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4 mitos acerca de la cultura abierta, la colaboración y la participación en

las empresas - #e20 #empresa20
Alejandro Formanchuk
Estimad@s, les comparto este texto donde describo 4 mitos que existen sobre la
cultura 2.0 y la generación de ambientes más abiertos y colaborativos en las
empresas. Cada "mito" está contrastado con mi experiencia personal y con los
aprendizajes que obtuve de mis errores.
Este texto forma parte de un nuevo libro que estoy escribiendo, con lo cual todas
tus ideas, ejemplos, comentarios y criticas, son muy bienvenidas. Gracias y ojalá el
texto incentive un gran debate de ideas.
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La Cultura 2.0 es genial. Así de simple. Es una mentalidad que abre posibilidades y
potencia la “Acción Co”: compartir, cooperar, cocrear, conectar, comunicar, colaborar y
otros tanto co-co-co…
Eso sí: no soy un dogmático ni creo que a partir de ahora entramos en una era feliz de
libertad, amor, cooperación, autonomía y entendimiento universal y eterno. Falso. Falso.
Falso.
Siento que muchos están sobrecargando a esta nueva cultura con el peso monstruoso de
las expectativas que antes le depositaron a la vieja Internet (cuando todavía no tenía
número, ni 1.0 ni 2.0 ni nada). ¿Se acuerdan de la “aldea global” y de las profecías de
que gracias a la WWW se iban a acabar las guerras porque íbamos a estar
hipercomunicados? Malas noticias seguimos teniendo para los tecnolfílicos,
wwwfílicos, o como quiera se llamen.
Repito: el 2.0 es genial, pero vamos a tomarlo con calma, vamos a suavizar las
expectativas y devolverle a esta “Acción Co” un carácter más realista, más centrado,
más Yinyanesco.
Te comparto 4 “mantras” que me vendieron acerca del 2.0 y que, en mi experiencia y
práctica profesional, muchas veces no se cumplieron y me llevaron a chocarme de frente
contra la pared. Hubo sangre pero por suerte mucho aprendizaje. Hubo #SmarFail.

1. La gente odia la pirámide organizacional y ama la
horizontalidad
Supuestamente la gente joven odia la autoridad y las jerarquías. Nada de escalafones ni
cargos ni esas cosas vetustas: hoy si querés ser una empresa onda Silicon Valley, tenés
que ser abierto, horizontal, circular, ad-hocratico.

Esa es la pirámide de la participación. Bienvenida la “democracia horizontal”. Pero ahora con este cambio horrible que propusiste. El cambio consistía en aplanar la jerarquía. La solución a este error que cometí fue proponer reconstruir la estructura con un modelo de crecimiento horizontal y transversal. tenemos que ver la otra cara de la moneda: el 90-9-1. nodos y lógicas que no se pueden encorsetar en formas de siglos pasados. colaborar. hacer oír su voz El gran mantra de la Cultura 2. Aprendizaje: La gente tal vez odie la pirámide. La gente quiere participar. Cito: “Mirá Formanchuk. De este modo un empleado junior quedaba en el nivel 4 y su jefe en el 1. Hub.0 es la participación. Y reza lo siguiente: “La gente quiere crear. Todos felices pensé. El oxígeno ahora entraba por los costados. la verdad fue que a los empleados les cayó muy mal el cambio y aumentó la desmotivación. pero más odia sentir que no hay lugar para crecer. Ok. unificar peldaños y que en vez de 10 escaños quedaran 3 o 4. ¿me entendés?. Ok dije yo. De modo bastante iluso propuse. estar en red. es positivo buscarle la curvatura para formar un dibujo superador. un entramado nuevo que permita abrir horizontes. Muchos haciendo poquito. hacer oír su voz. Las empresas son redes con hubs. colaborar. quieren ser Makers. me quedan dos niveles y listo. entre otras cosas. poquitos haciendo mucho. Y si bien en el mundo de las empresas se experimenta la pirámide.Hace unos años asesoré a una compañía que quería potenciar el sentimiento de pertenencia de sus empleados Gen Google. tenía 8 puestos para crecer. Obviamente lo primero que hice fue ir a preguntarles cómo osaban criticar mi idea tan pero tan genial. un mandala. 2. había horizonte de progreso. antes si yo estaba en el nivel 10 y me jefe en el 1. . peldaño por peldaño. ¿Y encima a vos te pagan para dar estas recomendaciones?”. viven en estado DIY y Lab. prosumers. Hay que conservar la simbología espacial del crecimiento pero sin atarse a una u otra forma y demostrar que crecer no siempre significa ascender a una cúspide. Amén”. La respuesta: sentían que ya no tenían espacio para crecer. que junto al equipo de RRHH modificáramos la pirámide organizacional en un sector de la compañía. No. generar sus propios productos y servicios y contenidos. somos seres de acción por naturaleza y hoy tenemos al alcance de la mano tecnología que facilita esta pulsión de vida. Sin embargo.

