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CENTRO DE BACHILLERATO TECNOLGICO

Industrial y de servicios No. 59

ADMINISTRACIN
DE
RECURSOS HUMANOS

Ma. Magdalena Fuentes Nieva

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

FUNDAMENTACION
El factor humano es un elemento basico que puede influir en la toma de decisiones para el
funcionamiento de una empresa u organismo social
En este curso analizaremos aspectos generales de la administracion de recursos humanos,
para que se tengan los conocimientos basicos desde sus antecedentes, la planeacion, la
organizacin e integracion del recurso humano dentro de un organismo lo cual servira de
apoyo en las diferentes actividades a realizar en un departamento de personal.
UBICACIN Y RELACIN DE LA MATERIA EN LA CURRICULA DE LA ESPECIALIDAD
Esta asignatura esta situada en el segundo semestre y necesita de los conocimientos de la
asignatura de administracin I, ( impartida en el primer semestre), apoyandose ademas de
manera paralela con administracin II.
Tambien dar las bases para desarrollar la asignatura de administracin de sueldos y
salarios y relaciones pblicas ( impartidas en el tercer semestre) y administracin de la
produccin y auditoria administrativa ( que se cursan en el sexto semestre)
INTRODUCCIN
La administracin de recursos humanos analiza al personal que desarrolla alguna actividad
en un grupo social y que es decisivo en el xito de cualquier empresa.
OBJETIVO TERMINAL
Al termino del curso, el alumno conocera y organizara de manera general la importancia y
trascendencia que tiene la integracion del elemento humano en una organizacion

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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD I
ANTECEDENTES GENERALES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANO

OBJETIVO
Al termino de la unidad el alumno conocera los fundamentos y
objetivos de la administracion como un medio de coordinacion entre
la empresa y los trabajadores.

TEMA 1.1:ANTECEDENTES
DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
1.1:
HUMANOS
.
Toda empresa sin tomar en cuenta su tamao, funcin u objetivo tiene que conocer, en el
comienzo de cada ejercicio, o ao econmico, sus necesidades de personal en cada
departamento y en los diversos niveles de empleo. La mnima informacin que puede
contener una planificacin y un programa, incluye unos volmenes definidos de inversin
financiera y las existencias de mano de obra (horas-hombre) que son precisas para su
ejecucin.
Desde que el hombre apareci en la tierra ha trabajado para subsistir tratando de lograr en
sus actividades la mayor efectividad posible; para ello ha utilizado en cierto grado a la
Administracin.
Remontndonos al pasado en la poca primitiva los miembros de la tribu trabajaban en
actividades de caza, pesca y recoleccin. Los jefes de familia ejercan la autoridad para
tomar las decisiones de mayor importancia. Exista la divisin primitiva del trabajo originada
por la diferente capacidad de los sexos y las de los individuos integrantes de la sociedad. Al
trabajar el hombre en grupo, surgi de manera incipiente la administracin como una
asociacin de esfuerzos para lograr un fin determinado que requiere de la participacin de
varias personas.

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ANTIGEDAD GRECOLATINA. En esta poca apareci el esclavismo; la administracin se


caracteriz por su orientacin hacia una estricta supervisin del trabajo y el castigo corporal
como forma disciplinaria. El esclavo careca de derechos y se le ocupaba en cualquier labor
de produccin. Existi un bajo rendimiento productivo ocasionado por el descontento y el
trato inhumano que reciban los esclavos.

Si en los tiempos pasados la manera de hacer trabajar a los empleados fue abusando de sus
temores fsicos y psicolgicos, el dirigente moderno debe de hacerlo mediante la persuasin,
ya que la educacin del empleado ha avanzado grandemente y no admiten el ser tratados a
la fuerza, adems la proteccin que han obtenido mediante sus sindicatos y los reglamentos
gubernamentales, les hace tambin innecesario tolerar mucho de este trato a la fuerza.

Cules son sus orgenes ?


