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Marco Teórico

La descripción del concepto del acoso psicológico en las organizaciones y de la manera
cómo afecta la capacidad laboral del trabajador, disminuyendo considerablemente su
eficiencia y deteriorando la salud física y mental del empleado; lo que se traduce a un
incremento de los costos en salud y ausencias laborales que se presentan por el deterioro
psicológico progresivo.
Considerando como acoso laboral a todas aquellas conductas reiteradas provenientes
generalmente de un ser superior jerárquico que tiene el único propósito de desacreditar,
menoscabar o desconsiderar a un individuo o individuos, ante su grupo social.
Concepto de violencia en el trabajo

La OIT para combatir la violencia en el trabajo en el sector servicios la ha definido como
"toda acción, incidente, comportamiento que se aparta de lo razonable, mediante el cual una
persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su
actividad profesional o como consecuencia directa de la misma"

El concepto de mobbing, de Heinz Leymann

La primera conceptualización de esta idea vino de la mano de un psicólogo alemán en
Suecia, Heinz Leymann, que acuño de su propia inventiva el término "mobbing" partiendo
del verbo inglés "to mob", cuyo significado puede equivaler a un asedio colectivo frente a
alguien en lengua castellana.

El concepto desarrollado por Heinz Leymann es el que recoge la Nota Técnica Preventiva
476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en el que se describe
"como una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas)
ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media,
unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de
destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,

La posibilidad de que los sujetos agresores o agredidos sean uno o sean múltiples. Este concepto de Leymann es el que ha influido notablemente en la definición hecha por la Ordenanza sueca de 1993 sobre el acoso en el trabajo: "por acoso entendemos las acciones recurrentes y particularmente negativas dirigidas en concreto contra uno o varios trabajadores de manera ofensiva y que pueden ocasionar que estos trabajadores sean finalmente apartados o excluidos del lugar de trabajo". Leyman llegó a clasificar hasta 45 conductas que podrían ser consideradas como ofensivas y constitutivas de acoso o mobbing. El concepto de acoso moral. la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona. 4. Y por último. La necesidad de que la conducta sea recurrente y repetitiva. aunque esto último ocurra rara vez. es decir. esta conducta tiene una concreta finalidad: lograr que la víctima abandone el lugar de trabajo. 3. palabras.perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo". procurar su aislamiento. . y c) perturbar el ejercicio de sus labores. actos. Las notas características de este concepto serían: 1. b) destruir su reputación. de Marie France Hirigoyen El concepto que aporta es el de "una conducta abusiva que se manifiesta mediante comportamientos. gestos o escritos que puedan atentar contra la personalidad. La conducta puede consistir en: a) la destrucción de las redes de comunicación de la víctima. 2. con el fin de poner en peligro su empleo o degrada su ambiente de trabajo". Esta definición añade a la de Leymann nuevas notas características:  El acoso moral se define fundamentalmente como una "conducta abusiva" en la que una persona está haciendo un uso ilegítimo de sus atribuciones o facultades.

o cualquier persona vinculada a la empresa por cualquier motivo.  Se trata también de una conducta que "atenta contra la integridad física o psíquica". siempre que lo solicite y sea posible por el volumen de plantilla. La tipificación del acoso moral como falta disciplinaria en los convenios colectivos La mayor parte de los convenios colectivos que aluden a los supuestos de acoso moral en el trabajo. adquiere un claro significado jurídico. . introduciendo con frecuencia una definición general de ambas conductas: 1. sino que también puede tener efectos sobre las relaciones sociales de la persona atacada con las que se encuentren presentes en el lugar de trabajo. Alicante y Castellón establece en el apartado 4. lo hacen para introducir una definición propia de ambos y la tipificación de su comisión por parte de uno de los trabajadores de la empresa como una falta de disciplinaria muy grave. es la degradación del ambiente de trabajo. subordinados. proveedores. clientes. acoso moral". si así se estima oportuno. Esto supone que quien cometa acoso laboral podrá ser suspendido de empleo y sueldo durante varios meses o ser trasladado de departamento. que la persona que ha sido objeto de acoso tiene derecho al cambio de puesto o de turno en la empresa. El II Convenio Colectivo de editora de medios de Valencia. lo que supone necesariamente que el acoso moral no solamente tiene efectos individuales sobre la persona atacada. En muchos convenios se incluyen como faltas muy graves el acoso moral o "mobbing".  El acoso moral atenta contra la "dignidad de la persona". además de la ya prevista por Leymann de poner en peligro el empleo de la víctima. por sí mismos o acumulados a otros similares. un cambio. Se hace hincapié en las formas múltiples en que se manifiesta: comportamientos.5 del "Protocolo de utilización del correo electrónico" que "se considerará especialmente reprochable el envió de correos electrónicos a compañeros. un concepto que. gestos. palabras.  Otra consecuencia. actos. puesto que suele tratarse de un derecho reconocido en la mayor parte de los ordenamientos. escritos. En el Convenio de Hostelería de Melilla se prevé. de comunicados que puedan implicar o constituir. 2.

