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1.

IDENTIFICACIN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Cdigo: 25-9511
Regional:

CUNDINAMARCA

Fecha: (Da Mes Ao:


Fecha de Entrega: (Da
Centro de formacin:
CENTRO DE LA TECNOLOGIA DEL DISEO Y
LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL

Programa de Formacin:
TECNOLOGO EN GESTION DE
MERCADOS
Ficha de Caracterizacin: 656982

Duracin en meses, etapa


Lectiva
Duracin en meses, etapa
productiva

18 MESES
6 MESES

Total meses de la Formacin 24 MESES


Competencia:
DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGN
NECESIDADES DE LA ORGANIZACIN

Duracin en horas:

110 Horas

Resultados de Aprendizaje:

Coordinar el talento humano de acuerdo con los objetivos, estrategias, tiempos y


recursos segn indicadores de gestin.

Realizar el entrenamiento y el seguimiento de la efectividad del desempeo del


talento humano, segn planes de mejoramiento establecidos por la organizacin
Actividad del Proyecto Formativo:
Actividad de Enseanza Aprendizaje

Duracin en meses:

40 Mes

Evaluacin:
Duracin en horas: 60 Horas.

Definir perfiles ocupacionales,

Aprendices las Actividades mencionadas se desarrollaran dentro del tiempo


estipulado de la gua en mencin, por tal motivo los animo se esfuercen para el
cumplimiento y as podamos llevar a un feliz cumplimiento y obtengamos xito en
2. INTRODUCCIN
el desarrollo
de las actividades programadas (ver fecha, inicio y entrega de la Gua
de Aprendizaje), veamos algn a introduccin de las actividades a desarrollar.
ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS
ANALISIS DE CARGOS: Es el procedimiento que determina los requisitos, los
deberes y las responsabilidades de un cargo y el tipo de persona que deber
ocuparlo.
Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en trminos de
conocimientos, habilidades y capacidades para desempearlo de manera
adecuada.
El anlisis se realiza a partir de la descripcin del cargo. Aunque la descripcin y el
anlisis de cargos estn estrechamente relacionados, la diferencia radica en que
mientras la descripcin de cargos se concentra en el contenido (que hace el
ocupante, cuando lo hace, como lo hace y por qu lo hace), el anlisis de cargos
busca determinar cules son los requisitos fsicos e intelectuales que debe cumplir
el ocupante, las responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones en que
debe realizar el trabajo.
DISEO DE CARGOS Proceso de organizacin del trabajo a travs de las tareas
necesarias para desempear un cargo especifico. Incluye el contenido del cargo,
las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las
necesidades de los empleados y de la Empresa. El diseo de cargos constituye la
manera como cada cargo est estructurado y dimensionado; disear un cargo
significa definir cuatro condiciones bsicas:
El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber desempear.
Como deben desempearse las tareas a las atribuciones (mtodos y procesos de
trabajo).
A quien deber de reportar el ocupante del cargo (responsabilidades) es decir,
quien es su superior inmediato.
A quien deber supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo es decir,
quienes son sus subordinados.
El diseo del cargo define el grado de responsabilidad o de libertad del ocupante:
si el cargo ofrece compromiso personal con la Empresa, o si el cargo ata al
individuo a condiciones humillantes.

3. PLANTEAMIENTO DE LAS ACTIVIDADES Y ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE


Actividad No 1. Investigamos sobre los siguientes temas y realicemos un resumen en
archivo de Word:

1.

DIRECCIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS Y SELECCIN

1.1 Qu es direccin estratgica de recursos humanos?


1.1.2 Requisitos para el desarrollo de un direccionamiento estratgico de la gestin humana.
1.1.3 Planificacin de Recursos Humanos.
1.1.4 Direccin, Planeacin y Sistema de Gestin.
1.1.5 Funciones del rea de Recursos Humanos.
1.1.6 Denominaciones de Gestin Humana.
Actividad No 2.
1.1 Realizar la lectura del material de apoyo que se encuentra en Plataforma y realizar
investigaciones que amplen el conocimiento sobre el proceso de anlisis y diseo de
cargos.
1.2 Con base en el video ERGONOMA, elabore una apreciacin crtica personal, basndose
en el contexto laboral colombiano.
http://aprendeenlinea.udea.edu.co/lms/moodle/mod/resource/view.php?
inpopup=true&id=62310.
1.3 Leer el caso, individualmente y proponer la solucin y enviarla en un archivo de Word:
Caso 1. Jos Cuartas, gerente de recursos humanos de Metalrgica Bajo Cauca S.A, tiene
un plan para reestructurar los cargos de su departamento. Quiere reemplazar los antiguos
enfoques de diseo clsico y humanista por el diseo situacional para proporcionar
motivacin intrnseca y gran satisfaccin en el trabajo, y lograr desempeo de alta calidad en
el trabajo de los empleados.
Quiere sustituir el trabajo rutinario y burocrtico por un trabajo variado y autnomo que
permita dar sentido a la tarea, identificarse con esta y sobre todo, que suministre
retroalimentacin. As mismo, desea que la labor de su equipo, proporcione estados
psicolgicos que ayuden a percibir que el trabajo es una actividad significativa y valiosa de
cuyos resultados se es responsable, y del conocimiento de estos resultados.

