Inducción al Mercado Laboral

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
1.

CÓMO SE PLANTEA UN REQUERIMIENTO DE PERSONAL.

En el mundo laboral se llama selección a la elección de una persona o de
una cosa entre varias otras. Mientras que el reclutamiento, en este mismo
aspecto, se refiere a la preparación de una persona para un determinado fin.
En ese sentido las organizaciones elaboran un completo plan para el
ejercicio de la selección de personal. El plan define y emite un cronograma de
actividades que incluye la convocatoria. En el caso de las empresas privadas es
de libre elección y de licitación pública en caso de las instituciones públicas,
dándose a conocer mediante los medios de comunicación.
Existen estilos de procesos de selección de personal tantos como pueden
existir organizaciones en el mundo. Si bien es cierto que todos tienen la finalidad
de obtener al candidato más idóneo para la labor encomendada, persiste una
marcada diferencia especialmente si se trata de empresa privada y pública.
2.

CÓMO SE CONSTRUYE EL PERFIL INTEGRAL DEL POSTULANTE.

Previamente a una convocatoria y selección de personal se elaboran los perfiles
requeridos de acuerdo al puesto. Sin embargo, existe un consenso en cuanto a
algunas competencias que necesariamente debe tener todo perfil del postulante.
¿Qué buscan los potenciales empleadores en el postulante?
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Actitud proactiva.
Alto nivel de ética.
Constancia y determinación.
“Amantes” del cambio y de lo inesperado (flexibles).
Excelentes estrategas e implantadores de soluciones. Saber aterrizar las
ideas geniales es tan importante como definirlas.
6. Saber delegar y trabajar en equipo. Ya pasaron de moda los “todistas”.
Dirigir es educar y educar es mostrar cómo descubrir.
7. Manejo de relaciones interpersonales a todo nivel.
8. Pasión por lo que sabe hacer.
3.

ELABORACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS DE RELACIÓN.

Una vez completado el plan, pasamos a la parte en la que todo lo realizado
hasta ahora se concreta y toma forma para convertirse en la fase de desarrollo
de las herramientas de relación con los ofertantes.
Es importante señalar que debemos tomarnos éstas como lo que son,
auténticos instrumentos de venta, donde el producto que se ofrece somos
nosotros mismos. Por ello es necesario ser muy escrupuloso con el trabajo que se
realiza durante esta fase, intentando dejar muy poco al azar.
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El desarrollo de las principales pruebas de evaluación partió de la necesidad de dar respuesta a ciertas demandas sociales. En general. industrial o educativo. 3. pero resultan mucho más efectivas cuando se plantean de forma coordinada y conjunta. donde destaca la Entrevista Personal. predictiva). incluyendo los rasgos de personalidad. De otro lado. las actitudes. el test es aplicado por un psicólogo clínico.. Son varios los procesos y herramientas o exámenes a los que se enfrentarán los postulantes.  Currículo Vitae Documentado.1 HISTORIA DE LOS TEST PSICOLOGICOS Y PSICOTECNICOS.Consta de dos páginas aproximadamente y contiene la enumeración de los datos principales del postulante. tanto una como otra adoptan distintas formas y posibilidades. Considerando que se debe ir completando. de acuerdo a principios éticos y profesionales. La interpretación se basa en la comparación de las respuestas del individuo con los niveles previamente establecidos mediante las respuestas habituales.Es el documento anterior al que se adiciona copias fotostáticas de los datos dispuestos. En cuanto al currículum hay que tomar en cuenta el tipo más apropiado y sobretodo desarrollar el modelo personal que utilizará en especial al fondo o contenido del mismo. quienes desarrollaron una 2 .Inducción al Mercado Laboral Cualquiera de estas herramientas es válidas por sí solas. la inteligencia y otros aspectos de índole emocional. La entrevista es una etapa fundamental y decisiva en el proceso de selección de personal. afinando y perfeccionando con énfasis especial al puesto a postular. Los contenidos de estas pruebas pueden hacer referencia a cualquier aspecto del funcionamiento psíquico. actualizando. son una gran ayuda a la hora de tomar decisiones. existe una clasificación general que considera dos maneras:  Currículo Vitae No documentado. Por otro lado. Su utilidad dependerá de su capacidad para predecir el comportamiento (validez externa. así lo considera el autor Juan Duque Camacho que en libros y en Internet publica y recomienda tener en cuenta las pautas necesarias a la hora de encontrarse frente a frente con el entrevistador. El primer test de inteligencia fue elaborado en 1905 por los psicólogos franceses Alfred Binet y Théodore Simon. Al ofrecer información sobre la conducta de una persona y sus respuestas o resultados ante determinadas situaciones. el Currículum Vitae y las Pruebas o Test psicológicos. Las pruebas de selección obedecen a un criterio de análisis científico y son las evaluaciones psicológicas la de mayor relevancia ya que valoran en alguna medida aspectos del comportamiento humano por medio de pruebas objetivas (test) que exigen contenidos cuidadosamente seleccionados y métodos de actuación e interpretación rigurosos.

antecedente de los modernos tests de personalidad.Inducción al Mercado Laboral serie de pruebas para identificar qué niños de las escuelas de París necesitarían una educación especial por su menor cociente intelectual. los test se realizan para completar el diagnóstico y planificar el tratamiento. además de proporcionar una medida general de la capacidad mental. siendo aún hoy una de las escalas más utilizadas para medir la inteligencia. en esos años. D. En 1916. el psicólogo estadounidense Lewis Terman elaboró la primera revisión de la escala Binet-Simon para una población a partir de los tres años. el psicólogo estadounidense Robert Woodworth elaboró el Personal Data Sheet (Hoja personal de datos). el Alfa y el Beta. los test de inteligencia y de evaluación de conocimientos son aplicados de forma rutinaria para asesorar las decisiones individuales y para mejorar la educación y organizar los planes de estudio. abarca desde la etapa preescolar a la adulta y hoy tiene la misma importancia que la escala de Binet. la necesidad de clasificar a los soldados en la I Guerra Mundial motivaría el desarrollo de dos grupos de tests de inteligencia. muchos centros de enseñanza aplican test de intereses y aptitudes para orientar profesionalmente al estudiante. A los test de inteligencia o de personalidad suelen añadirse pruebas específicas. A medida que el interés por el psicoanálisis aumentaba. ofreciendo criterios para aceptar o rechazar a un candidato a un puesto de trabajo o para ubicarlo en el lugar idóneo. Más adelante. Este test sería revisado posteriormente en 1937 y en 1960. propias de la tarea o puesto concreto que se desea cubrir. los debates sobre la naturaleza de la inteligencia condujeron al desarrollo de la escala de inteligencia Wechsler-Bellevue (WAIS) que. Morgan. se introdujeron dos técnicas de proyección para el estudio sistemático de la motivación inconsciente: el test de las manchas de tinta del psiquiatra suizo Hermann Rorschach y el TAT (Test de Apercepción Temática). Los test pueden aclarar si se trata de un problema neurológico o emocional. Durante la década de 1930. Poco después. Además. Ambos son frecuentes en el estudio de la personalidad. para ayudar a detectar a los soldados que pudieran sufrir crisis nerviosas durante el combate. En las clínicas y en los hospitales. daba información sobre las áreas de mayor fuerza o debilidad intelectual. 3 . También se emplean en algunas organizaciones empresariales para la selección y clasificación del personal. test narrativo de los psicólogos estadounidenses Henry A.2 UTILIZACIÓN En los programas de educación. cada una con su cociente intelectual específico. 3. Murray y C. sobre todo en el ámbito clínico. La escala de Wechsler está separada por dos subescalas: la inteligencia verbal de la no verbal. en la educación secundaria.

Pueden ser de distintos tipos. la coordinación motora y la destreza manual. Las escuelas. También son necesarios para la orientación vocacional. se puede suponer que será apropiado para ocupar un determinado puesto de trabajo.3. como los profesionales de un campo concreto. contrastando el conjunto de puntuaciones obtenidas en distintos test. Si alguien puntúa en las diferentes aptitudes (es decir. la comprensión en la lectura. por lo que se aplican como indicador del aprendizaje previo y como índice para predecir éxitos académicos futuros.1 TEST DE CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS Se emplean por lo general para estimar el nivel que se tiene en una materia académica concreta. la ingeniería o la capacidad para aprender idiomas.2 TEST DE APTITUD Predicen la ejecución futura en un área en la que el individuo aún no ha sido formado. El posible grado de error también se controla dentro de un proceso completo de evaluación. Algunos cubren un amplio rango de habilidades necesarias para profesiones muy diferentes. 4 .3. por debajo o al mismo nivel que los demás. la percepción. lo habitual es que los alumnos realicen diferentes tests para evaluar el vocabulario. las ciencias naturales y las sociales. Otros se centran en un área profesional determinada. como el arte. los de inteligencia miden la capacidad global de un individuo para relacionarse con su entorno. 3. 3. nivel intelectual del niño según el promedio de su grupo de edad.Inducción al Mercado Laboral 3. tiene un determinado ‘perfil’). compañías privadas e instituciones públicas se sirven de ellos para asignar puestos específicos a cada candidato. la habilidad con el lenguaje.3.3 TIPOS DE PRUEBAS O TEST DE SELECCIÓN DE PERSONAL 3. midiendo la capacidad de razonamiento general. de esta forma se podía conocer si un niño estaba situado por encima. A diferencia de los tests de habilidades y capacidades específicas. Las primeras escalas de inteligencia evaluaban la “edad mental”.3 TEST DE INTELIGENCIA El niño debe reconstruir un dibujo abstracto utilizando cubos rojos y blancos. el cálculo numérico y la resolución de problemas. Hay test infantiles específicos que no requieren el uso del lenguaje y test de inteligencia diseñados para ser aplicados de forma colectiva. La media o promedio es 100 y casi la mitad de la población puntúa entre 90 y 110. En la educación primaria pública.

logran obtener las respuestas más personales y significativas que orientan sobre las motivaciones profundas del individuo.5 TEST PSICOMÉTRICO DE PERSONALIDAD Este tipo de test mide el ajuste social y emocional. 3. la casa y el árbol son los más empleados).Inducción al Mercado Laboral 3.6 TÉCNICAS PROYECTIVAS Algunos test de personalidad se basan en el fenómeno de la proyección. y el TAT..3. Aunque la complejidad de la interpretación y el grado de subjetividad que implican los ha hecho vulnerables a las críticas metodológicas. pueden predecir los índices de satisfacción futura en una determinada actividad. aunque en ocasiones menos rigurosa.4 3. y se utilizan para identificar la necesidad de ayuda psicológica. proceso descrito por Sigmund Freud como la tendencia de atribuir a otros ideas o sentimientos que uno no admite tener. puntuaciones que hacen referencia al promedio 5 . Los cuestionarios de autoaplicación son realizados por el propio individuo. Presenta una utilidad muy limitada. como la extraversión o la depresión.4 TEST DE ACTITUDES E INTERESES Utilizados en orientación vocacional. ya que aportan información más relevante. cada una de las cuales representa un estilo o rasgo de personalidad determinado.3. En conjunto. pero sí ofrecer un marco que reduzca el abanico de posibilidades para el estudiante. Sus ítems describen brevemente sentimientos. estas subescalas dibujan el perfil de la personalidad del sujeto. Estos test no pretenden predecir el éxito en una profesión concreta. Los más conocidos son el test de Rorschach. o test de las manchas de tinta. Debido a su relativa falta de estructuración. ya que debe transformarse en una puntuación percentil (tanto por ciento de la población que queda por debajo del sujeto) o en una puntuación estándar (en desviaciones típicas por encima o por debajo de la media o promedio). asociar palabras o dibujar (el de la figura humana —llamado “esquema corporal”—. actitudes y comportamientos típicos que se agrupan posteriormente en subescalas. que indica sus preferencias entre una serie de actividades profesionales. son difíciles de aplicar en grandes grupos. aunque son muy útiles en psicología clínica. que las pruebas psicométricas.3. Hay otros que consisten en completar frases. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Puntuaciones.La puntuación absoluta es el recuento numérico de respuestas acertadas. 3.

mucho más cuando Internet sigue aumentando los cientos de miles de artículos de esa especialidad. 6 . pero sería equivocado tomar al pie de la letra a todos. se dice que tiene una gran validez (externa o predictiva). SISTEMAS ONLINE DE BÚSQUEDAS DE EMPLEOS El avance tecnológico nos induce a pensar que ya no sólo debe pensar en el mercado laboral local o regional. por lo que si el test permitió realizar pronósticos acertados. significa que el 20% lo sobrepasa y el 80% está por debajo. que mida siempre lo mismo. ya que este tipo de test tienden a seleccionar y destacar las habilidades generadas por la competitividad de los jóvenes de la clase media alta en detrimento de otros grupos sociales. críticas especialmente acusadas en los test de inteligencia. de un modo consistente. 4. Todo test tiene defectos técnicos. Todos nos conducen a pensar que son buenos sistemas. por lo que es esencial que sus resultados sean considerados sólo como una parte más del complejo proceso de la evaluación psicológica. Validez. buscar y seleccionar anuncios de empleos.. 3. la interpretación de las puntuaciones de un test supone hacer una predicción del comportamiento del sujeto en una situación determinada. es decir. Los psicólogos. significa que el 50% de la población puntúa por debajo de él y el otro 50% por encima. sin una cuidadosa consideración de las motivaciones.Inducción al Mercado Laboral de la población. es poco ético. están de acuerdo en que el empleo de los test para excluir a los jóvenes de oportunidades educativas concretas. sus aplicaciones.En último término.5 CRÍTICAS La mayor crítica a la evaluación psicológica parte de dos aspectos interrelacionados: Primero. Las puntuaciones estándar dependen de la media o promedio y de la desviación típica. los defectos técnicos en el diseño y los problemas éticos a la hora de interpretar sus resultados. 4. antes de que la validez sea probada nos debemos enfrentar a una cuestión previa: la fiabilidad. Hoy en día. segundo. por lo general. EVALUACIÓN Y SELECCIÓN DE ANUNCIOS Existen muchos artículos que recomiendan métodos así como técnicas para evaluar. Por supuesto que eso le invita a que sea un profesional técnico de competencia mundial. Si es 80. Si un sujeto tiene un percentil 50. discriminando a los menos favorecidos. 1. La mayor parte de las críticas han surgido por sobrevalorar sus resultados a la hora de tomar decisiones esenciales. Sin embargo. lo cual es factible y en ese proyecto desee toda clase de éxitos. puede participar en el mercado laboral global. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO. La media se obtiene de la suma del conjunto de las puntuaciones dividida entre el número total de individuos.

gob.gob. 2.empleosperu.pe  www. LAS AUTOPOSTULACIONES. ELABORACIÓN Y BENEFICIOS LAS REDES DE CONTACTOS.mintra.pe  www.com.pe 7 .bumeran.Inducción al Mercado Laboral 4. Para tener una magnífica información con respecto a estos temas le recomendamos navegar en las siguientes direcciones:  www.