COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Catedrtico: Mara Sirenia islas Zaraza

Alumno: Gustavo Lpez Ortega
2ndo Cuatrimestre

INGENIERIA INDUSTRIAL

EVALUACION:
Examen 50%
-participacin
-tareas

50%

-trabajo en clase

REGLAS
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Entrada 11:00 salida 12:40

Disiplina en clase
No celular
No comer
Hablar con propiedad
Trabajos puntuales despus de 50%

1 INTRODUCCION AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1.1 Antecedentes del comportamiento organizacional

1.2 Diversidad humana
1.3 Comportamiento organizacional (concepto)
1.4 Estructura del comportamiento organizacional
1.5 Disciplinas del estudio del comportamiento organizacional.

2 LOS INDIVIDUOS EN LAS ORGANIZACIONES

2.1 Entender las diferencias individuales
2.2 Percepcin y atribucin
2.3 El aprendizaje y el esfuerzo
2.4 La motivacin en un lugar de trabajo
3 LAS CONDUCTAS DE LOS EQUIPOS Y EL LIDERAZGO
3.1 El manejo de equipos
3.2 El manejo de conflicto interpersonal y la negacin
3.3 El liderazgo efectivo
3.4 La direccin efectiva
4 LA ORGANIZACIN
4.1 Toma de decisiones en la organizacin
4.2 El diseo en las organizaciones
4.3 El cultivo de la cultura organizacional
4.4 Gua para el cambio organizacional

ANTECEDENTES DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL


La importancia de conocer los antecedentes del comportamiento organizacional es
porque no yuda a entender y comprender como llego la administracin a imponer reglas y
normas a los empleados, tambin por que los colaboradores de las organizaciones
ejecutan tareas estandarizadas y repetitivas en las cadenas de montaje y sobre todo
como han ido evolucionando las mismas.

El origen y evolucin del comportamiento organizacional se da verdaderamente en los
ltimos 25 aos del siglo XIX lo cual permite tan estudio mejorado del comportamiento
del individuo en grupos con diferentes personas y como se desenvuelven en ese
ambiente.

El comportamiento organizacional nos ayuda a actuar de buena forma en una empresa u
organizacin para desarrollar los objetivos y propsitos teniendo un buen ambiente de
trabajo con valores, con el fin de la productividad.

CONCLUSION
Los antecedentes del comportamiento organizacional son de gran importancia y
notamos que grandes aportaciones de autores importantes que consideran que el
personales el elemento mas importante para que una empresa tenga xito.

DIVERSIDAD HUMANA
En la naturaleza existe una gran variedad de organismos que en conjunto forman la biodiversidad,
cada individuo posee caractersticas especiales que lo distinguen y lo hacen nico, aun comparado
con los dems organismos de su misma especie; en el ser humano sucede lo mismo.
Aunque todas las personas pertenecen a la misma especie llamada Homo sapiens, cada ser
humano es distinto. Incluso entre los llamados gemelos idnticos, cada uno posee caractersticas
especiales en su cuerpo, su carcter, su forma de ser, sus habilidades, que lo diferencian de los
dems. Por eso, cada persona es valiosa con lo que posee y debe sentirse orgullosa de s misma
porque no hay nadie idntica a ella.
La diversidad hace referencia a la identificacin de la persona por la que cada cual es como es y no
como nos gustara que fuera. Su identidad. Este reconocimiento es lo que configura la dignidad
humana. Por eso, hablar de diversidad es hablar de identidad. La identidad es lo que nos permite
distinguirnos de los dems. Ser quienes somos. Cada aspecto de esa identidad nos sita dentro de
un grupo humano. La lengua que hablamos, las cosas que comemos, nuestras aficiones, nuestras
caractersticas fsicas o psquicas, o la historia con la que nos identificamos, son algunos aspectos
de esa identidad.

DIVERSIDAD
HUMANA

categorias

Fuente de
creatividad y

Fortaleza

Secundarias

Primarias

Son
aprendida
s

Gentica

educacion

Edad
Experiencia
de trabajo

Raza

ingresos

Grupo
tnico

Edo.
civil

Genero

Creencias
religiosas
Ubicacin
geografica

Edo.
parental
Orientacion
sexual

EL COM PORTAM IENTO ORG ANIZ ACIONAL Y SU ESTRUCTURA

De acuerdo a Henry Mintzberg la estructura de una organizacin puede definirse como la

resolucin de la tensin entre dividir el trabajo en diferentes tareas y al mismo tiempo
coordinar estas tareas entre s.

