UNIVERSITETI Ilirija( dega në Pejë)

Menaxhimi i resurseve humane

Tema:
Fluktuimi, Abstenizmi dhe Stresi në
organizatë

Kandidati:
Mr.sc.Theranda Beqiri.
Ass. Sokol Domniku. “Valbon Berisha”
 Fluktuimi dhe abstenizmi

Fluktuimi është( përcaktohet) si largim i përhershëm nga organizata apo, thënë më

thjesht, kjo është lëvizje e të punësuarve nga organizata.1 Ai shkaktohet për shkak të
dorëheqjeve, transferimeve, përjashtimeve, pensionëve, vdekjeve dhe të ngjajshme.

Dallojm dy forma themelore të fluktuimit:

1.Fluktuimi i qëllimt (i shmangshëm).

2.Fluktuimi i pa qëllimt (pa shmangshëm).
Fluktuimi i qëllimt (i shmangshëm) përfshin lëshimin e organizatës në bazë të
vendimit vetanak dhe dëshires së tij që të shkojë (vullnetarisht për shkak të nevojave
organizative – i kushtëzuar prej organizatës). Ai mund të kontrollohet, gjegjësisht
organizata mund të ndikoj në faktor që e shkaktojn, prandaj është i shmangshëm.
Fluktuimin e pa shmangshëm e bëjne largimet për shkak të pensioneve, vdekjeve dmth
ato forma të largimeve në të cilat nuk mund të ndikoj as individi e as organizata.

Shkaktarët e fluktuimit:
Parashikimi i fluktuimit në periudhën e caktuar paraqet njohjen dhe analizën e
shkaktarëve të tij .Është shumë vështirë të parashihet dhe të veprohet në funksionimin
vullnetar, sepse në të ndikojnë një mori faktorësh të natyrave të ndryshme.
Disa autor mendojnë se vendimi për largimin nga organizata varet kryesisht prej dy
faktorëve:2

 Shkalla e pakënaqësis me punën.

 Numri i alternativave atraktive, të cilat të punësuarit i kanë jashtë organizatës.

