde su
fecha, y solo cabr efectuarlo en el plazo de 20 das a contar desde el siguiente al primer despido. En este caso
deber poner a disposicin del trabajador los salarios devengados en los das intermedios y mantener en alta al
trabajador en la S. Social.
Expediente contradictorio en el caso de los representantes de los trabajadores => El ET impone a los empresarios
la exigencia de apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de que vaya imponer sanciones por faltas
graves o muy graves a los representantes de los trabajadores.
Segn el ET: cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindica, proceder la
apertura de expediente contradictorio, en el que sern odos, adems del interesado, los dems miembros de la
representacin a que perteneciere (de forma colegiada a travs del correspondiente informe).
La jurisprudencia considera que debe cumplir 3 requisitos:
1.
Que permita la defensa del trabajador.
2.
Que sea contradictorio.
3.
Que se de audiencia al interesado y al resto de los representantes.
Es contenido mnimo del expediente la comunicacin del pliego de cargos al trabajador afectado y a la
representacin colectiva, y la audiencia a ambos.
La audiencia de los delegados sindicales en el caso de despido de trabajador afiliado a un sindicato => si el
trabajador estuviere afiliado a un sindicato y al empresario le constare tal circunstancia, deber dar audiencia previa a
los delegados sindicales de la seccin sindical correspondiente a dicho sindicato.
Otros requisitos formales => los establecidos en convenio colectivo.
Efectos del despido disciplinario. El trabajador dispone de 20 das hbiles desde la fecha en que el despido se hubiera
producido para impugnar el despido.
(a) Despido nulo: ser nulo por:
Por discriminacin prohibida en la CE o la ley, o violacin de los derechos fundamentales o libertades pblicas
del trabajador.
El de trabajadores en supuestos de maternidad, riesgo en el embarazo, adopcin o acogimiento.
Trabajadoras embarazadas o con permiso de lactancia, guarda legal, cuidado familiares, o excedencia para el
cuidado de los hijos.
En estos casos, el despido puede aparecer enmascarado por otros motivos, y el trabajador deber probar cules son
las verdaderas razones.
El efecto es la inmediata readmisin del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del
despido, reincorporndose al mismo puesto y con las mismas condiciones de trabajo.
Si el empresario no readmite al trabajador, el trabajador lo reclamar judicialmente en 3 das. El juez cita a las partes
e insta al empresario a readmitir al trabajador en 5 das. Si el empresario no cumple, el juez acuerda ms medidas.
79
1.
Que el trabajador siga percibiendo su salario habitual, incluidos los aumentos pactados por convenio colectivo o
norma estatal, hasta su readmisin.
2.
Que el trabajador contine en alta en la s. Social, y cotizando.
3.
Si el despido es contra un representante, continuar con sus funciones representativas.
Si fuera imposible readmitir al trabajador, se extingue la relacin laboral, con indemnizacin de despido
improcedente.
(b) Despido improcedente: debido a la falta de acreditacin por el empresario del incumplimiento del trabajador en el
escrito de comunicacin o por defecto de forma.
Los motivos de fondo son:
1.
Falta de prueba de los hechos imputados al trabajador en la carta de despido.
2.
No ser los hechos imputados causa de despido.
3.
No ser proporcionales a la sancin impuesta, pudiendo dar lugar a una sancin menor.
Los motivos formales son:

1.
Falta de carta de despido, o falta de concrecin en ella de los hechos imputados.
2.
Ausencia de expediente contradictorio (representantes de los trabajadores).
3.
Falta de audiencia (delegados sindicales).
4.
Omisin de las formalidades previstas en convenio colectivo.
Otros despidos improcedentes son:

1.
Tcito => es despido improcedente por defecto de forma, ya que el despido se supone de la actitud del
empresario, que no lo manifiesta por las vas regladas (prohibicin de entrar al centro de trabajo, desaparicin de
la empresa.)
2.
Despidos a posteriori (primeramente no haba voluntad de extincin, y se alegan causas distintas a las legales) =>
-
Extincin del contrato sin causa alguna.
Extincin de contratos para obra o servicio antes de concluir.
Extincin de contratos eventuales antes del tiempo pactado.
Extincin del contrato en periodo de prueba no vlido o superado este.
Extincin del contrato en fraude de ley.
Negativa de readmisin por supuesto en enfermedad, servicio militar, etc.
Negativa a readmitir a excedentes voluntarios, existiendo vacantes en su categora.
Readmisin del trabajador o indemnizacin por extincin. Si el trabajador es representante, elige l. Plazo de 5 das
tras la sentencia.
Si hay readmisin, y la improcedencia fuera por causas formales, en 7 das se puede promover nuevo despido.
Si se opta por readmisin y no se produce, el juez declara la extincin, pudindose fijar una indemnizacin adicional
de 15 das de salario por ao de servicio con lmite de una anualidad.
Tanto en readmisin como despido, el empresario abonar el salario de tramitacin dado que le salario de
tramitacin es caro, puede reducirse su importe, desde la fecha de despido hasta el acto de conciliacin preprocesal.
(c) Despido procedente: aquel en el que queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de
comunicacin, siendo constitutivo de causa de despido y cumplidos los requisitos formales.
EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS: CAUSAS, FORMA Y EFECTOS

Concepto de despido por causas objetivas. Supuestos en los que el empresario puede extinguir el contrato de trabajo,
cuya nota comn es que se trata de causas que no pueden imputarse directamente a la voluntad del trabajador.
Causas de despido objetivo.
Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocacin en la empresa. La falta en
el trabajador de las condiciones necesarias para desempear adecuada o provechosamente un determinado trabajo. Se
caracteriza por referirse a las funciones habituales encomendadas al trabajador, se refiere al trabajo contratado, ajenas
a la voluntad del trabajador, y ha de tener carcter permanente.
80
La ineptitud originaria solo puede ser causa de despido cuando fuese desconocida por el empresario en el momento
de contratar y no hubiese mediado periodo de prueba.
Las causas que producen la ineptitud son: la edad, la enfermedad o el accidente, la falta de titulacin habilitante para
el ejercicio de la profesin o actividad.
Por falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto, cuando dichos
cambios sean razonables y hayan transcurrido, como mnimo 2 meses desde que se introdujo la modificacin. Son
presupuestos de esta causa de despido:
-
Introduccin de modificaciones tcnicas en el puesto de trabajo.
Que los cambios sean razonables, aconsejados por motivos productivos.
Que el trabajador haya devenido inepto por falta de adaptacin a las modificaciones tcnicas operadas en su
puesto de trabajo.
Que hayan transcurrido como mnimo dos meses desde que la modificacin se produjo. Este periodo quedara
suspendido si el empresario ofrece un curso de readaptacin profesional.
Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas
previstas en el art. 51.1 de esta ley, y en nmero inferior al establecido en el mismo. Debemos autorizar 3
elementos:
1.
La necesidad de amortizar un puesto de trabajo: consiste en reducir permanentemente el nmero de trabajos que
componen la plantilla de la empresa, siendo este el criterio decisivo y no el de la eliminacin de funciones.
2.
-
Las causas por las que debe amortizarse ese puesto: se refiere a causas tcnicas, organizativas y de produccin.
Causas Econmicas => se refiere a situaciones de perturbacin econmica, son aquellas que conducen la
inviabilidad de la empresa en su estructura presente, mientras que para otros lo decisivo es que los costes de
produccin de los bienes y servicios que constituyen el objeto de la actividad empresarial son superiores a los
ingresos que obtiene el empresario de lanzar esos mismos bienes y servicios al mercado.
Un elemento determinante es la existencia de perdidas. La causa econmica que debe reunir las siguientes notas:
1.
Realidad.
2.
Suficiencia.
3.
Actualidad.
Causas tcnicas => alteracin o modificacin del proceso de produccin introduciendo nuevos mtodos que
conllevan la reestructuracin de los servicios o especializaciones precisas.
Causas organizativas => adecuacin de la estructura de la empresa y sus medios a las lneas de produccin que
desarrolla.
Causas productivas => se asocian a las dificultades que el entorno ocasiona a la capacidad productiva de la
organizacin empresarial y que imponen la transformacin o reduccin de la produccin.
3.
La conexin entre la extincin y las finalidades de la misma:
Para las causas econmicas es contribuir a superar una situacin econmica negativa.
Para las restantes causas, la finalidad es superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la
empresa, ya sea por su posicin competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a travs de una mejor
organizacin de los recursos.
Por faltas de asistencia al trabajo, an justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas de
hbiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses, siempre que
el ndice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de
tiempo. Los elementos caracterizadores son:
-
El trabajador ha de incurrir en ausencias al trabajo.
Las ausencias han de ser intermitentes.
Que dichas ausencias alcancen al menos el 20% de las jornadas hbiles en 2 meses naturales consecutivos, o un
25% en 4 meses naturales discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses.
81
Que el ndice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los periodos que sirven
para el clculo del nmero de ausencias, es decir, 2 meses naturales consecutivos o cuatro meses naturales
discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
Forma del despido objetivo. Las formalidades son:
Comunicacin escrita al trabajador expresando la causa => es decir los hechos en los que se basa el despido. El
contenido de la carta debe se inequvoco, es decir, suficientemente claro y expreso para evitar toda duda o
incertidumbre.
Poner a disposicin del trabajador, simultneamente a la entrega de la comunicacin escrita, la indemnizacin de