Los mecanismos de coordinacin son el ajuste mutuo, la supervisin directa y la
estandarizacin (tanto de los procesos, como de los productos o de las destrezas). A
medida que una empresa se desarrolla suelen sucederse estos mecanismos.

En cada empresa se entremezclan los distintos mecanismos de coordinacin aunque

suele sobresalir uno en particular, de acuerdo a las caractersticas especficas de la
organizacin y su entorno. El ajuste mutuo y la supervisin directa siempre se encuentran
presentes, aunque sea a un nivel mnimo. La Escuela de Administracin Cientfica de
F.Taylor (trabajo operativo) y la Burocracia de M. Weber (reglas) desarrollaron la
estandarizacin del trabajo. En 1939 Elton Mayo, al realizar sus observaciones en la planta
Western Electric de Hawthorne, describe por primera vez la existencia de una estructura
informal (cultura), es decir relaciones no oficiales basadas en el ajuste mutuo.
Hoy la mirada sobre estos temas es abarcativa, incluyendo e integrando tanto lo formal
como lo informal en el comportamiento organizacional.

AUTOESTIMA
La autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones,
sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia
nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro
carcter. En resumen, es la percepcin evaluativa de nosotros mismos.
La importancia de la autoestima estriba en que concierne a nuestro ser, a nuestra manera
de ser y al sentido de nuestra vala personal. Por lo tanto, puede afectar a nuestra manera
de estar y actuar en el mundo y de relacionarnos con los dems. Nada en nuestra manera
de pensar, de sentir, de decidir y de actuar escapa a la influencia de la autoestima.
Abraham Maslow, en su jerarqua de las necesidades humanas, describe la necesidad de
aprecio, que se divide en dos aspectos, el aprecio que se tiene uno mismo (amor propio,
confianza, pericia, suficiencia, etc.), y el respeto y estimacin que se recibe de otras
personas (reconocimiento, aceptacin, etc.). La expresin de aprecio ms sana segn
Maslow es la que se manifiesta en el respeto que le merecemos a otros, ms que el
renombre, la celebridad y la adulacin.

Debido a que los pensamientos y emociones son manifestaciones de energa y en el
organismo se presentan en forma de reacciones elctricas y qumicas, cada vez que una
mujer embarazada piensa o siente algo con respecto al nio en formacin, su cerebro
produce una serie de qumicos que se esparcen por todo su cuerpo y que la criatura recibe
y graba en su naciente sistema nervioso, sin tener la suficiente consciencia como para
comprender o rechazar lo que recibe a travs de un lenguaje qumico intraorgnico.

BAJA

ALTA

Trabajo eficaz

Bajo
rendimiento

Mejor
desempeo

Clima
organizacional

Buen
comportamie
nto

Trabajo
deficiente

Productividad

Accidentes

Resultado de la
evaluacin que
una persona hace
de s misma.

LOCUS DE
CONTROL

Autoestima

Interno

Creen que su
comportamiento
afectan los
acontecimientos
su vida

Externo

de

Creen que la
suerte, el destino
y oras personas
determinan su
vida

10

Por qu es tan importante que yo como

ingeniero conozca sobre estos temas?

Porque al igual que nosotros todos los trabajadores tienen sentimientos y dignidad
humana y autoestima y para que la empresa funcione tenemos que tener a los
empleados con una mentalidad positiva con valores y seguros de lo que estn haciendo
de este modo todos salimos ganando, como equipo y y organizacin que somos, as
tendremos menos tendencia accidentes.

