Repblica Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria.

Cumana Estado Sucre.

La organizacin de la empresa
para la Administracin de
personal.

Integrantes:
Francisco Cumana C.I: 22.629.454
Anargelys Figuera C.I: 19.980.530
Kenia Garca C.I: 15.935.826
Administracin Industrial.
Seccin: A4DA.

Cuman; diciembre de 2014.

INTRODUCCIN

El presente y futuro de toda organizacin depende en mucho de lo bien que se

administre el personal, la habilidad, satisfaccin, cooperacin y entusiasmo de los
trabajadores deben de elevarse al mximo para el logro de sus fines propuestos.

El recurso humano es el elemento ms importante para la organizacin y

administracin de las instituciones, ya que de nada servira contar con las
instalaciones, equipos, maquinarias, herramientas y dems bienes tecnolgicamente y
cientficamente implementadas; s los trabajadores no las manejan adecuada y
satisfactoriamente debido a su ignorancia, falta de conocimiento y capacitacin. Por
ello se dice, que el elemento humano es el principal y comn denominador de la
eficiencia y eficacia, pues, hasta los ms sofisticados elementos tcnicos, no pueden
prescindir de la intervencin humana. Por ello, todos los aspectos productivos de la
empresa estn condicionados por el personal que labora, aumentando o disminuyendo
la produccin y la productividad.

El hombre como trabajador mediante su esfuerzo mental y corporal, est

dotado de conocimiento y capacidad suficiente para descubrir, perfeccionar, innovar y
evolucionar la tcnica y la ciencia para el bien o mal de la empresa. Por lo tanto, en
ella es fundamental la existencia de un clima de pacfica convivencia en las
organizaciones, basada en el espritu de colaboracin, respeto mutuo e integracin
armoniosa; a travs del buen trato, consideracin, del reconocimiento de mritos, de
las oportunidad del progreso y de la comprensin oportuna, todo ello implica el
estudio de los factores que de alguna manera intervienen en la administracin del
personal (Administracin de Recursos Humanos).

El proceso administrativo en el departamento de RRHH.

Planificacin:
El proceso de planificacin de Recursos Humanos se centra en la

determinacin de las necesidades de una organizacin respecto a los Recursos

Humanos y en garantizar la disponibilidad del personal cualificado para los puestos
apropiados y en los momentos adecuados. Una mala planificacin puede influir en los
resultados de la empresa; por ejemplo, si hay puestos vacantes o sobrecarga de
informacin en un empleado, se produce baja productividad.
El proceso de planeacin prospectiva contempla cuatro etapas dentro de su marco
metodolgico que son:
1. Normativa. En esta etapa se plantean dos situaciones; el tipo de futuro que se
desea y la definicin de la situacin de la empresa si se continuase en la
misma direccin actual.
2. Definicional. Conocimiento de la situacin actual de la empresa, sus
principales caractersticas y sus interacciones internas y externas.
3. Confrontacin estratgica y factibilidad. Con base en el futuro deseable
seleccionado y la identificacin de la trayectoria construida a partir de la
realidad actual, se procede a contrastar ambos polos, con el objeto de conocer
y analizar la distancia entre ambos.
4. Convergencia. Determinacin de los puntos de convergencia entre el futuro
deseado y la situacin actual, y definicin de la orientacin global para que el
futuro de la empresa sea alcanzable.

Organizacin:
La organizacin contribuye a ordenar los medios para hacer que los recursos

humanos trabajen unidos en forma efectiva hacia el logro de los objetivos generales y
especficos de la empresa. La organizacin conlleva una estructura que debe
considerarse como un marco que encierra e integra las diversas funciones de la
empresa de acuerdo con un modelo que sugiere orden, arreglo y relacin armnica.
Las actividades bsicas relativas a la funcin de organizacin son:
Asignacin de recursos (humanos, financieros, materiales); actividades
(cmo); responsables (quin); tiempos (cundo); determinacin de grados de
especializacin y divisin del trabajo (comercializacin, produccin, compras,
personal); establecimiento de jerarquas (relaciones de autoridad y responsabilidad);
asignacin de funciones; determinacin de tramos de control; diseo de la estructura
organizacional; elaboracin de manuales de organizacin, polticas y procedimientos,
entre otros.

