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INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA

NIVEL: PERFECCIONAMIENTO

VENEZUELA, 2001

INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA
INCE DISTRITO FEDERAL A.C.
GERENCIA DE TECNOLOGÍA EDUCATIVA
UNIDAD DE APOYO TÉCNICO

NIVEL: PERFECCIONAMIENTO
MODO: COMPLEMENTACIÓN

Caracas, Julio 2001

Créditos
Elaborado por
Instructor: Lic. Hiram Boada
Transcripción
Liliana Dennis
Coordinación Técnica Estructural
División de Recursos para el Aprendizaje
Coordinación General
Gerencia General de Formación Profesional
Gerencia de Tecnología Educativa
Colaboradores
Lic. Maritza Castillo
Lic. Elys Lobatón
Copyright INCE 2001

CONTENIDO
Pág.
¿Qué es el INCE?
Presentación
Introducción
Objetivo
I. DEFINICIONES

9

A. GRUPO: TIPOS

9

ETAPAS 14 III. es un instituto autónomo. IMPLEMENTACIÓN DE EQUIPOS EFECTIVOS DE TRABAJO 17 A. 17 B. GERENCIA PARTICIPATIVA. CONDICIONES NECESARIAS. MODELO DE TUCKMAN 50 AUTOEVALUACIÓN 53 BIBLIOGRAFÍA 57 ¿QUÉ ES EL INCE? El Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE).B. DIRECCIÓN DE LOS EQUIPOS EFECTIVOS DE TRABAJO 27 A. De acuerdo con Decreto publicado en la Gaceta Oficial N° 34563 de fecha 28 de Septiembre de 1990. TEAM BUILDING. adscrito al Ministerio de Educación. FACTORES PARA LA AFECTIVIDAD DE UN EQUIPO 22 IV. CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS EFECTIVOS DE TRABAJO 49 A. FORMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO 13 A. reglamento por el Decreto del 11 de marzo de 1960. 27 V. SISTEMA DE TOMA DE DECISIONES 33 VI. ROLES DE UN EQUIPO EFECTIVO DE TRABAJO 20 C. con personalidad jurídica y patrimonio propio. MODELO DE KORMANSKI Y MONZENTER. CONCEPTO 49 B. se reforma al reglamento de la Ley . HERRAMIENTAS PARA LA DIRECCIÓN DE LOS EQUIPOS 33 EFECTIVOS DE TRABAJO 33 A. FUNCIONES DEL GRUPO EN LA ORGANIZACIÓN 10 II. creado por la Ley del 22 de agosto de 1959.

El Instituto tiene como Misión: “Lograr bajo tutela del Estado y con la colaboración de los patronos y trabajadores de los sectores productivos de bienes y servicios. El INCE es el ente RECTOR de la Formación Profesional en Venezuela. PRESENTACIÓN Apreciado participante: Este manual es el resultado del esfuerzo de un equipo que ha trabajado adecuadamente con el fin de ayudarle a formarse en el oficio que se ha seleccionado. complementando la educación recibida en el sistema formal”. una eficiente formación y capacitación continua de la fuerza laboral. en consonancia con las necesidades de los sectores productivos y con las políticas de desarrollo económico y social del estado venezolano.del INCE. con la finalidad de reorganizarlo y adecuarlo a los intereses del país y al proceso de reconversión industrial. . razón por la cual su acción ha estado dirigida a la formación y capacitación de la fuerza laboral.

INTRODUCCIÓN El presente manual de es una ayuda valiosísima para el aprendizaje del oficio. . a las exigencias de su área laboral y en un ser humano modelo. investigue en otras fuentes para incrementar los conocimientos adquiridos. que responda ampliamente. pero de ningún modo excluye la presencia del Instructor quien. mediante la demostración enseña a adquirir la destrezas necesarias para la ejecución de las tareas.El contenido se ajusta a un programa de estudio según los requerimientos del oficio. pero desearíamos que además. Esperamos que aproveche al máximo la oportunidad que el INCE le brinda de convertirse en un trabajador altamente capacitado.

se ha elaborado este manual.Teniendo en cuenta que aprender es adquirir conocimientos y destrezas. . conscientes de que llevará al participante a fijar más los conocimientos que conlleva el proceso enseñanza-aprendizaje.

aplicando los conocimientos y herramientas inherentes al curso que contribuyan a elevar los niveles de productividad y mejorar la comunicación. .OBJETIVO Formar equipos efectivos de trabajo en el ámbito de la Organización empresarial.

Grupo: Es el conjunto de dos o más personas que mediante la comunicación interactuan entre sí. 1. comparten intereses.Equipos Efectivos de Trabajo I. 9 .-DEFINICIONES A. TIPOS DE GRUPOS: a) Primarios b) Secundarios. valores y desarrollan lazos afectivos.

b) Secundarios: Es el conjunto de personas organizadas en torno a un objetivo común y las relaciones se establecen en base a una comunicación directa o indirecta. clubes. FUNCIONES DE PRODUCCIÓN: Es el conjunto de actividades. tareas y responsabilidades que realizan los integrantes del grupo para lograr buenos resultados que le permitan a la organización el beneficio económico y las satisfacciones personales para sobrevivir en el mercado.Al planteamiento de los problemas y sugerir soluciones. . Funciones del grupo en la organización Conforman la lista de actividades. pueblos. de varios factores entre los cuales destacan: .Equipos Efectivos de Trabajo a) Primarios: Establecen relaciones interpersonales cara a cara espontáneamente y afectivas que influyen directamente en la formación de hábitos y valores del hombre. La posibilidad de éxito en el logro de objetivos y metas comunes.Buena comunicación.Cooperación para el logro de los objetivos del grupo. . Ejemplo: Instituciones. depende. comunidades grandes y pequeñas. básicamente. 1. b. 2. Ejemplo: los grupos familiares. .Predisposición a modificar actitudes. FUNCIONES DE MANTENIMIENTO: 10 . tareas y responsabilidades que ejecutan los integrantes del grupo para alcanzar los objetivos y mantenerse como tal. de amigos y de trabajo.

motivaciones. el cumplimiento de la misión con apego a una visión empresarial. permitiendo además. tareas y responsabilidades que realizan los integrantes del grupo para su conservación y funcionamiento. la cual orienta la acción de sus miembros hacia el logro de supremos ideales corporativos y personales. Esta función integradora de los grupos cohesiona las actividades del desempeño diario. c. Importancia del grupo en la organización Los grupos trabajadores con su interacción dinámica. valores y creencias van conformando la cultura organizacional.Equipos Efectivos de Trabajo Es el conjunto de actividades. 11 . intereses.

Equipos Efectivos de Trabajo 12 .

Equipos Efectivos de Trabajo 13 .

FORMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO 14 .Equipos Efectivos de Trabajo II.

