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Competencias

profesionales
Integrantes del equipo
Ftima Toca Guereca
Mariasalime Piera Aseff
Francisca Elena Delgadillo Len
Luis Alfonso Yonemoto Ibarra
Jairo Aarn Gonzlez Santos
Facultad de Economa,
Contadura y Administracin
Contabilidad IV
Rodolfo Flores Garca
Trabajo final
26/05/2013

ndice

Introduccin. 2
Definicin..

Caracterizacin mnima sobre las competencias y su desarrollo. 6

Gestin de Competencias 11
El Papel de la Formacin en el Desarrollo y Gestin de las
Competencias Profesionales 16

Caracterizacin de las Competencias

22

mbitos de Competencias.

23

Clasificacin de Competencias..

24

Enfoques Sobre las Competencias 25


Tipologa de Competencias..

28

Introduccin
La mundializacin de la economa y los cambios tecnolgicos y organizacionales
tienen una seria repercusin sobre la gestin de los recursos humanos y el
desarrollo de las competencias en el mbito socio laboral.
En principio, obviamos deliberadamente todas las incidencias e implicaciones de
la globalizacin, de las reformas econmicas, la especializacin en la produccin
industrial de servicios, el incremento progresivo de las tecnologas de la
informacin y de la comunicacin, etc., en la organizacin del trabajo, y por ende,
de la formacin profesional.
Lo que es evidente es que la transformacin de los procesos productivos no slo
requiere de equipos y tecnologa punta para aumentar la productividad, sino
tambin de nuevas formas de gestin, organizacin, capacitacin y desarrollo de
los trabajadores, que propicien el uso racional y eficiente de los recursos y
estimulen el potencial creativo e intelectual de todos los integrantes de la
organizacin.
No obstante, hay que tener presente que es este escenario, de cambio constante,
el que propicia y justifica la emergencia de un nuevo discurso que va ms all de
la formacin para el empleo o para el puesto de trabajo, y se pone el nfasis en la
mejora de las competencias personales y de la organizacin.
De una organizacin basada en la especializacin y en el puesto de trabajo
llegamos a una estructura de redes y equipos de alto desempeo, capaces de
innovar, aprender, aportar soluciones creativas e inteligentes a los problemas.
No se puede desligar, pues, la competencia de la gestin de recursos humanos,
de su formacin y su desarrollo, de la estrategia empresarial, de contenidos
formativos. Es un concepto amplio y abarcativo con muchas incidencias en la
planificacin educativa, en la planificacin y organizacin del trabajo.
No son pocas ya las organizaciones que estn adoptando prcticas y sistemas de
recursos humanos basados en competencias. Esta orientacin viene provocada
por la necesidad de encontrar soluciones a los problemas de gestin y motivacin
de su personal en los nuevos entornos laborales. El desarrollo del valor aadido

de las competencias permite que el sujeto sea competente ms all de las


exigencias bsicas de un puesto de trabajo.
En este sentido surgen los nuevos enfoques de gestin de los recursos humanos,
en el aspecto de la direccin por competencias personales con el fin de abrir
nuevas expectativas que faciliten la movilidad funcional, la motivacin en el trabajo
y el progreso profesional y personal, a la vez que provoquen una nueva forma de
pensar, de aprender a aprender y as ser capaces de incorporar los nuevos
conocimientos que desarrollen al mximo las competencias profesionales o
generen nuevas capacidades personales.
Estas mnimas acotaciones nos dan pie para centrar nuestro trabajo sobre el
desarrollo y la gestin de competencias profesionales en un escenario de cambio
continuo. Para ello hemos considerado necesario abordar una mnima
conceptualizacin sobre competencia profesional y su desarrollo, para despus
centrarnos en el tema de la gestin de competencias. Todo ello lo realizaremos
desde la ptica de la formacin.

Definicin
Aptitud de un individuo para desempear una misma funcin productiva en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el
sector productivo.

Esta aptitud se logra con la adquisicin y desarrollo de

conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el


hacer y el saber hacer. El concepto de competencia se centra en los resultados
del aprendizaje, en lo que el alumno es capaz de hacer al trmino de su proceso
educativo y en los procedimientos que le permitirn continuar aprendiendo en
forma autnoma a lo largo de su vida. Posee competencia profesional quien
dispone de los conocimientos, habilidades y actitudes necesaria para ejercer una
profesin, puede resolver problemas de su forma autnoma, flexible, y este
capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del
trabajo. La incorporacin a la nueva economa y la adaptacin o insercin a un
mercado de trabajo que se transforma a gran velocidad no se podr desarrollar
por parte de un o una profesional si slo se plantea el objetivo de adquirir un
conjunto de conocimientos y destrezas a travs de un sistema de formacin
reglada de tipo medio o superior y de su formacin continua. Por mucho que
valoremos la importancia de la formacin dirigida a la adquisicin de
conocimientos tcnico-cientficos y culturales, hay una serie de competencias
clave que se asocia ms a unas conductas y unas actitudes de las personas.
Estas competencias son transversales porqu afectan a muchos sectores de
actividad, a muchos lugares de trabajo y, lo que es ms relevante, estn muy en
sincrona con las nuevas necesidades y las nuevas situaciones laborales. Estas
actitudes que conforman las competencias clave de los profesionales del presente
y el futuro no son un mero complemento til a las competencias tcnicas para las
cuales uno ha sido contratado o valorado en su puesto de trabajo. Estas
competencias deben incorporarse en el currculum de la formacin profesional
como elementos identificadores de una actitud profesional adecuada a los tiempos
modernos. La primera de las capacidades clave es la capacidad de resolucin de
problemas, es decir, la disposicin y habilidad para enfrentarse y dar respuesta a
una situacin determinada mediante la organizacin y/o aplicacin de una

