La administracin de personal tiene como una de sus tareas proporcionar las

capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y

aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad
en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para
su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que
cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus
miembros.
ADIESTRAMIENTO O ENTRENAMIENTO: Es el conjunto de conocimientos y
habilidades para un puesto de trabajo que se ofrecen en el rea operativa.
Los mtodos para su aplicacin son:

En el trabajo.- se analizan situaciones reales a travs de un entrenamiento

constante para que el nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones.

Vestibular.- Se destina una sala en la empresa no precisamente en el rea

de trabajo para que el candidato reciba el entrenamiento sobre las
funciones y la ejecute en el puesto de trabajo.

Aprendiz.- recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo

en el que pueda ejecutar por s solo las nuevas funciones.

Demostracin.- son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y

demostrando las principales funciones que deber ejecutar en el puesto de
trabajo quien est recibiendo informacin.

Simulacin.- uso de modelos que sirven de entrenamiento como sustitutos

de la realidad para ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo.

Mtodo en el aula.- Se destina un saln dentro de la empresa donde se

imparten clases.

CAPACITACIN: Es el conjunto de conocimientos y habilidades para que se

desarrolle un puesto de trabajo, en las reas operativas o administrativas.
Principales mtodos:

Capacitacin en el puesto de trabajo.- se desarrollan los manuales de

funciones propios de cada puesto de trabajo y paralelamente se capacita al
trabajador en estas funciones.

Vestibular.- se asigna un espacio dentro o fuera de la empresa para que los

trabajadores reciban un programa completo sobre las diversas reas de
trabajo y apliquen las funciones que se pretenden desarrollar con estos
programas.

Talleres, seminarios y conferencias.- segn la duracin y las caractersticas

del puesto de trabajo en virtud de su actualizacin se contratar
especialistas que los preparen en temas de vanguardia dentro de su rea de
trabajo.

Estudio de casos.- son situaciones que se analizan con lecturas en las que se
comprende una problemtica situacional para ser resuelta por los
especialistas.

Role Playing.- es el conjunto de roles y papeles que debe representar el

trabajador en diversas situaciones laborales, por ejemplo en huelgas,
accidentes, desastres naturales, enriquecimiento, entre otras.

Tipos de Capacitacin:
Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos:
A. POR SU FORMALIDAD
1. Capacitacin Informal. Est relacionado con el conjunto de orientaciones o
instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un
contador indica a un colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los
archivos contables o ensea cmo llevar un registro de ventas o ingresos,
muchas de las funciones de un contador incluyen algn tipo de
capacitacin. Una retroalimentacin constructiva puede mejorar el
desempeo de un colaborador de una manera ms efectiva que la
capacitacin formal.
2. Capacitacin Formal. Son los que se han programado de acuerdo a
necesidades de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta
varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc.
B. POR SU NATURALEZA

Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos colaboradores de

la organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo.

Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio.

Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del

trabajo.

Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin

para el desempeo de funciones gerenciales.

Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente.

C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

Capacitacin de Operarios

Capacitacin de Obreros Calificados

Capacitacin de Supervisores

Capacitacin de Jefes de Lnea

Capacitacin de Gerentes

MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACION

El Plan de capacitacin podr usar otras modalidades que se incorporen segn las
necesidades de la empresa:
INDUCCION: Su objeto es la ambientacin inicial al medio social y fsico donde
trabaja y se programa para todo colaborador nuevo.
Ser ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. El contenido del programa
versar como mnimo lo siguiente:
a. La Empresa, visin, misin, su organizacin y objetivo social.
b. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de
Trabajo.
c. Las Normas, Reglamento y Controles.
d. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos
relacionados con su cargo.
CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO: Se desarrollara en el propio
puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutara el Jefe
Inmediato, la instruccin se har individual o en grupos.
CURSOS INTERNOS: Consistiran en eventos de capacitacin sobre tcnicas y/o
temas acadmicos, cientficos, tecnologa, u otro tema de inters empresarial, los
mismos que se organizarn en la Sede Central de la empresa, con la participacin
en algunos casos de las Sucursales. Entindase que para denominarlos como tal
debe tener como mnimo 40 horas de duracin
SEMINARIOS / TALLERES: Son eventos de corta duracin, alrededor de 14
horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir
aspectos tcnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrirn
funcionarios de la Sede Central.

 CURSOS DE ACTUALIZACION: Los cursos de actualizacin generalmente se

programan o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y
otras instituciones comprometidas con la actualizacin, y desarrollo permanente
de conocimientos de los colaboradores, estos eventos ms recomendados son los
seminarios y talleres en los que se dictan tcnicas nuevas para personal de nivel
jerrquico de la empresa.

EVOLUCION

La administracin de personal no apareci de improviso, y aunque no es posible sealar

cundo se dio inicio al uso de sus tcnicas, s sabemos que es condicin indispensable para la
existencia de la civilizacin. Desde la ms remota antigedad el hombre al hacerse gregario
tuvo que practicar alguna forma de divisin del trabajo y asumir, aceptar, pelear o apoyar un
liderazgo.
A mediados del siglo XVIII la creacin de las grandes mquinas para la produccin dan inicio
a la revolucin industrial. Primero en Inglaterra y poco despus en Europa y Amrica del
Norte. La produccin creci enormemente y con ella las condiciones de hacinamiento, peligro,
inseguridad y profunda insatisfaccin. Se crearon entonces en algunas organizaciones los
Departamentos de Bienestar de personal, antecesor directo de los departamentos de
personal actuales; velaban por educacin, vivienda, atencin mdica, as como de impedir que
se formen sindicatos. El hecho es que por primera vez se acepta la necesidad de que haya un
departamento en la organizacin que se encargue exclusivamente de solucionar los problemas
de personal, esto requera de una persona especializada y ya no improvisada, diferencindose
de las labores de los capataces, jefes de turno, gerentes de operacin y otros puestos similares.
La segregacin racial, el feudalismo, el capitalismo, el socialismo, el comunismo, el
neoliberalismo, marcan las diferencias en las organizaciones, los modelos de gestin de
personal y los cambios para el desarrollo.

El trmino direccin de recursos humanos surgi a finales de los 70 en Estados Unidos. Fueron
diversos factores los que contribuyeron a que las polticas de personal fueran ms complejas y
pasaran a integrarse en la estrategia empresarial y, posteriormente, dieran lugar a la
aparicin de la interpretacin actual de los recursos humanos. Desde entonces, la gestin de
los recursos humanos ha ido evolucionando y adaptndose a la realidad social y empresarial
de cada momento. As, del mero reclutamiento y administracin de personal, basados en la
gestin administrativa y burocrtica, se ha ido avanzando hacia la conciliacin estratgica de
las necesidades econmicas con las sociales, para llegar a la consideracin de los recursos
humanos como componente esencial para la calidad y competitividad de la empresa actual.
En cierto modo, el cambio en la administracin de los recursos humanos ha sido global, puesto
que ha derivado de la combinacin de diversos factores. La implantacin de nuevas
tecnologas ha sido clave en la transformacin de la sociedad y de los sistemas de
administracin de las empresas. Asimismo, los cambios tecnolgicos han impulsado sistemas
de produccin flexibles que logran obtener nuevos productos y nuevos sistemas de compra
que, a su vez, han provocado una revolucin en el mbito comercial. A nivel sociolgico, han

surgido nuevas profesiones y especializaciones que han tenido muy buena acogida y son hoy
muy demandadas, y que han derivado en una importante mejora de las comunicaciones entre
trabajador y empresa. Estas mejores relaciones han favorecido un mayor nivel de
conocimiento, una amplia especializacin, fluidez en la informacin y, por consiguiente,
mayor exactitud en los mtodos de prediccin de cambios, lo que permite la toma de decisiones
de forma anticipada en la gestin empresarial.
El comportamiento de los mercados actuales fomenta la competitividad de las empresas con el
fin de mantenerse en el mercado nacional e internacional lanzando nuevos productos que
requieren diseos, estrategias y formas de trabajo alternativas ms flexibles. La consecucin
de estos objetivos est estrechamente ligada con un capital humano adecuado, motivado,
formado y polivalente. En este contexto, capacitar y formar a los empleados no es slo un
incentivo sino que se convierte en una herramienta necesaria para su productividad y, por
consiguiente, para el rendimiento empresarial. De ah que ya no resulte extrao escuchar la
afirmacin de que las empresas tienen en los recursos humanos el factor decisivo de su xito o
su
fracaso.
La manera de enfocar la gestin de los recursos humanos depende, en cada caso, de mltiples
factores. As, la optimizacin de recursos, el diseo de la estructura organizativa y las
polticas de retribucin se disean de manera distinta en cada empresa, de forma que se puede
decir que la modernizacin de la gestin de recursos humanos no se da con la misma rapidez o
intensidad en todos los tipos de empresas. El talento humano se modela segn las necesidades
tcnicas y sociales de la empresa y su realidad concreta. En lo que s coincide la mayora es en
la aplicacin de herramientas de gestin cada vez ms sofisticadas que, con el tiempo, estn
empezando a consolidarse, como la gestin participativa por objetivos, la valoracin del
potencial, el anlisis de puestos y la valoracin de resultados.
La preocupacin por integrar una gestin de personas ms inteligente en las estrategias
empresariales es una seal inequvoca de que el factor humano tiene cada vez ms una
repercusin indiscutible en la cuenta de resultados. Se hace patente que todos estos conceptos
que vienen pisando fuerte como la gestin por competencias, la direccin por valores, la
gestin integral del desempeo o el cuadro de mando integral producen resultados ntidos,
esto es, mayores beneficios, superacin de situaciones crticas o desmarcarse de los
competidores. Ahora bien, estos modelos de gestin no son ninguna panacea: el xito de su
implantacin viene determinado sobre todo porque la empresa en conjunto apueste por este
modelo, que se preste especial atencin a los aspectos comunicativos y de formacin durante el
proceso, y que se realice un anlisis crtico de la situacin inicial.
Si atendemos al contexto en el que han surgido estos nuevos modelos, enseguida encontramos
numerosos factores desencadenantes. As, las relaciones entre pases y sociedades, los modelos
de organizacin poltica y econmica, los cambios en la economa (desregulacin, apertura de
mercados), la privatizacin de empresas, y la percepcin de los ciudadanos del papel del
estado han intervenido sin duda en este proceso de cambio. Si bien la reaccin de las empresas
en el sector privado ha sido, en general, rpida, en el caso de la administracin pblica, no se
puede hablar de una modernizacin al mismo ritmo. An as, si para lograr los objetivos de
mxima competitividad las empresas privadas se han sumergido de lleno en los mtodos de
gestin y nuevas tcnicas de administracin de recursos humanos, el sector pblico empieza a
ver la necesidad del cambio hacia esta direccin.
Tras una renovacin de su imagen anquilosada en la ltima dcada, la administracin
pblica ha empezado a vislumbrar la importancia de generar sus propios mtodos de gestin.
Se ha ido asumiendo la necesidad de incorporacin de nuevos roles, el abandono de otros y la
revitalizacin para llegar a adecuarse a la complejidad de una nueva realidad caracterizada
por nuevos factores contextuales. Actualmente, las reformas estn enfocadas hacia la funcin
pblica orientada a los usuarios, la descentralizacin administrativa, la informatizacin y la
promocin de las relaciones humanas. En definitiva, la necesidad de renovacin de la gestin

de los recursos humanos no es solo necesaria en el mbito privado, sino que el fortalecimiento
de instituciones como el estado, el mercado y el tercer sector tambin es vital.
No obstante no hay que olvidar una de las diferencias clave entre el sector privado y el
pblico: las restricciones legales. La empresa privada se atiene, en materia legislativa, a lo
establecido por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios, mientras que en el caso de la
administracin pblica, el marco existente es ms rgido. Por ejemplo, en materia de
formacin, uno de los aspectos de la gestin de los recursos humanos con ms garantas,
encontramos que el 59% de las administraciones an no ha iniciado ningn proyecto en este
sentido, segn los resultados del II Panel de e-learning. A pesar de que el estudio refleja que
las comunidades autnomas estn realizando algn esfuerzo, los datos son menos optimistas
cuando atendemos a la administracin central. A esto hay que aadir los datos del estudio de
comunicacin interna en la administracin pblica, llevado a cabo por el Observatorio de
Comunicacin Interna e Identidad Corporativa. Segn este estudio, en un 47,7% de las
organizaciones pblicas no existe la funcin de comunicacin interna y, en un 52,9%, no
disponen de un plan de comunicacin interna.
A pesar de estos datos, la conciencia de la importancia de la buena gestin del personal ya
est calando. De hecho, podemos identificar algunas mejores prcticas como la AEAT o la
TGSS, donde la informacin no se solicita al ciudadano sino que se le aporta. Otros planes se
han puesto en marcha, como el Plan Concilia para la conciliacin de la vida laboral y familiar,
o el Estatuto del Empleado Pblico, que tiene como objetivo conseguir una gestin ms flexible
de los recursos humanos.
Vemos que aunque los pasos son buenos, hay que tomar medidas que permitan sentar bases
ms firmes y, sobre todo, soluciones adaptadas al sector pblico y a sus particularidades. Un
modelo de gestin definido servir de gua para desarrollar una poltica de recursos humanos
y permitir generar herramientas informticas que lo sustenten. En el proceso de
modernizacin de la gestin de los recursos humanos no se debe olvidar que, adems de la
cuestin formal, el cambio de actitudes, valores y conductas se ha convertido en algo
imprescindible. Es aqu donde intervienen los modelos de excelencia, calidad total, crculos de
calidad, reingeniera, etc. que han constituido una revolucin cultural frente al formalismo de
los antiguos modelos de empresa.
Esta modernizacin del sector pblico favorece, adems, la aparicin de movimientos y
entidades como las ONG, que median entre los individuos y el estado. Estas organizaciones
aportan ciertos valores contra la rigidez y la burocratizacin, utilizan modelos de gestin
basados en redes, en lugar de estructuras institucionales slidas, y estn formadas por grupos
profesionalizados de capital humano. La capacitacin y la profesionalizacin de diversas
funciones no slo constituye un modelo de gestin efectivo en el caso de las ONG, sino que
diversos actores como las pyme, pequeos inversores, universidades, organismos
internacionales o institutos de investigacin tambin los han implementado con xito.
El cambio es necesario y factible. La importancia reside en la capacidad de cada organizacin
para ver su situacin con perspectiva y conseguir los modelos necesarios, a menudo con la
ayuda de especialistas externos, para obtener un valor aadido, que en el caso del sector
pblico se traduce en un mejor servicio a los usuarios. En un mundo en el que no es demasiado
difcil ni muy costoso contar con tecnologa punta, es el factor humano lo que en realidad
diferencia una empresa del resto. La gestin del talento se ha convertido en la llave de la
puerta del xito.