No podrimos hablar de forma separada del origen de la administracin de recursos humanos,
como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administracin
cientfica, as como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este
como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara
el trabajo, se pens que bastara aplicar los preceptos legales en forma fra para la obtencin
de buenos resultados, pero se encontr que las relaciones que se requeran necesitaban
estudio, entendimiento y la elaboracin de una buena serie de principios para la buena
practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones,
contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisacin.
As mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administracin, a travs
de la coordinacin, direccin y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que
intervienen en el trabajo.
El mismo Taylor viendo la importancia del rea, creo las oficinas de seleccin.
La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de mercados,
finanzas, produccin y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los
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departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en
manos de expertos una funcin tan importante y dejar de improvisar en tal rea.

En nuestro pas, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo
concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibi al igual que en otras partes, que
esta funcin no consista solamente en la elaboracin de nominas y pagos al Seguro Social
sino que da a da se hacan mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que
pretenda ser amigo de todos.
Se unian varios conocimientos para poder realizar esta funcin en forma correcta. Es por
ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de tcnico licenciado en
administracin y contador este espacio importantsimo. Puede decirse que la administracin
de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de mltiples fuentes de
conocimientos.

TEMA 1.2: CONCEPTOS Y OBJETIVOS DE LOS R.H.


Cuando se habla de A.R.H., se toma como referencia la administracin de las personas que
participan en las organizaciones, en las cuales desempean determinados roles.
Cuanto ms industrializada sea la sociedad, ms numerosas y complejas se vuelven las
organizaciones, que crean un impacto fuerte y duradero en las vidas y la calidad de vida de
los individuos.
Las personas nacen, crecen,, se educan, trabajan, y se divierten dentro de las
organizaciones. Cualesquiera que sean sus objetivos ( lucrativos, educacionales, religiosos,
polticos, sociales, filantrpicos, econmicos, etc.), las organizaciones influyen en las
personas, que se vuelven cada vez ms dependientes de la actividad organizacional.
A medida que las organizaciones crecen y se multiplican, son ms complejos los recursos
necesarios para que sobrevivan y crezcan.
Como hemos visto, la ARH nace como una actividad mediadora entre personas y
organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos
organizacionales y los objetivos individuales de las personas, considerados hasta entonces
incompatibles y totalmente irreconciliables. Se le denominaba Relaciones Industriales, y era
un rgano que intentaba conciliar capital y trabajo, ambos interdependientes aunque en
conflicto permanente.
Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambi de manera
radical y sufri una gran ampliacin pasando, alrededor de los aos de 1950, a ser
denominado Administracin de Personal. Ahora no slo deba mediar para reducir los
conflictos, sino administrar las personas de acuerdo con la legislacin laboral vigente y
solucionar los conflictos que se presentaran de modo espontneo.

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As, surgi el concepto Administracin de Recursos Humanos (ARH), que an sufra el vicio
de ver a las personas como recursos productivos o meros agentes pasivos, cuyas
actividades deban planearse y controlarse de acuerdo con las necesidades de la
organizacin. Aunque la ARH abarca todos los procesos de gestin de personas que hoy
conocemos, parte del principio de que las personas deben ser planeadas y administradas en
la organizacin por un rgano central de ARH.
En la actualidad, con la llegada del tercer milenio, la globalizacin de la economa y la fuerte
competencia mundial, se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no
administrar personas ni recursos, sino a administrar con las personas, a quienes se les ve
como agentes activos y proactivos, dotados no slo de habilidades manuales, fsicas o
artesanales, sino tambin de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
Las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza y que producen costos;
por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad, de la misma forma que
el mercado y la tecnologa.

En consecuencia, es mejor hablar de Administracin de Personal para resaltar la


administracin con las
personas como socios- y no sobre las personas, como meros
recursos.
En este nuevo concepto se destacan tres aspectos fundamentales:
1.Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre s, dotados de
personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidad y
conocimiento, destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera
adecuada los recursos organizacionales. Es decir, las personas como personas, y no como
meros recursos de la organizacin.