Para tal efecto, convoc a todo su personal y le pidi la colaboracin para emprender tal
propsito, pues quera que todos participasen de modo activo en la implementacin del
nuevo esquema. Como el personal no conoca nada sobre diseo de cargos, Cuartas
quera presentar algunos ejemplos de tareas combinadas, formacin de unidades naturales
de trabajo, relaciones directas con el cliente o el usuario, enriquecimiento o responsabilidad
vertical, apertura de canales de retroalimentacin y creacin de grupos autnomos. Cmo
podra hacerlo?
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. McGrawHill

1.4 Leer el caso, y solucionar y enviar en archivo Word.


Caso 2. A los 18 aos de edad, Alonso Petro comenz su carrera en Calzado Roldan, un
detallista de zapatos, como dependiente de almacn. Su deseo de interactuar con los
clientes, en combinacin con su conocimiento de los zapatos y sus fabricantes, lo llev en
seis meses a solicitar el puesto de vendedor de piso, para el que obtuvo la promocin. Hoy,
seis aos despus, Petro es gerente regional en la Costa Atlntica, que obtiene ventas
combinadas por 2.400 millones de pesos con 14 Tiendas y 143 empleados. Julio Roldan
gerente, crea que cualquier persona, incluyendo sus familiares, debera empezar como l:
desde abajo y despus ascender hasta donde su energa, talento, deseo y capacidades
pudieran llevarlo.
La promocin interna es parte de la cultura y la herencia de Roldan, y cree que el xito no
solamente proviene del conocimiento que se tenga de los productos, clientes y funciones,
sino tambin de la compaa.
Roldan espera que sus empleados asuman la
responsabilidad de su propia carrera y que hagan saber a la gerencia cual es el puesto que
desean ocupar, qu quieren aprender y cules son sus metas a corto y largo plazo. Roldan,
impresionado con su iniciativa como estudiante y trabajador al mismo tiempo, le presenta a
Alonso Petro, un reto con una tarea especial: solicita que ayude a desarrollar un nuevo
puesto que se llamar "Gerente de Recursos humanos" y sugiere que si realiza bien esta
tarea especial, estar tambin en el camino correcto para desarrollar rpidamente su
carrera en "Calzado Roldan".
Especficamente, Ie pide que desarrolle la descripcin del puesto (que incluya el propsito,
los deberes y responsabilidades, los requerimientos de experiencia laboral, escolaridad,
habilidades y aptitudes), un anuncio de reclutamiento para el boletn informativo
de "Calzado Roldan" y un anlisis del puesto para un Gerente de recursos
humanos y sugerencias para el reclutamiento interno.
Deber traer a la prxima reunin un borrador de la descripcin y el anlisis para el puesto
de Gerente de recursos humanos. Y sobre la base de este trabajo se iniciara la bsqueda
interna de los mejores candidatos.
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos

1.5. Leer el siguiente estudio de caso, resolver las preguntas.


CASO 3. NUEVAS POLTICAS DE PERSONAL EN COBRES INDUSTRIALES
Gracias a una inalterable prctica de altas normas de calidad y rigurosa inspeccin de los
servicios a sus clientes, la empresa Cobres Industriales, que emplea a 1200 personal, ha
mantenido una posicin de preeminencia en el mercado del cobre. El anciano y vigoroso
seor Shweitzer puso en prctica un sistema de administracin frrea y exacto que ha
demostrado sus virtudes. En palabras del seor Shweitzer, consiste en un mnimo de
empleados de oficina y un mximo de personal de ventas y servicios a clientes. La
administracin del personal y recursos humanos se ha limitado prcticamente al pago de
nminas (Shweitzer tiene por norma pagar bien a sus colaboradores) y a despedir a cuanto
empleado osa protestar abiertamente. Con un gesto caracterstico en l, Shweitzer divide a
sus empleados cada a4 entre los que desea conservar y los que deberan marcharse de la
empresa.
Un serio quebranto de salud oblig a Shweitzer a dejar la empresa durante cinco meses,
lapso en el cul su nieto, amigo del progreso y de las ideas modernas, se ha hecho cargo
de la direccin y lo ha contratado a Ud. para organizar un departamento de Personal. En
tiempo tan corto, Ud. solo a contratado a dos personas que debern fungir como ejecutivos
del recin creado departamento, pero todava no ha podido ofrecer logros tangibles a la
organizacin.
Totalmente restablecido, el viejo len vuelve al trabajo, molesto por los cambios que han
ocurrido en su ausencia, pero curioso y no predispuesto al rechazo total. Cita a su nieto en
compaa de Ud., para que en una reunin le explique por qu debe contratar a tres
ejecutivos para hacer algo que su departamento de nminas y su reglamento de trabajo han
hecho bien durante 35 aos. Le ha concedido 20 minutos para su exposicin.
SE PIDE:
1. Adelntese a su adversario. Qu preguntas cree Ud. que le har?. Cules sern los
argumentos ms fuertes de su exposicin?. Cmo reaccionar l a una demanda de
mayor autonoma de decisiones?.
2. Prepare y desarrolle su exposicin. Recuerde que para tener una mayor probabilidad de
xito debe impactar con recursos visuales (lminas, grficos, tendencias, etc.)
NOTA: Recuerde que Shweitzer solo le dio 20 minutos.
1.6. Investigue la estructura de cargos (mnimo 3 cargos), posteriormente realice un
diagnstico sobre estos y presente un plan de mejoramiento basado en las normas de
competencias laboral.

4. EVALUACIN
EVIDENCIAS DE
APRENDIZAJE

CRITERIOS DE EVALUACION

Evidencias de conocimientos
Identifica y define las competencias a los roles y
Lectura

ocupaciones requeridas por la organizacin.


apreciaciones
Determina la funcin, finalidad y ocupacin, de la
personales
competencia, y establece sus similitudes y
diferencias en las organizaciones.
Identifica con responsabilidad y diligencia una
metodologa para validacin y clasificacin de
funciones y competencias de acuerdo con el tipo de
organizacin.
Define con compromiso las competencias a los
roles, perfiles y ocupaciones de la organizacin.
Describe las competencias bsicas, laborales, y
funcionales y las relaciona con las competencias
comportamentales
Evidencias de Desempeo
Aplica las funciones administrativas de planeacin, y
organizacin, tendiente a la descripcin de funciones
Estudio de
en la organizacin en el contexto de los conceptos de
casos
autoridad y responsabilidad relacionndolos con los
cargos, niveles ocupacionales, y roles de trabajo de la
organizacin.
Utiliza las funciones y roles de trabajo, en los niveles
ocupacionales de la organizacin y los relaciona con el
cargo
Establece con creatividad la metodologa para
identificar relaciones entre los diferentes funciones y
niveles ocupacionales en la organizacin.
Aplica con diligencia los instrumentos para asignar las
competencias, roles u ocupaciones, con criterios para
funciones principales y secundarias.

TECNICAS E
INSTRUMENTOS DE
EVALUACION

Evaluacin
escrita

Lista de
Chequeo.

Evidencias de Producto
Aplica el pensamiento analtico y divergente en la
clasificacin de competencias.
Aplica con diligencia las caractersticas de los diferentes
tipos de competencias con relacin a perfiles
Plan de
ocupacionales y roles de trabajo.
mejoramiento
Aplica con diligencia y objetividad la plantilla de cargos a
la caracterizacin de los procesos y procedimientos de
la organizacin, y verifica sus funciones, roles y
competencias laborales
Disea los instrumentos para levantar la informacin.
Verifica las funciones frente al cargo, el rol, el perfil y la
ocupacin para el desempeo laboral

Lista de
Chequeo.

5. AMBIENTES DE APRENDIZAJE, MEDIOS Y RECURSOS DIDCTICOS

Aula de Clase.
Sala de sistemas.
Video Beam.
Tablero.
Marcadores.
Talleres.
Lectura Animada
Juegos de aprendizaje de los temas.
Dinmicas de saberes.
Investigacin

6.

PALABRAS CLAVE:

Cargo
Funciones
Ocupaciones
Competencia Laboral
Perfil

7. BIBLIOGRAFIA

Organizacin de empresas, anlisis diseo y estructura, Franklin Fincowsky Enrique


benjamn Mxico, FCA UNAM.
"Manuales administrativos: Gua para su elaboracin" Franklin Fincowsky Enrique Benjamn
Mxico, FCA UNAM
Sistemas administrativos Gmez Ceja, Mxico, Mc Graw Hill 1997
Administracin de recursos humanos, quinta edicin, Idalberto Chiavenato, Mc Graw Hill
1999.
Gestin del Talento Humano, Idalberto Chiavenato, Mc Graw Hill 2002.

Elaborada por:

Fecha

Ajustada por: YECENIA LOZANO CARDOZO

Fecha

01

10

2014