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Repblica Bolivariana de Venezuela

Universidad Yacamb
Vicerrectorado Acadmico
Programa-Carrera
Psicologa de los Grupos- Licenciatura en Psicologa

Resolucin de Conflictos

Estudiante: Angulo Rafael


Alvarez Julio
Lismary Gonzalez
Del Franco Reynimar
Cabudare, Noviembre.2014

Conflicto
Es una situacin en que dos o ms individuos con intereses contrapuestos entran en
confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el
objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal
confrontacin sea verbal, para lograr as la consecucin de los objetivos que motivaron
dicha confrontacin.
Por su condicin a menudo extrema o por lo menos confrontacional en relacin a
objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder,
recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos,
como a otras personas.
Se han avanzado muchas teoras acerca del origen de este (conflicto). ltimamente se
puede alegar que el hombre es un animal social, y, por lo tanto, que responde a las
tendencias tanto de competicin como cooperacin que se observan en animales
sociales. As se aduce que hay motivos ltimamente biolgicos o psicolgicos para la
agresividad.
Desde este punto de vista la idea ms bsica, desde la que habra que partir para resolver
un conflicto social de manera adecuada, es que el conflicto empieza con una emocin
desbordada.
Otras visiones aducen que si bien podra haber tales causas inherentes o innatas, no es
menos cierto que a menudo tal conflicto o violencia se expresa ya sea en formas
socialmente permitidas o aceptadas o tiene como meta objetivos que son socialmente
valuables. Como mnimo, el conflicto se expresa en un acto ejercido en relacin con
otros. Espectro que, en la interaccin e interrelacin humana, va desde situaciones y
cuestiones aparentemente simples y sin problemas de consecuencias dolorosas para las
partes, hasta situaciones complejas, peligrosas y violentas. Desde este punto de vista se
aduce que La convivencia social es considerada una mina abundante de conflictos,
donde la fuente ms abundante de molestia son los dems. Para Lewis A. Coser un
conflicto es social cuando transciende lo individual y procede de la propia estructura de
la sociedad.

Dos aspectos centrales de los estudios del conflicto social se refieren al origen y la
funcin social de los conflictos. As, por ejemplo, para Ralf Dahrendorf, el conflicto es
un hecho social universal y necesario que se resuelve en el cambio social.
De mayor importancia para estos estudios son consideraciones acerca del papel que
tanto el consenso como la coaccin y el control social juegan en la sociedad ya sea en
general como en el desarrollo y resolucin de los conflictos.

TIPOS DE CONFLICTO
La concepcin y las actitudes existentes en nuestro entorno con relacin al conflicto
determinan negativamente nuestro comportamiento en las situaciones conflictivas.
Hasta hace poco, tanto los cientficos sociales como la creencia popular consideraban el
conflicto como algo negativo que habra que evitar, algo relacionado con la
psicopatologa, con los desordenes sociales y la guerra. No hay ms que revisar el
significado que da de conflicto el diccionario de la Lengua Espaola, de la Real
Academia, en su ltima edicin de 1994. Define el conflicto en su primera acepcin
como combate, lucha, pelea, en su segunda como enfrentamiento armado, en su
tercera como apuro, situacin desgraciada y de difcil salida, y, finalmente en cuarto
lugar como problema, cuestin, materia de discusin.
Hoy en da, sin embargo, consideramos que el conflicto es un rasgo inevitable de las
relaciones sociales. El problema estriba en que todo conflicto puede adoptar un curso
constructivo o destructivo y por lo tanto la cuestin no es tanto eliminar o prevenir el
conflicto sino saber asumir dichas situaciones conflictivas y enfrentar a ellas con los
recursos suficientes para que todos los implicados en dichas situaciones salgamos
enriquecidos de ellas.
En el trabajo de resolucin de conflictos, partimos del principio de que el conflicto
tiene, por lo tanto, muchas funciones y valores positivos. Evita los estancamientos,
estimula el inters y la curiosidad, es la raz del cambio personal y social, y ayuda a
establecer las identidades tanto individuales como grupales. As mismo en un plano ms
concreto, el conflicto ayuda a aprender nuevos y mejores modos de responder a los
problemas, a construir relaciones mejores y ms duraderas, a conocernos mejor a
nosotros mismos y a los dems. Una vez que el sujeto ha experimentado los beneficios