estrategia o secuencia operativa -identificacin del problema, diagnstico,


formulacin de soluciones y evaluacin- definida o no para encontrar la solucin.
La segunda es la capacidad de organizacin del trabajo o, dicho de otro modo, la
disposicin y habilidad para crear las condiciones adecuadas de utilizacin de los
recursos humanos o materiales existentes para desarrollar las tareas con el
mximo de eficacia y eficiencia. La capacidad de responsabilidad en el trabajo es
la disposicin para implicarse en el trabajo, considerndola la expresin de la
competencia profesional y personal y cuidando de que el funcionamiento de los
recursos humanos y materiales sea el adecuado. La capacidad de trabajar en
equipo es la disposicin y habilidad para colaborar de manera coordinada en la
tarea realizada conjuntamente por un equipo de personas para conquistar un
objetivo propuesto. La quinta capacidad es la de autonoma es decir, la capacidad
de realizar una tarea de forma independiente, ejecutndola de principio hasta el
final, sin necesidad de recibir ninguna ayuda o apoyo. Esta capacidad de trabajar
de forma autnoma no quiere decir, no obstante, que en ciertas etapas o tareas
concretas el profesional no pueda ser asesorado. La sexta es la capacidad de
relacin interpersonal. Por este trmino entendemos la disposicin y habilidad
para comunicarse con los otros con el trato adecuado, con atencin y simpata. La
ltima de las capacidades clave que hemos seleccionado es la capacidad de
iniciativa o habilidad y disposicin para tomar decisiones sobre propuestas o
acciones. Si estas propuestas van en la lnea de mejorar el proceso productivo, el
servicio a los clientes o el producto, podramos estar ya hablando de la capacidad
de innovacin.

Caracterizacin mnima sobre las competencias y su desarrollo


El conjunto o muestrario de definiciones sobre competencias, nos pone de
manifiesto que el concepto de competencia sigue poseyendo un atractivo singular,
la dificultad de definirlo crece con la necesidad de utilizarlo. De manera que, en
estos momentos, ms que un concepto operativo es un concepto en va de
fabricacin. Pero ms all de esta dificultad, es necesario concretar y llegar a
algunos puntos de sntesis de definicin para nuestro quehacer. Una primera nota
caracterstica en el concepto de competencia es que comporta todo un conjunto
de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e
integrados, en el sentido que el individuo ha de saber hacer y saber estar para el
ejercicio profesional. El dominio de estos saberes le hace capaz de actuar con
eficacia en situaciones profesionales. Desde esta ptica, no sera diferenciable de
capacidad, erigindose el proceso de capacitacin clave para el logro de las
competencias. Pero una cosa es ser capaz y otra bien distinta es ser competente,
poseyendo distintas implicaciones idiomticas. De hecho, bastantes definiciones
as lo resaltan, desde el dominio, posesin, etc. de tales caractersticas de forma
integral para llegar a ser capaz o disponer de la capacidad de saber actuar.
Estamos ante un equipamiento profesional o recursos necesarios para tal
actividad. Con ello llegamos a que las competencias implican a las capacidades,
sin las cuales es imposible llegar a ser competente. Desde lo constitutivo de la
competencia nos parece relevante el planteamiento de que arrancando de la
capacidad se llega a la competencia. Respecto a la primera, se indica que es
preferible verla como una triangulacin perfecta que construye un slo polgono;
desde esta perspectiva el punto de mira ya se puede dirigir ms a un lado u otro
del tringulo porque siempre estaremos atrapados por la presin presencial de los
otros lados. Si vamos ms adelante, tendremos que aceptar que las competencias
tambin son el producto de una serie de factores distintos entre s, pero en
perfecta comunicacin gracias al conjunto que forman las capacidades se logran
las competencias mediante un proceso de aprendizaje. A su vez, la o las
competencias logradas aumentan el poder de las capacidades con lo que el
proceso se convierte en una espiral centrfuga y ascendente que hace necesario el

planteamiento que dimana de la formacin permanente: logro de ms y mejores


competencias en el desarrollo evolutivo de las capacidades de la persona.
El siguiente ideograma viene a representar dicho planteamiento:

Por otra parte, las competencias slo son definibles en la accin. En la lnea de lo
apuntado anteriormente, las competencias no son reducibles ni al saber, ni al
saber-hacer, por tanto no son asimilables a lo adquirido en formacin. Poseer
unas capacidades no significa ser competente. Es decir, la competencia no reside
en los recursos (capacidades) sino en la movilizacin misma de los recursos. Para
ser competente es necesario poner en juego el repertorio de recursos. Saber,
adems, no es poseer, es utilizar. Pero an ms, en esta lnea argumental cabra
superar una interpretacin simplista de utilizar, para no quedarse en la mera
aplicacin de saberes, un formador, por ejemplo, desde esta ptica no puede
reducirse a la aplicacin directa de los principios, teoras o leyes de enseanzaaprendizaje de un contexto a otro sin ms. Pasar del saber a la accin es una
reconstruccin: es un proceso con valor aadido. Esto nos indica que la
competencia es un proceso delante de un estado; es poniendo en prctica-accin
la competencia como se llega a ser competente. An existe otro matiz
diferenciador, en este punto, que distingue la capacidad de la competencia y que a
simple vista puede resultar irrelevante. El saber hacer al que hacemos alusin no
es un saber imitar, o aplicar rutinariamente los recursos de los saberes propios del

individuo esto estara ms cercano a la capacidad el saber que aludimos es un


saber-actuar. Como se destaca, hacer sin actuar es poner en prctica (poner en
ejecucin) una tcnica o realizar un movimiento sin proyectar los sentidos y los
encadenamientos que supone, mientras que el saber actuar pone un grupo de
acciones, un conjunto de actos donde la ejecucin de cada uno es dependiente
del cumplimiento del todo o en parte de los otros. La competencia, pues, exige
saber encadenar unas instrucciones y no slo aplicarlas aisladamente. Incluso,
desde esta ptica, puede llegarse a que el saber actuar sea el precisamente no
actuar. Una buena reaccin ante una situacin problemtica puede ser
precisamente no intervenir. No es suficiente con verificar qu elementos son
constitutivos de las competencias. Hemos de profundizar ms y de ah que
recurramos a cmo se conforman. Cabra pues, ms all de lo dicho respecto a
las capacidades y competencias, asumir que no es suficiente con el proceso de
capacitacin por ende posibilitador de las capacidades y apoyado en la
formacin sino que en este terreno la experiencia se muestra como ineludible.
Esta asuncin tiene que ver directamente con el propio proceso de adquisicin de
competencias como hemos indicado, y atribuye a las mismas un carcter
dinmico. De ello podemos concluir que las competencias pueden ser adquiridas a
lo largo de toda la vida activa, constituyendo, por tanto, un factor capital de
flexibilidad y de adaptacin a la evolucin de las tareas y los empleos.

El siguiente ideograma vendra a representar este planteamiento:

En sntesis, el concepto de competencia es indisociable de la nocin de desarrollo.


No debemos olvidar que como resultante de dicho proceso de adquisicin
igualmente se incrementa el campo de las capacidades entrando en un bucle
continuo que va desde las capacidades a las competencias y de stas a las
capacidades, iniciando de nuevo el ciclo potenciador en ambas direcciones, en un
continuum inagotable (espiral centrfuga y ascendente). El contexto, por ltimo,
pues, es clave en la definicin. Si no hay ms competencia que aquella que se
pone en accin, la competencia no puede entenderse tampoco al margen del
contexto particular donde se pone en juego. Es decir, no puede separarse de las
condiciones especficas en las que se evidencia. Estamos apuntando que en la
direccin del anlisis y solucin de problemas en un contexto particular en el que a
partir de dicho anlisis (y para el mismo) se movilizan pertinentemente todos los
recursos (saberes) que dispone el individuo para resolver eficazmente el problema
dado. Pero ello no quiere decir necesariamente que cada contexto exige una
competencia particular, con lo cual podramos llegar al infinito interminable de
competencias,

sino

que

la

propia

situacin

demanda

una

respuesta

contextualizada. Es decir, de los recursos disponibles del individuo, en una accin

combinatoria de los mismos, se puede, gracias a la flexibilidad y adaptabilidad


(tambin como competencias) obtener la solucin o respuesta idnea para dicha
situacin. Este nuevo enfoque es el que justifica el acercamiento a nuestro objeto
de estudio en torno a competencias genricas y competencias especficas, siendo
las primeras transversales y susceptibles de aplicarse en situaciones variadas,
permitiendo pasar de unos contextos a otros; mientras que las segundas seran
ms restringidas por su utilidad. Ni que decir tiene que esta conceptualizacin
permite simplificar las cosas desde la ptica de la formacin, por cuanto, la misma,
sobre todo desde planteamientos de formacin inicial puede acometer las
genricas, con una visin o proyeccin poli funcional; mientras que el centro de
atencin de la formacin continuada puede ser doble: a) desarrollo de las
competencias especficas, y b) incremento-desarrollo de las competencias
genricas.
Si nos referimos a la utilidad de la competencia profesional, podemos constatar la
importancia de la adaptacin al contexto de trabajo. Esta adaptacin se manifiesta
de maneras muy distintas: desempeo eficaz, efectivo y exitoso, lograr la
colaboracin, resolver problemas, etc. En cualquier caso, la utilidad de la
competencia profesional est en la capacidad de sta para hacer frente a
contextos profesionales cambiantes y en los que aspectos como la polivalencia y
la flexibilidad son necesarios. Lo social complementa, como hemos constatado en
los componentes y ahora en su utilidad, lo individual. Si sta forma parte de un
atributo personal pero adems est relacionada con el contexto, supone asumir
que la competencia profesional puede adquirirse mediante acciones diversas:
procesos reflexivos de formacin o procesos ciegos de aprendizaje en el puesto
de trabajo. Por otra parte, la competencia es un conjunto de elementos
combinados e integrados que deben ser evaluados para desarrollar su utilidad. Es
precisamente necesaria la evaluacin por otro de los aspectos destacados: la
evolucin de las competencias profesionales. As, si asumimos que la
competencia profesional se plantea en un contexto cambiante, es coherente
deducir su inevitable evolucin y, por tanto su necesaria evaluacin; es decir, ser
competente hoy y aqu no significa ser competente maana o en otro contexto.