En Colombia el acoso laboral es un tema nuevo. que emanan de dichas relaciones. pero cuya incidencia y crecimiento en los últimos años es verdaderamente alarmante. El acoso laboral no surge de las relaciones de subordinación sino también de las relaciones de coordinación. evitando la versión del acoso sexual y demostrando que hay diversidad de formas de maltrato en las relaciones laborales afectando la salud de los trabajadores. En el Convenio de comercio de Valladolid se alude también a la prohibición de otros actos de violencia psicológica. vejámenes. . El número creciente de casos divulgados ha puesto de moda un fenómeno que no es ciertamente nuevo. iniciando las actuaciones oportunas tan pronto como tenga conocimiento de que pudiera estarse cometiendo actuaciones de este tipo. regulada por la ley 1010 de 2006 que tiene por objeto: “definir. maltrato. Así. Los psicólogos son pioneros en este estudio. como las conductas xenófobas.3. Dentro de la legislación laboral colombiana. sino que le da una connotación especial. prevenir. Otras empresas han establecido en sus Convenios un compromiso de la dirección de la empresa dirigido a impedir conductas de acoso. que podrán dar lugar a la aplicación del régimen disciplinario". Haciendo un rastreo jurídico juicioso se encuentra poca jurisprudencia y escasa doctrina del derecho. teniendo en cuenta que existen diversas formas de acoso. 4. corregir y sancionar las diversas formas de agresión. en el convenio de Telefónica se dice que "la empresa se compromete a velar por que en el seno de la misma no se produzcan situaciones de acoso moral en los trabajadores. trato desconsiderado y ofensivo. y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”2. El objeto de la ley no solamente se encasilla dentro del concepto de acoso sexual. surge la figura del “acoso laboral”.

en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general”. recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos. libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo. y enuncia en el artículo 1. raza. al trabajo y a la dignidad humana. el derecho a la igualdad. El artículo 21 declara que “se garantiza el derecho a la honra y que será la ley la que señale su forma de protección”. El artículo 258 de la Constitución proclama el derecho al trabajo. opinión política o filosófica”. Por su parte el artículo 15 establece que “todas las personas tienen derecho a su intimidad personal y familiar y a su buen nombre. El artículo 2 y 3 del . El artículo 13 dice que “todas las personas nacen libres e iguales ante la ley. La Constitución Política de 1991. a la intimidad. el Código Penal. al buen nombre y a la libertad sexual. los decretos 1832 y 1295 de 1994. el comportamiento del acoso laboral en el país a través del número de querellas presentadas ante las autoridades competentes por parte de los afectados. en condiciones dignas y justas.Colombia es un Estado Social de Derecho fundado en el respeto de la dignidad humana. en la cual se destaca el seguimiento de todo el proceso consagrado en la ley para su tratamiento. lo que implica que la protección no solo se extiende a los principios dispuestos en el artículo 539. sino que además comprende la garantía de otros derechos fundamentales en el ámbito laboral como son el derecho a la integridad tanto física como moral. y los pronunciamientos de la Corte Constitucional. información consolidada por el Ministerio de la Protección Social y la Salud. religión. La Constitución Política en su artículo 1° consagra lo siguiente “. No existía norma que versara específicamente sobre el tema.. numeral 42 las patologías causadas por estrés. el Código Sustantivo el Trabajo. han establecido directrices y conceptos relativos al respeto a los derechos fundamentales. y el Estado debe respetarlos y hacerlos respetar”. El decreto 1832 de 1994 por medio del cual se regulan las enfermedades profesionales. ANTECEDENTES DEL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA El acoso laboral no tuvo antecedentes legislativos en Colombia. lengua. origen nacional o familiar.Para el caso Colombiano se observa..