DE DEPENDENCIA: 15 . Etapas: 1. Un grupo evolucionará hasta constituir un equipo en la medida en que los participantes cubran las etapas de un proceso de maduración.Equipos Efectivos de Trabajo La dinámica de un grupo es el conjunto de fenómenos psicosociales que se generan. A.

la organización y la dirección del grupo. DE CONTRADEPENDENCIA: Esta etapa caracterizada por contradicciones a través de la cuales el grupo busca su identidad y las raíces de su compromiso con la institución. Se produce una lucha por una nueva distribución de poder. 16 . Trabajan sin el sentido claro. Poco a poco los participantes se enfrentan al dilema de salvaguardar su propia personalidad o de sacrificarla para asegurar a cualquier precio la cohesión del grupo. obligarlo a rechazar o aprobar. protege a los subordinados de un eventual uso inadecuado de la autoridad. DE INDEPENDENCIA: El grupo se siente aparentemente cohesionado. Para huir de la ansiedad. cómo realizarlo. el consultor externo brinda apoyo y seguridad al líder formal para preservar la jerarquía indispensable del dirigente. le hostiga con preguntas y si se niega a entrar en el juego. 3. a medida que pasa el tiempo las alusiones hostiles se hacen cada vez más frecuentes. 2. el grupo se encara con el líder. Los miembros se consideran como un buen grupo que funciona adecuadamente. intenta manipularlo. que coinciden sobre la productividad. quien asume. sin embargo. por su poder. así como en otros casos. con que instrumentos. En esta etapa el grupo exige saber las instrucciones precisas de qué hacer. sin considerar el para qué. esto genera falta de colaboración e insatisfacción.Equipos Efectivos de Trabajo Se caracteriza por la incertidumbre y la ansiedad de las personas ante el desconocimiento de los objetivos y expectativas de líder formal.

Equipos Efectivos de Trabajo

El grupo busca, en medio de la confusión y de opiniones opuestas, cuál es el nivel
de participación auténtica que permita a la vez cooperar y no perder la
individualidad.
Cuando esto se hace posible, el grupo ha logrado una comunicación más
completa.
4.

DE INTERDEPENDENCIA:

El grupo siente la necesidad de realizar determinada evaluación de los
roles desempeñados por los distintos participantes en función de la tarea. algunos
miembros continuarán oponiéndose a ello por considerarlo una invasión a su vida
privada.
Este conflicto se soluciona cuando todos aceptan exponer en público su
propia apreciación y compresión de la conducta humana.
En esta etapa el grupo se convierte en equipo ya que tiene clara conciencia de la
capacidad de cada uno de sus miembros de las habilidades de que dispone, así
como de la aceptación por parte de sus miembros, de sí mismos y de los demás
con todas sus posibilidades y limitaciones.

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Equipos Efectivos de Trabajo

III. IMPLEMENTACION DE EQUIPOS EFECTIVOS DE TRABAJO

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Equipos Efectivos de Trabajo

Un equipo de trabajo es el conjunto de personas que dependen de la
colaboración de todos los miembros del grupo para que cada uno experimente el
éxito y alcancen los objetivos y metas que se han propuesto. La colaboración de
los miembros del grupo no es necesariamente una condición innata de sus
miembros sino, más bien, el resultado de un aprendizaje propuesto del proceso
que se denomina “Formación de un equipo efectivo de trabajo (F.E.E.T)”.

A.

Condiciones para formar un equipo efectivo de trabajo
1. CLARIDAD EN LAS METAS DEL EQUIPO EFECTIVO DE TRABAJO:
Un equipo trabaja mejor cuando cada uno de sus miembros están claros

acerca de las metas de largo alcance y de los propósitos de las distintas
actividades que cada uno de sus miembros llevan a cabo, así como de las
reuniones, discusiones y decisiones que se toman dentro del equipo.
2.

ROLES CLARAMENTE DEFINIDOS:

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Cuando los miembros del equipo entienden cuáles son sus deberes y conocen quién es el responsable de cada actividad y cuales son sus tareas dentro del equipo. propósitos y metas del equipo. Ser capaces de decir lo que piensan y sienten. Idealmente. 3. y aprendan a reconocer los problemas que resultan de una pobre comunicación entre ellos. El líder está obligado a ser un buen modelo de buen hablante y del buen oyente. Es muy importante que sus integrantes desarrollen destrezas comunicacionales. Debe saber 20 . deberá ser breve. las actividades se realizan sin tropiezo alguno. evitar el uso de anécdotas fastidiosas y el uso inadecuado de los ejemplos. Cuando se comunique con el resto del equipo. los miembros del equipo reconocen el rol de cada quien. Es fundamental en esta etapa. Una vez definidas claramente los roles. de qué manera los roles serán asignados y cambiados. cuáles son compartidos y cómo esos roles compartidos pueden ser cambiados.Equipos Efectivos de Trabajo Los equipos operan más eficientemente cuando en la formación de los mismos se establece una conexión entre las capacidades de cada uno de los miembros y la misión. En la designación de los roles se debe ser cuidadoso en aprovechar todos los talentos disponibles e involucrar todos los miembros de equipo de tal forma que nadie se sienta excluido o que sé este aprovechando de alguien. desde el inicio. el líder del equipo debe facilitar el proceso de discusión sobre cuales deberes deben ser asignados y como ellos deben ser cambiados. que las decisiones se tomen por consenso. los miembros de un equipo deben hablar con claridad y directamente. ESTABLECER UNA ADECUADA COMUNICACIÓN: Una adecuada comunicación es una condición clave para el buen funcionamiento de todo equipo de trabajo. El equipo debe decidir.

explorando más que debatiendo las ideas de los miembros del equipo y sobre todo. como manejar la técnica de la pregunta y sobre todo.Equipos Efectivos de Trabajo escuchar activamente. Se dice mucho de un equipo al observar sus procedimientos para la toma de decisiones. DEFINICIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA TOMA DE DECISIONES: Esta es una de las principales condiciones para el normal funcionamiento de todo equipo de trabajo. deben estar en capacidad de clarificar ideas. que las decisiones no sean tomadas 21 . Deben definir también si las decisiones que se tomen deben estar sustentadas en información confiable. resultados concretos. El líder debe saber como dirigir una reunión del equipo. 5. a los interruptores. Le corresponde al líder manejar situaciones difíciles dentro del equipo. Desde el inicio de sus actividades. como retroalimentar (positiva y negativamente) a cada uno de sus miembros. 4. cifras. etc. Así mismo. los miembros del equipo deben decidir como se van a tomar las decisiones. los monologadores y sobre todo. cuando se debe someter un determinado aspecto a votación y cuando decidir por consenso. elaborarlas y resumirlas. Deberá controlar a los conversadores dominantes. Saber aceptar los elogios y las criticas. La definición de un procedimiento claro para la toma de decisiones adoptadas tengan el mas amplio respaldo. DESARROLLAR DESTREZAS PARA LA DIRECCIÓN DE REUNIONES: Los miembros de un equipo de trabajo deben saber como iniciar discusiones. como buscar información y las opiniones de cada uno de ellos. saber como suavizar las diferencias y aprender a trabajar con ellas. debe evitar interrumpir cuando otros hablan.