Efektet e fluktuimit:
Sipas efekteve të tij, fliktuimi mund të ndahet në Fluktuim Funksional dhe
Disfunksional.
Fluktuimi Funksional është ai të cilin e përdor organizata kur largohen të punësuarit,
të cilët janë apo do të jenë tepricë në të ardhmën e afërt, më pak të kualifikuar apo
joprofesional.
Fluktuimi Disfunksional është që të dëmton organizatën, sepse arganizatën e braktisin
ekspertët dhe njerëzit të cilët janë të nevojshëm të cilët organizata do të dëshironte ti
mbajë. Shkalla e caktuar e fluktuimit është e pritur dhe e dobishme për organizatën, por
fluktuimi i madh shkakton potencial njerëzor jostabilë dhe shpenzime të mëdha.
1
Carrell. Elbert, Hatfield “human Resourse Management “, 1982
2
Mobbley “Employee Turnover” 1982
Efektet negative te fluktuimit:
Fluktuimi i madh në përgjithësi është dukuri negative, sepse shkakton shpenzime të
shumta siç janë3:
Shpenzimet e fluktuimit. Secila braktisje apo shkuarje nga organizata shkakton
shpenzime të caktuara, ndërsa sa më e madhe të jetë shkalla e profesionalizmit edhe
shpenzimet janë aq më të mëdha. Në përgjithësi, në shpenzimet e fluktuimit llogariten
edhe shpenzimet e largimit, të pranimit të përsonelit të ri, seleksionimit të tyre, trajnimit
dhe zhvillimit.
Shpenzimet e Largimit. Shkëputja e kontratve ndërmejt organizatës dhe anëtarëve të
sajë varet nga shumë faktorë. Gjatë braktisjes vullnetare, shpenzimet janë shumë më të
ulëta se sa athëre kur organizata ndërmerr aktivitet të zvogëlimit të numrit të të
punësuerve për shkak të ristruktuimit, ndryshimeve strategjike, uljes së nivelit të
efikasitetit etj. Prandaj, nëse janë të përjashtuar pa fajin e tyre, të punësuarit marrin një
kompensim të caktuar material në rrogë apo benefite të ndryshme.
Shpenzimet e sigurimit të serishëm të përsonelit mund të jenë shumë të larta,
varësisht nga profesionalizmi, shkathësitë e atyre që janë larguar, situata në treg dhe të
ngjashme. Për pozitat më të larta menaxherike dhe të ekspertëve specifikë shpesh
angazhohen edhe agjensione të veçanta, të cilat ofrojnë shërbime për kërkimin e talentëve
dhe gjetjen e tyre.
Shpenzimet e seleksionimit janë të lidhura me verifikimin kompleks të aftësive të
kandidatëve, me aplikimin e metodave të ndryshme seleksionuese si dhe zgjedhjen dhe
shprëndarjen në punë .Edhe për kto, shpenzimet janë të mëdha,sa me komplekse dhe në
përgjithësi që janë punët.
Shpenzimet e trajnimit dhe te zhvillimit përfshijnë një varg aktivitetesh të cilat
organizata duhet t’i organizojë në mënyre që i punësuari i ri të inkuadrohet në organizatë
dhe në punë, ashtu që të sigurohën njohuritë e nevojshme për kryerjen e suksesshme të
detyrave.
Ndikimi negativ në aktivitetet dhe punët e organizatës Pos shpenzimeve direkte,
fluktuimi ka edhe ndikime të tjera negative për organizaten, të cilat gjithashtu shkaktojnë
dëme materiale.
Mund të paraqitën ndërprerje të përgjithshme të aktiviteteve si dhe probleme në punë.
Largimi i disa njerëzve mund të ndikoj negativisht me aftesitë e kryerjes së punëve për
shkak të lidhjeve të ngushta mes tyre. Nëse organizatën e lëshon ndonjë anëtarë i
rëndësishëm i ekipit, mund të ndodh që i tërë ekipi të ndërpres aktivitetet.
Për shkak të ndikimit negativ në anëtarët e organizatës, mund të vie deri të demoralizimi i
anëtarëve. Fluktuimi i madhë mund të veproj negativisht në qëndrimet e anëtareve të tjerë
të cilët mund të rishqyrtojnë motivimet e tyre për qëndrimin e mëtejmë.

3
Staw “ Psychologial dimensions of organizational behavior” 1991
Hulumtimi i treguesve të fluktuimit Menaxhmenti i organizatës duhet të përcaktojë
edhe treguesit e fluktuimit dhe prognozat e tij në periudhën e caktuar, që të mund të
merren aktivitete konkrete dhe masa në pengimin e efekteve negative në organizimin dhe
përgatitjen e zëvendesimeve të përshtatëshme.
Është e nevojshme që të vërtetohen disa tregues siç janë: shkalla e përgjithshme e
fluktuimit, shkalla e fluktuimit vullnetar, shkalla e fluktuimit të shmangëshëm dhe
indeksi i stabilitetit të të punësuarve.
Në analizën e fluktuimit nuk janë të mjaftueshme vetëm treguesit e ndryshëm të
fluktuimit , por është e nevojshme të bëhet analiza dhe të fitohet pasqyra për fluktuim
sipas profesianlizimit, njësive organizative, vendeve të rëndesishme të punës, si dhe
pozitave në organizatë.
Mënyrë shumë ineresante e hulumtimit të fluktuimit është analiza e shkaktarëve të
qëndrimit në punë. Disa autorë japin këtë kategorizim:4