sucede lo mismo. Si esto lo trasladamos al campo político. Pocos gobernantes abren canales de diálogo para escuchar a su pueblo. Cada uno trabaja cómo quiere. Esto de quedarse callado. peligroso. asentir con la cabeza. En Buenos Aires. muchas generaciones lo viven como algo contranatura o incluso peligroso. . Mi papá no era un dictador. Por eso trabajo muy fuerte con las empresas para que entiendan que la “Acción Co” no se genera de modo automático. Pocas veces en el colegio un maestro me pidió mi opinión acerca de un tema. Es más. no llevar la contra. Que les piden opinar sobre temas acerca de los cuales las cartas ya están echadas de antemano.Este mantra de la voluntad de participar lleva a que las empresas crean que los empleados están que se mueren por opinar en la Intranet. (Algo que resulta muy ilustrativo es que cuando entra un jefe a una oficina. Hace tiempo hablando con un amigo chileno. Muchos empleados sienten que lo que digan o hagan no va a modificar en nada las decisiones de la cúpula. Incluso a nivel laboral. Algo que complica aún más este asunto es que abunda la falsa participación. formar equipos. Sí. Desarrollar estrategias de participación. Nuestro desafío es convencerlos de lo contrario. La democracia a la que estamos acostumbradas en netamente delegativa y nada participativa. explicar y convencer acerca de las ventajas de cambiar el modo de ser y hacer. a no participar demasiado y que nuestras propuestas no cambien en nada la realidad. El silencio fue (y es. 2. no niego que muchos empleados quieren participar. que les expliquen lo que tienen que hacer. colaboración y apertura. relájate. muchas veces me mandaba a callar. Y no está mal que así sea. en años oscuros. pero recuerdo que cuando yo era chico y me metía a opinar de algo que hablaban “los grandes”. tuve algunos jefes con este perfil. Aprendizaje: Hace tiempo aprendí que no todos quieren participar. Sensibilizar. tomar decisiones y demás acciones proactivas. O lo que es peor: piensan que basta con abrir una red social corporativa para que la gente se lance a colaborar (ya hablaré luego de este mito tecnológico). Pero mi experiencia me demostró que la mayoría está muy feliz ocupando un rol 1. crear nuevos proyectos. a lo que el hijo le respondía: “papá. que los empleados no están desesperados por participar. hacerlo. la primera reacción de los empleados es callarse). tanto de los líderes como de los colaboradores. todavía) visto como un signo de respeto y preservación. y luego irse. Estamos acostumbrados a que no se nos pida opinión. alguna vez el Obelisco llevó un anillo que advertía: “El silencio es salud”.0: quieren llegar a su oficina. Ojo. asumir riesgos. me contaba el miedo que todavía le daba que su “cabro” militara en un partido de izquierda y publicara sus opiniones en un blog. y que por ende es preciso encarar dos acciones: 1. hacer lo que a uno le ordenan y de ese modo transitar la vida sin sobresaltos. ya no estamos en la dictadura”.

las zapatillas te van a ayudar a correr mejor). colaborar. y demás cosas. tejer red)… SER: Lo cual nos va a llevar a SER un equipo abierto. la gente se escuche entre sí. por el SER. La tecnología genera la participación Muy vinculado con el mantra anterior está la idea de que para generar una empresa 2.0. No. etc. una de las transformaciones 2. existen dos rutas de trabajo que siempre le presento a las empresas (de las cuales yo prefiero la segunda): 1)    TENER: Pensar que TENER determinada tecnología… HACER: Va a provocar que la gente HAGA determinadas cosas (participar. colaboren… TENER: Lo que los va a llevar a querer TENER nuevas herramientas que potencien aquello que son y quieren ser. comuniquen. Es lo mismo que pensar que para salir a correr se necesitan zapatillas. Malas noticias: no es tan simple ni directo.0 que me resulta más desafiante es la de lograr que los líderes se callen un poquito más la boca y comiencen a escuchar más. De hecho. Cerrar la boca. entre Acción y Ser. 2. En este juego. Lo repito muchas veces en mis cursos y acciones de consultoría (sí. Blogs. . Luego. basta con comprar una Red Social Corporativa o inundar la empresa con Twitter. ya lo sé): una empresa puede ser 2. a veces dialéctico. Chats. si ya tenés esas ganas. comparta. B)    SER: El segundo camino es comenzar al revés. ponerla en “mute”.0 sin necesidad de tecnología. La tecnología no conecta a la gente: lo que la conecta son las ganas de hacerlo. la tecnología ayuda. Primero lograr que líderes y empleados comprendan los beneficios de la nueva cultura y quieran SER abiertos… HACER: Lo cual va a llevar a que naturalmente realien ACCIONES en dirección “Co” y compartan. comunicaciones abiertas y cultura participativa.0. reuniones de trabajo donde el líder no monopolice la palabra. por ejemplo. piense de manera distribuida. simplemente generando. (Me gustan las metáforas deportivas. cocreativo. colabore. Así de simple y complejo. Y claro. primero se necesita la voluntad de hacer deporte. es mi mantra. si existe esta voluntad. opinar.3.

