UNIDAD I:

LA ADMINISTRACIN
DE RECURSOS
HUMANOS

Una empresa es una organizacin conformada por varios elementos que juntos
trabajan y se relacionan persiguiendo un mismo objetivo. sta se encuentra formada
por distintos departamentos como: finanzas, administracin, ventas, mercadotecnia,
recursos humanos, tecnologas de informacin, operaciones y mantenimiento, etc.
DENOMINACIONES
El rea o unidad administrativa encargada de la direccin de personal en las
organizaciones tiene diversas denominaciones as por ejemplo Relaciones Laborales,
Relaciones Humanas, Relaciones Industriales, Administracin de Personal, Recursos
Humanos,, entre otros.
Relaciones Laborales.- denominacin que solamente estara referida a la funcin del
trabajo, es decir a las interrelaciones en el centro de trabajo.
Relaciones Humanas.- Esta referida a la actuacin y solucin de problemas del
comportamiento humano al interior y exterior de la empresa.
Relaciones Industriales.- Esta referida a la interaccin laboral en aquellas empresas
manufactureras e industriales
Administracin de Personal, o Recursos Humanos.- son las denominaciones ms
apropiadas, porque generaliza la funcin de dirigir las personas en las empresas.
LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS (RRHH)
La administracin de recursos humanos es la tcnica de organizar el personal que
integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y
capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintindose parte del emprendimiento que
integra, y que a travs de la empresa que es un poco suya, hallar la satisfaccin de
sus metas personales.
ADMINISTRACION DE PERSONAL:
Es la dinmica que impulsa la debida utilizacin de los recursos humanos y tiene como
objetivo combinar a los grupos sociales para imprimir mayor eficacia en el logro de sus
objetivos.
IMPORTACIA:
Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas.
Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms

preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e

instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o stas se
consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mnima motivacin para
desempear sus funciones, el xito sera imposible. La verdadera importancia de los
recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder
favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeo y las oportunidades, y
en estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por
encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la
combinacin correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el
momento adecuados para desempear el trabajo necesario. Una empresa est
compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se
forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a
una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar
conocimientos de todas clases. Slo es a travs de los recursos humanos que los
dems recursos se pueden utilizar con efectividad.
Este departamento es muy importante para una empresa porque

se encarga de

seleccionar, contratar, emplear, controlar y mantener a los empleados que formaran

parte de la organizacin. Tambin una de sus funciones implica controlar la relacin
que existe entre la organizacin y los empleados.
OBJETIVOS:
El objetivo general de la administracin de recursos humanos es el mejoramiento del
desempeo y de las aportaciones del personal a la organizacin, en el marco de una
actividad tica y socialmente responsable. Este objetivo gua el estudio de la
Administracin de recursos humanos, el cual describe las acciones que pueden y
deben llevar a cabo los administradores de esta rea. De aqu se derivan los
siguientes

objetivos

especficos:

Objetivos

sociales.

La

contribucin

de

la

Administracin de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios ticos y

socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relacin
fundamental con la sociedad, no slo faltan gravemente a su compromiso tico, sino
que generan tambin tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una
de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad,
donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la
organizacin.
Objetivos corporativos El administrador de recursos humanos debe reconocer que su
actividad no es un fin en s mismo; solamente un instrumento para que la organizacin

