Anlisis de cargos: Es definido como el procedimiento mediante el cual se

determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de

personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de
recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de
trabajo determinado.
El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrnsecos, es
decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
Caractersticas: Para poder indicar las caractersticas que posee un anlisis
de cargos debemos tomar en cuenta que existen tres enfoques que sern
considerados modelos administrativos en el diseo de cargos.
1. Administracin Cientfica: Entre su enfoque principal se encuentra el
mecanicismo imperante (mayor preponderancia en la tecnologa y los
mtodos de trabajo), pues se parta de la premisa que el trabajador se
deba limitar a hacer y no a pensar (el hombre como extensin de la
mquina), lo cual se realiz con el cronometraje de las labores (estudio
de tiempo y movimiento), incluyendo tareas simples y repetitivas para lo
cual se especializaba al trabajador quien tan slo reciba recompensas
de orden salarial.

2. Relaciones Humanas: En contraposicin a la administracin cientfica

sustituye el rol de los ingenieros por las ciencias sociales y reconocen la
existencia de grupos informales, apareciendo el liderazgo en reemplazo
a los jefes, colocando el nfasis en las personas y no en las tareas. En
el diseo de los cargos, slo se limitan a incluir el tema de las relaciones
humanas en el trabajo, centrndose en las necesidades y motivaciones
de los ocupantes.

3. Situacional
fundamentales

Contingencial:

Consideran

como

aspectos

a la organizacin, el desarrollo tecnolgico de las

actividades y la persona que las realiza. Resulta fundamental el valor

agregado de los trabajadores a sus funciones destacndose el
conocimiento, la creatividad, proactividad, autodireccin y autocontrol
como elementos fundamentales para la subsistencia de la organizacin

y la satisfaccin de los ocupantes de los cargos a quienes permite

conocer el significado de su labor, los resultados que de ellos espera, lo
cual le permite planear conjuntamente con el trabajador los objetivos
institucionales y medir sus resultados. Parte del principio de la evolucin
del hombre de un estado dependiente a un estado interdependiente
pasando por la independencia. No consideran al cargo como estable
sino que por el contrario es dinmico o situacional, motivo por lo cual es
relevante la variedad en el puesto, la autonoma e independencia
(autogestin), significado de la labor lo que le permite ajustarse a las
necesidades del medio ambiente y sus clientes, identidad con la
actividad encomendada lo que le permite alcanzar los objetivos
previamente acordados, as como, la autonoma que mediante la
retroalimentacin le permite medir el xito alcanzando y mejorar su
labor.

Enfoques

Modelo
clsico

Modelo
humanista

Caractersticas, anlisis y descripcin de cargo

-

Enfatiza en la tarea y en la tecnologa.

Concepto de hombre econmico.
Recompensas salariales y materiales.
Mayor eficiencia, gracias al mtodo de trabajo.
Preocupacin por el contenido del cargo.
El gerente imparte rdenes.
rdenes e imposiciones. Obediencia estricta.

nfasis en la persona y el grupo social.

Concepto del hombre social.
Recompensas sociales y simblicas.
Mayor experiencia, gracias a la satisfaccin de las
personas.
Preocupacin por el contexto del cargo.
El gerente es lder.
Comunicacin e informacin.
Participacin en las decisiones.

Situacional o contingencial -

nfasis en la estructura organizacional, la tarea y la

persona.
Equipo de mltiples habilidades.
Concepto del hombre dinmico y social (autnomo).
Recompensas sociales, personales y econmicas.
Desempeo de alta calidad en el trabajo, debido a
la elevada motivacin intrnseca.
Identidad con la tarea. Visin amplia de las
consecuencias y las interdependencias del trabajo.
El gerente comunicativo y motivador.
Comunicacin y consulta para lograr productividad.

Descripcin de cargos: Proceso que consiste en enumerar las tareas o

funciones que lo conforman y diferencian a un cargo de los dems existentes
en la organizacin. Se realiza la enumeracin precisa de las funciones y tareas
(qu hace el ocupante); el tiempo de ejecucin (cundo lo hace); los medios
utilizados (cmo lo hace) y, (el por qu lo hace) o sea, los objetivos.
La

descripcin,

se

refiere

las

tareas,

los

deberes

las

responsabilidades del cargo, en tanto que el anlisis del cargo se ocupa de los
requisitos que el aspirante debe poseer. Por tanto, los cargos se proveen de
acuerdo con esas descripciones y anlisis.
Como antes fuera sealado, el concepto de cargo se basa en algunas
nociones fundamentales:

Tarea: conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del

cargo; simples o rutinarias.