Direccin:
La funcin de direccin tiene como propsito fundamental impulsar, coordinar

y vigilar las acciones de cada miembro y grupo que integran la empresa, con el fin de
que dichas actividades en conjunto se lleven a cabo conforme a los planes
establecidos.
Esta funcin comprende las siguientes etapas:
1. Autoridad: Forma en que se delega y se ejercen las acciones durante el
desarrollo de las actividades y bsqueda de los objetivos y metas planeadas.

2. Comunicacin: Forma en que se establecen los canales de comunicacin y

fluye la comunicacin al interior y exterior de la empresa.

Supervisin. Verificar que las actividades se lleven a cabo conforme se plane
y orden.

Control:
El proceso de control contribuye a asegurar que se alcancen los objetivos en

los plazos establecidos y con los recursos planeados, proporcionando a la empresa la

medida de la desviacin que los resultados puedan tener respecto a lo planeado.
Dicho proceso de control consta de cuatro pasos bsicos:
1. Sealar niveles medios de cumplimiento; establecer niveles aceptables de
produccin de los trabajadores, tales como cuotas mensuales de produccin
para los operarios y ventas para los vendedores.
2. Verificar el desempeo a intervalos regulares (da, semana, mes).
3. Determinar si existe alguna variacin de los niveles medios reales respecto a
los establecidos.
4. Si existiera una variacin, tomar medidas correctivas, tales como un
entrenamiento o mayor instruccin. Si no existe ninguna variacin, continuar
con la actividad.

Funciones de autoridad, responsabilidad, lnea o asesora.

Autoridad:

La autoridad es el derecho a tomar decisiones, dar rdenes y ser obedecido.

Por medio de la autoridad, se Colocar a la persona indicada en el puesto adecuado, se
inicia a los nuevos empleados en la organizacin (induccin), Capacitar a los
empleados para los puestos, se obtiene cooperacin creativa y desarrollar relaciones
de trabajo, se mejora el desempeo en el trabajo de los empleados, interpretar las
polticas y procedimientos de la empresa, se controla los costos de mano de obra,
desarrollar las capacidades potenciales de cada persona, se Mantiene la moral de la
empresa y se protege las condiciones de salud de los empleados.

Responsabilidad:
Se basa en planificar y supervisar el adiestramiento del personal bajo

supervisin, ejecutando el plan anual de deteccin de necesidades de formacin, con

el fin de mantener al personal con los niveles de competencias requeridos por
la organizacin para asegurar la planificacin, ejecucin, control y mejora de los
procesos
Adems de cumplir con las normas y procedimientos de seguridad y salud en el
trabajo.

Lnea de asesora:
La responsabilidad bsica de la Administracin de Recursos Humanos en el

nivel empresarial corresponde al ejecutivo mximo. Es a l a quien corresponden

decisiones sobre la dinmica y los destinos de la organizacin y de los recursos
disponibles y necesarios. En el nivel departamental o divisional, la responsabilidad
corresponde a los ejecutivos de lnea o asesora; quienes asesoran en todo lo que se
refiere a consultora, consejera y servicios de varios tipos de controles para asegurar
directrices uniformes de administracin de personal destinadas a alcanzar los
objetivos de la organizacin.

Estructura del departamento de RRHH.

El departamento de RRHH est conformado por: el departamento de empleo,
el departamento de administracin de personal, el departamento de retribucin, el
departamento de relaciones laborales y el departamento de servicios sociales.

Funciones del departamento de RRHH.

Funcin empleo.
Esta funcin comprende las actividades relacionadas con la planificacin de la

plantilla, seleccin y formacin del personal.

Citamos a continuacin las tareas principales que corresponden a esta funcin:
Planificacin de plantilla.

 Descripcin de los puestos.

Definicin del perfil profesional.
Seleccin del personal.
Formacin del personal.
Insercin del nuevo personal.
Tramitacin de despidos.

