Inducción al Mercado Laboral

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
1.

CÓMO SE PLANTEA UN REQUERIMIENTO DE PERSONAL.

En el mundo laboral se llama selección a la elección de una persona o de
una cosa entre varias otras. Mientras que el reclutamiento, en este mismo
aspecto, se refiere a la preparación de una persona para un determinado fin.
En ese sentido las organizaciones elaboran un completo plan para el
ejercicio de la selección de personal. El plan define y emite un cronograma de
actividades que incluye la convocatoria. En el caso de las empresas privadas es
de libre elección y de licitación pública en caso de las instituciones públicas,
dándose a conocer mediante los medios de comunicación.
Existen estilos de procesos de selección de personal tantos como pueden
existir organizaciones en el mundo. Si bien es cierto que todos tienen la finalidad
de obtener al candidato más idóneo para la labor encomendada, persiste una
marcada diferencia especialmente si se trata de empresa privada y pública.
2.

CÓMO SE CONSTRUYE EL PERFIL INTEGRAL DEL POSTULANTE.

Previamente a una convocatoria y selección de personal se elaboran los perfiles
requeridos de acuerdo al puesto. Sin embargo, existe un consenso en cuanto a
algunas competencias que necesariamente debe tener todo perfil del postulante.
¿Qué buscan los potenciales empleadores en el postulante?
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Actitud proactiva.
Alto nivel de ética.
Constancia y determinación.
“Amantes” del cambio y de lo inesperado (flexibles).
Excelentes estrategas e implantadores de soluciones. Saber aterrizar las
ideas geniales es tan importante como definirlas.
6. Saber delegar y trabajar en equipo. Ya pasaron de moda los “todistas”.
Dirigir es educar y educar es mostrar cómo descubrir.
7. Manejo de relaciones interpersonales a todo nivel.
8. Pasión por lo que sabe hacer.
3.

ELABORACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS DE RELACIÓN.

Una vez completado el plan, pasamos a la parte en la que todo lo realizado
hasta ahora se concreta y toma forma para convertirse en la fase de desarrollo
de las herramientas de relación con los ofertantes.
Es importante señalar que debemos tomarnos éstas como lo que son,
auténticos instrumentos de venta, donde el producto que se ofrece somos
nosotros mismos. Por ello es necesario ser muy escrupuloso con el trabajo que se
realiza durante esta fase, intentando dejar muy poco al azar.
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Considerando que se debe ir completando. Los contenidos de estas pruebas pueden hacer referencia a cualquier aspecto del funcionamiento psíquico. pero resultan mucho más efectivas cuando se plantean de forma coordinada y conjunta.Inducción al Mercado Laboral Cualquiera de estas herramientas es válidas por sí solas.. son una gran ayuda a la hora de tomar decisiones. Por otro lado. Las pruebas de selección obedecen a un criterio de análisis científico y son las evaluaciones psicológicas la de mayor relevancia ya que valoran en alguna medida aspectos del comportamiento humano por medio de pruebas objetivas (test) que exigen contenidos cuidadosamente seleccionados y métodos de actuación e interpretación rigurosos. 3. de acuerdo a principios éticos y profesionales. las actitudes. En general. incluyendo los rasgos de personalidad. La entrevista es una etapa fundamental y decisiva en el proceso de selección de personal. tanto una como otra adoptan distintas formas y posibilidades. El desarrollo de las principales pruebas de evaluación partió de la necesidad de dar respuesta a ciertas demandas sociales.Es el documento anterior al que se adiciona copias fotostáticas de los datos dispuestos.1 HISTORIA DE LOS TEST PSICOLOGICOS Y PSICOTECNICOS. El primer test de inteligencia fue elaborado en 1905 por los psicólogos franceses Alfred Binet y Théodore Simon. Son varios los procesos y herramientas o exámenes a los que se enfrentarán los postulantes. La interpretación se basa en la comparación de las respuestas del individuo con los niveles previamente establecidos mediante las respuestas habituales. el test es aplicado por un psicólogo clínico. afinando y perfeccionando con énfasis especial al puesto a postular. En cuanto al currículum hay que tomar en cuenta el tipo más apropiado y sobretodo desarrollar el modelo personal que utilizará en especial al fondo o contenido del mismo. Al ofrecer información sobre la conducta de una persona y sus respuestas o resultados ante determinadas situaciones. la inteligencia y otros aspectos de índole emocional. predictiva). industrial o educativo. quienes desarrollaron una 2 . donde destaca la Entrevista Personal. existe una clasificación general que considera dos maneras:  Currículo Vitae No documentado. el Currículum Vitae y las Pruebas o Test psicológicos. actualizando.Consta de dos páginas aproximadamente y contiene la enumeración de los datos principales del postulante. Su utilidad dependerá de su capacidad para predecir el comportamiento (validez externa. De otro lado. así lo considera el autor Juan Duque Camacho que en libros y en Internet publica y recomienda tener en cuenta las pautas necesarias a la hora de encontrarse frente a frente con el entrevistador.  Currículo Vitae Documentado.

