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UNIVERSIDAD INCA GARCILASO DE LA

VEGA
FACULTAD DE INGENIERIA ADMINISTRATIVA E
INDUSTRIAL
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION TECNOLOGICA

TESIS DE INVESTIGACIN
LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL
VEGA TEXTIL COMAS - LIMA
PRESENTADO POR:

ISRAEL ESAU ALTAMIRANO YUPANQUI


CDIGO:
406524600
PROFESOR:
MG. ESCOBEDO A. FRANKLIN M

LIMA PER

2014
1

INTRODUCCIN
I.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


I.1.
I.2.
I.3.
I.4.
I.5.

II.

ASPECTOS TORICOS
II.1.
II.2.
II.3.

III.

DETERMINACIN DEL PROBLEMA


FORMULACIN DEL PROBLEMA
I.2.1. PROBLEMA GENERAL
I.2.2. PROBLEMAS ESPECFICOS
OBJETIVOS
I.3.1. OBJETIVO GENERAL
I.3.2. OBJETIVOS ESPECFICOS
IMPORTANCIA Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIN
LIMITACIN DE LA INVESTIGACIN

ANTECEDENTES DEL PROBLEMA


BASES TORICAS
DEFINICION DE TRMINOS BSICOS

HIPOTESIS Y VARIABLES
III.1. HIPTESIS
III.1.1. HIPTESIS GENERAL
III.1.2. HIPTESIS ESPECIFICAS
III.1.3. HIPTESIS NULA
III.2. VARIABLES
III.2.1. VARIABLE INDEPENDIENTE
III.2.2. VARIABLE DEPENDIENTE
III.2.3. INDICADORES DE LA VARIABLE X
III.2.4. INDICADORES DE LA VARIABLE Y

IV.

METODOLOGA
IV.1.
IV.2.
IV.3.
IV.4.

V.

TIPO DE INVESTIGACIN
POBLACION Y MUESTRA
INSTRUMENTOS
TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
V.1.
V.2.
V.3.
V.4.

RECURSOS HUMANOS
RECURSOS INSTITUCIONALES
PRESUPUESTO
CRONOGRAMA

VI.

REFERENCIA BIBLIOGRFICA

VII.

ANEXOS

A.1

MATRIZ DE CONSISTENCIA

A.2

OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

INTRODUCCIN
En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo
que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo
ms frecuente es llamar as a la funcin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede
desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos
Humanos) junto a los directivos de la organizacin.

El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos (RRHH) con


estas tareas es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo
que permitir implantar la estrategia a travs de las personas. Generalmente la funcin
de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como Reclutamiento y
Seleccin, contratacin, capacitacin, induccin de personal y su permanencia en la
empresa. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos
Humanos

opere,

pueden

existir

otros

grupos

que

desempeen

distintas

responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin
de la nmina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para
poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los
Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la

comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la


cultura organizacional.
La Administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado
al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio
del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.
Las empresas funcionan impulsadas por una serie de elementos que en
economa se denominan factores de produccin, las mismas que son tierra, trabajo y
capital. Todos ellos son imprescindibles pero el ms delicado y fundamental por su
complejidad es el factor trabajo, el trabajo que realizan las personas.
La Administracin de Recursos Humanos hace posible que los individuos
trabajen conjuntamente de forma eficaz. El concepto de organizacin referido a las
empresas consiste en definir la tarea que se va a realizar, dividir y distribuir el trabajo
entre las personas, determinar las relaciones que deben existir entre ellas y fijar sus
responsabilidades con la intencin de obtener los objetivos previstos de la forma ms
eficaz.

Una buena Administracin de Recursos Humanos, puede ser un vnculo o un


obstculo para el buen desempeo de la empresa y puede ser un factor de distincin e
influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento
proporciona

retroalimentacin

comportamientos

acerca

organizacionales,

de

los

permitiendo

procesos
adems,

que

determinan

introducir

los

cambios

planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfaccin, como en la


estructura organizacional.
Uno de los factores que ms interesa a los que estudian el comportamiento
humano, en el seno de las empresas, es el nivel de satisfaccin o insatisfaccin de los
trabajadores al realizar su trabajo. Tradicionalmente se ha considerado que la
satisfaccin en el trabajo aumenta la productividad, pero diversos estudios han
demostrado que ambas cuestiones no guardan una relacin muy estrecha, de tal
forma, que personas insatisfechas laboralmente pueden ser altamente productivas y
viceversa.

Aunque con carcter general, un alto grado se insatisfaccin influye de forma negativa
en la actividad laboral de dos maneras:
Desciende el espritu de colaboracin, se cuida menos la calidad de trabajo y se
trata peor al equipo de trabajo.

Las personas descontentas influyen de manera negativa en el resto de los


trabajadores,

de

tal

manera,

que

la

moral

del

grupo

desciende

proporcionndose conflictos individuales como colectivos.