2.Las personas no como meros recursos ( humanos) organizacionales, sino como elementos
impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de la inteligencia, el talento y el
aprendizaje indispensables para estmular la renovacin y competitividad constantes en un
mundo lleno de cambios y desafos. Las personas poseen un increble don de crecimiento y
desarrollo personal, es decir, son fuentes de impulso propio, y no agentes inertes o estticos.

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3.Las personas como socios de la organizacin, capaces de llevarla a la excelencia y al


xito. En calidad de socios de la organizacin, las personas invierten esfuerzo, dedicacin,
responsabilidad, compromiso, etc., para obtener ciertas ganacias, ya sean salarios,
incentivos, crecimiento profesional, carrera, etc.Cualquier inversin slo se justifica cuando
trae algn retorno significativo.Si el rotorno es bueno y sostenible, se tender a aumentar la
inversin. De ah la reciprocidad de la interaccin entre personas y organizaciones, y la
actividad y autonoma de las personas, que dejan de ser pasivas e inactivas. Es decir, las
personas como socios de la organizacin y no slo como meros sujetos pasivos que
pertenecen a ella.

Diferentes conceptos de la A.R.H.


Aun cuando varan los diferentes autores en la forma de exponer el contenido de sus
conceptos relacionados a la A.R.H., siempre tendrn puntos en comn, como podemos
apreciar en las siguientes definiciones.
Andrew F. Sikula: A.R.H. es la implementacin de los recursos humanos ( fuerza de trabajo)
por y dentro de una empresa.
Fernando Arias Galicia: A.R.H., es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.,
de los miembros de la organizacin en beneficio del individuo, de la organizacin y del pas
en general
Francisco Snchez Barriga: La A.R.H., es una funcin que tiene como propsito
fundamental equilibrar las fuerzas complementarias organizacionales que son la del capital
invertido y la que representa la fuerza de trabajo con el objeto de cumplir ante la sociedad
con una labor social que le ha permitido su existencia y que se ver reflejada en el bienestar
que aporte a sus trabajadores y a la sociedad a la cual pertenece
Nosotros diremos que:
La administracin de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud,
los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en
beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.
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Objetivos de la ARH
La administracin de recursos humanos consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar
y controlar tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, al mismo
tiempo que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos indiviudales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener personas en la organizacin, que trabajen y den el mximo
de s mismas, con una actitud positiva y favorable.
Representa no slo las cosas grandiosas, que provocan euforia y entusiasmo, sino tambin
las pequeas, que frustran e impacientan, o que alegran y satisfacen y que, sin embargo,
llevan a las personas a querer permanecer en la organizacin.
Cuando se habla de ARH, hay muchas cosas en juego: la clase y la calidad de vida que la
organizacin y sus miembros llevarn y la clase de miembros que la organizacin pretende
modelar.
Los objetivos de la ARH derivan de los objetivos de la organizacin.
La funcin de los recursos humanos dentro de la empresa, debe girar en torno a tres tipos de
objetivos estratgicos:
El de la equidad e integracin del personal
El del rendimiento operativo
El de la innovacin y flexibilidad
El primero de ellos trata de ordenar la empresa por dentro a travs de un sistema de
reglas firmes y legtimas que garanticen soluciones justas y equilibradas para cuantas
situaciones de trabajo se produzcan en la empresa, as como una pronta antencin y
tratamiento en profundidad de cuantas incidencias evidencien una cierta ruptura del
equilibrio establecido. Al mismo tiempo habr de procurar el desarrollo en el seno de la
empresa de un tipo de relaciones entre las personas, presididas por un alto nivel de
tolerancia y capacidad de comprensin.
El segundo objetivo ( rendimiento operativo) trata de orientar la gestin de personal
hacia la consecucin de determinados resultados. Se trata de gestionar el rea de los
recursos humanos en clave de productividad.
El tercer objetivo estratgico, trata de favorecer el desarrollo de iniciativas e ideas que
incorporen oportunidades de mejora y de gestin y que sean sustitutivas de las
anteriores.
La implantacin en la empresa de una poltica innovadora y de una mentalidad colectiva de
innovacin exige la existencia de estructuras flexibles que favorezcan la manifestacin y el
constante fluido de las ideas creativas que los individuos sean capaces de proponer.