Atribuciones: actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo.

Incluyen actividades ms diferenciadas.

Funcin: es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones

(cargos por meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera
sistemtica y reiterada o repetitiva.

Cargo: conjunto de funciones con posicin definida dentro de la

estructura organizacional, es decir, en el organigrama. Incluye entonces
a quin rinde cuenta de su labor (responsabilidad), as como a quines
dirige (autoridad).

En conclusin, se podra afirmar que la descripcin del cargo es

bsicamente hacer un inventario de los deberes y las responsabilidades que
comprende.

Mtodos y tcnicas del Anlisis y Descripcin de cargos.

A fin de lograr el anlisis y descripcin de cargos, la ARH emplea

diversas tcnicas y mtodos a saber:
Mtodo del cuestionario
Permite obtener informacin para el anlisis del puesto. Los empleados
responden a cierta cantidad de tems que describen los deberes y
responsabilidades relacionados con el empleo.
Para realizar el anlisis, se solcita al personal (en general, los que ejercen
el cargo que ser analizado, sus jefes o supervisores) que diligencien un
cuestionario de anlisis de cargos y registre todas las indicaciones posibles
acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas.
Cuando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes, de naturaleza
rutinaria y burocrtica, es ms rpido y econmico elaborar un cuestionario que
se distribuya a todos los ocupantes de esos cargos. El cuestionario debe
elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e informacin
til. Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante del cargo y su
superior para establecer la pertinencia adecuacin de las preguntas, y eliminar
los detalles innecesarios, las distorsiones, la falta de relacin o las posibles
ambigedades de las preguntas.

Caractersticas:

La recoleccin de datos sobre un cargo se efecta mediante un

cuestionario de anlisis del cargo que llena el ocupante o su superior.

La participacin del analista de cargos en la recoleccin de datos es

pasivo, (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el
cuestionario).

Ventajas
1. Los ocupantes del cargo y sus jefes pueden llenar el cuestionario de
forma conjunta o secuencialmente; de esa manera se proporciona una
visin ms amplia de su contenido y caractersticas.
2. Es el ms econmico para el anlisis del puesto.
3. Tiene mayor recepcin por las personas en comparacin con otros
mtodos.
4. Es el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el
tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas
1. No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los cuales el
ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.
2. Exige que se planee y se elabore con cuidado.
3. Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de la
respuesta escrita,

Mtodo de observacin
Permite recabar informacin de manera directa, se aplica en cargos
sencillos, rutinarios y repetitivos. Es importante destacar el empleo del
cuestionario como instrumento para garantizar la cobertura de la informacin.
Es el ms utilizado adems de ser el ms antiguo histricamente por su
eficiencia. Su aplicacin resulta mucho ms eficaz cuando se consideran
estudios de micro movimientos, y de tiempos y mtodos. El anlisis de cargo se
efecta observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinmica, en
pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota los datos

claves de su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Es el ms

recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones
manuales o que sean sencillos y repetitivos.

Caractersticas.
1. El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante
la observacin de las actividades "que realiza el ocupante de ste.
2. La participacin del analista de cargos en la recoleccin

de la

informacin es activa; la del ocupante es pasiva.

Ventajas.
1. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sla
fuente (analista de cargos) y al hecho de que sta sea ajena a los
intereses de quien ejecuta el trabajo.
2. No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.
3. Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
4. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la frmula bsica
del anlisis de cargos (qu hace, cmo lo hace y por qu lo hace).

Desventajas.
1. Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir amplio
tiempo.
2. La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante
del cargo, no permite obtener datos importantes para el anlisis.
3. No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni
repetitivos.

Mtodo de entrevista
Es un mtodo ms flexible y productivo en el anlisis de puesto o cargo.
Si est bien estructurada puede obtenerse informacin acerca de todos los
aspectos del cargo. La participacin del empleado es activa, en vista de que
debe responder a las preguntas que se le realizan.

