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Colseguros/Alta rotacin

Rotar para mejorar

En Colseguros la infraestructura, los procesos organizacionales y el plan de trabajo han sido


adaptados para enfrentar la alta rotacin.
Por gestionhumana.com
1 de agosto de 2001

La rotacin laboral puede ser vista desde dos perspectivas: una positiva, cuando se trata de una baja
rotacin de personal, y otra negativa, cuando hace referencia a una alta movilidad de empleados. Sin
embargo, la ecuacin no es tan simple pues lo cierto es que no siempre la baja rotacin es garanta de
que una empresa sea buena empleadora ni de que ofrezca a su fuerza de trabajo una vida laboral
estable y segura, como tampoco la alta rotacin es sinnimo de desorden organizacional, inestabilidad
laboral e incertidumbre.

La rotacin slo se convierte en una amenaza cuando a la organizacin se le escapa de las manos,
bien sea porque el volumen de retiros por decisin de los empleados aumenta notablemente, o porque
no es capaz de retener a sus trabajadores ms talentosos. Si, en cambio, los niveles de rotacin son
provocados por la organizacin, con el fin de hacer sustituciones orientadas a mejorar el potencial
humano existente, a reemplazar una parte de sus recursos humanos por otros recursos de mejor
calidad, entonces la rotacin estar bajo el control de la compaa. (1)
De hecho existen empresas que alinean las estrategias del negocio y adecuan toda la infraestructura y
la dinmica de trabajo a su nivel de rotacin, de manera que sta no genere un impacto negativo en
sus procesos productivos. Por ejemplo, existen compaas con una rotacin tan alta que enganchan 50
vendedores a la semana y cuentan con un equipo de profesionales especializados encargado,
exclusivamente, del entrenamiento de estas personas.

Colseguros, por
ejemplo, es una
empresa con una
alta movilidad
laboral producto
de dos
reestructuraciones.
En su caso
especfico, este
nivel de rotacin le
ha significado la
posibilidad de
renovar su recurso
humano al integrar
nuevos talentos a
su equipo de
trabajo.

Los nuevos talentos


que ingresan a
Colseguros aportan
ideas innovadoras
que oxigenan la
dinmica de trabajo.

Teniendo en cuenta los procesos de cambio que ha tenido que enfrentar esta empresa,
gestionhumana.com habl con su gerente de recursos humanos, Edgar Guerrero, y con Marcela

Quiroz, directora de Capacitacin y Desarrollo de la organizacin, para conocer de cerca cmo esta
compaa ha manejado la rotacin, qu estrategias han implementado para mantener un adecuado
clima organizacional en los procesos de transformacin y cmo se ha manejado la transicin.
Rotacin no es sinnimo de despreocupacin

La alta rotacin no es perjudicial si es el efecto y no la causa de la estrategia global de la organizacin,


de las metas que se ha propuesto cumplir y del objetivo hacia el que apunta. La rotacin depende,
simplemente, del norte y la focalizacin del negocio, dice Edgar Guerrero.
En el caso de esta empresa, mejorar el perfil de su capital humano en el rea comercial (parte tcnica
y no operativa) y retener al personal de mayor rendimiento son sus propsitos para el 2001. Gente
altamente calificada, que tenga ttulo universitario, habilidades para el ingls y una amplia experiencia
en servicio al cliente es lo que buscamos. De que cumplan o no con estos requisitos depende su salida
o permanencia en la empresa, dice Guerrero.
Esto, con el fin de mejorar el nivel educativo e intelectual de su gente, de manera que se logre
conformar un grupo de trabajo que le agregue valor a la organizacin, que genere resultados, que
contribuya al aumento de la productividad y, por ende, al mejoramiento del desarrollo organizacional.
Este conjunto de beneficios permitir, en un mediano plazo, que se le brinden mejores oportunidades
econmicas a los funcionarios de la entidad, dice Guerrero.
En los procesos de reestructuracin, hay dos aspectos que requieren de un adecuado manejo: la
relacin con el personal saliente, pues no se puede desconocer lo que implica la desvinculacin laboral
para una persona, y mitigar la sensacin de incertidumbre tan comn en los empleados que
permanecen en la compaa y que genera en la alta gerencia la siguiente pregunta: Cmo darle
seguridad a los que se quedan?
Para prestarle atencin a ambos frentes, la empresa ha contado con varias estrategias especialmente
diseadas para cada situacin.
Colseguros Contigo
Colseguros Contigo es el nombre de uno de los programas lderes de esta compaa desde hace dos
aos. Su propsito no es otro que lograr un mayor acercamiento con los funcionarios de la
organizacin a travs de la comunicacin. Esta labor es desarrollada por once profesionales en
desarrollo y capacitacin, quienes tienen a su cargo las seis vicepresidencias, las seis regionales (2 en
Bogot, 4 en el resto del pas) y la presidencia.

