2014

MANO DE OBRA

INTEGRANTES:

Aylas Mayta, Johan

Gamarra Alvarado, Juan
Rosales Campomanes, Britt
Steve

DEDICATORIA:

DEDICO
ESTE
TRABAJO
A
AQUELLOS
COMPAEROS
QUE
ESTUDIAN
ESTA
GRANDIOSA
CARRERA, CON EL FIN DE QUE
ENRIQUEZCAN SU CONOCIMIENTO.

MANO DE OBRA
CONTABILIDAD PESQUERA

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BIBLIOGRAFIA
INTRODUCCIN
CAPITULO 1: CONCEPTOS BASICOS
1.1. DEFINICIN DE LA MANO DE OBRA
1.1.1 MANO DE OBRA DIRECTA
1.1.2 MANO DE OBRA INDIRECTA
1.2. INCENTIVOS
1.2.1 PLAN DE INCENTIVOS
1.2.3 EJEMPLO DE PLAN DE INCENTIVO
CAPITULO 2: OBJETIVOS
2.1. CONTROL
2.1. PAGO PUNTUAL
2.1. DISTRIBUCION
2.1. TIEMPO
2.1. SISTPREVISION SOCIAL
CAPITULO 3: SISTEMAS DE SALARIOS
3.1.1 SISTEMA DE SALARIOS DE PAGO POR TIEMPO
3.1.2 SISTEMA DE SALARIOS POR PRODUCCION O DESTAJO
3.1.3 SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS PLAN EMERSON
CAPITULO 4: ASPECTOS RELACIONADOS
2.1. VENTAJAS
2.1. DESVENTAJAS

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INTRODUCCIN
Como sabemos el mercado laboral se ha globalizado por lo que la demanda
laboral exige mtodos que permitan llegar a la mejor productividad de
manera que haya una disminucin de costos y precios para una mejor
competitividad.
Como es conocido, en el Per no se goza de un sueldo favorecedor para
con el capital humano por lo que la competitividad laboral no es incentivada.
Entonces, para fomentar y desarrollar la competitividad con eficacia se
deben realizar cambios como por ejemplo el incremento salarial acorde a las
labores cumplidas, al tiempo en el que se realizan y a los objetivos grupales
o corporativos.
De esta manera, las empresas podrn hacer un contraste entre el antes y
despus ya si evaluar que mtodos aplicados les favorecen y cuales no;
generando as empleados comprometidos con la agregacin de valor en
oposicin a empleados generadores de costo.
Entender el comportamiento humano es sumamente complejo debido a que
cada individuo tiene su propia forma de desenvolvimiento en la sociedad, y
esto debido a distintos factores. En el campo laboral se presenta un igual o
mayor grado de dificultad ya que se busca ganar lo ms por lo menos, es
decir, se busca trabajar lo mnimo posible y la mnima cantidad de tiempo
pero al mismo tiempo buscando maximizar su remuneracin.
Es debido a esto que surge la necesidad de implementar estrategias y
mtodos para que sus colaboradores o empleados logren una mejor
productividad empresarial, no slo a expensas de su esfuerzo fsico sino
ms bien a travs de la optimizacin del uso de los recursos de que dispone
la empresa.
En base al razonamiento de Frederick W. Taylor, las personas actuamos
para nuestro propio beneficio e inters, as como para los de la empresa
para la cual prestan sus servicios.
En consecuencia, se da la necesidad de implementar mtodos de incentivos
de mano de obra para que los empleados y/o colaboradores alcancen los
niveles de eficiencia ptimos, mejorando as tambin su situacin econmica
dentro de la empresa logrando al mismo tiempo un incremento de la
eficiencia global de la mano de obra.

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LA MANO DE OBRA

CAPITULO 1: CONCEPTOS BASICOS

1.1. DEFINICIN DE MANO DE OBRA

Es el esfuerzo fsico y mental que realizan los trabajadores en la
transformacin de las materias primas o materiales directos en productos
terminados. Se clasifica en mano de obra directa e indirecta.
1.1.1 MANO DE OBRA DIRECTA
Est dada por el esfuerzo fsico y mental que realizan los trabajadores
directamente en la transformacin de las materias primas en productos
terminados. Se identifica claramente en el producto que se est elaborando.
1.1.2 MANO DE OBRA INDIRECTA
Es el trabajo que de manera indirecta y complementaria se incorpora al
proceso de produccin. No se identifica plenamente.
No obstante, la porcin de incentivo de este mtodo difiere algo de la de
otros planes. A 66 2/3 % de un estndar estableci un pequeo incentivo
que aumentaba al incrementarse la actuacin hasta llegar al punto o lmite
de tarea. Ms all de este punto estableci una grfica en lnea recta de la
remuneracin que compensaba al obrero en razn directa a su produccin,
ms 20%.

1.2

INCENTIVOS

Es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real
(como dinero) o simblico (la intencin de dar u obtener una satisfaccin).
Para la economa, un incentivo es un estmulo que se ofrece a una persona,
una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la produccin y
mejorar el rendimiento

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1.2.1 PLAN DE INCENTIVO

El plan de incentivo en la organizacin es beneficioso tanto para la
organizacin misma como para los empleados, porque estas
compensaciones se otorgan en base a la productividad.
Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los
gatos administrativos del sistema se compensan con creces; de manera
opuesta, no se puede suponer que un aumento del dinero dar como
resultado mayor productividad y satisfaccin en el trabajo. Sin embargo el
sistema de incentivos financieros que relacionan de modo directo los salarios
con la produccin con especialmente efectivo para estimular a sta si se
formula estndares adecuados y el sistema es administrado con eficacia.
1.2.2 EJEMPLO DE INCENTIVOS
Bonificacin o remuneracin adicional.
Eleva la productividad del trabajador.
Se calcula y se paga cuando se alcanza niveles de productividad
elevados.
La empresa va a obtener costos unitarios totales ms reducidos.
Utilidad o beneficio final ser mayor.
Sistema con bonificacin gradual o de Emerson

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CAPITULO 2: OBJETIVOS

2.1. CONTROL
Control de los antecedentes de moralidad y capacidad de todo el personal
que preste sus servicios en la empresa; de su desarrollo en el curso de la
organizacin misma: su puntualidad y asistencia; salarios, promociones e
incentivos a que se haya hecho acreedor; cambios de puesto, vacaciones;
as como tambin de las causas de su separacin final, cuando sta llegara
a ocurrir.