Los Roles de un Equipo Efectivo de Trabajo Los miembros de un equipo deben asumir diferentes roles. Decidir cuales serán toleradas y cuales no. se debe evitar que solo participen aquellos miembros. que la participación se limite a ciertas determinadas actividades.Nadie es capaz de decir exactamente cuales son las reglas a seguir. ESTABLECIMIENTO DE NORMAS DE FUNCIONAMIENTO: Los miembros deben establecer claramente las normas que van a regular su funcionamiento. Esto se logra. descuidando otras que también son importantes para el funcionamiento del equipo. De no establecer claramente las normas y conductas del equipo se corre el riesgo de que se presenten estos problemas: .Todo el mundo actúa como ellos piensan que el grupo actúa. al inicio de las actividades. . si el líder de el equipo estimula a cada miembro para que participe en las decisiones.Conductas que provoquen la irritación de los miembros del equipo. B. Por ello. para discutir y acordar las reglas básicas de funcionamiento mas obvias. Es importante que se tenga una conducta franca y abierta sobre las conductas que van a permitir dentro del equipo y cuales no.Equipos Efectivos de Trabajo en forma inconsulta (por minorías) y sobre todo se evitará que las decisiones se tomaran sin datos que las apoyen. 7. Los miembros del equipo de trabajo deben tomar el tiempo necesario. comparta experiencias y contribuya con sus capacidades el éxito del equipo. .Nadie reconoce las normas. así como también. . PARTICIPACIÓN BALANCEADA: Una de las características de los equipos efectivos es el deseo que tiene cada uno de sus miembros de lograr las metas propuestas. varios de los cuales han determinado que son necesarios para el funcionamiento natural y 22 . 6.

define términos. define los problemas del equipo. origina preguntas acerca de las direcciones tomadas en la discusión del equipo.  Clarificador: Interpreta ideas y sugerencias. LOS ROLES DE TAREA INCLUYEN  Iniciador: Propone las tareas.  Buscador de información: Solicita clarificación verdadera. requiere hechos pertinentes a la discusión. ofrece decisiones o conclusiones para consideración del equipo. metas y acciones.  Orientador: Define la posición del equipo con relación a sus metas. da opiniones. Por varios miembros en diferentes momentos. expresa sentimientos. señala la partida desde las direcciones o metas ya acordadas. y algunos son personales relacionados con facilitar la participación de los miembros. Estos roles pueden ser asumidos por miembros individuales o compartidos por varios miembros. reafirma sugerencias. 1.Equipos Efectivos de Trabajo efectivo del equipo. comprueba ideas contra antecedentes. algunos de los roles esenciales son áreas relacionadas con la ayuda de un equipo para lograr cosas.  Buscador de opinión: Solicita clarificación de los valores pertinentes al tópico en discusión. clarifica temas de discusión ante el equipo. cuestiona los valores involucrados en las sugerencias y alternativas. para ver si las podrían funcionar. sugiere procedimientos.  Comprobador de Realidades: Efectúa análisis críticos de ideas. aclara confusiones  Recopilador: Reúne ideas asociadas.  Informador: Ofrece hechos. y en muchos casos uno o más de los miembros pueden cumplir más de un rol. personales y de trabajo. 23 . Debido a que cada equipo tiene ambas funciones.

sino también debe entender el rol del equipo dentro de la 24 . cálido y responde a otros. modifica su posición en el equipo para contribuir con cohesión o crecimiento. envía “globos de prueba” para examinar las posibles soluciones. facilita la participación de otros. Motivador: Es amigable. Tomador de consenso: Averigua si el equipo está llegando a una decisión. Fijador de normas: Expresa normas para que el equipo procure cumplirlas. METAS Y OBJETIVOS COMPARTIDOS: Un equipo no puede funcionar efectivamente sin fijar metas. C. indica la aceptación de la contribución de otros a través de sus expresiones faciales u observación. Mediador: Ayuda a mantener los canales de comunicación abiertos. pasivamente acepta las tareas de otros. reduce la tensión. sirve de audiencia en la discusión del equipo y toma decisiones. Cada miembro del equipo no solamente debe comprender la meta o tarea inmediata. 2. Negociador: Ofrece acuerdos intermedios sometiendo la posición de el o ella cuando sus ideas están envueltas en conflictos. sugiere procedimientos que permiten compartir observaciones. LOS ROLES PERSONALES INCLUYEN: Armonizador: Trata de conciliar desacuerdos.Equipos Efectivos de Trabajo  Seguidor: Va junto con el movimiento del equipo. aplica normas al evaluar la calidad del proceso del equipo. Factores para la efectividad de un equipo 1. Estas le dan su razón de ser. hace que la gente examine las diferencias.

3. que cada miembro del equipo acepta alguna responsabilidad para llevar a cabo las funciones necesarias para realizar el trabajo y mantener al grupo unido e interactuando efectivamente. 5. Debe construir relaciones de trabajo que originen sentimientos de mutua confianza. CONTROL Y PROCEDIMIENTOS: Un equipo debe establecer procedimientos que guiarán o regularán sus actividades. 2. respeto y entendimiento entre los miembros del equipo. 25 . 4. Todos los miembros del equipo deben participar en el establecimiento de estos controles y procedimientos. Cada miembro del equipo tiene la responsabilidad de contribuir con información e ideas. y estar preparado para sustentarlas. sus responsabilidades y las cosas que el equipo desea lograr. UTILIZACIÓN DE RECURSOS: Un equipo debe utilizar todos los recursos a su disposición. Se debe establecer un medio que permita a cada miembro dar su opinión sin temor al ridículo o represalia. El equipo debe también determinar cómo mantendrán el control. El desarrollo y adhesión de un equipo. Es decir. solamente ocurre cuando existe el sentimiento y liderazgo compartido entre todos los miembros del equipo. LIDERAZGO COMPARTIDO: Los individuos no funcionarán como un equipo si se les reúne solo para “asentir” a las decisiones tomadas por su líder u otros fuera del grupo.Equipos Efectivos de Trabajo organización. prepararse para manejar conflictos inevitables ocurren en cualquier situación de grupo. además de problemas interpersonales que surjan. Cada miembro del equipo debe comprometerse con estas metas. CONFIANZA Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTO: Un equipo debe tratar con problemas emocionales y necesidades de sus miembros.

ACERCAMIENTO A SOLUCIONES DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES: Solucionar problemas y tomar decisiones son dos funciones críticas en un equipo. se logra una efectiva comunicación interpersonal. A continuación se señalan algunos procedimientos para resolver problemas y tomar decisiones. Uno de los factores más críticos.Equipos Efectivos de Trabajo 6. COMUNICACIONES INTERPERSONALES EFECTIVAS: El desarrollo de un equipo depende. es una evaluación de uno mismo. La falta de un acercamiento convenido puede resultar en tiempo perdido. Técnicas como la de “torbellino de ideas” deben probarse de vez en cuando para desarrollar nuevos métodos para que el equipo sea efectivo. cada miembro debe autocontrolarse. de la habilidad de los miembros del equipo para comunicarse entre ellos de una forma abierta y honesta. Cuando los miembros del equipo se escuchan entre ellos y tratan de desarrollar las ideas de cada uno. Se pueden originar problemas debido a métodos y procedimientos o a la actuación de los miembros individuales del equipo. se debe tomar una actitud experimental y dar al equipo más flexibilidad para abordar los problemas. 9. El equipo debe adoptar un método reconocido para resolver problemas y tomar decisiones. 7. 26 . Tales problemas deben ser discutidos por todos los miembros del equipo y resolverlos antes de proseguir. frustraciones y decisiones pobres. en el desarrollo de un equipo. 8. EVALUACIÓN: El equipo debe detenerse a analizar ¿qué tan bien lo están haciendo? y ¿qué es lo qué los está entorpeciendo?. para que cada integrante del grupo tenga la oportunidad de participar en las discusiones. malos entendidos. EXPERIMENTACIÓN/CREATIVIDAD: Un equipo debe estar preparado para experimentar nuevas maneras de hacer las cosas.