uno entra a YouTube. porque sacude los estantes de los lugares comunes. Desde el comienzo de la historia sabemos que el problema nunca fue la tecnología sino lo que la gente hace con ella. 4. es cuali. trabajamos de la mano. distribuida. creo que la generosidad y el pensamiento en red permiten aprovechar el excedente cognitivo. Soy fan de esta nueva era. la herramienta sin la voluntad tampoco. en el crowdthinking. Una idea pensada por 1000 personas no necesariamente es mejor que una generada por una sola persona. irónicamente.Aprendizaje: Romper dos ideas. lo amoooo”… y otros tanto son puras siglas o emoticones “LOL. hay 200 comentarios. publicar fotos de partidos de fútbol. y 150 son insultos (por lo general xenofóbicos) y otros tantos son aportes que no suman nada. de . es mejor que millones al mismo tiempo). tipo: “qué lindo video. Me encanta por eso. abrir concursos. El tema no es cuantitativo. cuando se quejan de que nadie entra en la Intranet o deja comentarios. Ninguna dicotomía. (Al igual que un libro no es mejor porque lo hayan escrito 100 personas. OMG. FAV. WTF. Por ejemplo. Son ambas. Creo en la inteligencia compartida. Pero como ya señalé al comienzo de este texto. Mi amigo Borges. yo les recomiendo. Primer golpe al hígado: el valor de una idea no depende de la cantidad de personas que la pensaron. Segunda idea a dinamitar: la dicotómica. XOXO. abierta. Y siempre es el que genera más polémica cuando lo desarrollo en alguna conferencia o capacitación. descentralizada. Por ejemplo. vamos a Yinyanear un poco estos axiomas. me encanta. Primero. :)))))”. mira un video. Y apenas 3 o 4 brindan valor. quiero más. Yo siempre le digo a las empresas que lograr participación es lo más fácil del mundo. super. La participación genera valor Este es uno de los mantras que más me gusta destrozar. la ingenua de suponer que la tecnología es la solución a todos los males y la provocante de todas las soluciones. No es que tengamos que decidir entre invertir en tecnología o en generar cambio cultural. Un bueno ejemplo de esta integración de visiones es que hace un tiempo brindé una charla en Barcelona sobre la importancia de generar un cambio de mentalidad para que las nuevas tecnologías funcionen mejor. les recomiendo que vean este video… etc”. Lo magnífico es que este evento lo organizo una empresa de redes sociales corporativas: Zyncro. por ejemplo: “Tal músico tocó antes en esta banda. Buenos ejemplos de que la participación no genera valor en sí mismo son los espacios de comentarios de las redes. Van de la mano. Síntesis: la voluntad sin la herramienta no sirve. WOW. el solito.