Permite intercambiar informacin obtenida de los ocupantes de otros

cargos semejantes, verificar las incoherencias en los informes ademas de
consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos
son vlidos. Garantiza una interaccin frente a frente entre el analista y el
empleado, lo cual permite la eliminacin de dudas y desconfianzas,
principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. En la actualidad,
los responsables de elaborar los planes de anlisis de cargos prefieren este
mtodo basado en el contacto directo y en los mecanismos de colaboracin y
participacin.

El mtodo de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos

relacionados con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento
directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno
de ellos o con ambos.

Caractersticas

1. La recoleccin de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del

analista con el ocupante del cargo.
2. La participacin del de ambos es activa.

Ventajas

Los datos relativos al cargo se logran de quienes lo conocen mejor.

Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

Proporciona mayor rendimiento en el anlisis, debido a la manera

racional de reunir los datos.

Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.

Desventajas.
1. Mal conducida puede llevar a la persona a reaccionar de manera
negativa.

Mtodo mixto

Se combinan dos (cualquiera de los anteriores), para tener el mayor

provecho posible y contrarrestar las desventajas. Las ms utilizadas son:

Cuestionario y entrevista. Inicialmente el empleado responde el

cuestionario y luego se realiza la entrevista, siendo el primero referencia
del segundo.

Cuestionario con el trabajador y entrevista con el superior para

profundizar y aclarar los datos obtenidos.

Cuestionario y entrevista con el superior.

Observacin directa con el ocupante del cargo y entrevista con el

superior.

Cuestionario y observacin directa.

Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante del

cargo.

Utilidad y uso del anlisis y descripcin de cargos

Partiendo de que el anlisis y descripcin de cargos es la representacin
cartogrfica de lo que se ejecuta en la organizacin, es importante enumerar, a
ttulo ilustrativo y no limitativo su utilidad y uso:

Ayuda al reclutamiento. Definiendo el mercado de Recursos Humanos,

en el cual se debe reclutar, as como los datos necesarios para elaborar
los avisos o emplear las tcnicas de reclutamiento. Dnde buscar

Ayuda a la seleccin del personal. Perfil y caractersticas del ocupante al

cargo, requisitos exigidos, definicin de las pruebas y los tests de
seleccin. A quin captar

Brinda material para el entrenamiento. Contenidos de programas de

entrenamiento, conocimientos y habilidades exigidos al ocupante y
actitudes frente al cliente. En qu entrenar y desarrollar.

Sirve de base para evaluacin y clasificacin del cargo. Definicin de

franjas salariales, eleccin de cargos referenciales para integracin de

salarios. Cmo clasificar y valorar.

Evala el desempeo. Definicin de criterios y estndares de

desempeo para evaluar a los ocupantes, las metas y los resultados que
se deben alcanzar. Especificacin que se utilizan como factores de
evaluacin de cargos. Qu evaluar.

Sirve de base para programas de higiene y seguridad. Informa sobre

condiciones de insalubridad y peligrosidad comunes a determinados
cargos. Cmo prevenir.

Gua al gerente y a los trabajadores. Informa sobre el contenido de los

cargos y el desempeo que se espera de los ocupantes.

Relacin del anlisis y descripcin de cargos con los subsistemas de

Recursos Humanos.
Los procesos de recursos humanos dentro de una organizacin son de
suma importancia para garantizar el xito y la permanencia en el tiempo de la
misma por este motivo es importante conocer y disear cargos que sirvan como
base para los dems procesos de la Administracin de Recursos Humanos.
Un cargo bien diseado influye de forma positiva o negativa en El
proceso de reclutamiento y seleccin, capacitacin y desarrollo, ascensos,
remuneraciones, ya que estos procesos mal ejecutados influyen en los costos
de la organizacin. Reclutar un personal para un puesto sin la preparacin
acadmica requerida influye de forma negativa en el rendimiento del
departamento y la organizacin.

Repblica Bolivariana de Venezuela.

Ministerio de Educacin superior.
Instituto Universitario de Mercadotecnia ISUM.
Seccin AS8A

Anlisis y descripcin de Cargos.

Profesora:
Tinoco Rossanna

Integrantes:
Pereira Susana 18.032.392
Maldonado Alfonso 18.223.942
Waldemar Szemat 13.067.449

Septiembre 2014