de una resolucin de conflictos positiva, aumenta la probabilidad de que alcance nuevas


soluciones positivas en los conflictos futuros. Pero, obviamente, el conflicto tambin
puede adoptar derroteros destructivos, llevarnos a crculos viciosos que perpetan
relaciones antagnicas , hostiles. El punto clave de esta situacin se refiere a la siguiente
pregunta:qu es lo que determina que un conflicto que un conflicto adopte un derrotero
u otro?
TIPOS
Segn Moore (1994) hay cinco tipos de conflictos en funcin de sus causas:

Los conflictos de relacin: Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones


falsas o estereotipos, a escasa o nula comunicacin, o a conductas negativas
repetitivas. Estos problemas llevan frecuentemente a lo que se han llamado
conflictos irreales (Coser, 1956) o innecesarios (Moore, 1986), en los que se
puede incurrir an cuando no estn presentes las condiciones objetivas para un
conflicto, tales como recursos limitados u objetivos mutuamente excluyentes.
Problemas de relacin, como los enumerados arriba, muchas veces dan pbulo a
discusiones y conducen a una innecesaria espiral de escalada progresiva del
conflicto destructivo.

Los conflictos de informacin: Se dan cuando a las personas les falta la


informacin necesaria para tomar decisiones correctas, ests mal informadas,
difieren sobre qu informacin es relevante, o tienen criterios de estimacin
discrepantes. Algunos conflictos de informacin pueden ser innecesarios, como
los causados por una informacin insuficiente entre las personas en conflicto.
Otros conflictos de informacin pueden ser autnticos al no ser compatibles la
informacin y/o los procedimientos empleados por las personas para recoger
datos.

Los conflictos de intereses: Estn causados por la competicin entre necesidades


incompatibles o percibidas como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una
o ms partes creen que para satisfacer sus necesidades, deben ser sacrificadas las
de un oponente. Los conflictos fundamentados en intereses ocurren acerca de
cuestiones sustanciales (dinero, recursos fsicos, tiempo), de procedimiento (la manera
como la disputa debe ser resuelta), o psicolgicos (percepciones de confianza, juego
limpio, deseo de participacin, respeto). Para que se resuelva una disputa fundamentada

en intereses, en cada una de estas tres reas deben de haberse tenido en cuenta y/o
satisfecho un nmero significativo de los intereses de cada una de las partes.

Los conflictos estructurales: Son causados por estructuras opresivas de


relaciones humanas (Galtung, 1975). Estas estructuras estn configuradas
muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto. Escasez de recursos
fsicos o autoridad, condicionamientos geogrficos (distancia o proximidad),
tiempo (demasiado o demasiado poco), estructuras organizativas, promueve con
frecuencia conductas conflictivas.

Los conflictos de valores: Son causados por sistemas de creencias


incompatibles. Los valores son creencias que la gente emplea para dar sentido a
sus vidas. Los valores explican lo que es bueno o malo, verdadero o falso, justo o
injusto. Valores diferentes no tienen por que causar conflicto. Las personas pueden
vivir juntas en armona con sistemas de valores muy diferentes. Las disputas de
valores surgen solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto
de valores a otros, o pretende que tenga vigencia exclusiva un sistema de valores
que no admite creencias divergentes. (Moore, 1994, pp. 5-6).
Uno de los criterios ms ampliamente utilizados para clasificar los conflictos es el
de los actores o personas implicadas. As Lewicki, Litterer, Minton y Saunders,
1994 los clasifican de la siguiente forma:

Conflicto intrapersonal o intrapsquico: En este nivel el conflicto ocurre dentro


de los individuos. El origen de los conflictos incluye ideas, pensamientos,
emociones, valores, predisposiciones, impulsos, que entran en colisin unos
con otros. Dependiendo del origen del conflicto intra-psquico, ser un dominio
de la psicologa u otro quien se ocupe de l: psicologa cognitiva, teora de la
personalidad, psicologa clnica, etc. Tradicionalmente la disciplina de Anlisis y
Resolucin de Conflictos no se ha ocupado del estudio de estos aspectos.

