CEFEDEMBr etagne/PaysdelaLoir e

Viedunensemblechor al:
quelsoutilspour gr er ladynamiquedugr oupe?

MarielleFavr e
MmoiredeDiplmedtatDirectiondechoeur s
Promotion2005/2007

Avantpr opos
LannedobtentiondemonDiplmedtudesMusicalesendirectionde
chur,jaivcudeuxconflitsdansdesgroupesdiffrentsdanslepremierentant
quechefdechur,jeus beaucoupdedifficultsgrercettepreuveetlacrise
quiavaitclatainsiqupercevoirlesdiffrentsindicateursdumalaise.Dansle
second cas, o je participai en tant que choriste, jai pu apprcier la gestion du
conflitparlechefdechuretparlegroupeluimme.
Je ntais pas alors arme pour comprendre correctement ce quest le
groupe, sa psychologie, analyser lorigine vritable du conflit et enfin pour le
traiter. Cest pourquoi jai dcid de faire ce travail de recherche, de collecte
dexpriences et danalyse afin que, si un jour une situation conflictuelle se
reprsente,jesoisalorsdavantageenmesuredelacomprendreetdamliorermes
ractions.

Remer ciements
Jetiensremercierchaleureusementtouteslespersonnesquimontaid
raliser ce travail de rflexion en commenant par mes rfrents JeanPierre
Aubret et Laurent Goossaert, les choristes du Chur de Chambre de la
Vienne, de Vita e Voce et des Voix du Nord qui ont gentiment pris le
temps de remplir le questionnaire servant ma rflexion, toutes les personnes
avec qui jai pu changer sur le sujet parmi lesquelles Michel Calvez, Olivier
Dattin,AugustinMaillard,ainsiquelesrelecteursdecetravail.

Intr oduction

Nousavonsdbutcetravailderflexionpartirdeplusieurshypothses:
Quelleestouquellessontlesoriginesdesconflits?Lesfrustrationsdeschoristes
ou du chef ne gnrentelles pas une certaine forme dagressivit qui par effet
daccumulation clate en crise? Quels sont les conflits les plus frquents ou les
plus spcifiques du chant choral ? Quelles en sont les volutions ou issues
possibles?
Noussommestous,depuisnotrenaissance,immergsdanstoutessortesde
groupes(enfamille,lcole,autravail,).Nouspassonsdonclamajeurepartie
denotrevieaucoeurde groupesquenousformonsetquenoussubissons.
Michel Serres disait dans une mission sur France musique: Le chur est le
modlerduitdelasocitidale,maisilseraitutopiquedepenserquelechant
choral et ses groupes (de loisir pour la majorit des choristes), chappent aux
tensionsetconflits.Ilfautalorsquecesdernierssoientvcuscommedeslments
productifsetnoncommedespoisonsdestructeurs.
Apartirdeltudeduconceptdegroupe,dunpointdevuepsychologique
et social, de lanalyse de situations conflictuelles typiques en chant choral, et
dune enqute ralise auprs de diffrents churs ou chorales, nous nous
proposons dexaminer les outils pour contribuer rendre harmonieuse la vie de
groupesmusicaux.

1.Lefonctionnementdugr oupe
A.Conceptdegroupeetdfinitions
Le mot groupenest apparu que rcemment chez Molire dans le Pome du

ValdeGrce en 1669. Nous pouvons constater que les langues anciennes ne

disposent daucun terme pour dfinir une association de personnes en nombre
restreint. Elles opposent lindividu la socit (la foule) et dfinissent ces
ensembles de personnes par leur fonction ou leurs activits (confrrie,
corporation,cohorte,clan,cercle,cnacle)
1.Loriginedumotgroupe :
1671,empruntdelitaliengroppo(dabord nud ,do assemblage cf.ancien
provenal et catalan grop nud ), qui vient probablement par le gothique du
germaniquekruppa,quidevaitavoirlesenslargede massearrondie ,dellessens
trs varis des mots de cette famille mme dans les langues germaniques, cf. aussi
cruppa groscble ,dansuneglosedebassepoqueetcroupe.1

Le mot croupe, outre le sens hippique, renvoie lide dune forme

ronde gographie: sommet, colline de forme ronde2 et a pour origine le
francique kruppa quon peut supposer daprs lallemand Kropf (goitre)3. Il
estintressantdenoterquecesdeuxmotsontcommeoriginecommunelalangue
germanique. Celleci renvoie au nud comme un assemblage ou comme un
entrecroisement qui runit troitement deux brins, deux fils, deux cordes, etc.,

ousimpleenlacementserrdunbrin,dunfil,dunecorde,etc.,surluimme4.
Cette dfinition prsente une certaine unit de deux choses qui sentrecroisent
pouvantprendreuneformesymboliquedurondellese vrifiedanslesgroupes
humains. En effet ils sont constitus dtres tous diffrents, leurs interactions et
interrelationscrantunensemblecohrent.

2.Dfinitionsociale:
Ensembledepersonnesquipeuttreplusoumoinsgrand,admettredesfrontiresplus
ou moins prcises, stables ou permables, tre plus ou moins structur, et qui se
caractrise par un certain degr de cohsion affective et dunit de conduites, des
attitudesetdescroyances.5

BLOCHOscar,VONWARTBURGWalter,sousladirectionde, Dictionnaire tymologiquede

lalanguefranaise,PUF,Paris,2002,2004, p.308.
2
DictionnairelePetitLarousse,1998,p.285.
3
Dictionnaire tymologiquedelalanguefranaise,op.cit,p.172.
4
DictionnairelePetitLarousse,op.cit p.697.
5
Granddictionnairedelapsychologie,Larousse,2002,p.407.

Ou:

ensemble, large ou restreint, de personnes ayant des traitscommuns (opinions,gots,

activits).6

Le groupe peut voquer une ide de force comme lexpression se

grouper, mais la vie en groupe peut susciter des ractions ambigus et
contraires: le groupe est rassurant et protecteur, mais il peut aussi craser et
dvorer ses membres. Do les sentiments opposs de dsir de se rapprocher
dautruietdeluiressemblertoutenserevendiquantuniqueetensesentantisol
etseulaumilieudugroupe.

3.Dfinitionpsychologique:
Dun point de vue psychologique, le groupe est lensemble des relations entre
lindividu et le collectif, transformant un agrgat dindividus en un groupe
psychologique.

Deuxprocessusentrentalorsenjeu:lapersonnalisationetlindividuation.
Lapersonnalisationestceluiparlequelunsystmesocioculturelfaonnelesprit
de ses membres. Lindividuation est celui par lequel une personne acquiert une
singularit sociale en trouvant un quilibre entre la ressemblance et la
dissemblanceavecautrui.
Un groupe est donc constitu de personnes htrognes dont les
interrelationscrentunensemblecohrent.Lejeudecesdiffrentesinteractions,
dcritparlindividuationetlapersonnalisation,semblenousrenvoyerlanotion,
voquecidessus,denud.
Le concept de groupe est complexe et accepte un sens trs large. Nous
pouvons le remarquer en observant les synonymes qui lui sont attribus:
ensemble, masse, foule, communaut, etc. Pour remdier cette complexit, les
psychologuesMartin etAnzieuclassentlesgroupesselonleurtaille,leurdegrde
structuration,lesrelationsentrelesindividusetlesactionscommunes.
Danscetravail,nousnouslimiteronsauxnotionsdegrouperestreintetde
groupe largi qui correspondent la plupart des groupes chorals (entre treize et
cinquantepersonnes).

Dictionnairede sociologie,LeRobertSeuil,Paris,1999,p.247.

