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Inducción al Mercado Laboral

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
1.

CÓMO SE PLANTEA UN REQUERIMIENTO DE PERSONAL.

En el mundo laboral se llama selección a la elección de una persona o de
una cosa entre varias otras. Mientras que el reclutamiento, en este mismo
aspecto, se refiere a la preparación de una persona para un determinado fin.
En ese sentido las organizaciones elaboran un completo plan para el
ejercicio de la selección de personal. El plan define y emite un cronograma de
actividades que incluye la convocatoria. En el caso de las empresas privadas es
de libre elección y de licitación pública en caso de las instituciones públicas,
dándose a conocer mediante los medios de comunicación.
Existen estilos de procesos de selección de personal tantos como pueden
existir organizaciones en el mundo. Si bien es cierto que todos tienen la finalidad
de obtener al candidato más idóneo para la labor encomendada, persiste una
marcada diferencia especialmente si se trata de empresa privada y pública.
2.

CÓMO SE CONSTRUYE EL PERFIL INTEGRAL DEL POSTULANTE.

Previamente a una convocatoria y selección de personal se elaboran los perfiles
requeridos de acuerdo al puesto. Sin embargo, existe un consenso en cuanto a
algunas competencias que necesariamente debe tener todo perfil del postulante.
¿Qué buscan los potenciales empleadores en el postulante?
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Actitud proactiva.
Alto nivel de ética.
Constancia y determinación.
“Amantes” del cambio y de lo inesperado (flexibles).
Excelentes estrategas e implantadores de soluciones. Saber aterrizar las
ideas geniales es tan importante como definirlas.
6. Saber delegar y trabajar en equipo. Ya pasaron de moda los “todistas”.
Dirigir es educar y educar es mostrar cómo descubrir.
7. Manejo de relaciones interpersonales a todo nivel.
8. Pasión por lo que sabe hacer.
3.

ELABORACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS DE RELACIÓN.

Una vez completado el plan, pasamos a la parte en la que todo lo realizado
hasta ahora se concreta y toma forma para convertirse en la fase de desarrollo
de las herramientas de relación con los ofertantes.
Es importante señalar que debemos tomarnos éstas como lo que son,
auténticos instrumentos de venta, donde el producto que se ofrece somos
nosotros mismos. Por ello es necesario ser muy escrupuloso con el trabajo que se
realiza durante esta fase, intentando dejar muy poco al azar.
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En cuanto al currículum hay que tomar en cuenta el tipo más apropiado y sobretodo desarrollar el modelo personal que utilizará en especial al fondo o contenido del mismo. Son varios los procesos y herramientas o exámenes a los que se enfrentarán los postulantes. Su utilidad dependerá de su capacidad para predecir el comportamiento (validez externa. las actitudes.Consta de dos páginas aproximadamente y contiene la enumeración de los datos principales del postulante. de acuerdo a principios éticos y profesionales. afinando y perfeccionando con énfasis especial al puesto a postular. pero resultan mucho más efectivas cuando se plantean de forma coordinada y conjunta. así lo considera el autor Juan Duque Camacho que en libros y en Internet publica y recomienda tener en cuenta las pautas necesarias a la hora de encontrarse frente a frente con el entrevistador.1 HISTORIA DE LOS TEST PSICOLOGICOS Y PSICOTECNICOS.. son una gran ayuda a la hora de tomar decisiones. 3. existe una clasificación general que considera dos maneras:  Currículo Vitae No documentado. el test es aplicado por un psicólogo clínico. Por otro lado. donde destaca la Entrevista Personal.  Currículo Vitae Documentado. Los contenidos de estas pruebas pueden hacer referencia a cualquier aspecto del funcionamiento psíquico. actualizando. la inteligencia y otros aspectos de índole emocional. El desarrollo de las principales pruebas de evaluación partió de la necesidad de dar respuesta a ciertas demandas sociales. En general. quienes desarrollaron una 2 . La entrevista es una etapa fundamental y decisiva en el proceso de selección de personal. Al ofrecer información sobre la conducta de una persona y sus respuestas o resultados ante determinadas situaciones. tanto una como otra adoptan distintas formas y posibilidades. el Currículum Vitae y las Pruebas o Test psicológicos. predictiva). industrial o educativo. Considerando que se debe ir completando. incluyendo los rasgos de personalidad.Es el documento anterior al que se adiciona copias fotostáticas de los datos dispuestos. El primer test de inteligencia fue elaborado en 1905 por los psicólogos franceses Alfred Binet y Théodore Simon. De otro lado. La interpretación se basa en la comparación de las respuestas del individuo con los niveles previamente establecidos mediante las respuestas habituales.Inducción al Mercado Laboral Cualquiera de estas herramientas es válidas por sí solas. Las pruebas de selección obedecen a un criterio de análisis científico y son las evaluaciones psicológicas la de mayor relevancia ya que valoran en alguna medida aspectos del comportamiento humano por medio de pruebas objetivas (test) que exigen contenidos cuidadosamente seleccionados y métodos de actuación e interpretación rigurosos.