Con el Proyecto de Ley No. 88 de 2004 se propone la ley de acoso laboral siendo aprobada y promulgada el 23 de enero de 2006. o por los mismos medios perturbe o impida el libre ejercicio de la actividad de cualquier persona. La ley 1010 de 2006 reglamenta el acoso laboral. vejámenes. corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. maltrato. incurrirá en prisión de (16) a treinta y seis (36) meses” y el artículo 198 señala que: “el que mediante violencia o maniobra engañosa logre el retiro de operarios o trabajadores de los establecimientos donde laboran.33) a mil quinientos (1. incurrirá en multa”. en su artículo 1 establece que “el derecho penal tendrá como fundamento el respeto a la dignidad humana” y en el artículo 178 se tipifica como delito la tortura.” El artículo 182 del Constreñimiento expone que “el que. tolerar u omitir alguna cosa. a continuación se presentan algunos de los principales aspectos reglamentados por la norma en mención: Objeto: “Definir.decreto enunciado establecen que de no encontrarse la enfermedad profesional regulada en el artículo primero del decreto. de castigarla por un acto por ella cometido o que se sospeche que ha cometido o de intimidarla o coaccionarla por cualquier razón que comporte algún tipo de discriminación…. corregir y sancionar las diversas formas de agresión. constriña a otro a hacer.500) salarios mínimos legales mensuales vigentes”10. incurrirá en prisión de dieciséis (16) a setenta y dos (72) meses y multa de trece punto treinta y tres (13. El Código Penal. El artículo 220 de la Calumnia expresa “el que impute falsamente a otro una conducta típica. por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir. fuera de los casos especialmente previstos como delito. “el que una persona inflija a otra dolores o sufrimientos psíquicos con el fin de obtener de ella o de un tercero información o confesión. se configurará una enfermedad profesional. pero reuniéndose unos requisitos y demostrándose la relación de causa y efecto y demostrándose el riesgo. prevenir. trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral .

mediante ocultamiento.Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas. o inducir la renuncia del mismo. la honra y la salud mental de los trabajadores. “el haber observado buena conducta anterior. intentar disminuir las consecuencias una vez realizada la conducta. Conductas atenuantes y agravantes (Art. Se debe anotar que ésta ley de Acoso Laboral. la libertad. la norma también describe algunas circunstancias agravantes cuya intención evidente está dirigida a causar daño mediante: “la reiteración de la conducta. 2)12: se entenderá el acoso laboral toda conducta persistente y demostrable. empleados. realizar la conducta por motivo abyecto o fútil. o a través del abuso de una posición dominante. 213 de la norma 1010 de 2006 establece algunos comportamientos que pueden configurar “acoso laboral”. inequidad laboral y desprotección laboral. Definición (Art. a causar perjuicio laboral. poder. ilustración. intimidación. ni tampoco se podrá aplicar a la contratación administrativa.privada o pública. un compañero de trabajo o un subalterno. Se da importancia al termino persistente y demostrable (debe ser de carácter público). o Estado de ira e intenso dolor. no es aplicable a las relaciones civiles y/o comerciales (Contratos de Prestación de Servicios). concurrencia de causales. discriminación laboral. oficio o dignidad”.la intimidad. como por ejemplo. generar desmotivación en el trabajo. . o temor intenso. terror y angustia. De otra parte. El Art. ejercida sobre un trabajador por su empleador. obrar en Estado de emoción o pasión excusable. Modalidades de acoso laboral. entorpecimiento laboral. o cualquier circunstancia análoga a las anteriores”. ente ellos: Maltrato laboral. persecución laboral. 3 y 4): De la norma citada tipificó algunos comportamientos que hacen que la conducta de acoso laboral sea menos culposa. encaminada a infundir miedo. mediante precio o recompensa remuneratoria. un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato. ante provocación o desafío por parte del superior. la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa”11. bien por su rango económico.