La labor de cada uno de ellos es prestarle el


apoyo que sea necesario a la vicepresidencia que
est bajo su responsabilidad y a todo el equipo
humano que la conforma. Este soporte consiste
en estar al tanto de sus logros, preocupaciones y
sugerencias y en encontrar una solucin
inmediata a sus dificultades por medio de
asesoras, como ocurre en el caso de un despido.

Colseguros Contigo le
brinda apoyo laboral y
emocional al capital
humano de la organizacin.

Colseguros Contigo contempla dentro de su plan de soporte un programa de transicin de carrera y


un seminario de apoyo para el personal saliente.

El primero de ellos tiene como propsito ofrecerle a los lderes de la organizacin las herramientas
necesarias al momento de manejar una desvinculacin y de darle un trato digno al empleado que va a
ser despedido, todo esto enfocado a causarle el menor perjuicio posible a la persona y a no poner en
peligro el clima laboral ni la productividad de la organizacin, dice Marcela Quiroz, directora de
Capacitacin y Desarrollo de Colseguros.
El segundo es un seminario de apoyo que le ofrece a las personas a punto de desvincularse asesora
para el manejo de los recursos econmicos, para saber cmo vender su perfil durante un proceso de
seleccin, para la creacin de su propio negocio y para que su estabilidad emocional no se vea
deteriorada.
Grupos primarios
Con relacin al manejo de la incertidumbre, Marcela Quiroz reconoce la utilidad de los grupos
primarios, un programa diseado para construir una ptima herramienta de comunicacin.

La dinmica de trabajo de estos grupos consiste en un encuentro mensual del jefe con los empleados
que tiene a su cargo para tratar un tema que ha sido elegido con antelacin y que todos llevan
preparado y, de ser necesario, para plantear un tema adicional que sea de la preocupacin de todos.
Aunque este es el pilar del programa, hay que decir que a travs de los grupos primarios se ha
abierto un espacio para que los trabajadores formulen sus inquietudes y para que la directivas
refuercen ciertas actitudes en los empleados que permanecen dentro de la organizacin cuando se
atraviesa por una etapa de desvinculacin de personal, comenta Marcela.

Segn Edgar
Guerrero, los
grupos
primarios han
servido para
contrarrestar la
sensacin de
incertidumbre
originada por los
altos niveles de
rotacin de la
compaa, pues
ellos ayudan a
generar una
retroalimentacin
entre jefes y
empleados para
establecer una
comunicacin clara
y directa que
fortalezca el
sentimiento de
seguridad y
compromiso.

Los grupos
primarios son una
herramienta valiosa
para mitigar la
incertidumbre que
genera la salida
masiva de
empleados.