 Ata që fluktuojn janë njerëz shumë të pakënaqur në punë dhe në rastin e parë e
braktisin organizatën.
 Matja e instrumetalizuar. Janë të pakënaqur me punë, por mbesin për shkak të
pagave, beneficioneve apo disa shpërblimeve të tjera, apo mendojnë se janë të vjetër
që ta ndërrojnë mjedisin dhe që nuk mund të gjejnë punë diku tjetër.
 Mbetja stabile. Janë shumë stabilë dhe të motivuar për punën të cilën e kryejnë dhe
për atë mbesin në organizatë. Mirëpo, nëse menaxhmenti me aksionet e veta e
zvogëlon edhe përkohësisht kënaqesinë në punë, mund të shkaktojë fluktuim.
 Të mbeturit me stabilitet të theksuar janë shumë të motivuar në punë dhe janë të
kënaqur me rrethinën punuese, janë ithtare që të qëndrojnë dhe të vazhdojnë të
punojnë me sukses në të njejtën organizatë, madje edhe atëherë kur kënaqësija e
punës përkohësisht zvogëlohet.
Zvogëlimi i fluktuimit është e nevojëshme të planifikohen edhe aktivitete të cilat
organizata do t’i ndërmarrë për zvogëlimin e fluktuimit. Për këtë proces nevojiten qasje të
ndryshme të cilat aplikohen në organizata bashkëkohore e këto janë:5

 Paraqitja reale e punëve gjatë punësimit,

 Pasurimi (plotësimi) i punës me një qasje e cila vepron në vetë kënaqesinë e punës,
 Programet e ndryshme të orientuara në ngritjen e kënaqësisë në punë, siç janë
shpërblimet, trajnimi dhe zhvillimi, mundësia e përparimit,
 Kontaktet e afërta dhe të përherëshme ndërmjet menaxherit dhe përsonelit,
 Trajnimi i menaxherit për përmirësimin e komunikimeve me bashkëpunëtorët.

4
Flowers, Hunghes “ why Employee stay”, 1983
5
Carrell, Elbert, Hatfield “ Human resourse Management” , 1995
 Analiza e Abstenizmit

Abstenizmi paraqet treguesim më të shpeshtë dhe më të dukshëm të problemit, si dhe

pakënaqësive të të punësuarve në organizatë.
Abstenizmi është lëshim i të punësuarve që të lajmërohet apo të mbesë në punë sipas
orarit, pa marrë parasysh arsyet.6 Shenja ( sipas orarit) është shumë e rëndësishme, sepse
në mënyr automatike i çkyq pushimet, vikendet, si dhe obligimet tjera të arsyetuara jashtë
organizatës.
Në organizata ekzistojnë lloje të ndryshme të mungesave, sepse të punësuarit mungojnë
për shkaqe të ndryshme, por mungesat mund të ndahen në dy kategori: të arsyeshme dhe
të pa arsyeshme. Analiza dhe zgjedhja e problemit të abstenizmit janë pjesë përbërëse të
menaxhmentit të resurseve humane dhe kanë një rëndësi për disa arsye:

 Shkalla e lartë e abstenizmit mund të jetë pengesë për zbatimin e strategjisë,

 Abstenizmi i merr shumë kujdes menaxherit në organizimin e punës, zvogëlon
efikasitetin dhe, në mënyrë të përgjithësuar, shkakton një varg prob`ilemesh,
 Shpenzimet e abstenizmit janë shumë të mëdha, edhe pse levizin nga organizata në
organizatë.
Sikur fluktuimi, edhe abstenizmi është simptom shumë i shpeshtë i problemeve në
organizatë.
Shkaktarët e abstenizmit. Si fluktuimi ashtu edhe abstenizi kanë arsye të ndryshme të
cilat menaxherët duhet t’i hulumtojnë dhe t’i verifikojnë, në mënyrë që të mund të
veprojnë. Në këto dukuri ekzistojnë dy arsye bazike të mungesës në punë: Në abstenizëm
veprojnë faktorë objektivë shumë më të gjerë, siç janë situata e përgjithëshme
ekonomike, gjendja në tregun e punës dhe të ngjajshme.

Analiza dhe vlerësimi i abstenizmit. Lidhur me abstenizëm më së shumti hulumtohet

numri dhe zgjatja e mungesave, koha e përgjithëshme e humbur për shkak të mungesave
dhe shpenzimeve. Strategjia për zvogëlimin e abstenizmit dhe rritja e motivimit janë të
lidhura në dy shkaqe themelore për një model për zvogëlimin e abstenizmit që nënkupton
edhe këto aktivitete.

