Aprendizaje Organizacional

El conocimiento, que considera importante a los datos y la informacin, tiene valor

cuando estas 2 fluyen, es decir, son transmitidas entre los individuos. Existen diferentes
tipos de conocimiento como el explcito-tcito, transmitidos comnmente por los lenguajes
externos; el conocimiento generativo, productivo y representativo, que tiene como base el
aprendizaje, el conocimiento y la generacin de valor, el cual podemos entenderlo como
aquel que se crea mientras se genera un problema, mientras que el productivo es por
ejemplo la informacin que se genera durante un proceso y que es parte de las
operaciones de una organizacin, y tenemos tambin el representativo que es la dada a
conocer a un tercero para que este se encuentre enterado, como es el caso de los
manuales de productos que un cliente revisa cuando adquiere algo.

Tambin existe el conocimiento conceptual, operacional e instrumental, donde el primero

en ser mencionado, comprende nociones, conceptos, teoras y leyes con su significado
interrelacionado, el segundo se refiere a es cmo aplicar de manera prctica los mtodos
y las metodologas y el siguiente implica las herramientas que se tienen al alcance para
una mejor aplicacin.

En cuanto al conocimiento organizacional, la clave est en saber interrelacionar la

informacin, el lenguaje y la comunicacin social con el entorno, para poder interactuar. El
flujo de todo esto entre las personas en lo individual y en grupos o equipos de trabajo, son
esenciales para las operaciones en un nivel ptimo y eficiente. Esta clase de
conocimiento tiene una estructura formada por el individuo, grupos, la organizacin en s y
las organizaciones con las que se relaciona e interacta.

Otro punto importante es la inteligencia, la cual es proporcional a la capacidad que tiene

una persona de asimilar conocimiento, usarlo a su favor y saber comunicarlo
adecuadamente para compartirlo y a su vez, adquirir ms, enriqueciendo as su acervo.
Las capacidades muchas veces con la velocidad a la que se puede aprender, de acuerdo
al nmero de veces que una determinada experiencia es vivida, entonces se comprende
que la frecuencia es un factor a considerar.

En s, la inteligencia es la capacidad formada por las cualidades socio-psicolgicas, para

aprender sobre una situacin que se puede mejorar, sobre la combinacin especfica de
conocimientos conceptuales, operacionales e instrumentales y sobre las distintas
opciones para hacer uso de ellos. As mismo, es la capacidad de integrar las necesidades
sociales con sus propios intereses, crear soluciones, generar conocimiento nuevo,
compartir su proceso creativo y disponer de sus habilidades de comunicacin.
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Por supuesto, existe una relacin obligada entre la inteligencia y el conocimiento, que es
muy importante analizar debido a que una cosa es poseer todo el saber y otra es tener la
capacidad para utilizarlo, sobre todo en favor propio. Tanto conocimiento hay en el mundo
actual y tan fcil es acceder a este, que tendemos a acumular una gran cantidad de
informacin en nuestro cerebro, sin embargo, este tiene la capacidad de seleccionar lo
realmente importante y til para cada uno, con el fin de saber y poder aprovecharlo en el
momento en que sea necesario.

Hay tambin inteligencia emocional, que es una capacidad del ser humano en cuanto a
sus actitudes y habilidades, para manejarse adecuadamente al tener contacto con otros
seres humanos, situaciones donde se enfrente el estrs, se tenga percepcin de control y
todo esto denote algn tipo de reaccin, estado mental, conducta individual, autoestima y
comunicacin, que afecten el nivel de satisfaccin personal, social, xito e incluso
felicidad. Es vlido dar una mayor importancia a lo emocional que a lo intelectual, debido
a que el primero, si se encuentra en mal estado, no permite que se desarrolle
adecuadamente el segundo, limitando de esta manera el potencial de aprendizaje de la
persona y su capacidad de uso del conocimiento y desarrollo de ste, de manera
adecuada.

La inteligencia emocional est dividida en 4 grandes capacidades: conciencia y

conocimiento sobre uno mismo, capacidad para manejar nuestras emociones, conciencia
y habilidad social. Todo lo anterior, aplicado al ambiente laboral, se presenta de la
siguiente manera: compromiso organizacional, iniciativas que impulsan a la mejora y
calidad en la realizacin de varias tareas, incentivos para la confianza y la comunicacin,
construccin de relaciones con ventajas competitivas internas y externas a la empresa,
incentivo de una colaboracin constante, como equipo enfrentar riesgos, innovacin y
cualquier tipo de problema o inconveniente, y por ltimo, vocacin por el aprendizaje y
mejoramiento sistemtico.