B. Placesetrlesdesindividusquilesconstituent
Les groupes voient merger, chez les individus qui les constituent, des
fonctions, des comportements et attitudes que nous nommerons rles ainsi
quun ensemble de normes sociales (des rgles, des valeurs, des coutumes, une
culturecommune).
DanslasociologiedePierreBourdieu,cesplacesetrlessontintimementlisla
notiondHabitus,conceptquil dfinitdelamaniresuivante:
Les conditionnements associs une classe particulire de conditions dexistence
produisent des habitus, systmes de dispositions durables et transposables, structures
structuresdisposesfonctionnercommestructuresstructurantes,cestdireentant
que principes gnrateurs et organisateurs de pratiques et de reprsentations qui
peuventtreobjectivementadaptesleurbutsanssupposerlaviseconscientedefins
et la matrise expresse des oprations ncessaires pour les atteindre, objectivement
rgleset rguliressanstreenrienleproduitdelobissancedesrgles,et,
tanttoutcela,collectivementorchestressanstreleproduitdelactionorganisatrice
dunchefdorchestre. 7

Lhabitus est donc un systme de dispositions durables acquis par

lindividuaucoursduprocessusdesocialisation.Desdispositions,denaturestrs
diverses,onttperuesparlindividu,puisintriorises.Notonsquelhabitusest
une notioncomplexequipourraittreperuecomme cristallisant lindividu
mais nous soulignerons quil peut tre aussi un mcanisme de changement. En
effet,lactedintriorisationintervienttoutaucoursdelaviedesindividusetpeut
lesemmenerbouleverserlordresocialdanslequelilstaientinstalls.
Pourrsumer,lhabituspeutentranerdesindividusoccuperdesrlesou
desplacesdansungroupequisontenlienavecleurvcu.
En1948,BenneetSheatontlaborunegrillede lecturedesgroupesen
diffrenciantlesrlestenusparrapportauxfonctionsassumesparlesindividus
dansungroupe.
Lesrlespeuventtreclasssentroiscatgories :
Ceuxquifavorisentlactivitdugroupeparrapportsesbuts
Ceuxquiforment,maintiennentourenforcentlacohsiondugroupe
Ceuxquifontobstacleauxfonctionsprcdentes.8

Leleader:personnequiaunecertaineautoritsurungroupe.9

BOURDIEU,Pierre,Lesenspratique,Paris,ditionsdeMinuit,1980.
ANZIEU,Didier,MARTIN,JacquesYves,Ladynamiquedesgroupesrestreints,Paris,PUF,
2004,pp.370372.
9
Granddictionnairedela psychologie,Larousse,2002,p.407.
8

DaprsBenneetSheats,leleaderest celuiquiperoitlesbesoinsdugroupeet

sefforce de les satisfaire, toute intervention centre sur la tche ou sur le

maintiendelacohsionestunactedeleadership. 10
Le conducteur dun groupe doit tre le garant dun cadre permettant au
groupederemplirlestchesetdatteindrelesobjectifsquilsestfixs.Pourcela
il se doit danalyser les situations (dispositifs), de diagnostiquer les
dysfonctionnementsetensuitedintervenir.
Kurt Lewin classe les leaders en plusieurs catgories: le leader
autocratique,leleaderdmocratique,etleleaderlaisserfaire.
Dans un ensemble choral, le leader peut tre le chef de chur ou un
choriste la pratique tend montrer quils peuvent chacun endosser un ou
plusieurspersonnages(pre,coach,visionnaire,chef,patron,gourou).Danslecas
duchefdechur,leleaderserasoitdsign(celuidugroupequiestvcucomme
le plusmusicien ), soit recrut, par une administration du groupe, dans le cas
dun chef professionnel. Dans le cas du choriste, il sera choisi, coopt, ou
mergera donc du groupe, pouvant tre un membre important du bureau qui
accueilleladhsiondechacun (silsagitdunchurassociatif).
Leleadership:
Fonctionassume,avecuncertainstyle,parunindividu,unsousgroupe,ouungroupe
placdansunesituationdfinie,visantinfluencerdemaniresignificativeoumme
transformer la conduite dautrui (homme, groupe, organisation) afin que celuici
progresseverslesbutsquiluisontassignsouraliselatcheexige.11

Leboucmissaire:
En psychologie des groupes, personne rendue responsable par le groupe dun
dysfonctionnement et jouant aux yeux de lobservateur un rle dinformateur ou
dindicateurdecesdysfonctionnements.12

Le bouc missaire nat dune frustration du groupe, dans limpossibilit

datteindresesobjectifs,quiretournecetteagressivitverslaciblelaplusfacile:
soitunepersonne soitunsousgroupeminoritaire.Laprsencedanstouslescas
dun bouc missaire, ou son mergence en cas de priode moins faste, estelle
indispensablelabonnemarchedugroupe?
Lesautresrles:

10

Ladynamiquedesgroupesrestreints,op.cit.p.276.
Granddictionnairedelapsychologie, op.cit.p.407.
12
Ibid. p.128.
11

Ils sont regroups en deux grandes catgories: ceux qui sont plutt
favorables la vie du groupe ainsi qu lavance de la tche, et ceux quisont
nfastespourlacohsionetletravail.
Lesrlesdemaintiendelacohsion:celuiquiencouragelesautres,celuiquicherche
tablirlharmonieentrelesmembresdugroupe,celuiquifavoriselescompromis,celui
qui sert de relais, celui qui formule les normes du groupe, celui qui observe et
commente,celuiquiopine dubonnet
Les rles parasites : lagressif, le freineur, lintressant, celui qui prend le groupe
pour un tribunal, le ngateur, le dominateur, le battu davance, lavocat dintrts
particuliers.13

Ces rles sont plus oumoins prsents suivant les groupes ils ont t
reprsentsparMarieNimierdanssonroman Anatomiedunchur.14
ricBerneamisaupoint,danslesannes50auxEtatsUnis,unethorie:

lanalyse transactionnelle15, qui concerne la complexit de la personnalit. Elle

analyse la structure de celleci, la communication entre les gens, les rgles qui
sontinstituesdanslesrelationsdegroupe.Cepsychologueatabliunerelation
entrecequiestappel ltatdumoi et les langagesparticuliersqui leursont
associs, ainsi que les diffrentes perceptions des messages correspondant ces
tatsdumoi.Cestatssontdcritdansletableaucidessous:16

13

Ladynamiquedesgroupesrestreints,op.cit.pp.371372.
NIMIER,Marie, Anatomiedunchur ,Paris,Gallimard,1990.
15
BERNE,ric, Analysetransactionnelleetpsychothrapie,traduitdelamricainparSylvie
14

Laroche,PetiteBibliothquePayot,ditionsPayot,Paris,1971,1977,1990.
16
CARR,Christophe,Savoircommuniqueravecungroupe,ditionsRetz,Paris,1999,p.39.

Nouspouvonssoulignerlimportancepourleleaderet/oulechefdechur
dtre conscient de ces diffrents tats et de puiser des ressources
comportementales et analytiques dans chacun deux. Il est primordial pour le
leader dun groupe musicaldavoir dans sa personnalit: le ctresponsable de
ladulteainsiquesesraisonnements,lectprotecteuretsurtoutceluideguidedu
parent,enfinlectcandideetnatureldelenfant(laissantparatreettransmettant
ses motions lies la musique). Nous soulignons nanmoins les dangers de
drives possibles dans une relation (pour un leader comme pour un pdagogue)
davoiruneattitudetropparentale(maternelleoupaternelle).

2.tudededeuxtypesdeconflitstypiquesenchantchor al.
A.LeleaderdbordantdelachoraleA
Cette chorale est dite dducation populaire, le principe est que tout
nouveauseprsentantestacceptaucuneslectionnestfaite.Elleestgreen
association avec un conseil dadministration et un bureau. Jtais engage par
cellecienqualitdechefdechur.Jaipuobserverplusieursdifficultsmenant
unconflitimportant.