logre sus metas fundamentales. El departamento de recursos humanos existe para

servir a la organizacin proporcionndole y administrando el personal que apoye a la
organizacin para cumplir con sus objetivos. Objetivos funcionales Mantener la
contribucin de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la
compaa es otro de los objetivos fundamentales de la Administracin de Recursos
Humanos. Cuando las necesidades de la organizacin se cubren insuficientemente o
cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.
Objetivos personales La Administracin de Recursos Humanos es un poderoso medio
para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que
son compatibles y coinciden con los de la organizacin. Para que la fuerza de trabajo
se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades
individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organizacin
empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeo y satisfaccin.
Idalberto Chiavenato (2001), dice que El objetivo de la administracin de recursos
humanos es el planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar (p.165). Sin
embargo, su objetivo va ms all ya que, debe de encargarse de que la organizacin y
los empleados mantengan una buena relacin. Esto quiere decir, que tiene la
obligacin de verificar que los empleados trabajen en un ambiente en donde se
sientan acoplados y capaces para realizar sus actividades de forma eficiente y eficaz.
De esa forma poder alcanzar los objetivos de la empresa al obtener ptimos
resultados en la produccin o servicios que sta brinda, dando como resultado una
mayor utilidad.
Para que el departamento de recursos humanos pueda alcanzar sus objetivos a travs
del capital humano, debe de establecer ciertas polticas las cuales son reglas que los
empleados deben seguir para asegurar que las funciones sean desempeadas
correctamente y as evitar de una manera que se cometan errores que podran poner
en peligro el xito defunciones especficas. Las polticas deben cubrir aspectos como:
polticas de alimentacin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo y control de recursos
humanos.
MBITOS DE APLICACIN:
Empresas pblicas y privadas, nacionales o internacionales, o cualquier otro tipo de
organizacin.
Fbricas, complejos industriales, instituciones educativas.

Empresas de Consultora o como Consultor Externo.

DESAFIOS COMPETITIVOS Y DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Un campo tan dinmico y competitivo como el del talento humano no se encuentra
exento de enfrentarse a una serie de retos o desafos provenientes del contexto socioeconmico donde se desenvuelve.
Estos retos, de acuerdo a si se estn preparados o no para asumirlos, pueden
representar oportunidades o amenazas para el negocio.
En tal sentido, un profesional de RRHH debe tener presente esta problemtica y ser lo
suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafos, y ms an, estar
preparado para enfrentarlos exitosamente.
Sherman, Bohlander & Snell (1999), seala cinco desafos competitivos para la
moderna Administracin de RRHH hoy Gestin del Talento Humano:
La Globalizacin:
Circunstancias como la apertura de mercados, los tratados de libre comercio y la
orientacin hacia la exportacin, originan que muchas compaas busquen prosperar a
travs de oportunidades de negocio en mercados globales.
Sin embargo, si una organizacin no est preparada para enfrentar este desafo, la
globalizacin puede transformarse en un serio problema.
La llegada de transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado
puede ser fatal si no se es competitivo.
Insertarse en el mercado global depende de las reglas de juego que coloque el Estado
(existen pases cuyas leyes y normativas atraen y facilitan la inversin) pero, sea cual
fuere el contexto, la Administracin del Talento Humano debe estar preparada para
asumir sus responsabilidades.
Para la Administracin del Talento Humano enfrentarse a la globalizacin debe:
- Atraer a la empresa profesionales flexibles, modernos y orientados hacia los
negocios internacionales.
- Capacitar al talento humano en temas hacia la globalizacin, como idiomas,
comercio internacional, relaciones internacionales, etc.

- Desarrollar y perfeccionar a aquel talento humano que tendra mayor contacto

internacional o que viajara a otras realidades, en temas como culturas, geografa,
leyes, prcticas de negocios diferentes, etc.
- Incluir dentro de la cultura organizacional la valorizacin de los mercados
internacionales.
Incorporacin De Nuevas Tecnologas:
Es sorprendente darse cuenta que hace menos de 15 aos la computadora o el
telfono celular eran artculos de lujo, y palabras como Internet o software eran casi
desconocidas. Indudablemente, la tecnologa, especialmente aplicada a la informtica
y a los medios de comunicacin se ha desarrollado a pasos agigantados.
La influencia de la tecnologa informtica en el recurso humano se ha hecho patente
con el surgimiento de software para administracin de planillas, evaluacin del
desempeo, medicin del clima organizacional, etc; que en mayor o menor medida se
vienen utilizando y perfeccionando.
Pero adems, la informtica ha originado que prcticamente todo trabajador calificado
necesite incorporar este tema a su perfil profesional. Por ello:
- Los diseos de puesto han sido modificados para incluir habilidades y conocimientos
relacionados con la informtica. Por ejemplo: un puesto de secretaria puede requerir
habilidades en elaboracin de grficos Excel.
- Los procesos de reclutamiento y seleccin valoran (y en la mayora de los casos
exigen) habilidades de informtica de acuerdo al puesto. Por ejemplo: se valora ms a
un gerente si sabe preparar sus exposiciones en power point o un recurso similar.
- Las reas de capacitacin han incluido diversos programas de entrenamiento en
software.
Administracin Del Cambio:
La exigencia del cambio es tal que se definen dos tipos: cambio reactivo y cambio
proactivo.
El cambio reactivo ocurre despus que las fuerzas externas afectan el desempeo de
la organizacin; este cambio es importante pues ante una situacin dada, una
organizacin debe tener reflejos rpidos y actuar con inmediatez. Sin embargo, en la
actualidad, se recomiendan cambios proactivos: aquellos que buscan una evolucin