Una buena administracin empresarial de Recursos Humanos, debe propiciar
que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral
de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral.
La implementacin de polticas y prcticas adecuadas de Recursos Humanos,
redundar en una mejora en la eficacia y eficiencia de la organizacin, un mejor
manejo de los recursos humanos, as como tambin mayores oportunidades para que
las personas hagan de su trabajo una ocasin de dignificacin.
Para tal fin se intentar conocer las percepciones y motivaciones del
colaborador frente a su trabajo, para determinar luego, su grado de satisfaccin y cmo
esto deriva en situaciones de conflicto, bajas en la productividad, bajo rendimiento,
rotacin, ausentismos, estrs, entre otros.
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia
para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin
indispensable en el mundo actual. En estos tiempos cambiantes en que los valores
evolucionan rpidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms
necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el
trabajo. De esta forma, la atencin se puede concentrar en las modalidades de accin
de determinados grupos, en mejorar las relaciones humanas, en los factores
econmicos y de costos, en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos
humanos, en el liderazgo. Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes,
relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas ms que sobre los
objetivos, estructura y tcnicas de la organizacin: el Desarrollo Organizacional se
concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.
Su rea de accin fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relacin con
los recursos humanos de la institucin. La importancia que se le da al Desarrollo
Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el xito o fracaso de
cualquier organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial
y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin
(organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos de trabajo

(equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los


conflictos y resolverlos rpida y oportunamente.
Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos,
problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura,
cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el como satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Sin embargo, es necesario tener presente que la nica forma de cambiar las
organizaciones es a travs de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de
vida, de creencias, de valores, y de formas aceptadas de relaciones entre las
personas. Adems de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia,
de ser efectivamente miembros de la organizacin.

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.

DETERMINACIN DEL PROBLEMA


La Administracin de Recursos Humanos, est relacionada con medios,

recursos intermedios, y no con fines. Sus funciones varan dependiendo del tipo
de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus
gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Sin
embargo, en algunas organizaciones no es aplicado de manera pertinente o
adecuada, lo que limita sus funciones establecidas.
Acerca de la Administracin de Recursos Humanos, en la empresa
sujeta de la investigacin, se ha podido detectar los siguientes problemas:
deficiencia en el liderazgo, deficiente organizacin, inflexibilidad en los horarios;
causados por la falta de motivacin, las bajas remuneraciones y la falta de
capacitacin; que como consecuencia, se experimenta el descontento del
personal, abandono en el trabajo, mala atencin al cliente y mala imagen de la
empresa.

Respecto al Desarrollo Organizacional se ha podido observar los siguientes problemas:


falta de comunicacin, conflicto entre grupos, insatisfaccin de los requerimientos del
personal; causados por la desconfianza hacia y entre los empleados, falta de
administracin colaborativa y participativa; que como consecuencia se experimenta
actitudes de rechazo, rotacin de los empleados, bajo rendimiento y productividad,
mala calidad de servicio, problemas disciplinarios, ausentismo que es el hecho de no
asistir al trabajo y la impuntualidad que es un tipo de ausentismo pero por un
perodo breve. Y por ltimo, el stress laboral, ya que todas estas consecuencias, a
medida que pasa el tiempo, crean mayor tensin en los empleados, lo cual produce
paulatinamente, perjuicios en su salud.
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA
Habiendo observado a la empresa sujeto de la investigacin se pueden
formular los problemas de la siguiente manera:
1.2.1. PROBLEMA GENERAL

CMO INFLUYE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL VEGA TEXTIL


COMAS- LIMA?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECFICOS

CULES SON LOS FACTORES DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS

HUMANOS QUE INFLUYEN EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA


EMPRESA TEXTIL VEGA TEXTIL COMAS - LIMA?

QU RELACIN EXISTE ENTRE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS

HUMANOS Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL


VEGA TEXTIL COMAS - LIMA?

QU FUNCIN CUMPLE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

PARA MEJORAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL


VEGA TEXTIL COMAS - LIMA?
1.3. OBJETIVOS
1.3.1. OBJETIVO GENERAL

CONOCER LA INFLUENCIA DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS

HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL


VEGA TEXTIL COMAS - LIMA
1.3.2. OBJETIVOS ESPECFICOS

DETERMINAR LOS FACTORES DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS

HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA TEXTIL


VEGA TEXTIL COMAS - LIMA

ESTABLECER LA RELACIN QUE EXISTE ENTRE LA ADMINISTRACIN DE LOS

RECURSOS HUMANOS Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA


TEXTIL VEGA TEXTIL COMAS - LIMA

IDENTIFICAR LAS FUNCIONES QUE CUMPLE LA ADMINISTRACIN DE LOS

RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL


EN LA EMPRESA TEXTIL VEGA TEXTIL COMAS - LIMA

1.4. IMPORTANCIA Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIN


Consideramos que la importancia de la presente investigacin, esta en que nos
permitir identificar cuales son los factores de la Administracin de Recursos Humanos
que tienen una influencia en el desarrollo organizacional de la empresa sujeto a
investigacin. Asimismo, ser de ayuda para la aplicacin de nuevas estrategias para
un mejor desenvolvimiento del rea de Recursos Humanos.
1.5. LIMITACIN DE LA INVESTIGACIN
Al abordar el problema de la investigacin y no contando con el respaldo
econmico de una empresa privada o pblica, la siguiente investigacin se convierte
en una limitacin para lograr los objetivos propuestos.
Otra limitacin con la que nos encontramos es el tiempo para poder llevar a
cabo una investigacin completa para una profunda comprensin e interpretacin de la
misma.
II. ASPECTOS TERICOS
2.1. ANTECEDENTE DE PROBLEMA
Segn Galeana Figueroa, Evaristo (2004), en su Tesis CALIDAD TOTAL Y POLITICAS
DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR HOTELERO DE CATALUA, entre una
de sus conclusiones, tenemos:
En definitiva, la gestin de los Recursos Humanos, es un enfoque estratgico para
adquirir, desarrollar, gestionar, motivar y lograr el compromiso de los recursos clave de
la organizacin: las personas que trabajan en ella y para ella. Aprovechando esta
expresin se desea expresar que, incluso, los autores estn en desacuerdo con la