20 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao y con un
mximo de 12 mensualidades. Quedar cumplido este requisito de dos maneras: cantidad en metlico o medio de pago
admitido; indicando en la comunicacin la forma para hacerlo efectivo. Hay una excepcin a este requisito:
1.
Que la causa alegada para el despido sea econmica.
2.
Que la empresa no pueda poner a disposicin del trabajador la indemnizacin.
3.
Que la empresa haga constar expresamente en la comunicacin al trabajador la imposibilidad de poner a su

disposicin la indemnizacin.
Concesin de un plazo de preavso de 30 das, computado desde la entrega de la comunicacin personal hasta la
extincin del contrato de trabajo. El trabajador tendr derecho a una licencia de 6 horas semanales con el fin de
buscar un nuevo empleo.
En supuestos de amortizacin del puesto de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin,
el empresario debe dar copia del preavso a la representacin legal de los trabajadores.
Efectos del despido objetivo. El plazo para impugnarla es de 20 das desde la fecha de extincin del contrato, pudindose
anticipar el ejercicio de la accin a partir del momento en que reciba la comunicacin empresarial, que debe tener un plazo
de preavso de 30 das.
La sentencia puede calificar el despido como:

1.
Procedente: si se han cumplido las formalidades legales y concurra causa legal de despido objetivo.
2.
Nulo: sern:
-
Cuando no se hubieran cumplido las formalidades previstas para el despido objetivo.
Cuando la decisin extintiva tuviera como mvil alguna de las causas de discriminacin prohibidas en la
constitucin e en la ley, o se hubiera producido con violacin de derechos fundamentales del trabajador.
Se haya efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para los despidos colectivos.
Durante el periodo de suspensin del contrato de trabjo por maternidad, riesgo durante el embarazo,
adopcin o acogimiento o el notificado en una fecha tal que el plazo de preavso finalice dentro de dicho
periodo.
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del periodo
de suspensin por maternidad o riesgo durante el embarazo, y el de los trabajadores que hayan solicitado
permisos por lactancia, guarda legal de menores de 6 aos o minusvlidos, cuidado de familiares hasta el 2
grado que no puedan valerse por si mismos y no realicen actividad retribuida, o hayan solicitado la
excedencia para el cuidado de hijos o de familiares hasta el 2 grado que no puedan valerse por si mismos y
realicen actividad retribuida.
Los efectos de la calificacin sern la readmisin del trabajador y el abono de los salarios de tramitacin.
3.
Improcedente: cuando el juez considere que no se ha acreditado la concurrencia de la causa de extincin. Se deber
optar entre la readmisin del trabajador o la extincin del contrato. El empresario deber abonar los salarios de
tramitacin.
EL DESPIDO COLECTIVO: CAUSAS, PROCEDIMIENTOS, Y EFECTOS

Concepto de despido colectivo. Es la extincin del contrato de trabajo fundada en causas econmicas , tcnicas,
organizativas o de produccin, cuando en un periodo de 90 das, la extincin afecta al menos a:

82
La norma construye el concepto de despido colectivo en base a dos factores:

1.
La concurrencia de determinadas circunstancias.
2.
La trascendencia de la decisin empresarial.
Quedan sometidos a esta disciplina de despidos los supuestos de cese de la totalidad de la plantilla de la empresa,
cuando el nmero de afectados sea superior a cinco, y se produzca como consecuencia de la cesin total de la
actividad por las causas sealadas.
Las extinciones computables sern las debidas a:
1.
Condicin resolutoria basada en motivo no inherente a la persona del trabajador.
2.
Amortizacin por causas econmicas, tcnicas, organizativas o productivas.
Causas de despido colectivo. La legislacin contempla nicamente motivos de orden econmico, es decir, causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
El objetivo que se persigue con el despido por causas tcnicas, organizativas y de produccin es garantizar la
viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a travs de una ms adecuada organizacin de los recursos,
lo que parece ms riguroso que las previsiones respecto a la operatividad de las mismas causas en los despido
objetivos, en los que el objetivo era superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya
sea por su disposicin competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda a travs de una mejor organizacin
de los recursos.
Procedimiento de regulacin de empleo. Se articula en dos fases: una de carcter autnomo (encaminada a obtener un
acuerdo con los representantes de los trabajadores) y otra de carcter administrativo (para obtener la correspondiente
autorizacin administrativa).
El empresario deber acompaar a su solicitud de la siguiente documentacin:

1.
Memoria explicativa.
2.
La documentacin acreditativa de la situacin que lleva a plantear el procedimiento de despido colectivo.
3.
Relacin del nmero de trabajadores empleados.
4.
Nmero y categoras de trabajadores afectados.
5.
Criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores afectados.
6.
Periodo en el que se pretende efectuar las extinciones.
7.
El plan de acompaamiento social.
Por ltimo se establece que se solicite a los representantes de los trabajadores el preceptivo informe a que se refiere
el ET.
Si autoridad laboral entiende que la solicitud no rene los requisitos exigidos se dirigir contra el empresario para su
subsanacin (remitiendo una copia a los representantes de los trabajadores), de no hacerse se entender desistido de
su actuacin y se proceder a su archivo.
Una vez recibida la comunicacin, la autoridad laboral lo comunicar a la entidad gestora para la prestacin por
desempleo (INEM), y recabar informe de la inspeccin de trabajo y seguridad social.
El plazo de duracin de las consultas no podr ser inferior a 30 das naturales, durante el mismo las partes deben
negociar de buena fe, a fin de llegar a un acuerdo. Las reuniones debern de confeccionar un acta final que ser
remitida a la autoridad laboral.
Durante el desarrollo del periodo de consultas la autoridad laboral tiene capacidad para paralizar las medidas que
adopte el empresario y solicitar los informes que estime convenientes.
El periodo de consultas se puede finalizar con acuerdo o sin acuerdo:
1.
Con acuerdo => el acuerdo requiere la conformidad de la mayora de los miembros del comit o comits de empresa,
de los delegados de personal o de las representaciones sindicales.
La administracin puede homologar el acuerdo o impugnarlo, por el procedimiento de oficio ante la jurisdiccin
laboral, por dolo, coaccin o abuso de derecho, o si sospechara que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtencin
indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados, por inexistencia de la causa motivadora de la
situacin legal.
2.
Sin acuerdo => la administracin deber resolver sobre la solicitud empresarial en el plazo de 15 das naturales desde
la comunicacin empresarial del fin del periodo de consultas.
83
La resolucin ser motivada y congruente con la solicitud empresarial.

Por ltimo, la seleccin de los trabajadores afectados por el expediente, es una cuestin que compete al empresario,
con preferencia a favor de la permanencia de los representantes de los trabajadores y la vigencia del principio de no
discriminacin.
Existe la posibilidad de que el expediente sea iniciado por los trabajadores a instancias de sus representantes.
Efectos del despido colectivo. La aprobacin del expediente autoriza al empresario a extinguir los contratos afectados.
Los despidos colectivos sin previa autorizacin administrativa sern declarados nulos.
Referencia a los despidos por fuerza mayor. Todo contenido extraordinario originado por causas ajenas a la actividad
empresarial, de carcter excepcional e inevitable, que no se hubiera previsto o que previsto no se hubiera podido evitar,
que ocasione la imposibilidad definitiva de continuar a relacin laboral.
Cuando el despido colectivo se fundamenta en la existencia de fuerza mayor, debers ser constatada por la autoridad
laboral a travs de la tramitacin de un expediente simplificado. La autoridad laboral resolver en el plazo de 5 das.
La autoridad laboral puede acordar que la totalidad o parte de la indemnizacin la realice el FOGASA.
TEMA XVII. ADMINISTRACIN Y JURISDICCIN LABORAL.

