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Repblica Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria.


Instituto Universitario Politcnico Santiago Mario.
Extensin Puerto Ordaz.
Escuela 45, Seccin I.
Ctedra: Administracin de Personal.

TCNICAS UTILIZADAS EN LOS PROCESOS DE INCORPORACIN DE


PERSONAL A LA EMPRESA, LOS CRITERIOS APLICADOS PARA SU
SELECCIN Y LOS PLANES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL
RECURSO HUMANO, PARA EVALUAR LOS NIVELES DE
COMPETITIVIDAD

Profesor:

Autores:

Alemn, Pedro

Lugo, Ada.
Prado, Daniela.
Rodrguez, Josely
Tocuyo, Odris.

Puerto Ordaz, Noviembre 2014.

TCNICAS UTILIZADAS EN LOS PROCESOS DE INCORPORACIN DE


PERSONAL A LA EMPRESA, LOS CRITERIOS APLICADOS PARA SU
SELECCIN Y LOS PLANES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL
RECURSO HUMANO, PARA EVALUAR LOS NIVELES DE
COMPETITIVIDAD.
Las organizaciones necesitan de personal idneo para el logro
eficiente de sus objetivos, de donde deriva la importancia de la
administracin de recursos humanos, sobre todo de los procesos inciales a
travs de los cuales se atrae, se escoge y adapta el individuo a las
organizaciones. La seleccin de personal es importante por tres razones.
Primero, el desempeo del gerente depender, en parte, del desempeo de
los subordinados. Los empleados que no tengan las caractersticas
pertinentes no se desempearan con eficacia y, por lo tanto, el trabajo del
gerente se ver afectado. Por ello, el momento para rechazar a las personas
inadecuadas es antes de que hayan ingresado, no despus. Segundo, una
seleccin eficiente es importante debido al costo que tiene el reclutar y
contratar empleados; y tercero, una buena seleccin es importante debido a
las implicaciones legales de utilizar procedimientos ilegales de seleccin.
La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de
varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. Implican
una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y
consumen cierto tiempo. As mismo es importante sealar que el proceso de
seleccin se basa en tres elementos esenciales como son: la informacin
que brinda el anlisis de puesto que proporciona la descripcin de las tareas,
los planes de recursos humanos a corto y largo plazo que permiten conocer
las vacantes futuras con cierta precisin y permiten as mismo conducir el
proceso de seleccin de forma lgica y ordenada y en ltimo lugar los
candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas y

finalmente los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de


personas entre las cuales se puedan escoger. Es importante sealar que el
reclutamiento y la seleccin de personal son transcendentales porque si no
se elige el reclutamiento correcto y si no se elige el personal capacitado o
correcto estas personas provocaran prdidas muy grandes a las empresas
tanto por errores en los procedimientos como un tiempo perdido.
Cabe destacar que el proceso de seleccin se realiza en dos sentidos
es decir, la organizacin elige a sus empleados y los empleados potenciales
eligen entre varias empresas.
Las primeras etapas se encuentran las tcnicas ms sencillas y
econmicas, al final se hallan las tcnicas ms complejas y costosas.

Fase 9: Decisin final de admisin.


Fase 8: Aplicacin de tcnicas de simulacin.
Fase 7: Entrevista de seleccin con el gerente.
Fase 6: Aplicacin de pruebas de personalidad.
Fase 5: Aplicacin de pruebas psicomtricas.
Fase 4: Entrevista de seleccin.
Fase 3: Aplicacin de pruebas de conocimientos.
Fase 2: Entrevista de clasificacin.
Fase 1: Recepcin preliminar de candidatos.