1.Unleaderquiveuttoutcontrler
Dans ce groupe, la prsidente, ellemme choriste, tenait une place trs
importante en effet tout ce qui sy droulait devait passer par elle:
ladministratif, lorganisationnel et le musical. Pour ladministratif et
lorganisationnel, elle soccupait de tout et critiquait les quelques initiatives
venant dautres personnes. Il en allait de mme pour le domaine musical. Elle
voulaitdciderduprogrammedechaquerptition(lespartitionsabordes)etde
lamthodedetravail.Elleavaittellemmeenseignanteetavaitfaitdestudes
musicales pendant quelques annes dans sa jeunesse, et pensait ainsi tre en
mesuredoccuperdesfonctionsdedirectionartistique.
Javais personnellement limpression que la prsidente outrepassait son
rle,quitaitdeveilleraubonfonctionnementdelassociation.Sonintervention
maurait sembl justifie si les objectifs du groupe (qui taient dtudier, de
pratiqueretdepropagerlechantchoral)ntaientpas maintenusetsi lesretours
dupublicainsiquedeschoristesntaientpasglobalementpositifs.

2.Laremiseencausedeschoixartistiquesduchef
A la fin de ma deuxime anne avec ce groupe, jai propos dunir les
deuxchursdontjavaislacharge(deuxchursassociatifsdunniveaumusical
quivalent) pour monter un programme de musique baroque avec solistes et
ensemble cordes. Les annes prcdentes javais accept, parfois sous une
certainepressionde lapartde laprsidente,degrandsprojetsderegroupements
choralsetdontladirectionmusicaletaitassurepardautreschefs.Laprsidente
disait craindre le dpart de choristes si nous ne participions pas ces
regroupements.
10

Monprojetde musique baroque,aprsavoirtacceptau moisde juin,

sest trouv remis en cause aprs la rentre de septembre par la prsidente. Au
cours dune discussion avec elle et un choriste, dans laquelle javais expos les
aspectsduprojetquimesemblaientintressants,jeluiaidemandlesraisonsde
sonopposition,raisonsquinemesontpasapparuesavecvidence.

3.Lespressionsexerces
La prsidente me rapportait des paroles alarmantes de choristes en
difficult, sans accepter de les nommer alors que je le lui demandais afin
dessayerdajustermoncomportementleurgard.
Celaaentranunquestionnementdemapart :pourquoiceschoristesne
venaientils pas en parler directement avec moi? taisje inaccessible? taitce
une question de confiance? Ou navaientils pas le dsir, procdant ainsi, de
plairelaprsidentedontilsavaientbienanalyslefonctionnementainsiquesa
suprioritsurmoidanslaviedugroupe ?
Dun autre ct un bon nombre de choristes ne voulaient pas dire
ouvertement ce quils pensaient, car le leader (la prsidente) stait rendu
indispensable.Ilsacceptaientcetquilibredegroupe(supportercettepersonnequi
faisaittoutpoureux)peuttreparpeurduchangement et/oudesresponsabilits
engendres.
Ilestenoutreimportantdeprciserquejevenaisremplacerunchefquilui
taittrscheretauprsduquelellepensaitftersestrenteansdechoristedansce
groupe.

4.Conclusion
Ces faits ont cr un climat peu favorable au bon fonctionnement du
groupe :beaucoupdenondits,despressions,unecertaineanimositetagressivit
sousjacentedelapartdugroupeenversleleader.
Danscetteambiance,jenaipasrussiinstaureruneatmosphrepropice
la discussion je ne me sentais plus apte travailler dans de telles conditions,
jaidonc dciddeprsentermadmission.
Paralllement, jai pu raliser le projet de musique baroque avec lautre
churdontjavaisgardlacharge,cequiaabouti deuxconcerts.

11

Ceconflitmaamenquestionnermesorientationsprofessionnellestout
en minterrogeantsurmesenvieset mescapacits moccuperdegroupesainsi
que sur mes facults ragir si des situations semblables se prsentaient
nouveau.

B. Orientationsetchoixartistiquesdungroupe:quellediscussion?
1.Prsentation duchurB.
Pendant mes tudes, jai chant dans un chur de chambre compos de
choristesamateurs(seize chanteurshuit femmesethuit hommes recrutssur
audition),quidpendaitdunC.N.R.etduneE.N.M.Cetensemble,cren1995,
menait des projets artistiques de natures trs diverses tant par le rpertoire (du
grgoriennosjoursenpassantparlesmusiquestraditionnellesetactuelles)que
par les lieux de diffusion (animations en maison de retraite, concerts lors de
festivals,concours).
AprsunprogrammeavecpianodelapriodeclassiqueauXXe sicle,le
chur a abord un tout autre type de programme ayant entre autre lobjectif de
toucherunpublicnouveau.Laspcificitdeceprogrammersidaitdanslefaitde
crerunspectacleavecmiseenscne,autourdunrpertoiredelarenaissance
nos jours, pouvant tre reprsent aussi bien dans des salles que dans la rue, et
ayant pour thme lextravagance. Pour cela le chur a collabor avec un
metteurenscneprofessionnel.
Pendantledbutdelapprentissagemusical,lemetteurenscneestvenu
prendre contact avec le groupe, simprgner du programme musical, puis
rapidementnousavonscommenctravaillerlamiseenespace.Ilproposaitdes
tableaux ainsiquedes idesdirectrices, legroupe faisaitdesessais,etensuite la
propositiontaitrajuste.

2.Lesdifficultsrencontres
Chanter en bougeant, et assumer une mise en scne par la prsence et le jeu
thtral
Mmorisercettemiseenscneavecdesenchanementsquiontbeaucoupchang
encoursderoute
12

Mmoriserlespices(eneffetplusdelamoitiduprogrammetaitapprendre
parcur)
Changerenpermanencedestyleentrelesdiffrentespices
Mettreenvaleurlescomptencesinstrumentalesdeschoristes.Eneffetchacun
joue dun ou plusieurs instruments quil a pu pratiquer, quil pratique ou non
(commedesappeaux,destuyaux harmoniques, lafltetraversire,laguitare),
pouraccompagnerlesdiffrentespicesoupendantlesmomentsdimprovisation.

Devant lampleurde latche,uncertain nombredechoristesaprispeur,

cequiaentrandaborddeschangesenpetits groupesjusqucequecertains
expriment lechoixdarrter leurparticipationcetensembleousopposent la
propositionartistique.

3.Lagestionduconflit
Le conflit a t gr par de nombreux moments de discussion (entre le
churet lechef)pourcibler lescraintes,enprendreconscience,etpourtrouver
des solutions confortables pour chacun mais aussi par des moments plus
individuels dentretien chef/choriste ainsi que des moments de rencontres
improvissentrechoristes,dans le butdeddramatiser lasituationpourlesplus
inquiets. Beaucoup de mails ont t changs et de nombreux contacts
tlphoniquesonteulieu.
Lessolutions:
Lamiseenscneatamnagepourqueceuxquiavaientbesoindunpupitreen
aientunproximitoupuissentavoirlespartitions.
Pourla mmorisation,des antischesonttconfectionnesde la manire la
plusextravagantepossiblepoursinsrerdanslamiseenscne.
Le spectacle a t rod plusieurs fois devant un public restreint damis et de
connaissances.
Leprojetdespectaclederueatpourlheureabandonn.

4.Conclusion
Legroupearussisurmonterlesdiffrentesdifficults.Leconflit,dont
lexpressiontaitcelledunrefusdelapropositionmusicaleduchef,sestenfait

13

rvl comme tant une peur de linconnu et une peur devant une somme de
complexitsimportantes.Seulunchoristeaquittlegroupe,davantageenraison
duprogrammemusicalqueparrapportlamiseenscne.Aprsuncertainrecul,
jepeuxdirequeceprogrammeatmarquantdanslhistoiredugroupe,chacun
sest un peu rvl grce lcoute et lentraide de tous. Je pense ne pas
mavancer endisantque ceprogramme,dbut il ya maintenantquatreans,est
encorereprisavecplaisir.