11

LA PERSONALIDAD
La personalidad es un constructo psicolgico, que se refiere a un conjunto dinmico de
caractersticas psquicas de una persona, a la organizacin interior que determina que los
individuos acten de manera diferente ante una circunstancia. El concepto puede definirse
tambin como el patrn de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio conductual que
caracteriza a una persona y que tiene una cierta persistencia y estabilidad a lo largo de su vida de
modo tal que las manifestaciones de ese patrn en las diferentes situaciones posee algn grado
de predictibilidad.
Al tratarse de un concepto bsico dentro de la psicologa, a lo largo de la historia ha recibido
numerosas definiciones, adems de las conceptualizaciones ms o menos intuitivas que ha
recibido. Algunos autores han clasificado estas definiciones en grupos.
La personalidad puede sintetizarse como el conjunto de caractersticas o patrn de sentimientos,
emociones y pensamientos ligados al comportamiento, es decir, los pensamientos, sentimientos,
actitudes , hbitos y la conducta de cada individuo, que persiste a lo largo del tiempo frente a
distintas situaciones distinguiendo a un individuo de cualquier otro hacindolo diferente a los
dems. La personalidad persiste en el comportamiento de las personas congruentes a travs del
tiempo, aun en distintas situaciones o momentos, otorgando algo nico a cada individuo que lo
caracteriza como independiente y diferente. Ambos aspectos de la personalidad, distincin y
persistencia, tienen una fuerte vinculacin con la construccin de la identidad, a la cual modela
con caractersticas denominadas rasgos o conjuntos de rasgos que, junto con otros aspectos del
comportamiento, se integran en una unidad coherente que finalmente describe a la persona. Ese
comportamiento tiene una tendencia a repetirse a travs del tiempo de una forma determinada,
sin que quiera decir que esa persona se comporte de modo igual en todos los casos. Es decir, la
personalidad es la forma en que pensamos, sentimos, nos comportamos e interpretamos la
realidad, mostrando una tendencia de ese comportamiento a travs del tiempo, que nos permite
afrontar la vida y mostrarnos el modo en que nos vemos a nosotros mismos y al mundo que nos
rodea. Nos permite reaccionar ante ese mundo de acuerdo al modo de percepcin, retro-
alimentando con esa conducta en nuestra propia personalidad. Cada persona al nacer ya tiene su
propia personalidad con ciertas caractersticas propias, que con el paso del tiempo ms el factor
ambiental y las circunstancias es como se definir esa persona. La personalidad ser fundamental
para el desarrollo de las dems habilidades del individuo y para la integracin con grupos sociales.

12

PREGUNTAS ACERCA DE LA PERSONALIDAD

1.- Cul es el concepto?

Son los rasgos distintivos de un individuo caractersticas fsicas y mentales.

2.- Cmo se adquiere?

Depende de la clase de adaptacin al entorno que establezca cada persona. Herencia
medo ambiente, cultura, educacin, familia, grupos experiencias y gentica.
3.- Qu es una persona?
Cuerpo, mete y espritu

4.- Cuntos tipos de personalidad conoces?

Introvertido y extrovertido

5.- En qu consiste cada uno?

Introvertido: es la persona que se guarda sus sentimientos y pensamientos.
Extrovertido: son las personas que se expresan con mucha facilidad hacia las dems
personas.

6.- Se puede modificar la personalidad?

Si se puede modificar.

7.- Qu relacin tiene la personalidad en el

aprendizaje?
A travs de nuestra percepcin y experiencias que vivimos las aprendemos y determinan
nuestra personalidad..

8.- Cul es la relacin que existe entre

personalidad y perfil del puesto?

13

Si pones a una persona introvertida en un lugar que no le corresponde por ejemplo en

ventas, pues no funcionaria.
Depende de las caractersticas del individuo se pone en el puesto que se requiere.

9.- Una personalidad introvertida en que puesto lo

pondras?
En un puesto en donde se necesite de alguien que no hable y sepa guardar secretos por
ejemplo finanzas.

10.- Qu necesitas hacer para conocer la

personalidad de tus colaboradores en tu
organizacin?
Cuestionarios, examen psicolgico y entrevista.

11.- Qu tipo de personalidad quieres tener?

Extrovertida

12.- Qu tienes que hacer para tenerla?

Expresarme de mejor manera con las dems personas.

14

PERCEPCION CUADRO PNI

ASPECTOS
POSITIVOS
-Tiene la capacidad para
recibir mediante los sentidos
las imgenes sensaciones o
impresiones externas o
comprender o conocer ago.
-Se dice que es un rgano y
un proceso activo.
-obedece a los estmulos
cerebrales.
-Es un conocimiento
determinado que te lleva a
una buena idea.
-Es la informacin que llega
desde el exterior valindose
de los sentidos.