LA ADMINISTRACCIN LABORAL: RGANOS YCOMPETENCIAS.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales es el rgano de la Administracin General del Estado encargado de la
propuesta y ejecucin de las directrices generales del Gobierno sobre la poltica laboral, de empleo, seguridad social y
asistencia social.
La Administracin tiene facultades y competencias de intervencin en materia de: Registro de estatutos sindicales y de
asociaciones empresariales.
1. Recepcin de iniciativas en la negociacin colectiva y huelga.
2. Deposito de convenios.
3. Elecciones sindicales.
4. Resolucin y mediacin de conflictos.
Las Comunidades Autnomas asumen las competencias laborales atribuidas en sus Estatutos de Autonoma como
legislacin delegada y de ejecucin de la legislacin bsica laboral que corresponda al Estado.
LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL: COMPETENCIAS Y

PRERROGATIVAS.
La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social vigila el cumplimiento de las normas de orden social y exige las
responsabilidades pertinentes. Tambin realiza labores de asesoramiento y arbitraje, mediacin y conciliacin en
conflictos laborales.
La funcin inspectora comprende tres reas de actuacin: Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales y
reglamentarias relacionadas con las relaciones laborales, la prevencin de riesgos laborales y todas aquellas normas referidas al
sistema de Seguridad Social.
1. Asesoramiento, informe, asistencia y colaboracin tcnica a empresas, trabajadores, rganos de la Administracin y
judiciales.
2. Funciones de arbitraje, conciliacin y mediacin en conflictos laborales y huelgas cuando las partes lo soliciten.
La inspeccin se realizar en cualquier lugar donde se ejecute la prestacin laboral.

La inspeccin actuar por propia iniciativa, por peticin de su rgano superior, por peticin razonada de otro
rgano, o por denuncia no annima.
En el ejercicio de su funcin se le garantizar plena autonoma tcnica y funcional e independencia frente a toda
influencia exterior indebida.
La actuacin se realiza mediante visitas al centro de trabajo o mediante requerimiento de comparecencia.
Los inspectores tendrn acceso a todo tipo de informacin, documentacin, libros de empresa, nminas, y podrn
hacerse acompaar por los representantes de la empresa y por los trabajadores.
84
Finalizada la actuacin inspectora, dejar constancia de su actuacin en el Libro de Visitas de la Inspeccin de

Trabajo y Seguridad Social, y adoptar las medidas que considere pertinentes, entre las que caben, el inicio del
procedimiento sancionador a travs de las Actas de Infraccin o requerimientos que si no son cumplidos dan lugar al
Acta de Infraccin. Tambin puede hacer recomendaciones o advertencias cuando las circunstancias as lo aconsejen.
INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES.