Funcin entrenamiento.
El entrenamiento es la educacin profesional que busca adaptar al hombre a

determinado cargo. Sus objetivos se sitan a corto plazo, son limitados e inmediatos,
buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y
preparndolo de manera adecuada, implica la transicin de conocimientos especficos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y el
ambiente, y desarrollo de habilidades.
Los principales objetivos del entrenamiento son:
1.- Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo.
2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo en su
cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la
persona.
3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas
de supervisin y gerencia.

Funcin salarios y remuneracin.

Es un rea en la cual los intereses creados e influencias de la administracin,

empleados, pblico, sindicatos y fuerzas econmicas con frecuencia estn en

conflicto y por tanto, deban ser equilibrados.
Su objetivo es lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente
compensados mediante sistemas de remuneracin racional del trabajo y de acuerdo al
esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo de cada puesto.
La administracin de salarios deber basarse en los tabuladores estructurados
sobre valuaciones de puesto y los datos resultantes de encuestas de salarios de los
mercados de trabajo que afecten a la organizacin, teniendo en cuenta los salarios
mnimos legales vigentes en cada regin de la Repblica donde tenga sucursales la
organizacin.

Relaciones obreros patronales.

La funcin de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la

resolucin de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negocindose con

los representantes de los trabajadores y trata temas como la contratacin, la poltica
salarial, los conflictos laborales, la negociacin colectiva, entre otros. Tambin se
incluye en esta funcin la prevencin de riesgos laborales, pues busca establecer un
adecuado nivel de proteccin de la salud de los trabajadores y de las condiciones de
trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la accin social de
la empresa con los trabajadores.
As mismo esta funcin adopta las medidas para equilibrar las desigualdades
entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un
clima de trabajo agradables.

Planeacin de RRHH.
Se lleva a cabo mediante los inventarios de capacidades y escalas de ascensos,

el plan subraya los empleos que se deben cubrir mediante reclutamiento y los que
satisfarn desde el interior.

Seguridad.
Se realiza mediante un seguimiento a los trabajadores para as prevenir riesgos

tanto para l como para los dems y la empresa.

Es un conjunto de normas y procedimientos tendentes a la proteccin de la
integridad fsica y mental del trabajador y as tener: Diagnostico y prevencin, buen
ambiente de trabajo reducir los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y
minimizar los riesgos del ambiente donde se efectan las tareas.

Funcin de servicios sociales (Medicinas y servicios).

Esta funcin gestiona determinados servicios creados por la empresa o que

han sido contratados para que los presten a otras empresas. Los servicios sociales
tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral. Estos
servicios pueden ser guarderas, becas y ayudas para estudios, seguros colectivos de
vida, clubes y centros recreativos, entre otros.

Clima organizacional.
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un
ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l.

Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional,

ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han
indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de
buen desempeo y otra de bajo desempeo.
La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas
aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro de ella que se
quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas y encuestas para
medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las
propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la
actualidad, y otra, el clima organizacional como debera ser. La brecha entre ambas
mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que
pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.
Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que
han demostrado hacer una importante diferencia en ellos resultados de una
organizacin,

incluyen

flexibilidad,

responsabilidad,

estndares,

forma

de

recompensar, claridad y compromiso de equipo.

La comunicacin, direccin y supervisin.

La comunicacin:
Las empresas deben tener un sistema de comunicacin que permita captar

informacin, tanto interna como externa, y canalizarla para conseguir los objetivos
trazados.
El tipo de comunicacin existente en la empresa ir en funcin del estilo de
direccin. El departamento de recursos humanos, en la comunicacin interna, deber

tener en cuenta la organizacin formal y tambin la informal, puesto que en muchas

ocasiones esta ltima es ms efectiva y rpida que la formal. La empresa desarrolla
las normas que permiten la difusin de la informacin y establecen quienes son los
emisores y receptores de las comunicaciones.
El principal recurso que siempre debemos atender y desarrolla es el factor
humano de la organizacin; por lo tanto, la herramienta de gestin de la calidad, que
puede permitir mayor xito al gerente, administrador, jefe de unidad administrativa,
etc. es el saber trabajar con el grupo humano que tiene a su cargo. Esto implica
mantener ptimas y satisfactorias relaciones humanas con los miembros que
conforman la organizacin, a travs de una constante y fluida comunicacin.