Encontrará interesante comparar la evaluación del progreso de su equipo durante esta semana. acuda al facilitador. De tener alguna pregunta al respecto.Equipos Efectivos de Trabajo Estos nueve (9) factores críticos serán la base de una evaluación del progreso de su equipo durante el resto de la semana. Se adjunta copia del formato de critica. La crítica permite evaluar la actuación de su equipo en cada uno de los nueve factores. sírvase completarlo después de cada ejercicio que tenga durante el día o la noche. en una escala de (1) a siete (7). 27 . A partir de mañana para discutir la evaluación del progreso de su equipo con sus compañeros y decidir en qué áreas debe usted mejorar.

Equipos Efectivos de Trabajo 28 .

Equipos Efectivos de Trabajo IV. en forma selectiva. LA DIRECCIÓN DE LOS EQUIPOS EFECTIVOS DE TRABAJO a) Gerencia participativa Los directivos que emplean este estilo de acción. delegará responsabilidades con la respectiva autoridad. amor propio y logro. 29 . están conscientes de que las actitudes que lo acompañan pueden multiplicar los esfuerzos de los equipos efectivos de trabajo. ejercerá control a través de los equipos de trabajo. generando un espíritu de cuerpo que estimula el cumplimiento como medio para satisfacer las necesidades individuales de orgullo. Este rol del gerente mantiene a sus equipos de trabajo bien informados de todo lo que sucede dentro y fuera de su área específica de desempeño. es capaz de proporcionar la oportunidad de sacar el máximo provecho al potencial de productividad existente en la organización. Solo este estilo de gerencia participativa. estimula ideas y sugerencias sobre las situaciones importantes. comprometiéndolos en la solución de problemas según su capacidad y experiencia. por cuanto favorecen la participación centrada en la recompensa.

no necesariamente será un buen gerente.1. 30 . los requisitos necesarios para provocar a disposición son. 4.Dice: Se define el liderazgo como la capacidad que tiene una persona para influir en el comportamiento de los demás. El éxito como líder es una condición necesaria. 1. 4. dirigir y controlar. 4.3. 2. 1.Equipos Efectivos de Trabajo Estimulo al reto: Es la disposición a “ir más allá”.7. Inclinación por la acción. de buscar la excelencia. 4.4. Promoción de un ambiente proclive a la innovación. pero un buen líder.. para el éxito gerencial. Productividad a través de la gente. 4. dirigir y controlar.8. organizar. El éxito en este último sentido exige que la capacidad de guiar se complemente con la capacidad de planificar. Compartir la visión y los planes generales. 3. 4. Un buen gerente será siempre un buen líder.6. 4. Participación en la misión de la empresa. Quedarse con lo conocido. Autonomía y espíritu empresarial 4. Propiedades de equilibrio entre lo blando y lo duro.David Bain.2. organizar.5. El rol de liderazgo participativo es considerado como el estilo más adecuado para llevar a una organización a un alto nivel de desempeño personal y a la obtención de inmejorables niveles de calidad y productividad empresarial. Cercanía al cliente. Buscar la excelencia. pero no suficiente. Forma simple 4. LIDERAZGO Y PODER: Ser líder y ser gerente no son una misma cosa. Énfasis en las operaciones. Ser gerente significa actuar de manera afectiva en el sentido amplio de planificar.

Valores. TIPOS DE PODER Y SUS BASES: TIPOS DE PODER Coerción BASES Temor Conexión Relaciones Experticia Conocimiento. oye y actúa a través de un patrón de conducta. es participativo y lleva consigo una dosis equilibrada de poder y sus bases. destreza Información Acceso a las fuentes Legitimo Posición Jerárquica Trato Referencial Rasgo personales Recompensa Capacidad para otorgarla. Experiencia. un líder no puede influir sobre otras personas a menos que utilice su poder. Habilidades. Cada uno de nosotros ve. La afectividad de su labor depende en mayor parte de sus habilidades para trabajar con el personal. hemos utilizado la palabra “habilidad” deliberadamente. Hemos enfatizado que el supervisor trabaja constantemente con y a través del personal para lograr sus objetivos. 31 . observamos que es fundamental mantener buenas relaciones con su equipo de trabajo. Se define el poder como el potencial que el líder tiene para influir sobre otros. Este patrón está determinado. ESTILOS INTERACTIVOS: Al señalar las características de un líder participativo. Deseos y necesidades individuales. 2. entre otros.Equipos Efectivos de Trabajo El liderazgo que se ejerce en un equipo efectivo de trabajo. por la suma de varios factores: Educación. 3. Así como estos factores impartan y modifican nuestra propia conducta de otros específicamente los que nos rodean. Al hablar sobre relaciones interpersonales. Ambos conceptos son inseparables.

Nuestras conductas son el resultado de tres factores. Estilo es normalmente una proyección de nuestra personalidad. algunas personas son introvertidas o sumisas. su “estrategia” o plan de acción puede cambiar y mejorar esa conducta. esta personalidad es parte de su estilo. nos comportamos de manera muy distinta que cuando no estamos bajo ellas. cada uno de los tres estilos tiene un enfoque y conducta diferente. pero la mayoría de la veces. ustedes actuarán rápidamente. El tercer factor que influye en nuestra conducta es “la situación”. En una situación de presión o emergencia. Por ejemplo. vemos que. Como ven. planificamos nuestra estrategia y utilizamos nuestro estilo o lo modificamos para cumplir con las demandas de la situación. si ustedes tuvieran que practicar tres estilo. dependiendo de su intuición o experiencias anteriores. estrategia y situación. Por ejemplo. Nuestro propósito ahora será examinar algunos estilos interactivos y aprender las debilidades que nos ayudarán a desarrollar y mantener relaciones interpersonales positivas con nuestros grupos de trabajo practicando un liderazgo participativo. nuestras intenciones pueden ser mal interpretadas por otro como también las intenciones de otros pueden ser mal interpretadas por nosotros. Las personas pueden aprender estrategias de conducta de liderazgo diferentes y más efectivas. Mientras que su estilo puede ser un factor preponderante en la forma como se conduce. Bajo condiciones normales. otras son extrovertidas y algo agresivas.Equipos Efectivos de Trabajo Así. ¿Qué clase de preguntas harían? 32 . Estilos interactivos para manejar relaciones interpersonales. estilo. ustedes pueden planificar sus acciones o conductas cuidadosamente para lograr sus intenciones. Algunas veces. El cuadro que presentamos a continuación detalla los tres estilos interactivos básicos. generalmente. una persona pasiva puede aprender a utilizar amenazas tan bien como una agresiva.