iniciada para aprovechar oportunidades que se presentan. Ejemplo: Si un banco

espera la estrategia de su mayor competidor para combatirla, estamos ante un cambio
reactivo (ojo que eso no impide que esta contra estrategia sea exitosa). Pero mucho
mejor es que ese mismo banco, en vez de esperar a su competidor, ponga en marcha
su propia estrategia (cambio proactivo), as no solamente tendra una nueva estrategia
sino que marcara un liderazgo en el sector.
Desarrollo Del Capital Humano:
Vivimos en la era del conocimiento. Antes, hasta hace apenas 15 20 aos todava
el eje central de las empresas era su capital econmico y sus bienes materiales, las
empresas se preocupaban por tener la materia prima y competan por obtenerla ms
rpido, por ejemplo, extraer caucho o importar muebles exclusivos, etc.
Ahora, esos bienes materiales son relativamente fciles de conseguir pues los
mercados se han liberalizado, las fronteras econmicas han cado y los medios de
comunicacin permiten un comercio mucho ms fluido.
Por ello, si bien es cierto que lo material contina siendo importante, el eje central de
las organizaciones ha pasado a las habilidades, conocimientos y actitudes de los
trabajadores.
Tomemos el caso de dos supermercados en una misma ciudad:
- Los productos que venden son relativamente los mismos (lcteos, embutidos, frutas,
vegetales, artculos de limpieza, etc.).
- Sus precios tambin son muy semejantes (en muchos casos tienen los mismos
proveedores).
- La diferencia entonces radica en el capital humano: Quin atiende mejor al cliente?
Quin marquetea mejor los productos? Quin tiene locales ms cmodos y limpios?
Quin conserva mejor los productos? Quin da facilidades de pago?
Todas estas preguntas se responden a travs de un recurso humano capacitado y
desarrollado.
Es responsabilidad del rea de RRHH seleccionar personas que posean estas
caractersticas y, a travs de los programas de capacitacin, desarrollarlas y
perfeccionarlas continuamente.

Asimismo, la orientacin al cliente y la adaptabilidad deben ser competencias que

formen parte importante de la cultura organizacional.
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:
Los departamentos de personal o recursos humanos proporcionan servicios. Sin
embargo, los directivos de recursos humanos no ejercen la autoridad de dirigir a otros
departamentos. Por ello, se les da la autoridad staff, que consiste en asesorar (no
dirigir) a los otros directivos.
La autoridad directa o de lnea consiste en el derecho y la responsabilidad de dirigir las
operaciones de los departamentos de manufactura o distribucin (tambin de servicio)
de la empresa.
Los encargados de ejercer esta autoridad, llamados gerentes de lnea, son los que
toman las decisiones respecto a los puntos antemencionados; con la asesora del
departamento de recursos humanos.
Las actividades de un departamento de recursos humanos pueden dividirse en las
siguientes:
1-Planeacion: Se deben preveer las necesidades futuras de la empresa.
2-Desarrollo: Mediante el desarrollo de los empleados pueden satisfacerse las
necesidades de la empresa.
3-Evaluacion: Es totalmente necesaria para notar el desempeo de los empleados, y
las posibles modificaciones que haya de hacerse.
4-Compensacion: Son las ganancias que devengan los empleados por sus aportes a
la empresa.
5-Control: Deben aplicarse controles para evaluar la efectividad y garantizar el xito de
la empresa.
Los elementos de un departamento de recursos humanos van a depender del tamao
de la organizacin en cuestin, y por lo general, el departamento est organizado
segn lo muestra el siguiente esquema.