Dado que en general se emplea ms de una tcnica de seleccin, las


alternativas disponibles son bastantes variadas, de acuerdo con el perfil de
complejidad que exija el cargo vacante. Entre las principales alternativas de
procesos de seleccin se encuentran:
A. Seleccin en una sola etapa: las decisiones se basan en los
resultados de una sola tcnica de seleccin, que puede ser una

entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo ms sencillo e


imperfecto de seleccin de personal.
B. Seleccin secuencial en dos etapas: proceso empleado cuando la
informacin estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para
aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivo es mejorar la eficiencia del
programa de seleccin mediante el plan secuencial, que permite al
responsable de la decisin aplicar al candidato otra tcnica selectiva.
En la seleccin secuencial en dos etapas

se exige una decisin

definitiva despus de la segunda etapa. Es un proceso sencillo de


seleccin de personal, sujeto a errores y distorsiones.
C. Seleccin secuencial de tres etapas: proceso de seleccin que
incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres
tcnicas de seleccin.
D. Seleccin secuencial en cuatro o ms etapas: emplea mayor
cantidad de tcnicas de seleccin. La estrategia de seleccin
secuencial siempre es, en trminos utilitarios, superior a la seleccin
en una sola etapa. La principal ventaja de los planes secuenciales
radica en la disminucin del costo de la obtencin de la informacin,
que se efecta por etapas, segn la necesidad del caso. Los mtodos
secuenciales se recomiendan cuando las pruebas son muy costosas,
como en el caso de las pruebas que exigen exmenes y evaluaciones
individualizados. Si no estuviesen de por medio los gastos en la
obtencin de informacin, sera preferible aplicar el conjunto de
pruebas a todos los candidatos, sin hacer distincin y sin importar el
tamao ni la extensin.
En las organizaciones saludables, aquellas que administran a las
personas de manera participativa y democrtica, se observa que la
tecnologa est en baja, en tanto que el humanismo est en alza. Esto

significa que las entrevistas prevalecen sobre las pruebas (de aptitud o de
personalidad) en la seleccin de las personas. Las pruebas no pierden su
importancia y significado sino que, por el contrario, sirven de apoyo a la
conduccin de las entrevistas y la toma de decisiones respecto de los
candidatos.
Tomada la decisin final de admitir al candidato, este debe ir al
examen mdico de admisin, y se le revisa su experiencia laboral y
profesional
Eleccin de las Tcnicas de Seleccin:
Una vez obtenida la informacin acerca del cargo que debe ocuparse,
el paso siguiente es la eleccin de las tcnicas de seleccin ms adecuadas
para conocer y escoger a los candidatos apropiados. Las tcnicas de
seleccin pueden clasificarse en cinco grupos:
1. Entrevistas de seleccin:

Dirigidas (con formato preestablecido).

No dirigidas (sin derrotero o libres).

2. Pruebas de conocimientos o capacidad:

Generales: de cultura general, de idiomas.

Especficas: de cultura profesional, de conocimientos tcnicos.

3. Pruebas psicomtricas:

De aptitudes: generales, especficas.

4. Pruebas de personalidad:

Expresivas: psicodiagnstico, miocintico.

Proyectivas: de rbol, Rorscharch, TAT (Thematic Apperception


Test), Szondi.

Inventarios: de motivacin, de frustracin, de intereses.

5. Tcnicas de simulacin:

Psicodrama

Dramatizacin (role-playing).

Comnmente se elige ms de una tcnica de seleccin para cada


caso. Cada una de las tcnicas auxilia a las dems proporcionando un
amplio conjunto de informacin sobre el candidato. Las tcnicas elegidas
deben representar el mejor elemento de prediccin para un buen desempeo
futuro en el cargo. Se denomina predictor a la caracterstica que debe tener
una tcnica de seleccin para predecir el comportamiento del candidato, con
base en los resultados alcanzados al ser sometido a esa tcnica. La validez
predictiva de una prueba se halla aplicndola a una muestra de candidatos, a
quienes se evala el desempeo en el cargo, despus de ser aceptados. Los
resultados de esta prueba y lo de la prueba de seleccin deben
correlacionarse positivamente. Es obvio que en ciencias sociales, el margen
de error es bastante mayor que en las ciencias fsicas.

