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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA
UNAD






MODULO DEL CURSO LEGISLACION LABORAL



POR: ARIEL ALFONSO REYES CASTRO


ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS, CONTABLES
Y DE NEGOCIOS.
ECACEN
2008.


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MODULO DEL CURSO.
LEGISLACION LABORAL.
ARIEL ALFONSO REYES CASTRO.
Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económica y de Negocios.
DIRECTIVOS NACIONALES
Jaime Alberto Leal Afanador
Rector
Roberto Salazar Ramos
Vicerrector de Medios y Medicaciones
Gloria Herrera
Vicerrectora Académica y de Investigación.
Edgar Guillermo Rodríguez
Decano Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de
Negocios ECACEN
Martha Guerrero
Directora de Postgrados ECACEN
Andrea del Pilar Barrera Ortegón
Secretaria Académica ECACEN
DIRECTIVOS REGIONALES
Álvaro Francisco Figueredo Bernal
Coordinador ECACEN – ZCBCT
® Copyright Universidad Nacional Abierta y a Distancia
UNAD ISBN 2008-04-20.



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A mi madre por darme el ser.
A ti mi Luz Por ser mi motivo y mi razón
A ti por ser guía, mi modelo y mi apoyo
A Dios por ser la guía, el motor y el gestor
De la protección del débil frente al fuerte.







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TABLA DE CONTENIDO.
TEMA PÁGINA
Unidad 1. Derecho individual del trabajo.
Capitulo 1. Aspectos Claves del Derecho laboral.
LECCION 1. ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL
LECCION 2. EL ANALISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA INTERPRETAR EL
DERECHO LABORAL.
LECCION 3. ASPECTOS GENERALES DE LA LEGISLACION LABORAL
COLOMBIANA. EL TRABAJO INFANTIL.
LECCION 4. EL ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL DERECHO LABORAL EL
CONTRATO DE TRABAJO.
LECCION 5. GESTION DEL TRABAJO ASOCIADO.
Capitulo 2. Elementos estratégicos de la legislación laboral Colombiana.
LECCION 6. DEBERES Y PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADOS Y
EMPLEADORES.
LECCION 7. EL MOBBING O ACOSO LABORAL
LECCION 8. EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
LECCION 9. LAS PRESTACIONES SOCIALES EN EL REGIMEN LABORAL
COLOMBIANO.
LECCION 10. LOS APORTES PARAFISCALES EN EL REGIMEN LABORAL
COLOMBIANO.
Capitulo 3. Aplicaciones de la Legislación laboral Colombiana.
LECCION 11. UNA APLICACIÓN DE LOS PARAFISCALES EL PAGO A LA CAJA DE
COMPENSACION Y SU RESPUESTA EL SUBSIDIO DE VIVIENDA.
LECCION 12. TRABAJADORES CON REGIMENES ESPECIALES.
LECCION 13. EL TRABAJO DOMESTICO
LECCION 14. LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO


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LECCION 15. EL CALCULO DE LA NOMINA DE MI EMPRESA.
UNIDAD 2. DE LA SEGURIDAD SOCIAL, DEL DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO, Y DEL DERECHO PROCESAL LABORAL.
Capitulo 4. La seguridad social en materia Laboral
LECCION 16. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES
(1).
LECCION 17. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES
(2).
LECCION 18. EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES. (1)
LECCION 19. EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES (2)
LECCION 20. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
EN SALUD (1)
Capitulo 5. De la libertad de asociación en materia laboral.
LECCION 21. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
EN SALUD (2)
LECCION 22. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO (CONSIDERACIONES
BASICAS)
LECCION 23. SINDICATOS Y REGIMEN SINDICAL.
LECCION 24 TOPICOS ESPECIALES DE LOS SINDICATOS
LECCION 25. EL FUERO SINDICAL Y SU IMPACTO EN EL DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO.
Capitulo 6. El derecho procesal laboral como garante del debido proceso en
materia laboral.
LECCION 26. CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO.
LECCION 27. EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y LA TERMINACION DEL
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
LECCION 28. EL DERECHO PROCESAL LABORAL CONSIDERACIONES BASICAS.


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LECCION 29. LOS REQUISITOS DE FORMA Y FONDO DE UNA DEMANDA EN
MATERIA LABORAL
LECCION 30. CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN Y EL ARBITRAMENTO EN
EL PROCESO LABORAL
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS
APENDICE 1. MODELOS DE CONTRATOS.
APENDICE 2. TABLA DE ENFERMEDADES PROFESIONALES

















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03/06/2012.






UNIDAD
1.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO |
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INTRODUCCION A LA UNIDAD 1. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.
Bienvenidos al modulo del curso legislación laboral de la universidad nacional abierta y
a distancia. El material de estudio que encontraran a continuación buscara mostrar a lo
largo de 30 lecciones Los Tópicos Mas Importantes Que Todo futuro empresario debe
aprender a manejar sobre el tema en esta primera unidad se abordaran 15 de dichas
lecciones que harán énfasis en los derechos y deberes de los participantes en cualquier
tipo de relación laboral.
De esta forma esta primera unidad abordara dichos tópicos separándolos en los
siguientes capítulos:
Capitulo 1. Aspectos Claves del Derecho laboral.
En este capítulo estudiaremos las fuentes del derecho laboral y el impacto que estas
pueden tener en la gestión integral del recurso humano de la empresa colombiana.
Capitulo 2. Elementos estratégicos de la legislación laboral Colombiana.
En este apartado se continuara estudiando el impacto que el derecho laboral puede
tener en situaciones como el acoso laboral así como en todo lo relacionado con el
régimen prestacional colombiano.
Capitulo 3. Aplicaciones de la Legislación laboral Colombiana.
Para concluir con el estudio de esta primera unidad hablaremos de los diferentes
regímenes contractuales que pueden tener algunos empleados, del impacto que tiene
para la sociedad el pago de los parafiscales y en términos generales de cómo liquidar
un contrato de trabajo.
Así pues y con el menor deseo de demorar esta búsqueda constructiva y participativa
de conocimiento les doy la bienvenida al modulo del curso legislación laboral.




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LECCION 1. ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL.
La concepción general del derecho esta asociada a un vocablo latin denominado
"directum", que traduce "lo que está conforme a la regla” o dicho sea de otro modo la
directriz que permite a los individuos el no desviarse hacia un lado del camino o hacia el
otro
De esta forma el derecho se convierte en una ciencia, una disciplina y una arte
encaminada a permitir a los hombres mantenerse en camino hacia la rectitud.
En términos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho objetivo
y el derecho subjetivo así las cosas el Derecho Objetivo se puede definir como:
El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.
Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades y
por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.
Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de
establecer un ordenamiento justo de convivencia humana.
En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:
Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta o
abstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber.
Determina la facultad, la potestad o autorización que conforme a la norma
jurídica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar su
propia actividad o determinar la de aquéllos.
Asi pues pensarse que existe entonces un derecho colectivo y un derecho individual
que tienen como común denominador según Ronald Coase en su relato la tragedia de
los comunes una característica esencial que sirve para dirimir cualquier tipo de conflicto
y esta característica no es otra que la propiedad definida en el código civil colombiano


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en el articulo 669 como la facultad de usar, disfrutar y disponer de algo de forma
independiente a los demás
1
.
De esta forma y parafraseando a Coase se puede decir entonces que
2
:
El Derecho nace como una relación de fuerza entre personas desiguales, sea
material o psíquicamente.
El Derecho nace como reparación a una ofensa física o moral que una persona
inflinge a otra.
El Derecho nace para regular la indemnización debida por el incumplimiento de
una palabra dada. En general para regular los contratos entre las personas.
El Derecho nace de la necesidad de regular las relaciones que surgen entre los
distintos sujetos de Derecho. A medida que las relaciones interpersonales se
vuelven más complejas el Derecho lo va receptando.
El Derecho nace como una reacción del Estado ante la aplicación de la LEY DEL
TALION (venganza privada), monopolizando o, más bien, pretendiendo
monopolizar el uso de la violencia como instrumento de coerción y de resolución
de conflictos.
Ahora bien es claro que a partir de las anteriores características emanadas de la
propiedad no solo de bienes tangibles sino que también de bienes intangibles como el
saber hacer se desprenden dos características fundamentales del derecho como las
que se expresan a continuación:
En primer lugar el derecho puede ser una herramienta de características imperativas lo
que quiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte de
una sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurídico. Esta situación da
lugar a la creación de normas de obligatorio cumplimiento para todos los individuos que
interactúan en dicha sociedad así por ejemplo si alguien trabaja para usted; usted
deberá pagarle una bonificación por la realización de la actividad en una condiciones
aceptables de calidad, efectividad y cumplimiento.

1
Eso si sin ir en contra de LA LEY, LA MORAL Y LAS BUENAS COSTUMBRES.
2
Adaptado de


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En segundo lugar el derecho puede ser una herramienta de características atributivas a
cada individuo lo que querrá decir entonces simplemente que el derecho será una
herramienta para garantizar los derechos particulares de un individuo en especifico por
ejemplo usted tiene una especialización en alta gerencia de calidad y debe ganar mas
que aquellos que no tienen una especialización de ningún tipo. En términos generales
el derecho subjetivo tiene una limitante frente al derecho imperativo y esta; está
relacionada con que en términos generales el INTERES GENERAL prima sobre el
INTERES PARTICULAR.
Paralelo a lo anterior en términos generales puede decirse que el Derecho se ha
dividido en dos categorías a saber: en primer lugar en Derecho público
3
y en segundo
lugar en Derecho privado
4
. A veces dicho cuerpo jurídico puede actuar de forma integral
afectando las relaciones entre particulares y particulares(derecho privado) o entre
particulares y el estado o los estados (derecho publico) situación esta que puede verse
ampliamente reflejada en la concepción clásica del DERECHO LABORAL en el que la
relación privada entre trabajador y patrón se halla fuertemente intervenida por una
normativa pública tal como sucede en Colombia con el código sustantivo del trabajo.
De esta forma y para introducirnos en el contenido especifico de este curso podemos
decir que el derecho laboral se encarga de regular las relaciones individuales y/o
colectivas de los trabajadores con sus patronos en un marco de igualdad, equidad y
respeto mutuo.
Sin embargo no se puede hablar de derecho sin antes tener en cuenta los elementos
que condicionaron su desarrollo conceptual. Es por esta razón que en este momento se
hara un alto para profundizar un poco mas ne las fuentes que dieron lugar a la creación
del derecho laboral tal y como lo conocemos hoy.



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LAS FUENTES DE ORIGEN DEL DERECHO LABORAL
Las Fuentes Directas Del Derecho Laboral.
LA CONSTITUCION
Se puede definir la constitución como la ley fundamental de un Estado que define el
régimen básico de los derechos y libertades de los ciudadanos y los poderes e
instituciones de la organización política
5
. Así mismo la constitución se denomina
también como NORMA DE NORMAS porque sobre ella no existe ningún otro
ordenamiento jurídico que se le pueda oponer.

Al ser la carta de navegación de un país la carta magna tendrá dentro de su contenido
directrices que permitan mantener la concepción de dar un trato igual a los iguales y un
trato desigual a los desiguales siempre bajo criterios de equidad, justicia y libertad.
Serán entonces elementos claves de la relación laboral algunos de los siguientes
artículos de nuestra carta magna:
ARTICULO 17. Se prohiben la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos
en todas sus formas.
ARTICULO 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas.
ARTICULO 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir
títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio
de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica
son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social. Las profesiones
legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura interna y el

5
Fuente: Microsoft® Encarta® 2008. © 1993-2007 Microsoft Corporation. Reservados todos los derechos.


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funcionamiento de éstos deberán ser democráticos. La ley podrá asignarles funciones
públicas y establecer los debidos controles.
ARTICULO 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con
la simple inscripción del acta de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y
gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.
ARTICULO 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que
se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los
principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la
Ley.
ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades
para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable
al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales
de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de
las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad
y al trabajador menor de edad.
ARTICULO 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y
habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la
ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el
derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.


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ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución
pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
ARTICULO 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos
esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentará este derecho.
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los
empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales,
contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas
salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.
ARTICULO 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los
trabajadores participen en la gestión de las empresas.
ARTICULO 58. Se garantizan la propiedad privada y los demás derechos adquiridos
con arreglo a las leyes civiles, los cuales no pueden ser desconocidos ni vulnerados por
leyes posteriores. Cuando de la aplicación de una ley expedida por motivos de utilidad
pública o interés social, resultaren en conflicto los derechos de los particulares con la
necesidad por ella reconocida, el interés privado deberá ceder al interés público o
social.
ARTICULO 333. La actividad económica y la iniciativa privada son libres, dentro de los
límites del bien común. Para su ejercicio, nadie podrá exigir permisos previos ni
requisitos, sin autorización de la ley. La libre competencia económica es un derecho de
todos que supone responsabilidades. La empresa, como base del desarrollo, tiene una
función social que implica obligaciones. El Estado fortalecerá las organizaciones
solidarias y estimulará el desarrollo empresarial. El Estado, por mandato de la ley,
impedirá que se obstruya o se restrinja la libertad económica y evitará o controlará
cualquier abuso que personas o empresas hagan de su posición dominante en el
mercado nacional. La ley delimitará el alcance de la libertad económica cuando así lo
exijan el interés social, el ambiente y el patrimonio cultural de la Nación.



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LA LEY
La ley es una norma jurídica dictada por el legislador o quein lo representare en este
caso el congreso colombiano que se convierte en un precepto establecido por la
autoridad competente, en que se manda o prohíbe algo en consonancia con la, moral,
las buenas costumbre y la justicia, buscando el bien de los gobernados.
De esta forma puede decirse entonces que la ley es una "norma dictada por una
autoridad pública que a todos ordena, prohíbe o permite, y a la cual todos deben
obediencia
6
." Así mismo también puede ser "Una declaración de la voluntad soberana,
que manifestada en la forma prescrita por la Constitución, manda, prohíbe o permite
7
".
Las leyes son controladores del libre albedrío de los individuos dentro de la sociedad.
Se puede decir que la ley es el control externo que existe para la conducta humana, en
pocas palabras, las normas rigen nuestra conducta social.
Algunas de estas leyes pueden tener gran significado en materia laboral tal como
sucede con la ley 100 de 1993 o la ley 50 de 1990 o la ley 10 de 1990 o la ley 1010 de
2006.
LOS DECRETOS
Los decretos pueden definirse como aquella disposición de carácter legislativo que, sin
ser sometida al órgano adecuado, se promulga por el poder legislativo, en virtud de
alguna excepción circunstancial o permanente, previamente determinada.

De esta forma serán decretos claves en material laboral los siguientes:
El código sustantivo del trabajo; Decreto Ley 3743 de 1950
El decreto 1295 de 1994
El código procesal laboral; Decreto-Ley 2158 De 1948.

6
Derecho Constitucional; Quintero César; FCE; Panamá 2004.
7
Fuente código civil chileno fundamento base para el código civil colombiano.


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Fuentes Indirectas Del Derecho Laboral.
LA JURISPRUDENCIA
Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que de las normas
jurídicas hacen los tribunales de justicia en materia laboral. Sean municipales o
departamentales e inclusive referidos por las cortes constitucional y de justicia en las
que cada fallo emitido constituye una Fuente de Derecho de carácter vinculante. Inter
partes.
De esta forma el análisis jurisprudencial se convierte la mejor herramienta para conocer
los impactos que las fuentes directas del derecho puedan tener para el diario accionar
de los individuos.
La jurisprudencia es de tal importancia en el ordenamiento jurídico mundial que en el
Derecho anglosajón es una fuente de primera magnitud, debido a que los jueces deben
fundamentar sus decisiones o sentencias judiciales mediante un estudio minucioso de
los precedentes. Por otro lado en el derecho continental fundamentado en el código civil
francés y denominado también derecho continental
8
no es una fuente formal de
Derecho, pero sí es un elemento muy importante a la hora de fundamentar, por
ejemplo, las quererlas y causa litis que en materia laboral se puedan presentar.
LA COSTUMBRE
Se puede decir entonces que una costumbre es una práctica social arraigada.
Generalmente se distingue de las buenas costumbres que son las que cuentan con
aprobación social, y las malas costumbres, que son relativamente comunes, pero no
cuentan con aprobación social, a veces una costumbre se vuelve tan popular que se
convierte en ley para tratar de modificar la conducta.

8
El que se maneja en Colombia.


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LA COSTUMBRE COMO FUNDAMENTO DEL DERECHO CONSUETUDINARIO
LABORAL
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Usualmente la normatividad legal es codificada de manera que concuerden con las
costumbres de la sociedad que rigen, y en defecto de ley, la costumbre puede
constituir una fuente del derecho. Sin embargo en algunos lugares, como en los países
de aplicación del Derecho de la common law o derecho anglosajón la costumbre es
fuente de derecho primaria y como tal se aplica antes que la ley. Así esta se une junto a
la jurisprudencia para dar lugar a la creación del PRECEDENTE.
De esta forma se puede decir entonces que la costumbre como fuente indirecta del
derecho simplemente es la "repetición constante y uniforme de una norma de conducta,
en el convencimiento de que ello obedece a una necesidad jurídica".
En términos generales la costumbre jurídica tiene dos requisitos:
El factor subjetivo u opinio iuris, que es la creencia o convencimiento de que
dicha práctica generalizada es imperativa y como tal produce derechos y
obligaciones jurídicas.
El factor objetivo o inveterata consuetudo, que es la práctica de la costumbre en
sí y que debe ser reiterada y unívoca.

9
Los orígenes del Derecho Consuetudinario se entierran en los mismos orígenes de lo que entendemos por sociedad. Sin embargo, la doctrina
actual ha logrado identificar dos elementos imprescindibles para que una conducta califique como costumbre y tenga efectos jurídicos:
Uso repetitivo y generalizado.- Sólo puede considerarse costumbre un comportamiento realizado por todos los miembros de
una comunidad. Se debe tener en cuenta que cuando hablamos de comunidad, lo hacemos en el sentido más estricto posible,
aceptando la posibilidad de la existencia de comunidades pequeñas. Así mismo esta conducta debe ser una que se repite a través del
tiempo, es decir, que sea parte integrante del común actuar de una comunidad. Difícilmente se puede considerar costumbre una
conducta que no tiene antigüedad, una comunidad puede ponerse de acuerdo en repetir una conducta del día de hoy en adelante pero
eso no la convierte en costumbre, la convierte en ley.
Conciencia de Obligatoriedad.- Todos los miembros de una comunidad, deben considerar que la conducta común a todos ellos
tiene una autoridad, de tal manera que no puede obviarse dicha conducta sin que todos consideren que se ha violado un principio que
regulaba la vida de la comunidad. En ese sentido, es claro que existen conductas cuyo uso es generalizado y muy repetitivo pero que
no constituyen costumbre en tanto no tienen emparejado el concepto de obligatoriedad. Eso diferencia al derecho de la moral y la
religión.
Solo con la confluencia de estos dos elementos es que podemos considerar que nos encontramos frente a una costumbre como fuente de
derecho, es decir, fuente de derechos y deberes. Fuente: www.wikipedia.org


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Para que la costumbre represente una voluntad colectiva y espontánea debe ser
general, constante, uniforme y duradera en el tiempo.





LA DOCTRINA JURIDICA
Se entiende por doctrina jurídica la opinión de los juristas prestigiosos sobre una
materia concreta, la doctrina jurídica surge principalmente de las universidades, que
estudian el Derecho vigente y lo interpretan dentro de la Ciencia del Derecho. No tiene
fuerza obligatoria, y no se reconoce como fuente oficial del Derecho en la mayoría de
sistemas jurídicos, al contrario de lo que ocurre con la jurisprudencia.
LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
Dado que la legislación en materia laboral se relaciona con el derecho privado así como
con el derecho publico los siguientes serán los principios generales del derecho que
podrían afectar una relación laboral cualquiera.
Principios generales del Derecho privado
Prohibición del enriquecimiento sin causa
Prohibición del abuso del derecho
Buena fe
Tolerancia del error común
Prohibición del fraude a la ley
Teoría de la imprevisión
IMPORTANTE: En términos legales es inadecuado confundir a la costumbre con el uso social
de determinada practica ya que aunque ambos poseen el elemento objetivo (práctica reiterada y
uniforme); los usos carecen del elemento subjetivo, es decir, en ellos no existe el
convencimiento de que responden a una necesidad jurídica, que es un elemento importante de la
costumbre. Así, los usos sociales reciben una sanción social, mientras que la costumbre recibe
sanción jurídica.


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Principios generales del Derecho público
Separación de funciones
Principios limitadores del derecho penal
Debido proceso
Principio de legalidad
Por otro lado en el marco del Derecho internacional serán también fuentes de derecho
laboral:
Los tratados que firme Colombia con el resto del mundo y que supongan libre
movilidad de factores. Así como también todos aquellos acuerdos que en materia
laboral firme el país con instituciones supranacionales como la OIT.
La costumbre internacional enfocada principalmente al desarrollo de normas
supletivas que deban incorporarse previa firma de tratados y que sirvan para
mediar diferencias internacionales en materia laboral.
Los Principios generales del Derecho adoptados por todos aquellos miembros de
la OIT y demás instituciones supranacionales como la ONU.
Las opiniones de la doctrina en este caso aunque en Colombia la constitución es
norma de normas ante la firma de un tratado que requiera de una modificación
de la carta magna quienes van a realizar el control de constitucionalidad y
permitir la entrada en vigencia de dicho tratado será principalmente la corte
constitucional a partir del análisis de la doctrina constitucional referente a dicho
aspecto.







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LECCION 2. EL ANALISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA
INTERPRETAR EL DERECHO LABORAL
En la lección anterior afirmábamos que la jurisprudencia estaba asociada a las
reiteradas interpretaciones que de las normas jurídicas hacen los tribunales de justicia
en materia laboral. Sean municipales o departamentales e inclusive referidos por las
cortes constitucional y de justicia en las que cada fallo emitido constituye una Fuente de
Derecho de carácter vinculante. Inter partes.
Ahora bien a partir de esta concepción esta lección mostrara la importancia que puede
tener el análisis jurisprudencial para poder interpretar la distintas concepciones del
derecho laboral colombiano así que; que mejor forma de hacerlo que a través del
análisis de una sentencia.
En este caso tomaremos como caso de referencia la sentencia T-069/07 Referenciada
en el expediente T-1426352 por la demandante: Sonia Liliana Calderón Méndez en
contra de la empresa: PETROCASINOS S.A., el magistrado que pone la sentencia
previo proceso de sustanciación es el Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL y tiene como
fecha de fallo el dia primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha sentencia fue
emitida por la corte constitucional en la ciudad de Bogotá, D.C.
En primer lugar se trata de una sentencia de revisión de los fallos proferidos por el
Juzgado Veintiocho Civil Municipal de Bogotá y el Juzgado Veintiocho Civil del Circuito
de la misma ciudad, dentro de la acción de Tutela instaurada por la señora Sonia Liliana
Calderón Méndez contra la empresa Petrocasinos S.A.
En segundo lugar los hechos demandados son los siguientes:
La demandante Sonia Liliana Calderón impetró
10
acción de amparo constitucional con
motivo de la presunta vulneración del derecho fundamental al mínimo vital propio y el
de su hijo que está por nacer, a raíz de la terminación de su contrato de trabajo con la
empresa Petrocasinos S.A.

10
Solicita.


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Amparada bajo los siguientes hechos facticos:
1. La empresa Petrocasinos S.A. celebró contrato con la entidad oficial Colombia
Telecomunicaciones S.A. E.S.P. en el que se comprometió a suministrar el
servicio de aseo. El contrato tuvo vigencia desde el 1 de marzo de 2005 hasta el
1 de abril de 2006.
2. El 1 de marzo de 2005, la señora Calderón Méndez suscribió contrato de trabajo
con la compañía de servicios temporales Petrocasinos, en el cual la accionante
debía desempeñarse como trabajadora en misión en la Empresa Colombia
Telecomunicaciones. La duración del contrato de trabajo estaba supeditada al
término que durara el servicio que prestaría Petrocasinos en las instalaciones de
Colombia Telecomunicaciones.
3. El 2 de enero de 2006, la demandante le comunicó a Petrocasinos que estaba
embarazada y tenía seis semanas de gestación.
4. En el mes de abril de 2006 se dio por terminado el contrato de prestación de
servicios de aseo suscrito entre Petrocasinos y Colombia Telecomunicaciones, y
esta última suscribió un nuevo contrato con la empresa Gamaservicios Ltda.. 2.5
El 15 de abril de 2006, cuando la señora Calderón Méndez todavía se
encontraba embarazada, Petrocasinos dio por terminado su contrato de trabajo,
y la empresa Gamaservicios no la contrató dentro de la planta de personal que
iría a prestar los servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones.
5. La señora Sonia Calderón Méndez instauró acción de tutela en contra de la
empresa Petrocasinos S.A., y el juez de primera instancia llamó al proceso a las
compañías Gamaservicios Ltda. y Colombia Telecomunicaciones S.A. E.S.P., y
ofició a los señores Javier Mauricio Mora y Gerardo Cifuentes Ramírez,
trabajadores de Colombia Telecomunicaciones, para que se pronunciaran
respecto a los hechos de la presente tutela.

En este punto se puede ver que toda sentencia presenta una exposición de hechos,
unos actores demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un
derecho vulnerado. Asi mismo dentro del análisis jurisprudencial es importante destacar


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que existen dos tipos de sentencias las sentencias de constitucionalidad que se
encargan de revisar la constitucionalidad de las normas existentes en materia laboral. O
dicho sea de otra forma que la publicación delas leyes, decretos y demás fuentes
formales de derecho como los acuerdos internacionales no vayan en contra del a
constitución nacional.
Asi mismo también están las sentencias que como en el caso que presenta esta lección
se conocen como sentencias de tutela que no es otra cosa mas que una solicitud de
parte de alguien que ha visto afectado un derecho fundamental como la vida o el
mínimo vital las sentencias en materia laboral para ser sujeto del derecho de tutela
deben estar amparadas o ligadas a un derecho fundamental como la vida o el libre
desarrollo de la personalidad por ejemplo en casos asociados al acoso laboral.
Para poder saber de que tipo de sentencia se esta hablando las cortes utilizan una
designación particular como la siguiente si usted encuentra una sentencia C-130 de
1990 estará haciendo referencia a una sentencia de constitucionalidad emitida en
1990. Si por el contrario usted encuentra una sentencia T069 de 2007. Estará
refiriéndose a una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que se vulnere
un derecho fundamental específico.
Continuando con la sentencia estudiada se puede ver lo siguiente:
La peticionaria sostiene que la real causa para que Petrocasinos diera por terminado su
contrato de trabajo fue su estado de embarazo, pues le era muy gravoso mantenerla
vinculada en esa condición. Así las cosas, estima que la empresa desconoció su
derecho a la estabilidad reforzaba, y puso en riesgo su derecho al mínimo vital y el de
su hijo, pues al quedar desempleada perdió el sustento para atender su estado de
gravidez y las necesidades que requiera su hijo cuando nazca.
De esta manera, la accionante considera que la empresa, al no reubicarla en la nueva
compañía que presta los servicios a Colombia Telecomunicaciones (Gamaservicios), o,
incluso, en Petrocasinos, omitió la jurisprudencia de esta Corporación en donde se ha
reconocido la especial protección de la mujer embarazada en materia laboral. Lo


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anterior porque, si bien había reunido la documentación para presentarla en
Gamaservicios, los funcionarios de Colombia Telecomunicaciones le indicaron que no
los presentara porque no sería contratada por su estado de embarazo.
De esta forma la accionante acude a la acción de tutela con el objeto de que se ordene
a Petrocasinos S.A. que la reintegre a su trabajo, y le sean cancelados los salarios
respectivos, de modo que pueda atender las necesidades de su estado de embarazo y
las que se generen con posterioridad al parto.
Petrocasinos S.A. manifestó que había contratado a la señora Sonia Liliana Calderón
para que prestara sus servicios como trabajadora en misión en la empresa Colombia
Telecomunicaciones S.A., pero que al terminarse el contrato de prestación de servicios
con esta última, había finalizado la labor para la cual había sido contratada la señora
Calderón Méndez. En este orden de ideas, la accionada sostiene que no se puede decir
que la actora fue despedida, sino que el contrato individual de trabajo había terminado
por una causa distinta: La carencia de objeto material, y por tanto no es preciso invocar
la estabilidad reforzada a la que tienen derecho las mujeres embarazadas para que no
sean despedidas, toda vez que el motivo por el cual se terminó el contrato no fue la
decisión unilateral del empleador sino la extinción del objeto del contrato.
Por otra parte, la empresa estimo que la acción de tutela no es la vía adecuada para
llevar a cabo la discusión respecto a la terminación del contrato, lo cual, debe hacerse
ante la jurisdicción ordinaria. En este sentido, considera que no se cumplen los
supuestos que la jurisprudencia constitucional ha señalado para que proceda la acción
de amparo cuando se cuenta con otros mecanismos procesales.
Colombia Telecomunicaciones S.A. E.S.P. señala que no ha vulnerado ningún derecho
fundamental de la accionante, pues Colombia Telecomunicaciones se limita a suscribir
contratos de prestación de servicios con empresas como Petrocasinos, para que se
encarguen del aseo de sus instalaciones, y es responsabilidad de estas empresas
cumplir con las obligaciones laborales de sus trabajadores, en este sentido señala que
“(…) se demuestra que el personal con que el Contratista cumplía los servicios
contratados no tiene vinculación laboral alguna con esta Empresa, razón por la cual


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desconozco la relación de trabajo que haya tenido la hoy accionante con la empresa
PETROCASINOS S.A. que relaciona en los hechos de su escrito.”
Gamaservicios Ltda. señala que como resultado de un proceso licitatorio suscribió un
contrato comercial con Colombia Telecomunicaciones para prestarle el servicio de
aseo, de modo que, para darle cumplimiento al contrato, cuenta con su propio personal
previamente seleccionado. Así las cosas, indica que no tiene ningún vínculo con la
tutelante, quien estaba contratada por Petrocasinos para trabajaba en misión en la
empresa de telecomunicaciones y que, tal y como consta en el contrato que suscribió
con Colombia Telecomunicaciones, nunca se comprometió a mantener a los
trabajadores que venían desempeñando la labor que, ahora, cumplirá con sus propios
empleados. Con fundamento en lo anterior, la empresa solicita que sea eximida de toda
responsabilidad en el presente asunto.
En este orden de ideas claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo
de contrato, contrato de prestación de servicios, protección a la mujer embarazada,
licitación etc. Elementos estos que hacen posible la parición de una relación laboral y
que por ende permiten tomar una decisión adecuada en materia laboral a las
pretenciones de las partes.
Paralelo a lo anterior es necesario mencionar que en dicha sentencia se revisan
algunos parámetros claves como el hecho de que esta sentencia había tenido algunos
fallos previos como el emitido por el Juzgado 28 Civil Municipal de Bogotá, mediante
sentencia proferida el diez de mayo de dos mil seis, que la demandante no tenia
derecho al amparo solicitado al considerar que, el contrato de trabajo de la señora
Calderón Méndez se había terminado debido a que Petrocasinos no había seguido
suministrando los servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones, y no porque
haya habido un motivo de discriminación en razón del estado de embarazo de la
tutelante.
Ante esta situación la demandante impugno obteniendo en segundo fallo una
confirmación del segundo pese a que el contrato terminó mientras la accionante se
encontraba en estado de embarazo, el empleador conocía de su situación y no había


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una autorización del inspector de trabajo para terminar el vínculo laboral
11
. Afirmaciones
hechas en su totalidad por la demandante.
Con estos antecedentes la corte procede a emitir su fallo buscando definir si la
terminación del contrato de trabajo de la señora Sonia Liliana Calderón Méndez,
mientras se encontraba en estado de embarazo, constituye una vulneración de sus
derechos fundamentales.
En este punto es importante mencionar que en términos generales toda sentencia tiene
elementos vinculantes es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud
porque la EPS donde usted cotiza no le presta los servicios de diálisis que usted
necesita. En caso de ganar dicha sentencia se convertirá en el referente para que otra
persona en su misma situación ponga una demanda amparada en dicha decisión.
Volviendo al caso la corte revisa algunos pronunciamientos previos y encuentra que:
La desvinculación de la mujer embarazada de su empleo puede ser impugnada
mediante la acción de tutela si se trata de proteger el mínimo vital de la futura madre o
del recién nacido” , y, por otro lado, “ (…) procede la acción de tutela, pese a la
existencia de otro mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la
cuestión debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante la
arbitraria transgresión de las normas que le otorgan a la mujer una especial protección
(Constitucion.Politica. Art. 13, 44, 43, 53) y que se produzca un daño considerable”
Así mismo la corte establece que la tutela en estos casos procede cuando:
1) Si el despido ocurrió en la época del embarazo o dentro de los tres meses
siguientes al parto.
2) Si a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del
estado de gravidez, ya sea porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue
comunicado al empleador.

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En lecciones futuras revisaremos los condicionantes de la terminación de un contrato de trabajo.


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3) Si el despido es una consecuencia del embarazo y, por ende, si el despido no
está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo
justifique.
4) Si no media autorización expresa del inspector del trabajo cuando se trata de
trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo
organismo cuando se trata de empleada pública.
5) Si el despido amenaza el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer.
En este punto se podría pensar que la sentencia fallaría a favor de la demandante sin
embargo sigamos con el análisis.
La corte entra a tratar la relación contractual diciendo que en los contratos a término
fijo, el vencimiento del plazo no constituye una justa causa por si misma para terminar
el contrato automáticamente, pues, si a pesar de la expiración del término, la materia
del contrato subsiste y el trabajador ha cumplido con sus obligaciones, la vigencia
deberá ser prolongada.

Ahora bien, un fenómeno similar se presenta en los casos en que las empresas de
servicios temporales celebran contratos laborales con trabajadores en misión por el
término que dure una obra determinada, de tal modo que, aunque haya un límite
establecido, si el objeto del contrato perdura, no se puede dar por terminado “ (…) de tal
suerte que la relación de trabajo subsiste mientras el usuario requiera los servicios del
trabajador o se haya finalizado la obra para la cual fue contratado” , así mismo, la
ejecución de la obra no puede ser usada como un mecanismo para discriminar a la
mujer embarazada, por tanto “ (…) en los contratos por ejecución y realización de obra,
la Corte ha sostenido que cuando el contrato llega a su fin como consecuencia de
haberse realizado la obra o de haberse ejecutado la labor encargada, pero no como
consecuencia del embarazo, el despido de que es objeto la mujer no es discriminatorio,
sino que sigue los lineamientos generales de los contratos a término fijo en los que la
labor asignada no subsiste.”


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En este punto de la sentencia la corte coloca en consideración dos tesis que refuerza el
análisis vinculante de la jurisprudencia y de su análisis. En primer lugar menciona la
Sentencia T-1101 de 2001, en la que se concedió el amparo y se ordenó el reintegro de
una trabajadora despedida en estado de embarazo y cuyo contrato de trabajo fue
terminado por una supuesta finalización de la obra encargada, sin embargo, después
de un análisis del material probatorio, se pudo establecer que otros trabajadores habían
continuado desempeñando la labor, y, por tanto, al no poderse definir una causa
objetiva, se entendía que el motivo había sido el estado de gravidez de la accionante.
Por otro lado también sustenta otro punto de vista emitido por la sentencia T-1090 de
2001, en la que se negó el amparo por cuanto se pudo establecer que la terminación
del contrato había radicado en que la labor para la que fue contratada la trabajadora no
se seguiría realizando, en esa oportunidad se pudo establecer que “la demandante
firmó un contrato de trabajo por realización de la obra o labor terminada con la Empresa
Manpower Colombia Ltda., el 30 de noviembre de 1999, el que se dió por terminado el
25 de noviembre de 2000, en virtud de que Norte Networks –Colombia, en su calidad de
cliente de la empresa demandada -Manpower de Colombia Ltda.-, comunicó a ésta la
finalización de las labores del grupo de vendedores, el 22 de noviembre de 2000.
De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de los fallos
emitidos previamente y afirmando lo siguiente:
“En consecuencia, no puede decirse que haya habido un ánimo discriminatorio por
parte del empleador en la terminación del contrato de trabajo de la señora Sonia Liliana
Calderón, pues, según el acopio probatorio, se ha podido establecer que su estado de
embarazo no fue la causa que llevó a la terminación de su contrato, sino que debido a
la finalización de la obra éste quedó sin materia, lo cual constituye una causa objetiva y
relevante. Por lo tanto no es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la
actora, toda vez que la empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gamaservicios
Ltda., a quien se le adjudicó, mediante proceso licitatorio, el contrato de prestación de
servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior no impide
que la actora pueda acudir ante la jurisdicción ordinaria para que allí solicite el
reconocimiento de los derechos laborales que considere le han sido desconocidos.”