 Harmonizimi i kërkesave të punës,

 Përmirësimi i seleksionimit,
 Planifikimi dhe zhvillimi i karrierës,
 Stili demokratik dhe orientimi i menaxhmentit,
 Forcimi i elitës dhe kulturës së punës,
 Krijimi i mjedisit të sigurt dhe të shëndoshë,
Duke u menduar që të zgjidhen problemet e punonjësve, ata në të vërtetë zgjedhin
problemet e veta duke shfrytëzuar thënien”njëriu që shkakton probleme është ai që në
të vërtetë ka probleme”.
6
Cascio “ Menaging Human Resources” 1995
 Kjo donë të thotë se organizatat, duke i zgjedhur problemet e të punësuarve, i zgjedhin
problemet vetanake, problemet e efikasitetit të vet, të suksesit dhe të konkurrencës.

Stresi në organizatë

Për menaxhimin e organizatave dhe për udhëheqësit e resurseve humane, më rëndësi të

veçantë është stresi në punë. Ai në të vërtetë ka rëndësi të madhe në sjelljet e
përgjithshme të njeriut, pasi që njëriu gjysmën e kohëzgjatjes ditore të tij e kalon në punë.
Nga ana tjetër, është vështirë të ndahet jeta private nga jeta në punë, pasi që njëra në
tjetrën kanë efekte të mëdha.
Stresi është quajtur” sëmundje e padukshme”. Është sëmundje e cila mund të ndikojë në
individin, organizatën dhe tek njerëzit brenda saj, prandaj nuk duhet dhe nuk mund të
injorohet. Stresi te individët definohet si një ndërhyrje që shqetëson mirëqenien
shëndetësore, mentale dhe fizike të tyre. Stresi shfaqet atëherë kur nga organizmi
kërkohet të funksionojë përtej masës së aftësive dhe mundësive të tij. Rezulatet e stresit
janë të dëmshme për individin, familjen, shoqëritë dhe organizatat.
Një definician më i gjerë, i cili është i pranueshëm si pikënisje e analizës së stresit dhe i
cili po ashtu stresin e përcakton si përgjigje specifike, formulojnë Ivanchevich dhe
Matteson, të cilët cekin ndryshimet individuale në reagim ndaj stresit. Sipas tyre, stresi
është reagim adaptiv i bazuar në ndryshimet individuale, i cili është pasojë e ndonjë
aksioni prej rrethit, situatave spo ngjarjeve të cilat shkaktojnë te përsoni ngarkesë
të tepruar apo jo të zakonshme psikologjike dhe fizike.7
Çdo stres përfshinë tre faktorë: Rëthanat objektive apo kushtet të cilat i parashtrojnë
kërkesat e posaçme dhe shkaktojnë stres-stresor, individin dhe karakteristikat e tij
përsonale të cilat shkaktojnë përceptime të ndryshme dhe përjetime të situatave dhe
ndërmjetësojnë në mënyrën e reagimit, reaksionet apo përgjigjëjen adaptive në
ngacmimin e rethinës apo stresorit. Këtë e paraqet thjeshtë kjo tabelë:

Stresori - faktori Individi- Përgjigjëja adaptive –

i jashtëm, i cili përjetimi i reaksioni psikik, fizik,
parashtron situatës ndaj situatës
kërkesat e
mëdha
.

7
Matteson, Ivancevich “Organizational behavior and Menagment” 1990
Stresi në punë, shumë punë kerkojnë nga punonjësit që t’u përshtaten kushteve që vënë
kërkesa të pabaza për ta. Me kohë këto kërkesa krijojnë strese që mund të ndikojnë në
shëndetin e punjonjësve, si dhe në efikasitetin dhe në kënaqësinë e tyre. Për këtë një
vëmendje më e madhe duhet t’i kushtohet mënyrave të identifikimit dhe parandalimit të
stresit në punë. Madje, vëmendje më e madhe duhet t’i kushtohet identifikimit dhe
mënjanimit të burimeve të stresit.

