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DEFINIR QUE ES VALUACIN DE PUESTOS Y LOS MTODOS QUE SE EMPLEAN

La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de tcnicas especiales, para determinar el valor individual de un
puesto dentro de la empresa en relacin con los dems puestos de la misma.
La valuacin de puestos, as como el anlisis de puestos, tiene como propsito fundamental lograr las buenas relaciones
humanas en la empresa. Sabemos perfectamente que si al trabajador se le reconocen todas las actividades descritas en
el anlisis de puestos y si esas actividades y responsabilidades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia que las
desempee, entonces el trabajador estar consciente que su progreso radica fundamentalmente en el cumplimiento
correcto de esas obligaciones y responsabilidades que tiene asignadas.
Partiendo de esa base, a cada trabajador y ejecutivo le conviene conocer los objetivos de la compaa, de su
departamento, de su trabajo y as estar consciente de que solo logrando estos lograra sus propios objetivos.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOS
a) Proporcionar bases cientficas para lograr una buena administracin de sueldos y salarios.
b) Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeacin de control sobre los costos de la fuerza de trabajo.
c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.
d) Reducir quejas y rotacin del personal.
e) Alcanzar la relacin de los objetivos para la empresa y para los trabajadores, mejorando la moral y las relaciones
humanas en el grupo.
f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra.
g) Mejorar la imagen externa que se tenga en la compaa
MTODOS DE VALUACIN DE PUESTOS
MTODO DE ALINEACIN
Es el modelo ms antiguo y sencillo de la evaluacin de puestos, tambin conocido como jerarqua o rango de puestos.
Este modelo es adecuado para empresas pequeas o con escalas jerrquicas reducidas en donde existe poca diversidad
de funciones
Metodologa
1. Seleccione y designe a los miembros del comit evaluador:
Para realizar la valuacin de puestos, se recomienda que los integrantes del comit sean los responsables de las reas
funcionales de la organizacin, incluyendo al director general.
2. Proporcione un listado de los puestos a valorar, junto con sus descripciones.
Antes de lanzar la convocatoria de la reunin de valuacin, haga llegar a los miembros del comit, con la anticipacin
suficiente para su estudio y anlisis, un listado de todos los puestos sujetos a la valuacin incluyendo las descripciones
de estos.
3. Convoque a la reunin del comit valuador:
Es muy importante que la reunin se realice anticipadamente, y se avise a los miembros del comit que da se realizara
para que tengan tiempo de estudiar y realizar la valuacin adecuadamente.
4. Inicie la valuacin de puestos:
Solicite a cada miembro del comit la valuacin que, de acuerdo a su criterio ordene los puestos segn la importancia
que considere.
5. Inicie la valuacin de puestos:
Para realizar la valuacin de los puestos se pueden seguir dos caminos que facilitan la ordenacin:
a) Ordenacin por reas funcionales:
Se realiza la valuacin tomando las reas funcionales ms importantes de la empresa por ejemplo:

Ejemplo de ordenacin por reas funcionales

a) ordenamiento por similitud de puestos


Escoja los puestos ms altos de la organizacin y comprelos entre s; por ejemplo

6. MUESTRE LA VALUACION DE CADA MIEMBRO Y SOMETALAS A DISCUSIN Y, EN SU CASO, AUN AJUSTE:


Una vez realizada la ordenacin de cada uno de los puestos, a note en un pizarrn los resultados para que todos los
participantes los vean.
7. Promedie las ordenaciones:
Un camino para resolver cualquier conflicto en materia de decisiones grupales consiste en llegar a la muy conocida
formula lo que la mayora decida
Ejemplos de promedios de ordenaciones:
Ejemplo de ordenacin aceptable.
Miembro del comit

Ejemplo de ordenacin no aceptable


Miembro del comit

8. Realice los ajustes a la alineacin:


Con base en los promedios obtenidos en el paso anterior, ajuste la alineacin.
Ejemplo del resultado de una alineacin propuesta:

VENTAJAS:

La apreciacin de los trabajadores es de manera rpida y fcil


Presenta seguridad porque parte de la realidad, al partir de una apreciacin representada por los promedios
Tiene mayor utilidad en empresas pequeas.

