TEORIAS MOTIVACIONALES

1. Maslow *
2. Alderfer
3. McGregor *
4. Elton Mayo
5. Herzberg *
6. McClelland *

Una teora de la motivacin: Maslow y su pirmide

Te sientes desmotivado? Tienes lo que te hace falta pero eso no te

llena, al contrario sientes un vaco lleno de rutinas? O, en cambio
Crees que no tienes lo que necesitas? Este artculo pretende dar
algunas ideas para mejorar la motivacin basndonos en una teora
que seguro habis odo antes, la pirmide de necesidades de Maslow.

Abraham Maslow fue un famoso psiclogo estadounidense y humanista

que estudio la motivacin humana y cmo esta dependa o se
compona de unas necesidades bsicas. Public su teora en 1943 en
su obra A theory of human motivation. La teora dice que conforme
satisfacemos unas necesidades bsicas los humanos vamos
conformando necesidades ms elevadas (estas dependen de la
satisfaccin de las necesidades inferiores), a todo esto cuando nos
sentimos desmotivados lo que realmente deberamos plantearnos es
Qu necesidades estamos desatendiendo? Por ejemplo: Trabajas
demasiado y desatiendes tu vida social, te has estancado al cubrir las
necesidades bsicas pero no te has planteado necesidades ms
elevadas que te llenen como persona, no ests cubriendo las
necesidades bsicas (mala alimentacin, pocas horas de sueo)

La teora de Maslow dice lo siguiente: Las necesidades humanas se

dividen en dos bloques:

1- Las necesidades bsicas o de dficit (si no las satisfacemos implican

un desgaste para la persona, una prdida).

2- Las necesidades de autorrealizacin o necesidades del ser (aportan

algo positivo, una ganancia).

As pues la pirmide se compone de cinco estratos:

NECESIDADES BSICAS (las nicas que nacen con la persona):

Necesidad de beber, respirar y alimentarse.

Necesidad de dormir y eliminar deshechos corporales.
Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales (placer fsico).
Necesidad de mantener la temperatura corporal.
NECESIDADES DE SEGURIDAD Y PROTECCIN:

Seguridad fsica y salud.

Seguridad de recursos para vivir con dignidad (educacin, transporte,
sanidad).
Necesidad de proteger los bienes y activos.
Necesidad de vivienda.
NECESIDADES SOCIALES:

Necesidad de relacin (amistad).

Necesidad de participacin (inclusin).
Aceptacin social.
NECESIDADES DE ESTIMA:
Estima llamada alta: Respeto a uno mismo, competencia, confianza,
logros, independencia y libertad de uno mismo.
Estima llamada baja: Reconocimiento, atencin, respeto, estatus por
parte de los dems.
AUTORREALIZACIN:
Necesidad de ser, motivacin de crecimiento, es la que le da el sentido
a la propia existencia.
Cmo es una persona autorrealizada?
Es una persona centrada en la realidad, en los problemas, con una
percepcin diferente de los medios o los fines, independientes de la
cultura y el entorno dominante, inconformistas, resistentes a la presin
social y cultural, creativos, ingeniosos y originales, con una buena
imagen de s mismos y de los dems, con tendencia a vivir con ms
intensidad las experiencias.
Segn Maslow son las necesidades no satisfechas las que ms influyen
de forma genrica, pues implican una afectacin negativa. La
necesidad satisfecha NO genera comportamiento, sino que el
comportamiento es generado por la necesidad no satisfecha que hay
que paliar.
Las necesidades superiores pueden ser concomitantes o existir a la vez
que las bsicas (no dependen de estas para aparecer) pero sin

embargo se priorizaran las bsicas y sin satisfacer estas no

alcanzaremos las superiores.
Una de las crticas ms validas a esta teora, es, a mi parecer, el que la
autorrealizacin se puede conseguir sin necesidad de bienes
materiales (escaln que Maslow sita en un nivel inferior dentro de
seguridad y proteccin).
As pues yo os planteo Si estis desmotivados, Que habis dejado
de lado? O es ms, si lo tenis todo Puede que hayis olvidado
suplir vuestra necesidad de autorrealizacin! Buscad algo que
realmente os haga sentir plenos, satisfechos, escribid un libro, viajad a
conocer mundos, todo aquello que os complete como personas y os
lleve a la autorrealizacin, a haceros sentir bien con vosotros mismos y
el mundo, eso seguro conseguir motivaros. A veces aquel que esta
desmotivado es aquel que no sabe por qu luchar, hacia donde ir o
qu hacer con su vida Busca esa meta que te rete y te llene y lucha
por ella!

Teora de Jerarqua de Alderfer.

Clayton Alderfer, de Yale University, ha remodelado la jerarqua de
necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la
investigacin emprica. A su jerarqua remodelada de necesidades se le
llama teora ERC.

Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias:

existencia, relaciones y crecimiento; de all el nombre de teora ERC. El
grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos
bsicos de la existencia material. Incluye los renglones que Maslow
considera necesidades fisiolgicas y de seguridad. El segundo grupo de
necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de
mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos
sociales y de status exigen la interaccin con otras personas, si es que
han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de
Maslow y el componente externo de clasificacin de la estima. Por
ltimo, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento; un deseo
intrnseco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el
componente intrnseco de la categora de estima de Maslow y las
caractersticas incluidas en la autorrealizacion.

Adems de sustituir por tres necesidades las cinco de Maslow, en qu

sentido es diferente la teora ERC de Alderfer de la de Maslow? En
contraste con la teora de la jerarqua de las necesidades, la teora ERC

muestra que (1) puede estar en operacin ms de una necesidad al

mismo tiempo, y (2) si se reprime la satisfaccin de una necesidad de
nivel superior, se incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de
nivel inferior.

La jerarqua de necesidades de Maslow es una progresin rgida en

escalones. La teora ERC no supone una jerarqua rgida en la que una
necesidad inferior deba quedar suficientemente satisfecha, antes de
que se pueda seguir adelante. Por ejem-po, una persona puede
trabajar sobre el crecimiento, cuando las necesidades de relacin o
existencia todava estn insatisfechas, o puede operar las tres
categoras de necesidades al mismo tiempo.

La teora ERC tambin contiene una dimensin de frustracinregresin. El lector recordar que Maslow planteaba que un individuo
permanecera en el nivel de una determinada necesidad hasta que
sta quedara satisfecha. La teora ERC dice lo contrario, pues observa
que, cuando un nivel de necesidad de orden superior se ve frustrado,
se incrementa el deseo del individuo de satisfacer la necesidad de un
nivel inferior. Por ejemplo, la incapacidad de satisfacer una necesidad
de interaccin social puede incrementar el deseo de tener ms dinero
o mejores condiciones de trabajo. As que la frustracin puede llevar a
la regresin a una necesidad inferior.

En resumen, la teora ERC argumenta, al igual que Maslow, que las

necesidades satisfechas de orden inferior conducen al deseo de
satisfacer necesidades de orden superior; pero las necesidades
mltiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores, y la
frustracin al intentar satisfacer una necesidad de nivel superior puede
dar como resultado la regresin a una necesidad de nivel inferior.

La teora ERC es ms consistente con el conocimiento que tenemos de

las diferencias individuales entre la gente. Variables como la
educacin, los antecedentes familiares y el ambiente cultural pueden
modificar la importancia o la fuerza impulsora que tiene un grupo de
necesidades para un individuo determinado. La evidencia que
demuestra que la gente de otras culturas clasifica de manera diferente
las categoras de necesidades por ejemplo, los espaoles y los
japoneses colocan las necesidades sociales antes de sus exigencias
fisiolgicas seria consistente con la teora ERC. Diversos estudios

han apoyado la teora ERC,pero tambin hay evidencias de que no

funciona en algunas organizaciones. Sin embargo, en general, la teora
ERC representa una versin ms vlida de la jerarqua de necesidades
que la frmula original de Maslow.

Teora X y Teora Y de Douglas McGregor

La Teora X y la Teora Y son dos teoras contrapuestas de direccin
definidas por Douglas McGregor en su obra El lado humano de las
organizaciones, en la dcada de 1960 en la MIT Sloan School of
Management en los aos 60. Esta teora ha sido usada en el Sistema
de administracin de recursos humanos, el comportamiento
organizacional, la comunicacin organizacional y el desarrollo
organizacional. En ella se describen dos modelos contrastantes de
motivacin basada en la fuerza laboral. Representan dos visiones
distintas del trabajo y las formas de direccin.

El creador de las Teoras "X" y "Y", McGregor, es uno de los personajes

ms influyentes en la gestin de recursos humanos. Sus enseanzas
tienen an hoy bastante aplicacin a pesar de haber soportado el peso
de ms de cuatro dcadas de teoras y modelos gerenciales. En su
obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas
de pensamiento en los directivos a las que denomin "Teora X" y
"Teora Y". Son dos teoras contrapuestas de direccin; en la primera,
los directivos consideran que los trabajadores slo actan bajo
amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de
que la gente quiere y necesita trabajar.
Teora X
La teora X lleva implcitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y
presupone que el trabajador es pesimista, esttico, rgido y con
aversin innata al trabajo evitndolo si es posible. El directivo piensa
que, por trmino medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan
la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser
dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, l
debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y
recompensar econmicamente tambin se considera necesario contar
con una estructura jerrquica en la que cada nivel cuente con un
supervisor que este al pendiente de los subordinados. Segn el Dr.
Kumi Mark si las metas de la organizacin son dadas a conocer se
supone que por la teora X la fuerza laboral o sea los trabajadores
cooperen tendr que usarse cierta coercin y amenazas, el ambiente
laboral es altamente supervisado, carente de confianza y punitivo. En
la teora X la persona al mando tiende a creer que todo siempre es