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De acuerdo con esto y gracias al análisis jurisprudencial en esta lección se aprendió:
1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorización de
autoridades laborales.
2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mínimo vital como
garantía de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entrañas
3) Que la tutela será favorable para la demandante en el caso en que el despido se
halla dado sin que la actividad para la que fue contratada halla desaparecido o
halla sido dejada de realizar por la empresa que la contrato.
4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado que no
hubo lugar a un despido injustificado ni tampoco habrá lugar a un reenganche o
a una indemnización pecuniaria por dicho concepto.














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LECCION 3. ASPECTOS GENERALES DE LA LEGISLACION LABORAL
COLOMBIANA. EL TRABAJO INFANTIL.
La legislación colombiana en materia laboral se cimento en la concepción del estado
social de derecho que indica que el bienestar general prima sobre el bienestar particular
por tal motivo la constitución colombiana es muy clara al afirmaren su artículo 25 que el
trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la
especial protección del Estado. Ya que toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas.
Ahora bien que significa un trabajo en condiciones dignas y justas quizá quiere decir por
ejemplo un trabajo que no vulnere los derechos de los trabajadores que respete
condiciones establecidas por acuerdos internacionales y que por sobre todo respete
condiciones asociadas al pago se salarios, seguridad social y prestaciones sociales.
De tal manera que en el articulo 53 de la misma carta el constituyente afirma que será
deber del Congreso el expedirá el estatuto del trabajo.
Y que dicha ley tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores
Remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo
12
.
Estabilidad en el empleo
Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales
13
.

12
Lo que puede incidir significativamente en la concepción de a salario igual trabajo igual.
13
Lo que traducido literalmente indica que un trabajador puede renunciar a su trabajo con o sin justa causa en el momento en que a bien lo
considere oportuno. Si el trabajador decide renunciar con justa causa, la empresa deberá pagar las indemnizaciones del caso, puesto que una
terminación con justa causa, implica un despido injustificado, debido a que es lo mismo despedir sin justa causa que obligar al trabajador a
renunciar con justa causa. Igualmente, el trabajador puede renunciar a su trabajo sin justa causa, caso en el cual la ley no prevé consecuencia
alguna para el empleado, por tanto el trabajador no debe pagar multa o indemnización alguna. Hasta la vigencia de la ley 789 de 2002, existía la
figura del preaviso para el trabajador, esto es que el trabajador debía dar un preaviso a la empresa, y de no hacerlo debería pagar una
indemnización a la empresa, figura que desapareció con la ley 789 de 2002. Respecto a las prestaciones sociales, la ley no contempla que por
renunciar al trabajo se pierda el derecho a ellas.


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Capacidad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles
14

buscando la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho.
Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales.
Garantía a la seguridad social
La capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario para la adecuada
realización de la actividad laboral.
Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
En esta caso ya vimos el impacto en materia laboral relacionado con la maternidad. A
continuación hablaremos de los aspectos claves en la contratación de menores de
edad. En primer lugar este grupo de personas estaba regulado por el código del
menor
15
el cual fue derogado por el artículo 217 de la ley 1098 de 2006 la cual
estableció el Código de la Infancia y la Adolescencia. De dichos códigos se puede
sacar en claro que:
Se entiende por menor trabajador al menor de doce (12) años en cualquier caso
de ocupación laboral y a quien, siendo mayor de esta edad pero menor de
dieciocho (18) años, desempeñe actividades laborales expresamente prohibidas
por la Ley.
Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita
del Inspector del Trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a
solicitud de los padres y, a falta de éstos, del Defensor de Familia.
Se prohíbe el trabajo de los menores de catorce
16
(14) años y es obligación de
sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza.
La contratación de menores indígenas, se rige por las normas de su legislación
especial y a falta de ellas por las que sean pertinentes del Código Sustantivo del
Trabajo.

14
De ahí la importancia de que exista un código en materia procesal laboral.
15
DECRETO 2737 DE 1989
16
La prestación subordinada de servicios por parte de menores de quince (15) años y mayores de catorce (14), se encuentra sujeta a las
condiciones previstas en los Convenios Nos. 138 “sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo” y 182 “sobre la prohibición de las peores formas de trabajo
infantil” de la OIT.


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Para contratar a un menor indígena se necesita la autorización del Gobernador
del Cabildo Indígena, o de la autoridad tradicional de la comunidad respectiva.
Si durante las diligencias previas a la autorización para trabajar o en desarrollo
de su labor de vigilancia, los funcionarios competentes del Trabajo, o los Jueces
de Menores o de Familia establecen que el menor se encuentra en situación de
peligro o de abandono, lo reportarán de inmediato al Defensor de Familia con el
objeto de que se tomen las medidas de protección pertinentes.
Todo menor tiene derecho a ser protegido contra la explotación económica y el
desempeño de cualquier trabajo que pueda ser peligroso para su salud física o
mental, o que impida su acceso a la educación.
La duración máxima de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las
siguientes reglas:

1. El menor entre doce (12) y catorce (14) años sólo podrá trabajar en una
jornada máxima de cuatro (4) horas diarias, en trabajos ligeros.
2. Los mayores de catorce (14) y menores de dieciséis (16) años sólo
podrán trabajar en una jornada máxima de seis (6) horas diarias.
3. La jornada de trabajo del menor entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años
no podrá exceder de ocho (8) horas diarias.
4. Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No
obstante, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18)
años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche
siempre que no se afecte su asistencia regular a un centro docente, ni
implique perjuicio para su salud física o moral.

El menor trabajador tendrá derecho al salario, prestaciones sociales y demás
garantías que la Ley concede a los trabajadores mayores de dieciocho (18) años.
El salario del menor trabajador será proporcional a las horas trabajadas.
El menor trabajador tendrá derecho a la capacitación y se le otorgará permiso no
remunerado cuando la actividad escolar así lo requiera.


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Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se
enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o
integridad física
17
:
1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la
salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o
con insuficiente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que
confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios
térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la
gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad esté expuesto a ruidos que
sobrepasen ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas,
pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a
radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas
de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se
generen agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas,
inflamables o cáusticas.
10. Trabajos de pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte
marítimo.

17
Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de
Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional
de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o que obtengan el certificado de aptitud
profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, -SENA-, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o
procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, puedan ser desempeñados sin grave riesgo
para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen
plenamente la prevención de los riesgos anotados.



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11. Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del
sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contengan dichos
elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en
muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, hornos de fundición de metales, fábricas de
acero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de
metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas
pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite,
engrasados y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de
alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras,
troqueladoras, y otras máquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajo del vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima;
trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería,
operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de
vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o
lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de
ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten
altas temperaturas y humedad.
21. Trabajos en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las
operaciones y/o procesos donde se desprende vapores o polvos
tóxicos y en plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para
la salud.


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23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo
trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en
casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas
alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción
de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros
semejantes.
La persona que tenga conocimiento de la participación de menores de edad
en la realización de los trabajos prohibidos en ese capítulo, deberá informar al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para la aplicación de las sanciones a
que haya lugar.
El menor trabajador independiente podrá obtener su afiliación al Instituto de
Seguros Sociales
18
, de acuerdo con el régimen establecido para el trabajador
independiente mayor de edad
19
.
Los menores de dieciocho (18) años y mayores de dieciséis (16) años, se
tendrán por emancipados y plenamente capaces para los efectos de dirigir y
administrar empresas asociativas y cooperativas, obtener personería jurídica
y ejercer su representación legal.
En ningún caso la seguridad social y las demás garantías otorgadas a los
trabajadores mayores de dieciocho (18) años, podrán ser disminuidas cuando
se trate de trabajadores menores de edad.
Todo empleador que tenga a su servicio menores de dieciocho (18) años,
tiene la obligación de afiliarlos al Instituto de Seguros Sociales o a la EPS,
ARP y AFP, a partir de la fecha en que se establezca el contrato de trabajo o
la relación laboral.
Cuando por omisión del empleador, el trabajador menor de dieciocho (18)
años de edad no se encuentre afiliado al Instituto de Seguros Sociales o la

18
O la EPS en salud y AFP que decida.
19
Mas adelante hablaremos de esto.


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entidad de previsión respectiva
20
y el menor sufriere accidente de trabajo,
enfermedad profesional, enfermedad general o se encontrase en período de
maternidad, tendrá derecho, desde el momento de su vinculación con el
patrono, a las prestaciones económicas y de salud que consagran los
reglamentos en favor de los beneficiarios y de los derecho-habientes.
Las prestaciones de salud de que trata el presente artículo las suministrará la
EPS
21
en forma inmediata, obligándose el menor o sus familiares, dentro de
las setenta y dos (72) horas siguientes, a demostrar su vinculación con el
patrono a través de cualquier medio idóneo aceptado por la EPS. Si esto no
es posible para el menor, el Ministerio de la protección Social establecerá
dicha vinculación.
La cotización para salud y pension para los trabajadores menores de catorce
(14) años y mayores de doce (12) años de edad, estará a cargo exclusivo del
patrono. Para los demás se seguirán las normas generales.
Además de las prohibiciones contenidas en el artículo 59 del Código
Sustantivo del Trabajo y de las establecidas en el presente código, no se
podrá despedir a trabajadores menores de edad cuando se encuentren en
estado de embarazo o durante la lactancia, sin autorización de los
funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. El
despido que se produjere sin esta autorización no produce efecto alguno
22
.
Se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18)
años de edad, trasladarlos del lugar de su domicilio, sin el consentimiento de
sus padres o guardadores o, en su defecto, del Defensor de Familia, salvo
temporalmente y solo cuando se trate de participar en programas de
capacitación.
El Ministerio de la Protección Social impondrá a quienes violen las
disposiciones vigentes sobre el trabajo de menores de edad, multas
sucesivas por el equivalente de uno (1) hasta cuarenta (40) salarios mínimos

20
En adelante AFP, ARP y EPS.
21
La EPS respectiva recuperará el costo de los servicios de que trata el artículo anterior directamente del empleador, para lo cual la cuenta de
cobro que formule contra éste, prestará mérito ejecutivo.
22
Salvo como lo vimos en la lección anterior se produzcan atenuantes como los que allí se expusieron.


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legales mensuales
23
a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, -SENA-
con destino a los programas de capacitación dirigidos a menores en situación
irregular.
Cuando se trate de una empresa que haya puesto en peligro la vida del
menor o atente contra la moral o las buenas costumbres, la sanción podrá
consistir en el cierre temporal o definitivo del establecimiento, a juicio del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, según la gravedad de la falta.
Así puede decirse que cuando en una empresa se contraten por fuerza mayor
menores de edad se deben tener en cuenta los anteriores tópicos con miras a
evitar problemas y en la mayoría de los casos buscar que los menores no
trabajen sino que estudien pero si deben trabajar siempre será necesario pagarles
lo justo.











23
La reincidencia será sancionada cada vez con multas no superiores al doble de la anterior, sin que el monto de cada una exceda de cuarenta
(40) salarios mínimos legales mensuales.


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LECCION 4. EL ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL DERECHO
LABORAL EL CONTRATO DE TRABAJO.
Como se ha visto en las lecciones anteriores en términos generales se puede decir que
un individuo será sujeto de derecho laboral cuando reúna las siguientes características:
1. Realice una actividad (prestación) de forma subordinada sin importar si es
continua o no.
2. Recibir periódicamente una remuneración pecuniaria en efectivo o especie.
3. Contar con un contrato verbal o escrito que garantice la prestación.
Un contrato de trabajo puede definirse como un acuerdo tácito de voluntades en virtud
del cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra persona o empresa
bajo una continúa subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones a cambio de una
remuneración.

En caso de conflictos laborales tanto la subordinación como el pago por la labor
continuada serán prueba suficiente para garantizar la existencia de un contrato de
trabajo.

CARACTERISTICAS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Los contratos de trabajo se caracterizan por ser

Típicos y nominados: tienen una regulación legal específica y conjunta de la
actividad a realizar:
Onerosos: Por la prestación se genera un pago reconocido en dinero o especie
que comúnmente se denomina salario.
Bilateral: requiere de dos personas un empleado y un empleador para
perfeccionarse
Sinalagmático: lo que se establezca en el contrato se convierte en ley para las
partes.


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IMPORTANTE: este tipo de contrato
es el preferido cuando se contratan
empleadas domesticas y en caso de
litigios es el más difícil de comprobar
dado que en muchos casos no existe
evidencia física que así lo permita.
De trato sucesivo y complejo: cada prestación realizada puede ser prorrogable
en el tiempo.

LA TIPOLOGÍA DE LOS CONTRATOS

Un contrato en materia laboral puede clasificarse por la forma en que son realizados así
puede llamarse contrato oral o contrato escrito en donde uno u otro presentan las
siguientes características:

CONTRATO ORAL
El contrato oral o verbal se caracteriza porque de
forma oral las partes convienen el tipo de trabajo
a realizar, el lugar de la prestación, la cuantía a
pagar, la forma del pago (en efectivo o especie) y
la frecuencia del mismo.

CONTRATO ESCRITO

Es un documento firmado por las partes y en el están presente como mínimo las
clausulas asociadas a la identificación de las partes firmantes; su domicilio principal, su
identificación personal así como también el lugar y la fecha en la que se celebro el
contrato. El lugar de la prestación del servicio, la naturaleza del trabajo a realizar, la
cuantía de la remuneración, la forma y el periodo de pago, la duración del contrato, el
pago de emolumentos en caso de incumplimiento y la forma de liquidación del mismo.







IMPORTANTE: Recuerde que para que exista un contrato o relación laboral, se deben cumplir
tres presupuestos: subordinación, remuneración (Salario) y prestación personal de la labor, y
mientras estos presupuestos de den, la vinculación debe ser necesariamente mediante contrato
laboral. Si se cumplen o importa si el contrato es oral el contrato existe.


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OTROS TIPOS DE CONTRATO LABORAL.

EL CONTRATO A TÉRMINO FIJO
24


El contrato a termino fijo debe celebrarse por escrito Puede ser por un periodo de hasta
de tres años, prorrogable indefinidamente. Para el caso de contratos a término fijo
inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamente
por periodos iguales o inferiores al inicialmente pactado.

A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de
un año y las prórrogas posteriores no podrán tener una duración inferior. Para dar por
terminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el empleador debe avisar
por escrito su interés en que éste se termine por lo menos 30 días (calendario) antes de
la fecha de terminación del contrato original o de la prórroga. Sin este aviso, el contrato
se prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.

En los casos de las personas con discapacidad física que desarrollen la discapacidad
durante la vigencia del contrato serán reubicados por parte del empleador en un puesto
en donde su limitación les permita continuar siendo productivos. Si esto no fuere posible
la empresa deberá solicitar permiso al ministerio de la protección social para emitir la
respectiva indemnización asegurando al a-quo la no renovación de la actividad que esta
persona antes prestaba como justificación a que el despido no fue hecho por razones
discriminatorias (ver sentencia T 687 de 2006)

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

Este tipo de contrato no tiene una duración determinada por las partes o por la
naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza
se exprese lo contrario, se entienden celebrados a término indefinido.


24
Fuente: Cartilla laboral legis 2008.


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IMPORTANTE: En este tipo de contrato el
empleado debe asumir los costos asociados a
salud y pensión de su bolsillo.

CONTRATO POR DURACIÓN DE OBRA

La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una
obra o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe
estar claramente detallada. De no estarlo, sería imposible establecer el momento de la
terminación del contrato y se entendería celebrado a término indefinido.

CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO

Este tipo de contrato es el que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales,
accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador, por
términos inferiores a un mes. Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios
están excluidos de las siguientes prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, el auxilio monetario por enfermedad no profesional; la
dotación, gastos de entierro, auxilios de cesantía, seguro de vida y prima de servicios.
CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS
25

Un contrato de servicios no supone las mismas condiciones ni requisitos de un contrato
laboral, puesto que en el caso de un contrato de servicios, la obligación es de hacer
algo, mas no de cumplir un horario ni de tener una subordinación permanente, aunque
en los dos casos, obviamente hay
remuneración.
Por ende este tipo de contratos no genera
relación laboral ni Prestaciones sociales y se
celebran por el término estrictamente indispensable. Puede ser civil o comercial,

25
Este tipo de contrato laboral existe para reducir las obligaciones legales que se adquieren por parte de las empresas, como son las prestaciones
sociales, los aportes parafiscales, etc., razón por la cual muchas empresas optan vincular el personal mediante contrato de servicios, ya que este
no implica nada mas que el valor y las condiciones que se pacten, el cual esta regulado por el código civil.



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dependiendo del encargo (sí se deriva un contrato mercantil se regirá por la legislación
comercial, en cambio, la prestación de servicios inherentes a profesiones liberales se
regirá por la legislación civil)
Ahora bien según sentencia C-154 de 1997 se afirma que “un contrato de
prestación de servicios era la actividad independiente desarrollada, que
puede provenir de una persona jurídica con la que no existe el elemento de
la subordinación laboral o dependencia consistente en la potestad de
impartir órdenes en la ejecución de la labor contratada.”
EL CONTRATO DE APRENDIZAJE
26

El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del derecho
laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos años, en la que una persona
natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio
de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del
manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las
actividades del patrocinador, con exclusividad en las actividades propias del
aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso
de formación, el cual en ningún caso constituye salario.
Los elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje son:
1. Facilitar la formación de las ocupaciones dentro del manejo administrativo,
operativo, comercial o financiero.
2. La subordinación, referida exclusivamente a las actividades propias del
aprendizaje.
3. La formación se recibe a título estrictamente personal.
4. El apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.

26
Adaptado de información obtenida de www.gerencie.com y de la cartilla laboral de legis.


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Adicionalmente las formalidades del contrato de aprendizaje se encuentran previstas en
el artículo 2 del Decreto 933 de 2003 a saber:”El contrato de aprendizaje deberá
constar por escrito y contener como mínimo la siguiente información”:
1) Razón social de la empresa patrocinadora, numero de identificaron
tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cedula
de ciudadanía.
2) Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase
lectiva del aprendizaje con el número de identificación tributaria (NIT),
nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
3) Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de
identidad del aprendiz.
4) Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el
aprendiz;
5) Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje,
programa y duración del contrato.
6) Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fase
lectiva y practica.
7) Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
8) Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
9) La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la
fase práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.
10) Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
11) Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
12) Fecha de suscripción del contrato.
13) Firma de las partes.
En este tipo de contrato cabe destacar que los alumnos de educación superior que
sean vinculados a una empresa mediante contrato de aprendizaje, se regirán por las
disposiciones previstas en el artículo 30 y subsiguientes de la ley 789 de 2002, relativas


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al contrato de aprendizaje
27
, y a sus decretos reglamentarios 933 y 2585 de 2003, mas
no a las normas laborales previstas en el Código Sustantivo del Trabajo.
CUANTO SE PAGA EN EL CONTRATO DE APRENDIZAJE
En los aprendices del Sena, el apoyo de sostenimiento durante la etapa de práctica, es
el 75% del salario mínimo mensual. Pero la ley 789 de 2002, en su artículo 30, inciso 3
del literal d, contempló que cuando la tasa de desempleo fuere menor al 10%, el apoyo
de sostenimiento mensual al aprendiz, será igual al 100% del salario mínimo mensual
vigente.
Según el Dane, en diciembre de 2007 el nivel de desempleo estuvo por debajo del 10%,
mas exactamente el 9,4%, Pero mediante el decreto 451 de febrero del 2008, el
gobierno estableció que para efectos de lo establecido en el artículo 30 de la ley 789 de
2002, se tomará la tasa nacional promedio del periodo comprendido entre el 01 de
enero y el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior, que para el 2008 es el
2007.
De esta forma según el DANE, la tasa de desempleo nacional comprendida entre enero
y diciembre de 2007, que es el periodo que se debe tomar como referencia según el
decreto 451 de 2008, se situó en 11,1%, por lo que se descarta la posibilidad de que se
pueda aplicar el artículo 30 de la ley 789. Haciendo que el apoyo de sostenimiento a los
aprendices se mantenga al 75% del salario mínimo.
CONTRATOS QUE OBLIGATORIAMENTE DEBEN HACERSE POR ESCRITO
Los siguientes contratos laborales deben siempre en la medida de lo posible hacerse
por escrito:
El contrato en el que se establezca que el pago se realizara a través de salario
integral.

27
Incluida la remuneración recibida que esta directamente ligada a la tasa de desempleo que se reporte en el instante de hacer la contratación del
aprendiz.


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El contrato que en su interior mencione conceptos asociados a pagos que no se
consideren salario dentro de la concepción jurídica vigente.
Los contratos a término fino en donde claramente debe establecerse el periodo
de prueba y el preaviso o no de prorroga del mismo.
Los contratos celebrados con extranjeros no residentes en el país.
El enganche de trabajadores para el exterior
28

El contrato de aprendizaje.

UN ELEMENTO DE VITAL IMPORTANCIA EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO. EL
PERIODO DE PRUEBA.
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador
evaluar la aptitud del trabajador y a éste último, las condiciones del trabajo. El período
de prueba no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo su
duración).

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el período
de prueba no puede exceder la quinta parte de la duración pactada originalmente, sin
que exceda los dos meses.

Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el
contrato sin que se causen para la que lo termina indemnizaciones a su cargo.

En el caso de que los contratantes sean empleadas domesticas el periodo de prueba
no podrá ser superior a dos semanas.





28
Tal como sucede con la política del SENA de llevar a sus profesionales al exterior.


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LECCION 5. GESTION DEL TRABAJO ASOCIADO.
Hoy por hoy aunque esta concepción hace parte de la legislación comercial el concepto
de cooperativa y precooperativa de trabajo asociado ha venido tomando alta
importancia en las relaciones obrero patronales de tal forma que se puede decir que
estas son organizaciones sin ánimo de lucro pertenecientes al sector solidario de la
economía, que asocian personas naturales que simultáneamente son gestoras,
contribuyen económicamente a la cooperativa y son aportantes directos de su
capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas, profesionales o
intelectuales, con el fin de producir en común bienes, ejecutar obras o prestar servicios
para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.

Estas organizaciones de carácter solidario se caracterizan por ser:
Personas jurídicas constituidas con un mínimo de 5 ó 10 asociados, según sean
PCTA
29
o CTA
30
.
La Asociación de sus miembros debe ser libre y voluntaria.
Constituidas por asociados, quienes previamente o dentro de los tres (3) meses
siguientes a la asociación, hayan recibido un curso básico de economía solidaria,
con énfasis en trabajo asociado de veinte (20) horas.
Gestores y con autonomía empresarial.
Aportantes económicos (puede deducirse de las compensaciones).
Aportantes de su capacidad de trabajo.
Producen bienes, ejecutan obras o prestan servicios a los asociados o a la
comunidad en general.
Son solidarias en la compensación o retribución.
Están regidas por el principio de la igualdad de los asociados.
No tienen ánimo de lucro.
Su organización es democrática.

29
Precooperativas de trabajadores asociados.
30
Cooperativas de trabajadores asociados.


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Tienen autonomía empresarial.
Tienen como Objeto Social generar y mantener trabajo para los asociados de manera
autogestionaria, con autonomía, autodeterminación y autogobierno. Los asociados son
trabajadores no asalariados, por esto no existen relaciones laborales, pero sí reciben
compensación por la labor que aporten al proceso productivo. Estas empresas se
caracterizan por no tener ánimo de lucro.

En las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado, el trabajo se rige por
estatutos y regímenes adoptados por los propios asociados, quienes laboran en ellas y
se caracterizan por aportar fuerza laboral y capital, siendo copropietarios, cogestores y
beneficiarios directos de la gestión económica y social.

CARACTERISTICAS GENERALES DE LAS FORMAS DE TRABAJO

La fuerza laboral tiene diferentes modalidades de desempeño encontrándose entre
ellas el trabajador dependiente y el trabajador independiente o cuenta propia. El
trabajador dependiente se rige por el Código Sustantivo del Trabajo. En el
independiente cobra bastante importancia el trabajo asociado, representado por
cooperativas, que se dividen en:

 Especializadas
 Integrales
 Multiactivas
 Trabajo Asociado

Estas modalidades se caracterizan por ser organizaciones productivas, que realizan
una actividad de tipo empresarial dirigida a cualquiera de los principales renglones de la
economía.




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CONTRATOS UTILIZADOS EN MATERIA LABORAL POR ESTE TIPO DE
ORGANIZACIONES

ACUERDO COOPERATIVO DE TRABAJO ASOCIADO

Es el contrato que se celebra por un número determinado de personas, con el objeto de
crear y organizar una persona jurídica de derecho privado, denominada Cooperativa o
Precooperativa de Trabajo Asociado, cuyas actividades deberán cumplirse con fines de
interés social y sin ánimo de lucro.

Este acuerdo debe surgir de la manifestación libre y voluntaria de la persona natural
que participa en la creación de la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado, o
que posteriormente se adhiere suscribiendo el acuerdo cooperativo correspondiente.
Este da lugar a la aparición de los regímenes de trabajo asociado y de compensaciones
los cuales presentan las siguientes características:

Régimen de Trabajo Asociado

El Régimen de Trabajo Asociado deberá contener, de acuerdo con lo establecido en el
artículo 24 del Decreto 4588 de 2006, los siguientes aspectos:

1. Condiciones o requisitos para desarrollar o ejecutar la labor o función, de
conformidad con el objeto social de la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo
Asociado.
2. Los aspectos generales en torno a la realización del trabajo, tales como
jornadas, horarios, turnos, días de descanso, permisos, licencias y demás formas
de ausencias temporales del trabajo, el trámite para solicitarlas, justificarlas y
autorizarlas; las incompatibilidades
1. y prohibiciones en la relación de trabajo asociado; los criterios que se aplicarán
para efectos de la valoración de oficios o puestos de trabajo; el período y
proceso de capacitación del trabajador asociado que lo habilite para las


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actividades que desarrolla la Cooperativa, consagrando las actividades de
educación, capacitación y evaluación.
2. Los derechos y deberes relativos a la relación del trabajo asociado.
3. Causales y clases de sanciones, procedimiento y órganos competentes para su
imposición, forma de interponer y resolver los recursos, garantizando en todo
caso el debido proceso.
4. Las causales de suspensión y terminación relacionadas con las actividades de
trabajo y la indicación del procedimiento previsto para la aplicación de las
mismas.
5. Las disposiciones que en materia de salud ocupacional y en prevención de
riesgos profesionales deben aplicarse en los centros de trabajo a sus asociados.
6. Las demás disposiciones generales que se consideren convenientes y
necesarias para regular la actividad de trabajo asociado, las cuales no podrán
contravenir derechos constitucionales o legales en relación con la protección
especial de toda forma de trabajo y tratados internacionales adoptados en esta
materia.

Régimen de Compensaciones

El Régimen de Compensaciones de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo
Asociado deberá contener de acuerdo con lo establecido en el artículo 25 del Decreto
4588 de 2006, los siguientes aspectos:

1. Monto, modalidades de compensación y niveles o escalas para los diferentes
trabajos o labores desarrolladas; periodicidad y forma de pago.
2. Deducciones y retenciones de las compensaciones que se le puedan realizar al
trabajador asociado; requisitos, condiciones y límites.
3. Los aportes sociales sobre compensaciones, de acuerdo con lo establecido por
los estatutos.
4. La forma de entrega de las compensaciones.



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RESPONSABILIDAD DE LAS CTA Y PCTA FRENTE AL SISTEMA DE SEGURIDAD
SOCIAL INTEGRAL

La Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado es la encargada de efectuar los
trámites necesarios para realizar el proceso de afiliación y el pago de los aportes al
Sistema de Seguridad Social Integral, con base en las disposiciones legales sobre el
tema.

De esta forma, las precooperativas y cooperativas de trabajo asociado, están obligadas
a afiliar a sus asociados al Sistema de Seguridad Social Integral mientras dure el
contrato de asociación.

La Cooperativa o Precooperativa no suple su obligación de afiliación al Sistema, por el
hecho de que sus asociados aparezcan como beneficiarios en el régimen contributivo
en salud, como cotizantes a un régimen excepcional tanto en salud como en pensiones,
como beneficiarios de un régimen excepcional en salud, como afiliado dependiente por
otra empresa o como afiliado a salud y pensiones por otros ingresos diferentes a los
derivados del contrato de asociación, como beneficiario afiliado al Régimen Subsidiado
en Salud, o porque hayan presentado su clasificación por la encuesta del SISBÉN.

PAGO DE LA COTIZACIÓN EN MATERIA DE SALUD, PENSIONES Y RIESGOS
PROFESIONALES.

La Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado incluirá en el presupuesto del
ejercicio económico respectivo, los gastos necesarios para el pago de las cotizaciones
a la Seguridad Social Integral. Para tal efecto, deberá recaudar los aportes y pagarlos al
Sistema de Seguridad Social Integral, asumiendo la responsabilidad por el
incumplimiento en el pago, por lo que le serán aplicables las sanciones previstas en la
Ley 100 de 1993 y los decretos que la reglamentan.



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IMPORTANTE: Las siguientes son
las actividades en las que se
recomienda contratar una CTA.
Labores ocasionales, accidentales o
transitorias, de corta duración y no
mayor de un mes, que se refiere a
labores distintas de las actividades
normales del empleador.
Reemplazo personal en vacaciones,
licencia, incapacidad por enfermedad o
maternidad
Incrementos en producción,
transporte, ventas de productos o
mercancías, períodos estacionales de
cosechas, o incremento en prestación
de servicios, por 6 meses.

Para efecto del pago de las cotizaciones, en los Estatutos se deberá determinar la
forma como los trabajadores asociados contribuirán al pago de las mismas.

Lo anterior, sin perjuicio de destinar para estos fines los recursos del Fondo de
Solidaridad.

TRÁMITES ADMINISTRATIVOS DE
AFILIACIÓN.
Para que las Cooperativas y
Precooperativas de Trabajo Asociado
puedan cumplir con los trámites
administrativos de afiliación al Sistema de
los trabajadores asociados, deberán
acreditar ante las administradoras de cada
uno de los Sistemas:

a) La condición de asociado y de la
prestación de un trabajo personal a través
de la Cooperativa o Precooperativa.
b) El certificado de constitución y el
certificado de funcionamiento de la
Cooperativa o Precooperativa de Trabajo
Asociado, expedido por la autoridad competente, el cual será exigible para el registro de
la Cooperativa o Precooperativa como aportante ante las administradoras.

La Superintendencia Nacional de Salud, la Superintendencia Financiera, el Ministerio
de la Protección Social, podrán verificar el mantenimiento de la calidad de trabajador
asociado y el monto de los aportes.





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SOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO

Las diferencias que surjan entre las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo
Asociado y sus asociados en virtud de actos cooperativos de trabajo, se someterán en
primer lugar a los procedimientos de arreglo de conflictos por vía de conciliación
estipulados en los estatutos. Agotada esta instancia, si fuera posible, se someterán al
procedimiento arbitral

Un punto básico a destacar de este tipo de sociedades laborales es que en materia
jurisprudencial han emitido conceptos claves como los que se expresan a continuación:

Sentencia t336 de 2000. En esta sentencia se expresa la doble dimensión del
derecho fundamental de asociación (positiva y negativa), razón por la que es
posible abstenerse de formar parte de determinada asociación y su derecho
correlativo a no ser obligado ni directa ni indirectamente a ello, por parte de
ningún empleador. Por ende ningún empleador puede obligar a un empleado a
ser parte o pagar sus aportes en salud por medio de una CTA o una PCTA.
Sentencia T-286 de 2003. Esta sentencia afirma que la existencia de una
relación entre cooperativa y cooperado no excluye necesariamente que se dé
una relación laboral entre cooperativa y cooperado; esto sucede cuando el
cooperado no trabaja directamente para la cooperativa, sino para un tercero,
respecto del cual recibe órdenes y cumple horarios y la relación con el tercero
surge por mandato de la cooperativa. Esto fue lo que sucedió en este caso.
Sentencia T-1177 de 2003. En esta sentencia se pone de manifiesto el derecho a
la estabilidad laboral reforzada de mujer embarazada, aunque haga parte de una
CTA
Sentencia T- 413 de 2004. la Corte analiza la posibilidad de existencia de
relación laboral entre una Cooperativa de trabajo asociado y sus miembros..
Sentencia T-550 del 31 de mayo de 2004. Sentencia que Confirma el fallo de
instancia por encontrar vulnerados o amenazados, entre otros, el derecho de
petición y a la estabilidad reforzada que le asiste a la mujer embarazada.


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Sentencia T-445 de 2 de junio de 2006. Esta sentencia relaciona los elementos
que pueden conducir a que la relación entre cooperado y cooperativa pase de
ser una relación horizontal, ausente de subordinación, a una relación vertical en
la cual una de la dos partes tenga mayor poder sobre la otra y por ende se
configure un estado de subordinación, se pueden destacar diferentes elementos,
como por ejemplo (i) el hecho de que para que se produzca el pago de las
compensaciones a que tiene derecho el cooperado éste haya cumplido con la
labor en las condiciones indicadas por la cooperativa o el tercero a favor del cual
la realizó; (ii) el poder disciplinario que la cooperativa ejerce sobre el cooperado,
de acuerdo con las reglas previstas en el régimen cooperativo; (iii) la sujeción por
parte del asociado a la designación de la Cooperativa del tercero a favor del cual
se va a ejecutar la labor contratada y las condiciones en las cuales trabajará;
entre otros.














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LECCION 6. DEBERES Y PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADOS Y
EMPLEADORES.
Partiendo de la premisa de que el contrato de trabajo, como todos los contratos, deben
ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino
a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o
que por la ley pertenecen a ella.
Así puede decirse entonces que a partir de la anterior concepción, incumben al
empleador obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a
éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador.
De esta forma serán OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR las
siguientes:
1) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario,
los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.
2) Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma
que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3) Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que
ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
6) Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la


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organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que
avise con la debida oportunidad al {empleado}r o a su representante y
que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no
sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento
de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas.
Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias
puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de
trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del
{empleador}.
7) Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude,
dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de
su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del
examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8) Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para
prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación
del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y
9) Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.

Además de estas nueve obligaciones del empleador también será imperativo para el
que si contrata a menores de edad tenga en cuenta que también estará obligado a:


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Garantizar el acceso del trabajador menor de dieciocho (18) años edad a la
capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar
así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliar al Instituto de Seguros
Sociales a todos los trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad que laboren
a su servicio.
Ahora bien asi como hay obligaciones especiales por parte del patrón al ser el contrato
laboral un contrato bilateral también supone obligaciones especiales para el trabajador
las cuales han de ser mencionadas a continuación:
1) Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los
preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones
que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes,
según el orden jerárquico establecido.
2) No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas
que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las
autoridades competentes.
3) Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.
4) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5) Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6) Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
7) Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.


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Ahora bien ya se mencionaron los deberes que se adquieren con la firma de un contrato
es menester entonces también hablar de que con la firma de un contrato laboral
también vienen implícitas una serie de prohibiciones que tienen como fin básico facilitar
la coexistencia de los dos agentes que dan validez a la relación laboral.