DESVENTAJAS

El puesto es analizado desde su conjunto sin tener en cuenta como est integrado
La falta de elementos tcnicos hace que sea bastante subjetivo
El distanciamiento que se puede presentar entre los puestos, con relacin al salario, puede encontrarse en
desacuerdo con las relaciones que realmente debieran existir.
MTODO DE GRADOS PREDETERMINADOS

Este modelo consiste en clasificar los puestos tomando como base una escala predeterminada (puesto versus escala), en
donde el mismo puesto se considera como un todo (no cuantitativo).
Este modelo se recomienda para empresas medianas y pequeas, donde las actividades estn convenientemente
definidas y exista una clara definicin del trabajo
Metodologa
1. Desarrolle o seleccione el manual de grados predeterminados
Para aplicar el modelo debe contarse con un manual que contenga los grados y su significado. Cada organizacin puede
realizar su manual y disearlo que deber tener la aprobacin de la alta gerencia, en caso de que una organizacin
quiera disear su manual debe seguir el siguiente procedimiento:

Agrupe la tarea en categoras lo ms generales y amplias que sea posible, por ejemplo funciones como puestos
de oficina, talleres, de produccin, de ventas, etc.
Una vez realizado esto se, debe fijarse el nmero de grados con el que se va a trabajar, segn se juzgue
conveniente
Redacte las definiciones de cada rango de tal manera que se aclare, de tal forma ms precisa posible, lo que se
entiende por cada rango o jerarqua.
Establezca en cada grado los puestos ms representativos que deban quedar comprendidos en el grupo

Revise cuidadosamente su modelo y obtenga las aprobaciones necesarias

2. SELECIONE Y DESIGNE A LOS MIEMBROS DEL COMIT EVALUADOR:


Realice este paso del procedimiento de la misma forma que se sugiri en el modelo de alineacin.
3. PROPORCIONE A LOS MIEMBROS DEL COMIT DE VALUACION LA DOCUMENTACION NECESARIA.
En este caso, la informacin que se requiere para valuar a los puestos es la siguiente:

Un ejemplar del modelo a utilizar donde se especifique el nmero de grados, su definicin y los puestos tipo de
cada grado.
Los anlisis y descripciones de todos los puestos a evaluar.
Un listado del total de puestos a evaluar
Los organigramas de la organizacin

4. CONVOQUE A LOS MIEBROS DEL COMIT VALUADOR


Convoque con anticipacin suficiente a su comit y otorgue al ejercicio toda la seriedad y formalidad del caso.
5. INCIIE LA VALUACION DE PUESTOS
Para ellos los miembros del comit compararan cada puesto con las definiciones y ejemplos preestablecidos en el
manual de valuacin, decidiendo en cada caso.
6. MUESTRE AL GRUPO LA VALUACION DE CADA INTEGRANTE Y SOMETALAS A DISCUSIN
Este modelo se basa en un acuerdo absoluto, pues no da cavidad a promedios de opiniones.
7. .-ELABORE UNA LISTA DEFINITIVA DE LA VALUACION:
Formule una lista de los puestos valuados por orden de importancia.
8. INFORME A LA EMPRESA DE LOS RSULTADOS OBTENIDOS EN EL INFORME DE VALUACION:
Se informara primero a la alta gerencia si desea que se publique los informes de las valuaciones de los puestos
VENTAJAS:

Es muy sencillo y de rpida aplicacin


Es fcilmente comprensible para todos los implicados
Su valuacin se acepta con mayor facilidad
Su implantacin resulta muy econmica

DESVENTAJAS

Los puestos se consideran como un todo, sin analizar las partes o factores que lo integran
Los juicios pueden ser superficiales pues no obligan a los miembros del comit a realizar un anlisis ms
profundo.
Al agrupar los puestos en grados puede caerse en el error de realizar aglutinaciones tan grandes que no brinden
buenas bases para establecer jerarquas entre los puestos del mismo grado, y en consecuencia los niveles
salariales se encontraran comprimidos.
En este modelo se aceptan las distancia iguales de importancia, situacin que se refleja en el momento de fijar
salarios.
MTODO DE COMPARACION DE FACTORES

El mtodo de evaluacin de Factores emplea el Principio del ordenamiento y es una tcnica analtica para comparar los
puestos por medio de factores de evaluacin. La creacin del mtodo de comparacin de factores es atribuida a Eugene
Benge, quien propuso 5 factores generales.