A ms giros, ms posibilidad de perder el equilibrio


Estos programas hacen parte del plan de contingencia que cualquier organizacin con una alta
movilidad laboral debe tener. Sin embargo, Colseguros reconoce los peligros de una alta rotacin de
empleados y es consciente de los efectos que sta trae consigo. Edgar Guerrero destaca que la gran
desventaja de presentar un alto nivel de rotacin es el retraso en los cronogramas de trabajo, seguido
del riesgo que implica contratar a una persona que no cumple con el perfil deseado.
Lo anterior le significa a la organizacin, adems de una perdida de productividad, unos costos muy
altos (costos de reclutamiento, pruebas de seleccin, evaluacin de candidatos, emisin y
procesamiento de la solicitud de empleado, entrenamiento, etc.). A esto, se le suma la posibilidad de
que el perfil del cargo de desfigure y que se diluya la cultura organizacional, dice Edgar.
En este punto el sentido de la rotacin perdera toda validez pues como ocurre con todos los
sistemas, la organizacin tiene uno o varios objetivos por lograr. El sistema es eficaz en la medida en
que alcanza esos objetivos con un mnimo de recursos, esfuerzos y tiempo. (2) Slo la organizacin
sabe hasta qu nivel de rotacin de empleados puede llegar segn sus propios clculos y sus
intereses bsicos-, sin verse afectada.
Rotacin interna: una escuela de aprendizaje

Colseguros tambin
promueve la rotacin
interna, pues ve en su
gente el mejor recurso de la
organizacin.

Dicho ahorro de recursos, esfuerzos y tiempo es


el que ha hecho, precisamente, que Colseguros
tambin apoye la rotacin a otro nivel. Se trata
de la rotacin interna, que consolida su objetivo
de conformar un equipo de trabajo integral y
multidisciplinario. La mejor forma de transmitir
conocimiento es a travs de la gente de la casa y
qu mejor que sea nuestra gente la que rote en
pro de ascender y ocupar los mejores puestos,
comenta Guerrero.

Para ello, la compaa dicta a sus empleados capacitacin en cuatro campos: actualizacin, formacin,
financiacin de postgrados y pago de seminarios externos. En el ao 2000 ofreci 1.196 becas con
este fin. En este mismo ao le dict a 190 funcionarios un curso sobre formacin de formadores.

La gente no se educa sola; es necesario crear programas acordes con la estrategia del negocio, Edgar
Guerrero.

As mismo, la compaa les facilita un auxilio para que cursen o finalicen sus estudios universitarios y
les brinda la oportunidad de realizar dos especializaciones, una en el rea de salud -Vida, Salud y
Provisionales- (dos aos de duracin) y otra en el tema de Seguridad Social (tres aos de duracin),
ambas enfocadas a la formacin de analistas de un alto perfil.
La capacitacin tambin se ha convertido en una herramienta indispensable para retener a sus
mejores talentos. Para que los trabajadores de excelente desempeo no se vean tentados a recibir
nuevas ofertas de trabajo, no slo es necesario ofrecerles un paquete de compensacin de las mismas
condiciones de la competencia o an mejor; tambin, hay que darles magnficas oportunidades de
capacitacin -si es posible en el exterior-, de manera que visualicen las oportunidades de progreso
que tienen dentro de la organizacin, dice Guerrero.

El objetivo de estos programas es formar futuros directores, Marcela Quiroz.

Pero, aqu es cuando hay que preguntarse en qu aspectos se ve reflejado el retorno a la inversin de
este proyecto de capacitacin. Guerrero enfatiza en dos puntos muy concretos: en los resultados de
los funcionario y en la penetracin en el mercado que alcanza la compaa anualmente.
Colseguros es una muestra de una de las empresas colombianas con alta rotacin que ha puesto a su
favor este fenmeno al que tantas compaas le temen. Haber montado una dinmica de trabajo que
funciona paralelamente con el volumen de entradas y salidas que se producen y un plan estratgico
que evita que la rotacin se convierta en una amenaza para las partes (personal salienteorganizacin), han sido las claves para mantenerse firme en una rueda de mltiples giros.
(1) CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de recursos humanos. Editorial Mc Graw Hill. Quinta edicin.
Bogot, 1999. Pgina:190.
(2) CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de recursos humanos. Editorial Mc Graw Hill. Quinta edicin.
Bogot, 1999. Pgina:190.

Si desea saber ms sobre el tema de rotacin laboral, puede consultar los siguientes artculos que ha
preparado gestionhumana.com
Rotacin: aliada o rival de la organizacin?
Alta o baja rotacin: el dilema
Crecer por encima de ascender