culpa de alguien, que todos los empleados solo piensan en si mismos y

no como en un todo dentro de la organizacin y normalmente la
persona al mando siente que el nico propsito del trabajador es la
obtencin de dinero sin comprometerse con la empresa.
Teora Y
La teora Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador
como el activo ms importante de la empresa. A los trabajadores se les
considera personas optimistas, dinmicas y flexibles. Se cree que los
trabajadores disfrutan su trabajo fsico y mental, actuando como si
fuera un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos. Los
trabajadores tambin poseen la habilidad para resolver cualquier tipo
de problema que se d, de una manera creativa, pero este tipo de
talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar
estas las normas, reglas y restricciones de cmo trabajar dejando al
trabajador sin libertad. El directivo piensa que, por trmino medio, los
trabajadores:

- La inversin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural

como el descanso y el juego.

- Las personas ejercen autodireccin y autocontrol al servicio de

objetivos con los que se sienten comprometidos.

- El grado de compromiso con los objetivos se da en proporcin con la

magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros.

- Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.

- Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de

imaginacin y creatividad en la solucin de problemas.

- En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de

forma parcial las potencialidades de los seres humanos.

Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, l debe:

- Considerar al individuo maduro y responsable.

- Considerar que el trabajador ejercer un estilo de direccin

participativo, democrtico, basado en la autodireccin y autocontrol y
con escaso control externo.

La teora Y est basada en que la persona que se encuentre al mando

cree que dando las condiciones apropiadas para trabajar la mayora de
las personas trabajaran bien y tendrn un buen desempeo. Tambin
creen que la satisfaccin que deja el realizar bien un trabajo ya sea
mental o por el uso de fuerza, es un factor de motivacin muy
importante.
Comparativa entre la Teora X y la Teora Y
McGregor identifico la Teora X y la Teora Y como diferentes por las
caractersticas antes mencionadas en las dos secciones pasadas. La
Teora X asume que a los individuos no les gusta su profesin y se debe
tener una supervisin en las acciones realizadas por los trabajadores.
Por otra parte en la Teora Y se asume que a los individuos les gusta su
profesin y estn dispuestos a tomar ciertas responsabilidades, al
contrario que en la Teora, X los trabajadores no necesitan de
supervisin y se espera que se conviertan en una buena fuerza
productiva laboral.

SUPUESTOS DE LA TEORA X

SUPUESTOS DE LA TEORA Y

1. Trabajan lo menos posible

como el juego

1. Consideran al trabajo natural

2. Carecen de ambicin
de los

2. Se auto dirigen hacia la consecucin

objetivos que se les confan.

3. Evitan responsabilidades

3. En ciertas condiciones, buscan

responsabilidades

4. Prefieren que las manden

4. Tienen imaginacin y creatividad

5. Se resisten a los cambios

perfeccionarse

5. Sienten motivacin y desean

6. Son crdulas y estn mal

empresa si informadas
lograrlos

6. Asumen los objetivos de la

reciben compensaciones por

7. Hara muy poco por la empresa 7. Asumen los

objetivos de la
empresa
si no fuera por la direccin
objetivos
de la empresa si reciben
compensacin por lograrlos, sobre todo
reconociendo los mritos.

Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg,

Mausner y Snyderman, 1967)
Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de
encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan
bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos,
mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el
reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos,
etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar
factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la
organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob
que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos
que los que desmotivan, por eso divide los factores en:
- Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin
elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se
traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no
se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin.
- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos
cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se
sientan o no motivados.
Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la
necesidad jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales).
Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos
(consideracin y autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989)[12].

Factores Higinicos
- Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones.
- Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas,
entorno fsico seguro.

- Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas,

reglas de trabajo justas, polticas y procedimientos de la organizacin.
- Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de ms
compaeros.
- Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.
- Control tcnico.

Factores motivadores
- Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad
y de desarrollarse plenamente.
- Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la
realizacin de algo de valor.
- Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se
ha realizado un trabajo importante.
- Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.
- Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que
amplen el puesto y brinden un mayor control del mismo.
Tomado de Keith Davis, Human Behavior of Work: Human Relations
and Organizational Behavior, New York, McGraw Hill, 1979
De la teora de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment
(enriquecimiento del trabajo) que supone disear el trabajo de un
modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas
alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios
(Engel y Redmann, 1987)[13]:
- Suprimir controles.
- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
- Delegar reas de trabajo completas.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y ms difciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar.

Teora de McClelland (McClelland, 1989)

McClelland enfoca su teora bsicamente
motivacin: Logro, poder y afiliacin:

hacia

tres

tipos

de

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los

individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.
Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades,
pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas
por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo
bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback
constante sobre su actuacin
- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y
obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas
por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean
adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por
que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.
- Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente
populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el
trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.