Outplacement

La prdida del empleo es considerada por los psiclogos como uno de los ms fuertes y
perturbadores eventos vitales, calculndose que afecta cada ao a 10 millones de
personas en el mundo.
Y en estos tiempos Quin no tiene en su familia una persona actualmente desempleada?,
la respuesta es muy probable sea afirmativa en la mayora de los casos, quiz poco
sabemos acerca de lo que significa perder el empleo, an cuando resulta ahora una
situacin muy comn, que llega a ser argumento de fondo para algunas series televisivas.
Los efectos psicofsicos que afrontan las personas que se encuentran en esta situacin, se
presentan en forma de ansiedad, fuerte dao a la autoestima, sentimientos de culpa,
deterioro del auto concepto, sntomas psicosomticos, irritabilidad, hipertensin, tensin,
depresin, abandono y que puede ocasionar patologas ms severas, tales como el
alcoholismo u otra adiccin a sustancias psicoactivas. En general afecta el deterioro de la
salud psicolgica, la prdida de bienestar y la insatisfaccin con la propia vida.
Estos y otros ms son signos comunes para las personas que han sido cesados de una
empresa. En el Plano familiar, si se trata del despido del jefe de familia, las relaciones
familiares, se tornan paulatinamente tensas, fras o distantes, aumentan los roces y
discusiones, la falta de tolerancia, las fricciones sociales y el cambio de roles que
eventualmente obliga a la esposa si es que trabaja a afrontar ella el sustento del hogar o
que buscar un empleo si es que la edad y la calificacin exigida lo permite, el varn por
tanto estar obligado en tanto, a ocuparse de las cuestiones domsticas. Las
perturbaciones alcanzan incluso a los nios en edad escolar. Los padres, se vern
obligados a cambiar de colegio o universidad su hijos, del particular en el cual estaban a
un estatal, porque simplemente la situacin econmica no es la misma. Se han descrito
casos en los desempleados, incluso reacciones extremas frente al despido, tales como, la
agresin (Quemar al centro de trabajo) u otras de carcter intrapunitivo (Suicidio). El caso
es ms grave, es si el jefe del hogar pasa de los 40 aos de edad o ms, no ser muy fcil
conseguir un empleo pronto y peor an, si no cuenta con la competencias profesionales y
tcnicas exigidas, tendr que conformarse con incursionar en actividades u oficios
menores a los que nunca estuvo acostumbrado o que un primer momento pueda
representar un trabajo digno ante su medio social.
En el caso del cese de altos ejecutivos, segn refiere, Temple (2001), la gente, piensa que
quienes dejan estos cargos o posiciones de poder, lo hacen con tanto dinero y contactos,
que no deben tener problemas para continuar su vida profesional. La dura verdad, es que
a ms poder y posicin perdida, es an ms difcil adaptarse a situaciones nuevas y
lgicamente a vivir sin poder. Sucede que a muchos ejecutivos, les resulta difcil situarse y
replantearse su nueva identidad, volver al llano y enfrentar llamadas telefnicas no
respondidas, invitaciones y saludos que no llegan, puertas que no se abren como antes; y
darse cuenta de que uno tiene menos amigos de los que crea. Es importante para ello,
mientras se tiene poder y posicin, evitar el aislamiento y la vanidad, que ello puede traer;
no acostumbramos a escuchar slo a aquellos, nos dicen lo que queremos or o a quienes
siempre dicen ser nuestros fieles colaboradores.
La soledad en estas posiciones, puede lograr desconectarnos de la realidad del mercado,
de la organizacin y de nuestra propia vida; peor an convertirnos en inflexibles vctimas