Requisitos Mentales
Habilidades Requeridas
Requisitos Fsicos
Responsabilidad
Condiciones de Trabajo

METODOLOGA
1.- Eleccin de los factores de Valuacin:
Los factores de valuacin constituyen criterios de comparacin; es decir; son los instrumentos de comparacin que
permitirn colocar en orden de importancia los puestos que se valuaran.
Factores de evaluacin

Requisitos Mentales
Habilidades Requeridas
Requisitos Fsicos
Responsabilidad
Condiciones de Trabajo

Definicin del significado de cada factor de valuacin:


Cuanto mejor sea la definicin de los factores, mayor ser la precisin del mtodo
Factores
Requsitos Mentales
Habilidades Requeridas
Requisitos Fisicos
Responsabilidad
Condiciones de Trabajo

Descripcion
El ocupante del puesto debera tener uan preparacion adecuada para poder cubrir el puesto
El ocupante del puesto debera tner las habilidades necesarias para cubrir el puesto
el puesto debera contemplar los compartamientos fisicos del trabajador
El ocupante del puesto debera vigilar su ambiente y area de trabajo
debera de tener precaucion y una seguridad el puesto que se haya de ocupar

Eleccin de los puestos de referencia


Para permitir las comparaciones entre los puestos. Los puestos de referencia se escogen para facilitar la manipulacin
de los factores de valuacin.
.- Ordenamiento de los factores de valuacin
Cada puesto de referencia se vala por medio del ordenamiento de los factores de valuacin. La jerarquizacin de
cada factor es independiente

Factores de Jerarquizacion
1
2
3
4
5

Encargado de Aseo
Requisitos Fisicos
Condiciones de Trabajo
Habilidades Requeridas
Responsabilidad
Requisitos Mentales

Jefa de R.H
Responsabilidad
Habilidades requeridas
Requistos Mentales
Requisitos Fisicos
Condiciones de trabajo

Recepcionista
Habilidades Requeridas
Requisitos Mentales
Requisitos Fisicos
Condiciones de Trabajo
Responsabilidad

Valuacin de los factores en los puestos de referencia


Si se conocen los salarios de los cargos de referencia es fcil otorgar su valor monetario para cada factor constituye el
100% del salario. Se debe determinar el valor de cada factor para cada puesto de referencia. Asi la evaluacin de los
factores se puede hacer en forma de porcentaje o dinero.
Factores de evaluacion
Requisitos Mentales
Habilidades requeridas
Requisitos Fisicos
Responsabilidad
Condiciones de Trabajo
Total

Encargado de Aseo

Recepcionista

875
700
525
700
700
3,500.00

Jefa de R.H

1250
1000
750
1000
1000
5,000.00

3750
3000
2250
3000
3000
15,000.00

Creacin de la matriz de ordenamiento ( tambin jerarquizacin o alineamiento ) y de valuacin de los factores :


Ahora la tarea es conciliar los resultados obtenidos en la valuacin de factores con los obtenidos en el ordenamiento
original de los factores.

Factores de Jerarquizacion
1
2
3
4
5

Habilidades
Requisitos Mentales
Requeridas
Recepcionista
Recepcionista
Jefa de R.H
Jefa de R.H
Encargado de Aseo
Encargado de Aseo

Requisitos Fisicos
Encargado de Aseo
Recepcionista
Jefa de R.H

Responsabilidad Condiciones de trabajo


Jefa de R.H
Encargado de Aseo
Encargado de Aseo
Recepcionista

Recepcionista
Jefa de R.H

Factores de Jerarquizacion
1
2
3
4
5

Requisitos Mentales

Habilidades Requeridas
Requisitos Fisicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Recepcionista ($1000) Encargado de Aseo ($525) Jefa de R.H ($3000)
Recepcionista ($1250)
Jefa de R.H ($3000)
Encargado de Aseo ($700)
Jefa de R.H ($3750)
Encargado de Aseo ($700) Recepcionista ($750)
Jefa de R.H ($2250)
Encargado de Aseo ($700) Recepcionista ($1000)
Encargado de Aseo ($825)
Recepcionista ($1000)
Jefa de R.H ($3000)

Escala comparativa de puestos:


El paso siguiente es transformar esta matriz de jerarquizacin y valuacin de factores en una escala
comparativa de puestos
Valores en
$
Requisitos Mentales
500
700
750
825 Encargado de Aseo ($700)
1000
1200 Recepcionista ($1250)
1500
1800
2000
2250
2800
3000
3500
3750
Jefa de R.H ($3750)