Lo juro. la interacción no es una línea que corra en un solo sentido. sino obtener lo que estamos buscando. Pero a menos que la participación sea el objetivo en sí mismo. lo cual era un sinsentido. Síntesis: yo puedo lograr que vengan 1000 personas a mi cumpleaños y sentirme popular por eso. las que de verdad van a aportar a mi felicidad y mi corazón. Y eso es lo que más me gusta hacer. ver si queremos obtener más o menos participación de personas que sean:     Detractores Pasivos Leales Positivos No se trata solo de que haya más participación o menos. Captaron el mensaje de inmediato y nos pusimos a trabajar en el diseño de una estrategia para obtener valor de la participación y no centrarnos tanto en lo cuantitativo. Puede serlo en un primer momento. Además. Juntar gente es fácil. Entonces les pregunté cuántas habían implementado. de eso se trata este tema. depurarlo. cuando elaboraramos estrategias de participación. Y esto. Pero si lo que quiero es pasarla bien en mi cumple. Me dijeron que 5. Por ejemplo. Por ejemplo. implementarla y conducirla. de alguna modelo. etc. . A lo cual les indiqué que habían gastado más de 3000 horas de trabajo en obtener 1 sola idea.los bebes que nacieron. El desafío no es llenar la fiesta. lo que hay que hacer es diseñar estrategias para lograr extraer valor de esa participación. lamentablemente. Bueno. pero no es el fin último. obtener algo de ese conjunto es más difícil. Yo les pregunté cuántas ideas buenas habían obtenido. claro. ahí está el verdadero desafío. El objetivo real de la participación es que esa interacción de ideas produzca valor. Mucha gente no necesariamente genera valor. no se genera de modo automático. Hay que planificarlo. me gusta accionar sobre dos ejes: 1) Diseñar junto a las empresas el “Sentido Energético” (así lo llamo). Aprendizaje: La participación no es un fin en si mismo. Uno pone ese material y la red se llena. Pongo en facebook que hay barra libre de alcohol y que tengo much@s amig@s solter@s y se me llena la fiesta. sino de gestionar con inteligencia cuál necesitamos para cada proyecto y luego cómo vamos a gestionarla. conducirlo. hace un tiempo trabajé con una empresa que se jactaba de que habían participado más de 300 empleados en unos círculos de creatividad que organizaron. Me respondieron que 1 sola. Por ejemplo. tengo que ver cómo logro que vengan las personas adecuadas.

La persona solamente lee. al boca a boca. Compartir: Aquí la persona se convierte en difusor de lo que recibe. La participación no es algo uniforme sino que tiene diversas caras y formas de materializarse. Es el modelo clásico de lo que llamamos “público”. escucha. Es más complejo que lograr 1000 “likes” en una Intranet. Observación: Es el nivel más pasivo. curadores. suelo gestionar estas categorias: 1. Opinión libre. Esto no es negativo. recibe. Estamos muy lejos de la cultura 2. Más radio-pasillo. Producción: Otro nivel de participación es producir. Claro. un “maker”. 1. 1. pero no la exterioriza. y la del empleado escuchar. me gusta tomarme mi trabajo como algo que está en “Beta .2) Establecer qué entendemos por participación y cuáles son sus matices. Ej: a veces las “redes de corresponsales” cumplen esta función. Estamos todos aprendiendo. per se. organizar. Curaduría: Las personas se dedican a observar lo que se publica. Consume solamente. replantear. incentivar los diálogos… Son los moderadores. dentro de la cabeza de esa persona puede desatarse una revolución. 1. puede que el objetivo de la empresa sea simplemente que el otro escuche. sino material nuevo. Cada nivel responde a un tipo de mentalidad y actitud por parte de las personas. Comentarios finales Siempre digo que en el 2. Por ejemplo. borrar. WTF! 1. A nivel interno esto se llama muchas veces “radio-pasillo” y se lo censura. Más temor. Comentario: Aquí lo que la persona comparte es su propia opinión sobre eso que leyó o escuchó. Nadie la tiene clara. no solo comentarios. Por eso. en temas de comunicación.0 no hay gurúes. alentar. Empoderar al empleado para que sea un generador de contenidos. mejor digamos: boca a oído).0 cuando la empresa le tiene miedo. claro. (boca a boca son los besos.

Este texto. sin pretender borrarla o cambiarla por completo. y les provee nuevas funcionalidades muy específicas. En este sentido. Cultura Patch: Un Patch es un archivo que contiene las modificaciones y actualizaciones hechas en un código. ¡Gracias! . es gran Plug-In. Gracias por acompañarme en el aprendizaje. Cultura Mashup: El Mashup es un site o un aplicativo que combina elementos o contenidos de otras herramientas o fuentes para crear un nuevo servicio o app. Quedo atento a tus ideas. Mashup y Patch. Basta de dogmas.Permanente”. es decir. te invito a tomar la “Acción Co” con 3 modelos culturales: Cultura Plug-In: El Plug-In es un programa muy liviano que sirve para adicionar funciones a otros programas mayores. Seamos profesionales Plug-In en las empresas. lo que vale es la combinación de ideas. patchear.0. Esta filosofía implica en volvernos profesionales híbridos para abordar el mundo 2. sumemos nuevas "Acciones Co" a la cultura que ya existe. es hora de decirlo. nunca tengo una versión final sobre mi práctica porque todo el tiempo estoy aprendiendo sobre lo que hacemos en la agencia y cómo lo hacemos. Muchas veces nuestra labor se trata de eso.