de nuestro propio xito. Muchas veces, la falta de tiempo e inters nos lleva a no emplear
tiempo real a nuestra familia, para dedicarnos a protagonismos y reuniones sociales; al
mismo tiempo olvidar a los amigos de siempre, cada llamada no devuelta o un amigo
desatendido, les ser cobrado ms adelante y con intereses.
Entre las razones que han motivado la desvinculacin laboral en los ltimos aos, en
primer lugar, se explican, en que el mundo laboral realmente est cambiando
significativamente, como consecuencia de la globalizacin de la economa, el desarrollo
tecnolgico; La fusiones de las empresas, los cierres, las reducciones, las
reestructuraciones, el outsourcing (Tercerizacin de servicios ), la reconfiguracin de los
puestos de trabajo, el cambio en los perfiles de cargo, la reduccin de la nmina de
personal; stas son algunas de las consecuencias de este fenmeno mundial que afecta a
todos los pases del mundo. La innovacin tecnolgica y la adecuacin al mundo moderno,
constituye hoy en da un imperativo estratgico de vida para todas las organizaciones, en
la cual, se deben comprometer firmemente, para asegurar su subsistencia en un entorno
cada vez ms competitivo y cambiante; ello inevitablemente exige a las empresas la
necesidad de optimizar la eficiencia del personal y por ende la calidad de sus productos y/
o servicios.
En segundo lugar, las causas que originaron este cambio, se encuentran las recesiones
econmicas de los aos 80-90, que an sigue en la actualidad agudizndose, unida al
largo deterioro en la competitividad global de las empresas, provocando, que muchas
firmas al innovar tecnologa, se vieran sobrecargadas de personal, sintindose lentas e
ineficientes.
En tercer lugar, una razn fundamental constituye la falta de visin de futuro de algunos
trabajadores que, amparados en la Tradicional estabilidad laboral o de sus contactos o
afinidad con ejecutivos prominentes, hicieran pocos esfuerzos para actualizarse y
capacitarse permanentemente, optimizando sus competencias profesionales, personales y
laborales, condicin sine qua non para mantenerse en el empleo, enfatizando la necesidad
de mantener un marketing personal, que favorezca un comportamiento asertivo y
relaciones interpersonales favorables a todo nivel, proyectando confianza, lealtad y
compromiso dentro de su equipo de trabajo y frente a sus superiores.
En cuarto lugar, consideramos que la alta competitividad y oferta de los mercados, con la
consiguiente imposibilidad de mantener los precios en los productos y/o servicios,
generando cada vez menores mrgenes de utilidad, es otra de las razones que han
conducido a que muchas empresas, se hayan visto obligadas a disminuir los costes de
personal para mantener e incrementar sus beneficios, lo que ha dado lugar a que el
Downsizing (Reduccin de la estructura y costes de personal), sea una de las alternativas
a implantar, por tanto; estos programas, no han sido un mero fenmeno coyuntural, sino
una tendencia que an sigue vigente en todos pases del mundo, con grave repercusin en
los pases en vas de desarrollo como Per; donde se aplic masivamente a partir de la
dcada del 90, sin tener en cuenta un efectivo programa de outplacement tanto en las
instituciones y empresas pblicas como en las privadas, incrementando cada vez ms el
nmero de desempleados y con tendencia a ser cada vez mayor.
En la ltima dcada, surge en muchos pases norteamericanos, europeos y
latinoamericanos, una herramienta gerencial con gran nfasis psicolgico, llamado
Programas de Outplacement, para hacer frente al trauma del despido y hacer que sea

percibido por el trabajador, no como una situacin fatal sin solucin, sino como un nuevo
desafo que afrontar hacia la bsqueda de un nuevo empleo u ocupacin.
Las organizaciones debern considerar en nuestro pas, en un futuro prximo esta tcnica,
como una respuesta real a sus inquietudes morales, haciendo un mea culpa y tratando de
hacer UN ADIOS SIN DOLOR O CON MENOS DOLOR, tratando que el impacto del
despido, no sea traumtico tanto para aquellos trabajadores que se desvincule, como para
aquellos que continuarn en la organizacin, afectando lo menos posible la atmsfera
psicolgica empresarial actual, que seguramente en stas condiciones, estar cargada de
tensiones, incertidumbres y temores.
Los programas de Outplacement (OPC), renen una serie de estrategias de apoyo,
orientacin psicolgica y tcnica, para aquellas personas sujetas a una desvinculacin
laboral. Primigeniamente, recibi el nombre de decruiment o dehired, se atribuye a North,
el haber acuado la expresin Outplacement, la que no tiene una traduccin concreta en
espaol. La definicin ms aceptada se le atribuye a R.Kabana (1987) quien define a esta
tcnica como: Un proceso de asesora, apoyo, orientacin y capacitacin dirigida a la
persona, por egresar o ser transferida para la bsqueda de un nuevo empleo o actividad
similar en nivel o condiciones a las de su anterior ocupacin en el menor tiempo posible.
El aporte de la psicologa a estos procesos de transicin laboral es significativamente
importante, especialmente en las etapas iniciales del proceso, tanto en el apoyo
psicolgico, como en las evaluaciones psicomtricas de las capacidades, orientacin
ocupacional, consejo psicolgico y bsqueda del mercado de empleo. El nfasis de esta
tarea tambin est dirigido a aquellas personas que estn por jubilarse ya sea en forma
natural o anticipada, brindndoles entrenamiento, asistiendo en compaa de un familiar,
permitindoles establecer una estrategia para planificar su plan de vida extra laboral y
desde luego a prepararse a vivir, con un nivel de calidad de vida deseable y en la cual
indudablemente juegan un rol importante el ncleo familiar.
Los beneficios del OPC para la organizacin que desarrolla este programa con la
respectiva asesora psicolgica externa, son muchos, resumiremos los ms importantes:
Reconocer que el factor humano es realmente importante, como principal activo
estratgico del desarrollo organizacional.
El proceso de OPC que se desarrolla en la organizacin, constituye en si mismo un
compromiso moral, que engrandece y realza los valores de la organizacin.