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Para ello, habrn de funcionar sistemas de comunicacin abiertos y un tipo de gestin
participativa que mejore la relacin entre la direccin de personal hasta convertirla en algo
que se perciba como igualmente interesante para ambas partes.
Adems lo ideal sera lograr a travs de la rotacin y sucesin de puestos de trabajo una
amplia movilidad, es decir la polivalencia.

Introduccin a la Teora General de Sistemas


La Teora General de Sistemas puede remontarse probablemente, a los orgenes de la
ciencia y la filosofa.
Aristles afirm que "el todo es ms que la suma de sus partes", esta es la definicin del
problema bsico de un sistema, el cual todava en das es vlido.
En los siglos XVI y XVII durante la revolucin cientfica Galileo declaro que para lograr la
solucin de cualquier problema se debera dividir el mismo en la mayor cantidad de
elementos posibles y que la suma de las soluciones de cada pequeo problema supondra la
solucin del problema total.
Algunas de las ideas predicadas por la TGS pueden atribuirse al filsofo alemn, George
Whilhem Friedrich Hegel (1770-1831).
El todo es ms que la suma de las partes
El todo determina la naturaleza de las partes
Las partes no pueden comprenderse si se consideran en forma aislada del todo
Las partes estn dinmicamente interrelacionadas o son interdependientes
La idea de la Teora General de Sistemas fue desarrollada por L. Von Bertalanffy alrededor
de 1930, l propuso la teora de sistemas abiertos, esto es, sistemas que intercambian
informacin con el medio ambiente como todo sistema vivo lo hace.
En 1954 se organiz la sociedad para el avance de la TGS, y en 1957 cambi su nombre por
el de la sociedad para la investigacin general de sistemas.
Qu es un sistema?
Para iniciar nuestro curso, primero debemos tener una idea general de que es un sistema. En
nuestra vida hemos odo la palabra sistema en los ms diversos conceptos y temas; sistema
de inyeccin de tinta, sistema educativo, sistema respiratorio, sistema de ecuaciones
lineales, etc. Pero qu significa o qu es un sistema?
Bueno, tenemos algunas definiciones:
Parte de un Universo (con una extensin limitada en espacio y tiempo).

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Un conjunto de objetos relacionados entre si mismos y entre sus atributos.


Es la estructura u organizacin de un todo ordenadamente, donde se muestran
claramente las relaciones entre sus partes.
Es un conjunto de entidades caracterizadas por ciertos atributos, que tienen relaciones
entre s localizadas en un cierto medio ambiente, de acuerdo con un cierto objetivo.
O quiz algo ms simple: Un sistema es una reunin o conjunto de elementos
relacionados que interactuan entre si para lograr un fin determinado.
Esta definicin es ms o menos clara, pero a qu nos referimos con elementos de un
sistema?. Los elementos de un sistema son:
Conceptos, en cuyo caso estamos tratando un sistema conceptual, es
decir, slo es una idea o imagen de algo que no es palpable pero que
sabemos que existe (creo que quedamos igual no), para mayor claridad
tenemos como ejemplo el lenguaje, formado por imgenes de lo que es
una letra y un sonido para cada una de ellas, unido lo anterior podemos
comunicarnos y expresar nuestras ideas.
Objetos, con estos no tenemos mucho problema porque los objetos son
cosas que podemos ver y palpar, como por ejemplo un automovil que
esta compuesto de varias partes.
Sujetos, estas son personas, imaginemos un equipo de ftbol, cada uno
de estos jugadores es un sujeto o persona que forma parte del equipo de
ftbol o sistema. Si esto lo vemos desde el punto de vista de la definicin
dada anteriormente podemos decir que los jugadores de nuestro equipo
tienen ciertas estrategias pre-establecidas para anotar un gol, es decir,
los jugadores (sujetos) interactuan entre si para anotar un gol (fin
determinado).
Quiz aqu cabe una pregunta ms un sistema esta formado slo por conceptos, slo por
objetos o slo por sujetos?, esto puede ocurrir en algunos casos pero tambin un sistema
puede estructurarse de una combinacin de conceptos, objetos y sujetos todos relacionados
entre s, como en un sistema hombre-mquina, que comprende a las tres clases de
elementos. Por lo tanto, un sistema esta formado de elementos vivientes y no vivientes.
Propiedades de un sistema