expresin de recursos humanos, porque es ofrecerle el mismo tratamiento que a otros


recursos como los materiales y econmicos, por ejemplo. Y realmente la persona es
mucho ms importante que cualquier tipo de recurso, ya que es el sujeto y objeto
fundamental de la sociedad actual. La calidad de vida de una persona vale ms que
todos los otros recursos. Este elemento debe quedar claro, ya que hace algunos aos
se sobrevaloraba la tecnologa, el hardware, pero en estos tiempos no tiene ningn tipo
de sentido, porque la tcnica ms sofisticada no puede ser explotada ptimamente sin
el factor humano.
Segn la monografa sobre ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS,
presentada por Kelbin Pinales, Shaila Cabrera Luna, Yahaira Cabral, Larissa Martnez,
de Octubre del 2003, concluyen:
La Administracin de RH busca compenetrar el recurso humano con el
proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz
como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos
disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor de estos. As como
tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo depende de igual
modo de la capacitacin de los elementos humanos para hacer ms valederos
sus conocimientos.
El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las
estrategias y polticas que usa cada departamento sean las ms adecuadas, y
en todo caso funge como asesora y consultara de cada departamento. Este es
un departamento que une de la manera ms eficiente los Recursos Humanos.
2.2. BASES TERICAS
DESARROLLO HISTRICO DE LA ADMINISTRACION
Existen dificultades al remontarse al origen de la historia de la administracin.
Algunos escritores, remontan el desarrollo de la administracin a los comerciantes
sumerios y a los egipcios antiguos constructores de las pirmides, o a los mtodos
organizativos de la Iglesia y las milicias antiguas. Sin embargo, muchas empresas preindustriales, dada su escala pequea, no se sentan obligadas a hacer frente
sistemticamente a las aplicaciones de la administracin.

Las innovaciones tales como la extensin de los nmeros rabes (entre los
siglos V y XV) y la aparicin de la contabilidad de partida doble en 1494 proporcionaron
las herramientas para el planeamiento y el control de la organizacin, y de esta forma
el nacimiento formal de la administracin. Sin embargo es en el Siglo XIX cuando
aparecen las primeras publicaciones donde se hablaba de la administracin de manera
cientfica, y el primer acercamiento de un mtodo que reclamaba urgencia dada la
aparicin de la revolucin industrial.
Durante el siglo XX la administracin fue evolucionando en la medida en que las
organizaciones fueron hacindose ms complejas y las ciencias como la ingeniera, la
sociologa, la psicologa la teora de sistemas y las relaciones industriales fueron
desarrollndose.
TEORA CLSICA
La escuela de la administracin se desarroll en EE.UU. durante los gobiernos
de los presidentes T. Roosevelt y Wilson. En este contexto nace la escuela de la teora
clsica Esta Escuela se divide en cuatro corrientes principales, estas distintas escuelas
tratan de establecer principios de aplicacin universal, analizando la naturaleza y
estructura de la Administracin:
ESCUELA DE ADMINISTRACIN CIENTFICA
Alrededor del 1900 encontramos a empresarios que intentan dar a sus teoras
una base cientfica. Los ejemplos incluyen a "Science of management" de Henry Towne
de 1890, "La Administracin cientfica" de Frederick Winslow Taylor (1911), "El estudio
aplicado del movimiento" de Frank y Lillian Gilbreth (1917). En 1912 Yoichi Ueno
introdujo el Taylorismo en Japn y se convirti en el primer consultor en administracin
de empresas en crear el estilo Japons de Administracin.
Segn Frederick W. Taylor (EE.UU. 1912) fundador de la Administracin
Cientfica, en su preocupacin por racionalizar, estandarizar y establecer normas de
conducta que pudiera aplicar el administrador, condujo a la mayora de los ingenieros
de la administracin cientfica a pesar que estos principios podan aplicarse a todas las
situaciones posibles. Un principio es la afirmacin valida para determinada situacin;

es pronostico de lo que deber hacerse cuando se presente dicha situacin. Entre los
principales principios defendidos por Taylor los ms importantes son:
Principio de planeacin
Principio de preparacin
Principio de control
Principio de ejecucin
ESCUELA DE ADMINISTRACIN CLSICA
Las primeras teoras comprensivas de la Administracin aparecieron alrededor
de 1916. Primero, Henry Fayol (EE.UU. 1916), que es reconocido como el fundador
de la escuela clsica de la administracin, fue el primero en sistematizar el
comportamiento gerencial y estableci los 14 principios de la administracin en su libro
Administracin Industrial y General:

Subordinacin de intereses particulares: Por encima de los intereses de los


empleados estn los intereses de la empresa.

Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado slo deber recibir


rdenes de un superior.

Unidad de Direccin: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de


actividades que tengan un solo objetivo. Esta es la condicin esencial para
lograr la unidad de accin, coordinacin de esfuerzos y enfoque. La unidad de
mando no puede darse sin la unidad de direccin, pero no se deriva de esta.

Centralizacin: Es la concentracin de la autoridad en los altos rangos de la


jerarqua.

Jerarqua: La cadena de jefes va desde la mxima autoridad a los niveles ms


inferiores y la raz de todas las comunicaciones van a parar a la mxima
autoridad.