Qu es Outplacement?

Es un concepto habitual en el rea de los recursos humanos, contiene una serie de

procedimientos que una compaa pone en prctica para asistir a un empleado que se
queda sin su puesto de trabajo tras una restructuracin.
Su finalidad es facilitar la reinsercin de la persona en cuestin del mercado laboral. De
este modo el empleado puede conseguir un nuevo trabajo de manera ms rpida, y la
empresa no ve afectada su imagen por posibles comentarios negativos del individuo que
se quedo sin empleo.
Outplacement no se orienta a cualquier empleado, sino que centra su inters en los
ejecutivos y en quienes ocupan cargos gerenciales. A travs del outplacement, el ejecutivo
despedido recibe informacin sobre la actualidad del mercado laboral y concejos respecto
a cmo explotar su perfil profesional.
Lo habitual es que la empresa reestructura su plantilla contrate el servicio de outplacement
a una consultora externa que se encarga de brindar la asistencia al trabajador. La ayuda
del ejecutivo por parte del outplacement incluso se puede extender un tiempo despus de
que el sujeto haya conseguido un nuevo empleo.
El outplacement acta sobre diversos campos para tener xito en su reorientacin del
trabajador, brindando asistencia psicolgica, contribuyendo a establecer nuevos objetivos
y desarrollando evaluaciones en conjunto con el individuo. Incluso el outplacement puede
implicar el acceso a soportes materiales, como una oficina o equipamiento informtico a
disposicin de la persona que recibe la asistencia.

El proceso del outplacement.

El outplacement se est convirtiendo cada vez ms en una herramienta popular, ya que
las fusiones, adquisiciones y reestructuraciones empresariales son algunas de las
principales causas de despido.
Se basa la recolocacin de personas y es un servicio que consiste en un conjunto de
tcnicas o medidas que la empresa ofrece a los empleados, ante la desvinculacin de
las empresas, en la que se pone a disposicin del empleado todas
las herramientas posibles para la bsqueda de un nuevo empleo.
Este servicio normalmente se realiza mediante la contratacin de una consultora, tiene
unos importantes beneficios, tanto para el candidato, en que se mejora considerablemente
lo que inicialmente podra ser una situacin traumtica para l y su entorno familiar y para
la empresa en que se mejora en buena medida la imagen de esta y preservando
el clima laboral interno, que puede verse perjudicado despus de los despidos.

El proceso se divide en cinco etapas:

1.- El Balance, en ella los consultores se encargan de descubrir e identificar las
capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y como puede desarrollarlas, as
como sus ambiciones y motivaciones.
2.- El proyecto profesional, en funcin del anlisis de la evaluacin del balance, se elabora
el proyecto y se valoran los resultados, esto nos ayuda a dar coherencia al perfil
profesional del candidato y en funcin de la relacin oferta-demanda, desarrollar sus
potenciales. El proyecto puede ir encaminado en cuatro vertientes:
- continuidad, en la que se buscan ofertas similares al puesto anterior

- cambio, en que se modifica el puesto o el sector

- ruptura, en la que entran todas las variables posibles
- emprendedor, en la que se orienta en la creacin de un proyecto de negocio
3.- El plan de accin, en el se desarrolla un plan de carrera, en el que se desarrollan las
estrategias de bsqueda en funcin del proyecto confeccionando y se elaboran las
herramientas de comunicacin, se entrena al candidato a afrontar una entrevista de trabajo
y como responder a las preguntas incmodas a las qu ser sometido, as como la
identificacin de objetivos, para abordar con xito la bsqueda del nuevo puesto de
trabajo.
4.- La campaa de bsqueda, una vez terminado el plan de carrera, se eligen las vas de
acceso para la bsqueda de ofertas de trabajo (agencias de colocacin, creacin de
negocio, mailing, prensa y red de contactos), en la que el consultor le gua y le va
proporcionando ofertas laborales de acuerdo con su perfil profesional, en un plazo de
tiempo breve.
5.- El proceso de integracin, es cuando se inicia la nueva actividad profesional y en la que
algunos consultores hacen un seguimiento, dndola por finalizada al cabo de un ao ms
o menos, o cuando el candidato est plenamente satisfecho e integrado en su nuevo
puesto de trabajo.
En todo proceso de outplacement el candidato tiene el acompaamiento de un consultor,
que realiza el seguimiento de su evolucin, mediante entrevistas regulares y un
asesoramiento muy directo. A su vez el candidato recibe en manera de seminarios, la
formacin que necesita para tener xito en la bsqueda de su nuevo puesto de trabajo,
siendo el objetivo prioritario fortalecer a la persona, para hacer frente con garantas de
xito la bsqueda del nuevo puesto de trabajo.
Durante todo el proceso el candidato tiene a su disposicin un centro
de documentacin que hace las veces de oficina, en la que tiene a su disposicin
ordenadores, Internet, bases de datos, fax, fotocopiadoras, mensajera, telfono y toda una
larga lista de elementos para su utilizacin, siendo su base de operaciones para realizar
toda fase de outplacement.