Preguntas conexas.Preguntas de comprobación.  Enfoca Perder .Ganar. moviéndose con: . .Preguntas invitando colaboración / forma de preguntas.  Suaviza diferencias.Perder INTERACTIVOS MOVIENDO CONTRA CONDUCTA ACTIVA MOVIENDO CON CONDUCTA ASERTIVA  Enfoque solamente diferencias  Identifica acuerdos y diferencias.Confrontación .  Aumenta al número o tamaño de  Busca áreas adicionales.  Utilizar las diferencias como base para conflictos. a) Moviéndose en contra: . .  Utiliza diferencias como base para  Enfoca Ganar – Perder invención.  Enfoca Ganar . . las diferencias.Preguntas que guían. 33 .  Evita discusiones por diferencias.Preguntas para hacer caer o atrapar.Equipos Efectivos de Trabajo Cuadro A ESTILOS MANTENIENDO DISTANCIA CONDUCTA PASIVA  Evita conflictos.Información buscando respuestas . b) Ejemplo.  Identificar áreas para reconciliar.  Clarificar confusión del lenguaje. -Comentarios críticos marcados en forma de preguntas.

manteniendo la distancia: .Preguntas irrelevantes .Equipos Efectivos de Trabajo c) Ejemplo.Preguntas que distraen la atención 34 .

el proceso puede. Aún cuando se trate de una situación negativa. requieren también un método eficaz a todos los niveles. 35 . presentar sus puntos de vista. por lo menos. ANÁLISIS DE DECISIONES: Toda organización necesita más que un grupo de personas claves que tomen decisiones. Sistema de toma de decisiones 1. ayudar a organizar los argumentos y la discusión. Este proceso de toma de decisiones da amplias facilidades a todos para contribuir a la decisión final y. Pueden fomentar una actitud de cooperación y eliminar el peligroso síndrome de “nosotros contra ellos”.Equipos Efectivos de Trabajo V. Un método y una terminología comunes pueden reducir los conflictos y prejuicios que a veces acompañan a las decisiones. Seguir un método convenido determina solamente el orden de los debates y los análisis. HERRAMIENTAS PARA LA DIRECCIÓN DE LOS EQUIPOS EFECTIVOS DE TRABAJO A. lo que puede reducir considerablemente el tiempo que se pierde en las reuniones de los equipos de trabajos.

Equipos Efectivos de Trabajo P A S O S D E L P R O C E S O D E T O M A D E D E C IS IO N E S (1 ) F O R M U L A C I Ó N d e la D e c is ió n (2 ) E s t a b le c im ie n t o d e O B J E T I V O S (3 ) S e p a r a c ió n d e lo s N E C E S A R I O S (3 ) S e p a r a c ió n d e lo D E S E A D O S I N V E R S O d e lo s O b je t iv o s N e c e s a r io s (4 ) V A L O R A C I Ó N d e lo s D e s e a d o s ( 1 0 . ADOPCIÓN DE LA DECISIÓN NEGOCIADA: 36 .1 ) (5 ) E s t a b le c im ie n t o d e A L T E R N A T I V A S (6 ) V E R I C A C I Ó N d e la s A lt e r n a t iv a s c o n lo s O b je t iv o s N e c e s a r io s (7 ) P U N T U A C I Ó N d e la s A lt e r n a t iv a s c o n R e s p e c t o a lo s O b je t iv o s N e c e s a r io s (8 ) M u lt ip lic a c ió n d e l V a lo r d e lo d e s e a d o p o r la p u n t u a c ió n d e c a d a a lt e r n a t iv a p a r a o b t e n e r la P U N T U A C I Ó N V A L O R I Z A D A (9 ) S U M A d e la s p u n t u a c io n e s v a lo r iz a d a s o p u n t u a c ió n t o t a l (1 0 ) R IE G O (P R O B A B IL ID A D -IM P A C T O ) (1 1 ) S E L E C C IÓ N M E J O R B A L A N C E A D A 2.

separando el problema de las personas. identificar las dificultades para dar y recibir. Los pasos a seguir en la negociación de la decisión son:  Analizar la situación  Preparar el proceso  Negociar  Evalúe los resultados  Analizar la situación consiste en: Identificar las diferencias de necesidades. Las estrategias de negociación básicas son: En Base A Posiciones En base a intereses compartidos Por criterios Desigualdad. acuerdo o integración. los beneficios mutuos. Identificar pérdidas y ganancias potenciales. sopesar la importancia de la relación. el balance de poder. intereses comunes y divergentes.Equipos Efectivos de Trabajo Muchas de las decisiones adoptadas por los equipos efectivos de trabajo. manteniendo en mente los objetivos a lograr y tratando de ser lo más asertivo posible. concentrarse en los intereses del otro y elegir tácticas. deseos y percepciones de los demás.  Preparar el proceso: Revisar objetivos.  Negociar: Es actuar con prudencia evitando posiciones rígidas. regateo. busca elementos en común Busca argumentos sólidos. La negociación es un proceso que se da en la vida cotidiana de empresas para lograr los resultados deseados. el factor tiempo. diseñar y definir la estrategia: imposición. 37 . lo Toma O lo Deja Igualdad. valores. considerando el trato con personas e intereses compartidos. Hay que definir los resultados a lograr. Es necesario definir los argumentos. se basan en la negociación.

ideas. Deben definirse los criterios sobre los cuales se apoya la decisión. Su uso. en lo posible. afectiva y más bien definir logros concretos. información. 4. Sus objetivos son los siguientes:  Incrementar la participación y la creatividad en las reuniones de grupo involucrados en la realización de una tarea o en el análisis y solución de problemas. opiniones y sugerencias sobre un tema específico en un grupo no mayor de 12 personas. tiene especial importancia cuando se desea solucionar problemas o precisar las causas que los ocasionan. así como también. debido a que la interacción entre los miembros es limitada en términos de discusiones estériles. Evitar expresiones como buena. 38 . a veces se establecen acuerdos sin esgrimir los argumentos suficientes que sustenten la decisión.  Lograr la intervención equilibrada de todos los miembros del grupo evitando las situaciones de poca participación. ADOPCIÓN DE DECISIÓN POR CONSENSO: Este método presume la existencia de una mayoría de opiniones e intereses coincidentes. Las decisiones derivadas de los equipos de trabajo efectivo. TÉCNICA DE GRUPO NOMINAL: La técnica de grupo nominal es un método de recolección de datos. deben estar enmarcadas dentro de un contexto de beneficios para la organización y el grupo que adopta la decisión. objetivos bien definidos y una actitud asertiva de los miembros del equipo. con resultados medibles.  Identificar prioridades de acuerdo a diferentes enfoques individuales. La TNG (técnica de grupo nominal) es muy efectiva cuando los participantes no se conocen entre sí y/o el tema a tratar es muy controversia.Equipos Efectivos de Trabajo  Evaluar los resultados: Hace la evaluación del proceso. 3. la existencia de argumentos sólidos. Es denominada nominal.