Divisin del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a
desarrollar y al personal en su trabajo.

Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar rdenes y esperar


obediencia de los dems, esto genera ms responsabilidades.

Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la


obediencia, la dedicacin y un correcto comportamiento.

Remuneracin personal: Se debe tener una satisfaccin justa y garantizada


para los empleados.

Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este


orden es tanto material como humano.

Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal.

Estabilidad y duracin del personal en un cargo: Hay que darle una


estabilidad al personal.

Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder
asegurar el xito de este.

Espritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto
y como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organizacin.

ESCUELA CONDUCTISTA DE LA ADMINISTRACIN

ESCUELA PSICOLGICA O TEORA CONDUCTISTA


Abraham Maslow, Douglas McGregor y Herzberg, entre otros, escribieron sobre la
superacin personal de los individuos. Su obra engendr nuevos conceptos en cuanto
a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones.
Adems, determinaron que las personas pretendan obtener algo ms que
recompensas o placer al instante. Dado que las personas tenan formas de vida
complejas, entonces las relaciones en la organizacin deberan sustentar dicha
complejidad. Segn Maslow, las necesidades que quieren satisfacer las personas
tienen forma de pirmide. Las necesidades materiales y de seguridad estn en la base
de la pirmide y las necesidades del ego (por ejemplo, la necesidad de respeto) y las
necesidades de autorrealizacin (como la necesidad de crecimiento personal y de
significado) estn en la cspide. McGregor presento otro ngulo del concepto de la

persona compleja. Distingui dos hiptesis bsicas alternativas sobre las personas y
su posicin ante el trabajo: la Teora X y la Teora Y.
La posicin tradicional, llamada la Teora X, sostiene que las personas tienen una
aversin inherente al trabajo. Aunque los trabajadores lo consideren una necesidad, lo
evitarn siempre que sea posible. Segn esta posicin, la mayor parte de las personas
prefieren ser dirigidas y evitar las responsabilidades. En consecuencia el trabajo tiene
importancia secundaria y los gerentes deben empujar a los empleados para que
trabajen.
La Teora Y es ms optimista. Presupone que el trabajo es algo tan natural como el
descanso o el juego. Segn la Teora Y, las personas s quieren trabajar y pueden
derivar muchsima satisfaccin de su trabajo. De acuerdo con esta posicin, las
personas tienen capacidad para aceptar responsabilidad incluso la buscan y para
aplicar su imaginacin, ingenio y creatividad a los problemas de la organizacin.
El problema, segn la Teora Y, es que la vida industrial moderna no aprovecha
plenamente el potencial de los humanos. Para aprovechar la disposicin y la capacidad
innatas de los empleados para trabajar, los gerentes que aplican la Teora Y deben
propiciar un clima que conceda a los empleados una perspectiva de superacin
personal. La administracin participativa es una forma de hacerlo.
Por otro lado, Herzberg plante distintos elementos y factores que motivan,
desmotivan o no motivan al factor humano dentro de la organizacin. l explic que
todo lo que ocurra en la empresa relacionado con el individuo y su forma de sentirse, lo
motivar; sin embargo, todo aquello que imponga reglas, polticas de la organizacin,
salarios, entre otros, no lo motivarn pero de no estar lo podrn desmotivar.
Sin embargo, no se puede hablar de forma separada del origen de la
Administracin de Recursos Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar
el Derecho Laboral y la Administracin cientfica, as como otras disciplinas.
Se alude al Derecho Laboral porque aparece ste como una consecuencia de la
exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, pensando
que bastara aplicar los preceptos legales en forma fra para la obtencin de buenos
resultados, pero se encontr que las relaciones que se requeran necesitaban estudio,
entendimiento y la elaboracin de una buena serie de principios para la buena prctica
de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones,
contrataciones, etc., que necesitaban ms que una improvisacin.

Se necesitan muchsimos conocimientos para poder realizar esta funcin en


forma correcta, y puede decirse que la administracin de recursos humanos es
multidisciplinaria pues requiere el concurso de mltiples fuentes de conocimientos.
Entre las principales ciencias que aportan a la Administracin de Personal est
la Psicologa. Ella es til ya que utiliza mtodos cientficos para comprender mejor las
causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar
las causas de motivacin, conflicto y frustracin, etc.
En la actualidad la contribucin de la psicologa en el rea de la administracin
de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:
o

Seleccin de personal

Entrenamiento y capacitacin

Implementacin de sistemas de Evaluacin del Desempeo

Orientacin profesional

Conceptos y modelos de actitudes y motivacin

Reduccin de conflictos

Estudios de clima laboral, entre otros.

2.3. DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS

Administracin de Recursos Humanos.- Es el proceso administrativo aplicado


al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en
beneficio del individuo y de la propia organizacin.

Administracin colaborativa.- Administracin que se basa en compartir el


poder y en la participacin de los subalternos.

Administracin participativa.- Estilo de administracin que fomenta que los


empleados asuman roles ms importantes, con mas facultades.

Administracin.- Manera de integrar las organizaciones o partes de ellas. Es el


proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de recursos

organizacionales para alcanzar determinados objetivos de manera eficiente y


eficaz.

Autoridad.- Es el poder legitimo que proviene de la posicin de una persona en


la organizacin formal.

Calidad.- La calidad en el centro de trabajo ha ido ms all de solo crear un


producto por arriba de la media a un buen precio; ahora se refiere a lograr
productos y servicios cada vez mejores y a precios cada vez ms competitivos.