Una relacin muy interesante, es la existente entre la inteligencia y la creatividad, que si

bien esta ltima es parte de la personalidad, se le incluye en el concepto de la primera por
su alto grado de aplicabilidad, principalmente en lo laboral, en temas de mercadotecnia,
publicidad y ltimamente innovacin, sobre todo la disruptiva, que es la realmente
diferencial por su alto aporte de valor agregado tanto en procesos como en productos en
s.

Se tienen registradas condiciones que detonan la creatividad, tales como clima

psicolgico, actividad grupal, conciencia sobre compartir conocimiento por medio del
aprendizaje y soluciones creadoras y aceptar el riesgo. Adems, la creatividad va de la
mano del talento. El desarrollo del mismo depende de entender ste como un proceso
dinmico encaminado hacia el xito, con base en el aprendizaje y creado a partir de

competencias emocionales y conocimientos, sobre la base de aptitudes y rasgos estables

de la inteligencia. Se tiene la percepcin de que el ser humano nace con diversos
talentos, y la clave de su xito en la vida es saberlos identificar, para con ello enfocarse
ms en explotar aquello para lo que es bueno de forma natural, en lugar de perder tiempo
intentando desarrollar habilidades que si bien es probable que tenga la capacidad de
explotarlas o las pueda aprender, no es naturalmente apto para ello, y adicionalmente,
implica tiempo de inversin.

La comunicacin y como sea ejecutada por cada persona, est relacionada con la
personalidad del individuo, sus experiencias, inteligencia, conocimientos, creatividad y
talento. En una organizacin, existen las siguientes clasificaciones: comunicacin interna
y con el entorno.

Respecto a grupos y su tipologa en las comunidades y las organizaciones, se tiene la

siguiente clasificacin: grupo difuso, que es el de menor desarrollo pero constitucin
formal, asociaciones, con estructura de comunicacin y sistema de relaciones
medianamente estables y colectivo, que es el mximo nivel, con relaciones y
comunicacin estable, por ello es este con el que se denominan a las agrupaciones
laborales que luchan por sus derechos en las empresas y alcanzan sus objetivos.

Abordando el tema de clientes, existen usuarios potenciales, reales, internos, externos,

intermediario y final, adems de clientes potenciales e internos. Para atenderlos bien, se
debe tener conocimiento, y para adquirir este, debe existir un aprendizaje, el cual puede
tener ciertas barreras, que son las limitantes que impiden significativamente la adquisicin
de conocimiento de parte de los miembros de una organizacin. Cabe mencionar que el
aprendizaje es considerado una competencia, y en la actualidad, las competencias de un
trabajador son factores muy importantes a considerar al momento de realizar seleccin y
contratacin, as como promociones y ascensos. Algunas barreras adicionales son
pensar que uno es su puesto, el enemigo externo, la ilusin de hacerse cargo, la fijacin
de los hechos, la parbola de la rana hervida, la ilusin de aprender por la experiencia y el
mito del equipo administrativo. Y no son las nicas, pues tambin se tiene el aprendizaje
supersticiosa, trampas de la competencia, el mito de la infalibilidad, matar al mensajero, la
incompetencia competente, las rutinas defensivas, el autoengao, el malestar
organizativo, los privilegios y tabes, la patologa de la informacin, el dilema del
aprendizaje, la incapacidad aprendida, la visin de tnel, el aprendizaje truncado y
endulzar la verdad,

Teniendo claros los conceptos de aprendizaje y organizacin, entra un tercero llamado

estrategia, la cual es necesario que est orientada precisamente al aprendizaje y al
desarrollo organizacional, por medio de la gestin del conocimiento, puesto que las
empresas exitosas son aquellas que evolucionan de manera oportuna y efectiva, sobre
todo en la actualidad, donde el cambio es una constante y la innovacin, junto al valor
agregado, se vuelven estndares e incluso mnimos aceptables en la percepcin del
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cliente, quien est expuesto a tanta informacin, que toma decisiones de manera veloz. la
La estrategia es la creativa forma de combinar todos estos factores y con ello, crear un
plan de accin que brinde beneficios claros y alcance de objetivos.