Evaluacin y Control de Resultados:


El proceso selectivo debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste
en hacer las cosas de manera correcta; saber entrevistar bien, aplicar
pruebas de conocimientos que sean vlidas y precisas, agilizar la seleccin,
contar con un mnimo de costos operacionales, involucrar las gerencias y sus
equipos en el proceso de seleccin de candidatos, etc. La eficacia consiste
en lograr los resultados y conseguir los objetivos; atraer los mejores talentos
hacia la empresa, y sobre todo, mejorar la empresa cada vez ms con las
nuevas adquisiciones de personal. Sin embargo, cabe formular la pregunta
Cmo sabemos que dotamos de eficiencia y eficacia al proceso de
seleccin de personal? Uno de los principales problemas que se presentan

en la administracin de un proceso es precisamente medir y evaluar su


funcionamiento por medio de sus resultados, es decir, de sus salidas. Solo
con esa retroalimentacin es posible saber si es necesario intervenir para
corregir los errores y ajustar el funcionamiento del proceso para mejorarlo
cada vez ms.
Para medir la eficiencia del proceso, deber establecerse la siguiente
estructura de costos, la cual permite un anlisis adecuado:
Costos de personal: incluyen el personal que administra los procesos de
provisin de personal, sus salarios y beneficios sociales, as como el tiempo
del personal de lnea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las entrevistas
con los candidatos.
Capacitacin y Desarrollo:
El proceso de capacitacin y desarrollo es una combinacin compleja
de muchos subprocesos que tienen relacin con el incremento de las
capacidades de individuos y personas para contribuir al logro de los objetivos
organizacionales. Incluidos en los flujos altamente complejos de sucesos
estn la determinacin de necesidades de capacitacin y desarrollo, la
induccin y orientacin (analizadas previamente como un aspecto del
proceso de colocacin), la capacitacin en tareas, la entrevista de
evaluacin, la orientacin a empleados y los programas para el desarrollo de
todos los empleados, incluyendo a administradores y profesionales. Tambin
estn incluidas las actividades de desarrollo auto-iniciadas durante las horas
libres, como asistencia a escuelas preparatorias, escuelas de estudios
superiores, lectura y participacin en actividades de la comunidad.
Implcitas estn tambin las demandas, los desafos y las experiencias
del puesto mismo las cuales, si conducen a un crecimiento personal, se

pueden considerar parte del proceso organizacional de capacitacin y


desarrollo. La forma en que la persona responde o se le motive a responder
a estas demandas y desafos es un aspecto de la capacitacin y el desarrollo
en la misma medida en que lo son los seminarios o programas de
evaluacin. Sin embargo, se resaltan las actividades ms formalizadas que
conscientemente se planean y que dan como resultado una efectividad
individual, grupal u organizacional incrementada. Un proceso altamente
relacionado con la capacitacin y el desarrollo es el desarrollo de la
organizacin.
Aunque no existe una utilizacin estandarizada de los trminos
capacitacin en tareas y desarrollo, el primero se emplea de ordinario para
indicar una capacitacin vocacional de una aplicacin inmediata o
relativamente estrecha. Ejemplos de capacitacin en tareas son los de
aprender como conectar una maquina tabuladora, leer heliogrficas,
interpretar seales de radar en una pantalla y tomar taquigrafa.
La direccin y el desarrollo de personal indican una aplicabilidad
general o futura y sugiere un nfasis mayor en conceptos, teora y
crecimiento emocional o intelectual. Ejemplos de estos son los seminarios en
reas tales como teora de la organizacin, administracin de operaciones,
negocios y su medio ambiente, y los aspectos humanos de administracin.
Una conferencia privada entre superior y su subordinado en que se resumen
el desempeo a la fecha y se hacen planes para el crecimiento del
empleado, tambin se puede llamar desarrollo. As, los trminos de
capacitacin y desarrollo no son mutuamente excluyentes, pero si sugieren
una diferencia en nfasis o a nivel de abstraccin.

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