Así puede decirse que está prohibido por parte de los empleadores:

1) El deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones
o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113
31
,
150
32
, 151
33
, 152
34
y 400
35
. Del código sustantivo del trabajo.

31
MULTAS:
1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte
del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del
establecimiento.
2. El {empleador} puede descontar las multas del valor de los salarios.
3. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
32
Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal;
de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo
debidamente aprobado.
33
Los inspectores de trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta del empleador y del trabajador, y previa calificación de cada caso,
préstamos, anticipos, deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte
inembargable, o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. En las misma providencia en que autorice la
operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del empleador, y el plazo para la
amortización gradual de la deuda.
34
En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el empleador prestamista queda autorizado para
retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que se prevean en los planos respectivos, como abono a intereses y
capital, de las deudas contraídas para la adquisición de casa.
35
Toda asociación sindical de trabajadores tiene derecho a solicitar, que los (empleadores) respectivos deduzcan de los salarios de los
trabajadores afiliados y pongan a la disposición del sindicato, el valor de las cuotas ordinarias o extraordinarias con que aquellos deben contribuir.
La retención de las cuotas extraordinarias requiere copia autenticada del acta de la asamblea sindical en que fueron aprobadas. Para la retención
de las cuotas ordinarias bastará que el secretario y el fiscal del sindicato comuniquen certificadamente al (empleador) su valor y la nómina de sus
afiliados.



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b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un
cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir
sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

2) 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres
en almacenes o proveedurías que establezca el {empleador}.

3) 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita
en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de
éste.
4) 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su
derecho de asociación.
5) 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6) 6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7) 7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos
sitios.
8) 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 del
CST signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar
el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para
que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean
separados del servicio.
9) 9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

En cuanto al trabajo con menores de edad esta absolutamente prohibido por parte del
empleador el despedir a trabajadores menores de edad cuando se encuentren es
estado de embarazo o durante la lactancia, sin autorización de los funcionarios


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encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que se
produjere sin esta autorización no produce efecto alguno
36
.
Igualmente se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18)
años de edad
37
, trasladarlos del lugar de su domicilio, sin el consentimiento de sus
padres o guardadores o, en su defecto, del Defensor de Familia, salvo temporalmente y
sólo cuando se trate de participar en programas de capacitación
38
.
Así mismo es prohibido al patrono el cierre intempestivo de su empresa. Si lo hiciere,
además de incurrir en las sanciones legales, deberá pagarle a los trabajadores los
salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa así
mismo, cuando se compruebe que el patrono en forma ilegal ha retenido o disminuido
colectivamente los salarios de los trabajadores, la cesación de actividades de éstos
será imputable aquél y dará derecho a los trabajadores para reclamar los salarios
correspondientes al tiempo de suspensión de labores
39

Paralelo a lo anterior y como es lógico suponer si existen prohibiciones a los
empleadores también deben existir prohibiciones para los empleados de esta forma las
principales prohibiciones para los trabajadores son en su orden:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las
materias primas o productos elaborados. Sin permiso del {empleador}.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes.

36
Fuente: artículo 260 del Decreto 2737 de 1989.
37
El artículo 12 de la ley 20 de 1982 dice lo siguiente al respecto: PROHIBICIONES ESPECIALES AL EMPLEADOR. Adicionase el artículo 59
del Código Sustantivo del Trabajo así: Se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18) años, de edad, además de las
contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, las siguientes:
1) Trasladar al menor trabajador de dieciocho años (18) de edad del lugar de su domicilio.
2) Ejecutar, autorizar o permitir todo acto que vulnere o atente contra la salud física, moral o síquica del menor trabajador.
3) Retener suma alguna al menor de dieciocho (18) años de edad, salvo el caso de retención en la fuente, aporte al Instituto de Seguros
Sociales y cuotas sindicales.
4) Ordenar o permitir labores prohibidas para menores de edad.
38
Fuente: artículo 1o. de la Ley 13 de 1972.
39
Fuente: artículo 9o. del Decreto 2351 de 1965.


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3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de
las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
{empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben
abandonar el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su
declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en
los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un
sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos
distintos del trabajo contratado.

En el caso de las prohibiciones en materia laboral su sola violación se convierte en una
causal para terminar un contrato de trabajo sin la respectiva indemnización que regula
la ley.










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LECCION 7. EL MOBBING O ACOSO LABORAL
El Mobbing o Acoso Moral
40
es definido como “comunicación hostil y desprovista de
ética administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos,
principalmente contra una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de
acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes”. En términos estadísticos se
plantea frecuencia cercana de una vez por semana y persistencia en un periodo
prolongado durante 6 meses aproximadamente. Se trata de un comportamiento en el
medio laboral donde el individuo en una conducta generalmente de abuso de poder,
discrimina, humilla, debilita o amenaza a un trabajador con dificultades para
defenderse, ocasionándose un riesgo para la salud mental y física de la victima y desde
el punto de vista jurídico se propicia la restricción de los derechos civiles en el trabajo,
principalmente de la participación puesto que se da la descalificación, el aislamiento y la
restricción de la comunicación, como estrategia y si dado el caso el trabajador victima
de acoso se ve avocado a renunciar o abandonar su trabajo, se estaría vulnerando el
derecho al trabajo; derecho reconocido como fundamental en la Constitución Política
Colombiana.

LAS ETAPAS DEL MOBBING LABORAL
41


Los estudios realizados por la OIT
42
mencionados prescriben generalmente cuatro
etapas del mobbing así:

1. Conflicto inicial: Los desacuerdos en el trabajo pueden darse por diferencia de
criterio profesional, por diferencias de expectativas frente al trabajo que se realiza, o por
cambios en la organización, que exigen el establecimiento de adaptaciones o de
nuevas relaciones como cuando se incorpora una nueva persona al trabajo. La persona
acosada experimenta un estadio clínico de autoafirmación, cree tener la razón y
manifiesta algunos niveles de ansiedad.

40
Fuente: Arenas Monsalve Gerardo, Legislación laboral básica Legis Editores S.A. 2004.
41
Fuente: OIT.
42
Organización internacional del trabajo


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2. Estigmatización: Las conductas hostiles se evidencian con regularidad, “rotulando”
al acosado frente a los demás. La victima empieza a dudar de sus propios criterios,
emergen falsas explicaciones para si mismo y para los demás y su sentir es de
desconcierto. Se manifiesta inseguridad y devaluación de sus propias capacidades.
3. Intervención: como consecuencia de la estigmatización la persona acosada
experimenta la interferencia en su desempeño laboral y familiar. Resultados evaluados
en contra por parte del empleador, en varias ocasiones influenciado por el acosador. la
victima entonces empieza a percibir el trabajo como un motivo de sufrimiento psíquico,
por ende alteraciones en el estado de ánimo, de la concentración la memoria, apareen
algunos brotes de agresividad frente a otras personas ya sea en el trabajo o en la
familia, insomnio y sensación de agotamiento. La anterior sintomatología incrementada
por la persistencia de la estigmatización.
4. Marginación o Expulsión: Forma parte de la resolución o etapa final que en la
medida en que las condiciones de trabajo y el conflicto como tal no es resuelto, la
persona acosada cursa en una dirección de bajas permanentes por salud, retiro del
trabajo aparentemente voluntario o por despido por bajo rendimiento. En esta etapa
clínicamente sucede una estabilización crónica del cuadro que incluye síntomas de
depresión, psicosomáticos y de estrés postraumático. En la estigmatización médica
puede llegar a diagnosticar personalidad paranoica, maníaco depresión o alteración del
carácter

JURISPRIDENCIA RELACIONADA CON ACOSO LABORAL EN COLOMBIA
43
.
El acoso laboral al volverse repetitivo puede llegar a convertirse en enfermedad
profesional tal y como se menciona en distintos pronunciamientos de la Corte
Constitucional en las “Sentencias T-461-1998 caso de hostigamiento en las relaciones
laborales, la Sentencia T -013 -1999 sobre dignidad del trabajador y en la Sentencia T-
170- 1999 el hostigamiento en relación al derecho de de asociación”. Así mismo
retomando por ejemplo la sentencia T-013 se puede ver que el acoso laboral también
puede llegar a vulnerar derechos tales como:

43
Fuente: legislación en Salud ocupacional; Ayala Luis Carlos; legis 2006.


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IMPORTANTE: La Ley de Acoso Laboral,
no es aplicable en el ámbito de las relaciones
civiles y/o comerciales por ejemplo en el
caso de los Contratos de
Prestación de Servicios, en los cuales no hay
relación jerárquica o subordinación., ni se
aplica a la contratación administrativa.

Dignidad humana (hostigamiento)
Incremento salarial anual denegado.
Despido con justa causa. Que se convierte en despido injustificado.

EL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA
Ante estas situaciones que afectan el desempeño y el rendimiento laboral el legislador
colombiano opto por crear la ley 1010 de 2006 la cual contiene interesantes conceptos
relacionados con el acoso laboral a saber:
OBJETO DE LA LEY
44
.

La presente ley tiene por objeto definir, prevenir,
corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo
ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre
quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral
privada o pública.

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
45
:

Según los artículos 2 y 7 de la citada ley las modalidades de acoso laboral y su
respectiva conducta constitutiva de acoso laboral son:






44
Fuente: Articulo 1 de la ley 1010.
45
Fuente: Artículos 2 y 7 de la ley 1010.


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MALTRATO LABORAL.

Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física
o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador.
Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral
o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en
una relación de trabajo.
Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad
de quien participe en una relación de trabajo.

Así mismo las conductas relacionadas con este tipo de modalidad de acoso laboral
según el artículo 7 de la citada ley serán:

Los actos de agresión física independiente de sus consecuencias
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación
profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la
persona
El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales
con contenido injurioso
46
, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento
a una situación de aislamiento social.
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia
de los compañeros de trabajo.
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de
trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas
en público.



46
Sin embargo si se da la siguiente actuación: por ejemplo un grito o una expresión agresiva verbal bajo una situación de estrés, que luego es
corregida no se configura como acoso laboral.


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PERSECUCIÓN LABORAL.

Esta conducta podrá entenderse como: toda conducta cuyas características de
reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia
del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

De esta forma serán elementos constitutivos de esta conducta:

Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos
activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el
resultado de los respectivos procesos disciplinarios
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias
por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan
las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para
pedirlos.
La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada
laboral contratada o legalmente establecida, los cambios
sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar
en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en
las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto
a los demás trabajadores o empleados.

DISCRIMINACIÓN LABORAL

Se puede entender como discriminación laboral todo trato diferenciado por razones de
raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación
social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

De esta forma serán elementos constitutivos de esta conducta:



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El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados
en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales.

ENTORPECIMIENTO LABORAL

Se entenderá como entorpecimiento laboral toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el
trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la
privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la
labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o
mensajes electrónicos.

De esta forma serán elementos constitutivos de esta conducta:

La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor
47
.

INEQUIDAD LABORAL

Se entenderá por inequidad laboral la asignación de funciones a menosprecio del
trabajador.

Serán elementos constitutivos de dicha conducta:


47
Esta situación puede presentarse Entre compañeros de trabajo. Por ejemplo mediante sabotajes frecuentes de la información en medios
magnéticos, daño de documentos que pueden hacer perder el puesto o generar una sanción por parte del empleador.


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La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo
referente a la necesidad técnica de la empresa
48
.

DESPROTECCIÓN LABORAL

Se entenderá como desprotección laboral toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador
mediante órdenes o asignación de funciones sin
el cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad para el trabajador.


CONDUCTAS ATENUANTES
49
.

De acuerdo con el artículo 3 de la citada ley
serán hechos atenuantes para castigar una
conducta de acoso laboral:

A. El hecho de que el empleador ha observado buena conducta anterior.
B. El empleador o quien genero la conducta obró en estado de emoción o pasión
excusable, temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor. (Excepto en caso
de violencia sexual)
C. El empleador o quien genero la conducta procura voluntariamente, después de
realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
D. El empleador o quien genero la conducta repara, discrecionalmente, el daño
ocasionado, aunque no sea en forma total.

48
En estos casos siempre habrá que comprobar que la imposición de dicha actividad va en contra de la dignidad humana.
49
Fuente: Articulo 3 de la ley 1010.
IMPORTANTE: Para establecer si la
desprotección laboral se presenta en una
empresa será necesario revisar las
medidas de
Seguridad que la empresa tiene y
contrastarlas con la posible negación
de una medida de protección o la
asignación de una actividad de alto
riesgo para la cual el empleado no
está contratado, cuando esto se
presente puede llegar a constituirse
en acoso laboral.


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E. El empleador o quien genero la conducta presenta condiciones de inferioridad
síquica determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan
influido en la realización de la conducta.
F. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte de la persona
acosada.
G. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores
H. El empleador o quien genero la conducta tiene vínculos familiares y afectivos con
el agredido.

CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES
50
:

Serán según el artículo 4 de la citada ley circunstancias agravantes de la acusación por
acoso laboral:

Repetición de la conducta.
Realizar la conducta de manera frívola o por recompensa de dinero.
Se oculta información aprovechando la imposibilidad que pueda tener la
víctima de acoso para defenderse.
Aumentó deliberado e inhumano del daño psíquico y biológico en la
victima de acoso laboral.
Posición predominante que el autor del acoso ocupe en la sociedad por su
cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
Ejecuta la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
Cuando en la conducta causa daño físico o psíquico a la víctima de acoso.

LOS ACTORES DEL ACOSO LABORAL
51


Pueden ser sujetos activos o actores del acoso laboral:


50
Fuente: Articulo 4 de la ley 1010.
51
Fuente: Articulo 6 de la ley 1010


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a. Los directivos, mandos medios y operativos de cualquier relación laboral en el
sector privado y público.
b. El empleador que hace caso omiso de situaciones de acoso en su empresa.
c. La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado en el sector
público o privado
d. La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el
acoso laboral.
e. La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones del
Inspector de Trabajo de conformidad con la Ley 1010 de 2006.

LOS HECHOS QUE NO SON ACOSO LABORAL
52


Según la citada ley en su artículo 8 no serán causas para demandar por acoso laboral
las siguientes:

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos
que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de
obediencia debida.
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la
institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.

52
Fuente: Articulo 8 de la ley 1010.


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f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en
el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el
artículo 95
53
de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los, los
artículos 55 á 57 del C.S.T., así como de no incurrir en las prohibiciones de que
tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos
y cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que
trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

EL PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA ANTE ACOSO LABORAL
La víctima del acoso laboral puede denunciar en primera oportunidad a los comités de
convivencia, a jefe superior del acosador con el fin de propiciar la corrección de la
situación. Si no hay respuesta, la ley 1010 posibilita la denuncia ante el inspector de
trabajo, los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la
Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y
ostensible de acoso laboral.

El procedimiento a seguir para realizar la denuncia de acoso laboral es básicamente el
siguiente:


53
La calidad de colombiano enaltece a todos los miembros de la comunidad nacional. Todos están en el deber de engrandecerla y dignificarla. El
ejercicio de los derechos y libertades reconocidos en esta Constitución implica responsabilidades.
Toda persona está obligada a cumplir la Constitución y las leyes.
Son deberes de la persona y del ciudadano relacionados con el tema en cuestión:
1. Respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios.
2. Obrar conforme al principio de solidaridad social, respondiendo con acciones humanitarias ante situaciones que pongan en peligro la
vida o la salud de las personas.
3. Respetar y apoyar a las autoridades democráticas legítimamente constituidas para mantener la independencia y la integridad
nacionales.
4. Defender y difundir los derechos humanos como fundamento de la convivencia pacífica.
5. Propender al logro y mantenimiento de la paz.


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La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos
denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.
La autoridad que reciba la denuncia en tales términos obligará
preventivamente al empleador
54
para que ponga en marcha los
procedimientos confidenciales de análisis y corrección, programe
actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las
relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una
empresa.
Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
A partir de un cruce de información entre demandante
55
y demandado el
juez competente
56
tomara la decisión que tendrá carácter de obligatorio
cumplimiento por parte de los involucrados en el proceso.

LA PREVENCIÓN Y LA CORRECCIÓN AL ACOSO LABORAL.

La mejor forma de evitar que una situación de acoso laboral se presente es que todas
aquellas partes implicadas conozcan del tema y sigan los siguientes pasos:

1. Socializar la ley de acoso laboral con los trabajadores

54
Notas de vigencia de la ley:
La víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas podrá solicitar la intervención de una i nstitución
de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes
superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
La denuncia podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en
ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.
55
Teniendo en cuenta que Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo
fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los
cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.
56
Según el artículo 12 de la ley será así:
Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo
10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.

Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al
Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las
competencias que señala la ley.


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2. Dar participación a los trabajadores en los trabajadores para escuchar sus
opiniones y propuestas que pueden ser aplicadas en la empresa para prevenir y
controlar situaciones de acoso laboral
57

3. Conformar un comité bipartito con funciones relacionadas con acoso laboral con
representación del empleador y los trabajadores. En términos generales esta
será función desempeñada por el COPASO
58
.
4. Establecer las funciones de dicho comité las cuales pueden ser: el análisis de
casos, los tramites de conciliación y las acciones de prevención.
5. Levantar acta de asistencia.
6. El empleador elabora y adapta un capítulo al reglamento de trabajo
59
en el cual
debe contener:

 ¿Cuáles son los mecanismos a utilizar para prevenir situaciones de
acoso laboral en la empresa?
 ¿Cuál es el procedimiento interno que levara acabo en la empresa
para solucionar la ocurrencia de algún caso de acoso?
 ¿Cuáles son las funciones que desarrollara el comité bipartito?

EL CASTIGO AL ACOSO LABORAL. (Articulo 10 ley 1010 de 2006.)

El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su
autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado
lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por

57
Las propuestas que surjan en la reunión no necesariamente se aplicarán, lo cual es potestad del empleador, lo cual depende de la viabilidad y
pertinencia de las mismas.
58
Comité Paritario de Salud Ocupacional.
59
El reglamento interno de trabajo es el conjunto de disposiciones que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y los
trabajadores en sus relaciones de trabajo. Es un acuerdo paritario elaborado a partir del apoyo de las partes intervinientes en la relación laboral y
debe estar aprobado por el ministerio de la protección social para poder entrar en vigencia. Será de obligatoria constitución en toda empresa que
cuente con más de 10 empleados de forma permanente si es industrial o de 5 si es comercial y/o de servicios. O si tiene más de 20 empleados en
empresas del sector agropecuario. En las empresas mixtas el reglamento de trabajo es obligatorio para empresas que ocupen más de 10
empleados en empresas publicas es de obligatorio cumplimiento.


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el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los
términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo
del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás
secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del
empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio
a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad
competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso
laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de
seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte
del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia
o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según
la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un
compañero de trabajo o un subalterno.

Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al
presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada
mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.

GARANTIAS ANTE RETALIACIONES POR DEMANDAR ACOSO LABORAL (artículo
11 de la citada ley.)

A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y
denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, la ley establece
las siguientes garantías:



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1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del
acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando
se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre
y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la
ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá
provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal
caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida
por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se
discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un
funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de
trabajo y los pactos colectivos.
4. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como
testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la
presente ley.











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LECCION 8. EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
EL CONCEPTO DE SALARIO
60
.
Constituye salario no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones
61
.
De la anterior norma transcrita se entiende que
todo pago hecho al trabajador, no importa el
concepto o definición que se le de hace parte
del salario.
Ahora, el pago que se haga al trabajador debe corresponder a la retribución que el
empleador hace al trabajador por la prestación de sus servicios. Esto quiere decir, que
aquellos pagos que no corresponden a una contraprestación por la labor del trabajador,
no hacen parte del salario.
EL CONCEPTO DE VIATICOS
62

Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar
al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad

60
El salario es un sinónimo de sueldo pero es diferente de la concepción de jornal en donde se paga un salario diario en tanto que en la primera
acepción el salario es por periodos mayores.
61
Fuente: (Art. 127 C.S.T).
62
Articulo 130 CST; modificado por el artículo 17 de la Ley 50 de 1990
IMPORTANTE: La remuneración
puede darse en efectivo o en especie, caso
en el cual el salario en especie no puede
superar el 50% del total del salario, y
tratándose del salario mínimo, máximo se
puede pagar en especie hasta un 30% Del
salario pactado a 2008 este pago en
especie no puede ser mayor en el caso de
las empleadas domesticas a ($461.500 +
$55.000) * 30%



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proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se
paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos
accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos
que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco
frecuente. Por ejemplo brindar una capacitación a una sucursal bajo el esquema de
matriz filial que se maneja en derecho comercial.
PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO
63

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio,
sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en
forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente
que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad
64
.
DISCRIMINACION DE CONCEPTOS RELACIONADOS CON PAGOS QUE NO SON
SALARIO
65
.
PROPINAS
Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. No puede pactarse como
retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.



63
Artículo 128 del CST
64
Aparte subrayado, del texto modificado por la Ley 50 de 1990, declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional, mediante Sentencia No.
C-521 de 1995, Magistrado Ponente Dr. Antonio Barrera Carbonell.
65
Articulo 131 . CST.


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76
AUXILIO DE TRANSPORTE

No constituye salario pero para el solo efecto de liquidación de prestaciones sociales
deberá incluirse en la base de liquidación
66
.

FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE SALARIOS.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.

No obstante lo dispuesto en los artículos 13
67
, 14
68
, 16
69
, 21
70
y 340
71
del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador
devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales,
valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario,
compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el
correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas
legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie;
y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.


66
Fuente: cartilla laboral legis 2008.
67
ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías
consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.
68
CARACTER DE ORDEN PUBLICO.IRRENUNCIABILIDAD. Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público
y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.
69
ARTICULO 16. EFECTO. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican
también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto
retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.
70
ARTICULO 21. NORMAS MAS FAVORABLES. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la
más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.
71
ARTICULO 340. PRINCIPIO GENERAL Y EXCEPCIONES. Las prestaciones sociales establecidas en este código, ya sean eventuales o
causadas, son irrenunciables. Se exceptúan de esta regla:
a). El seguro de vida obligatorio de los trabajadores mayores de cincuenta (50) años de edad, los cuales quedan con la facultad de
renunciarlo cuando vayan a ingresar al servicio del {empleador}. Si hubieren cumplido o cumplieren esa edad estando al servicio del
establecimiento o {empleador}, no procede esta renuncia,
b). Las de aquellos riesgos que sean precisamente consecuencia de invalidez o enfermedad existente en el momento en que el
trabajador entra al servicio del empleador.



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77

CARACTERÍSTICAS PROPIAS DEL CONCEPTO DE SALARIO
72

En lo relacionado al pago del salario será necesario tener en cuenta los siguientes
principios emanados del código sustantivo del trabajo (CST)
PERIODOS DE PAGO.

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal.
El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para
sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA.

Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede
exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio
oficial del día en que debe efectuarse el pago.

PROHIBICION DE TRUEQUE.
Se prohibe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a
menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento,
vestido y alimentación para el trabajador y su familia.
LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.

Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador
presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.


72
Artículos 134 y SS. CST.


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IMPORTANTE: El principio de
salario igual a trabajo igual tiene una
connotación especial y es que si usted
recibe un sueldo de $1.200.000 por
llevar la contabilidad de una empresa a
un contrato a termino fino por un año
de ser renovado en la remuneración
que se pacte esta no debe ser menor a
$1.200.000 salvo que el tiempo o la
dedicación de la misma se reduzcan
proporcionalmente a la disminución
del sueldo.
Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en
lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que
se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO.
Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun
cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador. Esto se
conoce también como solicitar un avance para el sueldo y se da cuando por ejemplo el
empleado debe cambiar de lugar de residencia y necesita un avance para pagar el
alquiler de su nueva vivienda.
IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO.
El derecho al salario es irrenunciable y no se
puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni
oneroso pero si puede servir de garantía hasta el
límite y en los casos que determina la ley.
A TRABAJ O IGUAL, SALARIO IGUAL.

A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual, comprendiendo en éste
todos los elementos a que se refiere el artículo 127
del CST

No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo,
nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.





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IMPORTANTE: En Colombia por ley
nadie puede ganar un sueldo menor
en 2008 a $461.500 mensuales. ya
que de hacerlo el empleador se
expone a sanciones que pueden ser
disminuidas previo cumplimiento de
estándares específicos por actividad y
personal laboral utilizado por ejemplo
en el trabajo de las empleadas
domesticas.
FALTA DE ESTIPULACION.
Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe pagar el que
ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando
en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones
usuales de la región.
TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES EN MATERIA LABORAL.
SALARIO MINIMO.
Concepto
Es el que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvenir a sus necesidades
normales y a las de su familia, en el orden
material, moral y cultural
73
.
Para fijar el salario mínimo
74
deben tomarse en
cuenta el costo de la vida, las modalidades del
trabajo, la capacidad económica de las
empresas y empleadores y las condiciones de
cada región y actividad.


73
Articulo 145 CST.
74
El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral. Articulo 147 CST subrogado por el articulo 8 de la Ley 278
de 1996 que dice:

Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más tardar el quince (15) de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o
partes que no están de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
siguientes.

Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho (48)
horas. De nuevo, la Comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del treinta
(30) de diciembre.

Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario mínimo, para el año inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta
(30) de diciembre de cada año, el Gobierno lo determinará teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por
la Junta del Banco de la República y la productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social; además, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto (PIB) y el índice de
precios al consumidor (IPC)."



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Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las
facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a
habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de
la vida.

Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados a
suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en
cuenta para la fijación del salario mínimo.
Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario
mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas
efectivamente trabajadas.
SALARIO EN ESPECIE
Concepto:
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales
como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a
su familia.
Aspectos importantes a tener en cuenta
a) El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo.
A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará
pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta
por ciento (50%) de la totalidad del salario.
b) No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por
el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%)
del salario total devengado.



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IMPORTANTE: EJEMPLO DE
APLICACIÓN (Tomado de la
Cartilla laboral Legis 2008.)
Un empleador recibe una orden
judicial dentro de un proceso
ejecutivo, de embargar hasta por un
valor de $500.000 el salario de un
trabajador que devenga $2.000.000 al
mes.
De acuerdo con esto el valor a retener
mensualmente será igual a:
($2.000.000- $461.588)*1/5 =
$307.700 Valor de la retención
mensual.
EL SALARIO INTEGRAL
Es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del
salario, además del trabajo ordinario, las Prestaciones, recargos y beneficios tales
como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de
primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.
Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones,
por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de
disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del
trabajo. Igualmente, el Salario integral no esta exento de los aportes a seguridad social
y los Aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma.
Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10
salarios mínimos legales, mas un 30% considerado factor prestacional (Prestaciones
sociales), es decir, que un salario para que sea
considerado legalmente como salario integral, debe
ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales.
RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE
SALARIOS.
En la legislación contemplada a partir del código
sustantivo del trabajo se entenderá que podrán existir
retenciones en los sueldos bajo los siguientes
parámetros:
El salario mínimo no es embargable. Sin embargo se
tienen dos excepciones a saber:
a) a favor de las cooperativas legalmente
constituidas


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b) en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se
puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mínimo legal
75
. Igual
tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.
El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el
monto del salario. Así mismo también existe la prohibición de retener, deducir,
descontar o compensar valor alguno del salario sin autorización escrita del trabajador u
orden judicial.
El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por
concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas
del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes;
indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o
productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o
anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de
alojamiento.
Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque
exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal
o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el
total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses
76
.
Sin embargo si se debe hacer la retención en situaciones diferentes a las ocasionadas
por una demanda por alimentos es necesario tener en cuenta dos tópicos especiales
para poderla realizar sin tener problemas jurídicos a futuro.
1. El valor del salario mínimo mensual legal vigente al momento de la retención

75
Articulo 156 CST.
76
Articulo 147 CST


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IMPORTANTE: las retenciones se hacen sobre el salario neto
devengado es decir que si usted se gana $1.200.000 de salario bruto
y por retenciones de ley salud por ejemplo su salario neto será de
$1.020.000 será sobre ese valor que se hará la retención
2. Que el empleador debe descontar al mes la quinta parte del resultado obtenido
de restar al salario devengado el mínimo legal tal y como se ilustro en el ejemplo
citado et supra.



DESCUENTOS PROHIBIDOS.

Así mismo el legislador busco la forma de que algunos descuentos que ejercía el
empleador se volvieran ilegales argumentando en el artículo 149 del código sustantivo
lo siguiente:

El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin
orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por
concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas
del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes;
indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o
productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o
anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de
alojamiento.
Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque
exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal
o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el
total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses.




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DESCUENTOS PERMITIDOS.
Ahora bien así como hay descuentos que no se permiten salvo permiso de la autoridad
competente también existirán algunas situaciones en las que dichas erogaciones serán
permitidas tal como lo menciona el código en su artículo 150 al mencionar:
Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de
cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al
seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el
reglamento del trabajo debidamente aprobado.
















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LECCION 9. LAS PRESTACIONES SOCIALES EN EL REGIMEN
LABORAL COLOMBIANO.
El legislador colombiano en materia laboral además de establecer una política asociada
al pago de las justas retribuciones por el pago de una actividad laboral realizada
también contemplo el pago de una serie de beneficios y garantías a favor de los
trabajadores destinadas a cubrir algunos riesgos que se le puedan presentar y que son
conocidas como prestaciones sociales.
De esta forma las prestaciones sociales tiene su origen en y causa en la relación laboral
y constituyen una contraprestación a cargo exclusivo de los empleadores.
PRESTACIONES SOCIALES A LAS QUE TIENE DERECHO EL EMPLEADO.

PRIMA DE SERVICIOS.

La prima es de obligatorio pago por todos los empleadores que tengan el carácter de
empresa es decir que en el caso de las empleadas domesticas esta prestación social
no será reconocida de forma obligatoria.

El valor de la misma equivale al monto en activos que tenga la empresa en el momento
del pago de la misma así: quince (15) días de salario, pagadero en la siguiente forma:
una semana el último día de junio y otra semana en los primeros veinte (20) días de
diciembre, pagadero por semestres del calendario, a quienes hubieren trabajado o
trabajaren todo el respectivo semestre; o proporcionalmente al tiempo trabajado
77
.

TENGA EN CUENTA QUE:
No es obligatorio reconocer primas por Servicios Domésticos
En este punto es conveniente tener presente que no es obligatorio reconocer prima
legal de servicios a personas del servicio doméstico Y Tampoco a los choferes del

77
Sentencia C-042-03 y Sentencia C-034-03.


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IMPORTANTE: Los empleadores
obligados a suministrar permanente calzado
y vestido de labor a sus trabajadores harán
entrega de dichos elementos en las
siguientes fechas del calendario: 30 de abril,
31 de agosto y 20 de diciembre.
servicio familiar. Lo anterior por cuanto tales personas no están laborando a empresas
productivas que generen utilidades o excedentes netos y por tanto no se cumple la
filosofía de la razón de ser de la prima legal de servicios que consiste en hacer que el
trabajador “participe en las utilidades
78

Así mismo, tampoco es obligatorio reconocer la prima legal de servicios a los
los trabajadores accidentales o transitorios, es decir, los que son vinculados para
laborar por un periodo no mayor a un mes
79

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
80
.

Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes,
deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un
(1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses
el salario mínimo legal vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en
las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al
servicio del empleador.

El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y
vestido que le suministre el empleador, y en el caso de que así no lo hiciere éste
quedara eximido de hacerle el suministro en
el período siguiente. Está prohibido por
parte de los empleadores pagar en dinero
las prestaciones establecidas en materia de
dotación de calzado y vestido de labor.




78
Fuente: numeral 2 del art.306 del Código Sustantivo del Trabajo
79
Fuente: numeral 1 del art.306 del Código sustantivo del trabajo
80
Fuente artículo 230 del CST.


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AUXILIO DE CESANTIA.

Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores, al terminar el contrato de
trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y
proporcionalmente por fracción de año.

El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantías cuando el contrato de trabajo
termina por alguna de las siguientes causas:

a). Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del
segundo grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la
empresa;
b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinaria y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo,
c). El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente
hasta que la justicia decida.

Para liquidar el auxilio de Cesantía se toma como base el último salario mensual
devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3)
últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como
base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo
servido si fuere menor de un año.

Los trabajadores individualmente, podrán exigir el pago parcial de su auxilio de cesantía
para la adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a su
vivienda, siempre que dicho pago se efectúe por un valor no mayor del requerido para
tales efectos.


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Los empleadores pueden hacer préstamos a sus trabajadores sobre el auxilio de
cesantía para los mismos fines. Por estos préstamos no se cobrara ningún tipo de
interés.

Los préstamos, anticipos y pagos a que se requieren los numerales anteriores, deben
ser aprobados por el respectivo inspector del trabajo, o, en su defecto, por el alcalde
municipal, previa demostración de que van a ser dedicados a los fines indicados en
dichos numerales.

Los empleadores podrán realizar planes de vivienda, directamente o contratándolos con
entidades oficiales, semioficiales o privadas, en beneficio de los trabajadores
beneficiarios. En este caso, se requerirá el consentimiento de estos y la aprobación
previa del Ministerio de Trabajo.

Los trabajadores, podrán, igualmente, exigir el pago parcial de sus auxilios de cesantía
para realizar planes de vivienda que deberán ser contratados con entidades oficiales,
semioficiales o privadas, previa aprobación del Ministerio de Trabajo.

INTERESES SOBRE CESANTIA.

Los intereses sobre el auxilio de cesantía se pagan a más tardar el 31 de enero de cada
año, con base en el saldo del auxilio de cesantía que el empleado tenga acumulado a
su favor a 31 de diciembre del año inmediatamente anterior.

Estos intereses deben cancelarse a más tardar el 31 de enero del año siguiente a aquel
en que se causaron sobre el saldo del auxilio de cesantía a 31 de diciembre; o en las
fechas de retiro del trabajo o liquidación parcial del auxilio de cesantía sobre el saldo
que tenga el trabajador.



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IMPORTANTE: EXISTE LA
PROHIBICION DE DESPEDIR A
UNA MADRE EMBARAZADA
CONSIGNADO EN EL. Artículo 35
de la Ley 50 de 1990.
1. Ninguna trabajadora puede ser
despedida por motivo de embarazo o
lactancia.
2. Se presume que el despido se ha
efectuado por motivo de embarazo o
lactancia, cuando ha tenido lugar dentro
del período del embarazo o dentro de los
tres meses posteriores al parto, y sin
autorización de las autoridades de que
trata el artículo siguiente.
3. La trabajadora despedida sin
autorización de las autoridades tiene
derecho al pago de una indemnización
equivalente a los salarios de sesenta (60)
días, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el contrato de trabajo y,
además, el pago de las doce (12) semanas
de descanso remunerado de que trata
este capítulo, si no lo ha tomado.

Para liquidar los intereses se debe tomar el valor del auxilio de cesantía y multiplicarlo
por 12%, esto quiere decir el 1% mensual. Este monto se le debe entregar directamente
a la empleada, sin necesidad de consignarlo.

DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA
81
.

El legislador colombiano pensando en la protección a la maternidad estableció en el
artículo 34 de la ley 50 de 1990 el descanso remunerado en la época del parte
considerando lo siguiente:

1) Toda trabajadora en estado de embarazo
tiene derecho a una licencia de doce (12)
semanas en la época de parto,
remunerada con el salario que devengue
al entrar a disfrutar del descanso.
2) Si se tratare de un salario que no sea
fijo, como en el caso de trabajo a destajo
o por tarea, se toma en cuenta el salario
promedio devengado por la trabajadora
en el último año de servicios, o en todo el
tiempo si fuere menor.
3) Para los efectos de la licencia de que
trata este artículo, la trabajadora debe
presentar al empleador un certificado
médico, en el cual debe constar:

a). El estado de embarazo de la
trabajadora;
b). La indicación del día probable

81
El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para
amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.


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del parto, y
c). La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo
en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

4) Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la
madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere
procedente, para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad,
asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta.
La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera
permanente.
5) Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.