39 . el facilitador de la misma enunciará el objetivo de la misma precisando si se trata de buscar soluciones a un problema o si que se desea es identificar las causas principales del mismo. resultarán cinco (5) lista de ideas. Cada participante. un rotafolio. Puede anotar ideas que desee sin restricción alguna. en silencio e individualmente. escribe en una hoja de papel sus ideas. Siguiendo un orden preestablecido por el facilitador. aclarando las dudas que puedan surgir pero sin caer en discusiones ni posiciones defensivas. en la convocatoria. 2. Desarrollo de la reunión 1. Al inicio de la reunión.Equipos Efectivos de Trabajo Procedimiento Después de tomar la decisión de utilizar la TGN. según sea objetivo perseguido. sean estás soluciones al problema o causas del mismo. el tema a tratar debe ser definido claramente y comunicado con suficiente antelación. es indispensable que el facilitador explique el procedimiento que se va seguir y las normas que regirán la participación de los miembros del grupo. a los miembros del grupo que participará en la reunión. El facilitador. si lo considera conveniente puede fijar un límite de tiempo para la ejecución de esta primera actividad. Por ejemplo. o una hoja de papel grande el objetivo que se prosigue. Es aconsejable que el facilitador. Luego de enunciado el objetivo. haya escrito en un pizarrón. previamente. si el grupo está formado por cinco (5) miembros. Como resultado de este primer paso se tendrán tantas listas como miembros formen el grupo. cada participante lee en voz alta y explica su primera idea.

La tercera etapa consiste en analizar en grupo la lista elaborada en la segunda etapa. individualmente y en silencio. En este análisis se permitirán preguntas aclaratorias y sugerencias de cambios y/o combinaciones de ideas. siempre con las anuencias de sus autores. el facilitador las anotará en una hoja de rotafolio. Por ejemplo. un pizarrón. el resultado de la etapa será una lista contentiva de 20 ideas diferentes. Terminada la ronda correspondiente a la primera idea.Equipos Efectivos de Trabajo A medida que estas ideas son expuestas por los participantes. 4. Si hay coincidencia entre los miembros del grupo con relación a una o mas ideas. se va a una segunda y se repite el procedimiento anterior hasta que se agoten las ideas individuales. Con la lista definitiva en lugar visible. aquellas 40 . considera más pertinentes al tema tratado. El facilitador tratará de sintetizar la lista hasta donde sea posible para obtener una lista final debidamente depurada en la cual aparecerán las ideas finales debidamente enumeradas. las cinco ideas que. cada participante seleccionará de la lista definitiva de causas. en su opinión y de acuerdo a su experiencia. si el grupo está formado por 5 miembros y cada uno de ellos aportó 4 ideas sin que existieran coincidencias entre éstas. estas serán anotadas una sola vez. o una hoja de papel. El resultado de esta segunda etapa será una lista de ideas que representan la opinión general del grupo. si lo que se trata de establecer son las causas de un problema. 3. se le pide a cada participante que seleccione. Por ejemplo.

Una vez que los miembros del grupo han jerarquizado su selección. de las ideas que seleccionó en la etapa anterior. cada participante tendrá 5 ideas particulares que no necesariamente tienen que coincidir con las que tengan los demás miembros del grupo. aquellas cinco que considere como las más efectivas. Así.Equipos Efectivos de Trabajo cinco que ha su juicio. Esta etapa consiste en la jerarquización. no es permitido dos o mas con un mismo peso. son las que más inciden en la aparición del problema. en orden descendente de importancia. según sea el caso. Es decir. 3. la importancia que da a cada una de las ideas seleccionadas. calificará con 5 la idea más resaltante. Las ideas deben tener una calificación y sólo una. en orden descendiente. Por parte de cada participante. Para esto calificará con 5. Si por el contrario. Como resultado de esta cuarta actividad. es recomendable utilizar un formato diseñado para tal fin. y le dará 1 a la que considere menos relevante. 5. 2 o 1. 3 ó 2. 6. similar a este: IDEA N° PARTICIPANTE A B C D E F SUMA 41 RANGO . el facilitador tabulará las puntuaciones dadas a las diferentes ideas. Para facilitar esta tarea. entonces cada participante escogerá de lista final de soluciones. las de mediana importancia las calificará con 4. lo que se trata de conseguir son soluciones a un problema. 4.

el facilitador irá colocando esta información en el formato el cual quedará terminado cuando el último participante suministre su evaluación particular. expresará siguiendo el orden correspondiente. He dado a la idea 8. A.2 puntos y a la 5. A la 12.Equipos Efectivos de Trabajo Cada miembro entonces. a 20. Por ejemplo. El participante A. A la.1 punto”. 4 puntos.5 puntos. los números de las ideas que seleccionó con sus respectivas puntuaciones. A medida que los miembros del grupo van expresando el resultado de su trabajo. después de identificarse. dirá algo así como lo siguiente: “Soy A. El resultado de esta etapa será un documento en el cual aparecerán las diferentes ideas y las puntuaciones que el grupo le otorgó a cada una de ellas. Este documento será algo parecido a la siguiente figura: IDEA N° 1 2 3 PARTICIPANTE A B C D E F 5 3 3 2 1 1 2 3 1 2 SUMA 42 RANGO .3 puntos.

Después.Equipos Efectivos de Trabajo 4 5 6 7 8 9 10 4 5 5 4 3 3 2 4 1 5 4 2 2 4 5 1 3 4 5 1 7. el rango 2 a la que presente el total inferior inmediato al más alto y así sucesivamente. tomando en consideración los totales calculados. En el mismo formato. el formato queda definitivamente así: IDEA N° PARTICIPANTE SUMA RANGO 13 3 3 7 6 1 2 3 8 21 1 A B C D E F 1 2 3 4 5 3 3 2 1 1 2 4 5 5 4 3 5 43 . el facilitador totalizará las puntuaciones recibidas por cada idea y colocará los resultados en la columna correspondiente. En el ejemplo descrito en la etapa en la etapa anterior. jerarquizará las diferentes ideas dando el rango 1 a la que tenga el total más alto más alto. hasta calificar la última idea que posea puntuación.

Hacer señalar el pro y el contra por los asistentes. el facilitador elaborará una tabla.Equipos Efectivos de Trabajo 6 3 2 4 1 5 4 19 2 7 2 4 7 1 10 5 4 5 12 4 1 9 8 2 4 9 10 5 3 1 8. conseguir confianza e interés de los miembros del equipo y también oír sus opiniones que son importantes para todos. 44 . para presentar los resultados de la votación. como la que se muestra más abajo. hacer un resumen del trabajo realizado y enunciar las conclusiones a que hubiese lugar. RANGO 1 2 3 4 5 IDEA 4 6 1 9 8 DESCRIPCIÓN Principios de dirección de reuniones Es fundamental en las reuniones de equipos efectivos de trabajo. Finalmente. El papel del director de la reunión de equipos efectivos de trabajo podemos resumirlo en técnicas de tipo general:  Hacer reflexionar. Hacer que encuentren las respuestas pero no darlas claramente.