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Gestin de Competencias
La emergencia de la lgica de las competencias en el sector productivo, como ya
apuntamos en la introduccin, viene motivada por los grandes cambios habidos y
sus repercusiones en las actividades profesionales y la organizacin del trabajo.
Tiene particular incidencia en la gestin de los recursos humanos. Desde esta
ptica se le suele definir como un modelo de gestin que permite evaluar las
competencias especficas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo
ejecuta, adems, es una herramienta que permite flexibilizar la organizacin, ya
que logra separar la organizacin del trabajo de la gestin de personas,
introduciendo a estas como actores principales en los procesos de cambio de las
empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organizacin.
Este modelo de gestin ha evidenciado hasta ahora en aquellas empresas que lo
han implantado que las competencias pueden convertirse en ventajas competitivas
para las organizaciones y en factor de empleabilidad para los trabajadores.
De todas formas, hay que resaltar que dichas empresas cuentan con unas
determinadas caractersticas previas para implantar exitosamente la organizacin
basada en competencias:
Liderazgo dinmico y visionario con soporte desde la alta direccin.
Voluntad para asumir los riesgos confiando en las competencias de sus
colaboradores.
Existencia de un marco general que oriente el proceso de cambio.
Creacin de una visin compartida sobre la ejecucin del proceso de cambio.
Conocimiento para el desarrollo del programa de cambio.
Dichas empresas, al entrar en la dinmica de la competencia, entran igualmente
en la dinmica de la organizacin que aprende, cuyas caractersticas distintivas
son:
Versatilidad en una parte de su fuerza de trabajo.
Mayor importancia dada a las relaciones horizontales que a las verticales y
jerrquicas.
Trabajo en equipo y remocin de las barreras para la integracin entre los niveles
inferiores y superiores.

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Gran participacin y responsabilidad de los trabajadores por su propio trabajo.


Bsqueda de la innovacin como opuesto a la repeticin.

De manera que las nuevas competencias requeridas por la nueva organizacin no


son slo individuales, aparece el concepto de competencia colectiva, incluso con
mayor importancia e incidencia que la competencia individual. De ah que las
estrategias de desarrollo de recursos humanos consideren la importancia del
grupo en el desarrollo de la organizacin que aprende. Con todo, esta nueva
lgica competencial viene a evidenciarnos la importancia de las competencias
individuales relacionales, sociales y participativas, ms all de las tcnicas,
metodolgicas o procedimentales. Se alude al capital humano como capital
intangible en la gestin estratgica por competencias. Estos desarrollos, sin
pretender extendernos, tambin devienen de la nueva lgica de la gestin del
conocimiento, propiciada sin duda por las encrucijadas propias de la sociedad de
la informacin.
El nuevo enfoque que apunta ms de un modelo de gestin por competencias
tiene todo un conjunto de ventajas entre las que destacamos:
Poner de relieve la importancia del capital humano para la prosperidad y larga
vida de la organizacin.
Descartar funciones y puestos demasiado limitados, e inclinarse por procesos
integrados y trabajo en equipo.
Aportar la flexibilidad necesaria para que la organizacin se adapte rpidamente
a los cambios de los clientes y en las condiciones de mercado, mediante el
correcto ajuste-despliegue de los empleados basado en el modelo de
competencias.
Crear una cultura de aprendizaje continuo.
Sustituir las escalas y promociones para ascender profesionalmente por un
crecimiento lateral.
Proporcionar a los empleados oportunidades para adquirir y aplicar nuevos
conocimientos y habilidades a cambio de su trabajo y entrega.

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Contribuir a la asignacin de autonoma responsable a los empleados, al dotarles


de mayor poder de decisin sobre sus vidas profesionales.
Los empleados conocen lo que se espera de ellos en el puesto actual y que
competencias necesitan para desarrollarse y alcanzar otros puestos.
Aportar mayor justicia e igualdad en los procedimientos de seleccin y
retribucin.
De todos modos debemos insistir en que el modelo de la competencia sirve menos
para administrar las competencias, en el sentido esttico e institucional de la
palabra que para administrar el desarrollo de las competencias. Es decir, la lgica
de la competencia es un modelo esencialmente dinmico, que trata de establecer
una relacin entre:
La definicin de las competencias clave y las opciones fundamentales de la
organizacin.
El desarrollo y la movilizacin de las competencias a partir de esas opciones.
El efecto de retorno de esa movilizacin para hacer evolucionar las
organizaciones.
En sntesis, podemos afirmar que la gestin de las competencias profesionales,
con independencia del modelo propio que pueda activarse, permite conocer el
potencial de la organizacin y orienta a la hora de tomar decisiones de carcter
organizativo.
En el primer caso, hemos de identificar las competencias existentes en la
organizacin (perfil real), a la vez que las competencias necesarias, claves para el
propio desarrollo profesional y organizacional (perfil deseable).
Una vez establecidos dichos perfiles, podemos gestionar dicho diferencial de
acuerdo a las siguientes lneas de actuacin:
PRIMERA: Optimizar y aprovechar las competencias existentes que implicara la
adecuacin organizativa, de las personas a los puestos, e incluso los planes de
carrera de acuerdo a dichas competencias.
SEGUNDA: Captar nuevas competencias que no se disponen o no interesa
desarrollar, en este caso nos estamos refiriendo al reclutamiento o seleccin.