en esos años. el Alfa y el Beta. en la educación secundaria. abarca desde la etapa preescolar a la adulta y hoy tiene la misma importancia que la escala de Binet. el psicólogo estadounidense Lewis Terman elaboró la primera revisión de la escala Binet-Simon para una población a partir de los tres años. También se emplean en algunas organizaciones empresariales para la selección y clasificación del personal. la necesidad de clasificar a los soldados en la I Guerra Mundial motivaría el desarrollo de dos grupos de tests de inteligencia. se introdujeron dos técnicas de proyección para el estudio sistemático de la motivación inconsciente: el test de las manchas de tinta del psiquiatra suizo Hermann Rorschach y el TAT (Test de Apercepción Temática).2 UTILIZACIÓN En los programas de educación. A medida que el interés por el psicoanálisis aumentaba. Poco después. el psicólogo estadounidense Robert Woodworth elaboró el Personal Data Sheet (Hoja personal de datos). antecedente de los modernos tests de personalidad. test narrativo de los psicólogos estadounidenses Henry A. En 1916. Más adelante. propias de la tarea o puesto concreto que se desea cubrir. Durante la década de 1930. los debates sobre la naturaleza de la inteligencia condujeron al desarrollo de la escala de inteligencia Wechsler-Bellevue (WAIS) que. D. muchos centros de enseñanza aplican test de intereses y aptitudes para orientar profesionalmente al estudiante. A los test de inteligencia o de personalidad suelen añadirse pruebas específicas. los test de inteligencia y de evaluación de conocimientos son aplicados de forma rutinaria para asesorar las decisiones individuales y para mejorar la educación y organizar los planes de estudio.Inducción al Mercado Laboral serie de pruebas para identificar qué niños de las escuelas de París necesitarían una educación especial por su menor cociente intelectual. sobre todo en el ámbito clínico. daba información sobre las áreas de mayor fuerza o debilidad intelectual. los test se realizan para completar el diagnóstico y planificar el tratamiento. Ambos son frecuentes en el estudio de la personalidad. cada una con su cociente intelectual específico. Este test sería revisado posteriormente en 1937 y en 1960. para ayudar a detectar a los soldados que pudieran sufrir crisis nerviosas durante el combate. ofreciendo criterios para aceptar o rechazar a un candidato a un puesto de trabajo o para ubicarlo en el lugar idóneo. 3. siendo aún hoy una de las escalas más utilizadas para medir la inteligencia. Los test pueden aclarar si se trata de un problema neurológico o emocional. La escala de Wechsler está separada por dos subescalas: la inteligencia verbal de la no verbal. 3 . En las clínicas y en los hospitales. Morgan. además de proporcionar una medida general de la capacidad mental. Murray y C. Además.

En la educación primaria pública. Hay test infantiles específicos que no requieren el uso del lenguaje y test de inteligencia diseñados para ser aplicados de forma colectiva. la ingeniería o la capacidad para aprender idiomas. Si alguien puntúa en las diferentes aptitudes (es decir. lo habitual es que los alumnos realicen diferentes tests para evaluar el vocabulario. 3. compañías privadas e instituciones públicas se sirven de ellos para asignar puestos específicos a cada candidato. la comprensión en la lectura.3 TIPOS DE PRUEBAS O TEST DE SELECCIÓN DE PERSONAL 3. la percepción.2 TEST DE APTITUD Predicen la ejecución futura en un área en la que el individuo aún no ha sido formado. los de inteligencia miden la capacidad global de un individuo para relacionarse con su entorno. por lo que se aplican como indicador del aprendizaje previo y como índice para predecir éxitos académicos futuros.3 TEST DE INTELIGENCIA El niño debe reconstruir un dibujo abstracto utilizando cubos rojos y blancos. Algunos cubren un amplio rango de habilidades necesarias para profesiones muy diferentes. 4 . También son necesarios para la orientación vocacional. El posible grado de error también se controla dentro de un proceso completo de evaluación. por debajo o al mismo nivel que los demás.Inducción al Mercado Laboral 3.1 TEST DE CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS Se emplean por lo general para estimar el nivel que se tiene en una materia académica concreta. la habilidad con el lenguaje.3. como los profesionales de un campo concreto.3. 3. el cálculo numérico y la resolución de problemas. la coordinación motora y la destreza manual. A diferencia de los tests de habilidades y capacidades específicas. Las escuelas. La media o promedio es 100 y casi la mitad de la población puntúa entre 90 y 110. Las primeras escalas de inteligencia evaluaban la “edad mental”. las ciencias naturales y las sociales.3. se puede suponer que será apropiado para ocupar un determinado puesto de trabajo. Otros se centran en un área profesional determinada. contrastando el conjunto de puntuaciones obtenidas en distintos test. nivel intelectual del niño según el promedio de su grupo de edad. midiendo la capacidad de razonamiento general. de esta forma se podía conocer si un niño estaba situado por encima. tiene un determinado ‘perfil’). Pueden ser de distintos tipos. como el arte.