Direccin:
Comprende la delegacin de autoridad y la toma de decisiones, lo que implica

que el se debe empezar las buenas relaciones humanas, procurando que sus
instrucciones sean claras, especificas, concisas y completas, sin olvidar el nivel
general de habilidad de los trabajadores.
Tiene que ver con que el personal su propsito del trabajo es que de uno de
los empleados realicen las tareas asignada que contribuyan a su propio
desenvolvimiento. Con ello los llevara a los niveles de eficacia requeridos para el
logro de los objetivos planteados.

Supervisin:
La supervisin es una actividad tcnica y especializada que tiene como fin

fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realizacin de

los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias,
herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta

intervienen en la consecucin de bienes, servicios y productos destinados a la

satisfaccin de necesidades de un mercado de consumidores, cada da ms exigente, y
que mediante su gestin puede contribuir al xito de la empresa.

La administracin del cambio y la calidad.

El objetivo principal del cambio y la calidad organizacional planeada en
modificar el comportamiento de las personas dentro de la organizacin. Las
organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los
comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.
El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional
planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones,
responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.
El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:
Diagnstico de la Situacin.
Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visin clara de la
situacin, de forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de
cambiar y, en caso de que as sea, hacia dnde deben orientarse los esfuerzos de
cambio.
Determinacin de la situacin deseada.

En esta etapa se compara la situacin actual, a partir de los resultados del

diagnstico, con la situacin ideal para, posteriormente determinar una situacin
deseada. En ocasiones ambas son idnticas, pero muchas veces no. La diferencia
entre sta ltima y la ideal consiste en lo que podramos llamar el factor de realismo,
es decir, la situacin deseada es la que podemos alcanzar, aunque no represente lo
ptimo.

Determinacin de los cauces de accin a seguir

En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos
apropiados para actuar sobre la situacin que desea cambiar, con base en los
resultados del diagnstico y la determinacin de la situacin deseada.
Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso
son:

Desarrollo de Objetivos. Qu se espera lograr como consecuencia del cambio,

en trminos de resultados observables y de preferencias cuantificables.

Elaboracin de Estrategias. Los cambios a seguir para lograr los objetivos.

Eleccin de los Medios Concretos de Accin.

o Identificacin de los elementos humanos involucrados en la accin.
o Establecimiento de un plan de accin
o Desarrollo de los instrumentos de control y evaluacin

 Ejecucin de las Acciones

La puesta en prctica de la estrategia conducente al cambio, en la que tambin
deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar peridicamente si el
plan es respetado o no, y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen
camino hacia el logro de los objetivos.
Evaluacin de los Resultados
Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos
establecidos, a fin de medir el grado de xito alcanzado y determinar qu factores o
influencias explican esos resultados.

CONCLUSIN.

En cualquier empresa u organizacin siempre vamos a encontrar un rea o

departamento destinado al personal, el cual conocemos como departamento de
personal o de recursos humanos. En este departamento organizan, dirigen, coordinan,
retribuyen y estudia las actividades de los trabajadores.

En las empresas se realiza un

esfuerzo planeado que abarca toda la

organizacin, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y la salud de las

organizaciones, a travs de inversiones planeadas en los procesos organizacionales,
usando conocimientos de la ciencia del comportamiento.

Existen muchas variables que orientan a las organizaciones a cambiar y

tienen diferentes orgenes. Por ejemplo los permanentes avances que se han ido
generando en las tecnologas de informacin y comunicacin. El uso de la
informtica, y de las redes electrnicas de comunicacin, permiten difundir y
sistematizar, cada vez con mayor rapidez y eficiencia, los procesos y las actividades
del departamento de recursos humano de una empresa.

El trabajo del personal de RRHH se encuentra, casi en todas las funciones y

procesos de una organizacin, es cada da ms dependiente de stas tecnologas, e
incluso el xito en muchas industrias, depende fuertemente en la capacidad
organizacional para adaptarse a nuevas tecnologas.

BIBLIOGRAFA.

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