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TERCERA: Desarrollar y generar competencias no existentes, que dara pie a la


formacin, el entrenamiento y el desarrollo personal.
CUARTA: Compensar la adquisicin de competencias a travs de la evaluacin
del desempeo y la remuneracin.
En cualquier caso, la gestin de competencias est generando en la ltima dcada
toda una cultura de gestin de los recursos humanos integrando diversas reas de
gestin. Hay que advertir que el xito est en la estrecha interconexin y la
coherencia interna entre las diferentes reas de gestin. Su potencial, pues, hay
que cifrarlo en la interconexin de los sistemas en un sistema nico.

Obviamos en este momento mayor concrecin sobre los diferentes elementos del
modelo, as como sus utilidades (descripcin de puestos, integracin de equipos,
gestin de cambio, implantacin de cultura organizativa, etc.) y posibles
aplicaciones (poltica retributivas, seleccin, planes de carrera y sucesin, etc.).
Pero no queremos concluir esta apartado sobre la gestin de competencias sin
aludir a los beneficios, que podemos resumir en torno a:
1) Estratgicos:
Distribucin y agrupacin ptima de las aportaciones necesarias para cubrir las
actividades clave de la organizacin.

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Adaptabilidad y capacidad de anticipacin a los cambios.


Flexibilidad en el uso de recursos.
Incremento de la aportacin de las personas a la organizacin
Cambio de cultura y estilo de liderazgo.
2) Recursos humanos:
Plantilla ms formada, polivalente y motivada.
Reduccin del nmero de niveles en la estructura organizativa.
Rentabilizacin de los costes laborales.
Cobertura de puestos vacantes mediante promocin interna.
Simplificacin de la gestin y administracin del personal.
3) Para el trabajador:
Crecimiento profesional sostenido.
Mayor ocupabilidad interna y externa.
4) En los procesos:
Reduccin del ciclo del proceso (ahorro de tiempo).
Reduccin de costes de no calidad.
Reduccin de costes de coordinacin.
Ahorro en actividades subcontratadas.

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El Papel de la Formacin en el Desarrollo y Gestin de las


Competencias Profesionales
Las nuevas modificaciones en el mundo del trabajo, sobre todo a causa de la
introduccin de las nuevas tecnologas, generan nuevas necesidades formativas,
ante las cuales el aula y el centro de formacin se muestran impotentes para su
satisfaccin. Ms all de las reformas habidas y su insuficiencia por la continua
demanda socio laboral, ante el acelerado y progresivo cambio, se observa como
las propias empresas pasan a constituirse en instituciones formativas, productoras
de competencias y cualificaciones concretas e inmediatas. La misma definicin de
competencia profesional ligada a la experiencia y al contexto determinado propicia
un desplazamiento hacia el sistema laboral de la propia formacin. Y esto no es de
extraar, tambin hemos planteado en la propia gestin de competencias que le
corresponde a la institucin (empresa) localizar (conocer el potencial) las
competencias, con todo lo que implica de evaluar, validar y hacerla evolucionar
(desarrollar). Se atisba, pues, una cierta divisin del trabajo entre el sistema
educativo y el sistema laboral: a) al primero le corresponde el papel de constituir
conocimientos y validarlos por diplomas y desarrollar las capacidades propias del
individuo; b) al segundo, le corresponde el papel de emplear esos conocimientos,
combinarlos con la experiencia profesional y la formacin continua a efectos de
desarrollar las competencias y validarlas. Por lo tanto, los conocimientos se
constituyen y validan en el sistema educativo por medio de diplomas. Las
competencias se desarrollan, se utilizan y se validan por la empresa bajo forma de
certificados.
La lgica de la competencia justifica el desplazamiento o divisin del trabajo entre
el sistema educativo y el sistema socio laboral. Sin embargo, no descarta ninguno
de los subsistemas de formacin profesional, sencillamente lo reubica y dota de
nuevas competencias e incluso los integra. Ya hemos apuntado que por la
misma dinmica del cambio, la formacin inicial debe abocarse ms hacia la
adquisicin y generacin de competencias genricas, de amplio espectro,
transversales; mientras que la formacin ocupacional y continua debe apuntar
hacia la generacin y desarrollo de competencias especficas.