Según la ley 755 de 2002 en su artículo 2 se establece que la trabajadora que haga uso
del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia a
que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá
derecho a cuatro (4) días de licencia remunerada de paternidad, en el caso que sólo el
padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. En el evento en
que ambos padres estén cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud,
se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO.

La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no
viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el
salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se
aplica lo establecido en el artículo anterior.

Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
{empleador} un certificado médico sobre lo siguiente:



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a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro
prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar.
b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

VACACIONES.

Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios durante un año tienen derecho
a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a
la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen
derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6)
meses de servicios prestados.

CONSIDERACIONES ADICIONALES

1) La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro
del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
2) El empleador tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la
fecha en que le concederá las vacaciones.
3) Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en que el anotará
la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que
toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por
las mismas.
4) Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el
trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
5) Es prohibido compensar en dinero las vacaciones. Sin embargo, el Ministerio de
Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de éstas en casos
especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria.


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6) En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días
hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
7) Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta
por dos años.
8) La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de
trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros
que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus
familiares.
9) El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un
reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del
empleador. Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y
llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad
del trabajador que se ausente en vacaciones.
10) Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que
esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia,
sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de
descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.
11) Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo
devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que
se concedan.

AUXILIO DE TRANSPORTE.

Este pago tiene la naturaleza de brindar un apoyo económico al trabajador que
devengue como máximo dos salarios mínimos mensuales vigentes se incorpora al
salario con efectos de liquidación de prestaciones sociales. Por disposición de la ley
100 de 1993 y la ley 344 de 1996. El auxilio de transporte no se incluye en la base
salarial para liquidar los aportes al sistema de seguridad social.

Este tipo de prestación se debe pagar a empleados que inclusive trabajen la mitad del
tiempo. Pero puede no ser pagado cuando la prestación del servicio no demanda


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gastos de movilización como cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo o
cuando su traslado a este no el implica ningún costo ni ningún esfuerzo o cuando son
servidores que no están obligados a trasladarse a ninguna sede patronal para cumplir
cabalmente con sus funciones tal como sucede con el teletrabajo.

LA IRRENUNCIABILDIAD DE LAS PRESTACIONES SOCIALES.

Las prestaciones sociales establecidas en el código sustantivo del trabajo, ya sean
eventuales o causadas, son irrenunciables. Se exceptúan de esta regla:

a). El seguro de vida obligatorio de los trabajadores mayores de cincuenta
(50) años de edad, los cuales quedan con la facultad de renunciarlo
cuando vayan a ingresar al servicio del empleador. Si hubieren cumplido o
cumplieren esa edad estando al servicio del establecimiento o
{empleador}, no procede esta renuncia.
b). Las de aquellos riesgos que sean precisamente consecuencia de
invalidez o enfermedad existente en el momento en que el trabajador entra
al servicio del empleador.

En este apartado quedan pendientes las prestaciones ligadas a las entidades de
seguridad social tales como aquellas relacionadas con enfermedad profesional,
accidente de trabajo, pensiones (vejez, invalidez y muerte) prestación por muerte,
atención inicial de urgencias, atención al recién nacido.
Asi mismo en el caso de aquellas que deben ser suministradas por la caja de
compensación familiar las cuales serán tratadas con mas profundidad en la unidad dos
de este texto de estudio.





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LECCION 10. LOS APORTES PARAFISCALES EN EL REGIMEN
LABORAL COLOMBIANO.
Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante
Contrato de trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9% de su Nómina por concepto
de los llamados aportes parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma:
4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar), 3% para el Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA).
Para el caso del salario integral Como este debe aportar igualmente parafiscales y
sobre Seguridad social, la base para estos, es el 70% del salario integral,
entendiéndose este como el 100% mas el 30% de factor prestacional, por lo que este
se dividirá por 1.3 para determinar la base sobre la cual se aportaran los pagos
parafiscales y a seguridad social. De esta forma si el sueldo equivale a $5.999.500 el
70% del mismo será equivalente a $4.199.650 cifra sobre la cual se calculara el 9%
equivalente por aportes parafiscales.
SOBRE EL APORTE PARA EL ICBF
Este estará regulado por la ley 89 de 1988 que en su marco jurídico comtempla:
ARTICULO 1o. A partir del 1o de enero de 1989 los aportes para el Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar -ICBF- ordenados por las Leyes 27 de 1974 y 7a de
1979, se aumentan al tres por ciento (3%) del valor de la nómina mensual de salarios
82
.
PARÁGRAFO 1o. Estos aportes se calcularán y pagarán teniendo como base de
liquidación el concepto de nómina mensual de salarios establecidos en el artículo 17 de
la Ley 21 de 1982 y se recaudaran en forma conjunta con los aportes al Instituto de
Seguros Sociales -ISS- o los del subsidio familiar hechos a las Cajas de Compensación
Familiar o a la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero. Estas entidades quedan
obligadas a aceptar la afiliación de todo empleador que lo solicite. EL Instituto

82
Antes eran del 2%.


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Colombiano de Bienestar Familiar, -ICBF-, también podrá recaudar los aportes. Los
recibos expedidos por las entidades recaudadoras constituirán prueba del pago de los
aportes para fines tributarios.
PARÁGRAFO 2o. El incremento de los recursos que establece esta Ley se dedicará
exclusivamente a dar continuidad, desarrollo y cobertura a los Hogares Comunitarios de
Bienestar de las poblaciones infantiles más vulnerables del país. Se entiende por
Hogares Comunitarios de Bienestar, aquellos que se constituyen a través de becas del
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - ICBF- a las familias con miras a que en
acción mancomunada con sus vecinos y utilizando un alto contenido de recursos
locales, atiendan las necesidades básicas de nutrición, salud, protección y desarrollo
individual y social de los niños de los estratos sociales pobres del país.
PARAGRAFO 3o. Las entidades del sector público liquidarán y pagarán el aporte
correspondiente al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar -ICBF- o al Instituto de
Seguros Sociales -ISS- en la misma oportunidad en que liquidan y pagan el subsidio
familiar los respectivos organismos, sin que medie cuenta de cobro. Incurrirán en el
causal de mala conducta los funcionarios que retarden u obstaculicen las transferencias
o el pago y serán objeto de las sanciones disciplinarias correspondientes, como la
destitución, sin perjuicio de las demás sanciones previstas en la ley.
ARTICULO 2o. El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar -ICBF- reconocerá a las
Cajas recaudadoras por concepto de gastos de administración, hasta el medio por
ciento (1/2%) del total de los valores recaudados y éstas quedan autorizadas para
descontar de los dineros recaudados el valor correspondiente al porcentaje
determinado.
ARTICULO 3o. Los recaudos captados por las Cajas de Compensación, el Instituto de
Seguros Sociales -ISS-, y la Caja de Crédito Agrario, Industrial y Minero, con destino al
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar -ICBF-, serán girados a las pagadurías
regionales de la citada entidad, así:


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IMPORTANTE: Las universidades
públicas no están obligadas así
como tampoco las privadas sin
ánimo de lucro a hacer el pago de
parafiscales al SENA.
a. Lo recaudado dentro de los primeros diez (10) días de cada mes, a más tardar el
día veinte (20) del mismo mes; y
b. Lo recaudado entre el día once (11) y el último del mes, dentro de los primeros diez
(10) días calendario del mes siguiente.
ARTICULO 4o. La Dirección General de Impuestos Nacionales podrá levantar la
reserva de las declaraciones de impuestos sobre la renta y complementarios,
únicamente en relación con los pagos laborales objeto del aporte, para efectuar cruces
de información con el Instituto de Seguros Sociales -ISS-, el Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar -ICBF-, el Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA- y las respectivas
Cajas de Compensación Familiar, así como sus asociaciones o federaciones,
tendientes a verificar el cumplimiento del pago de los aportes a dichas entidades, a
petición de cualesquiera de estos organismos
DE LOS APORTES PARAFISCALES AL SENA.
Los aportes Parafiscales al Sena están reglamentados por la ley 119 de 1994 que
menciona elementos como los que se transcriben a continuación:
ARTICULO 30. PATRIMONIO. El patrimonio del SENA está conformado por:
4. Los aportes de los empleadores para la inversión en el desarrollo social y técnico de
los trabajadores, recaudados por las cajas de
compensación familiar o directamente por el
SENA, así:
a) El aporte mensual del medio por ciento
(1/2%) que sobre los salarios y jornales deben efectuar la Nación y las entidades
territoriales, dentro de los primeros diez (10) días de cada mes;
b) El aporte del dos por ciento (2%) que dentro de los diez (10) primeros días de cada
mes deben hacer los empleadores particulares, los establecimientos públicos, las


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empresas industriales y comerciales del Estado y las sociedades de economía mixta,
sobre los pagos que efectúen como retribución por concepto de salarios.
5. Las sumas provenientes de las sanciones que imponga el Ministerio de Trabajo y
Seguridad social por violaciones a las normas del Código Sustantivo del Trabajo y
demás disposiciones que lo adicionen o reformen, así como las impuestas por el SENA.
ARTICULO 31. GIRO DE APORTES. Los recaudos captados por las Cajas de
Compensación Familiar y la Caja Agraria
83
serán girados al SENA, así:
1. Lo recaudado dentro de los primeros diez (10) días de cada mes, a más tardar el día
20 calendario del mismo mes.
2. Lo recaudado entre el día once (11) y el último día del mes, dentro de los primeros
diez (10) días calendario del mes siguiente.
Vencidos estos términos, se causarán intereses sobre el valor del respectivo recaudo, a
la tasa moratoria que certifique la Superintendencia Bancaria
84
.
ARTICULO 32. ASIGNACION DE RECURSOS. El SENA acopiará la totalidad de los
recursos de la entidad para destinarlos al desarrollo de sus objetivos y funciones, en
cumplimiento estricto de su misión de formación profesional integral.
ARTICULO 34. CERTIFICACION SOBRE PAGO DE APORTES. Con destino a la
Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales y para la aceptación de la deducción por
concepto de salarios, el SENA expedirá un paz y salvo a los empleadores que a la
fecha del mismo y en todas las vigencias, hubieren cumplido cabalmente con la
obligación de la fecha del mismo y en todas las vigencias, hubieren cumplido
cabalmente con la obligación de efectuar sus aportes a la entidad, especificando el
monto de las sumas pagadas.

83
Hoy Banco Agrario de Colombia
84
Hoy superintendencia financiera


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IMPORTANTE: Los pagos
efectuados del concepto del subsidio
familiar y Servicio Nacional de
Aprendizaje (SENA) son deducibles
para efectos de la liquidación de
impuesto sobre la renta y
complementarios.
Igualmente, expedirá certificaciones para efecto de las exoneraciones de impuestos de
que trata la Ley 6a. de 1992.
PARAGRAFO. Los ordenadores del gasto de las entidades del sector público que, sin
justa causa no dispongan el pago oportuno de los aportes previstos en el artículo 28 de
la presente Ley, incurrirán en causal de mala conducta que será sancionada con arreglo
al régimen disciplinario vigente.
DE LOS APORTES PARAFISCALES A LAS CAJAS DE COMPENSACION
FAMILIAR.
La obligatoriedad del pago del subsidio familiar por parte de los empleadores para ser
administrado por las Cajas de Compensación Familiar, está regulado por la ley 21 de
1982 que contempla los siguientes elementos a saber:
ARTICULO 1o. El subsidio familiar es una prestación social pagada en dinero, especie
y servicio a los trabajadores de mediano y menores ingresos, en proporción al número
de personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas
económicas que representa el sostenimiento de la
familia, como núcleo básico de la sociedad.
PARÁGRAFO. Para la reglamentación,
interpretación y en general, para el cumplimiento
de esta Ley se tendrá en cuenta la presente
definición del subsidio familiar.
ARTICULO 2o. El subsidio familiar no es Salario, ni se computa como factor del
mismo en ningún caso.
ARTICULO 3o. El subsidio familiar no es gravable fiscalmente.
ARTICULO 4o. El subsidio familiar es inembargable salvo en los siguientes casos:


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1. En los procesos por alimentos que se instaure a favor de las personas a cargo que
dan derecho a reconocimiento y pago de la prestación.
2. En los procesos de ejecución que se instauren por el Instituto de Crédito Territorial, el
Banco Central Hipotecario, el Fondo Nacional de Ahorro, las Cooperativas y las Cajas
de Compensación Familiar por el incumplimiento de obligaciones originadas en la
adjudicación de vivienda.
Tampoco podrá compensarse, deducirse, ni retenerse salvo autorizaciones expresas
del trabajador beneficiario.
ARTICULO 5o. El subsidio familiar se pagará exclusivamente a los trabajadores
beneficiarios en dinero, especie o servicios de conformidad con la presente Ley.
Subsidio en dinero es la cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo que se
dé derecho a la prestación.
Subsidio en especie es el reconocido en alimentos, vestidos, becas de estudio, textos
escolares, y demás frutos o géneros diferentes al dinero que determine la
reglamentación de esta Ley.
Subsidio en servicios es aquel que se reconoce a través de la utilización de las obras y
programas sociales que organicen las Cajas de Compensación Familiar dentro del
orden de prioridades prescrito en la Ley.
ARTICULO 7o. Están obligado a pagar el subsidio familiar y a efectuar aportes para el
Servicio Nacional de Aprendizaje Sena (SENA):
1. La Nación, por intermedio de los Ministerios, Departamentos Administrativos y
Superintendencias.
2. Los Departamentos, Intendencias, Comisarías
85
, el Distrito Especial de Bogotá y
los Municipios.

85
Esto cambio con la constitución del 91 donde estas instituciones desaparecen para convertirse en departamentos.


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3. Los establecimientos públicos, las empresas industriales y comerciales y las
empresas de economía mixta de los órdenes nacional, departamental,
intendencial, distrital y municipal.
4. Los empleadores que ocupen uno o más trabajadores permanentes.
ARTICULO 8o. ; La nación, los departamentos, intendencias, comisarías, el Distrito
Especial de Bogotá y los Municipios deberán, además del subsidio familiar y de los
aportes para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), efectuar aportes para la
escuela Superior de Administración Pública (ESAP) y para las Escuelas Industriales e
Institutos Técnicos Nacionales, Departamentales, Intendenciales, Comisariales,
Distritales, y Municipales.
ARTICULO 9o. Los empleadores señalados en los artículos 7o. y 8o. de la presente
Ley, pagarán una suma equivalente al seis por ciento (6%) del monto de sus
respectivas nóminas, que se distribuirán en la forma dispuesta en los artículos
siguientes:
ARTÍCULO 10. Los pagos por concepto de los aportes anteriormente referidos se harán
dentro de los diez (10) primeros días del mes siguiente al que se satisface.
ARTICULO 11. Los aportes hechos por la nación, los departamentos, las intendencias,
las comisarías, el Distrito Especial de Bogotá y los municipios, tendrán la siguiente
destinación:
1) El cuatro por ciento (4%) para proveer el pago del subsidio familiar.
2) El medio por ciento (1/2%) para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA),
destinado a programas específicos de formación profesional acelerada, durante
la prestación del servicio militar obligatorio.
3) El medio por ciento (1/2%) será destinado para la Escuela Superior de
Administración Pública, ESAP, y la financiación de los programas de ampliación
de cobertura y calidad de la educación superior de acuerdo con la
reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional.
4) El uno por ciento (1%) para las Escuelas Industriales e Institutos Técnicos
Nacionales, Departamentales, Distritales o Municipales.


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IMPORTANTE: ¿QUE PASA SI COMO
EMPLEADOR NO PAGO LOS
PARAFISCALES?
El artículo 664 del Estatuto Tributario
contempla como sanción por la no acreditación
del pago de los aportes fiscales previamente a
la presentación de la declaración de renta u
complementarios respectiva, el
desconocimiento de la deducción por salarios.
ARTICULO 12. Los aportes hechos por los establecimientos públicos, las empresas
industriales y comerciales y las empresas de economía mixta de los órdenes nacional,
departamental, distrital y municipal y empleadores del sector privado, tendrán la
siguiente destinación:
1. El cuatro por ciento (4%) para proveer el pago de subsidio familiar.
2. El dos por ciento (2%) para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
3. El tres por ciento (3%) para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF
Art. 69.- Los empleadores cuyas actividades sean la agricultura, la silvicultura,
la ganadería, la pesca, la minería, la avicultura o la apicultura, pagarán
el subsidio familiar por intermedio de la Caja Agraria,
, más cercana al domicilio de los trabajadores, o de una Caja de
Compensación Familiar según la regulación
general.
Así de lo anterior se puede decir que existen
diferentes destinos para los parafiscales y en
términos generales cualquier empleador sea rural
o urbano está en la obligación de realizar los
pagos mencionados et supra por concepto de
aportes parafiscales.








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LECCION 11. UNA APLICACIÓN DE LOS PARAFISCALES EL PAGO A
LA CAJA DE COMPENSACION Y SU RESPUESTA EL SUBSIDIO DE
VIVIENDA.
Previamente se menciono que una de las erogaciones a cargo del patrono estaba
asociada al pago de parafiscales de ellos el pago a la caja de compensación se vuelve
esencial dado que beneficia de forma sustancial a los usuarios del sistema.
Así puede decirse que los usuarios y directos beneficiarios e indirectos de forma directa
e indirecta de las cajas de compensación son básicamente los siguientes:
a) Trabajadores afiliados al régimen del subsidio familiar: son todos los trabajadores
de carácter permanente que prestan sus servicios personales a empleador
público o privado, afiliado a una Caja de Compensación.
b) Trabajadores beneficiarios del régimen del subsidio familiar: son beneficiarios los
trabajadores de carácter permanente afiliados al régimen del subsidio familiar,
con remuneración hasta cuatro veces el salario mínimo legal vigente y con
personas a cargo, por las cuales tienen derecho a percibir la prestación del
subsidio familiar en dinero.
c) Pensionados afiliados al régimen del subsidio familiar: Son las personas que
tienen calidad de pensionado y se encuentran afiliadas a una Caja de
Compensación Familiar.
d) Trabajadores Independientes afiliados a la Caja de Compensación Familiar: son
las personas que no encontrándose dentro de las categorías anteriores, pueden
tener acceso a los servicios sociales de las Cajas de Compensación Familiar por
disposición de la ley o en desarrollo de convenios celebrados por las mismas.
e) Los desempleados jefes de hogar.
Tienen derecho a recibir los beneficios de la caja de compensación aquel trabajador
que al servicio de los empleadores y a partir del primer día de vinculación a la empresa,
reúna las siguientes condiciones:


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IMPORTANTE: Podrán cobrar
simultáneamente subsidio
familiar por los mismos hijos, el
padre y la madre cuyas
remuneraciones sumadas las
dos, no excedan el equivalente al
cuádruple del salario mínimo
legal vigente.
1. Que tenga carácter de permanente.
2. Que labore diariamente más de la mitad de la jornada máxima legal ordinaria o
totalice un mínimo de 96 horas en el mes.
3. Qué sus personas a cargo sean las que a continuación se enumeran
86
:

a. Los hijos legítimos, los naturales, los adoptivos y los hijastros.
b. Los hermanos huérfanos de padres.
c. Los padres del trabajador mayores de sesenta (60) años o con un 50% de su
capacidad de trabajo disminuida, que no
reciban renta, pensión o salario.
4. así mismo que sumados sus ingresos con
los de su cónyuge o compañero (a), no
sobrepasen seis (6) salarios mínimos legales
mensuales vigentes. Esto para ser beneficiario
del subsidio familiar únicamente.
SERAN BENEFICIARIOS DEL SUBSIDIO FAMILIAR
Los menores desde que nacen y que no sobrepasen la edad de dieciocho (18) años.
Después de los doce (12) años se deberá acreditar la escolaridad en establecimiento
docente debidamente aprobado, con un mínimo de cuatro (4) horas diarias. Los padres
del afiliado, los hermanos huérfanos de padres y los hijos, que sean inválidos o de
capacidad física disminuida que les impida trabajar, causarán doble cuota de subsidio
familiar, sin limitación en razón de su edad. Así mismo el trabajador beneficiario deberá
demostrar que las personas se encuentran a su cargo y conviven con él.
SUBSIDIO AL DESEMPLEO
El subsidio al desempleo es un apoyo otorgado por las Cajas de Compensación
Familiar, por una sola vez en la vida, a las personas que hayan perdido su empleo. Este
beneficio equivale al 1.5 (uno y medio) S.M.L.V, pagadero en seis cuotas mensuales

86
Fuente: Artículo 3 Ley 789/02.


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iguales, representado en bonos alimenticios, y/o aportes al sistema de salud y/o
educación.
En ningún caso se entregará dinero a los favorecidos por el subsidio al desempleo, de
acuerdo con lo estipulado por la Ley.
Tienen derecho al subsidio.
Sólo pueden acceder a este beneficio quienes sean jefes cabeza de hogar
87

desempleados, con personas a cargo, sin ingresos económicos y que a su vez reúnan
los siguientes requisitos:
a. Si tienen vínculo anterior con las Cajas, adicionalmente deben:
Haber estado afiliadas por un período no inferior a 1 año dentro de los 3 años
anteriores a la solicitud del subsidio.
Participar en los programas de inserción laboral de la Caja donde solicita el
subsidio.
Como retribución por el cumplimiento de estos requisitos reciben:
Un subsidio en especie, por un monto equivalente a 1.5 SMLMV (salario mínimo
legal mensual vigente), redimible en alimentos, aportes al sistema de salud
(E.P.S.) o educación, a elección del beneficiario. Este subsidio se entregará en 6
cuotas iguales, una cada mes.
Capacitación para la reinserción laboral.
b. Entre los no vinculados a las Cajas, la Ley definió que se dará prioridad a
aquellos que tengan la calidad de artistas, escritores o deportistas, quienes
adicionalmente deben:

87
Es la persona desempleada que demuestre haber sido afiliada anteriormente como cotizante a una EPS o como trabajadora a una Caja de
Compensación, con personas a cargo y que, al momento de recibir el subsidio al desempleo, no sea empleada ni esté afiliada a una EPS o a una
Caja de Compensación ni como cotizante ni como beneficiaria.


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Si son afiliados a asociaciones de artistas, escritores y deportistas, deben
acreditar este vínculo y adjuntar el documento respectivo al formulario.
Si no son afiliados a ninguna asociación, lo harán mediante declaración
extrajuicio de dos testigos. Donde certifiquen ser jefes de familia desempleados.
Como retribución al cumplimiento de estos requisitos reciben:
Reciben sólo subsidio en especie, por un monto equivalente a 1.5 SMLMV
(salario mínimo legal mensual vigente), redimible en alimentos, aportes al
sistema de salud (E.P.S.) o educación, a elección del beneficiario. Este subsidio
se entregará en 6 cuotas iguales, una cada mes.
De esta forma el valor a recibir en 2008 será equivalente a:
Salario mínimo 2008 => $461.500
Valor del subsidio 1,5*$461.500 = $692.250.
Valor por mes => $692.250/6 = $115.375 por mes
Quiénes no pueden acceder al subsidio al desempleo, aun siendo jefes cabeza de
hogar con personas a cargo.
Aquellos que estén afiliados a una Caja de Compensación o a una EPS, en
calidad de empleado, cotizante o beneficiario.
El que haya recibido anteriormente este beneficio.
Quien esté en proceso de acogerse a un plan de retiro voluntario.
Quien haya sido despedido por tener conductas delictivas o contravencionales.
El que tenga el carácter de servidor público de elección popular o de período fijo.
Aquel que cumpla los requisitos para la pensión de jubilación, invalidez, vejez o
sobrevivencia.



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Se pierde el derecho al subsidio de desempleo cuando
Por obtener un empleo u otra forma de remuneración por trabajo.
Por reincorporación al trabajo.
Por el rechazo de una oferta de trabajo adecuada a su formación.
Por el llamado al servicio militar obligatorio.
Por condena penal con privación de la libertad.
Por muerte de la persona a quien se le asignó el subsidio.
Por cumplimiento de los seis meses de recibir el subsidio.
Por presentar documentos falsos para acreditar el derecho.
Así mismo tendrán derecho a Subsidio Familiar en especie y servicios para todos los
demás servicios sociales los trabajadores cuya remuneración mensual fija o variable, no
sobrepase los cuatro 4 smlmv. Tal como sucede en los siguientes casos:
SUBSIDIOS MONETARIOS ESPECIALES:

1. Por defunción del trabajador
88
:
En caso de muerte de un trabajador beneficiario, la Caja de Compensación Familiar,
continuará pagando durante doce (12) meses el monto del subsidio por personas a
cargo, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la guarda, sostenimiento
o cuidado de ellos.

El empleador, dará aviso inmediato de la muerte de un trabajador afiliado a la Caja de
Compensación Familiar a través del formato de retiro, adjuntando el registro civil de
defunción.

2. Por defunción de personas a cargo
89
:


88
Artículo 3 Ley 789/02
89
Idem.


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En caso de muerte de una persona a cargo por la cual el trabajador estuviere
recibiendo subsidio familiar, se pagará un subsidio extraordinario por el mes en que
esta ocurra, equivalente a doce (12) mensualidades del subsidio en dinero que viniere
recibiendo por el fallecido.

El empleador, dará aviso inmediato de la muerte de la persona a cargo del afiliado a la
Caja de Compensación Familiar a través del formato de retiro, adjuntando el registro
civil de defunción.
SUBSIDIO DE VIVIENDA
El subsidio de vivienda se trata de un aporte en dinero que otorgan las Cajas de
Compensación Familiar y el Gobierno Nacional por una sola vez a un hogar que tenga
ingresos inferiores a 4 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
De esta forma el objetivo básico que se busca cubrir con la entrega de este recurso se
centra en brindar una ayuda para que con el ahorro, el crédito, y otros aportes, los
beneficiarios logren tener el dinero suficiente para la adquisición de una vivienda nueva,
la construcción de una vivienda en sitio propio o el mejoramiento de la misma.
Así mismo es importante mencionar que los aportes para la solución de vivienda que
puede obtener un hogar se definen de acuerdo con su nivel de ingresos y el número de
miembros del mismo. Paralelo a lo anterior es necesario mencionar que la calificación
de las postulaciones se realizará teniendo en cuenta el ahorro previo y las condiciones
socioeconómicas de los postulantes.
LOS REQUISITOS NECESARIOS PARA LA OBTENCION DEL SUBSIDIO.
En términos generales la legislación colombiana contempla los siguientes elementos
para poder otorgar el subsidio de vivienda a todos aquellos derechohabientes que
devenguen como máximo 4 salarios mínimos mensuales legales vigentes:


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1. Condiciones socioeconómicas de acuerdo con los puntajes del Sisbén,
que evidencien mayor nivel de pobreza, en el caso de postulantes que
presenten carné o certificación municipal del puntaje Sisbén.
2. Número de miembros del hogar.
3. Condiciones especiales de los miembros del hogar.
4. Ahorro previo. Equivalente al 10% de la vivienda que se vaya a adquirir
como mínimo.
5. Número de veces que el postulante ha participado en el proceso de
asignación de subsidios, sin haber resultado beneficiario, siempre y
cuando haya mantenido la inmovilización del ahorro mínimo pactado para
la postulación.
Los requisitos que debe reunir una familia para solicitar un subsidio de vivienda.
En términos generales será deber de las Cajas de Compensación Familiar el atender a
sus afiliados y no afiliados
90
, suministrando la información de los requisitos y
documentos que deben presentar para postularse a través de un formulario que el
núcleo familiar debe diligenciar. Adicionalmente será deber de la caja brindar el
asesoramiento en el proceso hasta la legalización del subsidio, es decir hasta que
realice la escrituración y logre obtener su vivienda propia, construida o mejorada.
Así mismo los requisitos iníciales que deberán tener los derechohabientes de este
derecho deberán ser:
Tener conformado un grupo familiar igual o superior a dos personas.

90
En términos generales el Gobierno Nacional, dentro de la política de reducir el Estado, de mejorar la eficiencia en la asignación del subsidio de
vivienda de interés social, de dar transparencia al proceso, suscribió un Contrato de Encargo de Gestión con la unión temporal de todas las Cajas
de Compensación Familiar que existen legalmente en el país. El objeto del contrato es desarrollar procesos de divulgación, comunicación,
información, recepción de solicitudes, verificación y revisión de la información, digitación, ingreso al Registro Único de Postulantes del
Gobierno Nacional, prevalidación, apoyo a las actividades de preselección y asignación a cargo del fondo, seguimiento y verificación de los
documentos para hacer efectivo el pago de los subsidios familiares de vivienda en todas sus modalidades, con el fin de garantizar la debida
inversión de los recursos, de acuerdo con las leyes y disposiciones que rigen el Subsidio Familiar de Vivienda.


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Los hogares con ingresos inferiores a 2
SMLMV, madre cabeza de familias, con
personas discapacitadas o con personas
mayores de 65 años, tienen un mayor
puntaje que las demás familias.
Tenga en cuenta que:
Contar con ingresos totales mensuales
del grupo familiar no superiores a 4
SMLMV provenientes de una actividad
formal para afiliados y/o actividad
independiente para atención del
gobierno nacional.
Algún miembro del núcleo familiar
deberá estar afiliado a una caja de
compensación familiar, para obtener
recursos del subsidio de las Cajas, de lo contrario será atendido con recursos del
Gobierno Nacional.
Los derechohabientes no deberán ser propietarios de vivienda (excepto para
solicitar subsidio de mejoramiento de vivienda o construcción en sitio propio).
Contar con un ahorro mínimo del 10 por ciento del valor total de la vivienda que
desea adquirir, construir o mejorar.
No haber sido beneficiario anteriormente de un subsidio familiar de vivienda
o haber sido beneficiario de crédito del Instituto de Crédito Territorial.
Así mismo si el trabajador sale favorecido con el subsidio de vivienda deberá tener en
cuenta que según el decreto 4466 DE 2007 su valor de subsidio estará condicionado al
valor de su ingreso mensual así:









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Valor del subsidio
Otorgados por cajas Otorgado por el
FNV91
Valor
(SMLV*)
Valor en
pesos
Nuevos ingresos en
pesos
Puntaje Sisbén
Desde Hasta Desde Hasta
0 461.500 0 10,88 22 10' 153.000
461.500 692.250 10,88 14,81 21,5 9' 922.250
692.250 923.000 14,81 18,75 21 9' 691.500
923.000 1'038.375 18,75 20,72 19 8' 768.500
1'038.375 1'153.750 20,72 22,69 17 7' 845.500
1'153.750 1'269.125 22,69 24,66 15 6' 922.500
1'269.125 1'384.500 24,66 26,63 13 5' 999.500
1'384.500 1'615.250 26,63 30,56 9 4' 153.500
1'615.250 1'846.000 30,56 34,5 4 1' 846.000

De esta manera se puede afirmar que el valor del subsidio de vivienda puede variar a
partir de la interacción de algunas variables como
92
:

91
Fondo nacional de vivienda.
92
Según el artículo 37 del Decreto 975 de 2004. Estas variables tendrán el siguiente peso en el otorgamiento del subsidio de vivienda:
“Artículo 37. Determinación de puntajes para calificación de postulaciones. Para efectos de determinar el puntaje de calificación de cada
postulante, se aplicará la siguiente fórmula:
B1 = Puntaje del Sisbén. Para los hogares con puntaje del Sisbén de 0 hasta 1, B1=1. Para los hogares que se postulen al Fondo Nacional de
Vivienda, se determinará conforme al puntaje Sisbén del respectivo jefe de hogar postulante. Para efectos de la aplicación de esta fórmula a
los afiliados a Cajas de Compensación Familiar, la equivalencia del puntaje del Sisbén será igual al Ingreso del Hogar dividido en 39.880.
B2 = Si el hogar está conformado por 2 miembros, B2 es igual a 1. Si el hogar está conformado por 3 miembros, B2 es igual a 2. Si el hogar
está conformado por 4 miembros, B2 es igual a 3. Si el hogar está conformado por 5 o más miembros, B2 es igual a 4.
B3 = Condición de mujer u hombre cabeza de familia, hogares con miembro hogar discapacitado, hogares con miembro hogar mayor de 65
años. Si tiene alguna de estas condiciones el hogar, B3 es igual a 1. Si no, B3 es igual a 0.
B4 = Ahorro y Cesantías en relación con el puntaje del Sisbén. Se obtiene de dividir el ahorro, expresado en pesos, sobre el puntaje del
Sisbén. Para efectos de la aplicación de esta fórmula a los afiliados a Cajas de Compensación Familiar, la equivalencia del puntaje del Sisbén
será igual al Ingreso del Hogar dividido en 39.880.
B5 = Tiempo de ahorro. Se contabiliza el número de meses completos desde la fecha de apertura de la cuenta de ahorro programado o la
iniciación de los aportes periódicos, o desde la fecha en que el postulante oficializó su compromiso de aplicar a la vivienda sus cesantías.
Cuando el postulante acredite, tanto la apertura de la cuenta, como la formalización del compromiso antes citado, el tiempo de ahorro se
contará a partir de la fecha más antigua.


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1. Condiciones socioeconómicas de acuerdo con los puntajes del Sisbén,
que evidencien mayor nivel de pobreza, en el caso de postulantes que
presenten carné o certificación municipal del puntaje Sisbén.
2. Número de miembros del hogar.
3. Condiciones especiales de los miembros del hogar.
4. Ahorro previo.
5. Número de veces que el postulante ha participado en el proceso de
asignación de subsidios, sin haber resultado beneficiario, siempre y
cuando haya mantenido la inmovilización del ahorro mínimo pactado para
la postulación.















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LECCION 12. TRABAJADORES CON REGIMENES ESPECIALES.
En la legislación laboral Colombiana existen algunos trabajadores que tienen un
régimen especial en materia de derechos laborales ellos son básicamente los
siguientes:
Servicio domestico este tipo de empleados se tratara con mas detalle en la
lección 13.

CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR
93

TERMINACION DEL CONTRATO.
Al contrato de trabajo con los choferes de servicio familiar se le aplican las
disposiciones establecidas para trabajadores de servicio doméstico, pero la cesantía,
las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional se les
liquidaran en la forma ordinaria.
La terminación del contrato se dará según el decreto Decreto 2351 de 1965 de la
siguiente manera:
1. El contrato de trabajo termina:
a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

93
Adaptado arts 103 y ss del CST.


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f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos, de los artículos 7o.y 8o., de este Decreto;
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de la
suspensión del contrato.
En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el patrono debe
notificar al trabajador la fecha precisa de la suspensión de actividades o de la
liquidación definitiva de la empresa. conforme al artículo 48 del Código Sustantivo del
Trabajo, el preaviso será de siete (7) días.
TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN
94

Para los efectos legales se entiende por obras o actividades de construcción las que
tienen por objeto construir cualquier clase de casas o edificios y las inherentes a esa
construcción, excepto su conservación o reparación; y por valor de la obra o actividad,
el valor de su presupuesto o de su costo total estimado pericialmente.
PAGO DE CESANTIA Y VACACIONES.
A los trabajadores de obras o actividades de construcción cuyo valor exceda de diez
($10.000
95
) se les reconocerá el auxilio de cesantía y las vacaciones, así:
a). El auxilio de cesantía por todo el tiempo servido, a razón de tres (3) días de
salario por cada mes completo de trabajo, siempre que se haya servido siquiera
un mes, y debe pagarse a la terminación del contrato por cualquier causa, y

94
Información tomada del CST artículos 310 y ss.
95
Este dato se reajusta y se equipara a 10.000 smmlv.


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b). Las vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles y consecutivos por
cada año de servicios, y proporcionalmente por fracciones de año, cuando se
haya trabajado por lo menos un (1) mes.
ASISTENCIA MÉDICA.
Los trabajadores de la construcción gozarán de asistencia médica, farmacéutica,
quirúrgica y hospitalaria por enfermedad no profesional que ocurra durante la ejecución
del contrato de trabajo, hasta por tres (3) meses, además del auxilio monetario
correspondiente. Esta asistencia sólo se debe desde cuando la prescriba el médico del
empleador o empresa, y, en su defecto, un médico oficial.
Así mismo; los trabajadores de empresas constructoras gozan de los derechos
consagrados en el en cuanto a seguridad social y prestaciones sociales, sea cuál fuere
el valor de la obra o actividad.
SUSPENSION DEL TRABAJO POR LLUVIA.
Se podrá suspender el contrato laboral de obra sin que se afecten los intereses de los
trabajadores cuando:
1o). Debe suspenderse el trabajo a la intemperie en las obras o labores de
construcción en casos de lluvia que impliquen peligro para la salud del
trabajador, salvo en las que no sean susceptibles de interrupción a juicio del
empleador, empresario o contratista.
2o). La suspensión del trabajo por lluvia no da lugar a reducción de salario, pero
puede exigirse trabajo bajo cubierta durante este tiempo o compensación
posterior del tiempo perdido, sin exceder el límite máximo de horas semanales
fijado en el código sustantivo y sin que esta compensación constituya trabajo
suplementario o de horas extras.
Por otro lado El Artículo 41 de la Ley 142 de 1994, regula el régimen laboral de las personas
vinculadas a las Empresas de Servicios Públicos en el siguiente sentido Las personas que


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presten sus servicios a las empresas de servicios públicos, privadas o mixtas,
tendrán el carácter de trabajadores particulares y estarán sometidos a las
normas del Código Sustantivo del Trabajo y a lo dispuesto en esta Ley. Las
personas que presten sus servicios a aquellas empresas que a partir de la
vigencia de esta ley se acojan a lo establecido en el parágrafo del Artículo 17,
se regirán por las normas establecidas en e/inciso primero del artículo 5° del
Decreto Ley 3135 de 1968
Trabajadores menores de edad este grupo de trabajadores se analizo con
detalle en la lección 3 de este mismo modulo de estudio.

