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Universidad de Nario

Sistema Integrado de Gestin de la Calidad





INSTRUCTIVO PARA EVALUACIN DE DESEMPEO



Versin 2


Cdigo: DTH-GEH-IN-01





Proceso: Gestin de Talento Humano





Mayo de 2012

DIVISIN DE GESTIN DE TALENTO HUMANO

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CONTENIDO


Pg.

INTRODUCCIN 3

1. GENERALIDADES Y RESPONSABLES 4
2. INSTRUCTIVO 5
3. BIBLIOGRAFA 15
DATOS DE ELABORACIN 15


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INTRODUCCIN


Para mejorar la satisfaccin de la Comunidad Universitaria, y dando cumplimiento a
lo establecido en el Plan de Desarrollo 2008 2020, la NTCGP 1000:2009 -Norma
Tcnica de Calidad para la Gestin Pblica-, y el MECI 1000:2005 -Modelo Estndar
de Control Interno- MECI, con relacin a la administracin del Talento Humano; es
pertinente implementar una metodologa que permita identificar el Nivel de
Desempeo de los Servidores Pblicos adscritos al rea Administrativa de la
Universidad.

El objetivo del Proceso de Gestin de Talento Humano, es administrar de manera
integral y efectiva el Talento Humano en funcin de la misin y la visin de la
Universidad; en concordancia con este objetivo, es preciso conocer el Nivel de
Efectividad del Personal, en cada una de las competencias identificadas como
propias del Servidor Pblico de la Universidad de Nario. Es oportuno aclarar, que
esta herramienta a futuro, permitir la adopcin de decisiones administrativas
referentes a la permanencia, proyeccin, retiro, capacitacin, desarrollo, motivacin,
y entrega de incentivos a los servidores pblicos evaluados.

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1. RESPONSABLES Y GENERALIDADES


1.1. RESPONSABLES


El Liderazgo, asesora y fijacin de fechas de aplicacin para Evaluacin de
Desempeo es responsabilidad de la Direccin de la Divisin de Gestin de Talento
Humano.

Es responsabilidad de los Servidores de carcter administrativo, apoyar la realizacin
de la Evaluacin de Desempeo, como evidencia de su cumplimiento a las labores
encomendadas en cada una de las unidades asignadas a su cargo, de manera
indelegable.


1.2. GENERALIDADES


La evaluacin del desempeo busca conocer informacin objetiva para mejorar la
efectividad en la prestacin del servicio pblico, mediante la toma de decisiones
administrativas referidas a la permanencia, proyeccin, promocin, motivacin,
formacin, capacitacin, desarrollo y entrega de incentivos o retiro de servidores
pblicos.

Debe asumirse con responsabilidad y objetividad, por lo tanto, el Evaluador debe
disponer del tiempo suficiente para estudiar cada caso, conocer el formulario y
considerar la valoracin que asignar a cada criterio de evaluacin.

La evaluacin se refiere a un periodo determinado, por lo tanto, se debe analizar las
actuaciones y el cumplimiento de competencias del Servidor Pblico dentro de tal
periodo, teniendo en cuenta las circunstancias que incidieron en el desempeo de las
funciones, actividades y/o tareas.

El formulario constituye una herramienta de orientacin y de apoyo. Lo esencial es el
criterio objetivo e imparcial para valorar y analizar el desempeo.

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2. INSTRUCTIVO


Gestione a travs del Sistema de Evaluacin de desempeo disponible en la pagina
principal del Centro de Informtica: https://ci.udenar.edu.co , la evaluacin de sus
funcionarios a cargo. Teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

Los nicos funcionarios que estn obligados a realizar evaluacin y tienen acceso a
la aplicacin son los de nivel directivo que se describen en la siguiente tabla, con
algunas excepciones dentro del nivel profesional, funcionarios que en algunos
casos tambin pueden realizar evaluaciones si tienen personal a cargo:

ESCALA GUA (Nivel Cargo)
Nivel Directivo Rectora
Vicerrectoras
Jefatura Oficina de Planeacin
Jefe Divisin de Talento Humano
Jefe Oficina de Control Interno
Secretara General
Jefe de Oficina Asesora de Jurdica
Jefaturas de Seccin
Decano de Universidad
Director de Departamento
Director de Centros
Director Liceo
Nivel Asesor Asesor
Nivel Profesional Jefatura de Almacn General
Lder de Proyecto
Mdicos
Odontlogos
Profesional Especializado
Profesional Universitario
Profesional Universitario rea Salud
Tesorero General
Coordinador
Coordinador Extensin
Nivel Tcnico Instructor
Tcnico Administrativo
Tcnico rea Salud
Tcnico Operativo
Tcnico

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Nivel Asistencial Auxiliar Administrativo
Auxiliar rea Salud
Auxiliar de Servicios Generales
Celador
Conductor
Operario
Secretario
Secretario Ejecutivo
Conserje
Mensajero


2.1. Una vez acceda a la aplicacin, debe ingresar a travs del usuario y clave
asignados para consulta de pagos de nmina.




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2.2. Cuando la informacin que ingrese en la pantalla de acceso sea validada, el
sistema le mostrar en pantalla el listado de los funcionarios que tiene a cargo.



2.3. En esta pantalla Ud. puede seleccionar al funcionario que desea evaluar y
luego presionar el botn EVALUAR el cual lo remitir al formulario de
evaluacin.


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2.4. El evaluador deber diligenciar el formulario de la siguiente manera:

- tem I, El sistema cargar automticamente los datos bsicos del funcionario
Evaluador y del Evaluado.



- tem II, seleccione la opcin correspondiente: si es la evaluacin semestral
(Programada por la Divisin de Gestin de Talento Humano), o si es solicitada
por el Superior jerrquico inmediato. Una vez se defina si es semestral se
habilita el periodo activo a evaluar. Si es por solicitud del superior inmediato
se debe realizar una solicitud para que el sistema se habilite.





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- tem III, lea atentamente las instrucciones




- tem IV, el periodo a evaluar, aparecer automticamente de acuerdo al
periodo vigente en el momento de la evaluacin. Si es semestral ir de
acuerdo a inicio de actividades en el Semestre, y la fecha de evaluacin.



- tem V, Las competencias generales son comunes a todo nivel de cargo
existente. Las competencias Especficas, se cargarn automticamente
dependiendo del nivel del cargo del funcionario, califique objetivamente el
nivel de desempeo del Servidor Pblico considerando la siguiente escala, de
acuerdo al cumplimiento de los requisitos: 5. Muy Satisfactorio, 4.
Satisfactorio, 3. Adecuado, 2. Inadecuado, 1. Muy inadecuado.


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Los subtotales para cada tipo de competencia se irn actualizando automticamente,
cada vez que califique una competencia.


- tem VI, el puntaje total obtenido, se calcula automticamente de acuerdo a
la calificacin promedio, teniendo en cuenta todos los factores evaluados,
segn la frmula pre-establecida.



- tem VII, el nivel de desempeo encontrado, se actualizar
automticamente, de acuerdo al puntaje obtenido.


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- tem VIII:

En este tem se contemplan varios puntos:

En el caso de que al funcionario se le hayan realizado evaluaciones anteriores y que
en la evaluacin anterior se hayan establecido compromisos concertados con su
evaluador, el sistema mostrar en pantalla los compromisos realizados para que
sean evaluados de acuerdo al grado de cumplimiento de los mismos. La escala de
evaluacin tambin maneja un rango de 1 a 5 siendo 1 el nivel ms bajo de
cumplimiento y 5 el ms alto.



En la segunda parte del tem de Mejoramiento y Desarrollo, el evaluador tiene la
posibilidad de especificar algunos aspectos positivos del evaluado y que generan
un valor agregado a su desempeo.

Por otro lado y si se considera necesario, el evaluador puede detallar algunos
aspectos por mejorar que deba tener en cuenta el evaluado para obtener un mejor
desempeo.



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El tercer punto a tener en cuenta dentro del tem de Mejoramiento y Desarrollo, es el
establecimiento de compromisos. Este punto es indispensable que se realice entre el
evaluador y el evaluado, ya que los compromisos se deben concertar.




En el cuarto y ltimo punto de este tem se seleccionan los temas en los cuales el
evaluado debe capacitarse para mejorar su desempeo. Se puede seleccionar ms
de un tema.





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Adicionalmente, se pueden relacionar temas especficos que los funcionarios
requieran para el cumplimiento de sus labores.


Los temas que se seleccionen, se incluirn en el Plan de Formacin y Capacitacin,
que contribuyan al mejoramiento del desempeo laboral del evaluado en el cargo.

Para finalizar la evaluacin, se selecciona el botn, Registrar Evaluacin




2.5. Concluida la evaluacin, el Evaluador proceder a notificar al Evaluado, los
resultados del procedimiento, dentro de un ambiente adecuado, que permita el
dilogo, la manifestacin de los puntos de vista, y la concertacin de
compromisos.

Es necesario aclarar que mientras el perodo establecido para realizar la
evaluacin de cada semestre est activo, el evaluador tiene la opcin de
modificar la informacin registrada para cada funcionario, simplemente

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selecciona en el sistema al funcionario que ya haba sido evaluado y sobre el
cual desea realizar modificaciones y presiona nuevamente el botn Evaluar.

El sistema carga la informacin registrada anteriormente y el evaluador
procede a modificar o actualizar la informacin que crea necesaria.

Finalmente presiona el botn Actualizar Evaluacin para registrar la nueva
informacin.




Nota: Opcionalmente y como evidencia de esta accin se puede imprimir el reporte
de evaluacin, el cual debe ir firmado.





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3. BIBLIOGRAFA


CONSEJO SUPERIOR UNIVERSIDAD DE NARIO. Plan de Desarrollo
Universidad de Nario 2008 - 2020 Pensar la Universidad y la Regin. Ao
2008.

COLOMBIA, CONGRESO DE LA REPBLICA. Ley 909 de 2004 Por la cual se
expiden normas que regulan el empleo publico, la carrera administrativa, la
gerencia publica y se dictan otras disposiciones.

COLOMBIA, PRESIDENCIA DE LA REPBLICA, Decreto 4110 de 2004

COLOMBIA, PRESIDENCIA DE LA REPBLICA, Ley 872 de Diciembre 30 de
2003

COLOMBIA, PRESIDENCIA DE LA REPBLICA, Ley 770 del 2005

COLOMBIA, PRESIDENCIA DE LA REPBLICA, Ley 785 del 2005

ICONTEC 2009. Norma Tcnica de Calidad en la Gestin Pblica (NTCGP-1000),
ICONTEC 2009




ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:
CARGO:
Asesor Calidad Gestin
de Talento Humano

Director Divisin de Gestin
de Talento Humano Tcnico -Centro de
Informtica

NOMBRE:
FRANK FAJARDO R.
JULIO IGNACIO GARZN N.
Liliana Arvalo Caicedo
FIRMA:



FECHA: 2012-05-07 2012-05-07 2012-05-07

CONTROL DE CAMBIOS
VERSIN No.
FECHA DE
APROBACIN
DESCRIPCIN DEL CAMBIO
1 2010-05-11 Creacin del Documento
2 2012-05-07 Inclusin de los pasos referentes a la sistematizacin del procedimiento.

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