Stresi është çdo kërkesë mbi individin që kërkon sjellje të durueshme. Stresi vjen nga
dy burime bazë: aktiviteti fizik dhe aktiviteti mendor ose emocional.

Njerëzit bien në stres sepse “stresi është vet shija e jetës”. Eustresi është stresi pozitiv
që shoqëron arritjen dhe qëzimin. Eustresi është stresi i arritjes së sfidave, siç janë ato në
punët menaxherike ose në kontakt me publikun.

Stresi bëhet distress kur ne fillojmë të ndjejmë një humbje të ndjenjave tona të sigurisë
dhe të sigurisë dhe të saktësisë. Mungesa e shpresës, dëshprimi dhe zhgënjimi kthejnë
stresin në distres. Në qoft se distresi vazhdon për një kohë të gjatë, ai mund të rezultojë
në turbullim, lodhje madje edhe në shkatërrim fizik ose mendor.

Megjithëse trupi jeton një shkallë të caktuar stresi(eustres ose distres), menaxhimi mund
të përdorë disa metoda parandaluese.
Mosmarrëveshjet me mbikëqyrësit ose shokët e punës janë një shkak i zakonshëm i
distresit. Shumë iritime të vogla mund të jenë gjithashtu burime të distresit.
Faktorët potencialë të distresit përfshijnë mungesën e lavdërimit, mungesën e
komunikimit në punë etj.

Kompleksiviteti i fenimenit të stresit dhe i shkaktarëve të tij potencialë në punë më së

miri paraqitet si në figurën në vijim:8

8
F .B. Siber “management ljudskih potenciala” Viti 1999
 Burimet e stresit Faktorët medijator-
stresorët moderatori

Puna
* Profesioni.
* Kërkesat e punës.
* Afatet.
* Mbingarkesa e punës.
* Përgjegjësia për njerëz.
* Kushtet fizike të punës.

Rolet në organizim
* Konfikt rolet.
* Pakjartësija e roleve. Efekti
* Imagjin. i rolit profesional.
* Qendrimet jokoekzistente.
Individual
Zhvillimi i karrierës
*Përparimi shumë ilartë.  Flustrimi,
*Kulminasjoni në karrierë. Individi shtrengimet apatija,
*Mosbesimi në punë. Karakteristikat e depresioni
përgjithëshme  Depozicion për
demokratike: fatkeqësi.
 Gjinia  Mossuksesi i punës.
 Mosha  Pa aftësi për marrjen
 Arsimimi e vendimeve
 Gjendja shëndetsore. kvalitative.
Karakteristikat e  Pa aftësija e
Individit koncentrimit.
Grupore  Tolerimi për  Qëndrimet negative
papritshmëri. dhe pakënaqësija në
- Marrëdhëniet me një  Pozita kontrolluese. punë.
kolegë, shefin apo  Neuroticizmi dhe  Mungesa nga puna.
punëdhënësit. anksioza  Shtypja e gjakut e
- Konflikti mbrenda grupor.  Tipi A i sjelljës rritur, glukoza dhe
- Shtypje grupore. kolesteroli.
- Përkrahje sociale.  Sëmundjet e zemrës

Organizative
* Struktura e organizimit.
Përjetimi i stresit
* Dizajni i punës.
* Stili i menaxhmentit.
* Participimi.
* Klima dhe kultura e organizimit.
* Mungesa e komunikimit efektiv.
* Kontrolla.
* Menaxhimi i potencialit human.
* Politika e organizimit.
 Organizimi
 Prodhimi i zvogëluar
Faktorët jashtë  Kontrolli i dobët i
pune kualitetit
 Problemet familjare.  Abstenizmi i lartë.
 Problemet  Fluktuimi I lartë
ekonomike.  Numri I madh i
 Ndryshimet e jetës aksidenteve në punë.
 Konfliktet dhe
dhe krizat.
marrëdhëniet jo të
mira.
 Fleksibiliteti dhe
adaptimi i ultë.
 Aftësija e ultë.