14

3.Str atgiespour conduir eungr oupechor al

Ennousreportantauxrponsesduquestionnaire,nouspouvonsconstater
quunemajoritdeschoristesadjvcuunesituationconflictuelleaucoursdesa
pratique(51,5%).Cessituationstaientdues:desproblmesdepersonnes,des
caractresnesaccordantpas,desjalousiesentrecertainsparticipants,desparoles
vexantes et blessantes de la part du chef, des personnes qui perturbent les
rptitionsetquiveulentremplacerlechef,unintervenantvocalpeuapprci,un
chefqui netravaillepassespartitions,un chefquiabandonne lechur la veille
dunconcert.
La plupart du temps, les choristes voquent que le conflit a abouti au
dpart dune ou plusieurs personnes, voire la scission du groupe: chaque
fois que jai pu assister une situation conflictuelle, cela sest rsolu par le dpart
dune des personnes impliques.ou le groupe sest scind en deux parties, lune
restant avec le chef, lautre partant crer une autre association.Nousreportonsen
annexeunepartiedesproposdeschoristesinterrogs.
Afin de grer la vie dun groupe choral de la faon la plus harmonieuse
possiblenousproposonsuneboteoutils.

A.Gestion duconflit
1.tymologieetdfinitions

XIIe emprunt du latin de basse poque conflictus (de

confligereheurter).17
Lemot heurterexprimelaviolenceduneentreencontact.
Les dfinitions du mot conflit peuvent avoir des nuances : Antagonisme,

opposition de sentiments, dopinions entre les personnes ou des groupes18

ou Affrontement entre des personnes ou des groupes de personnes.19 Elles
montrent que le conflit peut avoir diffrents niveaux qui vont de la simple
oppositiondopinionsjusqulaguerredclare,enpassantpardiffrentsdegrs
daffrontements.

17
18
19

Dictionnairetymologiquedelalanguefranaise,op.cit.,p.150.
DictionnairelePetitLarousse,op.cit.p.247.
DictionnairedelAcadmiefranaiseenligne : http://www.academiefrancaise.fr/dictionnaire/

15

2.Attitudesetcomportements
Pourpouvoirtraiterunconflitdclar,ilfautsequestionnersursanature
etdistinguerquelssontlesdsaccordsexprims.Ilspeuventportersur:lesfaits,
les mthodes, les objectifs, les personnes (un dsaccord sur les objectifs peut
cacherenralitunproblmedincompatibilitdhumeur), oulesvaleurs.
Lesconflitspeuventtregrsdediffrentesmaniresquiontchacunedes
avantages et des inconvnients. Ces modes de gestion du conflit dpendent de
lintensitdudsirdecollaboreretdesaffirmerchezchacundesparticipants.
Leretraitoulafuitepermettentdavoirdavantagedetempspourla
rflexion, lanalyse, ainsi que de rcuprer des forces, mais ils
peuvent aussi favoriser lescalade des tensions et tre perus
commeuneattitudedefaiblessedelapartduleader.
La recherche de domination peut faire apparatre une solution
rapide,enpermettantdescuriseruncertainnombredepersonnes,
avec parfois une certaine satisfaction personnelle pour le leader.
Cependant elle provoque une rupture dans la communication, une
passivitchezlesmembresdugroupequisontdresponsabilisset
ilsnesontplusdynamissparleschanges.
Larecherchedapaisementpeuttreefficacesilenjeuestminime
car elle calme les esprits, amliore la relation et donc scurise
courtterme.Maisellepeuttreperuecommelerefusdeprendre
ses responsabilits et elle peut maintenir un conflit larv qui
pourraclaterunmomentdonncommeune gouttedeaufera
dborderlevase.
Langociationpeutrenforcerlaconfiance,construireunesolution
pourlelongterme,surlaquelleonpourrasappuyeretdvelopper
la motivation ainsi que la responsabilit de lautre mais elle
demande du temps et peut contribuer dstabiliser limage
traditionnelle du chef. Il faut aussi prendre en compte le fait que
tous les sujets de discussion ne relvent pas ncessairement de la
ngociation,comme leschoixdinterprtation,quisontendernier
ressort lechoixduchef(personnequialaresponsabilitmusicale
etartistiquedugroupe).

16

 Larecherchedecompromispeutdbloquerunesituationencrant
unclimatdouverture,deconciliation ellepermetaussichacun
dobtenir satisfactionsur une partie de ses intrts, mais elle peut
laisseruneimpressiondinachevetdemarchandage.
De ces diffrentes attitudes, aucune nest miraculeuse on peut user,
suivantlessituationsdeluneoudelautre,voiredeplusieurstoutdpenddela
sensibilitdechacunetducontexte.Lafuiteou lvitement nesont pas,notre
avis,desattitudestrsfavorablescarelleslaissentpourrirleconflitquipeutrester
latent et, ensuite clater de manire encore plus violente. De la mme manire,
affirmer son autorit et sa domination en abusant du rle qui nous est imparti
pourracrerunclimatdemalaise,detensionspeupropicelaccomplissementde
latche.
Noussoulignonscependantlimportancequilyaresponsabiliserchacun
en expliquant les consquences de leurs actes mais en vitant de crer des
sentimentsdeculpabilit.
Traiter un conflit en raffirmant des points communs entre les parties
(comme les objectifs, les savoirfaire, les valeurs) permet dtablir une base
partagesurlaquellepeutdbuterunediscussion.Danslammeide,lemploidu
nouscredesliens,renforcelacohsionainsiquunebasecommunepourdes
perspectivesdavenir.
Il faut aussi tre attentif au fait que, dans la gestion de conflits, les
choristes qui, daprs leurs comptences, peuvent tre classs parmi les rles de
maintiendelacohsionontunegrandeimportanceetpeuventtredungrand
soutien en jouant les rles de mdiateur ou de conciliateur entre les diffrents
acteurs.

B. Lestypesdecommunication
1.Lassertivit
Lesquatreattitudesclassantlescomportementshumainssont:lafuite,la
manipulation, lagressivit et lassertivit. Lassertivit (mot venant de langlais
assertiveness assurance, affirmation de la personnalit) est le fait de
sexprimerdefaonsensibleetrflchiepermettantainsidesactionsadaptespar

17

rapportauxsituations.Cestuneaffirmationdesoi(avecunrespectdesoi)quise
lieaveclerespectdautrui.Ellepermetdoserentendreetdoser dire.
Lassertivit, en tant quattitude et manire dtre, ne relve pas, dans la
communication, que du systme langagier elle met en oeuvre galement le
systme corporel (position, mouvements, mimiques faciales, respiration) et le
systme paraverbal (placement de la voix, articulation, variations de hauteurs,
intensit,timbre,dbit,rythme,pauses).Celapeuttrelobjetduntravaildansle
tempscommedepouvoiradapterledbitetlintensitdesparolesenfonctiondes
situations.

2.La communicationnonviolente
Elle prsuppose une relation de confiance et une ouverture soi et
lautre encelacettetechniqueestprochedelassertivit.
Leprocessussedrouleenquatretapes:
observationdesfaits,
identificationdessentimentsdechacun,
identificationdesbesoinsdechacun
formulation de la part des communicants de demandes claires,
prcisesetconcrtes.
Elleestbasesurlimportancedulangageavecenparticulieruneattention
porte aux mots, ce quils cachent ou rvlent. La formulation est aussi
primordiale:laCNVinsistesurlacapacitexprimerdesfaitsprcispluttque
dmettre des jugements sur lautre. Enfin il est intressant dans ce type de
communicationdesexercerpouracqurirunecapacitentendrelessentiments
etlesbesoinsexprimsparlautre.

