Administracin de personal

Definicin
Chiavenato (2000) como un rea interdisciplinaria, que involucra conceptos de
psicologa industrial y organizacional, sociologa organizacional, ingeniera
industrial, derecho laboral, ingeniera de seguridad, medicina laboral, ingeniera de
sistemas, ciberntica, etc. (p.149). Tambin menciona que sta puede referirse
al nivel individual o a los niveles grupal, departamental, organizacional e incluso
ambiental de la organizacin (p.150). Por otro lado seala que planear, organizar,
desarrollar, coordinar y controlar son tcnicas capaces de promover el desempeo
eficiente del personal, y que al mismo tiempo la organizacin representa el medio
que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo, y que por esta
razn los objetivos de la administracin de recursos humanos derivan de los
objetivos de la organizacin (p. 167).
Objetivos
Los objetivos de la ARH derivan de los objetivos de la organizacin. Los
principales objetivos de la ARH son: 1) crear, mantener y desarrollar n conjunto de
recursos humanos con habilidades y motivacin suficientes para conseguir los
objetivos de la organizacin. 2) crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales que permitan la aplicacin, desarrollo y la satisfaccin plena de
los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales. 3) Alcanzar
eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Evolucin del concepto a travs de las escuelas del pensamiento
administrativo
El pensamiento administrativo es muy antiguo, ya que nace con el hombre
mismo, porque en cualquier tiempo de la historia ha habido la necesidad de
coordinar, tomar decisiones y ejecutar. Sin embargo la historia de las
organizaciones y su administracin tiene su origen en una poca ms reciente.
Al analizar y la historia de la humanidad, se pueden encontrar los aportes
que han plasmando los antiguos pueblos, como son los sumerios, griegos,
romanos y egipcios.
Conforme la evolucin de la humanidad fue avanzando las
personas empezaron a escribir sobre cmo lograr que las organizaciones fueran
eficaces y eficientes, mucho antes de que se conociera el trmino de
administracin como lo conocemos hoy en da.
Fue hasta el siglo XX cuando se le dio gran importancia a la administracin y
se pudieron ver periodos de desarrollo e innovacin.
En Mxico la administracin tambin ha tomado papel desde la poca
precolombina, aadiendo varios cambios a lo largo de la historia hasta la
actualidad.

A continuacin se presentan los eventos y personajes que tuvieron un papel en la
historia de la administracin.

Evolucin de la administracin
1. La administracin y su historia
La palabra administracin tiene su origen del latn, y se divide en ad, direccin o
tendencia, y minister, obediencia o subordinacin. Significa aquel que realiza una
funcin bajo el mando de otro.
Para poder entender la definicin de la administracin se debe conocer la
perspectiva de los antecedentes de su disciplina. Por eso surge la importancia de
conocer la historia y origen de la administracin, ya que cada civilizacin ha
contribuido a mejorar y a realizar aportes a esta disciplina que en la actualidad se
encuentra en nuestras sociedades en sus diferentes organizaciones.
Desde el surgimiento del hombre como lo conocemos en la actualidad,
siempre ha luchado por subsistir en un mundo tan cambiante. El hombre desde
sus principios ha tratado de hacer sus actividades con una mayor eficiencia y para
lograrlo ha tenido que aplicar la administracin, en actividades cotidianas para
poder subsistir y en armona con sus semejantes. Para ello se explicara cmo
fueron los inicios de la administracin en el mundo.

2. poca Primitiva
En esta poca el mundo estaba habitado por tribus llamadas nmadas, sus
principales actividades eran la caza, pesca y la recoleccin. En esta poca los
jefes de las familias tenan la autoridad para tomar decisiones de gran importancia.
Surgi la divisin de trabajo de acuerdo a la capacidad que tenan las personas de
acuerdo a su sexo y las edades de los individuos.

3. Periodo Agrcola
La caza, pesca y recoleccin pasaron a segundo lugar, despus del
surgimiento de la agricultura. La forma de vida de las tribus se volvi sedentaria.
La divisin de trabajo continuo siendo por sexo y edad en los individuos. Se
acentu la organizacin social de tipo patriarcal. El crecimiento de los grupos de
personas los obligo a coordinar mejor sus esfuerzos dentro de los grupos, y por
ende a mejorar la aplicacin de la administracin.

4. poca Antigua
En esta poca se encuentran muchos fundamentos administrativos que se
tiene en la actualidad. Estos fundamentos fueron encontrados en los antiguos
imperios.
4.1. Sumeria (5000 a.C.) Surge la escritura y fue la base el progreso. Surgi con el
desarrollo del comercio, con un sistema en el que se registraban las transacciones
comerciales. Estos registros se grababan en tablillas de arcilla y los ms
importantes en tablas cocidas al horno, mediante sus representaciones
pictogrficas
Aparecen grandes organizaciones, los templos eran casas de culto a los
dioses, en tanto que los palacios eran habitados por los reyes junto con su corte,
esos eran los centros administrativos.
En esta poca los alimentos y otros utensilios que no se utilizaban eran
excedentes y se acumulaban en los almacenes de los palacios. Tambin en estos
se realizaban tambin tareas artesanales mediante la escritura y los archivos.
Se empezaron a producir objetos, en este caso se formaban jerarquas
entre maestros artesanos, obreros y aprendices. As mismo se les pagaba a los
trabajadores, y esto dependa de su capacidad y puesto. Surgi la
estratificacin laboral.
4.2 Egipto (4000- 2000 a. C.) Los Egipcios contaban con dirigentes que
tenan la capacidad de planear, organizar y controlar a miles de trabajadores para
la construccin de sus de sus monumentos. Las pirmides de Egipto son la mejor
evidencia ya que hoy en da an continan en pie. En la construccin de una
pirmide se necesit del trabajo de ms de 100 mil personas que trabajaron
arduamente durante 20 aos.
En Egipto el tipo de administracin se vea con una coordinacin de los
trabajadores encaminados al cumplimiento de un objetivo previamente fijado. La
civilizacin ya contaban con cargos especiales, es decir contaban con arquero,
colectores de miel, marineros. Otro aspecto importante es que ya se contaba con
un fondo que se obtena de los impuestos que el gobierno haba cobrado
previamente a sus habitantes.
Egipto tena una economa planeada y, un sistema administrativo bastante
amplio, que ha sido clasificado por Weber1 como "burocrtico". Los medios de
comunicacin martimos fluviales, as como el uso comunal de la tierra, fueron
La idea que prevaleci en el antiguo Estado egipcio durante la IV, XI y XVIII
dinastas fue que deba haber una fuerte coordinacin de los esfuerzos
econmicos de toda poblacin, para garantizar a cada uno de los miembros de la
comunidad el ms alto grado de prosperidad.
4.3 Babilonia (2000-1700 a. C.) La Ley y la justicia eran conceptos
importantes en el modo de vida de los babilnicos. La justicia era administrada en
los tribunales, cada uno tena de uno a cuatro jueces.
Cuando encontraban a alguien culpable se les castigaba con pena de
muerte, los volvan esclavos o los desterraban. Las compensaciones por daos
menores eran desde 3 a 30 veces el valor del objeto perjudicado.
Una de las obras de literatura babilnica ms importantes es la magnfica
coleccin de leyes (siglo XVIII a.C.) frecuentemente denominada Cdigo de
Hammurabi y junto con otros documentos y cartas pertenecientes,
proporcionaron un amplio cuadro de la estructura social y de la organizacin
econmica que tuvo la civilizacin.
Dentro del cdigo se estipulan aspectos relacionados a la compra- venta de
animales, casas, esclavos. La construccin de casas. La cantidad de pago, los
precios y otros aspectos muy similares a los de la actualidad. (Amador)
4.4 Los hebreos (1200 a. C.) Moiss fue uno de los hebreos ms
prominentes, fue un lder y administrador con habilidades en el gobierno, en la
legislacin y en relaciones humanas. Moiss hizo un buen trabajo de seleccin de
personal, capacitacin y orientacin. La delegacin de autoridad mediante la
asignacin de tareas, as como tambin de la efectividad del principio de exencin
fueron unos de sus aportes.
4.5 China. Los chinos incursionaron en ciertos principios de comportamiento
sobre organizacin, planificacin, direccin y control.
La constitucin de Chow, escrita alrededor de 1100 A. De J.C. es una gua
con las tareas y deberes de todos los sirvientes del emperador, las tareas estaban
cuidadosamente relacionadas, hoy es da es denominada la definicin de
funciones.
Alrededor de del 500 a.C., Mencius indico la necesidad de
sistema, metodologa y modelos para tener una eficiente administracin. Los
antiguos chinos destacaron tambin en la especializacin e hicieron hereditarias
cada una de las ocupaciones. Los artesanos vivieron juntos en lugares especiales,
separados de los dems ciudadanos, de esta forma ellos podan fcilmente
dominar su oficio sin distracciones.
El gran filsofo Confucio 551a. C. sent las primeras bases para que tuvieran
un buen gobierno en China a travs de varios siglos, los chinos tuvieron un
sistema administrativo ordenado, con un servicio civil bien desarrollado y una
apreciacin bastante buena sobre muchos problemas modernos de
administracin pblica.
4.6 Grecia (500- 200 a. C.) Grecia desarroll un gobierno democrtico, con las
dificultades administrativas que conlleva el gobierno. Adems en esta civilizacin
se origin el mtodo cientfico.
Los griegos reconocieron que la produccin era alcanzada mediante
mtodos a tiempos estipulados. Por lo tanto el trabajo era montono y duro.
Algunos de los conceptos ms importantes de Grecia en relacin a la
administracin fueron aportados por sus filsofos:
Scrates, utilizo en la organizacin aspectos administrativos y separ el
conocimiento tcnico de la experiencia.
Platn, habl de las aptitudes naturales de los hombres y dio origen a la
especializacin.
Aristteles, hablo de cmo lograr un estado perfecto.
Pericles, dio unos de los principios bsicos de la administracin, la seleccin
de personal.

4.7 Roma (200 a. C. - 400 d. C.) Roma marco las bases para la
administracin moderna. Roma vivi dos perodos, la Repblica, y el Imperio
Romano en el cual se produjeron transformaciones administrativas.
La administracin del imperio Romano fue centralizada. El pueblo romano
tuvo administradores que se hacan cargo de ella, reciban el nombre de gestores
o mandatarios.
En el estado tenan un orden jerrquico de importancia para el estado. Roma
clasifico a las empresas en tres:
Pblicas. Empresas que realizan actividades del Estado.
Semipblicas. Empresas que pertenecen a sindicatos.
Privadas. Empresas que eran manejadas por civiles.
La Iglesia Catlica Romana represento un ejemplo importante de la prctica
de la administracin; la estructura actual de la Iglesia qued establecida desde el
siglo II d.C. En ese tiempo se definieron sus objetivos y doctrinas. La autoridad
principal se ubic en Roma. Se cre una estructura jerrquica simple, que en lo
bsico ha prevalecido sin cambios a lo largo de ms de 2000 aos.

5. Edad Media
El centralismo se fue debilitando durante los ltimos aos ya que el Imperio
Romano dejo de tener toda la autoridad real y pas a manos de los terratenientes.
El rey retuvo grandes reas para l y cedi el resto a la ms alta nobleza.
Estos retenan esos feudos con la condicin de rendir algunos servicios
especficos, militares y financieros. Del mismo modo, esos vasallos, a su vez,
exigieron servicios anlogos en clase de sus subvasallos.
Este sistema acabo en una secuencia hacia abajo hasta la ms pequea
unidad feudal que eran los siervos. El proceso de descentralizacin que surgi fue
acentuado por el crecimiento de las instituciones que tenan mayores privilegios.
Con este sistema el vasallo gano su derecho a gobernar su propio territorio.


5.1 El feudalismo
El feudalismo represento un factor ms para la descentralizacin, ya que
involucro problemas y condiciones similares que sufran las organizaciones de
gobierno y de negocios. Durante esta poca no tuvo tanta prioridad la
administracin, ya que los feudos delegaban sus actividades mas no la autoridad.
El principal problema fue determinar cmo preservar el equilibrio adecuado
entre la descentralizacin y la centralizacin. De acuerdo con Mooney y Reiley2,
el equilibrio implica tambin la forma de organizacin a travs de la cual la
administracin puede operar mejor y alcanzar efectividad.
En 1340 en Italia, Lucas Pacioli establece el mtodo de partida doble en la
contabilidad, as mismo sugiri las auditorias. Esto represento un gran impulso
En lo fundamento de la contabilidad y las transacciones comerciales.
Tcnicamente la metodologa contable sugerida se aplica en las empresas de la
actualidad.
Por otra parte los hermanos Soranzo en 1410, hacen uso del libro diario y el
mayor.

5.2 La iglesia Catlica
En la edad media la iglesia no aceptaba el lucro y el comercio como una
actividad buena u honesta, al ser as, nace una nueva corriente llamada tica
protestantita que s acepta y fomenta la acumulacin de la riqueza entre otros
aspectos religiosos, Dentro de sus principales exponentes se encuentra Max
Weber, Martin Lutero y Benjamin Franklin.

5.3 Los mercaderes de Venecia
La asociacin y la empresa en comandita dos formas de organizar los
negocios en el renacimiento italiano. La asociacin se usaba en un negocio
permanente y la comandita fue continuamente empleada en negocios empresas
de riesgo.
La asociacin consista en que dentro de un negocio el propietario del monto
mayor de capital, atraera hacia l socios de menor riqueza, en estos se
especificaba la duracin de la sociedad, frecuentemente de tres a cinco aos y
normalmente haba renovacin.
La comandita era que ella en la que los propietarios tenan responsabilidad
limitada. Surgieron las acciones quienes participaban proporcionalmente en los
gastos y beneficios de la empresa.

6. Edad Moderna
6.1 Maquiavelo y Sun Tzu
Maquiavelo crea firmemente en la repblica, esto de ver reflejado en su libro
escrito en 1531, Los discursos. Los principios que planteo se pueden adaptar y
aplicar a la administracin en las organizaciones contemporneas. Dentro de sus
principios plantea que una organizacin ser estable cuando los miembros
manifiesten sus problemas y resuelvan sus conflictos. Otro de ellos es que una
persona podr emprender una organizacin, pero esta perdurara cuando este al
mando de muchas personas y estas deseen conservarla. El siguiente principio
hace referencia que los lideres deben tener autoridad para poder guiar a sus
subordinados. Por ltimo, uno de sus principios aplicados a la administracin es
que cuando un gerente quiera cambiar una organizacin ya establecida debe
conservar parte de su estructura y costumbres antiguas. (Robbins & A., 1996)
Otra obra clsica El arte de la guerra, escrita por Sun Tzu, filsofo chino,
hace ms de dos mil aos. La obra fue modificada y usada por MaoTse Tung,
quien fund la repblica popular China en 1949. Algunos de sus postulados son
los siguientes:
Cuando el enemigo avanza, hay que retirarse
Cuando el enemigo se detiene, hay que hostigarlo
Cuando el enemigo pretende evitar combate, hay que atacarlo
Cuando el enemigo se retira, hay que perseguirlo

6.2 La revolucin industrial
Esta se poca fue representativa por varios inventos y descubrimientos, por
ejemplo lo que fue la mquina de vapor, estos inventos dieron pie al desarrollo
industrial. Desaparecieron los talleres artesanales y aparecieron las fbricas,
donde haba un patrn y haba trabajadores quienes vendan su fuerza de trabajo.
Se sustituy al artesano por obreros especializados, y surgi la produccin en
serie. La administracin en s no tuvo grandes avances o aportaciones, esta poca
se caracteriz por la explotacin del hombre por el hombre.
Por otra parte, la complejidad del trabajo creo la necesidad de algunos
administradores, que se encargaban de todos los problemas de la fbrica. Estos
factores crearon la aparicin de algunas corrientes que apoyaban a los
trabajadores, esto dio el inicio a investigaciones que posteriormente originaran la
administracin cientfica y el avance de otras disciplinas administrativas. As
mismo se crearon los sindicatos en defensa a los trabajadores.

7. Edad contempornea
La edad contempornea permiti que esta se consolidara como una ciencia,
mostrando as su aplicabilidad en distintos campos de la industria a travs de las
aportaciones grandes figuras.

Administracin de personal como funcin
La funcin de administracin de personal o administracin de recursos humanos
es definida por autores como Dessler (2001), y Werther y Davis (1995), como
aquellas prcticas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las
personas, pensando en el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del
personal a la organizacin. La finalidad bsica de la administracin de personal es
lograr que los trabajadores contribuyan a alcanzar las metas de la organizacin,
mientras directa o indirectamente van a satisfacer sus necesidades individuales o
colectivas.

Administracin de personal como proceso
Divide en tres enfoques sistmicos principalmente: ENTRADA: Reclutamiento,
seleccin, contratacin e induccin. PROCESO: Desarrollo, capacitacin,
administracin de sueldos y salarios, relaciones laborales. SALIDA: Jubilacin,
muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia. En ellas influye la normatividad
que comprende las polticas, los procedimientos, la competencia, leyes, cultura,
situacin poltica, econmica, social de la empresa y de la nacin, el liderazgo y
trabajo en equipo, el tipo de organizacin,

Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al
respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin.
Es una actividad fundamental del programa de gestin de Recursos
Humanos de una organizacin. Una vez que se han terminado las necesidades de
Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede
ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de
candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrn conseguirse a
travs de fuentes internas o externas. Es as como las fuentes de RH son
denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los
cuales incidirn las tcnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es bsicamente un proceso de comunicacin de mercado:
exige informacin y persuasin. La iniciacin del proceso de reclutamiento
depende de la decisin de lnea. Como el reclutamiento es una funcin de staff,
sus actos dependen de una decisin en lnea, generalmente denominada
requerimientos de empleado o requerimientos de personal.
La funcin de reclutamiento es la de suplir la seleccin de candidatos. Es una
actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los
futuros participantes de la organizacin.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades
presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organizacin.
Seleccin
El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin
sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin
deber contratarse.
El reclutamiento y seleccin de RH deben considerarse como dos fases de
un mismo proceso.
La tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que se han
reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la seleccin de RH como la escogencia del hombre
adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos
ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.
La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos:
La adecuacin del hombre al cargo
La eficiencia del hombre al cargo
Diseo, descripcin y anlisis de cargos
La descripcin de cargos es un relacin escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cmo lo hace, y por qu lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, puede definirse como una unidad de
organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros
existentes en la organizacin.
La descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas
del cargo (lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin
de esas atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (para qu lo
hace).
El anlisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigacin de las
actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea
el tipo o nivel de empleo.
Evaluacin de Desempeo
Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de
desempeo, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de
evaluacin, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los
empleados y a su desempeo en el cargo.
Su funcin es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de
alguna persona. Medir el desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.
Compensacin
Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por
el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
Beneficios Sociales
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados. Estos beneficios pueden ser financiados total
o parcialmente por la empresa.
Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; as como tambin, ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados.
Higiene y Seguridad
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener
cierto nivel de salud de los empleados. Segn el concepto emitido por la
Organizacin Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar
fsico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.
Su funcin est relacionada con el diagnstico y la prevencin de
enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el
hombre y su ambiente de trabajo; as como tambin la prestacin no solo de
servicios mdicos, sino tambin de enfermera, primeros auxilios; en tiempo total o
parcial; segn el tamao de la empresa, relaciones ticas y de cooperacin con la
familia del empleado enfermo.
Entrenamiento y Desarrollo
Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de
los puestos de la empresa, as como tambin se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeo laboral; obteniendo de
esta manera mayor productividad de la empresa.
Su funcin es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los
procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de
un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Relaciones Laborales
Se basa en la poltica de la organizacin, frente a los sindicatos, tomados
como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los
empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante
una negociacin poltica inteligente.
Desarrollo Organizacional
EL DO se basa en los conceptos y mtodos de la ciencia del
comportamiento y estudia la organizacin como sistema total. Su funcin es
mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones
constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
Base de datos y sistemas de Informacin
El concepto sistema de informacin gerencial (SIG), se relaciona con la
tecnologa informativa, que incluye el computador o una red de
microcomputadores, adems de programas especficos para procesar datos e
informacin. Su funcin es recolectar, almacenar y divulgar informacin, de modo
que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor
control y planificacin sobre sus empleados.
Auditoria
La auditora se define como el anlisis de las polticas y prcticas del
personal de una empresa, y la evaluacin de su funcionamiento actual,
acompaados de sugerencias para mejorar. Su funcin es mostrar cmo est
funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su costo, o prcticas y
condiciones que deben incrementarse.
Para Chiavenato, la administracin de recursos humanos est constituida
por subsistemas interdependientes. Estos subsistemas, son los siguientes:
- Subsistema de alimentacin de Recursos Humanos, incluye la
investigacin de mercado de mano de obra, el reclutamiento y la
seleccin.
- Subsistema de aplicacin de Recursos Humanos, incluye el anlisis y
descripcin de los cargos, integracin o induccin, evaluacin del mrito o del
desempeo y movimientos del personal.
- Subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos, incluye la
remuneracin, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo,
registros y controles del personal.
- Subsistema de desarrollo de Recursos Humanos, incluye los
entrenamientos y los planes de desarrollo de personal.
- Subsistema de control de Recursos Humanos, incluye el banco de datos,
sistema de informaciones de recursos humanos y la auditora de recursos
humanos.
Estos subsistemas forman un proceso a travs del cual los recursos
humanos son captados, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por
la organizacin. Adems, son situacionales, varan de acuerdo con la situacin y
dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnolgicos,
entre otros. Son extraordinariamente variables y el hecho de que uno de ellos
cambie en una direccin no significa que los dems cambien tambin exactamente
en la misma direccin y en la misma medida.

Campos que abarca.
La ARH es un rea en la que confluyen varias disciplinas; incluye conceptos
de psicologa industrial y organizacional, sociologa organizacional, ingeniera
industrial, derecho laboral, ingeniera de seguridad, medicina laboral, ingeniera de
sistemas, ciberntica, etc. Los temas que se estudian regularmente en ARH tienen
que ver con varios campos del conocimiento: se habla de la aplicacin y la
interpretacin de pruebas psicolgicas y entrevistas, de tecnologa del aprendizaje
individual, y del cambio organizacional, de nutricin y alimentacin, medicina y
enfermera, servicio social, plan de carreras, diseo de cargos y de organizacin,
satisfaccin en el trabajo, ausentismo y salarios y obligaciones sociales, mercado,
tiempo libre, incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretacin de leyes
laborales, eficiencia y eficacia, estadsticas y registros, transportes para el
personal, responsabilidad en la supervisin, auditoria y un sinnmero de temas
extremadamente diversificados. Todo est basado en un proceso de los recursos
humanos en las organizaciones.
Importancia y utilidad para el tcnico superior universitario
Administracin de personal es de gran importancia y utilidad para el tcnico
superior universitario porque se puede desempear a nivel gerencial en la
aplicacin de tcnicas relativas a la administracin del personal de la organizacin
con criterio cientfico. Su aporte fundamental a las empresas est relacionado con
el reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin, clasificacin, remuneracin,
evaluacin, registro, control, adiestramiento y desarrollo del personal.
Administracin de personal como sistema
Un ser puede del sistema de cualquier del objeto, cantidad cualquier del de
materia, de cualquier del regin del espacio, etc, seleccionado prrafo estudiarlo y
aislarlo (mentalmente) de todo lo dems. As todo lo que lo rodea es entonces el
entorno o el medio donde s encuentra el sistema.
Los cimientos de la gestin de calidad total de s construyen estafa una
administracin de avanzada personal, que promueva la creacin de condiciones
laborales de que apunten hacia el mejoramiento continuo de motivacin y
entrenamiento de los trabajadores, es decir, de la calidad humana de la empresa.
La calidad ventaja como humana competitiva, no importa s, sino-que se
hace en la misma empresa, mediante la modernizacin de la gestin humana. La
reconversin de las organizaciones no envale darse exclusivamente comprando
maquinaria, equipo sofisticado en administracin y produccin, sino-adquiriendo
alzo nuevas formas de considerar al ser humano.
La administracin debe coordinar los recursos humanos y los recursos
materiales para conseguir los objetivos. Partiendo de esto se toman en cuenta
cuatro elementos bsicos:
Logro de objetivos
Por los medio lnea de personas
Utilizando tecnologa
En una organizacin
La tarea de la administracin consiste bsicamente en integrar y coordinar el
los recursos organizacionales - veces anus cooperativos, otras veces conflictivos,
cuentos de como personajes, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc
Qu debemos considerar dentro del sistema de administracin de recursos
humanos?
Por la naturaleza compleja y amplia de la administracin de recursos
humanos, que tiene como propsito garantizar la eficiencia y la eficacia de la
participacin del personal en el xito empresarial, s requiere considerar por los
menos los siguientes elementos:
Reclutamiento de personal
Seleccin de personal
Descripcin y anlisis de puestos
Evaluacin del desempeo de personal
Sistemas de compensacin
Plan de beneficio social,
Higiene y seguridad en el trabajo
Capacitacin y desarrollo de personal
Las personalidades y las organizaciones estn implicadas en una interaccin
compleja y continua; las personalidades pasan la mayor a instancia de parte de su
tiempo en las organizaciones, de las cuales dependen para vivir, y estas una vez
do, estn conformadas por personajes pecado las que no existir podran. Sin las
personalidades y pecan las organizaciones no habra administracin de recursos
humanos.

Pasos de la planeacin
La Planeacin de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.
1. Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en unidades
organizativas.
2. Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados
(demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de
la organizacin y de los departamentos.
3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la
luz de los recursos humanos actuales de la organizacin.
4. Desarrollar planes de accin para atender las necesidades previstas de
recursos humanos.

Objetivos de la planeacin de recursos humanos
Los objetivos que persigue la planeacin de recursos humanos son los
siguientes:
Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.
Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa,
con el fin de recuperar al mximo la inversin en recursos humanos.
Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la
empresa subrayando el futuro en vez del presente.
Prever la demanda de mano de obra, o cuntos trabajadores necesitar la
empresa en el futuro.
Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las
capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la
empresa.
Efectuar una planeacin en forma continua y ser apoyada por acciones
apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los
recursos humanos son continuos.
Realizar una planeacin de recursos humanos sistemtica en el sentido de
que sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.
Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales
combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una
empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades
y evitar los peligros.

Planeacin de las necesidades futuras
En la prctica, los planes de carrera se desarrollan en base a las
necesidades de la organizacin, sin olvidar las necesidades de los individuos,
considerando adems que:
Las personas se sienten ms motivadas cuando la organizacin responde a
sus aspiraciones.
Las personas pueden crecer, cambiar y buscar nuevas direcciones cuando
se les dan las oportunidades y asesoramiento adecuados.
Es cierto, que para una persona que ha estado en el mismo trabajo durante
un largo periodo de tiempo, la planeacin de carrera puede significar la
oportunidad de ir a una conferencia. Para alguien ms, puede significar tomarse
un ao sabtico utilizado para desarrollar un programa ejecutivo o hacer un
estudio independiente. Para otras personas dentro de una organizacin, puede
significar una escalera ascendente en su carrera (Foulkes, 2005).
Sin embargo, muchos gerentes le temen a la planeacin de carrera, piensan
que sta puede generar expectativas irreales de promocin en las personas; sin
embargo una planeacin de carrera es ms que un camino a la promocin. La
gente quiere crecer, aprender, tener tareas interesantes, disfrutar el trabajo y ser
ms valiosos tanto para ellos mismos como para la organizacin. La planeacin de
carrera se enfoca mucho en el diseo de trabajo, rotacin de puestos,
promociones, actividades fuera de la empresa, entrenamientos y desarrollo, entre
otras cosas (Christie, 2003).
Cabe destacar por otra parte, que una planeacin de carrera no se utiliza
solamente para hacer un pronstico de oportunidades de puestos de trabajos,
tambin sirve para identificar candidatos potenciales internos y saber el
entrenamiento que necesitan para cubrir los puestos vacantes dentro de la
organizacin (Dessler, 2003).
Sin duda, la planeacin de carrera se ha vuelto ms importante; las personas
exitosas sern aquellas que tengan la habilidad de hacer una gran variedad de
cosas para poder avanzar hacia delante (Zheng y Kleiner, 2001).

Evaluacin del desempeo. Formal e informal
Segn Chiavenato (2000) La evaluacin del desempeo es una apreciacin
sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro. Es decir es un sistema de aplicacin del desempeo del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo, para mejorar los resultados
de los recursos humanos de la empresa.
De acuerdo con T. Jackson (1992) la Evaluacin de Desempeo, la define de la
siguiente forma: "La medicin es una herramienta importante para comprender,
cmo vara el desempeo del cargo de trabajador a otro y cmo cambia a lo largo
del tiempo...." Bajo este punto de vista se reafirman las ideas desarrolladas,
referentes a la importancia de la identificacin de las fortalezas y debilidades en el
desempeo, por cuanto sirven de insumo indispensable para los programas de
capacitacin y desarrollo. Lo que s es una realidad es que las organizaciones
dependen del desempeo de su gente para asegurar la competitividad,
productividad y rentabilidad. La forma como ellos actan en sus cargos afecta los
resultados operativos, lo que a su vez afecta el logro de los objetivos estratgicos
organizacionales.

El control de la administracin de los recursos humanos.
El proceso de control contribuye a asegurar que se alcancen los objetivos en
los plazos establecidos y con los recursos planeados, proporcionando a la
empresa la medida de la desviacin que los resultados puedan tener respecto a lo
planeado. Dicho proceso de control consta de cuatro pasos bsicos:
Sealar niveles medios de cumplimiento; establecer niveles aceptables de
produccin de los trabajadores, tales como cuotas mensuales de produccin para
los operarios y ventas para los vendedores.
Verificar el desempeo a intervalos regulares (da, semana, mes).
Determinar si existe alguna variacin de los niveles medios reales respecto a
los establecidos.
Si existiera una variacin, tomar medidas correctivas, tales como un
entrenamiento o mayor instruccin. Si no existe ninguna variacin, continuar con la
actividad.
Las actividades bsicas que comprende el proceso de control son:
Establecimiento de indicadores y estndares de control (ventas, costos,
productividad, competitividad, calidad); medir y juzgar lo que se ha realizado
(anlisis de datos estadsticos, informes contables, informes de produccin);
comparar lo realizado contra lo planeado para definir si existen diferencias
(evaluacin del funcionamiento, inspeccin y localizacin de fallas), y establecer
medidas correctivas (ajustes para alcanzar lo planeado).
Con el paso de los aos se han desarrollado mejores mtodos de control,
direccin y administracin de las empresas. Algunas de las herramientas que
estn utilizando las empresas para mejorar su desempeo son:
Administracin de la Calidad Total
Reingeniera de Procesos de Negocios
Estas dos herramientas contienen una fuerte orientacin hacia los procesos.
Ello implica la bsqueda por:
Mejorar la calidad del producto.
Reducir el tiempo del ciclo de produccin.
Reducir los costos.

Control De Recursos Humanos
El control del talento humano es estudiado como la ltima etapa del proceso
de gerencia y es tan importante como las dems etapas, ya que permite detectar
las fallas, as como establecer los mecanismos para su correccin, generando un
proceso de retroalimentacin constante.
El control de los Recursos Humanos es la evaluacin de la efectividad en la
implantacin y ejecucin de todos los programas de personal, y del cumplimiento
de los objetivos de ste departamento.
Se logra a travs de las siguientes actividades:
Auditoria de recursos humanos.- En cualquier funcin que se desarrolla en
una empresa existen ciertas deficiencias, es por ello que mediante la auditoria de
recursos humanos se evalan y analizan tales deficiencias, para recabar sta
informacin es necesario realizar entrevistas y cuestionarios.
Tambin en ste punto se realiza el inventario de recursos humanos, del que
obtenemos la cuantificacin y registro de habilidades, experiencias, caractersticas
y conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.
Evaluacin de la actuacin.- Mediante sta, evaluaremos la efectividad de los
trabajadores de la organizacin, se lleva a cabo mediante estndares de
evaluacin en los que intervienen factores como rotacin, ausentismo, prdidas
por desperdicio, quejas de consumidores, reclamacin de los clientes, entre otros.
Los factores antes mencionados sirven para llevar a cabo acciones correctivas y
recompensas.
Evaluacin de reclutamiento y seleccin.- Se concentra en evaluar lo efectivo
que son los programas y procedimientos concernientes al rea de personal,
analizando ciertos aspectos como efectividad en el proceso de seleccin,
eficiencia del personal contratado, as como su rpida integracin a los objetivos
de la empresa, las causas que provocan las renuncias y despidos de los
trabajadores.
Evaluacin de capacitacin y desarrollo.- Para llevar a cabo dicha evaluacin
es conveniente apoyarnos del estudio de ciertos ndices como productividad y
desarrollo del personal.
Evaluacin de la motivacin.- Es uno de los aspectos ms difciles de
evaluar, porque como ya sabemos, la motivacin no podemos medirla, sin
embrago, existen algunas tcnicas para obtener resultados de los cuales podemos
analizar la conducta del trabajador en la empresa:
- Encuestas de actitud.
- Estudios sobre ausentismo, retardos.
- Frecuencia de conflictos.
- Buzn de quejas y sugerencias.
- Productividad.
Evaluacin de sueldos y salarios.- Esta, es una situacin un tanto delicada y
riesgosa, debido a que el personal de la empresa siempre estar inconforme con
su pago. Algunas medidas que se adoptan para efectuar ste tipo de control son
las siguientes:
Investigacin de salarios con empresas de la regin que tengan
caractersticas similares.
Estudios de incentivos en relacin con la productividad.
Presupuestos de salarios.
Evaluacin de puestos.
Evaluacin sobre higiene y seguridad, y servicios y prestaciones.- Para medir
la efectividad de stos programas, se lleva a cabo a travs de anlisis y registros:
ndices de accidentes.
Participacin del personal en los programas de servicios y prestaciones.
Estudios de ausentismo, de fatiga.
Sugerencias y quejas.
La finalidad de la aplicacin de los controles analizados, se centra en la
correccin de errores en base a los planes de la empresa para la toma de
decisiones.

Los sistemas de informacin
Sistemas de Administracin de Recursos Humanos (SARH), o Sistemas de
Informacin de Recursos Humanos (SIRH), forman una interfaz entre la gestin de
recursos humanos y la tecnologa de informacin. Esto combina los RRHH y en
particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposicin
por la informtica, y se refieren en particular a las actividades de planificacin y
tratamiento de datos para integrarlos en un nico sistema de gestin.