Infracciones son conductas sancionables por la Administracin Laboral que supongan un incumplimiento de las
normas legales y reglamentarias laborales, o de las normas de los convenios colectivos de naturaleza estatutaria.
La potestad de sancionar que al Estado se le reconoce requiere una norma legal que la ampare, que las conductas
consideradas infractoras estn debidamente contempladas y tipificadas, y que un mismo hecho infractor cometido por un
mismo sujeto y con igual fundamento no sea sancionado doblemente.
Estn debidamente establecidas que conductas se consideran infractoras, y calificadas sus faltas, segn la
importancia, grado e intensidad del incumplimiento, en leves, graves y muy graves. As si se trata de un incumplimiento
formal o de tono menor la falta ser de carcter leve (no exponer el calendario laboral en lugar visible del centro de
trabajo,...), se considerarn faltas graves los incumplimientos que tengan cierta trascendencia (no formalizar por escrito
el contrato de trabajo cuando lo exija la Ley,...), y las falta ser muy grave si el incumplimiento es de tono mayor, de
singular importancia y transcendencia (la cesin prohibida de trabajadores, el impago y retraso reiterado en los
salarios...).
Las sanciones se impondrn en grado mnimo, medio y mximo en funcin de la intencionalidad y negligencia del
empresario, perjuicios causados, nmero de trabajadores afectados, cifra de negocios, etc... .
Al ser infracciones de carcter administrativo, las sanciones tienen naturaleza econmica, consisten en multas que
van desde 5.000 ptas. a 15.000.000 ptas., 100.000.000 ptas. si son relativas a la prevencin de riesgos laborales.
Las faltas cometidas y no sancionadas prescriben a los tres aos. Si son de prevencin de riesgos laborales
prescribirn, las leves al ao, las graves a los tres aos y las muy graves a los cinco aos.
Procedimiento: la infraccin se refleja en el Acta de Inspeccin de trabajo, se notifica al interesado para que presente las
alegaciones que considere oportunas. La Autoridad Administrativa dicta una resolucin motivada imponiendo la sancin que
proceda en el plazo de seis meses desde la fecha del Acta. Contra esta resolucin caben recursos administrativos.
LA JURISDICCIN LABORAL: ORGANIZACIN Y COMPETENCIAS.

La funcin judicial es la actividad del Estado, ejercida a travs de unos rganos especializados, para resolver, con
carcter definitivo, los conflictos jurdicos, mediante la aplicacin de las normas jurdicas. Existen unos rganos
especializados a los que se les atribuye el conocimiento y resolucin de litigios laborales que constituyen la denominada
jurisdiccin social.
Organizacin:
Juzgados de lo Social: rganos jurisdiccionales unipersonales, conocen de la generalidad de las materias establecidas
en el orden social que no estn asignadas a otros rganos superiores. Su competencia territorial alcanza a una
provincia, teniendo su sede en la capital de cada provincia.
Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia: son rganos jurisdiccionales colegiados, cuya competencia
se extiende al mbito territorial de una Comunidad Autnoma. Conocen de las materias establecidas en un mbito
superior al del Juzgado de lo Social, as como de los recursos contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo
Social.
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: es un rgano colegiado con sede en Madrid, que extiende su competencia a
toda Espaa. Resuelve aquellos procesos especiales relacionados con la impugnacin de convenios colectivos y
conflictos con una proyeccin territorial superior a una Comunidad Autnoma.
Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo: rgano jurisdiccional superior y colegiado, con sede en Madrid, que
extiende su mbito a toda Espaa. Conoce de los recursos de casacin establecidos en la ley, y del recurso de revisin,
as como de las cuestiones de competencias entre rganos del orden jurisdiccional social que no tengan superior
jerrquico comn.
Competencias de la jurisdiccin laboral.

1. Entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo y del contrato de puesta a disposicin entre
las ETT y empresas usuarias.
1. En procesos sobre conflictos colectivos, impugnacin de convenios colectivos y sobre materias relacionadas con las
elecciones sindicales.
85
2. Sobre constitucin, reconocimiento y rgimen jurdico de los sindicatos, impugnacin de sus estatutos y su
modificacin, funcionamiento interno y relaciones con sus afiliados.
3. Sobre constitucin y reconocimiento de las asociaciones empresariales, impugnacin de sus estatutos y modificacin.
4. Sobre tutela de los derechos de libertad sindical.
5. Sobre reclamaciones contra el Estado y contra el Fondo de Garanta Salarial.
6. Sobre la responsabilidad de los sindicatos y de las asociaciones empresariales por infraccin de normas de la rama
social.
7. Sobre resoluciones administrativas relativas a imposicin de sanciones por infracciones del orden social, regulacin de
empleo y actuaciones en materia de traslados colectivos.
8. Sobre materias de Seguridad Social.
9. Entre asociados y mutualidades, y fundaciones laborales y sus beneficiarios, sobre cumplimiento de sus obligaciones
especficas y derechos de carcter patrimonial.
10. Entre las sociedades cooperativas de trabajo asociado o sociedades laborales y sus socios trabajadores.
86