APRENDICES
96

El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del derecho
laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos años, en la que una persona
natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio
de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del
manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las
actividades del patrocinador, con exclusividad en las actividades propias del
aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso
de formación, el cual en ningún caso constituye salario.
Los elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje son:
1. Facilitar la formación de las ocupaciones dentro del manejo administrativo,
operativo, comercial o financiero.
2. La subordinación, referida exclusivamente a las actividades propias del
aprendizaje.
3. La formación se recibe a título estrictamente personal.
4. El apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.

96
Adaptado de SENA. Memorando 1011-039503 de 2005.


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MODALIDADES DE CONTRATOS DE APRENDIZAJ E
97

Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24
horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el
desarrollo del pénsum de su carrera profesional o que cursen el semestre de
práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su f ormación
académica.
Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las
empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobada
por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás
disposiciones que las adicionen, modifiquen o sustituyan que establezcan dentro de
su programa curricular éste tipo de práctica para afianzar los conocimientos
teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a formación académica,
circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación
práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del
número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las
Cajas de Compensación Familiar”
¿QUIENES ESTÁN OBLIGADOS A VINCULAR APRENDICES?
Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen
cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un
número de trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular
aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o
profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan.
Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden
Nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación de
aprendices en los términos de esta ley. Las demás entidades públicas no estarán
sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno
Nacional.

97
Tomado del decreto 933 de 2003.


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El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes
universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de
actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total
de aprendices. Empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente
tener un aprendiz de formación del SENA.
DURACIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJ E
98
.
El contrato de aprendizaje tendrá una duración máxima de dos (2) años y deberá
comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o productiva,
salvo en los siguientes casos, en los cuales se circunscribirá al otorgamiento de
formación empresarial:
a) Práctica de estudiantes universitarios: En este caso la duración máxima de la
relación de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo
programa curricular para las prácticas
99
, sin que la duración llegue a superar el
termino máximo de dos años.
En este punto es importante mencionar que los alumnos de educación superior que
sean vinculados a una empresa mediante contrato de aprendizaje, se regirán por las
disposiciones previstas en el artículo 30 y ss. de la ley 789 de 2002, relativas al contrato
de aprendizaje, y a sus decretos reglamentarios 933 y 2585 de 2003, mas no a las
normas laborales previstas en el Código Sustantivo del Trabajo.






98
Fuente: articulo 2 decreto 2585 de 2003.
99
Usualmente un semestre.


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CELADORES Y VIGILANTES
Son personas que se dedican a actividades asociadas a la vigilancia y tienen una
jornada de trabajo diferente dependiendo si residen o no en el lugar de trabajo.
Si residen en el lugar donde trabajan no tienen limitación en la jornada.
Si viven en el lugar diferente al sitio de trabajo solo puede exigírseles 8 horas
diarias de labor como jornada máxima, y no pueden laborar mas de 2 horas
extras ni tampoco mas de 12 a la
semana.
En el caso de las jornadas de trabajo de 8
horas en caso de sufrir pagos por horas extra
estas se gravaran con un recargo del 35%
equivalente al recargo por trabajo nocturno.
TRABAJADORES DE DIRECCIÓN,
CONFIANZA Y MANEJO
EXCEPCIONES EN DETERMINADAS
ACTIVIDADES.
1. Quedan excluidos de la regulación sobre
la jornada máxima legal de trabajo los
siguientes trabajadores:
a). Los que desempeñan cargos de
dirección, de confianza o de manejo.
Vacaciones
La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.
IMPORTANTE :Los trabajadores de dirección,
confianza y manejo no pueden formar parte de
la Junta Directiva de un sindicato de base, ni ser
designados funcionarios del sindicato, los
afiliados que, por razón de sus cargos en la
empresa, representen al patrono o tengan
funciones de dirección o de confianza personal o
puedan fácilmente ejercer una indebida
coacción sobre sus compañeros. Dentro de este
número se cuentan los gerentes, subgerentes,
administradores, jefes de personal, secretarios
privados de la Junta Directiva, la gerencia o la
administración, directores de departamentos
(ingeniero jefe, médico jefe, asesor jurídico,
directores técnicos, etc.) y otros empleados
semejantes. Es nula la elección que recaiga en
uno de tales afiliados, y el que, debidamente
electo, entre después a desempeñar alguno de
los empleos referidos, dejará ipso facto vacante
su cargo sindical.



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Asimismo el empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un
reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del empleador. Si
este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona
a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente
en vacaciones.
Los trabajadores de dirección y confianza, tienen un tratamiento diferente,
especialmente en lo relacionado con la jornada de trabajo, pues para este tipo de
trabajadores, no se les aplica la jornada máxima ni se les reconoce recargo alguno por
horas extras o suplementarias. Si las condiciones de trabajo así lo exigen, el trabajador
de dirección y confianza, deberá trabajar más de la jornada legal, pues estando la
empresa bajo su responsabilidad, no puede ausentarse de ella mientras que las
obligaciones exijan su presencia.
Los trabajadores de dirección y confianza pueden pertenecer a un sindicato pero no
pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos
100
.
TRABAJADORES DEL CAMPO
101

Las empresas agrícolas, ganaderas o forestales que ocupen quince (15) o más
trabajadores que residan en ellas, están obligados a suministrarles alojamiento
adecuado, a destinar un local para la asistencia de enfermos y a proveerlos de los
medicamentos o medios terapéuticos de urgencia.
Asi mismo este tipo de empresas agrícolas, ganaderas o forestales, de climas
templados y calientes, están especialmente obligadas a combatir las enfermedades
tropicales, por todos los medios curativos y profilácticos.
Los ministerios de trabajo e higiene y Salud
102
dictarán las medidas conducentes para
el cumplimiento de los parámetros citados anteriormente.

100
El artículo 409 del código sustantivo del trabajo establecía que los trabajadores de dirección y confianza no tenían fuero sindical, pero fue
declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-593 de 1993
101
Fuente arts 334 a 337 CST.
102
Hoy unificados bajo el ministerio de la protección social.


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120
Por otro lado totas las empresas agrícolas, ganaderas o forestales en donde hubiere
veinte (20) o más niños en edad escolar, hijos de sus trabajadores, tienen la obligación
de suministrar un local apropiado para establecer una escuela.
DOCENTES
103
.
DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
104
.
El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de
enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación por tiempo
menor.
1. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el
trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario.
2. las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año
escolar serán remuneradas y no excluyen las vacaciones legales.
VACACIONES Y CESANTIAS. (Modificado por el artículo 5o. del Decreto 3743 de
1950). El nuevo texto es el siguiente:
1. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el
trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario.
2. las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año
escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto
aquéllas excedan de quince (15) días.



103
En el caso de docentes universitarios estos se regirán por la ley 30 de 1992.
104
Para ampliar mas consulte la Sentencia C-483-95 del 30 de octubre de 1995. Magistrado Ponente Dr. José Gregorio Hernández Galindo.


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TRABAJADORES A DOMICILIO
105
.
CONTRATO DE TRABAJO.
Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios remunerados
en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un
empleador. Asi mismo todo empleador que quiera contratar trabajos a domicilio debe
previamente obtener la autorización del respectivo Inspector del Trabajo, o en su
defecto, del Alcalde del lugar.
Los empleadores que den trabajo a domicilio deben llevar un libro autorizado y
rubricado por el respectivo Inspector del Trabajo, o por la primera autoridad política
donde no existiere este funcionario, en el que conste:
1. Nombre y apellido de los trabajadores y domicilio en donde se ejecuta el trabajo;
2. Cantidad y características del trabajo que se encargue cada vez;
3. Forma y monto de la retribución o salario; y
4. Motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo.
Así mismo el empleador debera entregar gratuitamente al trabajador a domicilio que
ocupe, una "libreta de salario" foliada y rubricada por el Inspector del Trabajo de su
jurisdicción, y en su defecto por la primera autoridad política del lugar. En esta libreta,
además de las anotaciones a que se refieren los numerales del artículo anterior, se
harán las siguientes:
A. Valor y clase de los materiales que en cada ocasión se entreguen al trabajador,
y la fecha de la entrega;
B. Fecha en que el trabajador entregue la obra terminada, y
C. Cuantía de los anticipos y salarios pegados.
Por otro lado será deber de los empleadores que ocupen trabajadores a domicilio
suministrar a las autoridades administrativas del Trabajo todos los informes que les

105
Adaptado CST artículos 89 a 93.


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122
soliciten, y en particular aquellos que se refieren a las condiciones de trabajo y a las
tarifas de salarios pagados al personal a su servicio.



















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IMPORTANTE: La legislación
colombiana contempla que como
la familia no es una unidad de
explotación económica que
implique el cumplimiento de
determinadas actividades por
parte de sus miembros, y las
labores que cumple el servicio
doméstico en el hogar no es la
que desempeña ordinariamente el
empleador, ante lo cual, para los
efectos de las normas existentes
en materia laboral, no se
entendería como trabajadores
permanentes el servicio
domestico y por ende no estarían
obligados a pagar el subsidio
familiar ni los aportes al SENA o al
ICBF.

LECCION 13. EL TRABAJO DOMESTICO
Según la Cartilla Laboral, un “trabajador del servicio doméstico es aquella persona
natural que a cambio de una remuneración presta su servicio personal en forma directa,
en un hogar o casa de familia, de manera habitual, bajo continuada subordinación o
dependencia, residiendo o no en el lugar de trabajo, a una o a varias personas
naturales, en la ejecución de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de
niños y demás tareas propias del hogar”.

La mayoría de ellas son contratadas de forma
verbal bajo dos modalidades de contrato el
contrato de interna en donde trabajan en el
mismo lugar en donde duermen y la
contratación por días en donde ellas laboran en
función a un día especifico en el que son
contratadas por un patrón especifico para
realizar en dicho día una labor especifica por la
que recibirán un ingreso previamente pactado.
La mayoría de las veces son contratadas de
forma verbal caso en el cual, la empleada y la
empleadora deben ponerse de acuerdo sobre
los siguientes puntos: las actividades a
desarrollar, la cuantía y forma de pago, los
horarios y duración del contrato. Por otro lado
en el caso de que el contrato sea escrito debe quedar claro lo siguiente: la identificación
y domicilio de la empleadora y la empleada, lugar y fecha de su celebración, dónde se
va a prestar el servicio, la naturaleza del trabajo, duración, salario (forma de pago y
monto) y horario (jornada laboral).



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124
También es importante que quede registrado en el contrato si como parte del salario
hay pago en especie (habitación y alimentación) y estimar su valor. Recordando eso si
que en este tipo de labor el pago en especie no puede ser superior al 30% del salario
total pactado. Así por ejemplo si el sueldo total es de $500.000 la empleada deberá
recibir $350.000 en efectivo y $150.000 representados en alimentación y vivienda.

Otro aspecto a tener en cuenta que se menciono en lecciones previas tiene que ver con
el hecho de que este tipo de empleada también tiene período de prueba que son los
primeros quince (15) días de servicio. En este período cualquiera de las partes puede
dar por terminado el contrato sin previo aviso y sin que haya lugar a reconocimiento de
indemnización, pero sí del pago de prestaciones sociales. Otro elemento a tener en
cuenta es que el pago del auxilio de transporte es obligatorio a favor de quienes no
trabajan como internas y devenguen menos de 2 salarios mínimos legales mensuales.

Para calcular el salario de las empleadas que trabajan por días debe tenerse en cuenta
el siguiente cálculo:

Salario mínimo legal vigente + Auxilio de Transporte =

Salario promedio base de liquidación

Salario promedio base de liquidación/30 = Salario diario

Para obtener el salario diario se divide el salario promedio base de liquidación en los 30
días del mes, así:

Si el salario mínimo mensual legal vigente para 2008 es de $461.500 y el subsidio de
transporte equivale a $55.000. El valor equivalente apagar como mínimo a la empleada
domestica será igual a:

$461.500 + $55.000/ 30.


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$17.217.

Lo que quiere decir que si una empleada domestica trabaja por días lo mínimo que
deberá ganar por un día de trabajo equivale a $17.217. Esto bajo el supuesto de una
jornada de trabajo de 10 horas
106
.

CONSIDERACIONES AL RESPECTO
107


Si la jornada laboral se realiza entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., es considerada
como trabajo ordinario y no contempla ningún tipo de recargo.

Si la jornada ordinaria tiene lugar entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m., se entiende como
trabajo nocturno y tiene un recargo del 35% sobre el salario diurno. Esto quiere decir
que si la empleada trabaja en ese período de tiempo, aunque sea unas horas, se le
debe reconocer el recargo por las horas trabajadas.

Cuando el horario de trabajo de la empleada de servicio doméstico excede el horario
establecido dentro de la jornada ordinaria, debe reconocerse el pago de la hora normal
más el incremento de un porcentaje según el caso. Veámoslo de una manera más
clara:

La señora Maria trabaja en una casa de familia recibe al día un sueldo de $20.000 por
una jornada de trabajo que arranca a las 8:00 am y finaliza a la 7:00 pm con una hora
de almuerzo de 1:00 a 2:00 pm. Un día le solicitan su ayuda para una comida que
finaliza a las 11:30 pm ella decide aceptar a lo que su patrona le dice que como
agradecimiento por la colaboración prestada ese día le va a pagar $25.000. de acuerdo
con lo anterior le pagaron lo justo a la señora Luz?


106
Esto porque la Corte Constitucional dispuso, por medio de la sentencia C-372 del 21 de julio de 1998, que la jornada máxima legal diaria de
las empleadas internas es de 10 horas, lo que permite que las partes puedan acordar una jornada inferior a la jornada máxima.
107
Fuente: Cartilla laboral legis 2008.


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IMPORTANTE: En el caso de que el
empleador no consigne las cesantías en
el plazo específico este deberá asumir
una multa equivalente a un día de salario
por día de mora incurrido.
En primer lugar hay que afirmar que la señora Maria trabaja 10 horas al día que la hora
tiene un costo de $2.000. que al trabajar de las 7:00 pm a las 10:00 se asume una
jornada ordinaria y que en adelante existe un recargo del 35% por ser una hora extra
nocturna de acuerdo con esto el salario de ese dia para la señora Luz equivaldría a:

Salario base de las 8:00 am a la 7:00 pm $20.000
Pago de horas extra entre 7 y 10:00 pm $ 6.000
Pago de horas extra entre las 10 y las 11:30 pm $ 4.500 que equivalen a 1,5 horas
* $2000*1,35.

Total salario que se debía pagar $30.500.

Por ende a la señora Maria le quedaron debiendo $5.500.

LAS PRESTACIONES SOCIALES DE LA EMPLEADA DOMESTICA.

Las prestaciones sociales consisten en un conjunto de beneficios que contemplan: el
auxilio de cesantía, y dotación de calzado y vestido de labor. Las empleadas
domesticas tienen derecho a todas estas garantías, como cualquier otro trabajador.
Estas obligaciones corren por cuenta de la
empleadora.

EL AUXILIO DE CESANTIA
108


La cesantía es un reconocimiento que se hace al
trabajador por sus servicios y equivale a un mes de salario por año trabajado o
proporcional al mismo así por ejemplo trabajo 6 meses 15 días de sueldo trabajo 4
meses 10 días de sueldo, trabajo 8 meses 20 días de sueldo.


108
Lo que se muestre aquí opera para cualquier tipo de trabajador que de forma subordinada realice una actividad específica.


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127
IMPORTANTE: Para las empleadas
que trabajan por días se realiza el
siguiente cálculo:

Salario base mensual: se toma el
número de días trabajados a la
semana y se multiplica por el salario
de un (1) día (salario más auxilio de
transporte), luego se divide por siete
(días de la semana); esto nos permite
conocer el promedio del salario diario.
Luego este promedio lo multiplicamos
por treinta (días del mes).
Posteriormente se procede así:


Salario base mensual X Dias
laborados en el año /360 = Cesantías
a pagar.

Según la ley existen dos modalidades o regímenes para la liquidación del auxilio de
cesantía:

Régimen tradicional: éste aplica para las
empleadas vinculadas con anterioridad al 1 de
enero de 1991 y que no se hayan acogido a la Ley
50 de 1990. En esta modalidad se paga a la
terminación definitiva del contrato. En este régimen
casi nadie esta incluido en la actualidad.

Régimen de liquidación definitiva anual: en este
régimen se pagan el auxilio de cesantía
anualmente a 31 de diciembre de cada año, y la
empleadora las debe consignar a más tardar el 14
de febrero del año siguiente en un fondo de
cesantías, a nombre de la empleada. Es importante
aclarar que este fondo de cesantías es elegido por la
empleada, en caso de que no sea así, la empleadora debe consignar este valor en un
fondo de cesantías y comunicárselo a su empleada.

En términos generales la base para calcularla será
el último salario devengado sin embargo si el
sueldo acostumbra variar se hará un promedio de
ingresos a partir de los salarios devengados tres
meses antes de la terminación del contrato.

COMO SE CALCULA LA CESANTIA DE UNA
EMPLEADA DOMESTICA
109
.

El cálculo a realizar es el siguiente suponga que la

109
Y en términos generales los de cualquier empleado.
IMPORTANTE: Las cesantías consignadas
solo se podrán retirar para los siguientes
fines:
EDUCACION
MEJORA DE VIVIENDA O
ADQUISICION DE LA MISMA
Para ampliar un poco mas revise la
lección 11.


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señora María devengaba como interna un sueldo equivalente a $516.500. Que ella
trabajo desde el 1 de Abril de 2007 y que al 31 de diciembre del mismo año acumulaba
una prestación acumulada de 240 días de acuerdo con esto el valor de su cesantía a
consignar el 14 de febrero de 2008 será igual a:
$516.500* (240/360)

De acuerdo con esto el valor de las cesantías a pagar a la Señora Luz y que podrá
retirar del fondo de cesantías el 15 de febrero de 2008 equivaldrán a $343.333.

LA LIQUIDACION DE INTERESES DE CESANTIA.

Como ya se vio en lecciones anteriores este se calcula a partir del valor de la cesantía y
equivale al 1% de interés por mes trabajado así para el caso de la señora Luz
equivaldrá a:

$343.333 * (1+ 0,08) - $343.333
$343.333 * (1,08) - $343.333
$27.547.

Lo que quiere decir que en la liquidación de servicios del 31 de diciembre de 2007.
Doña Luz debió recibir $27.547. Por concepto de intereses sobre cesantía.

EL CASO DE LA DOTACION EN EL SERVICIO DOMESTICO

Como mencionábamos anteriormente, la dotación está dentro de las prestaciones
sociales. El uso de ésta debe ser obligatorio por parte de la empleada.

La empleadora debe entregar un par de zapatos y un vestido de labor cada cuatro
meses en las siguientes fechas: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre, siempre


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IMPORTANTE: Si la empleada domestica
sufre un aborto o parto prematuro no
viable, tiene derecho a una licencia de dos o
cuatro semanas remuneradas. Esta licencia
es asumida por la EPS, o por la empleadora
en caso de que la empleada no esté afiliada a
una EPS.
que en las fechas de entrega se hayan cumplido más de tres meses al servicio de la
empleadora
110
.

OTRAS PRESTACIONES ESPECIALES DE LAS EMPLEADAS DOMESTICAS.

La prima de servicios

En la empresa colombiana la prima es el
reconocimiento por las labores realizadas dicho
sea es el reparto de las utilidades de la
empresa para con sus empleados; dado que en
los hogares no se producen utilidades, las patronas no están obligadas a pagarla.

En cuanto a las vacaciones las empleadas domesticas tienen los mismos derechos de
los empleados convencionales como en lecciones anteriores se mostro la forma de
calcularlas en esta ocasión se omite su forma de cálculo.

Un elemento adicional a tener en cuenta es que las empleadas domesticas tantgo las
que trabajan como internas como las que trabajan por días en casas de diferentes
empleadoras, deben estar también afiliadas al sistema de Seguridad Social Integral y
gozar de los mismos derechos en salud, riesgos profesionales y pensiones que las
demás empleadas. Así las cotizaciones serán las mismas para salud y pensión con la
diferencia de que estas erogaciones no se harán a partir de un único patrón sino que el
total de empleadores tendrán que ponerse de acuerdo para afiliarla a una EPS, una
AFP y una ARP.





110
Tomado del código sustantivo del trabajo.


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130
IMPORTANTE: según la ley de
reestructuración económica en estos
casos en que la empresa no labora por
mas de 120 días se requiere permiso
previo del Ministerio de Protección Social
y aviso por escrito a los trabajadores
sobre el hecho. Esta causal termina el
contrato pero no es justa causa para dar
por terminado el contrato de trabajo en
forma unilateral por parte del empleador,
por lo que acarrea las indemnizaciones
propias del despido sin justa causa.

LECCION 14. LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Serán causales de terminación del contrato de trabajo
111
:
Muerte del trabajador.
Mutuo acuerdo.
Expiración del plazo pactado, en los
contratos a término fijo.
Terminación de la obra o labor contratada,
en los contratos por duración de la obra o
labor.
Liquidación o clausura definitiva de la
empresa ó suspensión de actividades por parte de la empresa por más de 120
días.
Sentencia judicial ejecutoriada.
Renuncia del empleado.
Terminación unilateral con justa causa, invocada por el trabajador o el
empleador, de acuerdo con las justas causas establecidas en la ley, en el
reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo.

Otras causas para dar por terminada de forma unilateral por parte del empleador la
relación laboral con el empleador son.

El haber sufrido engaño por parte del trabajador al presentar certificados falsos
para su admisión.
Todo acto de violencia en que incurra el trabajador en sus labores contra el
empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.

111
Fuente: CST. Código sustantivo del trabajo.


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131
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios y objetos
relacionados con el trabajo.
Toda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las personas o de
las cosas.
Los actos inmorales o delictuosos cometidos por el trabajador en el lugar de
trabajo.
Que el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o asuntos de carácter
reservado, con perjuicio para la empresa.
El deficiente rendimiento o ineptitud en el trabajo.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones del trabajador.
El deficiente rendimiento del trabajador cuando no se corrijan en un plazo
razonable.
La inejecución sistemática sin razones válidas por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
El reconocimiento al trabajador de una pensión de jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
La enfermedad contagiosa o crónica que incapacite al trabajador y cuya curación
no haya sido posible durante 180 días.

Paralelo a lo anterior el trabajador también está en la potestad de terminar
unilateralmente el contrato de trabajo cuando:

Se presenta engaño del empleador respecto de las condiciones de trabajo.
Se presenta violencia o amenazas graves del empleador al trabajador.
Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador
a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
La exigencia del empleador hacia el empleado, sin razones válidas, de prestar
servicios distintos o en lugares distintos a los que fue contratado.




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132
EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA

Toda vez que el empleador decide terminar de forma unilateral un contrato de trabajo
deberá justificarlo en un documento escrito que será entregado al trabajador una vez se
le comunique su despido; en dicho documento se deben mencionar los hechos y las
circunstancias que dieron origen a tal decisión

Así mismo si el despido se genera a partir de; el deficiente rendimiento del trabajador o
de la enfermedad contagiosa y crónica del mismo
112
; el aviso se deberá entregar al
trabajador con 15 días de antelación a la fecha en la cual se tiene presupuestado dar
por terminada la relación laboral.

Si esto no se hace así la sola omisión faculta al trabajador para que instaure una
demanda por despido sin justa causa. Una vez consignadas las causas del despido en
el documento escrito estas no se podrán cambiar.

Ejemplo de liquidación de contratos con despido justificado.

Al momento de liquidar el Contrato de trabajo, se deben liquidar las respectivas
Prestaciones sociales, al igual que pagar todos conceptos relacionados con los Aportes
Parafiscales y de Seguridad social.

La señorita Luz Stella González, vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo
con duración de 1 año
113
, con un sueldo de $1.400.000 termina su contrato el 31 de
noviembre de 2007. De acuerdo con esto estime los valores a liquidar para quedar a
paz y salvo con la señora Luz Stella.

Días a liquidar: 01 de enero de 2006 a 31 de noviembre de 2007 = 300 días.

112
En realidad si se trata de las causales 9 a 15 que contempla el CST se debe realizar este proceso.
113
Los costos asociados a la liquidación de noviembre a diciembre de 2006 ya fueron liquidados.


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133

PRESTACIONES SOCIALES.
Prima de servicios
114
: 13,75 días de salario = $641.666,67
Nota. La prima de servicios corresponde a la prima de diciembre, puesto que la de junio
ya debió haberse pagado en junio 30.
Vacaciones: (1.400.000*330)/720 = $ 641.666,67
Cesantías: (1.400.000*330)/360 = $ 1.283.333,33
115

Intereses sobre cesantías. $ 1.283.333,33 * 0,11 = $141.166,67
Valor a pagar por concepto de prestaciones sociales sin contar Cesantías
$1.397.500,01
Plazo máximo de pago de las mismas a la señora Luz. Cesantías 14 de febrero de
2008. Para lo restante 45 días hábiles a partir de la finalización del contrato.
APORTES PARAFISCALES.
Los aportes parafiscales se deben pagar mensualmente, por lo que solo es necesario
calcular los del último mes.
Cajas de compensación familiar. 1.400.000*0.04 = $64.000
I.C.B.F. 1.400.000*0.03 = $42.000
Sena. 1.400.000*0.02 = $28.000
SEGURIDAD SOCIAL.
La seguridad social, igual que los Aportes parafiscales se deben pagar cada mes, por lo
que se asume que en este caso solo de adeuda el ultimo mes.

114
Recuerde que la prima de servicios es eequivalente a 15 días de salario por semestre laborado o proporcional por fracción. Esta prestación se
paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.
115
Se consignan a un fondo y van destinados a vivienda o educación.


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Pensión. 1.400.000*0.12 = $168.000
Salud. 1.400.000*0.085 = $119.000
LA INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA.

Cuando el empleador despide al empleado sin que medie alguna de las causales
citadas et supra o las mismas no puedan ser comprobables en la realidad se genera en
el trabajador el derecho a recibir una compensación por el despido injustificado del
trabajador,

El valor de dicha indemnización varia a partir del tipo de contrato y el tiempo de labor
realizada así:

CONTRATO A TÉRMINO FIJO

Igual al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para que se cumpla el
término del contrato.

POR DURACIÓN DE OBRA O LABOR

Igual al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación de
la labor contratada, pero este no puede ser inferior a 15 días.

INDEMNIZACION DE CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO

A TÉRMINO INDEFINIDO CON MENOS DE 10 SMMLV
116
COMO SALARIO

Valor de la indemnización 30 días de salario. Si tiene hasta un año de
servicios

116
Salarios mínimos mensuales legales vigentes.


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135
Mas de un año de servicios. 30 días de salario por el primer año y 20 días
por los restantes.


A TÉRMINO INDEFINIDO CON 10 O MAS SMMLV COMO SALARIO

Hasta un año de servicio 20 días de salario
Más de un año de servicio. 20 días por el primer año y 15 por los
restantes.

TRABAJADORES CON MAS DE 10 AÑOS DE SERVICIO AL 27 DE
DICIEMBRE DE 2002
117
.

En los contratos a término indefinido con esta característica la indemnización se pagara
así
118
:

45 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor a un año.
Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo y menos de 5
se le pagaran 15 días adicionales de sueldo sobre los 45 citados
previamente. Por cada uno de los años subsiguientes y proporcionalmente
por fracción.
Si el trabajador tuviere 5 o más años de servicio continuo y menos de 10
se le pagaran 20 días adicionales de salario sobre los 45 básicos citados
al comienzo Por cada uno de los años subsiguientes y proporcionalmente
por fracción.
Si el trabajador tuviere más de 10 años de labor continuada se le pagaran
40 días de salario adicional por cada año de labor desde el segundo año
más 45 días adicionales por el primer año de labor hasta cuantificar el
tiempo total laborado por el empleado en la empresa.


117
Estos trabajadores se rigen por lo establecido en el articulo 6 de la ley 50 de 1990.
118
Fuente: Arenas Monsalve Gerardo, Cerón Jaime, Herrera José Roberto; Comentarios a la reforma laboral Legis Editores S.A. 2004.


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EJEMPLOS DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO.
Suponga que usted trabaja en una empresa de confecciones recibiendo un sueldo base
de $500.000. Usted tiene un contrato a termino fijo por un año. Un dia cuando apenas
cumple 2 meses de laborar le notifican que es despedido/a usted merece una
indemnización por despido sin justa causa equivalente a:

El valor a liquidar en este caso será de $0 porque debátalo con su tutor.

Ahora que pasa si usted lleva 3 meses de labor es despedido sin justa causa y el juez
otorga la indemnización de acuerdo con esto el valor a indemnizar será equivalente a
$4.500.000 debátalo con su tutor.

POR DURACIÓN DE OBRA O LABOR.

Usted es contratado en una empresa para realizar una adecuación de cableado
estructural. Su sueldo base es de $600.000 en un contrato a 3 meses. Faltando 20 dias
para finalizar el mismo es despedido sin justa causa ¿el valor de la indemnización
equivale a?
$600.000/30 = $20.000
$20.000 * 20
$400.000
Quiere decir que el valor de la indemnización será equivalente a $400.000

A TÉRMINO INDEFINIDO CON MENOS DE 10 SMMLV COMO SALARIO.

La señorita Gloria Estupiñan trabaja en una empresa de capacitación del recurso
humano; en dicha labor lleva 6,52 años. Un dia comunica a su empleador que esta
embarazada. Este de manera unilateral decide terminar el contrato y la despide. Ella


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devengaba un salario base de $3.000.000. al quejarse ante el juez laboral este
reconoce el despido injustificado y ordena el pago de la debida compensación. De
acuerdo con esto el valor de la compensación a pagar será equivalente a:

Sueldo Base: $3.000.000
Días laborados primer año 360. Corresponden a 30 dias de pago por compensación.
$3.000.000
Días laborados del 2 al sexto año 360*5 = 1800 dias. 5 años completos valor de
indemnización por año 20 dias de salario equivalentes a 100 dias. $10.000.000
Tiempo adicional 0,52 años que equivalen a 187,2 dias. $1.040.000.

Valor total a pagar $14.040.000.

A TÉRMINO INDEFINIDO CON 10 O MAS SMMLV COMO SALARIO.

La señorita Gloria Polanco trabaja en una empresa de capacitación del recurso
humano; en dicha labor lleva 8,5 años. Un dia sufre un accidente que la incapacita por
una semana. Al comunicárselo a su jefe; Este de manera unilateral decide terminar el
contrato y la despide. Ella devengaba un salario base de $6.000.000. al quejarse ante el
juez laboral este reconoce el despido injustificado y ordena el pago de la debida
compensación. De acuerdo con esto el valor de la compensación a pagar será
equivalente a:

Sueldo Base: $6.000.000
Días laborados primer año 360. Corresponden a 20 dias de pago por compensación.
$4.000.000
Días laborados del 2 al 8 año. 7 años completos valor de indemnización por año 15 dias
de salario equivalentes a 105 dias. $21.000.000
Tiempo adicional 0,5 años que equivalen a 7,5 dias adicionales $1.500.000.

Valor total a pagar $26.500.000.


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TRABAJADORES CON MAS DE 10 AÑOS DE SERVICIO AL 27 DE
DICIEMBRE DE 2002.

El señor Dayiber Ruiz labora en una empresa se semiconductores encargada de
fabricar maquinas tragamonedas y rockolas. En dicha actividad lleva 19 años.
Devengando un sueldo base de $2.400.000. El dia de ayer fue despedido sin justa
causa demostrable. De acuerdo con esto el valor a pagar con respecto a su
indemnización será equivalente a:

Sueldo Base: $2.400.000.
Valor por dia $80.000

Indemnización año 1. Equivalente a 45 dias de salario: $3.600.000
Indemnización año 2 y ss. Equivalente a 40 dias por año. $3.200.000 * 18 años.
$57.600.000

Valor total de la indemnización $61.200.000










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TENGA EN CUENTA QUE: Los días
que el trabajador esté de vacaciones no
se descuentan del tiempo sobre el cual
se calculan las prestaciones sociales.
Ya que existe una duda muy común
relacionada con el hecho de que si los
días que el trabajador haya estado de
vacaciones, que suelen ser entre 15 y 20
días calendario, se deben descontar del
tipo considerado para el cálculo de las
prestaciones sociales.
La respuesta es que estos días no se
deben descontar. Las vacaciones son un
descanso remunerado durante el cual el
trabajador conserva todos los derechos
propios de una relación laboral.
Las vacaciones no suspenden el contrato
de trabajo, y por tanto no se deben
computar para todos los efectos. Los
únicos días que se pueden descontar
cuando se vayan a calcular y pagar las
prestaciones sociales, son los días
durante los cuales estuvo suspendido el
contrato de trabajo, y entre las causales
de suspensión del contrato de trabajo no
figuran las vacaciones.

LECCION 15. EL CALCULO DE LA NOMINA DE MI EMPRESA.
Un aspecto importante en la legislación laboral
colombiana que a veces genera muchos
conflictos en materia laboral esta relacionado
con la liquidación de la nomina ya que muchas
veces tanto empleador como empleado
desconocen la forma correcta de liquidarla es
por esta razón que en esta ocasión el propósito
de esta lección será subsanar tal problema
mediante la ilustración de la elaboración de una
nomina en una empresa cualquiera.
Los supuestos sobre los cuales se elaborara
serán los siguientes:
 Salario mínimo 2008. $461.500
 Auxilio de transporte
119
$55.000
 Salario mínimo integral $ 5.999.500 ($
4.615.000 salario y $ 1.384.500
prestaciones)
Cargas Prestacionales:
Cesantía 8.33%
Prima de servicios 8.33%
Vacaciones 4.17%
Intereses sobre las Cesantías 1% mensual

119
El auxilio de transporte, como su nombre lo indica, no es un pago hecho al trabajador a cambio de su trabajo sino que es un auxilio que busca
subvencionar el costo de movilización en que debe incurrir el trabajador para poder trasladarse desde su casa hasta el lugar de trabajo. De esta
forma puede decirse entonces que el auxilio de transporte, no es pues un factor o pago que se pueda considerar salario, sino que es un
reconocimiento al dinero que el trabajador debe pagar por movilizarse hasta la empresa, por lo que se debe considerar más como una especie de
reembolso más no un pago salarial. POR TAL MOTIVO EL AUXILO DE TRANSPORTE NO ES EMBARGABLE.