Los test pueden aclarar si se trata de un problema neurológico o emocional. los debates sobre la naturaleza de la inteligencia condujeron al desarrollo de la escala de inteligencia Wechsler-Bellevue (WAIS) que. Este test sería revisado posteriormente en 1937 y en 1960.Inducción al Mercado Laboral serie de pruebas para identificar qué niños de las escuelas de París necesitarían una educación especial por su menor cociente intelectual. En 1916. cada una con su cociente intelectual específico. A los test de inteligencia o de personalidad suelen añadirse pruebas específicas. propias de la tarea o puesto concreto que se desea cubrir. para ayudar a detectar a los soldados que pudieran sufrir crisis nerviosas durante el combate. Murray y C. Además. Ambos son frecuentes en el estudio de la personalidad. antecedente de los modernos tests de personalidad. se introdujeron dos técnicas de proyección para el estudio sistemático de la motivación inconsciente: el test de las manchas de tinta del psiquiatra suizo Hermann Rorschach y el TAT (Test de Apercepción Temática). el Alfa y el Beta. el psicólogo estadounidense Robert Woodworth elaboró el Personal Data Sheet (Hoja personal de datos). También se emplean en algunas organizaciones empresariales para la selección y clasificación del personal. los test de inteligencia y de evaluación de conocimientos son aplicados de forma rutinaria para asesorar las decisiones individuales y para mejorar la educación y organizar los planes de estudio. la necesidad de clasificar a los soldados en la I Guerra Mundial motivaría el desarrollo de dos grupos de tests de inteligencia. en la educación secundaria. En las clínicas y en los hospitales. el psicólogo estadounidense Lewis Terman elaboró la primera revisión de la escala Binet-Simon para una población a partir de los tres años. 3 . test narrativo de los psicólogos estadounidenses Henry A. Morgan. 3. siendo aún hoy una de las escalas más utilizadas para medir la inteligencia. A medida que el interés por el psicoanálisis aumentaba. daba información sobre las áreas de mayor fuerza o debilidad intelectual. Durante la década de 1930.2 UTILIZACIÓN En los programas de educación. D. La escala de Wechsler está separada por dos subescalas: la inteligencia verbal de la no verbal. sobre todo en el ámbito clínico. ofreciendo criterios para aceptar o rechazar a un candidato a un puesto de trabajo o para ubicarlo en el lugar idóneo. además de proporcionar una medida general de la capacidad mental. abarca desde la etapa preescolar a la adulta y hoy tiene la misma importancia que la escala de Binet. Más adelante. en esos años. los test se realizan para completar el diagnóstico y planificar el tratamiento. Poco después. muchos centros de enseñanza aplican test de intereses y aptitudes para orientar profesionalmente al estudiante.

el cálculo numérico y la resolución de problemas. En la educación primaria pública. La media o promedio es 100 y casi la mitad de la población puntúa entre 90 y 110. Algunos cubren un amplio rango de habilidades necesarias para profesiones muy diferentes. midiendo la capacidad de razonamiento general. Otros se centran en un área profesional determinada. nivel intelectual del niño según el promedio de su grupo de edad.3. la coordinación motora y la destreza manual. A diferencia de los tests de habilidades y capacidades específicas. El posible grado de error también se controla dentro de un proceso completo de evaluación. lo habitual es que los alumnos realicen diferentes tests para evaluar el vocabulario. Pueden ser de distintos tipos. por debajo o al mismo nivel que los demás.3. la habilidad con el lenguaje.3.3 TIPOS DE PRUEBAS O TEST DE SELECCIÓN DE PERSONAL 3.3 TEST DE INTELIGENCIA El niño debe reconstruir un dibujo abstracto utilizando cubos rojos y blancos. la percepción. la comprensión en la lectura. Hay test infantiles específicos que no requieren el uso del lenguaje y test de inteligencia diseñados para ser aplicados de forma colectiva. Las primeras escalas de inteligencia evaluaban la “edad mental”. como los profesionales de un campo concreto. Si alguien puntúa en las diferentes aptitudes (es decir. También son necesarios para la orientación vocacional. de esta forma se podía conocer si un niño estaba situado por encima. se puede suponer que será apropiado para ocupar un determinado puesto de trabajo. la ingeniería o la capacidad para aprender idiomas. 3. los de inteligencia miden la capacidad global de un individuo para relacionarse con su entorno. por lo que se aplican como indicador del aprendizaje previo y como índice para predecir éxitos académicos futuros. tiene un determinado ‘perfil’). compañías privadas e instituciones públicas se sirven de ellos para asignar puestos específicos a cada candidato. 3. contrastando el conjunto de puntuaciones obtenidas en distintos test.Inducción al Mercado Laboral 3. 4 .1 TEST DE CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS Se emplean por lo general para estimar el nivel que se tiene en una materia académica concreta. Las escuelas.2 TEST DE APTITUD Predicen la ejecución futura en un área en la que el individuo aún no ha sido formado. las ciencias naturales y las sociales. como el arte.