Llojet e stresit

Stresi social: është i dukshëm në shoqëri si tërësi dhe manifestohetme keqësimin e

sjelljeve në përgjithësi. Elementet që mund të vlerësohen (maten) janë:

 Ndryshimet e parapritura në paraqitjen e krimit.

 Paraqitja e papunësis.
 Rezultatet e dobëta në arsim.
 Nivelet e larta të emigrimit dhe integrimit.,
Stresi përsonal: Ky stres i shkakton individit ndjenjën e mungesës së kontrollit dhe
aftësisë për të funksionuar në nivel të arsyeshëm.
Elementet që mund të vlerësohen te ky lloj stresi janë:

 Ndryshimet e parapritura në nivelin e abstenizmit në mesin e të punësuarve.

 Cilësia e prodhimit brenda organizatës, me theks të keqësimit të dukshëm.
 Numri i aksidenteve në nivelin e punës.
 Numri i ankesave shëndetësore në lidhje me punën.
Stresi në menaxhent: Shpeshherë menaxherët gjenden në pozita vetizoluese. Ata shpesh
janë të zënë ndërmejt përpjekjeve për të kënaqur nevojat e stafit të vet,në njerën anë, dhe
përmbushjes së dëshirës së shefave të tyre, në anën tjetër. Ata gjithashtu duhet te marrin
vendime të vështira të definohen. Ndërsa, vet ndjenja e mungesës së këtyre shkathësive
është stresuese, sikur ështe paftësija për të deleguar, paaftësija për të mësuar të
thuash”jo”, sensi i dykuptimësisë rreth rolit të supozuar dhe përgjegjësisë së tepërt.

Shumë kërkesa dhe shumë pëgjithësi të vendosura në një person mund të rezultojnë në
nivelet e larta të stresit. Shumë menaxherë e konsiderojnë stresin si pjesë normale të jetës
në punë, por pa kohë adekuate për relaksim, stresi të çojë në një sëmundje.
 Të vërejturitë e stresit te të tjerët

Stresi mund të jetë identifikues, prandaj ju duhet ta identifikoni atë te të tjerët para se t’i
dëmtojë përsonat me të cilët ju punoni, dike përfshirë edhe veten. Ekzistojnë mënyra të
shumta për të reaguar ndaj stresit: mëso të vëresh shenjat e zakonshme paralajmëruese
ashtu që të kesh kohë për të vendosur si t’u kundërvihesh.

Mënyra më e mire për të njohur stresin te të tjerët është të diktohen ndryshimet në sjelljet
e tyre. Për shembull, kur njeriu fillon të arrijë me vonesë, punëtorja e cila ishte e
vëmendshme i shmanget kontakteve me sy, apo kontabilisti i qetë humb temperamentin
kur e pyet reth faturës së paguar.

Konstatimi i ndryshimit të modelit të sjelljes

NORMAL I STRESUAR

NË DREJTIM TË KOLEGËVE NË DREJTIM TË KOLEGËVE

 Përshendet kolegët kur arrin në punë.
 I shoqëron kolegët gjatë drakes.
 Ka menyrë shoqërore të sjelljes.
 Kërkon idetë e tyre
NË DREJTIM TË
ORGANIZATËS
 E mbanë vendin e punës pastër.
 I fajllon dokume. në mënyrë të
rregullt.
 E di ku mund ta gjejë një gjë që
kërkon.
 Menjëherë merret me korrespondencat
që i vijnë.
 Rri i ulur në heshtje.
 Injoron mendimet e të tjerëve.
 Bëhet i irituar.
 Del vetëm në drekë.
NË DREJTIM TË ORGANIZATËS
 Punon në mënyrë kaotike.
 I hedh letrat kudo nëpër zyrë.
 I harxhon 15 min kohë, për të gjetur një
document.
 Raftet i lë të mbushura me dokumente.
 NË DREJTIM TË DUKJES SË NË DREJTIM TË DUKJES SË
JASHTME JASHTME
PËRSONALE PËRSONALE
 Është i veshur në mënyrë elegante.  Në punë mban rrobe të papërshtatëshme
 Mban veshur rroba të pastërta dhe të  Mban veshur rrobe të papastërta dhe të
hekurosura. pahekurosura.
 Duketi ujdisur (ndrequr).  Duket i pandrequr(i pa krehur).
 E mban higjienën përsonale në nivel.  Nuk i kushton kujdes pamjes së jashtme.