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De alguna manera estamos indicando que hay tres formas de adquirir y desarrollar
las competencias:
En la formacin previa, antes de la vida activa y fuera del contexto del trabajo.
A travs de cursos de formacin continua, durante la vida activa.
Por el ejercicio mismo de una actividad profesional, mediante la vida activa.
En relacin con la ltima forma, se argumenta que las experiencias obtenidas de
la accin, de la asuncin de responsabilidad real y del enfrentamiento a problemas
concretos, aportan realmente competencias que la mejor enseanza jams ser
capaz de proporcionar. Estableciendo las diferencias entre formacin y desarrollo
nos indica que el desarrollo de competencias es una evolucin lgica de la
formacin por la naturaleza de las evoluciones en los contextos de trabajo. Las
razones que se aportan:
1) El desarrollo de competencias no est sometido a las decisiones de la empresa
sino que es una actitud compartida entre la empresa y los empleados. En tanto
que el desarrollo est ligado a cambios rpidos en el contexto, por una parte, y
que los empleados cada vez solicitan mayor autonoma en el trabajo, el concepto
de desarrollo recoge esta situacin.
2) Las relaciones que se establecen entre actividad de trabajo y desarrollo son
diferentes de las que se establecen entre actividad de trabajo y formacin. Bien es
cierto que, analizando las etapas del desarrollo de la formacin, podemos vincular
ambos trminos. En una etapa inicial el papel de la formacin era precedente; es
decir, la formacin era un requisito para el trabajo y siempre se daba antes de la
actividad. En una segunda etapa, la formacin ya no slo sirve para integrar a las
personas en una empresa u organizacin, sino que est tambin dirigida para
aquellos que estn ocupando un puesto. En este caso, la formacin acompaa al
trabajo.
En una tercera etapa, las empresas u organizaciones no slo se preocupan por
formar, sino tambin por crear las condiciones favorables para adquirir
competencias. Es en este momento cuando aparece el sentido genuino de
desarrollo de competencias. De este modo, la adquisicin de competencias no
precede al trabajo sino que, adems de realizarse en el transcurso del mismo, es

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mediante ste (sus actividades) que se desarrollan. Aqu est, reiterando en lo


aportado hasta el momento, cuando el concepto de competencia toma su actual
sentido: no slo se desarrollan por la experiencia sino que, adems, son fruto de la
experiencia puesta en juego con el fin de construir competencias inditas.
3) Un plan de desarrollo no puede ser organizado de forma sistemtica como si un
plan de formacin se tratara. Es decir, pueden planificarse las condiciones del
contexto de trabajo para que permitan el desarrollo de competencias tanto
individuales como colectivas.
4) El objetivo ltimo del desarrollo de competencias est en el aprender a
aprender.
Como se ha apuntado en las razones precedentes, uno de los elementos clave
para el desarrollo de competencias es el de la experiencia. As, la pregunta que
surge es, qu experiencias deben promoverse para el desarrollo de las
competencias? Tambin podemos ampliar la cuestin del siguiente modo: todas
las experiencias son vlidas para el desarrollo de las competencias?
Responder las cuestiones planteadas no es fcil. Existen dos dimensiones a tener
en cuenta para que las experiencias sean favorecedoras del desarrollo de
competencias: la dificultad y el desconocimiento. As, cuando una actividad
plantea dificultad y es desconocida, es susceptible de tener un valor en el
desarrollo de competencias. No obstante, como apunta la autora, deben
considerarse los estilos de aprendizaje para saber si las experiencias (difciles y
desconocidas) son aptas para el desarrollo. Por otra parte, se plantea el ciclo del
desarrollo de competencias en el marco de las organizaciones. El punto de partida
est en el establecimiento de competencias generales en la organizacin. En
funcin de stas, la organizacin activa y desarrolla (o debera) las competencias
o el potencial individual. Cierra el ciclo la evaluacin de dicho desarrollo que
puede, a su vez, replantear las competencias generales actuales en la
organizacin. Ms all de la propuesta, cabe reparar en la relacin entre lo
individual y lo social (organizativo), con el fin de que no suponga, como a menudo
ocurre, una imposicin de los requerimientos sociales a lo disponible por las
personas.

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El desarrollo de competencias supone una estrecha colaboracin entre lo que


aporta un individuo al proceso de trabajo y lo que la organizacin puede facilitarle
para el desarrollo de sus competencias (por ejemplo, tiempos y espacios de
reflexin, posibilidad de ejecutar el grado de responsabilidad acordado, etc.).
Con lo dicho, la idea de desarrollo toma sentido cuando se relaciona con los logros
de la formacin. No slo supone extender la formacin a todos los contextos de la
vida profesional (durante la vida activa y mediante la misma), sino que, adems,
se desarrolla el propio concepto de la formacin incorporando elementos
experienciales, contextuales y de accin. Sirva de ilustracin la siguiente
afirmacin: En el momento de la realizacin de la funcin, el trabajador no slo
aplica y practica conocimientos adquiridos en los momentos de reflexin y
capacitacin formal, sino que tambin descubre y aprende trabajando,
desarrollando as su competencia. Complementariamente a lo presentado hasta el
momento; esto es, la relacin entre formacin y desarrollo de competencias, otras
aportaciones merecen ser destacadas por aadir ms elementos clarificadores al
respecto. Nos estamos refiriendo a la formacin en s misma como elemento para
el desarrollo de competencias. En este caso, para que la formacin pueda ser un
instrumento relacionado de manera significativa con las competencias y, si se
quiere con su desarrollo, es preciso atender a algunos aspectos fundamentales
que la caracterizan y la diferencian de otras acciones de formacin no