Principios del outplacement.

La metodologa de outplacement asegura la recolocacin externa de una persona en
condiciones ptimas de enfoque y de rapidez.
Tiene que percibirse como una etapa de la vida profesional, en la que el implicado pueda
beneficiarse de:
1. Encontrar dentro de s mismo los recursos profundos de confianza, de dinamismo e
iniciativa
2.
3. Identificar sus puntos de anclaje y sus motivaciones
4. Reconocer las cualidades y concretar su potencial en un mercado bien identificado
El Consejo: Un Ambiente Profesional
Despus de una "co-evaluacin" del grado ptimo de autonoma del candidato en relacin
con su consultor y del conjunto de colaboradores susceptibles de aportarle asesoramiento,
se debe asegurar la dinmica de un programa que permita:
Tomar conciencia de su situacin
Definir un verdadero proyecto profesional

Construir un plan de accin

Adquirir las tcnicas y las herramientas que le permitan realizarlo
Experimentaciones en grupo pueden permitir, intercambios de puntos de vista y
confrontaciones que refuerzan la dinmica de la bsqueda.
Medios Humanos Y Logsticos
Se debe contar con:
Consultores adaptados al nivel y al entorno profesional de los candidatos.
Consultores especializados en comunicacin personal, verbal, no verbal.
Centro de documentacin.
Secretariado.
Locales equipados con medios informticos y de comunicacin.
Un Compromiso Claramente Definido
El contrato de outplacement requiere condiciones y compromisos recprocos,
especialmente la garanta y la duracin que estn definidas en trminos de meses o de
reanudacin de actividad.

Ventajas Del Outplacement

1. Contribuye a disminuir el tiempo de paro o cesanta del desempleado.
2.
3. Proporciona respaldo profesional con asesora durante todo el proceso de recolocacin.
4. Asesora a los directivos o ejecutivos que deban efectuar los despidos. Los capacita a
travs de entrevistas de desvinculacin.
5. Procura que el despido sea percibido por el afectado como un desafo y una nueva
oportunidad ms que como una quiebra o una desgracia.
6. Facilita medios a los trabajadores desvinculados para su reinsercin o reconversin
laboral.