Njohja dhe pranimi i sintagmës se “njeriu paraqet vlerën themelore në organizatë” na jep
të kuptojmë rëndësinë e faktoritë njeri në kuadër të kompleksitetit të faktorëve të
pergjithshëm. Prandaj, që të investohet në krijimin e një stafi të shëndoshë, duhet
nënkuptuar: mësimin, stervitjen, përgatijen me qellim të zhvillimit të përvojave dhe
sjelljeve creative të tij, atëherë duhet të krijohet ambienti i cili mundëson fizibilitetin e
këtij investimi dhe parandalimin e problemeve të cilat mund të paraqiten, ndër të cilat
është të parandalohet problemi sesa të shërohet ai”.

Metodat organizative të menaxhmentit të stresit

Derisa metodat individuale ndihmojnë zgjidhjen e problemeve individuale dhe shpesh

janë të drejtuara në drejtim të simptomeve dhe pasojave dhe zbutjes së tyre, metodat
organizative janë të drejtuara në largimin e burimeve të stresit, gjegjësisht stresorëve.
Elementi i dytë me rendësi i tyre është që janë të drejtuara kah të gjithë punëtorët.
Ndryshimet në strukturën organizative në drejtim të decentralizimit më të madh,
autonomies dhe fleksibilitetit, ieliminijnë shumë stresorë që vendosen nga burokracia e
madhe, shumë formalitete, centralizime dhe organizim hierarkik.9
Disenji i vendit të punës mund të jetë burim i rëndësishëm i stresit, për këtë arsye
ridisenjimi i vendit të punës me pasurim të tij është metodë me rendësi për luftë kundër
stresit. Definimi ipunëve paraqet gjithashtu metodë për luftimin e stresit. Stili i
menaxhmentit dhe ndryshimet në të e reduktojnë stresin. Mënyra demokratike,
participative, me decentralizim në vendosje, autonomia, vetëkontrolli dhe mirëkuptimi e
bashkëpunimi me të punësuarit është më pak stresore se ajo autokratike. Delegimi dhe
MBO janë metoda shumë të frytshme për reduktimin e stresit në kuadër të stilit
participativ të menaxhmentit.
Participimi në vendimmarrje me siguri se ka ndikim në zvogëlimin e stresit.
9
Wagner, Hollenbeck, “Management of organizational behavior”.
 Konflikti i
vogël i roleve

Participimi Stresi i vogël

në vendosje emocioanal
Fluktuaciaoni
i vogël

Abstenizmi

Mosqartësia më e
vogël e roleve

Konkluza

Para se të gjithash siç e kemi cekur me lart që është më rëndesi kjo temë për
MBNJ-së, sepse kur punëtori ka strese apo diq që e mundon aj smundet që të jap
makzimumim si dhe nga aja dalin shum probleme tjera.
Pastaj folëm dhe cekëm pikën tjetër me radhë për Abstenizmin, e pam se si ndikon ajo
në organizatë, si ndikon ajo të punonjësit tjer, sa i kushton ndërmarjes kur një njëri që
është më rëndësie pikërisht ajë të Abstenojë.
Thënë shkurt Fluktuimi, Abstenizmi dhe Stresi në Organizatë janë elemente të cilat
kanë studiuar shkenctar të ndryshëm dhe që secili duhet mësuar dhe
studiuar me kujdes në mënyrë që të ndikojë më pozitivisht në karrierën dhe në vendin e
punës etj.

Literatura

Kryesisht ndihma nga asistenti i lëndës.

WEB faqe të ndryshme elektronike (google) etj.
Nga librat e ndryshëm që flasin kryesisht për temën e MBNJ.
Si dhe WEB faqja: www.wikipedia.org/humanresourcemanagement
Si dhe: www.managementhelp.prg/humanresourcemanagement

Kandidati:
“ Valbon Berisha”