Capacitacin en el trabajo.- Enfoque de la capacitacin de empleados durante


el trabajo, con mtodos como la rotacin de puestos, los internados y los
aprendices.

Clima organizacional.- Es la calidad del ambiente psicolgico de una


organizacin. Puede ser positivo y favorable (cuando es receptivo y agradable)
o negativo y desfavorable (cuando es fro y desagradable).

Competitividad.- La posicin relativa que tiene un competidor con relacin a


otros competidores.

Comunicacin.- Proceso en el cual las personas tratan de compartir significados


mediante la transmisin de mensajes en forma de smbolos.

Comunicacin informal.- Comunicacin que se presenta dentro de una


organizacin sin sancin oficial.

Comunicacin vertical.- Toda comunicacin que sube o baja por la cadena de


mando.

Conflicto.- Desacuerdo en cuanto a la asignacin de los recursos escasos o


enfrentamientos en cuanto a metas, valores, etc.; se puede presentar entre
personas o en toda la organizacin.

Creatividad.- Generacin de una idea nueva.

Cultura organizacional.- El conjunto de conceptos importantes que comparten


los miembros de la organizacin; por ejemplo, normas, valores, actitudes y
creencias.

Desarrollo Organizacional.- Es el esfuerzo que realiza la gerencia, a largo


plazo, para aumentar los procesos de renovacin y solucin de problemas de la
organizacin, mediante una administracin eficaz de la cultura de la
organizacin.

Disciplina.- Medidas que se toman cuando un empleado infringe la poltica de la


empresa o no cumple con las expectativas laborales y los administradores
tienen que actuar para remediar la situacin; por lo general, para por una serie
de pasos advertencia, reprimenda, reprobacin, suspensin, transferencia
disciplinaria, descenso y despido hasta resolver o acabar con el problema.

Eficacia.- Alcanzar objetivos y resultados.

Eficiencia.- Ejecutar bien y correctamente las tareas.

Empresa.- Organizacin destinada a la produccin o comercializacin de bienes


y servicios.

Enpowerment.- Es el estilo de dar a los empleados autoridad, informaciones y


herramientas que ellos necesitan para realizar sus tareas con mayor
autonoma, libertad y confianza. Es un paso ms all del desarrollo de equipos.

Equipo.- Dos o ms personas que interactan entre si y que se influyen para


alcanzar un bien comn.

Estrategia.- Programa amplia para definir y alcanzar los objetivos de una


organizacin; la respuesta de la organizacin a su entorno, con el tiempo.

Estructura organizacional.- La forma en que se dividen, organizan y coordinan


las actividades de una organizacin.

Jerarqua.- Patrn de una estructura organizativa que consta de varios niveles,


en cuya cima se encuentra el gerente (o gerentes) de mayor nivel, responsable
de las operaciones de toda la organizacin.

Liderazgo.- Proceso para dirigir e influir en actividades, relacionadas con las


tareas, de los miembros de un grupo.

Motivacin.- Factores que causan la conducta de una persona, la canalizan y la


sostienen.

Objetivos.- Resultados que se pretende conseguir.

Organigrama.- Diagrama de la estructura de la organizacin, que muestra las


funciones, los departamentos o los puestos de la organizacin y sus relaciones.

Organizacin.- Entidad social compuesta por personas y recursos, estructurada


y orientada deliberadamente hacia un objetivo comn.

Planeacin de recursos humanos.- Planes que se refieren al personal que


necesitara una organizacin, tomando en cuenta tanto las actividades internas,
como factores del entorno exterior.

Poder.- Capacidad para ejercer influencia; es decir, la capacidad para cambiar


las actitudes o el comportamiento de personas o grupos.

Proceso Administrativo.- Es el nombre que se le da al conjunto de funciones


administrativas, incluyendo la planeacin, organizacin, direccin y control. Es
un proceso cclico y sistmico.

Productividad.- Medida del grado en que funciona el sistema de operaciones e


indicador de la eficiencia y de la competitividad de una empresa o
departamento.

Programa de capacitacin.- Proceso diseado para mantener o mejorar los


resultados de un empleo corriente.

Reclutamiento.- Desarrollo de un conjunto de candidatos para trabajar, de


acuerdo con un plan de recursos humanos.

Recursos.- Son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le


facilitaran a la organizacin alcanzar sus objetivos.

Relaciones humanas.- Interactuacin entre los gerentes y otros empleados o


candidatos, sobre todo subordinados.

Retroalimentacin.- Es el proceso de compartir observaciones, preocupaciones


y sugerencias con la intencin de recabar informacin, a nivel individual o
colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento de una organizacin o de
cualquier grupo formado por seres humanos.

Satisfaccin.- Dar atencin a las necesidades humanas.

Seleccin.- Proceso reciproco, mediante el cual la organizacin decide si har


una oferta de trabajo o no y el candidato decide si la aceptara o no.

Teora.- Grupo congruente de hiptesis presentadas para explicar la relacin


entre dos hechos observables o mas y para constituir una base slida para
pronosticar acontecimientos futuros.

Teora clsica de la organizacin.- Uno de los primeros intentos, emprendidos


por Henry Fayol, por identificar los principios y las capacidades que son
fundamentales para la administracin efectiva.

Teora de la administracin cientfica.- Corriente de la administracin,


formulada por Frederick W. Taylor y otros, entre 1890 y 1930, que pretenda
determinar, en forma cientfica, cules eran los mejores mtodos para realizar
una tarea cualquiera y para seleccionar, capacitar y motivar a los trabajadores.