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especficamente relacionadas con las competencias. La transmisin de las


competencias (mediante acciones de formacin) se basa en la accin. El
desarrollo de la competencia integrada (competencia de accin) requiere de una
formacin (o de un desarrollo segn se trate) dirigida a la accin; es decir, puede y
debe relacionarse con las situaciones de trabajo con el fin de que la competencia
cobre su sentido genuino y global. De este modo, en los procesos de formacin
basada en competencias, los procesos de aprendizaje que se favorecen deben
orientarse hacia la accin del participante tomando como referente el marco
organizativo en el que la situacin de trabajo es situacin de aprendizaje. De este
modo, se repara en las estrategias metodolgicas a considerar y, de manera ms
concreta, en los mtodos y formas sociales que deben tomarse en consideracin
para que la formacin, basndose en competencias, tome como referente la
accin a realizar. As, se le otorga un valor central a la estrategia metodolgica
como elemento clave para la formacin basada en competencias en la que
experiencia, contexto y accin son sus elementos clave y definitorios. Los mtodos
reactivos (con el docente como protagonista principal), deben considerarse en los
procesos de transmisin de conocimientos y destrezas bsicas. Por otra parte, los
mtodos activos (en los que el discente es protagonista) son imprescindibles para
transmitir la competencia de accin puesto que es mediante la accin como se
aprende a actuar. Finalmente, ocupan un espacio especfico las formas sociales
que, sin ser mtodos, tienen sentido en cuanto a su transmisin por las actuales
condiciones de trabajo (en grupo, en equipo, en base a necesidades especficas y,
en ocasiones individuales, etc.).
En cualquier caso, parece evidente la necesidad de desarrollo de la propia
formacin continua integrada en el trabajo como clave del desarrollo de las
competencias a lo largo de la vida. Sin duda, podemos asumir la importancia que
tiene la transmisin, el desarrollo y la formacin basada en competencias en la
actualidad. El desarrollo de las mismas es necesario por la gran transformacin
estructural del mundo del trabajo y por la necesidad de contextualizar las
prcticas. Unas transformaciones a escala tcnica, econmica y social que tienen
un impacto en las formas de organizar el trabajo y, por ende, en la cualificacin y

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en las competencias necesarias y/o requeridas. As pues, asumiendo que hoy no


basta con la competencia tcnica, debindose considerar adems la competencia
social, los procedimientos, las formas de comportamiento, etc., tambin es cierto
que debemos huir del desarrollo aislado de cada una de las competencias
requeridas si no queremos caer en un perpetuacin taylorista no til en las
condiciones actuales del contexto. As, ser preciso optar por un enfoque global e
integrado que, sobre la base de las estrategias metodolgicas que toman como
protagonista principal al trabajador (participante del proceso de enseanzaaprendizaje), se desarrolle, a lo largo de la vida del trabajador, la competencia de
accin. No debemos dejar de apuntar algunas de estas estrategias metodolgicas
por su importancia para el objetivo de desarrollo competencial a lo largo de la vida
y que as se han evidenciado en muchas instituciones que han apostado y
apuestan por una estrategia de gestin de recursos humanos basada en
competencias. Nos referimos a los crculos de calidad, los talleres de formacin,
las islas de formacin, coaching, mentoring, rotacin de empleo, sin descartar las
modalidades en alternancia, eso s, con programas modulares de formacin y de
programas de crditos que presuponen dicha alternancia entre la formacin
terica y el aprendizaje prctico ligado a contexto.

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Caracterizacin de las Competencias


Este breve muestrario de definiciones sobre competencias, sin pretender ser
exhaustivo (prcticamente de la ltima dcada), nos pone de manifiesto que el
concepto de competencia actualmente posee un atractivo singular: La dificultad
de definirlo crece con la necesidad de utilizarlo. De manera que, en estos
momentos, como destaca este autor, ms que un concepto operativo es un
concepto en va de fabricacin.
Pero ms all de esta dificultad, es necesario concretar y llegar a algunos puntos
de sntesis de definicin para nuestro quehacer.
Una primera nota caracterstica en el concepto de competencia es que comporta
todo un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados,
coordinados e integrados, en el sentido que el individuo ha de saber hacer y
saber estar para el ejercicio profesional. El dominio de estos saberes le hacen
capaz de actuar con eficacia en situaciones profesionales. Desde esta ptica, no
sera diferenciable de capacidad, erigindose el proceso de capacitacin clave
para el logro de las competencias. Pero una cosa es ser capaz y otra bien
distinta es ser competente, poseyendo distintas implicaciones idiomticas.

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mbitos de Competencias
mbito conceptual: SABER
Conceptos, tipologas, teoras, compresin de los fundamentos del campo
profesional, identificar, comprensin de fenmenos desde el punto de vista de su
campo.
mbito procedimental: SABER HACER
Aplica, adaptar, imaginar procesos prcticos, habilidad para el diseo de
actividades, habilidad en la resolucin de tareas y procesos, habilidades
comunicativas, trabajar con otros en entornos diversos.
mbito actitudinal o valrico: SABER SER
Sentido tico, compromiso con el rol de ejercicio, pensamiento holstico,
asertividad, creatividad, sentido de planificacin del tiempo.
Con ello llegamos a que las competencias implican a las capacidades, sin las
cuales es imposible llegar a ser competente.