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Pagos Parafiscales:
Sena 2%.
ICBF 3%
Cajas de Compensación Familiar 4%
Seguridad social
EPS
Empresa 8.5%
Empleado 4%
Total 12%
Pensión
Empresa 12%
Empleado 4%
Total 16%
Régimen de Riesgos Profesionales:
Protege al trabajador contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el
aporte depende del nivel de riesgo y lo paga todo el empleador. Las empresas utilizan
por lo general el 0,522% y puede ir hasta el 8,7% como tope maximo.
Valor a pagar horas Extra.
Horas extras y recargo nocturno. Hora trabajo nocturno
Hora ordinaria x 1.35
Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 10:00 p.m.
Hora ordinaria x 1.25.
Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m..
Hora ordinaria x 1.75.


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Importante: Recuerde que tienen derecho al
auxilio de transporte quienes devenguen un
salario fijo, igual o inferior a 2 veces el
S.M.L.V, su objetivo es que le trabajador
cobre parte del desplazamiento entre el sitio
de trabajo y su lugar de residencia.
Hora ordinaria dominical o festivo
Hora ordinaria x 1.75.


Hora extra diurna en dominical o festivo
Hora ordinaria x 2.00.
Hora extra nocturna en dominical o festivo
Hora ordinaria x 2.50.
De acuerdo con esto calculemos el valor a pagar a un empleado que devenga un
salario equivalente a $480.000 mensuales y que además trabajo 10 horas extra
diurna y 5 nocturnas.
Salario: Sueldo básico + auxilio de transporte + horas
extras + comisiones + viáticos.
Sueldo Básico: $480.000
Auxilio de transporte: $55.000
Horas Extra diurnas: 10* ($480.000/30*8)*1,25 = $25.000.
Horas Extra nocturnas: 5* ($480.000/30*8)* 1,75 = $17.500
Valor del Salario: $480.000 + $55.000 + $25.000 + 17.500.
Valor del salario: $577.500 Salario disponible para pagar apropiaciones






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CARGOS A PAGAR POR EL EMPLEADOR.
1. APORTES PARAFISCALES
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:
a. Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin animo de lucro
encargadas de pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar
social a los trabajadores y a quienes de el dependa. De este dinero se obtiene el
subsidio de vivienda para el acceso del trabajador que devengue menos de 4
SMMLV a la compra o mejora de vivienda.
El aporte es del 4% del monto total de la nomina mensual (total devengado), lo hace el
empleador.
En este caso equivale a $577.500* 4%.
$23.100
b. Servicio nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal encargada
de la preparación e instrucción a los trabajadores de aquellas empresas
obligadas a contratar aprendices para labores u oficios que requieran formación
profesional metódica.
El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nomina mensual lo hace el
empleador en su totalidad.
En este caso equivale a $577.500* 2%.
$11.550
c. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un establecimiento
público de orden nacional que se encarga de la creación y el mantenimiento de
centros para la atención integral al pre-escolar menor de 7 años hijos de
cualquier trabajador oficial o particular, el ICBF se encarga principalmente de la

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Adaptado cartilla laboral 2008.


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IMPORTANTE: En los contratos a
término fijo inferior a un año, los
trabajadores tendrán derecho al pago
de vacaciones y prima de servicios en
proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea.
atención a la niñez desamparada. El aporte es del 3% sobre el monto total de la
nomina mensual
En este caso equivale a $577.500* 3%.
$17.325
2. APROPIACIONES

En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes conceptos:
a. Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio continuo
prestado a la empresa o proporcional si se retira antes del año.

Recordemos que la Formula para liquidar cesantías es la siguiente:
Salario* número de días trabajados /360.
El empleador hace la apropiación cada mes equivalente al 8,33% del total devengado.
En este caso equivale a $577.500* 8,33%.
$48.105,75
b. Vacaciones:
Formula:
Salario (Sin Auxilio de transporte) * número de
días trabajados /720

El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.
En este caso sería $577.500 - $55.000 * 4,17%
$21.788,25
c. Intereses Sobre Cesantías: Todo empleador debe pagarle al trabajador unos
intereses anuales por las cesantías, y son del 12% anual sobre el monto de las
cesantías, que se depositan a fondo un fondo administrador de pensiones y
cesantias hasta el 14 de febrero. Ya que de no hacerlo el empleador se expone a


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IMPORTANTE: En los contratos a
término fijo inferior a un año, los
trabajadores tendrán derecho al pago
de vacaciones y prima de servicios en
proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea.
una sanción pecuniaria de $19.250 equivalentes a un dia de salario devengado
por el trabajador por día de mora. (esto en el caso de que se mantengan en el
mismo año los supuestos que tenemos)

Liquidación:
Intereses de cesantía = Cesantías * Días Trabajados * 12% /360.
Así si el sueldo base por ejemplo es de $522.500 por ejemplo el valor del os intereses
de cesantía ¿será igual a?
$522.500 * 0,12 que equivalen a:
$62.500
d. Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio
30 y 15 días en diciembre 20, el aporte es del
8,33% sobre el total devengado.

El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.
En este caso equivale a $577.500* 8,33%.
$48.105,75
3. SEGURIDAD SOCIAL:
La ley 100/93 creo en Colombia el sistema de Seguridad Social Integral (SSSI)
constituido por tres regímenes:
a. Régimen Pensional
Ampara al trabajador contra contingencias de vejez, invalidez y muerte.
Valor de cotización base: 16% distribuido así: 4% trabajador y 12% empleador. De
acuerdo con esto se tiene
Erogaciones Empleado
$522.500 * 4% = $ 20.900


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Erogaciones Empleador
$522.500 * 12% = $ 62.700
b. Régimen salud
Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad o maternidad. El aporte es
del 12.5% sobre el salario del trabajador.
De acuerdo con esto se tiene
Erogaciones Empleado
$522.500 * 4% = $ 20.900
Erogaciones Empleador
$522.500 * 8,5% = $ 44.412,50
c. Régimen Riesgos Profesionales.
Erogaciones Empleador
$522.500 * 0,522% = $ 2.727,45.
SALARIO NETO DEL EMPLEADO
$577.500 – ($20.900* 2) = $535.700
¿QUE PASA EN EL CASO DEL SALARIO INTEGRAL?
Recordemos que esta modalidad de pago del salario, además de retribuir el trabajo
ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios por
trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, primas legales y extralegales,
cesantías e intereses sobre las cesantías, excepto las vacaciones.


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Este tipo de salario debe pactarse por escrito entre trabajador y empleador y sólo
pueden acceder a él los trabajadores que devenguen como salario básico, una suma
igual o superior a 10 SMMLV.

En este caso solo se calcularan los valores correspondientes a Seguridad Social y
vacaciones haciendo la siguiente aclaración:

Como Colombia es un estado social de derecho. Basado en el principio de
progresividad los montos sobre los cuales se liquidara el valor a aportar por pensión
estarán dadas por:

Quien tenga un ingreso mensual igual o superior a cuatro salarios mínimos paga
un 1.0% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devenguen entre 16 y 17 salarios mínimos pagan un 1.20% adicional al
obligatorio para pensiones.
Quienes devenguen entre 17 y 18 salarios
mínimos pagan un 1.40% adicional al
obligatorio para pensiones.
Quienes devenguen entre 18 y 19 salarios
mínimos pagan un 1.60% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devenguen entre 19 y 20 salarios mínimos pagan un 1.80% adicional al
obligatorio para pensiones.
Quienes devenguen más de 20 salarios mínimos pagan un 2.0% adicional al
obligatorio para pensiones.

El resultado de dichas cotizaciones se resume en la siguiente tabla:




IMPORTANTE: El monto de los
aportes por concepto de pensión, salud,
riesgos profesionales y subsidio familiar en
contratos con salario integral se calcula
sobre el 70% del salario mensual.


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Rango de
salario
mínimo
0 a 4
SMMLV
4 A 16
SMMLV
16 A 17
SMMLV
17 A 18
SMMLV
18 A 19
SMMLV
19 A 20
SMMLV
MAS
DE 20
SMMLV
Porcentaje
de
cotización
16% 17% 17,2% 17,4% 17,6% 17,8% 18%

Haciendo la salvedad de que al trabajador le corresponderá asumir el 25% del monto
total a pagar en tanto que al empleador le corresponderá pagar el 75% restante a la
respectiva AFP que el trabajador eligió.

En el caso del salario integral se procede a hacer los cálculos correspondientes que
proceden con algunas pequeñas variaciones de la misma forma que en el ejemplo
expuesto en esta lección.

Recomendación: para practicar liquide una nomina para un empleado que devengue
salario integral.











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INTRODUCCION A LA UNIDAD 2. DE LA SEGURIDAD SOCIAL, DEL
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO, Y DEL DERECHO PROCESAL
LABORAL.
Bienvenidos a esta segunda unidad del curso como su nombre lo dice estudiaremos en
esta ocasión el régimen laboral colectivo entendido este como el conjunto de deberes y
derechos que puede tener un grupo de trabajadores frente a la sociedad. Asi en esta
ocasión también se dividirán los contenidos en tres capítulos a saber:
Capitulo 4. La seguridad social en materia Laboral
En este capítulo abordaremos el régimen de seguridad social emanado por la ley 100 e
1993, la ley 797 de 2003, el decreto 1295 de1994 y demás reglas que establecen el
sistema de seguridad social en salud a través del acceso de todos los ciudadanos a la
pensión, la salud y la protección laboral ante riesgos laborales.
Capitulo 5. De la libertad de asociación en materia laboral.
En este capítulo se abordara todo lo relacionado con el derecho constitucional de la
libre asociación, allí estudiaremos todo lo relacionado con sindicatos, fuero sindical,
contratos colectivos de trabajo (pliegos de peticiones) así como también haremos una
breve introducción a la negociación de conflictos laborales.
Capitulo 6. El derecho procesal laboral como garante del debido proceso en
materia laboral.
En este acapite se hablara de los mecanismos alternactivos de solución de conflictos
laborales como el arbitramento, la amigable composición, el derecho de petición y la
tutela en materia laboral esto con el fin de permitir al estudiante la búsqueda de
opciones de solución de conflictos que le permitan entender el papel radical que puede
tener la jurisprudencia como fuente de derecho en la legislación laboral colombiana.
Así pues y una vez termine de leer este modulo usted se dara cuenta que para empezar
a entenderlo deberá empezar a estudiarlo desde cero. Una vez mas no le quito mas
tiempo y bienvenid@ a esta nueva aventura del conocimiento




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LECCION 16. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA GENERAL DE
PENSIONES (1).
Naturaleza y causa del sistema general de pensiones
En este punto ingresamos a una nueva lección que busca encadenar los conceptos
vistos previamente con la concepción del sistema genral de pensiones el cual tiene
como objetivo fundamental garantizar a la población en general el amparo contra
situaciones derivadas por la invalidez, la vejez o la muerte. Mediante el reconocimiento
de unos pagos determinados y establecidos inicialmente por la ley 100 de 1993 y la ley
797 de 2003.
Con esto en mente podemos decir que todas las personas vinculadas Mediante
Contrato De Trabajo, tales como los servidores públicos, los empleados y en términos
generales las personas que se contraten bajo prestación de servicios serán sujetos
obligatorios para ser beneficiados con la pensión
A. LOS REGÍMENES PENSIÓNALES EN COLOMBIA
El régimen de prima media
121

En este sistema, los aportes de los afiliados y los empleadores, así como sus
rendimientos, constituyen un fondo común de naturaleza pública. El monto de la
pensión es preestablecido, así como la edad de jubilación y las semanas mínimas de
cotización. Las personas que seleccionen el régimen solidario de prima media con
prestación definida deberán vincularse al instituto de los Seguros Sociales (ISS) o
continuar vinculados a este si ya lo están. Los servidores públicos que se acojan al
régimen solidario de prima media con prestación definida, y que el 31 de marzo de 1994
se encontraban vinculados a una caja, entidad de previsión o fondo del sector público,
podrán continuar vinculados a dichas entidades mientras no se ordene su liquidación.


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Adaptado de la cartilla de seguridad social y pensiones. Ministerio de la protección social.


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LOS REQUISITOS PARA PENSIONARSE EN ESTE TIPO DE RÉGIMEN SERÁN:
Para tener el derecho a la Pensión de Vejez, el afiliado deberá reunir las siguientes
condiciones
122
:
1. Haber cumplido cincuenta y cinco (55) años de edad si es mujer o sesenta (60)
años si es hombre.
A partir del 1° de enero del año 2014 la edad se incrementará a cincuenta y siete (57)
años de edad para la mujer, y sesenta y dos (62) años para el hombre.
2. Haber cotizado un mínimo de mil (1000) semanas en cualquier tiempo.

A partir del 1° de enero del año 2005 el número de semanas se incrementará en 50 y a
partir del 1° de enero de 2006 se incrementará en 25 cada año hasta llegar a 1.300
semanas en el año 2015.
Así mismo para efectos del cómputo de las semanas cotizadas, se tendrá en cuenta:
a) El número de semanas cotizadas en cualquiera de los dos regímenes del
sistema general de pensiones;
b) El tiempo de servicio como servidores públicos remunerados, incluyendo los
tiempos servidos en regímenes exceptuados;
c) El tiempo de servicio como trabajadores vinculados con empleadores que antes
de la vigencia de la Ley 100 de 1993 tenían a su cargo el reconocimiento y pago
de la pensión, siempre y cuando la vinculación laboral se encontrara vigente o se
haya iniciado con posterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993.
d) El tiempo de servicios como trabajadores vinculados con aquellos empleadores
que por omisión no hubieren afiliado al trabajador.

122
Fuente: Ley 100 de 1993, Artículo 33.


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e) El número de semanas cotizadas a cajas previsionales del sector privado que
antes de la Ley 100 de 1993 tuviesen a su cargo el reconocimiento y pago de la
pensión.
En los casos previstos en los literales b), c), d) y e), el cómputo será procedente
siempre y cuando el empleador o la caja, según el caso, trasladen, con base en el
cálculo actuarial, la suma correspondiente del trabajador que se afilie, a satisfacción de
la entidad administradora, el cual estará representado por un bono o título pensional.
Régimen de ahorro individual
123

En este régimen, los afiliados tienen una cuenta individual, en la cual se abona el valor
de sus cotizaciones y las de su empleador, los aportes voluntarios, los abonos
pensionales y los subsidios del Estado si hubiere lugar a ellos, más todos los
rendimientos financieros que genere la cuenta individual. El monto de la pensión es
variable y depende de factores como el monto acumulado en la cuenta, la edad en cual
decida pensionarse el afiliado, las semanas cotizadas y la rentabilidad de los ahorros
acumulados.
Podrán seleccionar este régimen todos los trabajadores actuales del sector privado y
los servidores públicos, que tengan vinculación contractual, legal o reglamentaria, los
trabajadores independientes, las personas que se vinculen laboralmente con posteridad
a la vigencia del sistema general de pensiones previsto en la Ley 100 de 1993, y en
general cualquier persona natural que no haya sido expresamente excluida de este
régimen.
Están excluidos de este régimen quienes se encuentren pensionados por invalidez por
el ISS o por cualquier fondo, caja o entidad de previsión del sector público. Las
personas que cumplan los requisitos para seleccionar el régimen de ahorro individual
con solidaridad no podrán ser rechazadas por las administradoras del mismo.
El requisito para pensionarse es:

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Adaptado de la cartilla de seguridad social y pensiones. Ministerio de la protección social.


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FORMA DE PENSIONARSE BAJO ESTE REGIMEN DE PENSIONES.
En términos generales las personas se podrán pensionar a cualquier edad siempre y
cuando el capital acumulado en su cuenta de ahorro individual les permita obtener una
pensión mensual superior al 110% de un salario mínimo legal vigente a la fecha de
expedición de la ley 100 de 1993 reajustado anualmente a la variación del IPC. Si se
logra esto y el trabajador desea seguir cotizando el empleador deberá seguir pagando
hasta que el trabajador cumpla 60 años si es mujer o 62 si es hombre.
Si a los 62 años si son hombres o 57 si son mujeres no han alcanzado el ahorro
suficiente para pensionarse tendrán derecho a que el fondo de garantía de pensión
mínima les complete el faltante siempre y cuando hallan cotizado como mínimo a esa
fecha durante 1150 semanas. Ahora bien si no se logra ninguno de los dos requisitos
los trabajadores tendrán derecho a la devolución del capital acumulado en su cuenta de
ahorro individual incluidos los rendimientos generados asi como el valor del bono
pensional si este aplicare o en su defecto a continuar cotizando hasta completar el
monto mínimo para gozar de este derecho.
B. LAS PERSONAS QUE NO ESTAN OBLIGADOS A AFILIARSE AL SISTEMA
GENRAL DE PENSIONES
Existen eventos en los cuales una persona no se encuentra obligada a afiliarse al
Sistema General de Pensiones, siendo uno de los criterios de exclusión contar con
determinada edad, tanto en el Régimen de Prima Media con Prestación Definida, como
en el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad.
a. EN EL RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA CON PRESTACIÓN DEFINIDA:
Este tema se encuentra reglamentado, en el artículo 2º del Decreto 758 de 1990, según
el cual:
“Artículo 2°. Personas excluidas del seguro de invalidez, vejez y muerte. Quedan
excluidos del Seguro Social Obligatorio de Invalidez, Vejez y Muerte:
a) Los trabajadores dependientes que al inscribirse por primera vez en el Régimen de


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los Seguros Sociales, tengan 60 o más años de edad;
b) Los trabajadores independientes que se afilien por primera vez con 50 años de edad
o más, si se es mujer, o 55 años de edad o más, si se es varón;
La norma transcrita mantiene su vigencia en virtud de lo dispuesto por el artículo 31 de
la Ley 100 de 1993, al no haberse regulado expresamente en dicha ley, qué personas
se encuentran excluidas del Sistema General de Pensiones en el Régimen de Prima
Media con Prestación Definida, el precitado artículo 31 señala:
“Artículo 31. Concepto. El Régimen de Prima Media con Prestación Definida es aquel
mediante el cual los afiliados o sus beneficiarios obtienen una pensión de vejez, de
invalidez o de sobrevivientes, o una indemnización, previamente definidas, de acuerdo
con lo previsto en el presente título.
Serán aplicables a este régimen las disposiciones vigentes para los seguros de
invalidez, vejez y muerte a cargo del Instituto de Seguros Sociales, con las adiciones,
modificaciones y excepciones contenidas en esta ley”.
b. EN EL RÉGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON SOLIDARIDAD:
Para el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad la norma que regula el tema es el
artículo 61 de la Ley 100 de 1993, el cual dispone:
“Artículo 61. Personas excluidas del Régimen de Ahorro Individual con
Solidaridad. Están excluidos del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad:
a) Los pensionados por invalidez por el Instituto de Seguros Sociales o por
cualquier fondo, caja o entidad del sector público;
b) Las personas que al entrar en vigencia el sistema tuvieren cincuenta y cinco
(55) años o más de edad, si son hombres, o cincuenta (50) años o más de edad,
si son mujeres, salvo que decidan cotizar por lo menos quinientas (500) semanas
en el nuevo régimen, caso en el cual será obligatorio para el empleador efectuar
los aportes correspondientes”.


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Asi mismo de la misma norma transcrita et supra asi como de la jurisprudencia que
sobre el particular ha proferido la Corte Constitucional, se deduce que la restricción
establecida en la misma, mantiene su validez frente a las personas que con
posterioridad a la entrada en vigencia del Sistema General de Pensiones, SGP,
cumplan las edades señaladas.
De esta forma aquellas personas que cumplieren la edad de 55 años para el caso de
los hombres y 50 para las mujeres, y que de manera voluntaria deseen afiliarse al
Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, podrán hacerlo en los términos del literal
b) del artículo 61 de la Ley 100 de 1993, con el compromiso de cotizar 500 semanas en
dicho régimen
124
. Para el caso, es importante tener en cuenta que no se podrá acceder
a la pensión de vejez, ni a la devolución de saldos, previstas en dicho régimen, hasta
tanto se haya cotizado por lo menos las citadas 500 semanas.
En conclusión, sólo las personas que se encuentren en las situaciones establecidas por
el artículo 2º del Decreto 758 de 1990 o en las previstas en el artículo 61 de la Ley 100
de 1993, están excluidas del Sistema General de Pensiones y podrán efectuar aportes
a través de la Planilla Integral de Liquidación de Aportes, PILA, con destino al Sistema
General de Seguridad Social en Salud y/o Riesgos Profesionales, según se trate de un
trabajador dependiente o independiente.

Así mismo la ley contempla que se exceptúan de los requisitos establecidos el artículo
61, las personas que padezcan una deficiencia física, síquica o sensorial del 50% o
más, que cumplan 55 años de edad y que hayan cotizado en forma continua o
discontinua 1000 o más semanas al régimen de seguridad social establecido en la Ley
100 de 1993. Así como también el caso de la madre trabajadora cuyo hijo padezca
invalidez física o mental, debidamente calificada y hasta tanto permanezca en este
estado y continúe como dependiente de la madre, tendrá derecho a recibir la pensión
especial de vejez a cualquier edad, siempre que haya cotizado al Sistema General de
Pensiones cuando menos el mínimo de semanas exigido en el régimen de prima media

124
Lo que se conoce como régimen de transición.


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para acceder a la pensión de vejez. Este beneficio se suspenderá si la trabajadora se
reincorpora a la fuerza laboral. Si la madre ha fallecido y el padre tiene la patria
potestad del menor inválido, podrá pensionarse con los requisitos y en las condiciones
establecidas en este artículo.
C. EL CONCEPTO DE BONO PENSIONAL
125
.
Los bonos pensionales constituyen aportes destinados a contribuir a la conformación
del capital necesario para financiar las pensiones de los afiliados al Sistema General de
Pensiones.
CLASES DE BONOS PENSIONALES
En la actualidad existen cuatro clases de bonos pensiónales, a saber:
 Bonos Tipo A
126
: Se expiden a aquellas personas que se trasladen al Régimen
de Ahorro Individual con Solidaridad, reglamentados por los Decretos 1299 de
1994, 1748 de 1995 y 3798 de 2003.
Sus requisitos de obtención serán:

125
Fuente consultada pagina web ISS. www.iss.gov.co
126
Los bonos pensiónales tipo A tienen dos modalidades:
BONOS A MODALIDAD 1, corresponde a los bonos que se expiden a favor de los trabajadores cuya primera vinculación laboral válida se
inició después del 30 de junio de 1992, los cuales dependen:
De los aportes efectivamente cotizados al Sistema de Seguridad Social.
Su rentabilidad depende del rendimiento efectivo de las reservas del ISS.
BONOS A MODALIDAD 2, corresponden a los bonos que se expiden a favor de los trabajadores cuya primera vinculación laboral válida se
inició antes del 1 de julio de 1992., los cuales dependen:
Del tiempo de servicios o cotización efectuado,
Del salario cotizado por el afiliado a 30 de junio de 1992 o el último salario anterior si para esta fecha se encontraba laboralmente
inactivo, y
De la edad.


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Importante: Los Bonos Tipo B,
C Y E No Serán Negociables En
El Mercado Secundario De
Valores.
Según el artículo 2 del Decreto Ley 1299 de 1994, los requisitos para el reconocimiento
de los bonos pensiónales por traslado al régimen de ahorro individual son los
siguientes:
Que estén cotizando o hubieren efectuado cotizaciones al Instituto de
Seguros Sociales o a las Cajas o Fondos del sector público.
Que estén prestando servicios o hubieran prestado servicios al Estado o a
sus entidades descentralizadas como servidores públicos, del orden
nacional, departamental, municipal o distrital con vinculación contractual o
legal y reglamentaria.
Que estén prestando servicios mediante contrato de trabajo con
empleadores del sector privado que tenían a su cargo el reconocimiento y
pago de las pensiones, siempre que la vinculación laboral se encontrare
vigente a la fecha de expedición de la Ley 100 de 1993 o se hubiere
iniciado con posterioridad a la misma fecha.
Que estén afiliados o hubieran estado afiliados a cajas de previsión del
sector privado que tuvieran a su cargo el reconocimiento y pago de
pensiones legales.
 Bonos Tipo B: Se expiden a servidores
públicos que se trasladen al ISS en o
después de la fecha de entrada en
vigencia del Sistema General de
Pensiones, reglamentados por los
Decretos 1314 de 1994, 1748 de 1995 y 3798 de 2003.
Salario base para el cálculo bonos pensiónales Tipo B
Afiliados ISS
Salario mensual devengado y reportado al ISS a 30 de junio de 1992 o
último salario anterior si a dicha fecha estaba laboralmente inactivo


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El salario es válido siempre y cuando sea compatible con el rango de la
categoría sobre la cual cotizaba al ISS, para los casos en que el salario
corresponde a un periodo cotizado al ISS.
Sector Público
Salario a 30 de junio de 1992 (Fecha Base), o ultimo salario anterior si
a dicha fecha estaba laboralmente inactivo, mas el promedio de los
demás conceptos constitutivos de salario devengados en el año
anterior a la fecha base, establecidos en el Decreto 1158 de 1994.
 Bonos Tipo C
127
: Se expiden a favor del Fondo de Previsión del Congreso, por
las personas que se trasladen o se hayan afiliado al Fondo con posterioridad al
31 de marzo de 1994, reglamentados por Decreto 816 del 2002.
Para los fines de expedición del bono tipo C se considerarán válidas las vinculaciones
laborales del servidor público diferentes a aquellas vinculaciones con afiliación al Fondo
de Previsión Social del congreso y que, de conformidad con las reglas vigentes, deban
ser tenidas en cuenta para el reconocimiento de la pensión. No se considerarán validas
para la expedición del bono las vinculaciones que hubieren sido recogidas en un titulo
pensional, ni las que hubieren servido de base para el reconocimiento de una pensión o
una indemnización sustitutiva, ni las vinculaciones laborales con afiliación al Régimen
de ahorro Individual.

127
Los bonos Tipo C serán emitidos en 2 modalidades a saber:
BONOS C MODALIDAD 1: Se emitirán para aquellos servidores públicos que se hubieren afiliado al fondo que no tengan calidad de
congresistas, que se hubieren trasladado o afiliado al Fondo de Previsión Social del Congreso después del 31 de marzo de 1994, en las mismas
condiciones establecidas para los bonos Tipo B.
BONOS C MODALIDAD 2: Se emitirán para los servidores públicos que se hubieren trasladado ó afiliados al Fondo de Previsión Social del
Congreso con posterioridad al 31 de marzo de 1994, que tengan ó hubieren tenido calidad de congresistas y reúnan los requisitos establecidos en
las disposiciones vigentes para pensionarse en tal calidad, teniendo en cuenta en todo caso, si se trata de congresistas beneficiarios del régimen de
transición de congresistas o congresistas afiliados al Régimen General de Pensiones.


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 Bonos Tipo E
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: Se expiden a favor de ECOPETROL, por las personas que se
trasladen o se hayan trasladado a ECOPETROL con posterioridad al 31 de
marzo de 1994, reglamentados por Decreto 876 de 1998.
Los Bonos Tipo E Se Redimirán Únicamente Si La Persona Se Pensiona En
Ecopetrol No habrá lugar a la expedición de bono tipo E para quienes al momento de
entrar en vigencia el Sistema General de pensiones se encontraban laborando en
Ecopetrol y con anterioridad a su ingreso hubiese cotizado al ISS o prestado servicios al
Estado. En este caso Ecopetrol reconocerá la pensión y cobrará las cuotas partes
respectivas.











128
La capitalización de los bonos Pensionales tipo E tiene dos modalidades:
BONOS E MODALIDAD 1: Corresponden a los bonos que se expiden a favor de los trabajadores, cuya primera vinculación laboral válida se
inicio después del 30 de junio de 1992, los cuales dependen:
1. De los aportes efectivamente cotizados al Sistema de Seguridad Social.
2. La rentabilidad depende del rendimiento efectivo de las reservas del ISS.
BONOS E MODALIDAD 2: Corresponden a los bonos que se expiden a favor de los trabajadores cuya primera vinculación laboral válida se
inicio antes del 1 de julio de 1992, se calcularan con los factores actuariales y el valor básico de los bonos tipo B.


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LECCION 17. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA GENERAL DE
PENSIONES (2).

CONCEPCIONES ESPECIALES DEL REGIMEN PENSIONAL COLOMBIANO

El régimen pensional colombiano esta consignado en dos leyes claves a saber el libro
uno de la ley 100 de 1993 y la ley 797 de 2003. Las cuales mencionan elementos
claves a tener en cuenta como los siguientes:

Características del Sistema General de Pensiones.

A. La afiliación es obligatoria para todos los trabajadores dependientes e
independientes;
B. La selección de uno cualquiera de los regímenes previstos por la ley es libre y
voluntaria por parte del afiliado, quien para tal efecto manifestará por escrito su
elección al momento de la vinculación o del traslado. El empleador o cualquier
persona natural o jurídica que desconozca este derecho en cualquier forma, se
hará acreedor a las sanciones de que trata el inciso 1o. del artículo 271
129
de ley
100.
C. Los afiliados tendrán derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones y de
las pensiones de invalidez, de vejez y de sobrevivientes, conforme a lo dispuesto
en la ley 100.

129
ARTÍCULO 271. SANCIONES PARA EL EMPLEADOR. <La competencia asignada en este artículo al Ministerio de Salud, será ejercida por
la Superintendencia Nacional de Salud. > El empleador, y en general cualquier persona natural o jurídica que impida o atente en cualquier forma
contra el derecho del trabajador a su afiliación y selección de organismos e instituciones del Sistema de Seguridad Social Integral se hará
acreedor, en cada caso y por cada afiliado, a una multa impuesta por las autoridades del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o del Ministerio
de Salud en cada caso, que no podrá ser inferior a un salario mínimo mensual vigente ni exceder cincuenta veces dicho salario. El valor de estas
multas se destinará al Fondo de Solidaridad Pensional o a la subcuenta de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía del Sistema General de
Seguridad Social en Salud, respectivamente. La afiliación respectiva quedará sin efecto y podrá realizarse nuevamente en forma libre y
espontánea por parte del trabajador.
El Gobierno Nacional reglamentará los mecanismos para el control del pago de cotizaciones de los trabajadores migrantes o estacionales, con
contrato a término fijo o con contrato por prestación de servicios.



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D. La afiliación implica la obligación de efectuar los aportes que se establecen en la
ley.
E. En ningún caso a partir de la vigencia de esta ley, podrán sustituirse semanas de
cotización o abonarse semanas cotizadas o tiempo de servicios con el
cumplimiento de otros requisitos distintos a cotizaciones efectivamente
realizadas o tiempo de servicios efectivamente prestados antes del
reconocimiento de la pensión. Tampoco podrán otorgarse pensiones del Sistema
General que no correspondan a tiempos de servicios efectivamente prestados o
cotizados, de conformidad con lo previsto en la presente ley. Lo anterior sin
perjuicio de lo dispuesto en pactos o convenciones colectivas de trabajo;
F. Los recursos del Sistema General de Pensiones están destinados
exclusivamente a dicho sistema y no pertenecen a la Nación, ni a las entidades
que los administran.
G. El Estado es responsable de la dirección, coordinación y control del Sistema
General de Pensiones y garante de los recursos pensionales aportados por los
afiliados, en los términos de esta ley y controlará su destinación exclusiva,
custodia y administración.
H. Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los dos
regímenes, se tendrán en cuenta la suma de las semanas cotizadas con
anterioridad a la vigencia de la presente ley, al Instituto de Seguros Sociales o a
cualquier caja, fondo o entidad del sector público o privado, o el tiempo de
servicio como servidores públicos, cualquiera sea el número de semanas
cotizadas o el tiempo de servicio.
I. Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los dos
regímenes se tendrá en cuenta la suma de las semanas cotizadas a
cualesquiera de ellos.
J. En desarrollo del principio de solidaridad, los dos regímenes previstos por el
artículo 12
130
de la ley 100 garantizan a sus afiliados el reconocimiento y pago de
una pensión mínima en los términos de la presente ley.

130
ARTÍCULO 12. RÉGIMENES DEL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES. El Sistema General de Pensiones está compuesto por dos
regímenes solidarios excluyentes pero que coexisten, a saber:


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K. Los afiliados al Sistema General de Pensiones podrán escoger el régimen de
pensiones que prefieran. Una vez efectuada la selección inicial, estos sólo
podrán trasladarse de régimen por una sola vez cada cinco (5) años, contados a
partir de la selección inicial. Después de un (1) año de la vigencia de la presente
ley, el afiliado no podrá trasladarse de régimen cuando le faltaren diez (10) años
o menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez;
L. El fondo de solidaridad pensional
131
estará destinado a ampliar la cobertura
mediante el subsidio a los grupos de población que, por sus características y
condiciones socioeconómicas, no tienen acceso a los sistemas de seguridad
social, tales como trabajadores independientes o desempleados, artistas,
deportistas, madres comunitarias y discapacitados. Créase una subcuenta de
subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional, destinado a la protección de
las personas en estado de indigencia o de pobreza extrema, mediante un
subsidio económico, cuyo origen, monto y regulación se establece en esta ley.
La edad para acceder a esta protección será en todo caso tres (3) años inferior a
la que rija en el sistema general de pensiones para los afiliados.
M. Los afiliados que al cumplir la edad de pensión no reúnan los demás requisitos
para tal efecto, tendrán derecho a una devolución de saldos o indemnización
sustitutiva de acuerdo con el régimen al cual estén afiliados y de conformidad
con lo previsto en la ley.


a. Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida.
b. Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad.
131
El fondo de solidaridad pensional tiene por objeto subsidiar los aportes al régimen general de pensiones de los trabajadores asalariados o
independientes del sector rural y urbano que carezcan de suficientes recursos para efectuar la totalidad del aporte, tales como artistas,
deportistas, músicos, compositores, toreros y sus subalternos, la mujer microempresaria, las madres comunitarias, los discapacitados físicos,
psíquicos y sensoriales, los miembros de las cooperativas de trabajo asociado y otras formas asociativas de producción, de conformidad con la
reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional.
El subsidio se concederá parcialmente para reemplazar los aportes del empleador y del trabajador, o de este último en caso de que tenga la
calidad de trabajador independiente, hasta por un salario mínimo como base de cotización. El Gobierno Nacional reglamentará la proporción del
subsidio de que trata este inciso.
Los beneficiarios de estos subsidios podrán escoger entre el régimen solidario de prima media con prestación definida y el régimen de ahorro
individual con solidaridad, pero en el evento de seleccionar esta última opción, sólo podrán afiliarse a fondos que administren las sociedades
administradoras que pertenezcan al sector social solidario, siempre y cuando su rentabilidad real sea por lo menos igual al promedio de los demás
fondos de pensiones de conformidad con lo establecido en la presente ley. (Fuente. Ley 797 de 2003 articulo 8 y ss)


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Importante: Mediante el decreto 3085
de agosto de 2007, el gobierno
flexibilizo el aporte que los
trabajadores independientes deben
hacer al sistema de seguridad social.
Con la expedición del nuevo decreto, el
trabajador independiente puede
decidir no aportar por pensión sino
solo por salud, pero para esto deben
demostrar mediante declaración ante
notario público que no dispone de la
capacidad económica para poder
aportar por salud.
SOBRE EL INGRESO BASE DE COTIZACION

Para los empleados con contrato de trabajo el ingreso base de cotización para la
pension será equivalente como mínimo a $461.500
132
. En el caso de los
trabajadores independientes se aplicarán los siguientes principios
133
:

A. En términos generales menciona la ley que el ingreso base de cotización no
podrá ser inferior al salario mínimo y deberá guardar correspondencia con los
ingresos efectivamente percibidos por el afiliado. De tal manera que aquellos
que posean capacidad económica suficiente, efectúen los aportes de
solidaridad previstos en la ley.
B. Podrán efectuarse pagos anticipados de aportes;
C. Así mismo el Gobierno Nacional establecerá un sistema de descuento directo
de aportes para permitir el pago directo de los mismos;
D. Las administradoras no podrán negar la afiliación de los trabajadores
independientes ni exigir requisitos
distintos a los expresamente
previstos por las normas que las
rigen;
E. Los aportes podrán ser realizados por
terceros a favor del afiliado sin que tal
hecho implique por sí solo la
existencia de una relación laboral;
F. Para verificar los aportes, podrán
efectuarse cruces con la información
de las autoridades tributarias y, así
mismo, solicitarse otras
informaciones reservadas, pero en todo caso dicha información no podrá
utilizarse para otros fines.