El Outplacement
Se entiende por Outplacement el proceso de asesora, apoyo, orientacin y capacitacin
dirigido a las personas a punto de abandonar la empresa o ser transferida a otro puesto,
para la bsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel o condiciones similares
a las de su anterior ocupacin, en el menor tiempo posible
Debido a que cada experiencia es individual y cada situacin es diferente, el programa de
trabajo tiene una fuerte orientacin personalizada, a travs de un paquete de herramientas
(tanto tcnicas como psicolgicas) que le ayudan a superar y a enfrentar la separacin
laboral, con una visin optimista de su propio futuro.
Definitivamente, trata de reorientar positivamente a los ejecutivos que se desvinculan,
redefinindoles su horizonte profesional y generndoles una visin optimista sobre su
propio futuro mediante una serie de herramientas adaptables a cada caso individual, y
ayudar en el diseo de estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales.
el outplacement Se indica, que consiste en dar una asesora en el proceso de
desligamiento de la organizacin de sus colaboradores, que busca reducir el conflicto
emocional, orientar a las personas sobre cmo aprovechar sus fortalezas, definiendo
objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa.
El trmino fue usado por primera vez hace ms de 30 aos por una consultora de Nueva
York. Entre los ochenta y noventa hubo altas tasas de despidos en el mundo y las
empresas necesitaban dar seales de que no se despreocuparan por completo de sus ex
empleados.
Importancia del OutplacementLas empresas deben estar muy atenta con la relevancia y
alcance del outplacement, al respecto se ha escrito, que hoy, el Outplacement es una
herramienta de creciente popularidad, porque los procesos de fusiones y adquisiciones, de
permanente aumento en cuanto a velocidad y frecuencia, son el perfecto escenario para
su difusin.
No nos sorprende que se escriba, que el libre comercio mundial y la competitividad en la
era de la globalizacin, las crisis econmicas, las privatizaciones, las fusiones de las
empresas, son algunos de los generadores de Outplacement. El Outplacement consiste en
dar una asesora en el proceso de desligamiento de la organizacin de sus colaboradores,
que busca reducir el conflicto emocional, orientar a las personas sobre cmo aprovechar
sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y
exitosa.
Debido a que cada experiencia es individual y cada situacin es diferente, el programa de
trabajo tiene una fuerte orientacin personalizada, a travs de un paquete de herramientas
(tanto tcnicas como psicolgicas) que le ayudan a superar y a enfrentar la separacin
laboral, con una visin optimista de su propio futuro.
Normalmente, se identifican varias etapas en estos procesos. La primera es una
evaluacin de las capacidades, conocimientos, experiencias y aptitudes de quien ser
desvinculado, y como puede potenciar al mximo sus calidades profesionales.
Luego, en funcin de los resultados de la primera etapa, se colabora con el ejecutivo
saliente en buscar ofertas de empleo para funciones similares a las que estaba realizando;
luego, se estudian susposibilidades ante un cambio de tareas, para despus considerar
una total ruptura de sus hbitos laborales, mixturando las situaciones. Por ltimo se lo
orienta para el caso que deba emprender un proyecto en forma autnoma. Adems se lo
asiste facilitndole herramientas fsicas como puede ser acceso a computadoras y cuentas
de e-mail, documentacin y bases de datos, etc.
Tambin se incluyen ejercicios para mejorar la comunicacin y un seguimiento del
empleado de hasta un ao a partir de que consigue reinsertarse en otra organizacin, para

verificar su grado de integracin al nuevo entorno.

En resumen, se trata de enfrentar una situacin que puede ser traumtica y transformarla
en una fuente de oportunidades, considerando que el despido muchas veces puede
transformarse en un impulso para que algunos empleados mejoren en su desempeo
profesional, obligndolos a tomar la direccin de su propio destino laboral y alejndolos del
conformismo que siempre genera la rutina. Incluso, la creciente popularidad de estos
servicios se va extendiendo a todos los estamentos empresariales, dejando de ser solo un
privilegio de los altos ejecutivos. De ese modo, se han visto muy reducidos en cuanto a
tiempo empleado los procesos de bsqueda de empleo, promediando entre cinco y seis
meses contra un ao o ms que se empleaba antes, lo cual resulta beneficioso para la
empresa que se desprende de trabajadores, ya que es menor la tensin entre el personal y
el tiempo que los desvinculados le dedican a conseguir nuevo empleo desde que toman
conocimiento de la situacin. Y ciertamente eso es muy bueno para el futuro del empleado,
ya queen general los empresarios no suelen ver bien a quienes han pasado largos
periodos de inactividad.
Outplacement, implica toda una reeducacin del ejecutivo, actualizndolo sobre las
realidades del mercado y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos que
le ayudan a construir con un entrenamiento especfico.
Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que contrata servicios de
Outplacement es reducir conflictos emocionales, y que el colaborador desvinculado se
sienta gratificado por el inters que se muestra por l, percibiendo la nueva situacin no
como algo rspido sino como un nuevo desafo profesional, mediante una reformulacin de
su marketing personal.
Objetivos del Outplacement
* Asesorar y brindar apoyo psicolgico individual destinado a superar la situacin de crisis
que implica la desvinculacin.
* Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las
que cuenta la persona.
* Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definicin de objetivos personales, as
como disear una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situacin y a la del mercado
actual.
* Entrenamiento especfico para establecer redes de contacto, construccin de currculum
vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de seleccin, canales de accesos al mercado, etc.
Componentes bsicos de una poltica de Outplacement:
* Desbloquear situaciones de estancamiento laboral, eliminando el costo que significa su
postergacin
* Establecer un consenso entre los actores organizacionales, evitando un deterioro en el
clima laboral y laproductividad
* Constituir parte de las polticas sobre Recursos Humanos de una empresa
* Debe ser transparente y difundida a travs de la organizacin
* Involucramiento total de la Direccin Superior
* Debe evitar descapitalizacin de los recursos humanos, considerando el inters de la
empresa.
* Apoyar con medios y herramientas nuevas la reinsercin de los trabajadores que deben
abandonar la organizacin
* De manera preferente, debe dirigir los apoyos a los grupos profesionales con mayores
dificultades en el mercado del empleo.