aunque son muy útiles en psicología clínica. proceso descrito por Sigmund Freud como la tendencia de atribuir a otros ideas o sentimientos que uno no admite tener. aunque en ocasiones menos rigurosa.3. ya que aportan información más relevante. pero sí ofrecer un marco que reduzca el abanico de posibilidades para el estudiante.Inducción al Mercado Laboral 3. como la extraversión o la depresión. puntuaciones que hacen referencia al promedio 5 . la casa y el árbol son los más empleados). actitudes y comportamientos típicos que se agrupan posteriormente en subescalas. asociar palabras o dibujar (el de la figura humana —llamado “esquema corporal”—. Estos test no pretenden predecir el éxito en una profesión concreta. pueden predecir los índices de satisfacción futura en una determinada actividad. Los cuestionarios de autoaplicación son realizados por el propio individuo. Los más conocidos son el test de Rorschach. 3. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Puntuaciones. Hay otros que consisten en completar frases. y se utilizan para identificar la necesidad de ayuda psicológica. logran obtener las respuestas más personales y significativas que orientan sobre las motivaciones profundas del individuo.5 TEST PSICOMÉTRICO DE PERSONALIDAD Este tipo de test mide el ajuste social y emocional. estas subescalas dibujan el perfil de la personalidad del sujeto.La puntuación absoluta es el recuento numérico de respuestas acertadas. cada una de las cuales representa un estilo o rasgo de personalidad determinado. ya que debe transformarse en una puntuación percentil (tanto por ciento de la población que queda por debajo del sujeto) o en una puntuación estándar (en desviaciones típicas por encima o por debajo de la media o promedio). que indica sus preferencias entre una serie de actividades profesionales.3. En conjunto.4 TEST DE ACTITUDES E INTERESES Utilizados en orientación vocacional. y el TAT. son difíciles de aplicar en grandes grupos. Sus ítems describen brevemente sentimientos.3. que las pruebas psicométricas.. o test de las manchas de tinta. Presenta una utilidad muy limitada. Debido a su relativa falta de estructuración.6 TÉCNICAS PROYECTIVAS Algunos test de personalidad se basan en el fenómeno de la proyección.4 3. Aunque la complejidad de la interpretación y el grado de subjetividad que implican los ha hecho vulnerables a las críticas metodológicas. 3.

por lo que es esencial que sus resultados sean considerados sólo como una parte más del complejo proceso de la evaluación psicológica. los defectos técnicos en el diseño y los problemas éticos a la hora de interpretar sus resultados. Hoy en día. Los psicólogos. segundo. se dice que tiene una gran validez (externa o predictiva). de un modo consistente. críticas especialmente acusadas en los test de inteligencia.5 CRÍTICAS La mayor crítica a la evaluación psicológica parte de dos aspectos interrelacionados: Primero. lo cual es factible y en ese proyecto desee toda clase de éxitos. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO. Todo test tiene defectos técnicos. buscar y seleccionar anuncios de empleos. por lo general. Validez. que mida siempre lo mismo. Todos nos conducen a pensar que son buenos sistemas. mucho más cuando Internet sigue aumentando los cientos de miles de artículos de esa especialidad. están de acuerdo en que el empleo de los test para excluir a los jóvenes de oportunidades educativas concretas. significa que el 50% de la población puntúa por debajo de él y el otro 50% por encima. La mayor parte de las críticas han surgido por sobrevalorar sus resultados a la hora de tomar decisiones esenciales. EVALUACIÓN Y SELECCIÓN DE ANUNCIOS Existen muchos artículos que recomiendan métodos así como técnicas para evaluar.Inducción al Mercado Laboral de la población. SISTEMAS ONLINE DE BÚSQUEDAS DE EMPLEOS El avance tecnológico nos induce a pensar que ya no sólo debe pensar en el mercado laboral local o regional. 4. es decir. 3. sus aplicaciones. la interpretación de las puntuaciones de un test supone hacer una predicción del comportamiento del sujeto en una situación determinada. discriminando a los menos favorecidos. significa que el 20% lo sobrepasa y el 80% está por debajo. por lo que si el test permitió realizar pronósticos acertados. puede participar en el mercado laboral global. Sin embargo. pero sería equivocado tomar al pie de la letra a todos. 1. antes de que la validez sea probada nos debemos enfrentar a una cuestión previa: la fiabilidad. Si un sujeto tiene un percentil 50. Por supuesto que eso le invita a que sea un profesional técnico de competencia mundial. Las puntuaciones estándar dependen de la media o promedio y de la desviación típica.. La media se obtiene de la suma del conjunto de las puntuaciones dividida entre el número total de individuos.En último término. 4. es poco ético. 6 . Si es 80. sin una cuidadosa consideración de las motivaciones. ya que este tipo de test tienden a seleccionar y destacar las habilidades generadas por la competitividad de los jóvenes de la clase media alta en detrimento de otros grupos sociales.

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