132
Haciendo La Salvedad De Que Los empleadores pagarán el 75% de la cotización total y los trabajadores el 25% restante.
133
Fuente: articulo 15 ley 100 de 2003.


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LA PENSIÓN DE VEJEZ

En términos generales el monto de la Pensión de Vejez estará condicionado al tiempo
cotizado así:

a. El monto mensual de la pensión
de vejez, correspondiente a las
primeras 1.000 semanas de
cotización, será equivalente al
65% del ingreso base de
liquidación.
b. Por cada 50 semanas adicionales
a las 1.000 hasta las 1.200
semanas, este porcentaje se
incrementará en un 2%, llegando
a este tiempo de cotización al
73% del ingreso base de
liquidación.
c. Por cada 50 semanas adicionales
a las 1.200 hasta las 1.400, este
porcentaje se incrementará en 3% en lugar del 2%, hasta completar un monto
máximo del 85% del ingreso base de liquidación
134
.

PENSION DE INVALIDEZ
135


En términos generales se considera inválida la persona que por causa de origen
profesional, no provocada intencionalmente, hubiese perdido el 50% o más de su
capacidad laboral.


134
El valor total de la pensión no podrá ser superior al 85% del ingreso base de liquidación, ni inferior a la pensión mínima de que trata el
artículo 35 de la ley 100 que reza:. PENSIÓN MÍNIMA DE VEJEZ O JUBILACIÓN. El monto mensual de la pensión mínima de vejez o
jubilación no podrá ser inferior al valor del salario mínimo legal mensual vigente.
135
Artículos 38 y ss de la ley 100 de 1993. Complementados con el régimen del SGRP:
Tenga en cuenta que según la ley
los menores de veinte (20) años
de edad sólo deberán acreditar
que han cotizado veintiséis (26)
semanas en el último año
inmediatamente anterior al
hecho causante de su invalidez o
su declaratoria.

Así como también cuando se de
el caso de un afiliado que haya
cotizado por lo menos el 75% de
las semanas mínimas requeridas
para acceder a la pensión de
vejez, solo requerirá que haya
cotizado 25 semanas en los
últimos tres (3) años. Para gozar
de este derecho.



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De esta forma tendera derecho a la misma quien sea declarado inválido y acredite las
siguientes condiciones
136
:

1. Invalidez causada por enfermedad: Que haya cotizado cincuenta (50) semanas
dentro de los últimos tres (3) años inmediatamente anteriores a la fecha de
estructuración y su fidelidad de cotización para con el sistema sea al menos del
veinte por ciento (20%) del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplió
veinte (20) años de edad y la fecha de la primera calificación del estado de
invalidez.
2. Invalidez causada por accidente: Que haya cotizado cincuenta (50) semanas
dentro de los últimos tres (3) años inmediatamente anteriores al hecho causante
de la misma, y su fidelidad (de cotización para con el sistema sea al menos del
veinte por ciento (20%) del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplió
veinte (20) años de edad y la fecha de la primera calificación del estado de
invalidez.

Artículo 40 ley 100 de 1993. Monto de la Pensión de Invalidez
137


Todo afiliado al sistema general de pensiones al que se le defina una invalidez tendrá
derecho, desde ese mismo día, a las siguientes prestaciones económicas, según sea el
caso:

i. El 45% del ingreso base de liquidación, más el 1.5% de dicho ingreso por
cada cincuenta (50) semanas de cotización que el afiliado tuviese

136
Fuente. artículo 1 de la Ley 860 de 2003
137
El estado de invalidez será determinado de conformidad con lo dispuesto en los artículos siguientes y con base en el manual único para la
calificación de invalidez, expedido por el Gobierno Nacional, vigente a la fecha de calificación, que deberá contemplar los criterios técnicos de
evaluación, para calificar la imposibilidad que tenga el afectado para desempeñar su trabajo por pérdida de su capacidad laboral.

Corresponde al Instituto de Seguros Sociales, a las Administradoras de Riesgos Profesionales, ARP, a las Compañías de Seguros que asuman el
riesgo de invalidez y muerte y a las Entidades Promotoras de Salud, EPS, determinar en primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y
calificar el grado de invalidez y el origen de las contingencias. En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación, dentro de los
cinco (5) días siguientes a la manifestación que hiciere sobre su inconformidad, se acudirá a las Juntas de Calificación de Invalidez del orden
regional, cuya decisión será apelable ante la Junta Nacional. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales. Cuando la incapacidad
declarada por una de las entidades antes mencionadas (ISS, ARP o aseguradora) sea inferior en no menos del diez por ciento (10%) a los límites
que califican el estado de invalidez, tendrá que acudirse en forma obligatoria a la Junta Regional de Calificación de Invalidez por cuenta de la
entidad. Estas juntas son organismos de carácter inter disciplinario cuya conformación podrá ser regionalizada y el manejo de sus recursos
reglamentado por el Gobierno Nacional de manera equitativa. (tomado del artículo 52 de la Ley 962 de 2005)


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acreditadas con posterioridad a las primeras quinientas (500) semanas de
cotización, cuando la disminución en su capacidad laboral sea igual o
superior al 50% e inferior al 66%.
ii. El 54% del ingreso base de liquidación, más el 2% de dicho ingreso por
cada cincuenta (50) semanas de cotización que el afiliado tuviese
acreditadas con posterioridad a las primeras ochocientas (800) semanas
de cotización, cuando la disminución en su capacidad laboral es igual o
superior al 66%.
iii. La pensión por invalidez no podrá ser superior al 75% del ingreso base de
liquidación.

En ningún caso la pensión de invalidez podrá ser inferior al salario mínimo legal
mensual.

Ahora bien en este punto es necesario tener en cuenta que según el decreto 1295 de
1994. Los pensionados por invalidez de origen profesional, deberán continuar cotizando
al Sistema General de Seguridad en Salud, con sujeción a las disposiciones legales
pertinentes. Así mismo y a partir de lo que se acabo de exponer no se podrá realizar
cobro simultáneo de las prestaciones por incapacidad temporal y pensión de invalidez.
Ya que el trabajador que infrinja lo aquí previsto perderá totalmente los derechos
derivados de ambas prestaciones, sin perjuicio de las restituciones a que haya lugar por
lo cobrado indebidamente.

Por otro lado también es necesario tener en cuenta que al afiliado que al momento de
invalidarse no hubiere reunido los requisitos exigidos para la pensión de invalidez,
tendrá derecho a recibir, en sustitución, una indemnización equivalente a la que le
hubiera correspondido en el caso de la indemnización sustitutiva de la pensión de vejez,
prevista en el artículo 37
138
de la ley 100 de 1993.

138
ARTÍCULO 37. INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DE LA PENSIÓN DE VEJEZ. Las personas que habiendo cumplido la edad para
obtener la pensión de vejez no hayan cotizado el mínimo de semanas exigidas, y declaren su imposibilidad de continuar cotizando, tendrán
derecho a recibir, en sustitución, una indemnización equivalente a un salario base de liquidación promedio semanal multiplicado por el número
de semanas cotizadas; al resultado así obtenido se le aplica el promedio ponderado de los porcentajes sobre los cuales haya cotizado el afiliado.


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167
Ninguna pensión de las contempladas en
la ley 100 podrá ser inferior al salario
mínimo legal mensual vigente, ni superior
a veinte (20) veces este mismo salario.
Tenga en cuenta que:

PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES
139


Tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes:

1. Los miembros del grupo familiar
140
del
pensionado por vejez o invalidez por riesgo
común que fallezca y,

2. Los miembros del grupo familiar del afiliado
al sistema que fallezca, siempre y cuando éste
hubiere cotizado cincuenta semanas dentro de los tres últimos años inmediatamente
anteriores al fallecimiento y se acrediten las siguientes condiciones:

a) Muerte causada por enfermedad: si es mayor de 20 años de edad, haya
cotizado el veinticinco por ciento (25%) del tiempo transcurrido entre el
momento en que cumplió veinte años de edad y la fecha del fallecimiento;
b) Muerte causada por accidente: si es mayor de 20 años de edad, haya
cotizado el veinte por ciento (20%) del tiempo transcurrido entre el momento
en que cumplió veinte años de edad y la fecha del fallecimiento.

Paralelo a lo anterior cuando un afiliado haya cotizado el número de semanas mínimo
requerido en el régimen de prima en tiempo anterior a su fallecimiento, sin que haya
tramitado o recibido una indemnización sustitutiva de la pensión de vejez o la
devolución de saldos de que trata el artículo 66 de esta ley, los beneficiarios a que se
refiere el numeral 2 del artículo 46 y ss de la ley 100 de 1993. Tendrán derecho a la
pensión de sobrevivientes, en los términos de la ley.

139
Fuente artículos 46 y ss de la ley 100 de 1993.
140
Serán beneficiarios del pensionado. Los hijos menores de 18 años; los hijos mayores de 18 años y hasta los 25 años, incapacitados para
trabajar por razón de sus estudios y si dependían económicamente del causante al momento de su muerte, siempre y cuando acrediten
debidamente su condición de estudiantes así mismo los hijos inválidos si dependían económicamente del causante, esto es, que no tienen ingresos
adicionales, mientras subsistan las condiciones de invalidez. También serán beneficiarios del pensionado fallecido.


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168

Así mismo en términos del valor de la pensión se puede decir que:

El monto mensual de la pensión de sobrevivientes por muerte del pensionado
será igual al 100% de la pensión que aquel disfrutaba.
El monto mensual de la Pensión total de sobrevivientes por muerte del afiliado
será igual al 45% del ingreso base de liquidación más 2% de dicho ingreso por
cada cincuenta (50) semanas adicionales de cotización a las primeras quinientas
(500) semanas de cotización, sin que exceda el 75% del ingreso base de
liquidación.

En ningún caso el monto de la pensión podrá ser inferior al salario mínimo legal
mensual vigente. Así mismo en este caso también los miembros del grupo familiar del
afiliado que al momento de su muerte no hubiese reunido los requisitos exigidos para la
pensión de sobrevivientes, tendrán derecho a recibir, en sustitución, una indemnización
equivalente a la que le hubiera correspondido en el caso de la indemnización sustitutiva
de la pensión de vejez, prevista en el artículo 37 de la citada ley.

PRESTACIONES ADICIONALES EN MATERIA PENSIONAL
141

Además de las diferentes formas de pensión a que el trabajador colombiano tiene
derecho también tendrá derecho una vez se pensione a recibir las siguientes
prestaciones sociales de forma directa o indirecta por interpuesta persona.
i. MESADA ADICIONAL. Los pensionados por vejez o jubilación, invalidez y
sustitución o sobrevivencia continuarán recibiendo cada año, junto con la
mesada del mes de Noviembre, en la primera quincena del mes de
Diciembre, el valor correspondiente a una mensualidad adicional a su
pensión.
ii. AUXILIO FUNERARIO. La persona que compruebe haber sufragado los
gastos de entierro de un afiliado o pensionado, tendrá derecho a percibir un

141
Articulos 50 y 51 de la ley 100 de 1993.


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auxilio funerario equivalente al último salario base de cotización, o al valor
correspondiente a la última mesada pensional recibida, según sea el caso, sin
que éste auxilio pueda ser inferior a cinco (5) salarios mínimos legales
mensuales vigentes, ni superior a diez (10) veces dicho salario.

Cuando los gastos funerarios por disposición legal o reglamentaria deban estar
cubiertos por una póliza de seguros, el Instituto de Seguros Sociales, cajas, fondos o
entidades del sector público podrán repetir contra la entidad aseguradora que lo haya
amparado, por las sumas que se paguen por este concepto.

MODALIDADES DE LAS PENSIONES DE VEJEZ, DE INVALIDEZ Y DE
SOBREVIVIENTES
142
.

Por otro lado es necesario decir que las pensiones de vejez, de invalidez y de
sobrevivientes, podrán adoptar una de las siguientes modalidades, a elección del
afiliado o de los beneficiarios, según el caso:

a) Renta vitalicia inmediata
143

b) Retiro programado
144


142
Tomado de los artículos 79 y ss de la ley 100 de 1993.
143
La renta vitalicia inmediata, es la modalidad de pensión mediante la cual el afiliado o beneficiario contrata directa e irrevocablemente con la
aseguradora de su elección, el pago de una renta mensual hasta su fallecimiento y el pago de pensiones de sobrevivientes en favor de sus
beneficiarios por el tiempo a que ellos tengan derecho.

Dichas rentas y pensiones deben ser uniformes en términos de poder adquisitivo constante y no pueden ser contratadas por valores inferiores a la
pensión mínima vigente del momento. La administradora a la que hubiere estado cotizando el afiliado al momento de cumplir con las
condiciones para la obtención de una pensión, será la encargada de efectuar, a nombre del pensionado, los trámites o reclamaciones que se
requieran, ante la respectiva aseguradora.
144
El retiro programado es la modalidad de pensión en la cual el afiliado o los beneficiarios obtienen su pensión de la sociedad administradora,
con cargo a su cuenta individual de ahorro pensional y al bono pensional a que hubiera lugar.

Para estos efectos, se calcula cada año una anualidad en unidades de valor constante, igual al resultado de dividir el saldo de su cuenta de ahorro y
bono pensional, por el capital necesario para financiar una unidad de renta vitalicia para el afiliado y sus beneficiarios. La pensión mensual
corresponderá a la doceava parte de dicha anualidad.

El saldo de la cuenta de ahorro pensional, mientras el afiliado disfruta de una pensión por retiro programado, no podrá ser inferior al capital
requerido para financiar al afiliado y sus beneficiarios una renta vitalicia de un salario mínimo legal mensual vigente. Lo dispuesto previamente,
no será aplicable cuando el capital ahorrado más el bono pensional si hubiere lugar a él, conduzcan a una pensión inferior a la mínima, y el
afiliado no tenga acceso a la garantía estatal de pensión mínima.



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170
c) Retiro programado con renta vitalicia diferida

El retiro programado con renta vitalicia diferida, es la modalidad de pensión por la cual
un afiliado contrata con la aseguradora de su elección, una renta vitalicia con el fin de
recibir pagos mensuales a partir de una fecha determinada, reteniendo en su cuenta
individual de ahorro pensional, los fondos suficientes para obtener de la administradora
un retiro programado, durante el período que medie entre la fecha en que ejerce la
opción por esta modalidad y la fecha en que la renta vitalicia diferida comience a ser
pagada por la aseguradora. La renta vitalicia diferida contratada tampoco podrá en este
caso, ser inferior a la pensión mínima de vejez vigente.
d) Las demás que autorice la Superintendencia Financiera.















Cuando no hubiere beneficiarios, los saldos que queden en la cuenta de ahorro al fallecer un afiliado que esté disfrutando una pensión por retiro
programado, acrecentarán la masa sucesoral. Si no hubiere causahabientes, dichas sumas se destinarán al financiamiento de la garantía estatal de
pensión mínima.


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LECCION 18. EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES
145
.
(1)
El Sistema General de Riesgos Profesionales (SGRP), creado mediante la expedición
del tercer libro de la Ley 100/93 y reglamentado por el Decreto 1295/94 se rige, al igual
que los sistemas de pensiones y salud, por los principios de unidad, eficiencia,
universalidad, participación, solidaridad e integralidad.
Sus objetivos son:
a. Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las
condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra
los riesgos derivados de la organización del trabajo que pueden afectar la salud
individual o colectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos, químicos,
biológicos, ergonómicos, psicosociales, de saneamiento y de seguridad.
b. Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las
prestaciones económicas por la incapacidad temporal o que haya lugar frente a
las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
c. Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad
permanente parcial o invalidez, que se deriven de las contingencias de accidente
de trabajo o enfermedad profesional y muerte de origen profesional.
d. Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgos
ocupacionales.
Si bien, la reforma a la seguridad social desarrolló de modo particular el SGRP, el
Decreto Ley 1295 de 1994 incorporó todas las normas vigentes en materia de salud
ocupacional, razón por la cual en este convergen muchos de sus principios y
fundamentos. De este modo revisémoslo y veamos que encontramos.

145
Son Riesgos Profesionales el accidente que se produce como consecuencia directa del trabajo o labor desempeñada, y la enfermedad que haya
sido catalogada como profesional por el Gobierno Nacional. Fuente: art 8 decreto 1295 de 1994.


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172
En Este Decreto Se Menciona Que El Sistema General de Riesgos Profesionales tiene
las siguientes características:
a. Es dirigido, orientado, controlado y vigilado por el Estado.
b. Las entidades administradoras del Sistema General de Riesgos Profesionales
tendrán a su cargo la afiliación al sistema y la administración del mismo.
c. Todos los empleadores deben afiliarse al Sistema General de Riesgos
Profesionales.
d. La afiliación de los trabajadores dependientes es obligatoria para todos los
empleadores.
e. El empleador que no afilie a sus trabajadores al Sistema General de Riesgos
Profesionales, además de las sanciones legales, será responsable de las
prestaciones que se otorgan en este decreto.
f. La selección de las entidades que administran el sistema es libre y voluntaria por
parte del empleador.
g. Los trabajadores afiliados tendrán derecho al reconocimiento y pago de las
prestaciones previstas en el presente Decreto.
h. Las cotizaciones al Sistema General de Riesgos Profesionales están a cargo de
los empleadores.
i. La relación laboral implica la obligación de pagar las cotizaciones que se
establecen en este decreto.
j. Los empleadores y trabajadores afiliados al instituto de Seguros Sociales para
los riesgos de ATEP *(Atención de riesgos profesionales), o cualquier otro fondo
o caja previsional o de seguridad social, a la vigencia del presente decreto,
continúan afiliados, sin solución de continuidad, al Sistema General de Riesgos
Profesionales que por este decreto se organiza.
k. La cobertura del sistema se inicia desde el día calendario siguiente al de la
afiliación.
l. Los empleadores sólo podrán contratar el cubrimiento de los riesgos
profesionales de todos sus trabajadores con una sola entidad administradora de
riesgos profesionales, sin perjuicio de las facultades que tendrán estas entidades


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administradoras para subcontratar con otras entidades cuando ello sea
necesario.
LOS USUARIOS DEL SGRP
146
.
Son afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales
147

a. En forma obligatoria
148
:
1. Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante
contrato de trabajo o como servicios públicos;
2. Los jubilados o pensionados, excepto los de invalidez, que se reincorporen a la
fuerza laboral como trabajadores dependientes, vinculados mediante contrato de
trabajo o como servidores públicos, y
3. Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso
para la respectiva institución, cuyo entrenamiento o actividad formativa es
requisito para la culminación de sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional,
de conformidad con la reglamentación que para el efecto se expida.
b. En forma voluntaria:
Los trabajadores independientes, de conformidad con la reglamentación que para
tal efecto expida el Gobierno Nacional. De esta forma dado que el SGRP trabaja en
todo lo relacionado con salud ocupacional serán referentes obligados concepciones
como las siguientes:

ACCIDENTE DE TRABAJO
Se puede definir el accidente de trabajo como todo suceso repentino que sobrevenga
por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión

146
Fuente: art 13 decreto 1295 de 1994.
147
El seguro contra riesgos profesionales protege también a los estudiantes de los establecimientos educativos públicos o privados, por los
accidentes que sufran con ocasión de sus estudios. Artículo 14 del citado decreto.
148
Durante la vigencia de la relación laboral, los empleadores deberán efectuar las cotizaciones obligatorias al Sistema de Riesgos Profesionales.
El no pago de dos o más cotizaciones periódicas, implica, además de las sanciones legales, la desafiliación automática del Si stema General de
Riesgos Profesionales, quedando a cargo del respectivo empleador la responsabilidad del cubrimiento de los riesgos profesionales. Para la
afiliación a una entidad administradora se requerirá copia de los recibos de pago respectivos del trimestre inmediatamente anterior, cuando sea el
caso.


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orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte
149
. El accidente de
trabajo tiene dos tipologías a saber:

El accidente de trabajo es con ocasión, cuando el trabajador se encuentra
realizando sus labores propias, habituales u ordinarias y en ejercicio o desarrollo
de su labor se accidenta, existiendo una relación directa con el trabajo.
El accidente de trabajo es por causa, cuando el trabajador se encuentra
realizando labores ocasionales, transitorias, accidentales, pasajeras, existiendo
una relación indirecta con el trabajo.

EXCEPCIONES
No serán considerados accidentes de trabajo los siguientes:
a. El que se produzca por la ejecución de actividades diferentes para las que fue
contratado el trabajador, tales como labores recreativas, deportivas o culturales,
incluidas las previstas en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, así se produzcan
durante la jornada laboral, a menos que actúe por cuenta o en representación del
empleador.
b. El sufrido por el trabajador, fuera de la empresa, durante los permisos
remunerados o sin remuneración, así se trate de permisos sindicales.
ENFERMEDAD PROFESIONAL
Se entiende por enfermedad profesional todo estado patológico permanente o temporal
que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que
desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, y que
haya sido determinada como enfermedad profesional por el gobierno nacional
150
. A
partir de lo anterior y teniendo en cuenta las concepciones del artículo 5 del citado
decreto se puede mencionar que todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o
una enfermedad profesional tendrá derecho, según sea el caso, a:
a. Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.

149
Art 9 decreto 1295 de 1994.
150
Decreto 1295 DE 1994, Art.11.


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b. Servicios de hospitalización.
c. Servicio odontológico.
d. Suministro de medicamentos.
e. Servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento.
f. Prótesis y órtesis, su reparación, y su reposición sólo en casos de deterioro o
desadaptación, cuando a criterio de rehabilitación se recomiende.
g. Rehabilitaciones físicas y profesionales.
h. Gastos de traslado, en condiciones normales, que sean necesarios para la
presentación de estos servicios.
¡TENGA EN CUENTA QUE:¡

Los servicios de salud que demande el afiliado, derivados del accidente de trabajo o la
enfermedad profesional, serán prestados a través de la Entidad Promotora de Salud a
la cual se encuentre afiliado en el Sistema General de Seguridad en Salud, salvo los
tratamientos de rehabilitación profesional y los servicios de medicina ocupacional que
podrán ser prestados por las entidades administradoras de riesgos profesionales. Los
gastos derivados de los servicios de salud prestados y que tengan relación directa con
la atención del riesgo profesional, están a cargo de la entidad administradora de riesgos
profesionales correspondiente. La atención inicial de urgencia de los afiliados al
sistema, derivados de accidentes de trabajo o enfermedad profesional, podrá ser
prestada por cualquier institución prestadora de servicios de salud, con cargo al
Sistema General de Riesgos Profesionales.

LA TARIFA A PAGAR A LA ARP POR TRABAJADOR
151
.

Las tarifas fijadas para cada empresa no son definitivas, y se determinan de acuerdo
con:
a. La actividad económica;
b. Indice de lesiones incapacitantes de cada empresa; y,

151
Fuente art 15 decreto 1295 de 1994.


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c. El cumplimiento de las políticas y la ejecución de los programas sobre salud
ocupacional, determinados por la entidad administradora de riesgos
profesionales correspondiente, de conformidad con los reglamentos expedidos
para tal fin por el Gobierno Nacional.
El monto de las cotizaciones no podrá ser inferior al 0.522%, ni superior al 8.7%, de la
base de cotización de los trabajadores a cargo del respectivo empleador
152
.EL

REGIMEN DE OBLIGACIONES DEL SGRP

Así como en el código sustantivo existen obligaciones para trabajadores y empleadores
el SGRP también contempla algunas obligaciones para ambas partes enmarcadas
estas a su vez en los artículos 21 y 22 del decreto 1295 de 1994. De esta forma estas
obligaciones serán en su orden:

Obligaciones del empleador
153


El empleador será responsable:
a. Del pago de la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio;
b. Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad administradora de riesgos
profesionales correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el
reglamento;

152
La cotización para el Sistema General de Riesgos Profesionales se distribuirá de la siguiente manera:
a. El 94% para la cobertura de las contingencias derivadas de los riesgos profesionales, o para atender las prestaciones económicas y de
salud previstas en este decreto, para el desarrollo de programas regulares de prevención y control de riesgos profesionales, de
rehabilitación integral, y para la administración del sistema;
b. El 5% administrado en forma autónoma por la entidad administradora de riesgos profesionales, para el desarrollo de programas,
campañas y acciones de educación, prevención e investigación de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de los
afiliados, que deben desarrollar, directamente o a través de contrato, las entidades administradoras de riesgos profesionales, y
c. El 1% para el Fondo de Riesgos Profesionales de que trata el artículo 94 del decreto 1295.
153
Además de esto será deber del empleador asumir los riegos profesionales de sus trabajadores, en caso de mora en el pago de las primas o
cotizaciones obligatorias corresponde a las entidades administradoras de riesgos profesionales adelantar las acciones de cobro con motivo del
incumplimiento de las obligaciones del empleador, de conformidad con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. Para tal efecto, la
liquidación mediante la cual la administradora de riesgos profesionales determine el valor adeudado, prestará mérito ejecutivo.


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c. Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de
trabajo;
d. Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud
ocupacional de la empresa, y procurar su financiación;
e. Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado, los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales
154
;
f. Registrar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el comité paritario de
salud ocupacional o el vigía ocupacional correspondiente;
g. Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud
ocupacional, y
h. Informar a la entidad administradora de riesgos profesionales a la que está
afiliado, las novedades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso
y sus cambios, las vinculaciones y retiros.
Obligaciones de los trabajadores

Son deberes de los trabajadores:
a. Procurar el cuidado integral de su salud.
b. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
c. Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los
empleadores en este decreto.
d. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de salud
ocupacional de la empresa.
e. Participar en la prevención de los riesgos profesionales a través de los comités
paritarios de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.

154
La clasificación se determina por el empleador y la entidad administradora de riesgos profesionales al momento de la afiliación. Se entiende
por clasificación de empresa el acto por medio del cual el empleador clasifica a la empresa de acuerdo con la actividad principal dentro de la clase
de riesgo que corresponda y aceptada por la entidad administradora en el término que determine el reglamento. Cuando una misma empresa
tuviese más de un centro de trabajo, podrá tener diferentes clases de riesgo, para cada uno de ellos por separado, bajo una misma identificación,
que será el número de identificación tributaria, siempre que exista diferenciación clara en la actividad que desarrollan, en las instalaciones
locativas y en la exposición a factores de riesgo ocupacional.


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f. Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales, deberán mantener
actualizada la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan
para efectuar las visitas de reconocimiento.
g. Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales, deberán informar a la
entidad administradora de riesgos profesionales correspondiente, del momento
en el cual desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión.
LA CLASIFICACION DE LOS RIESGOS LABORALES (ART 26 Y SS DECRETO 1295
DE 1994) Para la clasificación de empresa se establecen cinco clases de riesgo:
TABLA DE CLASES DE RIESGO
CLASE RIESGO
CLASE I
155

CLASE II
156

CLASE III
157

CLASE IV
158

CLASE V
159

RIESGO MÍNIMO
RIESGO BAJO
RIESGO MEDIO
RIESGO ALTO
RIESGO MÁXIMO
Así mismo esta clasificación que ha servido de base para la afiliación puede modificarse
por la entidad administradora de riesgos profesionales. Para ello, las entidades

155
Tipo de riesgo: Contempla actividades consideradas de riesgo mínimo. Afecta a: la Mayor parte de actividades comerciales, Actividades
financieras, Trabajos de oficina, Centros educativos, Restaurantes.
156
Tipo de riesgo: Actividades de riesgo bajo, Afecta a: Algunos procedimientos manufactureros como la fabricación de tapetes, tejidos,
confecciones, Almacenes por departamentos, Algunas labores agrícolas.
157
Tipo de riesgo: Actividades de riesgo medio, Afecta a: Procesos manufactureros como fabricación de agujas, alcoholes, alimentos,
automotores, artículos de cuero.
158
Tipo de riesgo: actividades De riesgo alto, Afecta a: Procesos manufactureros como aceites, cervezas, vidrios, Procesos de
galvanización, Transporte.
159
Tipo de riesgo: actividades de riesgo máximo, Afecta a: Areneras, Manejo de asbesto, Bomberos, Manejo de explosivos, Construcción,
Explotación petrolera.



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administradoras de riesgos profesionales podrán verificar las informaciones de los
empleadores, en cualquier tiempo o efectuar visitas a los lugares de trabajo. Cuando la
entidad administradora de riesgos profesionales determine con posterioridad a la
afiliación que ésta no corresponde a la clasificación real, procederá a modificar la
clasificación y la correspondiente cotización, de lo cual dará aviso al interesado y a la
Dirección Técnica de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, para lo de su competencia.
EL COSTO DE UN ACCIDENTE LABORAL.
Para finalizar esta lección se expondrá un caso de lo que le puede costar a un
empleador un accidente de Trabajo, en caso de no tener afiliado a su trabajador a una
Administradora de Riesgos Profesionales
160
: Un pulidor pierde el brazo derecho en
ejercicio de su labor. Como consecuencia de ello se le califica una pérdida mayor al
50% de su capacidad laboral. Dicho trabajador tiene 30 años, devenga salario mínimo,
es soltero y no tiene hijos. Sin contabilizar los costos indirectos, el empleador deberá
cubrir aproximadamente lo siguiente:
Ítem Costos Aproximados
Para Este Caso
Atención médica $ 6.000.000
Prótesis y rehabilitación $ 10.000.000
Pensión de invalidez (60% SMMLV* durante 41 años,
considerando el promedio de vida en 71 años)
$ 158.940.600
Multa por no-afiliación (500 salarios mínimos
mensuales
161
)
$ 230.750.000
TOTAL $ 405.690.600
*SMMLV: $461.500.oo para el año 2008
Como se ve es mas fácil pagar la ARP a los empleados que exponerse a problemas
adicionales.

160
Caso adaptado de Conceptos básicos en salud ocupacional y Sistema General de Riesgos profesionales en Colombia. Tomado de
www.monografias.com.
161
El empleador que haga esto se expone a ser sancionado por las prácticas de evasión y elusión con multas de hasta quinientos (500) salarios
mínimos mensuales legales vigentes, según la Circular Unificada del 22 de abril de 2004 de la Dirección de Riesgos Profesionales del Ministerio
de la Protección Social.


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LECCION 19. EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES
(2)
COMO ESTABLECER LA RELACIÓN DE CAUSALIDAD DE UNA ENFERMEDAD
PROFESIONAL

Serán criterios a tener en cuenta para establecer la causalidad de una enfermedad
profesional los siguientes:

1. La presencia de un factor de riesgo causal-ocupacional en el sitio de trabajo
en que estuvo expuesto el trabajador.
2. La presencia de una enfermedad diagnosticada médicamente, relacionada
causalmente con este factor de riesgo.

Así mismo los siguientes serán los criterios para determinar que el origen de una
enfermedad es común:

1. Será de origen común cuando no exista relación de causa efecto entre los
factores de riesgo presentes en el sitio de trabajo, actual o anteriores, con la
enfermedad diagnosticada.
2. Que en el examen médico pre-ocupacional practicado por la empresa, se haya
detectado y registrado el diagnóstico de la enfermedad en cuestión.
3. Que la exposición fue insuficiente para causar la enfermedad, de acuerdo con
las mediciones ambientales o evaluaciones de indicadores biológicos
específicos.








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PRESTACIONES ECONÓMICAS GENERADAS POR ACCIDENTES DE TRABAJO O
ENFERMEDAD PROFESIONAL.

Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional tendrá
derecho al reconocimiento y pago de las siguientes prestaciones económicas
162
:

Subsidio por incapacidad temporal.
Indemnización por incapacidad permanente y/o parcial.
Pensión de invalidez;
Pensión de sobrevivientes.
Auxilio funerario.
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LOS CRITERIOS PARA LA CALIFICACIÓN
TOTAL DE LA INVALIDEZ.

Para realizar la calificación integral de la invalidez, se otorga un puntaje a cada uno de
los criterios, cuya sumatoria equivale al 100% del total de la pérdida de la capacidad
laboral, dentro de los siguientes rangos máximos de puntaje: Deficiencia 50%,
discapacidad 20% y minusvalía 30%.

EL SALARIO A APAGAR EN CASO DE INCAPACIDAD LABORAL.
Según el decreto 1295 de 1994 existen dos tipos de incapacidades en materia laboral la
Incapacidad por enfermedad profesional y la incapacidad enfermedad general. A partir
de estas concepciones la legislación laboral colombiana ha establecido que:
En el caso de la incapacidad por enfermedad profesional esta esté a cargo de las
Administradoras de Riesgos Profesionales. Y que a su vez esta sea regulada por la ley
776 del 2002. La cual en sus artículos 2 a 3 menciona lo siguiente:

162
Estos parámetros se mencionaron previamente en las lecciones 21 a 26 del presente documento de estudio.


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IMPORTANTE: La incapacidad
permanente parcial se presenta
cuando el afiliado al Sistema
General de Riesgos Profesionales,
como consecuencia de un
accidente de trabajo o de una
enfermedad profesional, sufre
una disminución parcial, pero
definitiva en alguna o algunas de
sus facultades para realizar su
trabajo habitual, en los
porcentajes establecidos en el
ARTICULO 4 de la citada ley.
Artículo 2o. Incapacidad temporal. Se entiende por incapacidad temporal, aquella que
según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema
General de Riesgos Profesionales, le impida
desempeñar su capacidad laboral por un
tiempo determinado.
Artículo 3o. Monto de las prestaciones
económicas por incapacidad temporal.
Todo afiliado a quien se le defina una
incapacidad temporal, recibirá un subsidio
equivalente al cien (100%) de su salario
base de cotización, calculado desde el día
siguiente el que ocurrió el accidente de
trabajo y hasta el momento de su
rehabilitación, readaptación o curación, o de
la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se
efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario.
El período durante el cual se reconoce la
prestación de que trata el presente artículo será
hasta por ciento ochenta (180) días, que podrán
ser prorrogados hasta por períodos que no
superen otros ciento ochenta (180) días
continuos adicionales, cuando esta prórroga se
determine como necesaria para el tratamiento
del afiliado, o para culminar su rehabilitación.
En el caso de la incapacidad parcial la citada ley
en su articulo 5 y subsiguientes (SS) menciona que:
Artículo 5o. Incapacidad permanente parcial. Se considera como incapacitado
permanente parcial, al afiliado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o de
una enfermedad profesional, presenta una disminución definitiva, igual o superior al
IMPORTANTE: Cumplido el
período previsto por la ley y una
vez demostrado que no se logro
la curación o rehabilitación del
afiliado, se debe iniciar el
procedimiento para determinar
el estado de incapacidad
permanente parcial o de
invalidez. Hasta tanto no se
establezca el grado de
incapacidad o invalidez la ARP
continuará cancelando el
subsidio por incapacidad
temporal.