C. Axesdetravail
1.Importanceduconflit:leconflitcommeoutil
Leconflitdintensit faible,commeunsimpledsaccord,peutdevenir la
sourcedunchangeetdediscussionspermettantundynamismeetunevitalitdu
groupe. Le dbat peut entraner la raffirmation des valeurs, des objectifs de
lensemble. En ce sens, le conflit est alors constructif car il entrane une

18

collaboration et une implication de chacun. Le chur B a eu rcemment une

discussion sur la faisabilit de diffuser le programme ayant pour thme
lextravagance dansuneglise.Cettediscussionsesttenuesuitelademande
dun comit des ftes, qui proposait comme lieu lglise paroissiale (faute de
mieux en quipements de diffusion du spectacle vivant). Les choristes ont
exprim leurs sentiments tout en envisageant les ractions possibles des
spectateurs, ainsi que celles de la communaut religieuse locale. Le chef a pris
note de ces discussions et a transmis les interrogations au comit des ftes pour
quunedcisioncommuneetconcertesoitprise.
Un groupe nayant pas de divergences dopinions,ou quine voit pas ses
oppositionssexprimer,estenclinlaroutineetunmanquededynamismequi
peutvoirledpartdecertainschoristespouvant,ensituationextrme,amenerla
mortdelensemble.Unchoristevoquelecasduntoutjeunegroupe,dontilfait
partie, qui se runit rgulirement, et dont le projet de chur na pas t
clairementdfini :certainsontexprimlesouhaitdeseproduireenconcertmais
cela na pas abouti. Cette situation amne certains choristes ne plus venir
rgulirement ou plus du tout aux rptitions. Nous soulignerons les
interrogationsdecettepersonnequantlaviedecetensemble:dequellemanire
cegroupevavoluerdicilafindannescolaireetvatilreprendresesactivits
enseptembreprochain?

2.Attributionderles
Pour le bon fonctionnement dun groupe choral, et dans le souci dun
partage des pouvoirs, il peut tre intressant et dynamisant quil y ait deux
leader(lunmusicaletlautreadministratif).Cependant,pourcela,ilfautclarifier
lesrlesetairesdecomptencesdechacundesleaderainsiquedesinstancesqui
garantissentlabonneviedelassociationetdoncdugroupe.Deplus,permettre
chacun des membres du chur de sinvestir dans la vie du groupe peut tre
extrmementenrichissant.Ilnestpasraredanscesgroupesdevoirdespostesou
des commissions, avec des tches prcises comme: affiches, programmes,
technique,relationaveclapresse,relationavecleslieuxdediffusion,etc.,celles
ciaidentlabonnemarchedugroupeetdoncauprojetartistique.

19

3. Gestion des tensions et dtentes: le rire comme lment

important
Le climat dans lequel le groupe volue est important pour la qualit du
travail. Do le ct essentiel du rire et de lhumour qui permettent de
ddramatiserlaplupartdessituations.Citonsdeuxexemplesrcents.
Unechoriste,quiestpluttdans lerlede la rleusepessimisteetqui
seplaintsouventdenepasconnatreassezbiensespartitions(sousentenduquele
chefnelesapasfaitasseztravaillercepupitre),seretrouveseulepourchanter
sa voix dans une partition suite diverses absences ainsi qu la division des
pupitres (voix de femmes ddoubles en six parties distinctes). Avant daborder
cette pice, je fais toujours une vrification afin de voir si les choristes se sont
bienregroupsparvoix maisaussipourmerevisualiserlaspatialisation.Donc
cesoirl,jemaperoisquelleestseule.Pendantletravail,jaittrsattentive
elle, pour quen cas de dfaillance je puisse laider rapidement. la fin de la
squence,lebilantaittrspositif :ellenavaitpaseubesoindaidespcialecar
elle assurait sa partie et cela joliment. Je me suis donc permise de le faire
remarquer lensemble mettant ainsi cette choriste en valeur elle avait quitt
momentanment le personnage de rleuse. Depuis nous avons fait ensemble un
concertetuneseulerptitionjemedemandesicefaitvadurablementchanger
son comportement?
Lautre exemple rcent concernant lensemble vocal dont jai la charge
sestpasslarptition dujeudi29mars(dernierrendezvousavantlesvacances
de printemps). Trois jours avant, nous passions au CEFEDEM une valuation
dinterprtation pour laquelle lensemble tait gentiment venu,me permettant
ainsi de prsenter des exemples musicaux ce fut un moment charg dune
certainetensionenraisondelenjeu.larptitionsuivantejaisentiunbesoin
de relcher cette pression : plusieurs blagues et calembours ont fus permettant
des clats de rire collectifs. Jaurais pu ce moment l les rprimer, mais mon
ressenti du groupe ma pouss laisser faire (jen ai profit pour rire) tout en
ramenantensuitelegroupe latche.
De ces exemples, nous soulignerons quil est important de grer dans la
dynamique de groupe les tensions et surtout les dtentes. Il est primordial de
savoiraccepterquaprsun momentplus stressant,legroupeserelche,prenant

20

ainsidesforcespouraffronterlespressionsvenir.Danscesmomentsdedtente,
lerireetlhumoursontdebonsindicateursdeltatdugroupe.

4.Favoriserlacommunicationchoriste/chef
Desmomentsinformelsdecommunicationprivilgie,entrelechefetun
choriste ou un petit ensemble de choristes, peuvent stablir avant ou aprs les
rptitions,pendantles momentsdattente,pendant les verresde lamitiqui
suivent la plupart des prestations publiques, au cours des repas. Pendant ces
moments, les places de chacun sont diffrentes: le chef nest plus devant et les
choristes voluent librement ne restant pas leurs places habituelles. Do,
limportance de ces instants qui ponctuent lanne voire les annes passes
ensemble(commelepotderentreoudebienvenueauxnouveaux,lagalettedes
rois, lerepasde findanne, lesannoncesde mariage,denaissances, lespotsde
dpart la retraite, etc.). On pourrait penser que ces temps passs faire autre
chosequedelamusiquenefontpasavancerlatchemusicaleetquilssontdes
prtextes schapper du travail. Mais nous pouvons estimer au contraire que
renforcer les liens et les interactions entre les participants, augmente le
dynamismeainsiquelacohsion,etamneunemeilleurequalitdetravailpar
lasuite.
Lesrsultatsdenotreenqute,auprsdeschoristesinterrogsdanslecadre
de ce mmoire, confirment limportance de ces moments de socialit. la
question:Quellessontvosmotivationspourvenirchanterenchur?Laplupart
voque des raisons sociales comme le partage, lcoute, les rencontres,
lambiance,leclimat,lavieassociative.(cf.Annexe)
Danscertainschurssont instaursdes momentsplus formelsdaudition
et / ou dentretien pendant lesquels un bilan valuation est dress, tant par le
chef visvis du choriste que linverse. Voici un exemple dentretiens dans un
chur: le chef laisse dabord la parole au choriste qui peut ainsi exprimer
librementses sentimentsensuite,desquestions prcises sontvoques.Chacun
peut alors exprimer ses sentiments et ses besoins ventuels dans le but dun
ramnagement possible. Cela engage une discussion qui peut tre ramene au
groupedansunsoucidamliorationdesdispositifs.

21

Ces deux types de moments (formels et informels) permettent aux

personnes peu enclines ou mal laise pour sexprimer devant le groupe, de
pouvoirnanmoinslefairetoutenayantlapossibilitdtreentendues.