3. logran obtener las respuestas más personales y significativas que orientan sobre las motivaciones profundas del individuo. como la extraversión o la depresión. estas subescalas dibujan el perfil de la personalidad del sujeto. puntuaciones que hacen referencia al promedio 5 . asociar palabras o dibujar (el de la figura humana —llamado “esquema corporal”—. aunque son muy útiles en psicología clínica.6 TÉCNICAS PROYECTIVAS Algunos test de personalidad se basan en el fenómeno de la proyección. son difíciles de aplicar en grandes grupos.3.La puntuación absoluta es el recuento numérico de respuestas acertadas. Estos test no pretenden predecir el éxito en una profesión concreta. cada una de las cuales representa un estilo o rasgo de personalidad determinado. y se utilizan para identificar la necesidad de ayuda psicológica. Los cuestionarios de autoaplicación son realizados por el propio individuo. y el TAT. Hay otros que consisten en completar frases. Sus ítems describen brevemente sentimientos. que las pruebas psicométricas.. Los más conocidos son el test de Rorschach. Aunque la complejidad de la interpretación y el grado de subjetividad que implican los ha hecho vulnerables a las críticas metodológicas. actitudes y comportamientos típicos que se agrupan posteriormente en subescalas. 3. Presenta una utilidad muy limitada. aunque en ocasiones menos rigurosa. proceso descrito por Sigmund Freud como la tendencia de atribuir a otros ideas o sentimientos que uno no admite tener. pueden predecir los índices de satisfacción futura en una determinada actividad.4 3. que indica sus preferencias entre una serie de actividades profesionales. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Puntuaciones. la casa y el árbol son los más empleados).4 TEST DE ACTITUDES E INTERESES Utilizados en orientación vocacional. En conjunto.5 TEST PSICOMÉTRICO DE PERSONALIDAD Este tipo de test mide el ajuste social y emocional.3.Inducción al Mercado Laboral 3. ya que aportan información más relevante. ya que debe transformarse en una puntuación percentil (tanto por ciento de la población que queda por debajo del sujeto) o en una puntuación estándar (en desviaciones típicas por encima o por debajo de la media o promedio). o test de las manchas de tinta. pero sí ofrecer un marco que reduzca el abanico de posibilidades para el estudiante.3. Debido a su relativa falta de estructuración.

mucho más cuando Internet sigue aumentando los cientos de miles de artículos de esa especialidad. EVALUACIÓN Y SELECCIÓN DE ANUNCIOS Existen muchos artículos que recomiendan métodos así como técnicas para evaluar. los defectos técnicos en el diseño y los problemas éticos a la hora de interpretar sus resultados. lo cual es factible y en ese proyecto desee toda clase de éxitos. sus aplicaciones. antes de que la validez sea probada nos debemos enfrentar a una cuestión previa: la fiabilidad. es poco ético. pero sería equivocado tomar al pie de la letra a todos. buscar y seleccionar anuncios de empleos. es decir. SISTEMAS ONLINE DE BÚSQUEDAS DE EMPLEOS El avance tecnológico nos induce a pensar que ya no sólo debe pensar en el mercado laboral local o regional.. están de acuerdo en que el empleo de los test para excluir a los jóvenes de oportunidades educativas concretas. se dice que tiene una gran validez (externa o predictiva). La mayor parte de las críticas han surgido por sobrevalorar sus resultados a la hora de tomar decisiones esenciales. Todos nos conducen a pensar que son buenos sistemas. Hoy en día. 4. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO. 6 .En último término. por lo general. por lo que es esencial que sus resultados sean considerados sólo como una parte más del complejo proceso de la evaluación psicológica. puede participar en el mercado laboral global. Los psicólogos. ya que este tipo de test tienden a seleccionar y destacar las habilidades generadas por la competitividad de los jóvenes de la clase media alta en detrimento de otros grupos sociales. de un modo consistente. Las puntuaciones estándar dependen de la media o promedio y de la desviación típica.5 CRÍTICAS La mayor crítica a la evaluación psicológica parte de dos aspectos interrelacionados: Primero. que mida siempre lo mismo. la interpretación de las puntuaciones de un test supone hacer una predicción del comportamiento del sujeto en una situación determinada. 1. La media se obtiene de la suma del conjunto de las puntuaciones dividida entre el número total de individuos. significa que el 20% lo sobrepasa y el 80% está por debajo. 3. Validez. discriminando a los menos favorecidos. Sin embargo. Por supuesto que eso le invita a que sea un profesional técnico de competencia mundial. Todo test tiene defectos técnicos. significa que el 50% de la población puntúa por debajo de él y el otro 50% por encima. segundo. por lo que si el test permitió realizar pronósticos acertados.Inducción al Mercado Laboral de la población. críticas especialmente acusadas en los test de inteligencia. Si un sujeto tiene un percentil 50. Si es 80. sin una cuidadosa consideración de las motivaciones. 4.

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