Beneficios del Outplacement para el Colaborador

* Brinda asesora y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o
empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al
mercado laboral con relacin a los aspectos legales y jurdicos, econmicos y de recursos
humanos.
* Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que est
inmerso.
* Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y
estilo personal, para enfrentar con xito los nuevos desafos.
* Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado
laboral, especficamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de
remuneracin, etc.
* Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su
marketing personal y realizar una campaa de bsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo:
Optimizar las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado
puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones,investigacin de mercado).
Beneficios del Outplacement para el Cliente
* Asesora en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto
emocional.
* La desvinculacin es percibida por el afectado como un desafo y una nueva oportunidad,
ms que un quiebre.
* El participante queda agradecido con la organizacin y sus autoridades por la
preocupacin demostrada, con relacin a su futuro.
* Se re-encuentra personal, profesional y empresarialmente, alcanzando motivacin y
optimismo sobre su propio futuro.
* Ayuda a los dems colaboradores a percibir bienestar y seguridad de parte de la
organizacin con respecto a su persona.
* Desarrolla en forma completa la gestin de los recursos humanos.
* Influye positivamente en su entorno y comunidad
Beneficios del Outplacement para la Empresa
* Imagen Corporativa
* Responsabilidad Social con sus empleados
* Sentimientos de culpa minimizados
* Mnima perturbacin del Cima Organizacional
Compromiso tico de la empresa con los despedidos
Los programas de Outplacement constituye una estrategia tica y una herramienta
gerencial aplicable despus del Downsizing, con gran nfasis psicolgico para apoyar al
personal que est por cesar, coadyuvando a que al trauma del despido sea percibido por
el trabajador, no como una situacin fatal sin solucin, sino como un nuevo desafo que
afrontar para la bsqueda de un nuevo empleo u ocupacin.
Las organizaciones debern considerar en este proceso, como una respuesta real a sus
inquietudes morales, haciendo un mea culpa, asumiendo un compromiso moral y tratando
dehacer que el adis sea con menos dolor para que el impacto del despido, no sea
traumtico tanto, para aquellos trabajadores que se desvincule, como para aquellos que
continuarn en la organizacin (Sndrome de los sobrevivientes), evitando afectar lo
menos posible el clima laboral, que seguramente en stas condiciones, estar cargada de
tensiones, incertidumbres y temores; as tambin deber mantener la imagen positiva de la
empresa frente a sus clientes, proveedores, entidades financieras y en general a la opinin
pblica.

Los programas de Outplacement (OPC), renen una serie de estrategias de apoyo,

orientacin psicolgica y tcnica, para aquellas personas sujetas a una desvinculacin
laboral.
El aporte de la psicologa
El aporte de la psicologa a estos procesos de transicin laboral es significativamente
importante, especialmente en las etapas inciales del proceso, tanto en el apoyo
psicolgico inicial, como en las evaluaciones psicomtricas de las capacidades, orientacin
ocupacional, consejo psicolgico y bsqueda del mercado de empleo.
El nfasis de esta tarea tambin est dirigido a aquellas personas que estn por jubilarse
ya sea en forma natural o anticipada, brindndoles entrenamiento,; permitindoles
establecer una estrategia para planificar su plan de vida extra laboral y desde luego a
prepararse a vivir con mejor calidad de vida, en la cual indudablemente juegan un rol
importante el ncleo familiar que debe estar preparado, el que deber ser sin
proteccionismo extremo ni con indiferencia
La desvinculacin asistida como solucin
El outplacement, ms que una herramienta, es una polticade recursos humanos que se
ocupa de la desvinculacin y cuya aplicacin disminuye los traumas e inconvenientes que
sufren, tanto los desvinculados como la empresa. Esta poltica se basa en dos premisas, la
necesidad del proceso de desvinculacin programada y la equidad con la que se tratan y
eligen quienes sern desvinculadas.
Hoy la desvinculacin programada es un proceso integrado a las polticas de recursos
humanos, tal como lo es la seleccin y vinculacin de personal y como proceso tiene
ciertas etapas de implementacin a saber:
1. Diagnstico
Corresponde al anlisis situacional, durante ste se disea el programa, se plantean sus
objetivos y alcance, se identifican los candidatos a desvincular, se desarrollan las
estrategias de comunicacin y se planifica la totalidad del programa.
2.Intervencin
Esta etapa busca determinar las necesidades de capacitacin de los individuos a travs de
pruebas psicomtricas, mediante su aplicacin se pueden determinar las fortalezas,
competencias y habilidades del candidato.
3. Preparacin
Luego de identificar qu puede hacer el candidato, qu le gusta y en dnde se siente a
gusto, se procede a desarrollar un plan personal de desarrollo de competencias que
comprende labores de mercadeo personal y capacitacin para luego planear la forma en
que se introducir de nuevo al mercado laboral.
4.Implementacin
Se trata de desarrollar un plan individual de rediseo de carrera o potencializacin,
estableciendo si el individuo puede crear su propio negocio, si existe la posibilidad de que
siga trabajando con la mismaempresa pero mediante outsourcing o cules son los mejores