Estimular y controlar según los casos. cortesía. agilidad mental. resumir y convencer. Actuar. 45 . No hablar uno demasiado. calmar emociones. sin que se sienta forzado. El director de la reunión del equipo de trabajo es responsable del ambiente predominante.  Guiar. Paciencia. a ser posible. prevenir los coloquios y argumentaciones interminables. dominio de sí mismo. No pretender dominar ni lucirse. afirmaciones personales. Reconocer los méritos de cada uno y agradecer la ayuda que nos permiten. clara y pacíficamente. Hablar despacio. Evitar alterados y discusiones de amor propio.Equipos Efectivos de Trabajo  Hacer hablar. Estar atento a las veleidades y discusiones de la reunión. firmeza. Conducir el equipo al objetivo. Devolver las preguntas que se nos hagan. ser aceptado y hacerse aceptar. Mantener la discusión. Merecer su confianza.  Obligaciones respecto al equipo. decidir el giro y tema de discusión. no improvisar. salir en defensa del que lo sea por otro miembro. No poner en trance de ridículo ni humillante a ningún miembro del equipo. No hacer. renunciar a lucirse. (Debe ejercitarse en poder seguir una conversación escuchando y a la vez oír otra conversación particular de dos asistentes). Preparar cuidadosamente cada reunión. Romper los apartes.  Conservar atmósfera de colaboración.

Haga participar 46 . hora y personas. Pida colaboración. Como obtener éxito en una reunión 1. Finalidad y soluciones posibles. 3. Como conducir una reunión  Cuide la presentación. clasifique y prevenga documentos y razones. Estas obligaciones las debemos conseguir del equipo. sino importancia. que sosiega. Prevenga el momento Lugar.  Convenza y guié al equipo. 4. Controle ejecución de acciones acordadas. Concrete el objetivo Motivos y consecuencias. 2. Disponga posterior actuación Siga el hilo de las decisiones que se adopten. templa los nervios y permite cambiar la postura. y sin embargo puede que el estado espiritual o mental de alguno de los miembros esté totalmente abstraído. Informe a interesados. conciso y no improvise. Concrete programa y duración adecuada. Prepare el tema Ordene. Sea amable y paciente.Equipos Efectivos de Trabajo No dar al tema seriedad total. y permitir periódicamente algún rincón al humor. Sea claro. pero sin embargo nuestra misión será “Entrarle” en el asunto.

Equipos Efectivos de Trabajo Mantenga vivo el interés. respete opiniones. Este atento a las reacciones del equipo Evite situaciones tirantes No trate de lucirse Utilice las preguntas habitualmente  Resuma y clausure. Puede ser usada en dos formas 1. 2. 47 . pero se corre el riego de que únicamente participen los más extrovertidos. Tormenta de ideas Es importante expandir el pensamiento para incluir todas las dimensiones de un problema o solución. Sin estructurar: Los miembros del equipo aportan ideas tan pronto como les viene a la mente. 1. crea una atmósfera mas relajada. deberá su turno a la siguiente vuelta. La tormenta de ideas es usada para ayudar a los equipos de trabajo efectivos a crear tantas ideas como sea posible en el menor tiempo. Este sistema forza a participar a personas tímidas.  Vigile el desarrollo. Trate de conciliar opiniones Llegue a conclusiones Mantenga dominio de sí mismo y tono cordial. pero a su vez crea una cierta precisión a contribuir. Estructurada: Cada persona en el equipo debe dar alguna idea conforme le toca el turno a participar en el caso de no aportar alguna.

Teniendo las palabras visibles a todos al mismo tiempo. Escríbalo. no la interprete a su manera. Empiece tratando de solucionar un problema que sea controlable dentro de su área de trabajo. El efecto o problema es colocado en el lado derecho del diagrama y las influencias o causas principales son listadas a su izquierda. Diagrama de causa efecto El diagrama de causa y efecto representa la relación entre un efecto y todas las posibles causas que lo influyen. Método Mano de Obra CALIDAD Material Maquinaria 48 .  Todos deben estar de acuerdo en la pregunta o asunto que está siendo tratado. evita malos entendidos y crea nuevas ideas.  Sea breve. de 5 a 15 minutos es suficiente. siendo aceptadas generalmente las siguientes:  No critique las ideas  Escriba cada idea en un portafolio o pizarrón.  Anote las palabras del que aporta la idea. 3.Equipos Efectivos de Trabajo En ambas formas las “reglas del juego” son las mismas.

maquinaria. Usted puede usar cualquier categoría principal que surja para ayudar al equipo a pensar creativamente. llamadas las 4 emes: Mano de obra. podemos resumirlas en las categorías.Equipos Efectivos de Trabajo Las causas principales que afectan a un problema o situación. así como las normas o patrones. son clasificadas y seleccionadas para un análisis mayor. trate de ubica todo lo que ha cambiado. De esta bien defina lista de posibles causas. métodos y materiales. PRESIÓN EN LLANTAS NO SE RECOMIENDA MANEJO RAPIDO SIEMPRE TARDE LLANTAS BAJAS MALA AUDICIÓN IMPACIENTE MAL DISEÑO VOLUMEN ALTO DEL RADIO COMBUSTIBLE NO SE ESCUCHA EL MOTOR MANTENIMIENT O DEFICIENTE COMBUSTIBLE EQUIVOCADO NO SE SABE CUAL DEBE SER DISTRACCIÓN CAMBIO DE VELOCIDAD MANO DE OBRA MECANICO SIN ESPECIFICACIÓN ENTRENAMIENTO DEFICIENTE FALTA ATENCIÓN $ PIVOTE DAÑADO BAJO KILOMETRAJE NO CAMBIO DE ACEITE MALA LUBRICACIÓN NO TIENE MANUAL DEL PROPIETARIO 49 NO HAY MANUAL NO SE SABE CUAL DEBE SER ACEITE EQUIVOCADO MATERIAL . Elimine las causas tanto como le METODOS MOTOR sea posible. Debe curar la causa no los síntomas del problema. a medida que se examine cada causa. Estas categorías son solo sugerencias.

Ejemplo de la vida diaria VI.Equipos Efectivos de Trabajo MALOS HABITOS DE MANEJO Ejemplo de causa y efecto. CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS EFECTIVOS DE TRABAJO 50 .

etc. Como principal referencia toma la propuesta por Tuckman quien resume en palabras sencillas y descriptivas. numerosos estudios sobre desarrollo de equipos en términos de tarea.  B. Modelo de Kormanski/Mozenter y modelo de tuckman El modelo Kormanski/Mozenter considera la teoría de varios autores. comunicaciones. 2. Team Building 1.Equipos Efectivos de Trabajo A. 51 . Explorar la calidad de los miembros del equipo.  Examinar como trabaja el grupo procesos tales como fijación de normas.  Establecer la manera como el grupo debe trabajar de acuerdo al rol de miembro de un equipo. PROPÓSITOS:  Fijar metas o prioridades. relación y tema. CONCEPTO: Actividad mediante la cual los miembros de un grupo de trabajo: (1) comienzan a entender más acerca de la dinámica de grupos y la afectividad del equipo de trabajo. particularmente las interrelaciones entre proceso y contenido y (2) aprenden a aplicar ciertos principios y habilidades de los grupos para lograr una mayor eficiencia en el mismo. toma de decisiones.