Teora X.- Segn Mc Gregor, una corriente tradicional de la motivacin que


sostiene que a los empleados no les gusta trabajar y que deben ser motivados
por la fuerza, el dinero o las alabanzas.

Teora Y.- Segn Mc Gregor, la suposicin de que las personas tienen motivos
inherentes para trabajar y que realizan un buen trabajo.

III. HIPTESIS Y VARIABLES


3.1. HIPTESIS
3.1.1 HIPOTESIS GENERAL
La Administracin de Recursos Humanos influye positivamente en el desarrollo
organizacional en la empresa textil VEGA TEXTIL COMAS LIMA.
3.1.2 HIPTESIS ESPECFICAS
La motivacin, la capacitacin y las remuneraciones justas, son los factores de
la Administracin de Recursos Humanos que influyen positivamente en el
desarrollo organizacional en la empresa textil VEGA TEXTIL COMAS
LIMA.
3.1.3 HIPOTESIS NULA
La Administracin de Recursos Humanos no influye positivamente en el
desarrollo organizacional en la empresa textil VEGA TEXTIL COMAS
LIMA.

3.2.

VARIABLES
3.2.1 VARIABLE INDEPENDIENTE
La Administracin de Recursos Humanos
3.2.2 VARIABLE DEPENDIENTE
El Desarrollo Organizacional
3.2.3 INDICADORES DE LA VARIABLE X
Cantidad de horas trabajadas
ndice de motivacin
Calidad de formacin
3.2.4 INDICADORES DE LA VARIABLE Y
Productividad
Liderazgo
Comunicacin

IV. METODOLOGIA
4.1. TIPO DE INVESTIGACION
Teniendo en consideracin la metodologa el presente estudio es una
investigacin de tipo descriptiva-explicativa, porque como descriptiva, describe algunos
factores y caractersticas fundamentales de la administracin de recursos humanos as
como del desarrollo organizacional; y explicativa porque determina las causas y
consecuencias de los mismos.

4.2. POBLACION Y MUESTRA


4.2.1. POBLACION
La poblacin de la presente investigacin est determinado por todos
los colaboradores que laboran en la empresa textil VEGA TEXTIL de Lima
Metropolitana.
4.2.2. MUESTRA
La muestra de la presente investigacin est determinada por todos los
colaboradores de la empresa textil VEGA TEXTIL COMAS LIMA.
4.3. INSTRUMENTOS
Entrevistas
Ficha de observacin
Encuestas
Cuestionarios
Lista de cotejo

4.4. TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS


Entrevista.- Una encuesta es un estudio observacional en el cual el
investigador no modifica el entorno ni controla el proceso que est en

observacin (como s lo hace en un experimento). Los datos se obtienen a


partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una
muestra representativa o al conjunto total de la poblacin estadstica en estudio,
formada a menudo por personas, empresas o entes institucionales, con el fin de
conocer estados de opinin, caractersticas o hechos especficos. El
investigador debe seleccionar las preguntas ms convenientes, de acuerdo con
la naturaleza de la investigacin.
Encuesta.- Es un estudio observacional en el cual el investigador no modifica el
entorno ni controla el proceso que est en observacin. Los datos se obtienen a
partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una
muestra representativa o al conjunto total de la poblacin estadstica

en

estudio, formada a menudo por personas, empresas o entes institucionales, con


el fin de conocer estados de opinin, caractersticas o hechos especficos. El
investigador debe seleccionar las preguntas ms convenientes, de acuerdo con
la naturaleza de la investigacin.
Cuestionario.- El cuestionario es una tcnica de recoleccin de datos y est
conformado por un grupo de preguntas escritas y establecidas de antemano.
Estas se plantean siempre en el mismo orden y se formulan con los mismos
trminos. Los cuestionarios ahorran tiempo porque permiten a los individuos
llenarlos sin ayuda ni intervencin directa del investigador.
Observacin.- Otra tcnica til para el analista en su progreso de
investigacin, consiste en observar a las personas cuando efectan su trabajo.
Como tcnica de investigacin, la observacin tiene amplia aceptacin
cientfica.

Los

socilogos,

siclogos

ingenieros

industriales

utilizan

extensamente sta tcnica con el fin de estudiar a las personas en sus


actividades de grupo y como miembros de la organizacin. El propsito de la
organizacin es mltiple: permite al analista determinar que se est haciendo,
como se est haciendo, quien lo hace, cuando se lleva a cabo, cunto tiempo
toma, dnde se hace y por qu se hace.

Lista de cotejo.- Es un instrumento que permite identificar comportamientos


con respecto a actitudes, habilidades y destrezas. Contiene un listado de
indicadores de logro en el que se constata, en un solo momento, la presencia o
ausencia de estas.

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
5.1. RECURSOS HUMANOS
Dentro de la administracin de LA EMPRESA TEXTIL VEGA TEXTIL COMASLIMA, se conoce con el nombre de Recursos Humanos a la parte de la organizacin
que se encarga de buscar y contratar a los trabajadores de la empresa.
Pero sta es una definicin muy sencilla de su actividad, porque lo cierto es que esta
rea es tremendamente importante en cualquier empresa ya que es la que se encarga
de buscar a los mejores profesionales y de gestionar todo lo relacionado con ellos.