5.Favoriserlacommunicationdanslegroupe
Dans le but de crer une cohsion, il est important que chacun des
choristessachecequevaluiapportersaprsencedanslegroupe.Cestpourquoi
nous conseillons que tout nouvel arrivant dans un chur se voit remettre ou
noncer le projet du chur, il sera ainsi au courant du fonctionnement de
lensemble.
Ilestimportantlorsdessituationsconflictuelles deredireenpartieouen
totalitceprojetcequipermetderassemblerautourdenotionscommunes.Bien
souventcesontlespersonnesayantdesrlesdemaintiendelacohsion( celui
qui formule les normes du groupe, cit dans le 1.B), et pas ncessairement le
chefdechurouleprsident,quisechargentintuitivementdelefaire.
La rexposition de ce projet, lorsque cela semble ncessaire, peut viter
des malentendus: dans lexemple du chur B,le choix de prestation publique
(spectacle avec une ouverture vers dautres publiques et dautres lieux) tait
rattachauxprojetsdtablissementsdesquelsdpendait cetensemble(etnonun
choixarbitraireduchefdechur),cequitaitignordecertainschoristes.
Le projet de chur peut aussi tre un moment de concertation gnrale
danslaquellechacunsimpliquepourlarflexionetlardaction.Nousnotonsque
limportantnestpasforcmentlebutatteint(lcrit)maislecheminparcourupar
le groupe (la rflexion et ainsi le renforcement de la cohsion et dune moindre
inertie). La prise en main de son avenir par le groupe est essentielle car nous
pouvons remarquer que toute proposition impose, venant de lextrieur ou du
leaderpeuttreperuecommeuneattaqueetdoncseranaturellementrejete.Au
contraire, des propositions acquises aprs rflexion sont plus facilement et plus
globalement acceptes. Cette faon daccepter le changement est dcrite par
Anzieu:
La prise de dcision par le groupe aboutit la suppression de linertie naturelle du
groupe avec une capacit de mobiliser ses nergies pour entreprendre de nouvelles
tches.Ellemodifiesonquilibrequasistationnaireenfacilitantlrosiondesnormes
anciennes et la cristallisation de nouvelles normes (perues par tous comme
raisonnables).Elleestactuellementconsidrecommelemoyenlemieuxappropri

22

 la prvention du phnomne de rsistance au changement, qui soppose aux

20
initiativesfcondes.

NousprenonslexempleduchurBdanslequelladcisionatprisede
rdiger un rglement intrieur complmentaire aux statuts de lassociation. Une
quipe de volontaires sest charge de proposer un document qui a t ensuite
remani. Le chef tait prsent toutes les discussions donnant un regard de
professionnel du chant choral, mais sans pour autant diriger les sances. Nous
pouvonsconstaterquedanscecas,legroupesestorganisenvuedapporterdes
clarificationsetdeschangementssonfonctionnement.
Le projet de chur peut contenir aussi un article concernant les attentes
visvis des choristes, en particulier dans les ensembles qui prtendent un
certainniveaudequalit.Lesattentespeuventrappelerlesrglesdevieengroupe
(ponctualit, rgularit, travail personnel des uvres, dure dengagement des
choristes)maisaussilexigenceartistiquedugroupe(exempledanslechurde
lONPL : chaque choriste est admis pour une priode de trois ans audel de
laquelle il peut prolonger sa participation aprs une nouvelle audition. Celleci
permetdemaintenirdesexigencesetattentesconformesauprojetduchoeur).
Des moments de bilan collectifs peuvent tre instaurs aprs les
vnementsdelaviedugroupe.Ilfautpourcelacrerunclimatdanslequel
chacunpourrasexprimersereinementetrecevoirlaparoledesautres.Bannirles
jugements ou les ractions immdiates ou puriles nest pas chose facile, do
limportancedelducationrguliredugroupeetduchefcetexercice.Pendant
ces moments, les attentes non combles et les frustrations peuvent sexprimer,
permettantunrajustementdelorganisationdugroupe.Aussi,pendantcestemps
deparoles,lechefdechurdoitpouvoirmontrer quilestouvertauxpropositions
et critiques de chacun : en proposant la parole ceux qui le souhaitent ou
demander chacun de dire quelque chose, de donner la parole aux nouveaux
venus en premier, aux plus timides. Ainsi il ne sera pas peru comme un leader
autocratiqueettotalitaire.Lesrsultatsduquestionnaire(cf.Annexe)relventces
attentes des choristes visvis du chef : lattente dhumanit est mise en avant
(18,4%), linverse de lautorit (3,1%) qui, chacune de ses vocations, tait
accompagne dune phrase comme: quil impose son autorit par ses
20

Ladynamiquedesgroupesrestreints,op.cit.p.187.

23

connaissances et non par la contrainte ou la discipline scolaire. Si nous

regroupons certaines des rponses, nous pouvons souligner les tendances des
attentesvisvisdunchefdechur:
quilsachetransmettrecesavoir(pdagogieethumanit:35,7%)
quil connaisse son mtier (connaissances musicales et vocales, de direction :
30,6%)
quil soit un guide (quil sache conduire le groupe, lcouter, quil puisse
partagersonamouretsapassion :26,5%).
Lesattentesdeschoristesvisvisduleadermusicalsontdoncmultiples:
il doit pouvoir transmettre sa passion ainsi quun savoir (quil matrise), tout en
tantunguidepourlegroupeenfaisantpreuvedhumanit.Noussommesloinde
limagedeschefsautocratiquesettotalitaires.

24

Conclusion
Cetravailderflexion,quiavaitpourobjectifpremierdacqurirdesoutils
pourlagestiondesconflitsainsiquunecomprhensionplusfinedesgroupestant
dun point de vue sociologique que psychologique, a trouv au fil du temps un
second objectif, tout aussi important: permettre une communication par
lmergences des critiques dans tous les sens du terme (attentes insatisfaites,
dsirs de chacun), et lexpression des diverses propositions, pour btir une
rflexion permettant une dynamique ainsi quune vitalit commune du groupe.
Cest pourquoi nous tenterons de favoriser la communication entre tous les
membres du groupe (choristes/choristes comme choristes/chef et chef/choristes)
dans divers moments et par divers moyens comme les bilans, la rdaction du
projetdechur.Danscesmoments,nousveilleronstreattentifauxmodesde
communicationpourpermettrechacunde sexprimertoutentantentendupar
lensemble, ainsi quaux divers rles tenus par chacun. Dans cette gestion de la
dynamiquedegroupe,prendreenconsidration lalternancetension/dtente(que
nous retrouvons aussi dans les partition) comme un besoin vital tmoigne de
limportance accorde au ct humain de cette discipline, quest la direction de
churs,danslaquellelerireetlhumoursontun aspectincontournable.
De lhypothse de dpart: lorigine des conflits estelle chercher dans
uneagressivitlatente,nousrajusteronscettequestionenremplaant conflit
par criseetnousdironsouidanslesensounconflitlarvpeutclaterenune
crise de grande importance. Mais il peut avoir des origines bien diffrentes
comme la mconnaissance ou la nonconnaissance: du projet de chur, des
valeurs,desobjectifs.

25

Nousnousposionslaquestiondesavoirsilexistaitdesconflitsfrquents
ou spcifiques au chant choral. Aprs lexploitation du questionnaire, nous
pouvonsdirequilexistebiendesspcificitsdans lesconflits(prisedepouvoir
tropimportanteourecherchedeprisedepouvoirdelapartduchefdechur,ou
dunchoriste,problmesrelationnels)etquesouventilsaboutissentsoitaudpart
dune des personnes soit son retour dans le rang. Cette tude nous apporte
maintenant une lecture plus fine des groupes ainsi que des systmes de
communication. Elle nous permet dtre plus arm et prpar la rsolution de
crisesetdemieuxseservirdesconflitscommedaxesdetravailetdepossibilits
decommunicationauseindugroupe.

26

ANNEXES

27

ANNEXE1:QUESTIONNAIREpourlesCHORISTES

Quelleestvotreexprienceentantquechoriste:
Avezvouschantdansdautreschurs?
Siouiquelstypesdechurs?
Etcombiendannes?