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Clasificacin de Competencias

Competencias genricas (transversales)

Engloban capacidades referidas principalmente a la interaccin humana. Son


competencias que pueden ser comunes a varias profesiones.

Competencias especficas (de titulacin)

Que son propias de cada profesin, en que los aspectos tcnicos pueden ser
predominantes. Estas capacidades no son transferibles entre ocupaciones,
implican mayores niveles de calificacin y de formacin terico-prctica.

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Enfoques Sobre las Competencias


1. Enfoque conductista: Que entiende la competencia dentro de las conductas
discretas asociadas con la conclusin de tareas atomizadas. Pretende realizar una
especificacin transparente de competencias de manera que no existan
desacuerdos respecto a lo que constituye una ejecucin satisfactoria. Este
enfoque no se preocupa por las conexiones entre las tareas e ignora la posibilidad
de dicha ligazn que podra propiciar su transformacin (La totalidad no es ms
que la suma de las partes).
En este enfoque, adems, la evidencia de la competencia (su evaluacin) se
realiza a partir de la observacin directa de la ejecucin.
No es de extraar, pues, la crtica fuerte a este enfoque positivista, reduccionista,
por ignorar tanto los procesos subyacentes y los procesos de grupo y su efecto
sobre la ejecucin en un mundo real, tachndosele tambin de conservador al
ignorar el rol del juicio profesional en la ejecucin inteligente. Definitivamente,
aunque tuvo seria preponderancia en los aos 60-70, se ha descartado por
inapropiado para la conceptualizacin del trabajo profesional, adems de ofrecer
serias dudas de corte metodolgico que ahora no interesan.
2. Enfoque genrico: Se concentra sobre aquellas caractersticas generales del
individuo que son cruciales para una actuacin efectiva. Prioriza los procesos
subyacentes (conocimiento, capacidad de pensamiento crtico, etc.) y ofrece las
bases hacia caractersticas ms transferibles o ms especficas. Por consiguiente,
la caracterstica general de pensamiento crtico, as asumido, puede ser aplicada a
muchas o a todas las situaciones. En este modelo, las competencias son
conceptualizadas como caractersticas generales, ignorando el contextual en el
que ellas se aplican o se ponen en juego.
Las crticas ms relevantes a este enfoque se centran en: a) carencia de ciertas
evidencias que ratifiquen la existencia de las competencias genricas, b) la duda
sobre su transferibilidad y c) la descontextualizacin de la competencia y su
abstraccin de las situaciones concretas en las cuales se ponen en juego.

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3. Enfoque integrado o relacional: Intenta casar en enfoque anterior de los


atributos generales con el contexto en el que ellos se ponen en juego o son
utilizados.
Considera combinaciones complejas de atributos (conocimiento, habilidades,
destrezas, actitudes y valores) y la funcin que en una situacin particular los
profesionales atribuyen. En este caso, la competencia es relacional; es decir,
dependiendo de las necesidades de la situacin se implicarn unos u otros
atributos en la bsqueda de la solucin ms idnea a la misma. Concretamente se
considera que la competencia es un conjunto estructural complejo e integrado de
atributos necesarios para la actuacin inteligente en situaciones especficas.
Este enfoque tiene la ventaja de evitar los problemas derivados del enfoque
conductista y los aspectos controvertibles del enfoque genrico. Adems, es
adecuado a las complejidades tericas e intuitivas del fenmeno con el cual se
relaciona.
Vistos a grandes rasgos estos tres enfoques, nos enmarcamos en el ltimo, por
cuanto que el mismo satisface ms hoy da las exigencias de conceptualizacin
que en el apartado anterior hemos puesto en evidencia, superando, adems, las
limitaciones de los dos anteriores. No se trata tanto de su actualidad cuanto del
hecho de algunas caractersticas que nos parece apropiado destacar:
a) Esencialmente, la competencia es la relacin existente entre lo interno de la
persona y lo externo. Es decir, el mismo proceso de adquisicin y de mostracin
de la capacidad, reconocida pblicamente, as como la aceptacin individual
(competente) como miembro de una comunidad, se torna o transforma a su vez en
un incremento efectivo de capacidad para posteriores incrementos o nuevas
competencias.
b) El centro de transmisin, adquisicin y realizacin de las competencias est
tanto dentro de las prcticas formales como informales de la vida cotidiana o
profesional. Tanto la adquisicin de la competencia como su consecuente
demostracin constituyen un logro prctico. Lo que se adquiere es, esencialmente,

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la realizacin de prcticas sociales contextualmente localizadas. An ms, la


competencia como un logro tcito en las prcticas de la vida cotidiana profesional
puede ser contrastada con las representaciones construidas tericamente
mediante la capacitacin previa para ello.
c) Queda implcita la importancia del contexto en la definicin, adquisicin y
realizacin de la competencia. Es decir, la competencia slo puede ser expresada
a travs de prcticas sociales contextualmente definidas y est relacionada con
las reglas tcitas y expectativas derivadas del contexto

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Tipologa de Competencias

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