ASPECTOS
NEG ATIVOS
-La percepcin se puede
confundir con una sensacin
lo cual es muy normal.
-Esto afecta ya que en
ocasiones los estmulos
pueden ser negativos y
afectarnos.

INTERESANTE
-Es de carcter inferencial y
constructivo.
-Este surgi a travs de una
interpretacin material
derivada de nuestros
sentidos.
-Realiza un proceso de
decodificacin de los
mensajes que recicla a travs
del cuerpo.

15

Aprendizaje

INTERNO

Personalidad

Solo atiende
lo ms
importante

EXTERNO
Contraste

Intensidad

Seleccin
perceptual

Tamao

PERCEPCION

Reunin de
informacin del
medio y le da sentido

Seleccin y organizacin
de estmulos del
ambiente que proporciona
experiencia significativa
que la experimenta.

A travs de
los sentidos

Cada quien
percibe distinto

16

APRENDIZAJE
El aprendizaje es el proceso a travs del cual se adquieren o modifican habilidades,
destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia,
la instruccin, el razonamiento y la observacin. Este proceso puede ser analizado desde
distintas perspectivas, por lo que existen distintas teoras del aprendizaje. El aprendizaje
es una de las funciones mentales ms importantes en humanos, animales y sistemas
artificiales.
El aprendizaje humano est relacionado con la educacin y el desarrollo personal. Debe
estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el individuo est motivado. El
estudio acerca de cmo aprender interesa a la neuropsicologa, la psicologa educacional
y la pedagoga.

TIPOS DE APRENDIZAJE
Aprendizaje receptivo: en este tipo de aprendizaje el sujeto slo necesita
comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.

Aprendizaje por descubrimiento: el sujeto no recibe los contenidos

de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su
esquema cognitivo.

Aprendizaje repetitivo: se produce cuando el alumno memoriza contenidos

sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los
contenidos estudiados.

Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona

sus conocimientos previos con los nuevos dotndolos as de coherencia respecto a sus estructuras
cognitivas.

Aprendizaje observacional: tipo de aprendizaje que se da al observar el

comportamiento de otra persona, llamada modelo.

Aprendizaje latente:

aprendizaje en el que se adquiere un nuevo

comportamiento, pero no se demuestra hasta que se ofrece algn incentivo para manifestarlo.

17

 Artistas

Hermanos

Padres

Consiste en
eliminar los
reforzamientos

Por omisin
Proviene de la
observacin de
modelos

Aprendizaje
social

Cambio relativamente
permanente en
lasconducta observable
como resultado de una
experiencia

APRENDIZAJE

Pavlov
Tipos de
aprendizaje

Condicionami
ento clsico

Estimulo
Condicionamiento
operante

Desagradables

Agradables

La conducta
depende de las
consecuencias

Castigo

Premio

Respuesta
concionada

18

EJEMPLOS DE LOS TIPOS DE CONDICIONAMIENTO

CONDICIONAMIENTO CLSICO:
Cuando mi perro rasca la puerta significa que quiere salir al bao y cada vez que sale le
tengo que dar de comer porque si no, no se sale.
Condicionamiento operante:
S que cuando voy a pedir algn permiso para salir por la noche me porto bien durante el
da.
Aprendizaje social:
Si noto que mi profesor acta con valores yo copiare ese comportamiento y actuare con
valores tambin.
Por omisin:
Cuando alguien me molesta y no le hago caso deja de hacerlo.

19

REFORZAMIENTO
Es un planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos condicionan el
comportamiento, es decir, un administrador que motive a sus empleados alentando los
comportamientos deseados, es decir, que recompensen la productividad, el alto desempeo y el
compromiso, y que desalienten los comportamientos no deseados, como el ausentismo, el
deterioro del desempeo y las ineficiencias.

TIPOS DE REFORZAMIENTO

REFORZAMIENTO CONTINUO: Reforzamos cada respuesta. Una operante que alcanza su tasa
mxima, es mantenida en toda su fuerza slo si se la contina reforzando. Las operantes
obtenidas por este tipo de reforzamiento se extinguen rpidamente cuando se descontina el
reforzamiento.
REFORZAMIENTO INTERMITENTE: La operante es reforzada ocasionalmente. Las operantes
obtenidas mediante este tipo de Reforzamiento tardan mucho ms en extinguirse.
REFORZAMIENTO DE RAZN: Slo reforzamos despus de un nmero de respuestas. Se utiliza
un contador.
PROGRAMA DE RAZN FIJA: El nmero de respuestas requeridas para el reforzamiento deben
ser constante. Ej: que paguen por la venta de cada 5 celulares. Cuando se grafica su curva muestra
FRECUENTES PAUSAS.
PROGRAMA DE RAZN VARIABLE: El nmero de respuestas requeridas para el reforzamiento
deben ser Variable. Nos proporciona una alta tasa de respuestas sin pausas apreciables, su curva
es ms regular Ej: juegos de azar (por eso son tan adictivos).

20




Materiales
Retroalimentacin

No materiales

Premios
Continuo

PROGRAMAS DE
REFORZAMIENTO

Es frecuente

Comisiones
Intermitente

Sueldo
De razn

Se refuerza despus de
un no por respuesta

Intervalo

Por periodos

CONCLUSION:
Los reforzamientos son muy importantes en una empresa ya que nos ayudan a controlar y a tener
feliz al personal de una empresa, con cosas que ellos ya saben que tienen que hacer.
Podemos reforzar de maneras distintas considerando que si reforzamos con premios, sueldos ms
altos y ese tipo de cosas ayudaremos a la empresa a cumplir con los objetivos de mejor manera y
as la empresa funcione mejor.

21

ACTITUD
La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para
hacer las cosas. En este sentido, se puede decir que es su forma de ser o el comportamiento de
actuar, tambin puede considerarse como cierta forma de motivacin social -de carcter, por
tanto, secundario, frente a la motivacin biolgica, de tipo primario- que impulsa y orienta la
accin hacia determinados objetivos y metas. Eiser define la actitud de la siguiente forma:
predisposicin aprendida a responder de un modo consistente a un objeto social.
En la Psicologa Social, las actitudes constituyen valiosos elementos para la prediccin de
conductas. Para el mismo autor de la obra fish, la actitud se refiere a un sentimiento a favor o en
contra de un objeto social, el cual puede ser una persona, un hecho social, o cualquier producto de
la actividad humana.
Basndose en diversas definiciones de actitudes, Rodrguez defini la actitud como una
organizacin duradera de creencias y cogniciones en general, dotada de una carga afectiva a
favor o en contra de un objeto definido, que predispone a una accin coherente con las
cogniciones y afectos relativos a dicho objeto. Las actitudes son consideradas variables
intercurrentes, al no ser observables directamente pero sujetas a inferencias observables.

22

Rgida
Cerrada

Cambio

Dialogo

Resistencia
al cambio

Cambiarla

NEGATIVO

Abierta

ACTITUD

POSITIVO

Padres
Son aprendidas

Amigos
Modificable

Maestros

MADURA

Ambiente

Desarrollo

Comprender

Mejorar

Convivir

Tolerar

Trabajo en equipo

23

MOTIVACION
La palabra motivacin deriva del latn motivus, que significa causa del movimiento. La motivacin
puede definirse como el sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un
determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. La
motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.
Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organizacin que quiera tener buenos
resultados. De all que motivar a los dems se haya convertido en una habilidad esencial para
cualquier gerente.
Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se han dado cuenta que deben
alejarse de los mtodos comando y control, y acercarse a aconsejar y acordar. Es decir,
reconocen que premiar el buen trabajo es ms efectivo que amenazar con castigar por un trabajo
mal hecho.

24

Resultado
especifico

Que
actan
sobre una
persona

METAS
Fuerza
de accin

En su
interior

MOTIVACION
Impulso o
estimulo

NACE

Objetivo

Procurar que se
comporte de una
manera
especifica

De una
necesidad

Misin Visin

Motivacin

25

PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Una de las teoras de motivacin ms conocidas es la de Abraham Maslow, conocida como la
pirmide de Maslow. Segn esta, el ser humano tiene cinco reas de necesidades:

FISIOLGICAS: calor, refugio, comida, sexo
SEGURIDAD: sentido de seguridad, ausencia de miedo
NECESIDADES SOCIALES: interactuar con otras personas, tener amigos
ESTIMA: ser apreciado por otras personas
AUTO-ACTUALIZACIN: ganar, lograr, alcanzar su potencial

26

MANEJO DE EQUIPOS



INTERESANTE
-Alcanzar el xito con un solo
individuo resulta imposible.

-Mas planas y menos niveles
jerrquicos requieren una
interaccin mayor entre las
personas que solo pueden
lograrse con una actitud
cooperativa y no
individualista.

-Las personas trabajan
organizadamente para
cumplir una meta todos
juntos.

-Se enfoca en el cambio de
riesgos laborales

POSITIVO
-Trabajas en equipo.

-Apoya

-Tiene la habilidad de
desarrollar.

-facilitar

-Dirigir.

-Menos riesgos laborales.
-Pretende seguridad dentro
de la empresa.

-Tras la discusin en equipo,
cada componente puede
aportar un conocimiento.

NEG ATIVO
-Si no se tiene un buen
manejo no hay
compaerismo.

-No se produce dentro de la
empresa.

-Existen siempre diferentes
puentos de vista e
inconformidades.

-Hay personas que no se
llevan bien y eso dificulta el
trabajo en equipo.

27

D IN AM IC A D E G RUPO
Proceso a travs del cual la gente interacta de modo directo en los grupos.
D IN AM IC A
Una fuerza que acta en el interior del grupo.
G RUPO FO RM AL
Grupo de trabajo designado por la estructura organizacional.
FRUPO IN FO RM AL
Aparece como respuesta a la necesidad de contacto social.
PO R N EC ESID AD ES D E AFILIAC IO N Y PO R PO D ER
Un ejemplo los sindicatos.
G RUPO S H O M O G EN EO S
Son los que tienen intereses similares
G RUPO S HETERO G EN EO S
Sus necesidades son distintas.
N O TA: Se ha observado manejar mejor la situacin, se obtiene mayor creatividad y tienen mas
habilidades los grupos heterogneos.

28

GRUPO DE MANDO: Grupo compuesto por individuos que reportan a determinado gerente.
GRUPO DE TRABAJO: Es un conjunto de personas asignadas o autoasignadas, de acuerdo a
habilidades, conocimientos y competencias especficas (profesionales o expertos), para cumplir
una determinada meta bajo la conduccin de un coordinador.
El sentimiento de pertenencia al grupo es automtico y el alto o bajo nivel de satisfaccin es lo
comn, aunque su productividad est limitada por la combinacin de interrelaciones posibles o
socio gramas existentes dentro de la organizacin por lo cual deber haber un reglamento para
establecer todo lo dicho anteriormente ya que normalmente las personas se renuevan en este
tipo de grupos a los pocos aos, ya sea por falta de inters o porque lo establece el reglamento.
GRUPO DE INTERES: Un grupo de inters es un conjunto de personas o entidades privadas,
reunidas y organizadas por un inters comn, con el fin de actuar conjuntamente en defensa de
ese inters, as como de hacer conocer sus pretensiones o negociar con otros actores sociales.
Su actividad poltica es distintiva de otras categoras porque procuran intervenir en la temtica
poltica desde afuera de sta, es decir indirectamente. A menudo los grupos de inters son de
conocimiento pblico, como los sindicatos, las organizaciones patronales, las grandes empresas.
GRUPO DE AMISTAD: Puede haber relaciones amistosas donde interviene una persona y otro
tipo de personalidad (ngeles, santos) o de una forma animal. Por ejemplo, algunas personas
catalogan como amistad a su relacin con un perro, no en vano a ste ltimo se le conoce como
el mejor amigo del hombre. Tambin se puede dar la amistad incluso entre dos o ms animales
de especies distintas, aunque es una relacin sin el uso del razonamiento y la libertad de
pensamiento humana.
GRUPOS DE FORMACIN ESPONTNEA: Se les denomina as a los grupos que surgen porque
la gente espera obtener satisfacciones al asociarse a ellos y no porque alguien los establezca
deliberadamente para lograr un objetivo.
GRUPOS DE FORMACIN DELIBERADA: Se forman al elegir y coordinar la conducta y los
recursos de un conjunto de individuos, con el fin de ejecutar alguna tarea, en forma eficaz
GRUPO DE PROYECTO: es un grupo asociado con un proyecto de equipo especfico Puede crear
varios grupos para su proyecto y otorgarles los permisos especficos del proyecto que desee que
posean los miembros del grupo.
Algunos grupos de proyecto de equipo se definen cuando se crea el proyecto por primera vez. Los
grupos predeterminados incluidos en Team Foundation Server se agregan al proyecto desde el
principio. Adems, todos los grupos de nivel de servidor predeterminados se agregan al proyecto
y los grupos de nivel de servidor que podra haber creado deben agregarse manualmente.
Cualquier cambio de suscripcin que realice en los grupos de nivel de servidor como parte del
proyecto de equipo sern efectivos para todos los proyectos a los que se asigna este grupo. Los
cambios de permisos, sin embargo, son especficos del proyecto de equipo actual.