Conflicto interpersonal: Este tipo de conflictos ocurre entre las personas


individuales: marido y mujer, jefe y subordinado, amigos. La mayora de la teora
sobre negociacin y mediacin se refiere a la resolucin de los conflictos
interpersonales.

Conflicto intra-grupal: Este tipo de conflicto se da dentro de un pequeo


grupo: dentro de las familias, corporaciones, clases. En este nivel se analiza como

el conflicto afecta a la capacidad del grupo para resolver sus disputas y continuar
persiguiendo eficazmente sus objetivos.

Conflicto inter-grupal: En ste ltimo nivel el conflicto se produce entre dos


grupos: dos naciones en guerra, sindicatos y patronal, etc. En este nivel el
conflicto es muy complicado debido a la gran cantidad de gente implicada y a las
interacciones entre ellos. Los conflictos pueden darse simultneamente dentro y
entre grupos.
FACTORES POSITIVOS DERIVADOS DEL CONFLICTO

El conflicto es un motor de cambio e innovacin personal y social.

Estimula el inters y la curiosidad. Supone, frecuentemente, un reto para las


propias capacidades.

El conflicto demarca a un grupo frente a otros y contribuye a establecer la propia


identidad personal y grupal.

El conflicto permite mejorar la calidad de la toma de decisiones y de la solucin


de problemas.

Puede facilitar la comunicacin abierta y honesta entre los participantes sobre


temas relevantes para ambos.

Fomenta el reconocimiento de la legitimidad del otro.

FACTORES NEGATIVOS DERIVADOS DEL CONFLICTO

La comunicacin se reduce y se hace ms insegura.

Se estimula la idea de que la solucin es una cuestin de fuerza. Ambas partes


tratan de aumentar a su favor la diferencia de poder.

Se forma una actitud hostil y sospechosa.

Se producen juicios errneos basados en falsas percepciones:


o

Reduccin de las alternativas percibidas.

Disminucin de la perspectiva temporal de las acciones.

Polarizacin del pensamiento.

Origina respuestas estereotipadas.

Incrementa la actitud defensiva.

Reduce los recursos intelectuales disponibles.

Tipo de resolucin de Conflicto


a) Resolucin Ganar-Perder:
Al utilizar varios mtodos una de las partes consigue vencer en el conflicto, con
lo que alcanza sus objetivos y frustra los de la otra parte en su tentativa de logro.
De ese modo, una parte gana y la otra pierde.
b) Resolucin Perder-Perder:
Cada parte desiste de algunos de sus objetivos, por medio de algunas formas de
compromiso, ninguna de las partes alcanza todo lo que deseaba, ambas dejan ir
algo, esto es ambas pierden.

c) Resolucin Ganar-Ganar:
Las partes consiguen identificar soluciones exitosas para sus problemas, las
cuales permiten que las dos alcancen los objetivos que deseaban, el xito, tanto
en el diagnostico como en la solucin permite que ambas partes ganen o que
ambas venzan.

Los dos primeros patrones de de resolucin: ganar-perder y perder-perder, tienden a


provocar que contine el conflicto. Cuando una parte o las dos no alcanzan sus
objetivos, percibe que el conflicto no ha terminado y siguen motivadas para empezar
otro episodio de conflicto en el cual quiz puedan ganar.

En el tercer patrn de resolucin, ganar-ganar, el ciclo de continuidad del conflicto se


interrumpe y disminuye la probabilidad de conflictos futuros, por que las dos partes
dejan de perder.

La estrategia ganar-ganar, como su nombre lo indica, se caracteriza porque ambas


partes convienen una posicin de total colaboracin donde ambos obtienen algn
beneficio de la situacin, si bien, casi siempre, tambin tienen que hacer concesiones.
Aunque aparentemente esta situacin es muy difcil de conseguir, la realidad es que
existen algunos factores que propician esta posibilidad:

A los participantes en el conflicto les preocupa, ante todo, la amistad de la otra


parte.

Ambas partes coinciden en que lo nico importante es alcanzar el acuerdo.

Tienen gran confianza uno en el otro.

Tienen la posibilidad de hacer buenas ofertas y eliminar las amenazas.

Evitan confrontarse a nivel de respuestas basadas en el carcter; tienden a


motivar conductas racionales.