Planificacin de Personal
La primera labor de esta rea es efectuar una planificacin de personal, es decir,
determinar cul es la necesidad de mano de obra que va a tener la empresa en una
poca determinada, qu tipo de perfiles van a ser los necesarios, qu tipo de contratos
van a realizarse y cul va ser su coste.

Seleccin de Personal

Tras la planificacin comienza la bsqueda, se pasa a la fase de seleccin de personal.


Una vez establecido cul es el perfil de trabajador que busca la empresa, se comienza
a buscar candidatos dando publicidad de la vacante existente. Actualmente la forma
ms comn de hacerlo es a travs de portales especializados de empleo en la red.
En cuanto comiencen a llegar los currculums, los tcnicos de Recursos Humanos
comenzarn la criba, descartando a aquellos cuyo perfil no se adapte al buscado y
concertando entrevistas con aquellos candidatos que consideren que pueden ser
idneos para el puesto.
Posteriormente se realizarn entrevistas personales para conocer a los candidatos con
ms profundidad y si fuera necesario, se realizarn pruebas para comprobar que los
interesados pueden realizar el trabajo ofertado. Se proceder de esta manera hasta
que se encuentre al candidato idneo.

Contratacin de Personal
Una vez encontrado el trabajador ideal para cubrir el puesto vacante, el rea de
Recursos Humanos se encargar de realizar todas las gestiones relativas a la
contratacin. Se firmar el contrato, se registrar oficialmente y se proceder a dar de
alta al trabajador en la Seguridad Social en el rgimen que le corresponda.

Formacin de Personal
El rea de Recursos Humanos se encarga, adems, de organizar los cursos formativos
necesarios para que los trabajadores puedan desempear su labor de forma ptima y
adecuada y que sus conocimientos estn lo ms actualizados posibles. En caso de no
haber en la empresa departamento de riesgos laborales, se encargar tambin de dar
la formacin necesaria a los empleados en esta rea tan importante.

Gestin de Nminas, Prestaciones y Beneficios del Personal


Otra funcin clave del rea de Recursos Humanos es la gestin de salarios,
prestaciones y beneficios. Son ellos quienes se encargan de confeccionar las nminas,
aplicar las retenciones correspondientes, prorratear las pagas extras cuando sea
necesario y en general todo aquello que guarde relacin con la remuneracin de los
trabajadores.
El rea de RRHH se encarga adems de gestionar los das libres y los periodos
vacacionales, de modo que el disfrute de las mismas por los trabajadores suponga
para la empresa el menor menoscabo posible.

Evaluacin Continuo del Personal


En aquellas empresas donde es necesario, el departamento de RRHH se encarga
adems de controlar el desempeo de los trabajadores a travs de evaluaciones
peridicas para ver si desarrollan su labor adecuadamente. Puede medir aspectos
como: iniciativa, relacin con los compaeros o puntualidad.

Gestin del Proceso Disciplinario del Personal


Por ltimo, el rea de Recursos Humanos se encarga tambin del proceso disciplinario.
Son ellos quienes comunican los despidos y gestionan las indemnizaciones
correspondientes. Conocen tambin del proceso para sancionar al trabajador por la
comisin de alguna falta, aplicando la sancin ms adecuada de las previstas en la
legislacin laboral o el convenio colectivo aplicable.
1) Personal de Apoyo

Encuestadores

Limpieza

Tabuladores

Programador de computadora

2) Personal Administrativo
Secretaria

Administrador

Contador

3) Personal especializado

Ingenieros

Asesores

Consultoras

Tcnicos

Maquinistas

5.2. RECURSOS INSTITUCIONALES

Material de informacin

Hojas

Calculadora

Grabadoras

computadoras
5.3. PRESUPUESTO

Recursos Humanos

Bienes

Servicios

5.4. CRONOGRAMA

ACTIVIDADES

DURACIN (Meses)
1

Ajustar al anteproyecto
Establecer contacto con directivos
Aplicar cuestionarios
Elaborar Marco Terico
Procesar los datos
Analizar resultados
Elaborar informe final
Entregar informe final

10

11

12

X
X
X
X
X
X
X
X

VI. REFERENCIA BIBLIOGRFICA


www.gestiopolis.com
Link 1: La administracin de los Recursos Humanos de Paola Valeria
Zeledn.
Link 2: Administracin de Recursos Humanos de Larissa G. Martnez.
Tesis: La problemtica de los Recursos Humanos en la empresa
Junio 6, 2008
www.monografas.com
Link: Desarrollo Organizacional de Sugey Torres
Introduccin a la teora general de la Administracin
Autor: Idalberto Chiavenato
Ao 2006
Stima edicin
Editorial Mc Graw Hill
www.wikipedia.org
Artculos sobre Administracin
Artculos sobre Desarrollo Organizacional
Artculos sobre Recursos Humanos
Administracin
Autores: James Stoner, Edward Freeman, Daniel Gilbert
Ao 2009
Octava edicin
Editorial Prentice Hall Hispanoamericana S.A.

1.6. MATRIZ DE CONSISTENCIA


DISEO TERICO
OBJETIVOS
HIPTESIS

PROBLEMA
Problema General
Cmo

Objetivo General

influye

VARIABLES

Hiptesis General

VARIABLE INDEPENDIENTE

la

Conocer la influencia de

los

la administracin de los

Recursos

recursos humanos en el

recursos humanos en el

influye positivamente en

desarrollo organizacional

desarrollo

el

en

textil

en LA EMPRESA TEXTIL

organizacional

VEGA TEXTIL COMAS

empresa textil VEGA

LIMA.