perfiles de empleo que puede explotar. Se emprende entonces una campaa de

bsqueda, acompaada de perfeccionamiento de habilidades para la consecucin de
nuevos trabajos, en la cual se busca mejorar las habilidades de comunicacin y
negociacin del individuo, todo ello encaminado a la consecucin del nuevo empleo.
5.Retroalimentacin
Una vez que el individuo se ha empleado nuevamente, ya sea de forma independiente o a
travs de una empresa, se procede a evaluar conjuntamente el programa y a examinar
cada experiencia para determinar cmo y en que mejorar
Con el outplacement el individuo puede superar ms rpido y con menores riesgos la
etapa de desempleo, adems crea una nueva mentalidad entre los que se quedan, ya que
saben que no van a atravesar solos por esta amarga experiencia
Beneficios
Este programa crea beneficios a nivel personal ya que el desvinculado gana en
autoestima, capacitacin y competitividad en el mercado laboral, mientras que a nivel
empresarial los beneficios se encuentran en que no se vienen al piso la moral y la
motivacin de los empleados, lo cual redunda en el mantenimiento de la productividad y en
muchos casos en su mejora. Adems el outplacement es una respuesta al compromiso
que tiene la empresa con quienes han entregado parte de sus vidas por conseguir los
objetivos corporativos, creando as una solucin ante esta gran responsabilidad moral de
"abandonar" a quienes le han servido y han producido para ella.
El outplacement despus del Downsizing?
La bsqueda de empleo en los actuales momentos, se torna cadams difcil para las
personas a nivel mundial y no necesariamente son situaciones creadas por las propias
empresas.
Estas, para subsistir tendrn que adecuarse a las nuevas condiciones y desafos del
entorno y por cierto ser necesario que la gente, e mantenga ms actualizado, tendr que
optar por un mayor aprendizaje que le permita desarrollar nuevas competencias
personales y profesionales compatibles con las mayores exigencias de los nuevos perfiles
de los cargos, siendo ms empleable para mantenerse en curso en un trabajo.

El entorno actual y las empresas

La situacin mundial, est cambiando significativamente por efectos de la globalizacin
econmica, la innovacin tecnolgica y la adecuacin a este mundo moderno; la
sobrevivencia de las organizaciones,, constituye hoy en da un imperativo estratgico de
vida, en la cual se deben comprometer firmemente, para afrontar un entorno cada vez ms
competitivo y cambiante y con clientes cada vez ms exigentes y discriminadores; tendr
que optimizar las competencias de su personal como estrategia fundamental, otorgar
mayor valor a la calidad de sus productos y mayor valor agregado a los servicios/productos
y desde luego alentar y mantener su posicionamiento en el mercado y la fidelizacin de
sus clientes tanto externos como internos..
cules son los mayores obstculos que enfrenta el outplacement?
Lamentablemente el outplacement, por el valor que tiene, se le entrega en general solo a

altos ejecutivos. Al resto de la organizacin solo se le entregan programas grupales de otra

calidad. Es de esperar que las empresasempiecen a contratar estos programas para todos
los niveles de la organizacin mejorando sus polticas de RSE.
Por otra parte, las universidades deben incluir en sus mallas curriculares programas que
permitan aprender la "administracin de carrera profesional" y as entrenar a los futuros
profesionales a planificar estratgicamente su carrera y no solo hacerlo cuando se tiene un
"accidente en la carrera".

Conclusin
Sin duda alguna el proceso de Outplacement es d vital importancia en las empresas y ms
aun con los tiempos actuales de globalizacin, expansin de tecnologas, fusiones y
traspasos en las empresas, que nos obligan a tomar las decisiones mas seguras en cuanto
al futro de toda organizacin se refiere.
El outplacement, nos da una visin de cmo deben ser manejados los proceso de
desvinculacin entra la empresa y sus trabajadores, hacindolo de una forma en que se
asuma totalmente la responsabilidad socia de la empresa y brindar al empleado saliente
toda la seguridad, oportunidades y herramientas para de reinsertase en la vida laboral
exitosamente.
Bibliografa
* Definicin y objetivos:
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/64/outplacement.htm
* Importancia y Relevancia
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/importancia-y-relevancia-deloutplacement.htm
* Beneficios para la empresa, para el cliente y para el colaborador
http://www.pwc.com/py/es/outplacement
* Compromiso tico de la empresa y aportes de la psicologa
Edgar Eslava Arnao
Magster y Doctor en Psicologa Organizacional
Lima, Per