Habilidades Requeridas

Requisitos Fisicos
Encargado de Aseo ($700)

Encargado de Aseo ($700)

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

Encargado de Aseo ($700)

Encargado de Aseo ($700)

Recepcionista ($1250)

Recepcionista ($1250)

Jefa de R.H ($3000)

Jefa de R.H ($3000)

Recepcionista ($1250)
Recepcionista ($1250)

Jefa de R.H ($2250)


Jefa de R.H ($3750)

Con la escala comparativa de puestos queda terminado el instrumento de valuacin de los puestos por medio del
mtodo de comparacin de factores. Dicha escala ubica cada puesto en relacin con cada uno de los factores.
Ventajas

Es un mtodo relativamente sencillo


Es fcilmente comprensible por todos los implicados
Por lo anterior, su resultado (la evaluacin) se acepta con mayor facilidad
Es un modelo recomendable para empresas medias y grandes

Desventajas

Los miembros del comit valuador deben de capacitarse ampliamente en el manejo del modelo
Se consume mucho tiempo en determinar y explicar definiciones y conceptos

MTODO DE PUNTOS
El estadunidense Merril R. Lott cre este mtodo, tambin llamado valuacin de factores y puntos, y lo convirti en el
mtodo de puestos ms comn en las empresas.
Esta perfeccionado de los mtodos aqu expuestos. La tcnica es analtica: los componentes de los puestos se comparan
mediante factores de valuacin
Tambin es una tcnica cuantitativa: es decir, se atribuyen valores numricos (puntos) a cada elemento del puesto y se
obtiene el valor total con la suma de esos valores numricos (cuenta puntos)

METOLOGA
Elegir los factores de valuacin:
Los factores de valuacin son los mismos factores de especificacin escogido para el programa de anlisis y perfil de
puestos.
En general, los factores de valuacin se consideran en cuatro grupos:
Requisitos mentales .- exigencias de los puesto referentes a las caractersticas intelectuales del ocupante
Requisitos Fsicos.- exigencias de los puestos referentes a las caractersticas fsicas del ocupante
Obligaciones implicadas.- Exigencias de los puestos referentes a las responsabilidades que debe asumir el
ocupante
Condiciones de Trabajo.- condiciones fsicas en las que el ocupante desempea su puesto
Ponderar los factores de evaluacin
Los factores de ponderacin de acuerdo con la importancia relativa de cada uno; como las contribuciones de los
factores de desempeo de los puestos no son idnticas, es necesario hacer ajustes compensatorios
La ponderacin consiste en atribuir a cada factor de valuacin su peso relativo en las compensaciones de los puestos.
Por lo general se emplea el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluacin de los puestos.
Terminada la ponderacin, muchas veces se procura hacer ciertos ajustes, por lo general la suma de la descripcin de
todos los factores no siempre arroja 100
Crear la escala de puntos
Terminada la ponderacin de los factores, la etapa siguiente consiste en atribuir valores numricos (Puntos) a los
grados de cada factor. Por lo general, el grado ms bajo de cada factor (factor A) corresponde al valor del porcentaje
de la ponderacin. En otras palabras, los valores ponderados sirven de base para crear la escala de puntos y
constituirn el valor en puntos que corresponden al grado A de cada factor. Establecidos los valores numricos
(Puntos) para el grado A de cada factor, el paso siguiente es atribuir puntos a los grados B, C, D y asi sucesivamente.
Por tanto se trata de establecer una progresin de puntos a los largo de diversos grados de cada factor. Se emplea
una progresin aritmtica, una geomtrica o incluso una arbitraria.
Preparar el manual de valuacin de puestos
Valuacin de los puestos por medio del manual de valuacin
Una vez terminada la escala de puntos, se define el significado de cada grado de todos los factores de valuacin.
Ahora es cuestin de preparar el manual de valuacin de puestos, que es una especie de diccionario o modelo de
comparacin de los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos
Declinacin de la curva salarial
Ahora la tarea consiste en convertir los valores de los puntos en valores monetarios. Cabe sealar que esto no
significa que la relacin numrica entre los puestos indique con precisin las diferencias de los valores monetarios
entre ellos. Los valores de los puntos de los puestos nunca son del todo exactos, y tan solo funcionan como directrices
para la dispersin de los puestos.