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Inducción al Mercado Laboral

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
1.

CÓMO SE PLANTEA UN REQUERIMIENTO DE PERSONAL.

En el mundo laboral se llama selección a la elección de una persona o de
una cosa entre varias otras. Mientras que el reclutamiento, en este mismo
aspecto, se refiere a la preparación de una persona para un determinado fin.
En ese sentido las organizaciones elaboran un completo plan para el
ejercicio de la selección de personal. El plan define y emite un cronograma de
actividades que incluye la convocatoria. En el caso de las empresas privadas es
de libre elección y de licitación pública en caso de las instituciones públicas,
dándose a conocer mediante los medios de comunicación.
Existen estilos de procesos de selección de personal tantos como pueden
existir organizaciones en el mundo. Si bien es cierto que todos tienen la finalidad
de obtener al candidato más idóneo para la labor encomendada, persiste una
marcada diferencia especialmente si se trata de empresa privada y pública.
2.

CÓMO SE CONSTRUYE EL PERFIL INTEGRAL DEL POSTULANTE.

Previamente a una convocatoria y selección de personal se elaboran los perfiles
requeridos de acuerdo al puesto. Sin embargo, existe un consenso en cuanto a
algunas competencias que necesariamente debe tener todo perfil del postulante.
¿Qué buscan los potenciales empleadores en el postulante?
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Actitud proactiva.
Alto nivel de ética.
Constancia y determinación.
“Amantes” del cambio y de lo inesperado (flexibles).
Excelentes estrategas e implantadores de soluciones. Saber aterrizar las
ideas geniales es tan importante como definirlas.
6. Saber delegar y trabajar en equipo. Ya pasaron de moda los “todistas”.
Dirigir es educar y educar es mostrar cómo descubrir.
7. Manejo de relaciones interpersonales a todo nivel.
8. Pasión por lo que sabe hacer.
3.

ELABORACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS DE RELACIÓN.

Una vez completado el plan, pasamos a la parte en la que todo lo realizado
hasta ahora se concreta y toma forma para convertirse en la fase de desarrollo
de las herramientas de relación con los ofertantes.
Es importante señalar que debemos tomarnos éstas como lo que son,
auténticos instrumentos de venta, donde el producto que se ofrece somos
nosotros mismos. Por ello es necesario ser muy escrupuloso con el trabajo que se
realiza durante esta fase, intentando dejar muy poco al azar.
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Los contenidos de estas pruebas pueden hacer referencia a cualquier aspecto del funcionamiento psíquico. existe una clasificación general que considera dos maneras:  Currículo Vitae No documentado. quienes desarrollaron una 2 . 3. son una gran ayuda a la hora de tomar decisiones. Considerando que se debe ir completando. En cuanto al currículum hay que tomar en cuenta el tipo más apropiado y sobretodo desarrollar el modelo personal que utilizará en especial al fondo o contenido del mismo. así lo considera el autor Juan Duque Camacho que en libros y en Internet publica y recomienda tener en cuenta las pautas necesarias a la hora de encontrarse frente a frente con el entrevistador. actualizando. La entrevista es una etapa fundamental y decisiva en el proceso de selección de personal.1 HISTORIA DE LOS TEST PSICOLOGICOS Y PSICOTECNICOS. tanto una como otra adoptan distintas formas y posibilidades..Es el documento anterior al que se adiciona copias fotostáticas de los datos dispuestos. Las pruebas de selección obedecen a un criterio de análisis científico y son las evaluaciones psicológicas la de mayor relevancia ya que valoran en alguna medida aspectos del comportamiento humano por medio de pruebas objetivas (test) que exigen contenidos cuidadosamente seleccionados y métodos de actuación e interpretación rigurosos. El desarrollo de las principales pruebas de evaluación partió de la necesidad de dar respuesta a ciertas demandas sociales.  Currículo Vitae Documentado. pero resultan mucho más efectivas cuando se plantean de forma coordinada y conjunta. Son varios los procesos y herramientas o exámenes a los que se enfrentarán los postulantes. predictiva). La interpretación se basa en la comparación de las respuestas del individuo con los niveles previamente establecidos mediante las respuestas habituales.Consta de dos páginas aproximadamente y contiene la enumeración de los datos principales del postulante. El primer test de inteligencia fue elaborado en 1905 por los psicólogos franceses Alfred Binet y Théodore Simon. industrial o educativo. el Currículum Vitae y las Pruebas o Test psicológicos. donde destaca la Entrevista Personal. En general. incluyendo los rasgos de personalidad. la inteligencia y otros aspectos de índole emocional. Su utilidad dependerá de su capacidad para predecir el comportamiento (validez externa. el test es aplicado por un psicólogo clínico. De otro lado. Por otro lado. afinando y perfeccionando con énfasis especial al puesto a postular.Inducción al Mercado Laboral Cualquiera de estas herramientas es válidas por sí solas. de acuerdo a principios éticos y profesionales. Al ofrecer información sobre la conducta de una persona y sus respuestas o resultados ante determinadas situaciones. las actitudes.