29

MANEJO DE CONFLICTOS: Se entiende al conjunto de estrategias y actividades que procuran prevenir

una escalada de tensiones y/o para transformar relaciones de confrontacin en relaciones de colaboracin y
confianza para la convivencia pacfica, justa y equitativa.
CONFLICTOPERSONAL: Tener que tomarla decisin deesta podra ser iniciar o terminar una relacin
sentimental.
CONFLICTO INTRAPERSONAL: Son los que tiene el individuo consigo mismo.Este tipo de conflictos se
crea cuando las necesidades de las personas chocancon las del grupo social al que pertenece o bien el
medio en el que se desarrolla.
CONFLICTO INTERGRUPAL: Surge debido a una incompatibilidad de metas, pensamientos, creencias o
definiciones. Y las causas de estas incompatibilidades suelen surgir debido al poder ostentado, las
diferencias econmicas o de valores materiales y valores humanos.
RESOLUCION DE CONFLICTOS: Una tcnica, ensayada por profesionales experimentados que
representan a las partes en disputa a cualquier nivel (individual-interestatal) que ofrecen una va alternativa
para cada parte que desde su punto de vista puede favorecer la resolucin del conflicto en todas sus facetas
y dominios.
NEGOCIACION: Es el proceso por el cual las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan lneas de
conducta, buscan ventajas individuales y/o colectivas, procuran obtener resultados que sirvan a sus
intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolucin alternativa de conflictos o
situaciones que impliquen accin multilateral.
MEDIACION: Procedimiento del derecho internacional pblico o del derecho de trabajo, que propone una
solucin a las partes en litigio, pero sin imponerla como en el arbitraje.

30

CONFLICTO: Es un proceso por el cual el que un aparte percibe que otra se pone o afecta de forma
negativa en sus intereses.
FORMAS DE CONFLICTO:
POSITIVO: Creatividad, mayor motivacin, ocasiona satisfaccin y compromiso.
NEGATIVO: Desempleo, estrs, enfermedades.
POSTIVO
-Podemos sacar algo bueno de
un conflicto.

-Buscamos la solucin para
cumplir metas y objetivos.

-Nos
ayuda
a
buscar
alternativas de solucin y
desarrollar nuestra creatividad.

-Cuando lo resolvemos nos
sentimos muy bien de haberlo
logrado.

-Nos motivamos a hacer nuevas
cosas.

NEG ATIVO
-Nos ponen obstculos para
lograr las metas.

-Nos dan preocupaciones al no
poder encontrar una solucin.

-Nos estresamos y a la larga
provoca enfermedades.

INTERESANTE
-Que existen diferentes tipos de
conflicto.

-De un conflicto saca lo bueno.

-Los conflictos negativos hay
que evitarlos.

-Transforman las relaciones.

Cmo se maneja un conflicto?

El conflicto es un hecho natural en nuestra vida. Hay conflictos entre padres e hijos, parientes polticos,
jefes y subalternos, compaeros de trabajo, socios, amigos. Se necesita que se dialogue y que ambas
partes del conflicto estn dispuestas a llegar a un acuerdo.