La estructura es la base sobre la que est cimentada una organizacin, entendiendo esto
por cmo est formada. La cultura organizativa se encuentra formada por dos niveles:
observables y no observables. Lo que se puede ver es la arquitectura, comportamiento,
actitudes y vestimenta, entre otros, mientras que lo inobservable estn las normas,
valores y creencias.

Al mezclar el aprendizaje y el conocimiento como conceptos dentro de una organizacin,

se obtiene la cultura de aprendizaje, donde se contempla la adaptabilidad, que es la
capacidad que tienen los miembros de formar parte del cambio diario, de tomar la
velocidad que el mundo requiere para responder a los retos, superarlos e incluso
proponer nuevos y as, alcanzar el xito, y mantenerlo.

Este xito, se debe tener claro que quienes lo alcanzan son las personas, pues las
organizaciones pueden ser las dueas de mucho conocimiento, contar con sistemas de
comunicacin, tcnicas y dinmicas de aprendizaje efectivas, sin embargo, su gente, al
aplicar todo lo anterior en el desarrollo de sus actividades, con orientacin al logro, es
cmo hacen posible que ese xito sea una realidad, no slo una meta a la cual aspirar.

Por otro lado, hay una metodologa que se debe considerar en niveles de acuerdo al
impacto de cada persona en una organizacin. Nivel 1: directivos. Nivel 2: gerencia
media, coordinadores de procesos, profesionales y asistentes. Nivel 3: todo el personal
operativo y auxiliar.

Volviendo al concepto de conocimiento, desde 1980 se tiene la idea de la organizacin

que aprende, el conocimiento organizacional y la administracin del conocimiento, sta
ltima la ms reciente y que cabe mencionar, se soporta en el uso adecuado de
tecnologas de informacin. Las perspectivas que subyacen al proceso de aprendizaje
organizacional son: biolgica, del aprendizaje, cognitiva, sociocultural y psicodinmica.
Adems hay 4 Ies: Intuicin, Interpretacin, Integracin e Institucionalizacin.

Para las ventajas competitivas, hay 3 interrelaciones: competitivas, intangibles y tangibles.

Hay ventajas competitivas debidas a la capacidad de respuesta frente a cambios externos
y a la innovacin, pero como una organizacin busca existir a travs del tiempo, existe la
ventaja competitiva sostenible. Para explotar estas ventajas, una organizacin debe saber
qu es lo que la hace nica, especial, aquello que domina por ser experta, y a esto se le
denomina core competence.

Retomando el concepto de las personas, son esenciales porque ellas hacen posible la
diferenciacin entre una organizacin y otra, definen cul es la mejor y son las
responsables de que esto siga as con el paso de los aos. Por ello es importante que
sepan que hay tipologas del conocimiento, las cuales son: conocimiento tcito, explcito y
virtual. Todos ellos son sujetos de conversin por medio de la socializacin,
exteriorizacin, combinacin e interiorizacin.

Las comunidades de aprendizaje, de compromiso, de prctica y una memoria

organizacional, son adecuadas para fomentar una cultura de gusto y hambre de saber,
donde las personas interacten entre s con el afn de compartir lo que saben a cambio
de adquirir informacin, conceptos, datos, conocimiento en s, principalmente til y que
incluya la manera de utilizarlo y aplicarlo. Pero, a quin se dirige todo ese aprendizaje?,
a los sujetos: individual, equipos, organizacional e interorganizacional, que se produce en
los corporativos.

De ah se deriva el concepto de hombre organizacin, que consiste en ver al ciudadano

como una inversin rentable, capaz de tener competencias como liderazgo, sociabilidad,
autonoma, innovacin y habilidades analticas. Este concepto en esta poca, ve la luz,
porque antes se tena una economa agrcola, posteriormente hubo una industrial, y hoy,
est vigente la del conocimiento, donde finalmente se ve el valor real del hombre.

Es el hombre, que con el capital intelectual de la organizacin y su gestin del

conocimiento, genera ms capital intelectual, en un crculo virtuoso que camina hacia el
desarrollo constante y le evolucin de las empresas, las cuales deben clasificar
adecuadamente todo su conocimiento por medio de auditoras. Las representaciones
grficas de conceptos y procesos, son didcticas y muy comprensibles, lo que facilita su
comprensin y aplicacin, por esto se debe saber diferenciar entre mapa conceptual y
mapa de conocimiento.

stos ltimos permiten generan la evidencia de cmo el conocimiento se alinea e integra

con la estrategia, y de cul es el nivel de aportacin de ste al cumplimiento de los
objetivos establecidos.

Abordando la enseanza, se tienen 2 direcciones clave en el desarrollo del trabajo

metodolgico: elevar sistemticamente la maestra pedaggica del personal docente y
garantizar la calidad y efectividad del proceso docente-educativo.

En las empresas, lo que ha impulsado el desarrollo de un rea de gestin del

conocimiento es: el que en las organizacin el conocimiento es tanto entrada como
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resultado; el creer que el conocimiento es exclusivo de unos cuantos cuando realmente

est repartido en todos los niveles y en todas las personas, y por ltimo, identificar como
problema la amnesia organizacional que es negar lo que se sabe.

En base a lo anterior, el concepto de gestin de conocimiento se define como la captura y

documentacin de toda la experiencia colectiva de una empresa en donde est ubicada,
as como compartir sta a todos los miembros de todos los niveles de la organizacin,
considerando que para que el conocimiento individual se convierta en colectivo, se
necesitan varias acciones.

Dichas acciones incluyen los elementos presentados a continuacin: la gestin del

conocimiento no es un hecho espontaneo; el conocimiento debe depositarse en bases de
datos para ser almacenado y distribuido; el conocimiento tcito o inherente a los
individuos se debe incluir y finalmente, la mencionada gestin debe contribuir al
desempeo organizacional orientado a mejores y mayores logros.

Este aprendizaje organizacional del que ya se ha hablado, tiene un enfoque que busca
ser entendido como la deteccin y correccin del error. Profundizando, se define tambin
como la manera en que las organizaciones crean, organizan y distribuyen conocimiento
dentro de su estructura y a lo largo y ancho de sus operaciones, considerando su cultura.

Los tipos fundamentales de trabajo metodolgico como mtodos para la gestin del
conocimiento, son 5, mencionados a continuacin: reunin metodolgica, clase
metodolgica, clase abierta, clase de comprobacin y taller metodolgico. Algunas formas
de gestin no reconocidas pero s muy tiles, son presentadas como sigue: atlas, mapas
e inventarios del conocimiento, red de expertos, enciclopedias corporativas y tesauros del
conocimiento.

Aparte se tiene la reflexin sobre la accin, vinculada estrechamente con la utilizacin de

las estrategias metacognitivas. Esta tambin consiste en poner en prctica lo aprendido
por medio de un proceso propio de actuacin, dirigido a construir un conocimiento
profesional en especfico, con la capacidad para desenvolverse bajo situaciones de
mucha presin, estrs, resolucin de conflictos graves, problemas inesperados y a tener
xito en ambientes adversos e imprevistos.

El profesor que tiene como misin transmitir su saber a sus discpulos, debe romper las
barreras que le impidan tener educacin continua, y ms que ensear, ser mentores y
fomentar la reflexin y el autoaprendizaje, inspirando el ansia de siempre querer saber
as, o como se le conoce, alimentar el hambre del conocimiento.

En conclusin, saber para hacer es clave, pero como se entiende que las personas son
las responsables de todo el conocimiento, tanto su desarrollo como su documentacin y el
poder compartirlo por medio de la comunicacin efectiva, se debe fomentar para crecer
dado que hoy no triunfa quien sabe ms, sino quien mejor aplica lo que sabe, a su trabajo,
su vida personal, su actuar diario, y por si fuera poco, comparte con los dems, recibiendo
reciprocidad de parte de otros con aportaciones que le son tiles para incrementar ese
acervo que le desarrollar continuamente como persona.

Con la velocidad con la que se genera la informacin, los datos y el conocimiento, es muy
difcil aprender todo, por ello estar siempre vidos de saber y atentos al entorno, es la
clave para desarrollarse y desarrollar a los dems en una interaccin de beneficio mutuo,
siempre buscando que las organizaciones den valor a esto, fomenten esta cultura e
integren dinmicas de aprendizaje dentro de sus estrategias, que permeen en toda la
estructura para el alcance de los objetivos y as, el xito no slo sea una aspiracin sino
una realidad.

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