Control de la mano de obra devengada en cada centro de costos y de su

relacin con los volmenes de produccin o actividad, de manera que pueda
mantenerse esta erogacin dentro de ciertos lmites de magnitud y
proporcionalidad, evitando, en la medida de las circunstancias, tiempos
ociosos, bajos rendimientos y deficiencias en el trabajo, que redunden en
erogaciones injustificadas y en un mayor costo de la operacin fabril.
2.1. PAGO PUNTUAL

Pago puntual de los sueldos, salarios, percepciones extraordinarias y dems

prestaciones a que sea acreedor cada uno de los miembros del personal de
la empresa, efectuadas las deducciones que procedan en cada caso.

2.1. DISTRIBUCION

Distribucin y aplicacin de los salarios devengados por los operarios de los

centros de produccin a las diferentes rdenes, procesos y anlisis de los
distintos conceptos de trabajo directo e indirecto.

2.1. TIEMPO
Anlisis de los tiempos empleados en cada operacin particular, que sirva de
base para la fijacin posterior de normas de eficiencia.

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2.1. SISTEMA DE PREVISION SOCIAL

Planes de previsin social, prestaciones e incentivos, que tiendan a
estimular el mayor rendimiento y la superior eficiencia de todos los trabajos
desarrollados, traducindose en mayores volmenes de produccin,
productos y servicios de mayor calidad y en el abatimiento de los costos
generales de produccin y operacin.

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CAPITULO 3: SISTEMAS DE SALARIOS

3.1.1 SISTEMA DE SALARIOS DE PAGO POR TIEMPO

Es aquel que se paga con base en el tiempo trabajado que puede ser por
hora o por da. En este sistema se nulifica la iniciativa del trabajador, pues
no existe estimulo, ya sea cual fuera la produccin rendida; el salario es el
mismo; adems existe dificultad para apreciar el costo de la mano de obra
de la unidad producida, pues los costos obtenidos resultan diferentes de un
trabajador a otro. Sin embargo, como ventaja encontramos que la liquidacin
del pago se facilita grandemente, ya que basta computar el tiempo semanal
de cada obrero y multiplicarlo por la cuota por hora y el tiempo laborado.
No obstante lo antes expuesto en cierto tipo de empresas se hace necesario
establecer el sistema de salarios a base de tiempo, pero para corregir las
desventajas sealadas o por lo menos reducirlas, se acostumbra establecer
premios, que en alguna forma despierten inters en el trabajador. A estos
premios se les conoce con el nombre de incentivos, existiendo varios
sistemas para utilizarlos segn las necesidades y decisiones de la
administracin de la empresa.
En resumen, en el sistema de pago de salarios en funcin al tiempo, es la
forma de pago de la mano de obra mas antigua, se anula la iniciativa del
trabajador, no existe un estimulo por la produccin realizada, existen
trabajadores de rendimientos diferentes pero que sin embargo cobran lo
mismo, y por lo tanto se puede presumir que hay costos diferentes en cada
operacin.

3.1.2 SISTEMA DE SALARIOS POR PRODUCCION O DESTAJO

Sistema de salarios llamado a destajo o en funcin a la cantidad de

productos elaborados. Consiste en pagarle al trabajador de acuerdo con el
trabajo desarrollado en funcin a su produccin real, fijndose una cuota por
cada unidad producida.

1.3 SISTEMA CON INCENTIVO GRADUAL O DE EMERSON

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Consiste en pagar al trabajador una bonificacin en base a su productividad.

Para esto se establece un standard elevado con una produccin standard en
funcin del tiempo. La bonificacin ser el porcentaje de ahorro que
represente las unidades que se produzcan sobre el standard garantizando
as a todos los trabajadores un salario fijo.
En muchos aspectos, el plan de salarios propuesto por Harrington Emerson
no difiere del sistema de Halsey.
Emerson asegur al trabajador su salario base, y estableci estndares
fundamentales en un cuidadoso estudio de todos los detalles que intervenan
en la produccin. No obstante, la porcin de incentivo de este mtodo difiere
algo de la de otros planes. A 66 2/3 % de un estndar estableci un pequeo
incentivo que aumentaba al incrementarse la actuacin hasta llegar al punto
o lmite de tarea. Ms all de este punto estableci una grfica en lnea recta
de la remuneracin que compensaba al obrero en razn directa a su
produccin, ms 20%. La prima pagada a partir de los dos tercios de tarea a
la tarea se determin empricamente y se muestran la tabla siguiente:

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CAPITULO 4: ASPECTOS RELACIONADOS

2.1. VENTAJAS
Se desarrolla la habilidad
especializacin

del trabajador e incluso llega a la

Se conoce con precisin el costo de la

mano de obra directa

Se obtiene una mayor produccin

Realiza el trabajo con mayor rapidez, sin perder de vista su calidad.

2.1. DESVENTAJAS

Aumento de desprecio en los materiales

Obtencin de una produccin de calidad dispareja
Peligro de sobreproduccin.
Incremento de la produccin e innecesaria.

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