Las etapas son estas: Formación . Cada una de estas etapas tiene un tema general que la describe. una actividad grupal que debe ser desarrollada y un conjunto de problemas que deben ser resueltos antes de pasar al siguiente estadio. En la siguiente tabla se señalan estas consideraciones: ETAPA TEMA TAREA ESPERADA REACCIÓN ESPERADA UNO DARSE CUENTA COMPROMISO ACEPTACIÓN DOS CONFLICTO CLARIFICACIÓN PERTINENCIA TRES COOPERACIÓN IMPLICACIÓN APOYO CUATRO PRODUCTIVIDAD LOGRO ORGULLO CINCO SEPARACIÓN RECONOCIMIENTO SATISFACCIÓN A continuación se presenta una tabla integrativa de la teoría de grupos de Tuckman y el modelo Kormanski. Kormanski presenta en su modelo “Team Building” (Formación de equipos) las etapas de formación. los temas presentes en cada una de ellas y las conductas esperadas.Equipos Efectivos de Trabajo Tuckman plantea que hay cinco estadios que ocurren en forma secuencial.Ejecución . INTEGRACIÓN DE LA TEORIA DE DESARROLLO DE GRUPOS CON ESTRUCTURACIÓN DE EQUIPO (KORMANSKI/MONZENTER) DESARROLLO DE GRUPOS TEAM BUILDING ESTADIOS Formación TAREA Orientación RELACIÓN Dependencia TEMA Darce cuenta TAREA Compromiso RELACIÓN Aceptación Tormenta Resistencia Hostilidad Conflicto Clarificación Pertenencia Normalización Comunicación Cohesión Cooperación Implicación Apoyo 52 .Tormenta .Separación. orientadas a la tarea y a la relación.Normalización .

2. 4. tanto del líder como de los seguidores. 3. es posible señalar el progreso alcanzado e intervenir en momentos críticos. Los grupos que manejan habilidades transaccionales pueden adquirir las transformaciones y viceversa. 5. Previa la identificación de las tareas y las relaciones en los diferentes estadios. Mejorar los grupos existentes convirtiéndolos en verdaderos equipos de trabajo. Las habilidades. pueden identificarse en cada etapa para determinar el estilo de liderazgo más adecuado. 53 . Permite el desarrollo de programas de formación de equipos.Equipos Efectivos de Trabajo Ejecución Solución Problemas Interdependencia Productividad Logro Orgullo Separación Término Desconexión Separación Reconocimiento Satisfacción APLICACIONES DEL MODELO Este modelo contribuye a: 1.

La reunión de dos personas que intercambian información cara a cara. 54 . encierre en un círculo la letra a la izquierda de la respuesta seleccionada. El conjunto de dos o más personas. 1. Un equipo de trabajo es: a. Léalas cuidadosamente y escoja la respuesta adecuada a la pregunta.Equipos Efectivos de Trabajo AUTOEVALUACIÓN Instrucciones: A continuación se presentan una serie de proposiciones con sus respectivas respuesta probables. b.

interdependencia. c. independencia. independencia. d. contradependencia b. 4. Dependencia. d. contradependencia. Dependencia. Establecer acuerdos para tomar la decisión. El conjunto de personas que deben depender de la colaboración de todos los miembros para lograr con éxito. El consenso se obtiene por: 55 . Dependencia. La antigüedad que tiene en la empresa. El jefe del departamento. contradependencia. En la gerencia participativa. independencia d. 5. La dirección o cúpula de la organización. La claridad en las metas de un equipo efectivo de trabajo es: a. d. Saber su rol en el equipo. La secuencia de las etapas de transición en la formación de un equipo de trabajo es: a. El conjunto de personas organizadas en torno a un objetivo común. 6. En sus conocimientos personales. interdependencia. interdependencia. supervisor. Gerente. d. contradependencia. líderes y trabajadores. Independencia. b. En el ejercicio de poder. La acción del líder de un equipo efectivo de trabajo es apoyada en: a. Cada miembro sobre cual es resultado esperado.Equipos Efectivos de Trabajo c. 2. lo objetivos y metas que se han propuesto. c. c. b. la información es suministrada por: a. Fijar los parámetros para el plan de acción. interdependencia 3. La autoridad formal b. Por los miembros del equipo de trabajo. dependencia c.

En la tormenta de ideas el equipo: a. Seleccionar y conforma un equipo multidisciplinario de trabajo. c. Presenta ideas en forma rápida y directa siguiendo un turno o no. Acuerdos privados. Se generan opciones. se formula la decisión y se generan opciones. 9. Un diagrama de causa efecto es: a. b. Para decidir sobre una situación del trabajo de equipo: a. El líder del equipo opina sobre las ideas de los miembros del equipo. c. b. se fija el objetivo y se generan opciones. Ninguna de las anteriores. 8. d. Mayoría absoluta. b. Se formula la decisión. se genera opciones y se fija el objetivo. Un instrumento para relacionar datos. d. d. Una gráfica para representar los pasos de un proceso. b. Construcción de un equipo de trabajo es: a. d. Un instrumento para medir los efectos de una causa. Se fija el objetivo.Equipos Efectivos de Trabajo a. Una herramienta para identificar las posibles causas que afectan a un resultado. Predecir las conductas compartidas de los miembros de equipo efectivo de trabajo. Convertir a toda la organización en un ente inteligente. se formula la decisión y se fija el objetivo. Crear una estructura que confiere significado a un conjunto de datos. 56 . Se formula la decisión. 7. d. b. Decisión de la gerencia. c. análisis y discusión de ideas y opiniones expresadas por los miembros del equipo. Presentación. c. Presenta ideas por escrito para una revisión y evaluación posterior. 10. c.

Equipos Efectivos de Trabajo RESPUESTA CORRECTAS N° 1 Letra: d N° 2 Letra: d N° 3 Letra: c N° 4 Letra: c N° 5 Letra: d N° 6 Letra: d N° 7 Letra: c N° 8 Letra: d N° 9 Letra: b 57 .

Equipos Efectivos de Trabajo N° 10 Letra: d BIBLIOGRAFÍA Abric. Clarck. Arthur: Modelos de Kormanski Morzenter 1996 58 . Clarck. (ED) peycholgic sociale. Arthur: Formación de equipos de trabajo. The Team Builaing 1996. París 1984 Press universitaires de France. Jean Claude: La creativite les grupes en serge mascovici.

Muhirahonal Cooperative Ventores The human Sije of Strotegi Change” International Studies Of Management. El trabajo en equipo Volumen 79. a fin de incorporar las correcciones pertinentes y garantizar su actualización. Edición Orbis 1986. R.: La quinta Disciplina Capitulo 12. 1990 Dinámicas de los grupos en acción Enciclopedia de dirección y administración de la empresa. Couey: Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva Traducción de Sulim Cofman. Se agradece que los instructores y especialistas del área.. 59 . 294-335. Stepn. And organization. MATERIAL APROBADO POR COMITÉ EJECUTIVO SEGÚN ORDEN ADMINISTRATIVA Nº 245-300-322 FECHA: 09-08-01 La Gerencia General de Formación Profesional pone en vigencia el presente material a partir de la fecha de su edición.Equipos Efectivos de Trabajo Lorange. Senge. Perspetive Applied To. P. Peter M. realicen una evaluación del mismo.: “A Strategic Human Resourse. Pag.

C. (Sede) INCE Se prohíbe la reproducción total o parcial de esta publicación sin la previa autorización del Instituto Nacional de Cooperación Educativa (I.E) 60 .Equipos Efectivos de Trabajo Reproducción: Gerencia de Servicios Generales División de Servicios Auxiliares Unidad de fotocopiado.N.