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Un conjunto de elementos, as como cada uno de los elementos tienen las siguientes
propiedades:
Las propiedades o el comportamiento de cada elemento del conjunto tienen un efecto en las
propiedades o el comportamiento del conjunto tomado como un todo. Por ejemplo, cada
rgano del cuerpo de un animal afecta su funcionamiento global.

Las propiedades y comportamiento de cada elemento, y la forma en que afectan al todo,


dependen de las propiedades y comportamiento al menos de otro elemento en el conjunto.
En consecuencia, no hay parte alguna que tenga un efecto independiente en el todo y cada
una est afectada al menos por alguna otra parte. Por ejemplo, el comportamiento del
corazn y el efecto que tiene en el cuerpo dependen del comportamiento de los pulmones.
Cada subgrupo posible de elementos del conjunto tiene las dos primeras propiedades: cada
uno tiene un efecto no independiente en el total. En consecuencia, no se puede
descomponer el total en subconjuntos independientes. Por ejemplo, todos los subsistemas
del cuerpo de un animal, tales como los subsistemas nervioso, respiratorio, digestivo y motor,
no pueden trabajar de manera independiente, porque entonces no formaran un ser vivo, es
decir, afectaran el desempeo del animal.
CARACTERSTICAS GENERALES.
La teora general de sistemas evolucion los enfoques administrativos.
Esta corriente considera a las empresas como unidades que estn en constante movimiento
y que se interrelacionan con el medio ambiente partiendo de la base que todo entero
pertenece a uno mayor.
La T.G.S. (Teora general de Sistemas) considera que cuando se piensa en un sistema se
deben tomar en cuenta las siguientes premisas:
Las funciones de un sistema dependen de su estructura; segn como est estructurado el
sistema ste realizar sus funciones.
Los sistemas siempre pertenecen a otro mayor, es decir, siempre estn dentro de otro
sistema.
Los sistemas son abiertos y siempre reciben informacin de otros sistemas.
CLASIFICACION DE LOS SISTEMAS.
La clasificacin de los sistemas se basa en su grado de interaccin con otros sistemas.
Segn su nivel de influencias que reciben se denominan abiertos o cerrados. Si reciben
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pocos, como una estufa recibe slo gas para funcionar, sera relativamente cerrado. Al
contrario: si recibe muchas influencias o insumos ( como una empresa) se denomina abierto.
Sin embargo, ambos son conceptos relativos. No hay sistemas totalmente cerrados ya que
no seran sistemas; tampoco existen sistemas totalmente abiertos, dado que no podran
procesar nada, todo se desgastara.
Otra clasificacin fundamental para entender la teora de sistemas es aquella que los divide
de acuerdo con la composicin material y objetiva de sus elementos, en sistemas abstractos
y sistemas concretos.
Un sistema abstracto es aquel donde todos los elementos son conceptos por ejemplo: los
idiomas, los sistemas filosficos y numricos. un sistema concreto es aquel en el que
cuando menos dos de sus elementos son objetos
De acuerdo con su capacidad de respuesta a los estmulos externos, los sistemas son
pasivos, activos o reactivos. Un sistema abstracto como el lenguaje, la culturo o las
matemticas son sistemas pasivas. Un sistema numrico slo tiene funcin cuando se
relaciona con sistemas activo, que en el caso de las matemticas es el ser humano, quien lo
estimula para que funcione. Por s solos, los sistemas pasivos son cerrados. En el caso de
un libro estamos frente a un sistema abstracto y cerrado, que slo junto con el lector o
estudiante forma un sistema abierto.
Los sistemas reactivos son aquellos que funcionan en respuesta al estmulo de otro. Por
ejemplo, una silla es un objeto abstracto hasta cierto punto, ya que el ser humano es quien le
da sentido de silla cuando conoce su utilidad; de otra forma simplemente la silla es un
conjunto de palos y en todo caso eso es lo concreto. Por ello, Ackoff sostiene que los
sistemas concretos tienen cuando menos dos subsistemas, uno de los cuales debe ser
etmulante de otro reactivo.
As, la silla es un subsistema que junto con el hombre, el otro subsistema, hacen a travs de
su relacin que el subsistema silla exista como tal. Esto es lo mismo en el caso de los
procedimientos administrativos; al estar plasmados en el papel son abstractos, pero
mediante su aplicacin a la prctica por el elemento humano funcionan como un sistema
abierto.
De acuerdo a su movilidad interna los sistemas se clasifican en estticos, dinmicos y
homeostticos.
homeostticos De hecho, todo sistema es dinmico hasta cierto punto. Este dinamismo
interno produce un efecto de caos en su proceso, conocido como entropa. Por ello es
importante el concepto de homeostasis,
homeostasis que significa equilibrio.
equilibrio O sea, un sistema
homeosttico es aquel que siempre est en equilibrio, acta solo, se autocorrige, se
autorregula, como es el caso del termostato del calentador de agua, el cual se enciende slo
al faltar calor y se apaga automticamente cuando el calor es suficiente. En el caso de las
organizaciones sociales, las homeostasis no es automtica, sino que se logra gracias a la
fijacin de parmetros de eficiencia. As, los supervisores mantienen el sistema de equilibrio,
es decir, dentro de rangos de aceptabilidad, actuando tan rpido como los sistemas de
informacin se lo permita.