Derecho Del Trabajo y Todo Lo de Sindical

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DERECHO DEL TRABAJO (INDICE)

TEMA I. DELIMITACION CONCEPTUAL Y SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO............. 3

TEMA II: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO...................................................................6

TEMA III: LA REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES......................................................... 12

TEMA IV: LA NEGOCIACION COLECTIVA..........................................................................................18

TEMA V: MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO............................................................................23

TEMA VI: EL CONTRATO DE TRABAJO...............................................................................................29

TEMA VII: EL INGRESO DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA.....................................................35

TEMA VIII: MODALIDADES DE CONTRATACION LABORAL........................................................42

TEMA IX: EL CONTENIDO DE LA PRESTACIN DE TRABAJO.....................................................47

TEMA X: EL TIEMPO Y LUGAR DE LA PRESTACIN......................................................................52

EL TIEMPO DE LA PRESTACIN: HORARIO, JORNADA Y DESCANSOS.......................................................52

TEMA XI: LA RETRIBUCIN DEL TRABAJADOR..............................................................................58

TEMA XII. LOS PODERES DEL EMPRESARIO....................................................................................62

TEMA XII: LA PREVENCIN DE LOS RIESGOS LABORALES........................................................66

TEMA XIV: VICISITUDES DE LA RELACION DE TRABAJO...........................................................70

TEMA XV: EXTINCION DE LA RELACION DE TRABAJO................................................................75

TEMA XVI: LA EXTINCION DE LA RELACION DE TRABAJO........................................................77

TEMA XVII. ADMINISTRACIN Y JURISDICCIN LABORAL.......................................................84

TEMA I. DELIMITACION CONCEPTUAL Y SUJETOS DEL

EL TRABAJADOR. CONCEPTO LEGAL Y RASTOS IDENTIFICADORES

Los trabajos realizados a titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.

El control de la organizacin productiva y la capacidad de alterarla, modificarla y transformarla libremente conforme a

La posibilidad de rechazar el trabajo o la libertad para desarrollarlo o no.

El tipo de compensacin econmica y si sta incluye o no el beneficio empresarial.

El grado de dependencia o subordinacin.

El trabajo realizado por cuenta propio no esta sometido a la legislacin laboral.

La existencia de un horario de trabajo.

La percepcin de un trabajo fijo.

Identificacin precisa de un lugar de trabajo bajo control empresarial.

El circulo rector y disciplinario de la empresa.

EL EMPRESARIO. CONCEPTO Y TIPOS DE EMPRESARIOS.

Es empresario laboral quien contrata a un trabajador.

Confusin de patrimonios sociales o existencia de una "caja nica".

Apariencia externa de unidad.

LOS SUJETOS COLECTIVOS.

Planteamiento General => Segn la Constitucin Espaola:

Art. 28.1: Derecho fundamental de libertad sindical.

Art. 37.1: Derecho de los representantes a la negociacin colectiva.

El ET establece que los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa.

Existen dos niveles:

El sindicato ms representativo tiene una serie de atribuciones:

Titularidad de los Derechos de participacin en la gestin de instituciones pblicas.

Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de los conflictos de trabajo.

Promover elecciones a representantes unitarios de personal laboral y funcionarios pblicos.

No hay proclamacin pblica de resultados globales, y la representatividad de los distintos sindicatos se ir

Legislacin para negociar en CC

LA INTERVENCION DEL ESTADO EN LAS RELACIONES LABORALES.

EL CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

TEMA II: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

La jerarquizacin de las fuentes es la siguiente:

Tratados internacionales publicados oficialmente en Espaa.

Leyes y Disposiciones con rango de ley (Decretos Leyes, Leyes Delegadas).

Costumbre local y profesional.

LA CONSTITUCION COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Nuestra Constitucin tambin reconoce:

Derecho a un salario suficiente.

Derecho a la Seguridad Social pblica.

Derecho a la proteccin de los minusvlidos.

"Intereses Colectivos" de trabajadores y empresarios.

La Constitucin establece adems la libertad de empresa en el marco de la economa de mercado. Y

Del Tribunal Constitucional destacamos las siguientes afirmaciones:

NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS.