Recht

Beroep: (hoofd)
Een vrije beroepsbeoefenaar is iemand die wordt gevraagd vanwege zijn individuele, persoonlijke
kwaliteiten, die liggen op artistiek of academisch/HBO-niveau.
Bedrijf: (hand)
beroep waarbij niet persoonlijke kwaliteiten van de beoefenaar op de voorgrond staan.

Schema rechtsfeiten
Eenzijdige rechtshandeling: jij alleen.
Meerzijdige rechtshandeling: twee of meerder partijen.
Onrechtmatige daad: in strijdt met de wet.
Wanprestatie: met meerdere, als je iets met iemand hebt afgesproken en dit wordt niet
nagekomen.
Rechtmatige daad: bijv. bij een reddingsactie, dat je wordt verbrandt, de schade is dan voor de
redder en niet voor het slachtoffer.

Management

Lijnorganisatie

Iedere medewerker heeft maar n baas

Bevelvoering langs verticale weg

Voordelen:

Eenvoudige en duidelijke structuur

Duidelijke gezagsverhoudingen

TBV zijn duidelijk af te bakenen

Goed toezicht en controle op uitvoering processen

Snelle besluitvorming mogelijk

Relatief geringe kosten aan leidinggevenden en organisatie

Mogelijke nadelen van de lijnorganisatie:

Beslissingen nemen meer tijd

De manager weet niet altijd genoeg voor de juiste beslissing

Afstemming tussen de afdelingen via de managers

Soms veel managementlagen! (steil)

Lijn-staforganisatie
Kenmerken stafafdelingen:

Medewerkers met specialistische kennis

Kunnen het (lijn-)management gevraagd/ongevraagd adviseren en informeren >

stafafdeling werkt voor de manager waar ze onder valt

Mogen aan de lijnmedewerkers nooit opdrachten geven

Voordelen Lijn-staforganisatie:

Lijnmanager kan meer gebruikmaken van specialistische kennis betere beslissingen!

Lijnmanager heeft nu zelf meer tijd over! Omdat hij stafmedewerkers kan inschakelen.

Het omspanningsvermogen van de manager kan toenemen.

Nadelen van stafafdelingen:

Stafmedewerker vaak niet echt praktisch

Stafmedewerker draagt geen eindverantwoordelijkheid

Stafmedewerker vindt zichzelf belangrijk en wil meer invloed

Lijnmanager wordt erg afhankelijk van de staf

Hogere overheadkosten door veel medewerkers in de staf

Lijn- en Functionele Staforganisatie

Verschil stafafdeling en functionele stafafdeling: door de gespecialiseerde stafmedewerker wordt
ook een stuk werk daadwerkelijk uitgevoerd ten behoeve van de lijn n ze verstrekken dwingende
aanwijzingen of opdrachten
Voordelen:

(Functionele) staffunctionaris nu meer betrokken bij het resultaat > doet nu zelf meer mee

Uniformiteit en consistentie in procedures, beleid etc.

Inbreng van deskundigheid in bedrijfsprocessen]

Nadelen

De staffunctionaris mag nu (ook) een medewerker iets dwingend opleggen!

Een afdelingsmanager heeft minder grip op het geheel

Matrixorganisatie

Hoogopgeleide specialisten van verschillende afdelingen die in projecten samenwerken

De medewerkers hebben wel een eigen afdeling maar ze zijn daar zelden, ze werken
meestal in projecten buiten de eigen afdeling

Voordelen matrixorganisatie:

Multidisciplinaire projecten uit kunnen voeren

Organisatieleiding houdt sturing op organisatie

Nadelen matrixorganisatie:

Medewerker heeft minimaal 2 bazen (= meerhoofdige zeggenschap!)

Balans afdeling- en projectwerkzaamheden kan scheef komen te liggen

Verstrengelde belangen

7-S model, McKinsey

Shared values = Significante waarden
De significante waarden van een bedrijf zijn de normen, waarden en gedragsuitingen die worden
gedeeld door de leden van een organisatie. Hierdoor binden de leden zich aan elkaar en aan de
organisatie. Dit kun je ook wel de cultuur van een organisatie noemen.
Skills = Sleutelvaardigheden
De sleutelvaardigheden onderscheid een organisatie van andere. Ook vormen de
sleutelvaardigheden een basis voor de ontwikkeling van (nieuwe)producten en/of diensten.
Systems = Systemen
Alles wat geregeld is in een organisatie is een systeem.

Style = Managementstijl
Het leiding geven door managers.
Autoritair/autocratisch leiderschap

Leider geeft 'bevelen' aan medewerkers

Macht als middel van gezagsuitoefening

Strikt hirarchische verhoudingen

Geen inspraak/discussie

De leider beslist

Geld is belangrijke stimulans voor medewerkers

Leider gericht op het behalen van resultaat

Democratisch leiderschap

Leidinggeven is een groepsfunctie geworden

Besluiten komen democratisch in de groep tot stand

Leidinggevende is begeleider/cordinator

Gevaar: geringe slagvaardigheid/besluiteloosheid

Participerend leiderschap

Zit tussen autoritair en democratisch in

Leidinggevende behoudt de eindverantwoordelijkheid

Medewerkers participeren in overlegorganen

Informeren en adviseren leidinggevende

De leider neemt de uiteindelijke beslissingen

Behoort bij de 3 leiderschapsstijlen hierboven.

Autoritair

Participerend

Democratisch

Het ui-diagram van Hofstede

Symbolen = bijvoorbeeld kleding
Helden = bijvoorbeeld manager
Rituelen = bijvoorbeeld de vrijdagmiddag borrel
Waarden = kern
Het buitenste van de ui kun je gemakkelijk veranderen, hoe
verder je naar binnen gaat hoe moeilijker de verandering is en
hoe groter de gevolgen zijn voor de organisatie.

De organisatiecultuur van Handy

Rollencultuur:

Kleine machtsspreiding

Lage samenwerkingsgraad

Regels en procedures

Functies geven de toon aan, niet de mens

Machtscultuur:

Kleine machtsspreiding

Hoge samenwerkingsgraad

Weinig regels en procedures (kleine en/of jonge organisaties)

Personencultuur:

Grote machtsspreiding

Lage samenwerkingsgraad

Prioriteit bij het individu

Manager is een gelijk (school of advocatenkantoor)

Taakcultuur:

Grote machtsspreiding

Hoge samenwerkingsgraad

Taakgericht en professioneel (matrixorganisatie, veel projecten)

Kwaliteitscirkel van DEMING

De Deming cirkel is een methode om steeds de kwaliteit van processen te verbeteren.
Plan = het vaststellen van een plan.
Do = het vaststellen van de voortgang van de uitvoering (meten).
Check = vergelijk van gemeten prestaties met normen en standaards van het plan.
Act = bijsturen, indien de afwijkingen te groot zijn.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen

3 P's
Planet

Aarde/ecologische grenzen

Bedrijven worden vaak positief beoordeeld (milieu)

Bij ontwikkeling/ontwerp product rekening houden met het milieu

Weinig afvalstoffen/veel hergebruik

Weinig energie/grondstof verbruik

Leveranciers op milieugebied selecteren

Milieugedragscodes opstellen

Open en controleerbaar verantwoording afleggen

People

Mensen/sociale rechtvaardigheid

Bedrijven worden vaak positief beoordeeld (sociaal)

Goede arbeidsvoorwaarden bieden (kinderopvang, deeltijd, loopbaanperspectief)

Gelijke kansen voor iedereen

Inspraak/winstdeling

Zorgvuldig opstellen naar klanten, leveranciers, concurrenten etc.

Sociale gedragscodes opstellen

Open en controleerbaar verantwoording afleggen

Gn fraude, corruptie, kinderarbeid

Profit

Winst/economische groei

Bij de P van Profit gaat het om het economisch handelen van organisaties:

Investeren in infrastructuur

Uitbesteding ja/nee

Locatiebeleid

Winstbestemming

Marketing

Vijf krachten model van Porter

SWOT-analyse
Aan de hand van dit model kun je de sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen van een bedrijf
bepalen. De sterktes en zwaktes zijn voor bedrijven intern. En de kansen en bedreiging komen
voor bedrijven van buiten af, extern.

Productlevenscyclus
Elke product zit in een bepaalde fase. Niemand weet hoelang een product in welke fase blijft. Het
kan namelijk zijn dat een product heel kort in de introductiefase zit en jaren in de groeifase.

Productontwikkelingsstadium: in dit stadium kost het ontwikkelen van een product de

producent alleen maar geld. Het product is nog niet op de markt en er wordt nog geen geld
mee verdient.

Introductiefase: mensen moeten het nieuwe product nog leren kennen. Het begin van het
verkoopproces is er maar de kosten blijven hoog waardoor het bedrijf vaak nog steeds
verlies maakt.

Groeifase: in deze fase maakt het product een grote stap. Mensen willen het graag hebben
en de omzet is daardoor ook aanzienlijk hoger dan in de introductiefase. Nu kunnen de
kosten beter afwegen tegen de omzet en maakt het bedrijf dus winst.

Volwassenheidsfase: in het begin van deze fase gaat het nog goed met de verkoop van het
product maar tegen het einde daalt de omzet en wordt het product minder populair. Het
bedrijf maakt nog wel steeds winst maar die daalt wel.

Eindfase: in deze fase daalt de omzet flink, het product is niet meer populair en wordt
nauwelijks verkocht. De omzet en winst die ze behalen komt van de overgebleven
producten die nog verkocht worden, de productie ligt vaak al geheel stil waardoor er dus
nog wel winst wordt gemaakt.

Merkstrategie: merkontwikkeling

Lijnextensie: een merkstrategie waarbij een merkeigenaar een al gevoerde merknaam

gebruikt voor productvariaties in dezelfde productgroep. Bijvoorbeeld: nieuwe smaak,
vorm, kleur of verpakking. (bestaande merknaam, bestaande productcategorie)

Merkextensie: een merkeigenaar gebruikt de merknaam om een nieuw/gewijzigd product in

en nieuwe categorie uit te brengen. Bijvoorbeeld, eerst een deo voor vrouwen daarna ook
voor mannen. (bestaande merknaam, nieuwe productcategorie)

Multibranding: het introduceren van extra merken in dezelfde categorie. (nieuwe

merknaam, bestaande productiecategorie)

Nieuwe merken: het creren van een nieuwe merknaam wanneer je een nieuw
productcategorie betreed waarvoor de huidige merknaam niet geschikt is. (nieuwe
merknaam, nieuwe productcategorie)

Push- & Pull-strategie

Push-strategie, het product word vanuit de producent naar de consument gepushed.
Pull-strategie, de consument oefent vraag naar een product uit richt de producent.

Bedrijfseconomie
Aandelen
1.Gewone aandelen (zeggenschap en dividend)
2.Preferente aandelen (bijzondere rechten)

vr alle overige aandelen recht op een vast dividend

bij ontbinding van het bedrijf vr de andere terugbetaald

3.Prioriteitsaandelen (meer zeggenschap) =>type preferent aandeel

de houders van deze aandelen kunnen bijvoorbeeld een nieuw bestuurslid benoemen

Nominale waarde:
Waarde zoals die op het aandeel staat staat op balans als aandelenkapitaal
Intrinsieke waarde:
Waarde van het eigen vermogen van een onderneming / het aantal geplaatste aandelen
Rentabiliteitswaarde:
Gebaseerd op de contante waarde van de toekomstige geldstromen
Beurswaarde:
Wordt bepaald door vraag en aanbod
Geplaatst aandelen kapitaal veranderd als:
1.

emissie van nieuwe aandelen

2.

herkapitaliseren

3.

inkoop van eigen aandelen

Vreemd vermogen
Obligaties

uitgegeven door de overheid (staatsobligatie)

uitgegeven door hypotheekbanken (pandbrief)

uitgegeven door ondernemingen/verenigingen

(obligaties)

Bijzondere vormen:
* hypothecaire obligatielening
* achtergestelde obligatielening
* converteerbare obligatielening (recht om de

obligatie om te wisselen tegen een aandeel)

Rekening-courantkrediet
= rood staan bij de bank (de post bank staat dan rechts

i.p.v. links op de balans)

de rente die de bank rekent is afhankelijk van de Euribor (interbancaire rente), welke
weer afhankelijk is van de
herfinancieringsrente die de Centrale Bank aan de banken
rekent.

Leverancierskrediet = Crediteuren

indien binnen een bepaalde termijn wordt betaald, krijgt een bedrijf in het algemeen een
korting op het totaalbedrag.

Afnemerskrediet

Vooruitbetaling door de klant

vooruitbetaalde bedragen staat rechts op de balans

Voorzieningen
Een soort potje met geld voor uitgaven in de toekomst waarvan de omvang en het tijdstip nog
niet bekend zijn.

Activiteitskengetallen
Voorraad

Omloopsnelheid van de voorraad

Opslagduur van de voorraad

Debiteuren

Gemiddelde krediettermijn van debiteuren

Crediteuren

Gemiddelde krediettermijn van crediteuren

Omzet

Omloopsnelheid van het totaal vermogen

Brutowinstmarge = EBIT / omzet (excl.BTW)

RTV = EBIT / gemiddelde totale vermogen

KVV (of RVV) = rentekosten / gemiddelde vreemd vermogen
REV = winst na belasting / gemiddelde eigen vermogen

HRM
Forbrun model
Instoom:

werven = het geheel van activiteiten dat erop is gericht kandidaten te doen solliciteren
naar een bepaalde functie in de organistatie.

selecteren = het geheel van activiteiten dat gericht is op en leidt tot het uitkiezen van de
juiste personen voor de invulling van vacatures.

introductie

Doorstroom:

prestatie

belonging

beoordeling

ontwikkeling

Uitstroom:

ontslag

Competenties
De combinatie van kennis, vaardigheden, persoonskenmerken en motivatie die iemand nodig heeft
om succesvol te kunnen zijn.
Soorten arbeidsvoorwaarden
Primair: materieel, direct in geld uit te drukken

loon, vakantiegeld, 13e maand, bonus, pensioen

Secundair: materieel, indirect in geld uit te drukken

lease-auto, mobiele telefoon van de zaak, laptop van de zaak, vakantiedagen

Tertiair: immaterieel, niet in geld uit te drukken

sfeer, arbeidsomstandigheden, verantwoordelijkheid

Behoeftenhirarchie van Maslow

Fysologie/basisbehoefte:

eten, drinken, kleding, verslaving.

wanneer je die stap hebt voldaan, vang je daar geen prikkel meer van. Dit is gewoon, je
gaat dan een stap verder. En zo ga je door maar je kan wel terugvallen.

Veiligheid:

onderdak, geld

Sociale participatie

je status, saamhorigheid

Erkenning en waardering:

zelfrespect, eens zijn met jezelf

Zelfontplooiing:

ultieme wat je kan doen

Halo-effect:

een positieve eigenschap van de medewerker verblind alle negatieve eigenschappen van
die persoon. Tijdens het gesprek blijft het gaan over die positieve eigenschap.

Horn-effect:

een negatieve eigenschap van de medewerker verblind alle positieve eigenschappen van
die persoon. Tijdens het gesprek blijft het gaan over die negatieve eigenschap.