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Tambin es posible clasificar los sistemas de acuerdo con la predeterminacin de su
funcionamiento en probabilsticos y determinsticos.
determinsticos En los sistemas probabilsticos existe
incertidumbre sobre su futuro , es decir, no se puede anticipar con precisin su rumbo; un
ejemplo lo contituyen las empresas. Los sistemas determinsticos se caracterizan porque su
funcionamiento puede predecirse con toda certeza, como por ejemplo el Sistema Solar.
Otra clasificacin de los sistemas se basa en el grado de dependencia que tienen con
respecto a otros a la medio. De acuerdo con ello, los sistemas pueden ser dependientes,
independientes o interdependientes.
Los sistemas dependientes son aquellos cuyo funcionamiento depende totalmente de otro y
su medio ambiente; su posibilidad de autocontrolarse y autodirigirse es nula y sus metas
estn determinandas por el exterior.
En cambio, el funcionamiento de los sistemas independientes est regido por ellos mismos y
pueden modificarse porque tienen libertad para decidir; esto supone un grado de evolucin:
un sistema sin memoria y sin cerebro no puede ser independiente.
Los sistemas interdependientes son aquellos que dependen uno del otro; ste es el caso de
los sistemas sociales, aunque en ocasiones impera uno sobre otro.
ELEMENTOS SISTEMICOS
En todo sistema encontramos, como mnimo, cuatro elementos necesarios para su existencia
y una relacin entre ellos:

INSUMO

PRODUCTO

RETROALIMENTACIN

Insumos:
Insumos: Abastecen al sistema de lo necesario para cumplir su misin.
Proceso:
Proceso: Es la transformacin de los insumos de acuerdo con ciertos mtodos propios de la
tecnologa del sistema.
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Producto: Es el resultado del proceso; a su vez, es un insumo de otros sistemas.
Retroalimentacin:
Retroalimentacin: Es la respuesta de los sistemas que han recibido como insumo el
producto de un sistema previo o la respuesta de su medio ambiente, cuando ste ha recibido
un producto del sistema. Tambin se le llama retroalimentacin a la funcin que realizan las
empresas para explorar su entorno, para alimentarse de lo que sucede a su alrededor

TEMA 1.4:
DISCIPLINAS QUE COLABORAN CON LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Cmo se relaciona con otras disciplinas?
INGENIERIA INDUSTRIAL
*A principios de siglo apareci en los Estados Unidos un movimiento llamado Administracin
Cientfica encabezado por F. Taylor y otros ingenieros industriales, los cuales vean como
aspecto fundamental en las empresas la bsqueda de la eficiencia. Desarrollaron tcnicas
sumamente valiosas que aun tienen una gran validez y dejaron abierto el camino para lo que
es la moderna administracin.
*Dentro del Estudio de Tiempos una aportacin que podemos mencionar es que divide la
tarea en elementos bsicos y se determina el tiempo que se lleva cada una.
*Con el Estudio de Movimientos, no era posible determinar tiempos precisos sin haber
analizado cuidadosamente los movimientos inherentes. Esta tcnica fue desarrollada en
forma amplia por Frank y Lilian Gilbreth a travs de sus famosos 14 movimientos bsicos.
*Con los sistemas de incentivos, consista en inducir al trabajador a realizar la tarea cargo
oficial; para ello, multaba a quien solo renda debajo de la cuota determinada y
recompensaba a quien la superaba, aunque el sistema no era original, Taylor lo combino con
el Estudio de Tiempos.
*En la valoracin de tareas Taylor no dedico gran atencin a esta, pero esta se hizo
necesaria para fijar las tarifas bsicas.
*En las oficinas de seleccin se constituye el primer intento de lo que ahora es un
departamento de personal, ya que Taylor consider que no era conveniente que los
capataces siguieran seleccionando por si solos su propio personal; por ello centralizo en
estas oficinas las funciones de reclutamiento y seleccin. La psicologa ha perfeccionado la
seleccin de personal. Cabe a Taylor la creacin de este tipo de oficinas.
PSICOLOGA
La psicologa utiliza mtodos cientficos para comprender mejor las causas del
comportamiento humano; para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de
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motivacin, conflicto y frustracin, etc. Uno de los pasos en el progreso de esta ciencia fue la
formulacin de las pruebas de inteligencia de Binet. Al igual que en otras disciplinas, las dos
guerras mundiales dieron impulso a la psicologa, al ser utilizada en la seleccin de las
fuerzas armadas.

En la actualidad la contribucin de la psicologa en el rea de la administracin de recursos


humanos es sumamente valiosa en campos tales como:

SELECCIN DE PERSONAL

ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION

ORIENTACION PROFESIONAL

TESTS PSICOLOGICOS

CONCEPTOS Y MODELOS DE ACTITUDES Y MOTIVACIN

REDUCCION DE CONFLICTOS

SOCIOLOGA
Se podra definir la sociologa como la ciencia que estudia las relaciones recprocas de
grupos y de individuos; por sus innumerables puntos de contacto con la psicologa, es comn
que en muchos aspectos se confundan.
Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos del fenmeno social
surgen sus ramas particulares; as, cuando se aplican a la organizacin, aparecen la
sociologa de la empresa, la psicologa industrial, o la sociologa de la administracin.
ANTROPOLOGA
Primordialmente, la referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten entender
mejor algunas formas de comportamiento. La antropologa es el estudio de las costumbres,
los ritos, la tecnologa, etc., imperantes en diversos grupos sociales.
DERECHO
Bsicamente el derecho a plasmado en sus diferentes ordenamientos los principios que
deben regir en las relaciones obrero-patronales. A travs de sus disposiciones a hecho
necesario el uso de tcnicas administrativas; es de esperarse que la actualizacin sea
constante con objeto de que marche paralelamente al desarrollo de la administracin.
ECONOMIA
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La economa puede ser definida como la ciencia de la escasez, de cmo los bienes y
servicios que son necearios se producen y distribuyen y como pueden aprovecharse mejor
los recursos para producir esos bienes y servicios. La administracin de recursos humanos
se ha enriquecido con termino tales como capital humano, escasez, oferta y demanda,
mercado de trabajo. Igualmente los estudios sobre demanda de mano de obra, impacto de
los salarios sobre los procesos productivos, los costos y la inflacin; el impacto de la
educacin el la economa.
MATEMATICAS
Los modelos de la estadstica inferencial han significado una gran aportacin a la toma de
decisiones sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de
regresin a la curva de salarios y a la valuacin de puestos, as como otros procedimientos
estadsticos. Otros modelos son: Programacin Lineal y Transportacin.

TEMA 1.5. CARACTERSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS


A) No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros recursos. Los
conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del patrimonio personal.
Los recursos humanos implican una disposicin voluntaria de la persona. No existe la
esclavitud, nadie podr ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa
retribucin y sin su pleno consentimiento (salvo la pena impuesta por autoridad
judicial, las funciones censales y electorales, el servicio de las armas y el jurado y los
puestos de eleccin popular de acuerdo a las leyes respectivas) y a nadie podr
impedrsele que se dedique a la profesin, industria, comercio o trabajo que le
acomode, siendo lcitos (artculos 2, 4, y 5 constitucionales).
B) Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto
voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organizacin va
a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contar
con l si perciben que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma, ya que los
objetivos de la organizacin son valiosos y concuerdan con los objetivos personales,
los individuos pondrn a disposicin de la organizacin, los recursos humanos que
poseen y su mximo esfuerzo. Entonces aparte de un contrato legal, existe tambin
un contrato psicolgico cuya existencia esta condicionada a lo anterior.

C) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se


manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en las
organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una
remuneracin econmica y afectiva. La intensidad de tal servicio depende
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generalmente de lo apuntado en el inciso anterior. Esta intangibilidad ha causado
serios trastornos. Generalmente se ha pensado que los recursos humanos no cuestan
nada y que no tienen connotacin econmica alguna; por tanto, han sido los que
menos atencin y dedicacin han recibido en comparacin a los otros tipos de
recursos; sin embargo, la situacin empieza a cambiar. As , los economistas hablan
ya de "capital humano" y algunos contadores empiezan a realizar esfuerzos a fin de
que sus estados financieros, que tradicionalmente se ocupan de los recursos
materiales, reflejen tambin las inversiones y los costos en los recursos humanos.
D) El total de recursos de un pas o de una organizacin en un momento dado puede ser
incrementado. Bsicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y
mejoramiento. En el primer caso se trata de poner de manifiesto aquellas habilidades
e intereses desconocidos o poco conocidos por las personas; para ello, un auxiliar
valioso son las pruebas psicolgicas y la orientacin profesional. En la segunda
situacin se trata de proporcionar mayores conocimientos, experiencias, nuevas ideas,
etc., a travs de la educacin, la capacitacin y el desarrollo. Desafortunadamente, los
recursos humanos tambin pueden ser disminuidos por las enfermedades, los
accidentes y la mala alimentacin.

E) Los recursos humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades,
conocimientos, etc. El conjunto de caractersticas que hacen destacar a la persona en
estas actividades solo es posedo por un nmero inferior al total. En este sentido se
dice que los recursos humanos son escasos, entonces hay personas u organizaciones
dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio de otros, surgiendo as los
mercados de trabajo. En trminos generales entre ms escaso resulte un recurso,
ms solicitado ser, establecindose as una competencia entre los que conforman la
demanda, que se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a cambio del
servicio.

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Magdalena Fuentes Nieva


Academia de Administracin

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

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Magdalena Fuentes Nieva


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