Avezvouspratiqulechant?Combiendannes?
Avezvouspratiqulaformationmusicale?Combiendannes?
Avezvouspratiquuninstrument?Lequeletcombiendannes?

Dansquelpupitrechantezvous?
Quelleestvotreprofession?
Dansquellecatgoriedgevoussituezvous?
1525ans

2535ans

3545ans

4555ans

55anset+

_________________________

Quereprsentepourvouslamusiqueetlechant?

Quellessontvosmotivationspourvenirchanterenchur?

Quattendezvousdunchefdechur?

28

Quepensezvousdesrelationshumaineslintrieurdecechur?

Quelssontvossouhaitset/ouvosregretsconcernantcechur?

Avezvousdjvcu,dansunchur,unesituationconflictuelle?
Sioui,pouvezvouslvoquer?
Atelleeudeseffetspositifsoungatifssurlegroupe?

29

ANNEXE2:RSULTATSDUQUESTIONNAIRE

PREMIREPARTIE:REPRSENTATIONDUPANEL

Reprsentationdupanelpartranchesd'geen
pourcentagesaveclesannesd'exprience
40

35
12
30

25

15
6

20
3
0

15
0
3

0
3

6
3

10

3
0
3
0
3

9
6
0

0
1825ans

2535ans

dbutant

3545ans

13ans

46ans

4555ans

610ans

1020ans

55anset+

20anset+

Nouspouvonsremarquerqueplusdesdeuxtiersdeschoristesinterrogsontplus
de45ans,maisaussiquedanslepanel,lesdbutantssontprsentsdanspresque
touteslescatgoriesdge.

reprsentationsdestypesdechoeursenpourcentages
35

31,4

30

25
19,7
20
15,7

17,6

15

10
11,7
5
3,9
0
chorale
churmixte
churscolaire

ensemblevocal
churvoix
gales

autre

30

Dfinitiondestypesdensembles:
Chorale:ouvertetous,aucunniveaurequis
Chur mixte: avec un niveau minimum demand (comme les churs de
conservatoires)
Chur scolaire: ensemble rattach un tablissement (cole primaire, collge,
universit,coledeformationprofessionnelle)
Autre: regroupe les ensemblesspcialissdans certains rpertoires comme les
ensemblesdecabaret,dopretteetdopra ouleschoralesparoissiales.

culturemusicaledeschoristesinterrogs
80
72,7
70
63,6
60

57,6

50
42,4
36,4
40
27,3
30

20

10

0
1

ouinonouinonouinon
pratiquedecoursdechant
pratiquedelaFM
Pratiqueinstrumentale

Nous pouvons noter que beaucoup de choristes ont eu une exprience

dinstrumentiste accompagne de la pratique de la formation musicale. Certains
prcisent, pour linstrument (ils sont trs divers, toutes les familles sont
reprsentes sauf celle des percussions), que cette pratique a eu lieu pendant
lenfance Je reprends des cours cette anne aprs une quinzaine dannes
dinterruption ,contrairementaucoursdechantquionttpluttdbutslge
adulte, en complment de la pratique chorale (comme certains le prcisent:
depuis3ans, celafait5ans).

31

rpartitiondeschoristesparpupitresetsexe
70
60,6
60

50
42,4

39,4

40

30
18,2

18,2

21,2

20

10

soprane

alto

tnor

basse

totalfemmes totalhommes

Nous pouvons constater que les rsultats montrent une majorit de femmes et
surtout de sopranes. Nanmoins, le questionnaire, ayant interrog des choristes
issusdensemblesoladmissionsefaitsuraudition(pourunsoucideniveauet
dquilibredans lespupitres),donne lechiffrede39,4%dhommes sur lepanel,
chiffre plutt lev par rapport la ralit de la plupart des churs ouverts
tous.

32

catgoriessocioprofessionnelles
35
30,2
30

27,2

25

18,1

20
15,5
15

10
6
3

5
0

groupe1

groupe2

groupe3

groupe4

groupe5

groupe6

groupe7

groupe8

groupe9

LecodedesprofessionsetcatgoriessocioprofessionnellesdelINSEE:
Groupe1:agriculteurssurpetite,moyenneetgrandeexploitation.
Groupe2: artisans,commerants,chefsdentreprisesde10salarisetplus.
Groupe 3: professions librales, cadres de la fonction publique, professeurs,
professions scientifiques, profession information, arts et spectacles, cadres
administratifs et commerciaux dentreprise, ingnieurs, cadres techniques
dentreprise.
Groupe4 :instituteurs,professionsintermdiairesdelasantetdutravailsocial,
clerg, religieux, professions intermdiaires administratives de la fonction
publique, professions intermdiaires administratives et commerciales des
entreprises,techniciens,contrematres,agentsdematrise.
Groupe 5: employs civils, agents de service de la fonction publique, policiers,
militaires, employs administratifs dentreprise, employs de commerce,
personnelsdeservicesdirectsauxparticuliers.
Groupe6:ouvriers,chauffeurs.
Groupesauxquelsnousajoutons:
Groupe7:retraits.
Groupe8:mresaufoyer.
Groupe9:tudiants.
Danslesquestionnaires,nousnavonspasdemanddeprciserpourlesretraits
(18,1%) leur groupe socioprofessionnel avant la retraite, ilen va de mme pour
lesmresaufoyer.Cestpourquoinousavonsdlesmettrepart.
Dans le panel, les groupes dagriculteurs, dartisans et douvriers ne sont pas
reprsents. Il faudrait faire une comparaison avec un sondage regroupant
davantage de personnes. Aussi, les churs interrogs se situent dans un milieu
urbain (villes et communauts dagglomrations de plus de 80000 habitants).
Nouspourrionstendrecesondageavecdesensemblesenmilieurural.

33

SECONDEPARTIEDUQUESTIONNAIRE

Quereprsentepourvouslamusiqueetlechant?
30

26,9

25
22
20
17,1
15
12,2
10
6,1

relationaumtier

culture

apprentissage

cration

sensations

social

plaisir

loisir/dtente

3,7

partirdecepointduquestionnaire,lesquestionstantouvertes,ilafallufaire
deschoixdans letraitementdesrponses.Nousavonsregroupsousdestermes
gnriquesunensemblederponsesayantunthmecommun.
Plaisir:plaisir,joie,bonheur.
Social :communicationaveclesautres/lepublic,relationauxautres,ouvertures
auxautres.
Sensations:sensibilit,sensations,motions,panouissement,confianceettravail
sursoi,besoinvital,ressourcement.
Loisir:moyendchapperauquotidien,austressdutravail,dtenteapaisement.
Cration :imagination,vasion.
Apprentissage:technique,apprendre,rigueur.
Culture:beaut,raffinement,interprtation.

34

motivationspourvenirchanterenchoeur
38

40

35,2
35

30

25
22,5
20

15

10

5
2,9
0

1,4
sociales
plaisir
S1

travail
rpertoire
chef

Dans la questions suivante (Quelles sont vos motivations pour venir chanter en
chur?),lesrponsesvoquenttrsnettementlectsocialetlectdtentedu
chant choral. Nous pouvons noter nanmoins que la notion de travail (avec les
recherches de progrs, de qualit, de rsultats) merge par rapport la question
prcdente(de6%22,5%).
La dimension collective est souligne: raliser quelque chose en commun avec
dautres (cest un peu pour a que javais arrt la clarinette, jouer seul commenait
me peser !) . Cette choriste exprime aussi laspect social de cette pratique:
tant actuellement au chmage, chanter en cur me permet de garder du lien
social, de faire de nouvelles rencontres et de partager une activit avec une amie.
Lectabordableduchantchoral(soutenuparCsarGeoffroy)estremarqupar
cetteautrechoriste: Pratique non rserve une lite
La rponse de ce choriste rsume bien lensemble des rsultats: Participer
llaboration de vibrations partages de qualit .