Por Carla Fuenzalida. Ingeniera Comercial U.de Chile. Directora ejecutiva

CF+Partners y representante de Lukkap en Chile.
Una empresa comprometida con sus trabajadores es aquella que se preocupa de que sus
ejecutivos queden bien reubicados an cuando son desvinculados por decisin o
necesidades de la misma organizacin.
Hoy las seales econmicas auguran un buen ao, el mercado nos est dando la
confianza en desarrollar nuestros negocios con tranquilidad. Las grandes compaas as
tambin nos lo hacen sentir, el escenario es propicio para generar crecimientos
sostenidos, las cifras de desempleos nos indican bajas histricas.
Las proyecciones de una compaa con este panorama favorable debieran ser centrar sus
esfuerzos hacia el principal activo: el valor de sus ejecutivos y equipos de trabajo. Hoy
nadie duda que son las personas las que construyen el valor de la marca, la confianza de
sus clientes y su imagen en la sociedad.
Pero paralelamente los directores y altos ejecutivos se ven en la obligacin de tener
organizaciones flexibles, capaces de adaptarse continua y rpidamente a las exigencias de
sus respectivas industrias, llegando en muchos casos a que las empresas se
reestructuren, se fusionen o se vendan y deban reorganizar las compaas an cuando los
mercados son favorables y posean el valorado crecimiento sostenido.
Sin embargo, justamente las grandes reestructuraciones afectan principalmente a cargos
ejecutivos relevantes, son en estos momentos favorables cuando las compaas
deciden que son periodos para aprovechar cada momento y para lograrlo necesitan lderes
y talentos especficos para conseguir estos crecimientos y aprovechar de manera efectiva
estos tiempos de bonanza. Por lo tanto, un panorama positivo con bajos ndices de
cesanta tiene una mirada estratgica comercial que trae consigo una serie de
consecuencias en ciertas empresas y multinacionales, y una de ellas es justamente el
despido de ejecutivos que han sido valiosos para la empresa y que por diversas razones
ya no tienen hoy espacio en ella, personas bastante competentes y valoradas.
Es aqu donde es importante contar con servicios de OUTPLACEMENT, que asesoran y
contienen de manera individual a estos ejecutivos durante todo el proceso, desde la
desvinculacin hasta la reubicacin y que son contratados con empresas expertas, por la
misma compaa que est generando la desvinculacin.
A las organizaciones que deciden apostar por un apoyo de outplacement les interesa
brindar una desvinculacin tranquila del ejecutivo con un valor adicional: saber que la
persona va a estar acompaada hasta el momento de la recontratacin en otra empresa.

De esta forma, para el ejecutivo el cambio de trabajo se transforma en una oportunidad,

tanto de revisar objetivos laborales, como de hacer un balance profesional.
Es un mito que las personas despus de cierta edad pierdan competitividad, lo que s est
claro es que hay que ir reinventndose, un ejecutivo no puede permanecer competitivo en
el mundo actual, siendo exactamente el mismo profesional con las mismas habilidades.
No debiramos tener que pasar por un despido para renovar nuestras habilidades
profesionales, ahora bien, la gran mayora lo digo por mis 15 aos de experiencia
profesional como head hunter de quienes hacen un programa de outplacement logran
una reinvencin profesional positiva.
Las empresas, a nivel mundial y local, estn cada vez ms conscientes de su
responsabilidad con su entorno, sus trabajadores y ejecutivos. Observamos que
paulatinamente se incorporan a las empresas polticas de transparencia, tica corporativa,
responsabilidad social empresarial, adems de existir hoy en forma unnime la certeza de
que son las personas las que efectivamente hacen la diferencia. Prueba de ello es el xito
del ranking Great Place to Work y los indicadores de RSE, entre otros.
El programa de Lukkap, firma espaola presente en 43 pases que acaba de llegar a Chile
y a la cual represento, tiene una metodologa probada que permite que las personas
maximicen sus oportunidades laborales. No inventamos las oportunidades de trabajo, pero
s logra que la persona llegue primero a las que se abran en el mercado.
El servicio de outplacement es y ser una nueva manera de entender las relaciones
laborales y de negocios, donde los empresarios se hacen parte de la construccin del
bienestar social y cultural de un pas, generando las mejores condiciones laborales y de
movilidad interna y externa para sus profesionales.