las estipuladas en la Constitución.El Art. confidencial. es decir. acciones de prevención. 8). Las empresas debieron socializar la ley de acoso laboral con los trabajadores. sin menoscabo a la dignidad de la persona humana. levantar acta de asistencia. p. destacando que: 13 Op. 9 describe las medidas preventivas y correctivas el acoso laboral establecido por la ley 1010 de 2006. ¿Quién practica el acoso laboral o psicológico? . enuncia claramente las conductas que constituyen acoso laboral de las cuales se infiere el cuidado y protección que intentó establecer el legislador frente a los derechos fundamentales del trabajador. Establecer las funciones de dicho comité entre las cuales podrían incluirse: Análisis de casos. Dar participación a los trabajadores en la discusión de opiniones y propuestas que pudieren ser aplicadas en la empresa para prevenir y controlar situaciones de acoso laboral.Enunciación de los sujetos activos y pasivos del acoso laboral aclarando de nuevo que es en las relaciones laborales donde la ley es aplicable. cit. En el artículo 7 de la ley 1010. claro. (Art. aún cuando parte del contrato laboral estipule el elemento de subordinación o dependencia. en razón que en dichos documentos se estipularían los mecanismos para prevenir las conductas de acoso laboral implementando un procedimiento interno. reglamentos internos de trabajo. conciliatorio y efectivo para superar las dificultades sobrevivientes en el lugar de trabajo y buscando respetar el debido proceso de las partes intervinientes. contrato laboral.1Las empresas debieron ajustar sus reglamentos internos dentro de los 3 meses siguientes a la expedición de la Ley 1010 de 2006. conciliación. las que conllevan a mantener una fidelidad y lealtad a la empresa. debe haber una subordinación o dependencia por las partes.. Conformar un comité bipartito con funciones relacionadas con acoso laboral con representación del empleador y los trabajadores. Las conductas que no constituyen acoso laboral son las encaminadas a mantener la disciplina.

Es cierto que en varias ocasiones se dan órdenes específicas por parte de directivos o personas que tienen alguna jerarquía para intimidar a un trabajador. obligarlo a aceptar una terminación de mutuo acuerdo de su contrato con el fin de reducirle el salario. cambios del contrato de trabajo. bonificaciones. cambiarle las funciones que venía desempeñando a otras totalmente distintas que no tienen nada que ver con su perfil profesional. Esto lo hacen mediante el cambio de turno de trabajo o de puesto de trabajo. la vida privada de la víctima. hasta entonces aceptable y positivo. Tienen en común que con ellas se intenta agobiar. eludiéndose así la búsqueda de responsabilidad de quien finalmente es el autor de una serie de comportamientos lesivos contra el trabajador víctima de este. Debido a que este menoscabo se produce a pesar de la obligación legalmente asignada a la organización de velar por la salud del trabajador. que siempre es personal. forzarlo a aceptar unas condiciones determinadas para jubilarse anticipadamente. entre otros. reduciendo su autoestima. Con ello se consigue eliminar o atacar el rendimiento del trabajador. Señalar que es la compañía la responsable del acoso evita la asignación de responsabilidad individual en los hechos y es fuente de . las convicciones. generadas de la ventas de alguno de los productos de la empresa. quien hostiga trata de destruir la confianza del trabajador en sí mismo. afectando su desempeño laboral. En suma. atacar el trabajo. calumniar. aislando. forzar al trabajador a aceptar otro tipo de cargo donde su salario dependa de las comisiones. amenazando a la víctima. quien practica el acoso como incitador y último responsable es la persona que recomienda el acoso y no la empresa en la que ocurren los hechos. Las técnicas para destruir psicológicamente al trabajador son variadas y infortunadamente a veces muy creativas. trasladarlo a otra ciudad. En este caso. o su capacidad de ser útil para la empresa. con cargos de algunas características o conexiones que les permiten impunidad. resulta lógico derivar una responsabilidad por hechos que se han cometido en su seno. los cuales trabajan para las empresas. Con esto se procura disgregar la responsabilidad del acoso. estigmatizando.El acoso laboral o psicológico necesita uno o varios agresores.