35

qualitsattendueschezunchefdechoeur
20

18,4

17,3

18
15,3
16

15,3
13,3

14
12
10
8

7,1

6,1

4
4,1
2

3,1

S1

autorit

talent/musicien

coute

partage

guide

technique

connaissances

pdagogie

humanit

Connaissances: de solfge, de rpertoire, dhistoire, de culture, sur la voix et le

chant.
Technique:prcision,comptence
Pdagogie:transmission,conseils,crativit.
Humanit: relationnel, indulgence, patience, encouragements, bonne humeur,
impartialit,accessibilit.
Guide:faireprogresser.
Ecoute :desbesoins,propositionsetdemandesduchoeur
Partage : des motions, suscite cohsion de groupe, soit en harmonie avec le
groupe.
Lautorit: quil impose son autorit par ses connaissances et non par la
contrainte ou la discipline scolaire. .
Comme nous pouvons le constater, les attentes vis vis du chef de chur sont
multiples: quil connaisse son mtier, quil sache transmettre et partager ses
connaissances tout en restant humain. Nous sommes trs loin des chefs
tyranniquesettotalitaires.

36

souhaitsdeschoristes
40

37,5

35

30

25
20,8
20

16,7

15
12,5
12,5

10

5
0

rpertoire

effectif

S1

fonctionnement
rythme
viedegroupe

Beaucoupdequestionnairessontrestsviergesouavecdesmentionstelles: Le
chur correspond ce que jattends dun tel groupe ou pour linstant : aucun
regret et le souhait que cela continue ainsi.
Pour le rpertoire, les souhaits sont sur des poques prcises (plus de classique,
plusdevaritoudemoderne)ousurdespicesavecinstruments.
Le fonctionnement concerne aussi bien le nombre de concerts prvus dans
lanne,queladuredesrptitions deux heures par semaine cest trop court ,
mais aussi les dispositifs de ces dernires (comme chanter en mlangeant les
choristesdesdiffrentspupitres)
Le rythme est souhait avec une progression plus rapide (pour certains
lapprentissagedespartitionsnestpasassezrapide).
La vie de groupe englobe lorganisation de sorties aux concerts, une vie
associative plus dynamique, mais aussi des sessions de travail pendant les
vacancesenpartantdansunlieunouveau.

Situationsconflictuellesvcuesparleschoristes
Choristesayantdjvcuunesituationconflictuelleenchur:51,5%.
Nombreuxonttleschoristesquiontdcriscessituations,leurdnouement,etc.
Nous citons des extraits de leurs propos, daprs nous, trs intressants et
vocateurs.
En tant que prsident de chorale, jai t amen grer un conflit entre le chef et
une choriste : affaire relationnelle entre les deux personnes.
Il ne faut pas attendre, et comme il ntait pas possible de prendre parti pour la
choriste au risque de voir partir le chef, jai demand la choriste de rentrer dans le
rang ou sinon de rejoindre une autre chorale. La personne en question a choisi la
premire solution. Il ny a eu aucune rpercussion ngative sur la vie du groupe. La
suite des vnements a confirm que loption choisie avait t la bonne.
37

 Conflit entre le chef de chur et quelques choristes fort caractre qui a failli
aboutir au nant pour le chur. Le chef sest est sorti uniquement grce au soutien
sans faille de quelques choristes. Ce clash a eu des effets trs positifs sur le groupe
[] cela a eu aussi un effet sur le chef qui est devenu plus humain et normment
plus diplomate.
Le groupe a toujours survcu car les choristes sont devenus actifs.
Le chef a pu acqurir de lexprience, ce qui est le cas de toute personne acceptant
de se regarder en face et de tirer des conclusions quilibres de lanalyse du conflit.
Les torts sont toujours partags.
Raccord du [], troisime de quatre concerts, le chef semble un peu nerv par le
retard des choristes et des instrumentistes, il se fche un peu parce quil nobtient
pas du chur lintention quil a demand, un collgue tnor ose alors lui poser
abruptement la question que plusieurs dentre nous ont peut tre aussi en tte ; le
chef se fche encore plus et choisit de ridiculiser le choriste en lui rpondant
scolairement comme un instituteur (mauvais) pourrait le faire : dans une mesure,
il y a quatre temps, le premier, le deuxime, etc. , le choriste vex, sen va sur le
champ, on essaie de le rattraper, il ne veut pas revenir, monte dans sa voiture et sen
va. Nous sommes tous perplexes.
Le lendemain, dernier concert, le choriste, quon nattendait plus, revient et se glisse
comme si de rien ntait dans le chur pendant le raccord, on pense quil est gonfl,
mais pourquoi pas ? Aprs le raccord, on le voit de loin en discussion avec le chef,
on pense quils sont en train de sarranger, tant mieux ! Pas du tout, on apprend
que le chef ne veut plus quil participe au concert !
Certains choristes envisagent de faire la grve par solidarit avec lexclu, dautres
essayent de ngocier, finalement le concert se fera sans lexclu.
Deux ou trois fois, on a eu quelques personnes qui venaient voir (dont un homme
qui voulait ni plus ni poins que remplacer le chef de chur !), cherchaient
manifestement une chorale plus professionnelle et avaient parfois des
remarques assez dsobligeantes. Pas de bol, en principe, ces personnes ne revenaient
pas quand elles voyaient quelles navaient pas dcho.

38

Bibliogr aphie
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Sites
http://www.academiefrancaise.fr/dictionnaire/index.html

39

TABLEDESMATIRES

Avantpropos ........................................................................ 2
Remerciements...................................................................... 2
Introduction .......................................................................... 3
1.Lefonctionnementdugroupe............................................ 4
A.Conceptdegroupeetdfinitions................................................................. 4
1.Loriginedumotgroupe :......................................................................... 4
2.Dfinitionsociale: ................................................................................... 4
3.Dfinitionpsychologique: ....................................................................... 5
B.Placesetrlesdesindividusquilesconstituent........................................... 6

2.tudededeuxtypesdeconflitstypiquesenchantchoral.10
A.Leleader dbordantdelachoraleA ................................................. 10
1.Unleaderquiveuttoutcontrler ............................................................ 10
2.Laremiseencausedeschoixartistiquesduchef..................................... 10
3.Lespressionsexerces............................................................................ 11
4.Conclusion ............................................................................................. 11
B.Orientationsetchoixartistiquesdungroupe :quellediscussion? ............. 12
1.PrsentationduchurB......................................................................... 12
2.Lesdifficultsrencontres...................................................................... 12
3.Lagestionduconflit ............................................................................... 13
4.Conclusion ............................................................................................. 13

3.Stratgiespourconduireungroupechoral..................... 15
A.Gestionduconflit ...................................................................................... 15
1.tymologieetdfinitions........................................................................ 15
2.Attitudesetcomportements .................................................................... 16
B.Lestypesdecommunication...................................................................... 17
1.Lassertivit........................................................................................... 17
2.La communicationnonviolente........................................................ 18
C.Axesdetravail.......................................................................................... 18
1.Importanceduconflit:leconflitcommeoutil ........................................ 18
2.Attributionderles................................................................................. 19
3.Gestiondestensionsetdtentes:lerirecommelmentimportant ........ 20
4.Favoriserlacommunicationchoriste/chef............................................. 21
5.Favoriserlacommunicationdanslegroupe ............................................ 22

Conclusion.......................................................................... 25
ANNEXES........................................................................... 27
ANNEXE1:QUESTIONNAIREpourlesCHORISTES............................... 28
ANNEXE2:RSULTATSDUQUESTIONNAIRE .................................... 30

Bibliographie ...................................................................... 39
TABLEDESMATIRES..................................................... 40

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