Los test pueden aclarar si se trata de un problema neurológico o emocional. antecedente de los modernos tests de personalidad. además de proporcionar una medida general de la capacidad mental. en la educación secundaria.2 UTILIZACIÓN En los programas de educación. A los test de inteligencia o de personalidad suelen añadirse pruebas específicas. el psicólogo estadounidense Robert Woodworth elaboró el Personal Data Sheet (Hoja personal de datos). También se emplean en algunas organizaciones empresariales para la selección y clasificación del personal. la necesidad de clasificar a los soldados en la I Guerra Mundial motivaría el desarrollo de dos grupos de tests de inteligencia. D. en esos años. Además. siendo aún hoy una de las escalas más utilizadas para medir la inteligencia. se introdujeron dos técnicas de proyección para el estudio sistemático de la motivación inconsciente: el test de las manchas de tinta del psiquiatra suizo Hermann Rorschach y el TAT (Test de Apercepción Temática). 3. cada una con su cociente intelectual específico. Este test sería revisado posteriormente en 1937 y en 1960. La escala de Wechsler está separada por dos subescalas: la inteligencia verbal de la no verbal.Inducción al Mercado Laboral serie de pruebas para identificar qué niños de las escuelas de París necesitarían una educación especial por su menor cociente intelectual. para ayudar a detectar a los soldados que pudieran sufrir crisis nerviosas durante el combate. muchos centros de enseñanza aplican test de intereses y aptitudes para orientar profesionalmente al estudiante. Durante la década de 1930. los debates sobre la naturaleza de la inteligencia condujeron al desarrollo de la escala de inteligencia Wechsler-Bellevue (WAIS) que. Morgan. sobre todo en el ámbito clínico. Murray y C. ofreciendo criterios para aceptar o rechazar a un candidato a un puesto de trabajo o para ubicarlo en el lugar idóneo. 3 . Poco después. propias de la tarea o puesto concreto que se desea cubrir. el psicólogo estadounidense Lewis Terman elaboró la primera revisión de la escala Binet-Simon para una población a partir de los tres años. el Alfa y el Beta. los test se realizan para completar el diagnóstico y planificar el tratamiento. test narrativo de los psicólogos estadounidenses Henry A. En 1916. Más adelante. A medida que el interés por el psicoanálisis aumentaba. daba información sobre las áreas de mayor fuerza o debilidad intelectual. Ambos son frecuentes en el estudio de la personalidad. En las clínicas y en los hospitales. abarca desde la etapa preescolar a la adulta y hoy tiene la misma importancia que la escala de Binet. los test de inteligencia y de evaluación de conocimientos son aplicados de forma rutinaria para asesorar las decisiones individuales y para mejorar la educación y organizar los planes de estudio.

los de inteligencia miden la capacidad global de un individuo para relacionarse con su entorno.3.3 TIPOS DE PRUEBAS O TEST DE SELECCIÓN DE PERSONAL 3. Las primeras escalas de inteligencia evaluaban la “edad mental”. La media o promedio es 100 y casi la mitad de la población puntúa entre 90 y 110. la comprensión en la lectura. midiendo la capacidad de razonamiento general. la coordinación motora y la destreza manual.3.1 TEST DE CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS Se emplean por lo general para estimar el nivel que se tiene en una materia académica concreta. Otros se centran en un área profesional determinada. como los profesionales de un campo concreto. Si alguien puntúa en las diferentes aptitudes (es decir. nivel intelectual del niño según el promedio de su grupo de edad. como el arte. el cálculo numérico y la resolución de problemas. se puede suponer que será apropiado para ocupar un determinado puesto de trabajo. la percepción. 3. la habilidad con el lenguaje. por lo que se aplican como indicador del aprendizaje previo y como índice para predecir éxitos académicos futuros. por debajo o al mismo nivel que los demás. tiene un determinado ‘perfil’). En la educación primaria pública. 3.3 TEST DE INTELIGENCIA El niño debe reconstruir un dibujo abstracto utilizando cubos rojos y blancos. las ciencias naturales y las sociales. de esta forma se podía conocer si un niño estaba situado por encima. compañías privadas e instituciones públicas se sirven de ellos para asignar puestos específicos a cada candidato. contrastando el conjunto de puntuaciones obtenidas en distintos test. Hay test infantiles específicos que no requieren el uso del lenguaje y test de inteligencia diseñados para ser aplicados de forma colectiva. El posible grado de error también se controla dentro de un proceso completo de evaluación. Pueden ser de distintos tipos. lo habitual es que los alumnos realicen diferentes tests para evaluar el vocabulario.Inducción al Mercado Laboral 3. A diferencia de los tests de habilidades y capacidades específicas. También son necesarios para la orientación vocacional. Las escuelas. la ingeniería o la capacidad para aprender idiomas. 4 .2 TEST DE APTITUD Predicen la ejecución futura en un área en la que el individuo aún no ha sido formado. Algunos cubren un amplio rango de habilidades necesarias para profesiones muy diferentes.3.

pueden predecir los índices de satisfacción futura en una determinada actividad. actitudes y comportamientos típicos que se agrupan posteriormente en subescalas.3. y se utilizan para identificar la necesidad de ayuda psicológica. proceso descrito por Sigmund Freud como la tendencia de atribuir a otros ideas o sentimientos que uno no admite tener. que indica sus preferencias entre una serie de actividades profesionales. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Puntuaciones. asociar palabras o dibujar (el de la figura humana —llamado “esquema corporal”—. como la extraversión o la depresión. aunque son muy útiles en psicología clínica. Estos test no pretenden predecir el éxito en una profesión concreta. Debido a su relativa falta de estructuración. Los más conocidos son el test de Rorschach.4 3.6 TÉCNICAS PROYECTIVAS Algunos test de personalidad se basan en el fenómeno de la proyección. estas subescalas dibujan el perfil de la personalidad del sujeto.La puntuación absoluta es el recuento numérico de respuestas acertadas.3.Inducción al Mercado Laboral 3. puntuaciones que hacen referencia al promedio 5 .5 TEST PSICOMÉTRICO DE PERSONALIDAD Este tipo de test mide el ajuste social y emocional.4 TEST DE ACTITUDES E INTERESES Utilizados en orientación vocacional. Los cuestionarios de autoaplicación son realizados por el propio individuo. Aunque la complejidad de la interpretación y el grado de subjetividad que implican los ha hecho vulnerables a las críticas metodológicas. cada una de las cuales representa un estilo o rasgo de personalidad determinado. son difíciles de aplicar en grandes grupos. Hay otros que consisten en completar frases. que las pruebas psicométricas. aunque en ocasiones menos rigurosa. ya que debe transformarse en una puntuación percentil (tanto por ciento de la población que queda por debajo del sujeto) o en una puntuación estándar (en desviaciones típicas por encima o por debajo de la media o promedio). 3.. Sus ítems describen brevemente sentimientos.3. la casa y el árbol son los más empleados). 3. logran obtener las respuestas más personales y significativas que orientan sobre las motivaciones profundas del individuo. y el TAT. Presenta una utilidad muy limitada. o test de las manchas de tinta. ya que aportan información más relevante. pero sí ofrecer un marco que reduzca el abanico de posibilidades para el estudiante. En conjunto.

EVALUACIÓN Y SELECCIÓN DE ANUNCIOS Existen muchos artículos que recomiendan métodos así como técnicas para evaluar. Los psicólogos. mucho más cuando Internet sigue aumentando los cientos de miles de artículos de esa especialidad. Hoy en día. críticas especialmente acusadas en los test de inteligencia.Inducción al Mercado Laboral de la población.En último término. 1. es poco ético. significa que el 50% de la población puntúa por debajo de él y el otro 50% por encima. la interpretación de las puntuaciones de un test supone hacer una predicción del comportamiento del sujeto en una situación determinada. sin una cuidadosa consideración de las motivaciones. que mida siempre lo mismo. La media se obtiene de la suma del conjunto de las puntuaciones dividida entre el número total de individuos. por lo general. pero sería equivocado tomar al pie de la letra a todos. 4.. por lo que es esencial que sus resultados sean considerados sólo como una parte más del complejo proceso de la evaluación psicológica. La mayor parte de las críticas han surgido por sobrevalorar sus resultados a la hora de tomar decisiones esenciales. antes de que la validez sea probada nos debemos enfrentar a una cuestión previa: la fiabilidad. Si un sujeto tiene un percentil 50. los defectos técnicos en el diseño y los problemas éticos a la hora de interpretar sus resultados. puede participar en el mercado laboral global. por lo que si el test permitió realizar pronósticos acertados. discriminando a los menos favorecidos. 3. de un modo consistente. Las puntuaciones estándar dependen de la media o promedio y de la desviación típica. 6 . significa que el 20% lo sobrepasa y el 80% está por debajo. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO. Todo test tiene defectos técnicos. Por supuesto que eso le invita a que sea un profesional técnico de competencia mundial. están de acuerdo en que el empleo de los test para excluir a los jóvenes de oportunidades educativas concretas. buscar y seleccionar anuncios de empleos. Si es 80.5 CRÍTICAS La mayor crítica a la evaluación psicológica parte de dos aspectos interrelacionados: Primero. Sin embargo. se dice que tiene una gran validez (externa o predictiva). 4. Validez. es decir. ya que este tipo de test tienden a seleccionar y destacar las habilidades generadas por la competitividad de los jóvenes de la clase media alta en detrimento de otros grupos sociales. Todos nos conducen a pensar que son buenos sistemas. SISTEMAS ONLINE DE BÚSQUEDAS DE EMPLEOS El avance tecnológico nos induce a pensar que ya no sólo debe pensar en el mercado laboral local o regional. lo cual es factible y en ese proyecto desee toda clase de éxitos. segundo. sus aplicaciones.

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