En algunos casos de coacciona al trabajador victima para que acepte renunciar a derechos reconocidos y tutelados legalmente. derivándose tal conducta en el ausentismo. como depresión. Algunos autores insisten más en resultados centrados en la personalidad. baja productividad. ahorrándose a si la empresa la indemnización por despido sin justa causa. ni practica acoso contra las personas. Todos los beneficios del trabajo son consecuencia directa de . estrés. alegando falta de rendimiento. la negligencia en el trabajo. Ello significa que una institución no mata física ni psicológicamente. En conclusión esta es la forma como se pretende intimidar a la victima para forzarla o coaccionarla a renunciar a su trabajo. camufladas bajo el aparente velo del servicio a la corporación o de la obediencia debida. El trabajo no proporciona a la persona nada sobrenatural. El trabajo no dignifica a la persona.impunidad para los verdaderos agresores. ausentismo. un grupo de estudio analiza los efectos en el comportamiento de las víctimas de acoso laboral. comisión de errores. malestar psicológico y quejas respecto a la salud. por ejemplo dilación de procesos administrativos o de producción evitando llegar a la instancia fuente de acoso. Tanto la satisfacción laboral como el compromiso y las conductas de ciudadanía organizacional han sido empleados por las empresas para estimular a su trabajador. utilizando algunos obstáculos como: el incremento de funciones. circunstancias que generan argumentos inexistentes. saturación laboral y desestabilización psicológica. para ser utilizados en posterior despido. el abuso de sustancias tóxicas y el bajo rendimiento laboral. que afectan sustancialmente: conductas de ciudadanía organizacional. Para ello se presiona al trabajador e induce a disminuir su desempeño o rendimiento. pese a este esfuerzo como variables organizacionales el acoso y la violencia en el trabajo impiden el logro de este propósito. entre otros. esa es la teoría predicada por las empresas y además aceptadas por algunos juristas. nadie pone en duda el impacto negativo de este fenómeno en el bienestar psicológico y físico de las víctimas. Acoso Laboral: Sus Consecuencias Cuando se trata de las consecuencias del acoso. frecuentemente personalidades violentas o alteradas. Finalmente.

La causa del contrato para el trabajador. Estos beneficios. del abuso de poder. Por el contrario. esta última depende de la fuente que satisfaga la remuneración. La necesidad personal de trabajar para la realización de ciertos aspectos de la personalidad del individuo se diferencia de la necesidad económica de trabajar en que. Si concebimos la libertad de empresa y la propiedad privada como derechos de menor rango frente a los personalísimos (individuales y colectivos) y además les atribuimos una función social dentro de una economía. Esto es lo que podemos llamar nivel de satisfacción personal o calidad de vida. de su categoría profesional o posición jerárquica en una empresa. aquella necesidad personal depende de que el trabajo y las condiciones en que se desarrolle sean adecuados para el trabajador. sea o no remunerado. Sin dejar de lado el impulso económico de la empresa que de no manejar . sino de su condición como ser humano lleno de sueños. Es decir. permitiéndoles su realización personal y social. la función social del trabajo es vital. son igualmente predicables de cualquier trabajo. Somos partidarios de una noción de trabajo basada en un Estado social y democrático de Derecho. libera a los oprimidos. crear mecanismos de defensa contra el mobbing o acoso laboral por parte del Estado en su posición de garante y de las empresas como unidades de producción. a los desvalidos. Concebimos al hombre en su dimensión completa. como individuo-social. su trabajo. En ese orden de ideas. si se dan las condiciones para ello. obteniendo de allí una remuneración para satisfacer sus necesidades y las de su familia.las relaciones interpersonales del clima laboral producto de las necesidades y demandas emocionales propias de la naturaleza humana. por lo tanto. a los acosados. que solo puede desarrollarse en un medio gregario cuya dignidad no depende sólo de su capacidad laboral. expectativas y búsquedas conducentes hacia su realización personal. Cuando este elemento subjetivo no puede desarrollarse adecuadamente por el trabajo. tiene un elemento especialmente subjetivo. a los explotados. bien porque se ve alterado por un proceso de violencia las relaciones de trabajo son un riesgo psicosocial que puede afectar la salud del trabajador. la conclusión derivada de esta afirmación sugiere que el trabajo debe servir para la satisfacción personal del que lo lleva a cabo. se convierte en una tarea prioritaria que busca proteger al trabajador de situaciones que pongan en peligro su dignidad humana en el más precioso escenario de desarrollo personal.

adecuadamente circunstancias de acoso laboral. organizacional y económico.youtube. el mobbing o acoso laboral es el punto de partida de problemas de gran magnitud a nivel personal. https://www. crecimiento y proyecciones a corto plazo.com/watch?v=k43zamohLkc Generar sensibilidad para romper las brechas de género Generar sensibilidad para romper las brechas de género . podía ver comprometida su producción. Dicho de otra forma.