TEXTIL COMAS

administracin

la

de

empresa

VEGA

TEXTIL

COMAS LIMA?

organizacional

La Administracin de
Humanos
desarrollo
en

la

LIMA.
Problema especfico

La

Administracin

Recursos Humanos
VARIABLE DEPENDIENTE
El

Desarrollo

Organizacional
X=

Objetivos especficos

VARIABLE

INDEPENDIENTE

Cules

son

los

Determinar los factores

factores

de

la

de la administracin de los

los

recursos humanos en el

capacitacin

recursos humanos que

desarrollo

organizacional

remuneraciones justas,

VARIABLE X

influyen en el desarrollo

en LA EMPRESA TEXTIL

son los factores de la

Cantidad

organizacional

en

VEGA TEXTIL COMAS

Administracin

EMPRESA

TEXTIL

LIMA.

Recursos Humanos que

ndice de motivacin

influyen

Calidad de formacin

administracin

VEGA

de

TEXTIL

la

COMAS - LIMA?

Establecer la relacin que


existe

Qu

relacin

existe

entre

administracin

la

de

el

en LA EMPRESA TEXTIL

EMPRESA
VEGA

TEXTIL
TEXTIL

el

la
las

de

positivamente
desarrollo

organizacional

en

la

TEXTIL COMAS

desarrollo

LA

en

motivacin,

el

los recursos humanos y


en

La

Y= VARIABLE DEPENDIENTE

empresa textil VEGA

recursos

organizacional

Hiptesis especficas

los

entre la administracin de
desarrollo

humanos

de

organizacional

LIMA.

INDICADORES

DE
de

LA
horas

trabajadas

INDICADORES

DE

LA

VARIABLE Y
Productividad
Liderazgo
Comunicacin

VEGA TEXTIL COMAS


LIMA.

COMAS - LIMA?

Identificar las funciones


que

Qu funcin cumple la

cumple
de

los

recursos

humanos

para

recursos humanos para

mejorar

el

mejorar

organizacional

administracin
el

de

los

desarrollo

organizacional
EMPRESA
VEGA

administracin

la

EN

desarrollo
en

LA

LA

EMPRESA TEXTIL VEGA

TEXTIL

TEXTIL COMAS LIMA.

TEXTIL

COMAS - LIMA?

Variables

OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
Definicin conceptual
Definicin operacional Dimensiones

Indicadores

VARIABLE

Se

Cantidad de

INDEPENDIENTE

de principios, procedimient

una actitud positiva

os que procuran la mejor

negativa

la

Administracin

eleccin, educacin y

motivacin, la capacitacin

de

organizacin

La
Recursos

Humanos

refiere

al

conjunto

de

los servidores de
organizacin

Los

trabajadores

las

tienen

ante

remuneraciones

una

justas, que son los factores

su

de la Administracin de

satisfaccin en el trabajo y

Recursos

el mejor rendimiento en

cual ser medido mediante

favor de unos y otros.

encuestas y entrevistas.

VARIABLE

Se refiere a esfuerzo libre

Se

DEPENDIENTE

de

laboral que se desarrolla

El Desarrollo

la gerencia que se vale de

mediante el proceso de

todos

una

Organizacional

incesante
los recursos de

organizacin
especialidad

el

la

Humanos,

refiere

al

adecuada

recurso

que abarca la totalidad de


la organizacin buscando

creble,

la eficacia y
transformacin

en

para

el tiempo.

Dinamiza

Factores
Motivacionales

Capacitacin

ambiente

administracin de recursos

funcional a la organizacin

horas
trabajadas

pertinente y asertiva

con

apropiada

ndice de
motivacin

lo

humano a fin de hacer


sostenible

Tiempo laboral

la
cultural

Calidad de
formacin
Productividad

Rendimiento
Laboral

Relacin entre
motivacin y
desempeo laboral.

Liderazgo

asegurar

los procesos, crea un estilo

la competitividad de

y seala un norte desde la

organizacin

institucionalidad.

empleados.

la
sus

Aspecto social
Comunicacin
asertiva

Comunicaci
n

DISEO METODOLGICO

Mtodo de la

Investigacin:
Teniendo

en

Diseo de la

mbito de la

Instrumentos y

Criterios de

Investigacin

Investigacin:

fuentes

rigurosidad en la

de informacin

investigacin:

El diseo de

Poblaci

consideracin

la

investigacin es

n:

observacin

metodologa

el

descriptivo

presente investigacin est


determinado por todos los

cuestionarios

investigacin

colaboradores que laboran

Gua

de tipo descriptiva-

en la empresa textil VEGA

explicativa, porque

TEXTIL

como

Metropolitana.

presente estudio es
una

descriptiva,

describe

algunos

factores

Correlacional.

La

poblacin

de

de

la

Lima

presente investigacin est

administracin

determinada por todos los

as

como

del

entrevista

fundamentales de la
humanos

Confiabilidad: 0.80

de

Gua

de

documental
Muestra: La muestra de la

recursos

Validez: 0.79

anlisis

caractersticas
de

Enfoque:

colaboradores
empresa

textil

de

soporte
informtico

la

VEGA

TEXTIL COMAS LIMA.

desarrollo
organizacional;

y
Tcnica de muestreo:

explicativa

porque

determina

las

Encuestas

Entrevista

de

Anlisis documental

causas
consecuencias
los mismos.