Qu es la negacin?
La negacin es un mecanismo de defensa que consiste en enfrentarse a los conflictos negando su existencia
o su relacin o relevancia con el sujeto.
Se rechazan aquellos aspectos de la realidad que se consideran desagradables. El individuo se enfrenta a
conflictos emocionales y amenazas de origen interno o externo negndose a reconocer algunos aspectos
dolorosos de la realidad externa o de las experiencias subjetivas que son manifiestos para los dems.

Qu es el mediador?
Es un tercero neutral entrenado para brindar asistencia a las partes en el proceso de bsqueda de
soluciones aceptables y satisfactorias para ambas.

31

TIPOS DE NEGACIN
Distributiva: competitiva ganar-perder.
Integrativa: coperativa ganar-ganar.

Arbitro: Es el juez encargado de hacer que se cumplan las reglas del juego. Su cometido es dirimir todos y
cada uno de los lances del juego de forma que no se convierta en una discusin interminable entre los
participantes mediante tonalidades de su silbato. Cada rbitro est obligado a conocer a fondo las reglas
del juego, as como las sanciones y casos especiales que pudieran presentarse durante un encuentro de
cualquier deporte.

LIDERAZGO EFECTIVO
El liderazgo efectivo es simplemente aqul que logra resultados. Aqul que se ve y no del cual se
habla.
Un lder efectivo, pone por encima de su deseo por obtener reconocimiento, la necesidad de
triunfar y alcanzar el xito tanto para s mismo, como para los dems.
No es posible ser un lder efectivo sin querer buscar el bien del grupo antes que el bien propio. Los
lderes que piensan en su propio bienestar, son lderes por imposicin y no por mrito.
En la vida, los lderes los encontramos en todas partes, en los hogares, en las escuelas, en los
deportes, en los ejrcitos etc.
Es importante destacar que un lder no es ms que una persona que sabe tomar el control de una
situacin para convertirla en algo mucho mejor.
Y dicho control, puede incluir dirigir o motivar a otras personas para que acten y tambin
mejoren su posicin actual. Por ejemplo, la labor de un lder militar en una guerra, puede ser
tomar decisiones con base en sus tcticas y conocimientos para evitar la muerte y buscar
conquistar al enemigo.
LID ERAZG O
Proceso de dirigir y orientar las actividades de los miembros de un grupo PROCESO, HABILIDAD,
INFLUIR, DIRIGIR, ORIENTAR, PODERDE INFLUENCIA.
DIFERENCIA ENTRE LIDER Y JEFE.


JEFE:

- Maneja a sus empleados.
-Inspira temor.
-Dice yo.
-Hganlo.

LIDER:
-Dirige de buena voluntad.
-Inspira entusiasmo.
- Dice nosotros.
-Vamos a hacerlo.

32

LIDER

Es una persona capaz de ejercer influencia en otros para dirigirlo y guiarlos efectivamente hacia el
logro de los objetivos.

LIDERATO

Es el estatus o posicin de un lder dentro del grupo.

LIDERAZGO EFECTIVO

Depende de la personalidad y expectativa del lder y de sus subordinados para lograr resultados
que lleven al xito.


TIPOS DE LIDER

AUTOCRATICO: Ejerce el poder de manera unilateral. Solo el toma las decisiones y ordena a los
subordinados.
DEMOCRATICO: Comparte el poder con los subordinados y les perite participar en la toma de
decisiones.
LUISSES FAIRE: Deja hacer los dems lo que quieran, deja al grupo decidir y actuar como mejor
le parezca.
AD-HOCRATICO: Es un lder que toma cualquiera de las posturas anteriores dependiendo de la
situacin y madurez del grupo.



CARACTERISTICAS DE UN LIDER
-Capacidad de comunicarse.
-Inteligencia emocional.
-Capacidad de establecer metas y objetivos.
-Capacidad de planeacin.
-El lder crece y crece con su gente.
-Tiene carisma.
-Es innovador
-Es responsable.
-Esta informado.

Qu tipo de lder quieres ser?

AUTOCRATICO

Porque solo una persona toma las decisiones y eso es bueno ya que si existen ms lideres seria
ms complicado ponerse de acuerdo.
Se pueden tomas opiniones de algunos subordinados pero ya seria decisin del lder o no hacerlo.

33

34