La base de esta estrategia es disear una solucin satisfactoria para cada una de las
partes y que, adems, se mantengan las relaciones interpersonales. Para que esto ocurra,
es necesario que ambas partes elaboren alternativas de solucin y desde ellas analicen la
mejor para ambos.

La estrategia de ganar-ganar subraya los fines y metas y pone el acento en el conflicto


en s mismo, tratando de llegar a una solucin final que no sea inaceptable para ninguna
de las partes.

La estrategia ganar-perder aborda el conflicto desde una perspectiva en que cada


parte intentar resolverlo a su favor, sacar provecho de la situacin y salir beneficiada,
todo ello a expensas del perjuicio que ocasione a la otra parte. Es obvio que esta
estrategia est basada en la ms pura y total competencia. En el marco de esta estrategia
pueden establecerse las premisas siguientes:

Las partes del conflicto o sus negociadores se hacen los duros con las otras
personas y con los asuntos que negocian.

No existe confianza mutua.

Se basa en los principios de negociar desde mi posicin.

La va del acuerdo es a travs de la presin.

Cada parte se propone, por separado, slo ganar y que el otro salga vencido.

En este tipo de estrategia aquello que una parte gana es precisamente lo que la otra
pierde. Es sabido que se alcanzan resultados utilizando esta estrategia. Sin embargo, es
obvio que como consecuencia de su utilizacin las relaciones entre las partes dejan de
existir.

La estrategia de perder-perder implica que ninguna de las dos partes obtiene


realmente lo que quiere. Estas piensan que la negociacin se da como yo lo establezco
o no se produce. El enfoque que utilizan las partes se basa en que evitar un conflicto
es preferible a confrontar directamente el problema, con lo cual este se mantiene y con
ello sus efectos y consecuencias negativas.

En muchas ocasiones las otras personas que estn inmersas en el conflicto pueden
asumir las estrategias menos adecuadas y competitivas pero lo esencial es no asumir
nosotros estas estrategias sino optar por la frmula: ganar-ganar. Los resultados valen la
pena.

Toma de decisiones en la resolucin de conflicto


La toma de decisiones no es ms que un proceso el cual puede darse a nivel
individual o grupal; dicho proceso se genera en nuestro cerebro detonando la eleccin
de algunas opciones para accionarlas y as solventar un conflicto.
Este proceso se da en varios pasos. En donde primero identificamos el problema,
luego recolectamos informacin, posterior a esto analizamos para buscar posibles
alternativas, accionamos y por ultimo terminamos valorando si nuestra decisin fue
exitosa o debemos generar nuevas alternativas. Es importante destacar que existen
diferentes tipos de decisiones, pero entre las ms resaltantes se encuentran: Las no
programadas y las programadas en donde las no programadas son aquellas que no se
planifican con un tiempo anticipado, es decir hay que pensar rpido para dar respuesta o
bien sea solucin a algo que est ocurriendo en un justo momento, mientras que las
programadas son aquellas que ya estn guardadas en nuestra memoria por algn
conflicto en particular que ya nos haya ocurrido o tambin aquellas en donde tenemos

tiempo de elegir ms alternativas tomando en cuenta nuestros conocimientos como por


ejemplo, en el rea laboral.
Existen tambin las clasificadas como intuitivas y de razn. Es decir las
intuitivas son aquellas que son espontaneas sin planificacin alguna, mientras que las de
razn son aquellas en donde nuestro conocimiento previo en algn rea es el punto
clave para la solucin de un determinado conflicto.
Pasos para la solucin de conflictos.

7 elementos ms valiosos en la solucin de conflictos:


1. Planea como introducir el tema y pon en claro el problema.
2. S el primero en tomar la iniciativa.
3. Esfurzate en comprender antes de ser comprendido (Usa los odos ms que tu
boca).
4. Confiesa tu parte en el conflicto.
5. Enfcate en solucionar el problema ms que en buscar un culpable.
6. Involcrate en ser parte de la solucin, no de otro problema.
7. Has hincapi en la reconciliacin con la persona ms que en solucionar el
problema.

Recuerda: No es realista estar de acuerdo en todo.


La paz siempre tiene un precio.
Puede costarnos nuestro orgullo.
Pero a menudo nos cuesta nuestro egosmo.