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El monto del valor de la pensión por
invalidez será equivalente a:
a) Cuando la invalidez es
superior al cincuenta por ciento
(50%) e inferior al sesenta y seis
por ciento (66%), tendrá
derecho a una pensión de
invalidez equivalente al sesenta
por ciento (60%) del ingreso
base de liquidación;
b) Cuando la invalidez sea
superior al sesenta y seis por
ciento (66%), tendrá derecho a
una pensión de invalidez
equivalente al setenta y cinco
por ciento (75%) del ingreso
base de liquidación;
c) Cuando el pensionado por
invalidez requiere el auxilio de
otra u otras personas para
realizar las funciones
elementales de su vida, el monto
de la pensión de que trata el
literal anterior se incrementa en
un quince por ciento (15%).
cinco por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral,
para lo cual ha sido contratado o capacitado.
Artículo 7o. Monto de la incapacidad permanente
parcial. Todo afiliado al Sistema General de
Riesgos Profesionales a quien se le defina una
incapacidad permanente parcial, tendrá derecho a
que se le reconozca una indemnización en
proporción al daño sufrido, a cargo de la entidad
administradora de riesgos profesionales, en una
suma no inferior a dos (2) salarios base de
liquidación, ni superior a veinticuatro (24) veces su
salario base de liquidación. En aquellas patologías
que sean de carácter progresivo, se podrá volver a
calificar y modificar el porcentaje de la pérdida de la
capacidad laboral. En estos casos, la
Administradora sólo estará obligada a reconocer el
mayor valor resultante de restarle al monto de la
nueva indemnización el valor previamente
reconocido actualizado por IPC, desde el momento
del pago hasta la fecha en la que se efectúe el
nuevo pago.
Artículo 9o. Estado de invalidez. Para los efectos
del Sistema General de Riesgos Profesionales, se
considera inválida la persona que por causa de
origen profesional, no provocada intencionalmente,
hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de
acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la
calificación.


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La calificación de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral se hará por el
equipo interdisciplinario establecido en el artículo 6to. de la presente ley, dentro del mes
siguiente a la fecha en que hubiere concluido el proceso de rehabilitación integral, de
existir discrepancias se acudirá a las Juntas de Calificación de Invalidez, quedando a
cargo de la entidad de Seguridad Social correspondiente el pago de honorarios y
demás gastos que se ocasionen
163
.
Artículo 10. Monto de la pensión de invalidez
164
. Todo afiliado al que se le defina una
invalidez tendrá derecho, desde ese mismo día, a una pensión de invalidez equivalente
al nivel de daños ocasionados.
Muerte del afiliado o del pensionado por riesgos profesionales. Si como
consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sobreviene la
muerte del afiliado, o muere un pensionado por riesgos profesionales, tendrán derecho
a la pensión de sobrevivientes las personas descritas en el artículo 47 de la Ley 100 de
1993, y su reglamentario.
Monto de la pensión de sobrevivientes en el sistema general de riesgos
profesionales. El monto mensual de la pensión de sobrevivientes será, según sea el
caso:
A. Por muerte del afiliado el setenta y cinco por ciento (75%) del salario base de
liquidación;
B. Por muerte del pensionado por invalidez el ciento por ciento (100%) de lo que
aquel estaba recibiendo como pensión.
Cuando el pensionado disfrutaba de la pensión reconocida con fundamento en el literal
c) del artículo 10 de la presente ley la pensión se liquidará y pagará descontando el
quince por ciento (15%) que se le reconocía al causante.

163
Por otro lado el costo del dictamen será a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, pero el empleador o el trabajador podrán
acudir directamente ante dichas juntas.
164
El valor de los montos en la pensión se ilustran en las lecciones 21 a 22 de este modulo.


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IMPORTANTE: “La base para calcular el valor del
auxilio por incapacidad en enfermedad general
es el 66.67% del salario sobre el cual se cotizó en
el último mes, para los primeros noventa (90)
días de duración de la cesación de labores y del
50% para los siguientes noventa (90) días,
excepto, cuando al aplicar las citadas
proporciones, el resultado sea inferior al mínimo
vigente, caso en el cual la compensación tiene
que ser igual al 100% del salario mínimo”
.


Monto de las pensiones. Ninguna
pensión de las contempladas en esta
ley podrá ser inferior al salario
mínimo legal mensual vigente, ni
superior a veinte (20) veces este
mismo salario.
EL TRATAMIENTO DE LA
INCAPACIDAD POR
ENFERMEDAD GENERAL
La incapacidad por enfermedad
general o no profesional, está a cargo de las EPS a la que esté afiliado el empleado.
Haciendo la salvedad que en caso de que dicha incapacidad los primeros tres días de
incapacidad del trabajador deben ser asumidos por la empresa.
La incapacidad por enfermedad no profesional está regulada por el Código sustantivo
del trabajo en los artículos 227 y 228 a saber:
Art. 227. Valor del auxilio. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus
labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el
patrono le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos
terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días, y la mitad del
salario por el tiempo restante.
Art. 228.- Salario variable. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo, para
pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este capítulo, se tiene como base el
promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó
la incapacidad o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año.




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EL AUXILIO FUNERARIO CONSIDERACIONES BASICAS (ART 54 Y SS DECRETO
1295 DE 1994.)
En términos generales puede decirse que la persona que compruebe haber sufragado
los gastos de entierro de un afiliado o de un pensionado por invalidez del Sistema de
Riesgos Profesionales, tendrá derecho a recibir un auxilio funerario igual al determinado
en el artículo 86 de la ley 100 de 1993.

Asi mismo el auxilio deberá ser cubierto por la respectiva entidad administradora de
riesgos profesionales. En ningún caso puede haber doble pago de este auxilio.

De esta forma y partiendo de lo citado et supra. Las entidades administradoras de
riesgos profesionales suspenderán el pago de las prestaciones económicas
establecidas en el decreto 1295 de 1994, cuando el afiliado o el pensionado no se
someta a los exámenes, controles o prescripciones que le sean ordenados; o que
rehuse, sin causa justificada, a someterse a los procedimientos necesarios para su
rehabilitación física o profesional o de trabajo.
Paralelo a lo anterior si usted desea mas información en materia de salud
ocupacional y prevención de riesgos profesionales puede acudir al modulo de
salud ocupacional de la UNAD.
AFILIACIÓN DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES A RIESGOS
PROFESIONALES
165


Los trabajadores independientes podrán contar con todos los beneficios que da la
cobertura del Sistema de Riesgos Profesionales al sancionarse el Decreto 2800 del 3
de octubre, que les permite cotizar a una Administradora de Riesgos Profesionales,
ARP.

165
Adaptado de www.degerencia.com


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La norma señala que los únicos requisitos para afiliarse al Sistema es que preste sus
servicios de manera personal y por su cuenta y riesgo mediante un contrato distinto al
laboral; que en el contrato, cuando sea escrito, se establezca la actividad y lugar sede
de la empresa o centro de trabajo donde va a desarrollar sus funciones o que queden
incluidas en el formulario de afiliación, cuando éste sea verbal.
De igual forma exige determinar el valor de los honorarios o remuneración por los
servicios prestados y el tiempo o periodo de la labor ejecutada, que debe ser como
mínimo por un (1) mes.
Con esta medida se pretende comenzar a mejorar las condiciones de trabajo y salud de
los trabajadores independientes mediante la promoción y prevención de los riesgos
profesionales, posibilidad que está contemplada dentro del Sistema de Seguridad
Social Integral en el Decreto 1295 de 1994 y que después de 10 años se hace una
realidad permitiendo ampliar la cobertura a este grupo de trabajadores.
Los trabajadores independientes afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales
tendrán derecho a todas las prestaciones económicas y asistenciales establecidas en la
Ley como son la incapacidad, indemnizaciones, pensión de invalidez, pensión de
sobrevivientes y auxilio funerario. Por su parte las ARP deberán garantizar la prestación
de los servicios asistenciales y reconocer las prestaciones económicas a qué tenga
derecho el trabajador o sus familiares.
La cotización del trabajador independiente se realizará teniendo en cuenta la clase de
riesgo del centro de trabajo de la empresa contratante y la propia de la labor ejecutada
por el contratista. Se deberá seleccionar entre las dos la de mayor riesgo a la cual se
encuentre expuesto el contratista.
Ejemplo: Si el contrato es en una entidad bancaria (considerada en clase de riesgo 1)
pero la labor a desarrollar es en construcción (clase de riesgo 5), se tomará como base
para la liquidación esta última. En el caso en que el contrato fuera en una estación de
gasolina (clase de riesgo 3), y el contrato es para desarrollar actividades en la parte


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administrativa (clase de riesgo 1), se tomará la primera, por considerar que se está en
riesgo alto por el sitio donde se ejecutará la labor.
BASE DE COTIZACIÓN
La norma establece que la base para calcular las cotizaciones de los trabajadores
independientes no será inferior a dos salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni
superior a 25 veces dicho salario. Para el monto de la cotización se tendrá en cuenta la
tabla de pago de cotizaciones y no podrá ser inferior al 0.348%, (en riesgo I) ni superior
al 8.7% (riesgo V) de su ingreso base de la cotización que corresponde al 40% del valor
neto de los honorarios o remuneración pactada.
EJEMPLO DE APLICACIÓN
A la señorita Luz Stella González la contratan para realizar una labor administrativa
(catalogada en riesgo I) en una entidad bancaria (catalogada en riesgo I). El valor del
contrato es por $ 7.500.000.oo y la duración es por tres meses.
La base de cotización a una ARP del trabajador independiente debe ser sobre el 40%
del valor neto de los honorarios o de la remuneración por los servicios prestados. Es
decir, Pedro cotizará sobre la base de $3.000.000.oo. Este valor se divide entre el
número de meses del contrato, es decir para el ejemplo significa que mensualmente
Luz Stella cotizaría sobre $1.000.000.oo
Teniendo en cuenta que por su actividad es riesgo I, se le aplicará para la cotización el
valor de la Clase de Riesgo I, es decir 0.522% esto es el valor mínimo a pagar ver
lección 14. Por lo tanto, Luz Stella deberá pagar de su bolsillo $ 5.220 pesos
mensuales (resultado de multiplicar $ 1.000.000 por 0,522%). Por este valor mensual
la trabajadora estará cubierta con todos los beneficios del Sistema de Riesgos
Profesionales, es decir prestaciones asistenciales (hospitalización, medicamentos, etc.)
y prestaciones económicas. Además de los demás beneficios citados et supra en esta
misma lección.


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EL PROCESO DE AFILIACIÓN
166

La afiliación del trabajador independiente a la Administradora de Riesgos Profesionales
se hará a través del contratante mediante el diligenciamiento del formulario en el que se
deberá especificar las actividades que desarrollará el contratista, el lugar, la clase de
riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a
la empresa o centro de trabajo así como el horario en el cual deberán ejecutarse.
Aunque la norma no es de carácter obligatorio, el trabajador deberá dejar constancia
por escrito en el contrato la intención de afiliarse o no al Sistema General de Riesgos
Profesionales.
Si el trabajador decide afiliarse, deberá estar previamente afiliado al Sistema General
de Seguridad Social en Salud y en Pensiones y el contratante deberá afiliarlo a la ARP
dentro de los dos días siguientes a la celebración del contrato. La cobertura del Sistema
se iniciará desde el día siguiente calendario al de la afiliación.













166
Tomado de la pagina del ministerio de la protección social.


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LECCION 20. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA DE
SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD (1)
En Colombia el sistema de seguridad social en salud está regulada por la ley 100 de
1993 y la ley 797 de 2003. Los objetivos que se enuncian en estas dos leyes que se
constituyen en el pilar del sistema General de Seguridad Social en Salud están
asociadas con el hecho de regular el servicio público esencial de salud y crear
condiciones de acceso en toda la población al servicio en todos los niveles de atención.
Así mismo además de los principios generales consagrados en la Constitución
Política
167
, son reglas del servicio público de salud, rectoras del Sistema General de
Seguridad Social en Salud las siguientes:

167
Los derechos que se relacionan con la protección de salud en Colombia son regulados en la constitución nacional de 1991 por los siguientes
artículos: los apartes resaltados resultan claves en el régimen de salud colombiano.
ARTICULO 44. Son derechos fundamentales de los niños: la vida, la integridad física, la salud y la seguridad social, la alimentación equilibrada,
su nombre y nacionalidad, tener una familia y no ser separados de ella, el cuidado y amor, la educación y la cultura, la recreación y la libre
expresión de su opinión. Serán protegidos contra toda forma de abandono, violencia física o moral, secuestro, venta, abuso sexual, explotación
laboral o económica y trabajos riesgosos. Gozarán también de los demás derechos consagrados en la Constitución, en las leyes y en los tratados
internacionales ratificados por Colombia.
ARTICULO 46. El Estado, la sociedad y la familia concurrirán para la protección y la asistencia de las personas de la tercera edad y promoverán
su integración a la vida activa y comunitaria. El Estado les garantizará los servicios de la seguridad social integral y el subsidio alimentario en caso
de indigencia.
ARTICULO 47. El Estado adelantará una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y
psíquicos, a quienes se prestará la atención especializada que requieran.
ARTICULO 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del
Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley.

Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social. El Estado, con la participación de los particulares, ampliará
progresivamente la cobertura de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que determine la Ley.
La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de conformidad con la ley.

No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad Social para fines diferentes a ella. La ley definirá los medios
para que los recursos destinados a pensiones mantengan su poder adquisitivo constante.
ARTICULO 49. La atención de la salud y el saneamiento ambiental son servicios públicos a cargo del Estado. Se garantiza a todas las personas el
acceso a los servicios de promoción, protección y recuperación de la salud. Corresponde al Estado organizar, dirigir y reglamentar la prestación
de servicios de salud a los habitantes y de saneamiento ambiental conforme a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad. También,
establecer las políticas para la prestación de servicios de salud por entidades privadas, y ejercer su vigilancia y control. Así mismo, establecer las
competencias de la Nación, las entidades territoriales y los particulares, y determinar los aportes a su cargo en los términos y condiciones
señalados en la ley.
Los servicios de salud se organizarán en forma descentralizada, por niveles de atención y con participación de la comunidad. La ley señalará los
términos en los cuales la atención básica para todos los habitantes será gratuita y obligatoria. Toda persona tiene el deber de procurar el cuidado
integral de su salud y la de su comunidad.


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1) Equidad. El Sistema General de Seguridad Social en Salud proveerá
gradualmente servicios de salud de igual calidad a todos los habitantes
en Colombia, independientemente de su capacidad de pago. Para
evitar la discriminación por capacidad de pago o riesgo, el Sistema
ofrecerá financiamiento especial para aquella población más pobre y
vulnerable, así como mecanismos para evitar la selección adversa.
2) Obligatoriedad. La afiliación al Sistema General de Seguridad Social
en Salud es obligatoria para todos los habitantes en Colombia. En
consecuencia, corresponde a todo empleador la afiliación de sus
trabajadores a este Sistema y del Estado facilitar la afiliación a quienes
carezcan de vínculo con algún empleador o de capacidad de pago.
3) Protección integral. El Sistema General de Seguridad Social en Salud
brindará atención en salud integral a la población en sus fases de
educación, información y fomento de la salud y la prevención,
diagnóstico, tratamiento y rehabilitación, en cantidad, oportunidad,
calidad y eficiencia de conformidad con lo previsto en el artículo 162 de
la ley 100 de 1993 respecto del Plan Obligatorio de Salud.
4) Libre escogencia. El Sistema General de Seguridad Social en Salud
permitirá la participación de diferentes entidades que ofrezcan la
administración y la prestación de los servicios de salud, bajo las
regulaciones y vigilancia del Estado y asegurará a los usuarios libertad
en la escogencia entre las Entidades Promotoras de Salud y las
Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud, cuando ello sea
posible según las condiciones de oferta de servicios. Quienes atenten
contra este mandato se harán acogedores a las sanciones previstas en
el artículo 230
168
de la Ley 100.
5) Autonomía de instituciones. Las instituciones prestadoras de
servicios de salud tendrán, a partir del tamaño y complejidad que

ARTICULO 50. Todo niño menor de un año que no esté cubierto por algún tipo de protección o de seguridad social, tendrá derecho a recibir
atención gratuita en todas las instituciones de salud que reciban aportes del Estado. La ley reglamentará la materia.
168
En todo lo relacionado con las sanciones por incumplimiento en la prestación del servicio de salud.


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reglamente el gobierno, personería jurídica, autonomía administrativa y
patrimonio independiente, salvo los casos previstos en la presente Ley.
6) Descentralización administrativa. La organización del Sistema
General de Seguridad Social en Salud será descentralizada y de ella
harán parte las direcciones seccionales, distritales y locales de salud.
Las instituciones públicas del orden nacional que participen del sistema
adoptarán una estructura organizacional, de gestión y de decisiones
técnicas, administrativas y financieras que fortalezca su operación
descentralizada.
7) Participación social. El Sistema General de Seguridad Social en
Salud estimulará la participación de los usuarios en la organización y
control de las instituciones del Sistema General de Seguridad Social en
Salud y del sistema en su conjunto. El Gobierno Nacional establecerá
los mecanismos de vigilancia de las comunidades sobre las entidades
que conforman el sistema. Será obligatoria la participación de los
representantes de las comunidades de usuarios en las juntas directivas
de las entidades de carácter público.
8) Concertación. El sistema propiciará la concertación de los diversos
agentes en todos los niveles y empleará como mecanismo formal para
ello a los Consejos Nacional, departamentales, distritales y municipales
de Seguridad Social en Salud.
9) Calidad. El sistema establecerá mecanismos de control a los servicios
para garantizar a los usuarios la calidad en la atención oportuna,
personalizada, humanizada, integral, continua y de acuerdo con
estándares aceptados en procedimientos y práctica profesional. De
acuerdo con la reglamentación que expida el gobierno, las Instituciones
Prestadoras deberán estar acreditadas ante las entidades de vigilancia.

Así mismo en este punto es necesario mencionar que el Sistema General de Seguridad
Social en Salud está integrado por:



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1. Organismos de Dirección, Vigilancia y Control:
a) El ministerio de la protección social.
b) El Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud;
c) La Superintendencia Nacional en Salud;

2. Los Organismos de administración y financiación:
a) Las Entidades Promotoras de Salud.
b) Las Direcciones Seccionales, Distritales y Locales de salud.
c) El Fondo de Solidaridad y Garantía.

3. Las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud, públicas, mixtas o privadas.
4. Las demás entidades de salud que, al entrar en vigencia la presente Ley, estén
adscritas a los Ministerios de Salud y Trabajo.
5. Los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones y los trabajadores
independientes que cotizan al sistema contributivo y los pensionados.
6. Los beneficiarios del Sistema General de Seguridad Social en Salud, en todas sus
modalidades.
7. Los Comités de Participación Comunitaria "COPACOS" creados por la Ley 10 de
1990 y las organizaciones comunales que participen en los subsidios de salud.

CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DEL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL
EN SALUD
169
.

En la legislación del sistema general de seguridad social en salud Tendrá las siguientes
características:

a) El Gobierno Nacional dirigirá, orientará, regulará, controlará y vigilará el servicio
público esencial de salud que constituye el Sistema General de Seguridad Social en
Salud;

169
Fuente: ley 100 libro II.


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b) Todos los habitantes en Colombia deberán estar afiliados al Sistema General de
Seguridad Social en Salud, previo el pago de la cotización reglamentaria o a través del
subsidio que se financiará con recursos fiscales, de solidaridad y los ingresos propios
de los entes territoriales;
c) Todos los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud recibirán un
Plan Integral de protección de la salud, con atención preventiva, médico-quirúrgica y
medicamentos esenciales, que será denominado el Plan Obligatorio de Salud;
d) El recaudo de las cotizaciones será responsabilidad del Sistema General de
Seguridad Social-Fondo de Solidaridad y Garantía, quien delegará en lo pertinente esta
función en las Entidades Promotoras de Salud;
e) Las Entidades Promotoras de Salud tendrán a cargo la afiliación de los usuarios y la
administración de la prestación de los servicios de las Instituciones Prestadoras. Ellas
están en la obligación de suministrar, dentro de los límites establecidos en el numeral 5
del artículo 180
170
de la ley 100 de 1993, a cualquier persona que desee afiliarse y pague la
cotización o tenga el subsidio correspondiente, el Plan Obligatorio de Salud, en los
términos que reglamente el gobierno;
f) Por cada persona afiliada y beneficiaria, la Entidad Promotora de Salud recibirá una
Unidad de Pago por Capitación - UPC - que será establecida periódicamente por el
Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud;

170
ARTÍCULO 180. REQUISITOS DE LAS ENTIDADES PROMOTORAS DE SALUD. La Superintendencia Nacional de Salud autorizará
como Entidades Promotoras de Salud a entidades de naturaleza pública, privada o mixta, que cumplan con los siguientes requisitos:
1. Tener una razón social que la identifique y que exprese su naturaleza de ser Entidad Promotora de Salud.
2. Tener personería jurídica reconocida por el Estado.
3. Tener como objetivos la afiliación y registro de la población al Sistema General de Seguridad Social en Salud, el recaudo de las cotizaciones y
la promoción, gestión, coordinación, y control de los servicios de salud de las Instituciones Prestadoras de Servicios con las cuales atienda los
afiliados y su familia, sin perjuicio de los controles consagrados sobre el particular en la Constitución y la Ley.
4. Disponer de una organización administrativa y financiera que permita:
a) Tener una base de datos que permita mantener información sobre las características socioeconómicas y del estado de salud de sus
afiliados y sus familias;
b) Acreditar la capacidad técnica y científica necesaria para el correcto desempeño de sus funciones, y verificar la de las Instituciones y
Profesionales prestadores de los servicios;
c) Evaluar sistemáticamente la calidad de los servicios ofrecidos.
5. Acreditar periódicamente un número mínimo y máximo de afiliados tal que se obtengan escalas viables de operación y se logre la afiliación de
personas de todos los estratos sociales y de los diferentes grupos de riesgo. Tales parámetros serán fijados por el gobierno nacional en función de
la búsqueda de la equidad y de los recursos técnicos y financieros de que dispongan las Entidades Promotoras de Salud.
6. Acreditar periódicamente el margen de solvencia que asegure la liquidez y solvencia de la Entidad Promotora de Salud, que será fijado por el
gobierno nacional.
7. Tener un capital social o Fondo Social mínimo que garantice la viabilidad económica y financiera de la Entidad, determinados por el Gobierno
Nacional.
8. Las demás que establezca la Ley y el reglamento, previa consideración del Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud.


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g) Los afiliados al sistema elegirán libremente la Entidad Promotora de Salud, dentro de
las condiciones de la presente Ley. Así mismo, escogerán las instituciones prestadoras
de servicios y/o los profesionales adscritos o con vinculación laboral a la Entidad
Promotora de Salud, dentro de las opciones por ella ofrecidas.
h) Los afiliados podrán conformar alianzas o asociaciones de usuarios que los
representarán ante las Entidades Promotoras de Salud y las Instituciones Prestadoras
de Servicios de Salud;
i) Las Instituciones Prestadoras de Salud son entidades oficiales, mixtas, privadas,
comunitarias y solidarias, organizadas para la prestación de los servicios de salud a los
afiliados del Sistema General de Seguridad Social en Salud, dentro de las Entidades
Promotoras de Salud o fuera de ellas. El Estado podrá establecer mecanismos para el
fomento de estas organizaciones y abrir líneas de crédito para la organización de
grupos de práctica profesional y para las Instituciones Prestadoras de Servicios de tipo
comunitario y Solidario;
j) Con el objeto de asegurar el ingreso de toda la población al Sistema en condiciones
equitativas, existirá un régimen subsidiado para los más pobres y vulnerables que se
financiará con aportes fiscales de la Nación, de los departamentos, los distritos y los
municipios, el Fondo de Solidaridad y Garantía y recursos de los afiliados en la medida
de su capacidad;
k) Las Entidades Promotoras de Salud podrán prestar servicios directos a sus afiliados
por medio de sus propias Instituciones Prestadoras de Salud, o contratar con
Instituciones Prestadoras y profesionales independientes o con grupos de práctica
profesional, debidamente constituidos;
l) Existirá un Fondo de Solidaridad y Garantía que tendrá por objeto, de acuerdo con las
disposiciones de esta ley, garantizar la compensación entre personas de distintos
ingresos y riesgos y la solidaridad del Sistema General de Seguridad Social en Salud,
cubrir los riesgos catastróficos y los accidentes de tránsito y demás funciones
complementarias señaladas en esta Ley;
n) Las entidades territoriales, con cargo a los fondos seccionales y locales de salud
cumplirán, de conformidad con la Ley 60 de 1993 y las disposiciones de la presente ley,


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la financiación al subsidio a la demanda allí dispuesta y en los términos previstos en la
presente Ley,
o) Las entidades territoriales celebrarán convenios con las Entidades Promotoras de
Salud para la administración de la prestación de los servicios de salud propios del
régimen subsidiado de que trata la presente Ley. Se financiarán con cargo a los
recursos destinados al sector salud en cada entidad territorial, bien se trate de recursos
cedidos, participaciones o propios, o de los recursos previstos para el Fondo de
Solidaridad y Garantía. Corresponde a los particulares aportar en proporción a su
capacidad socioeconómica en los términos y bajo las condiciones previstas en la
presente Ley;
p) La Nación y las entidades territoriales, a través de las instituciones hospitalarias
públicas o privadas en todos los niveles de atención que tengan contrato de prestación
de servicios con él para este efecto, garantizarán el acceso al servicio que ellas prestan
a quienes no estén amparados por el Sistema General de Seguridad Social en Salud,
hasta cuando éste logre la cobertura universal.

Asi mismo es menester mencionar que a partir de la sanción de la Ley 100 de 1993,
todo colombiano participará en el servicio esencial de salud que permite el Sistema
General de Seguridad Social en Salud. Unos lo harán en su condición de afiliados al
régimen contributivo o subsidiado y otros lo harán en forma temporal como participantes
a los siguientes vinculados:

A. Afiliados al Sistema de Seguridad Social.

Existirán dos tipos de afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud:

1. Los afiliados al Sistema mediante el régimen contributivo son las personas
vinculadas a través de contrato de trabajo, como los servidores públicos, los
pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de
pago. Estas personas deberán afiliarse al Sistema mediante las normas del


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régimen contributivo de que trata el capítulo I del título III de la Ley 100 y que
se verán con mas detalle en la próxima lección.
2. Los afiliados al Sistema mediante el régimen subsidiado de que trata el
Artículo 211
171
de la presente Ley son las personas sin capacidad de pago
para cubrir el monto total de la cotización. Serán subsidiadas en el Sistema
General de Seguridad Social en Salud la población más pobre y vulnerable
del país en las áreas rural y urbana. Tendrán particular importancia, dentro de
este grupo, personas tales como las madres durante el embarazo, parto y
postparto y período de lactancia, las madres comunitarias, las mujeres
cabeza de familia, los niños menores de un año, los menores en situación
irregular, los enfermos de Hansen (LEPRA), las personas mayores de 65
años, los discapacitados, los campesinos, las comunidades indígenas, los
trabajadores y profesionales independientes, artistas y deportistas, toreros y
sus subalternos, periodistas independientes, maestros de obra de
construcción, albañiles, taxistas, electricistas, desempleados y demás
personas sin capacidad de pago.
Así mismo el artículo 158 de la ley 100 menciona: “Los colombianos que, acogiéndose
a procesos de paz, se hayan desmovilizado, o lo hagan en el futuro, tendrán derecho a
los beneficios del régimen subsidiado en salud contenido en la presente Ley, mientras
no se afilien al régimen contributivo en virtud de relación de contrato de trabajo.”

Paralelo a lo anterior la misma ley reformada por la ley 797 de 2003 garantiza a los
afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud la debida organización y
prestación del servicio público de salud, en los siguientes términos:


171
ARTÍCULO 211. DEFINICIÓN. El régimen subsidiado es un conjunto de normas que rigen la vinculación de los individuos al Sistema
General de Seguridad Social en Salud, cuando tal vinculación se hace a través del pago de una cotización subsidiada, total o parcialmente, con
recursos fiscales o de solidaridad de que trata la presente Ley.


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1. La atención de los servicios del Plan Obligatorio de Salud del artículo 162
172

por parte de la Entidad Promotora de Salud respectiva a través de las
Instituciones Prestadoras de servicios adscritas.
2. La atención de urgencias en todo el territorio nacional.
3. La libre escogencia y traslado entre Entidades Promotoras de Salud, sea la
modalidad de afiliación individual o colectiva, de conformidad con los
procedimientos, tiempos, límites y efectos que determine el gobierno nacional
dentro de las condiciones previstas en esta Ley.
4. La escogencia de las Instituciones Prestadoras de Servicios y de los
profesionales entre las opciones que cada Entidad Promotora de Salud
ofrezca dentro de su red de servicios.
5. La participación de los afiliados, individualmente o en sus organizaciones, en
todas las instancias de asociación, representación, veeduría de las entidades
rectoras, promotoras y prestadoras y del Sistema de Seguridad Social en
Salud.

Paralelo a lo anterior para que el sistema funcione es necesaria la interacción directa de
sus derechohabientes por tal motivo se establecerán también una serie de deberes que
los afiliados y beneficiarios del Sistema General de Seguridad Social en Salud deberán
cumplir y que se expresan a continuación:

1) Procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad.
2) Afiliarse con su familia al Sistema General de Seguridad Social en Salud.
3) Facilitar el pago, y pagar cuando le corresponda, las cotizaciones y pagos
obligatorios a que haya lugar.

172
El Sistema General de Seguridad Social de Salud crea las condiciones de acceso a un Plan Obligatorio de Salud para todos los habitantes del
territorio nacional antes del año 2001. Este Plan permitirá la protección integral de las familias a la maternidad y enfermedad general, en las fases
de promoción y fomento de la salud y la prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación para todas las patologías, según la intensidad de
uso y los niveles de atención y complejidad que se definan.
Para los afiliados cotizantes según las normas del régimen contributivo, el contenido del Plan Obligatorio de Salud que defina el Consejo
Nacional de Seguridad Social en salud será el contemplado por el decreto-ley 1650 de 1977 y sus reglamentaciones, incluyendo la provisión de
medicamentos esenciales en su presentación genérica. Para los otros beneficiarios de la familia del cotizante, el Plan Obligatorio de Salud será
similar al anterior, pero en su financiación concurrirán los pagos moderadores, especialmente en el primer nivel de atención



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4) Suministrar información veraz, clara y completa sobre su estado de salud y
los ingresos base de cotización.
5) Vigilar el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores a
las que se refiere la presente Ley.
6) Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de las instituciones y
profesionales que le prestan atención en salud.
7) Cuidar y hacer uso racional de los recursos, las instalaciones, la dotación, así
como de los servicios y prestaciones sociales y laborales.
8) Tratar con dignidad el personal humano que lo atiende y respetar la intimidad
de los demás pacientes.

Por otro lado como la carga debe ser repartida en cargas iguales será deber de los
empleadores como integrantes del Sistema General de Seguridad Social en Salud, los
siguientes:

1. Inscribir en alguna Entidad Promotora de Salud a todas las personas que tengan
alguna vinculación laboral, sea ésta, verbal o escrita, temporal o permanente. La
afiliación colectiva en ningún caso podrá coartar la libertad de elección del
trabajador sobre la Entidad Promotora de Salud a la cual prefiera afiliarse, de
conformidad con el reglamento.
2. En consonancia con el artículo 22
173
de esta ley, contribuir al financiamiento del
Sistema General de Seguridad Social en Salud, mediante acciones como las
siguientes:
i. Pagar cumplidamente los aportes que le corresponden, de acuerdo
con el artículo 204
174
.

173
ARTÍCULO 22. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. El empleador será responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores
a su servicio. Para tal efecto, descontará del salario de cada afiliado, al momento de su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las
voluntarias que expresamente haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladará estas sumas a la entidad elegida por el trabajador, junto con las
correspondientes a su aporte, dentro de los plazos que para el efecto determine el Gobierno.
El empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no hubiere efectuado el descuento al trabajador.

174
ARTÍCULO 204. MONTO Y DISTRIBUCIÓN DE LAS COTIZACIONES. <Inciso 1o. modificado por el artículo 10 de la Ley 1122 de
2007. El nuevo texto es el siguiente:> La cotización al Régimen Contributivo de Salud será, a partir del primero (1°) de enero del año 2007, del
12,5% del ingreso o salario base de cotización, el cual no podrá ser inferior al salario mínimo. La cotización a cargo del empleador será del 8.5%


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ii. Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que
corresponden a los trabajadores a su servicio;
iii. Girar oportunamente los aportes y las cotizaciones a la Entidad
Promotora de Salud, de acuerdo a la reglamentación que expida el
gobierno.

3. Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la entidad a la cual están
afiliados, en materias tales como el nivel de ingresos y sus cambios, las
vinculaciones y retiros de trabajadores. Así mismo, informar a los trabajadores
sobre las garantías y las obligaciones que les asisten en el Sistema General de
Seguridad Social en Salud.
4. Garantizar un medio ambiente laboral sano, que permita prevenir los riesgos de
trabajo y enfermedad profesional, mediante la adopción de los sistemas de
seguridad industrial y la observancia de las normas de salud ocupacional y
seguridad social.

Asi mismo todo empleador que no ponga en practica lo citado et supra estarán sujetos
a las mismas sanciones previstas en los artículos 22 y 23
175
del Libro Primero de la Ley
100 de 1993. Además, los perjuicios por la negligencia en la información laboral,
incluyendo la subdeclaración de ingresos, los cuales corren a cargo del patrono. La
atención de los accidentes de trabajo, riesgos y eventualidades por enfermedad

y a cargo del empleado del 4%. Uno punto cinco (1,5) de la cotización serán trasladados a la subcuenta de Solidaridad del Fosyga para contrib uir
a la financiación de los beneficiarios del régimen subsidiado. Las cotizaciones que hoy tienen para salud los regímenes especiales y de excepción
se incrementarán en cero punto cinco por ciento (0,5%), a cargo del empleador, que será destinado a la subcuenta de solidaridad para completar
el uno punto cinco a los que hace referencia el presente artículo. El cero punto cinco por ciento (0,5%) adicional reemplaza en parte el
incremento del punto en pensiones aprobado en la Ley 797 de 2003, el cual sólo será incrementado por el Gobierno Nacional en cero punto
cinco por ciento (0,5%).

175
ARTÍCULO 23. SANCIÓN MORATORIA. Los aportes que no se consignen dentro de los plazos señalados para el efecto, generarán un
interés moratorio a cargo del empleador, igual al que rige para el impuesto sobre la renta y complementarios. Estos intereses se
abonarán en el fondo de reparto correspondiente o en las cuentas individuales de ahorro pensional de los respectivos afiliados, según sea el caso.

Los ordenadores del gasto de las entidades del sector público que sin justa causa no dispongan la consignación oportuna de los aportes, incurrirán
en causal de mala conducta, que será sancionada con arreglo al régimen disciplinario vigente.
En todas las entidades del sector público será obligatorio incluir en el presupuesto las partidas necesarias para el pago del aporte patronal a la
Seguridad Social, como requisito para la presentación, trámite y estudio por parte de la autoridad correspondiente.



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general, maternidad y ATEP serán cubiertos en su totalidad por el patrono en caso de
no haberse efectuado la inscripción del trabajador o no gire oportunamente las
cotizaciones en la entidad de seguridad social correspondiente.


























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LECCION 21. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA DE
SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD (2)
LOS USUARIOS FINALES DEL SISTEMA.
En Colombia según el artículo 163 de la ley 100 serán beneficiarios directos del sistema
él (o la) cónyuge o el compañero o la compañera permanente del afiliado; los hijos
menores
176
de 18 años de cualquiera de los cónyuges, que haga parte del núcleo
familiar y que dependan económicamente de éste; los hijos mayores de 18 años con
incapacidad permanente o aquellos que tengan menos de 25 años, sean estudiantes
con dedicación exclusiva y dependan económicamente del afiliado. Así mismo a falta de
cónyuge, compañero o compañera permanente, e hijos con derecho, la cobertura
familiar podrá extenderse a los padres del afiliado no pensionados que dependan
económicamente de éste.
Así mismo en el caso de las mujeres en estado de embarazo el Plan Obligatorio de
Salud cubrirá los servicios de salud en el control prenatal, la atención del parto, el
control del postparto y la atención de las afecciones relacionadas directamente con la
lactancia. Además del Plan Obligatorio de Salud, las mujeres en estado de embarazo y
las madres de los niños menores de un año del régimen subsidiado recibirán un
subsidio alimentario en la forma como lo determinen los planes y programas del
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y con cargo a éste.


176
Todo niño que nazca después de la vigencia de la presente Ley quedará automáticamente como beneficiario de la Entidad Promotora de Salud
a la cual esté afiliada su madre asi mismo el Plan Obligatorio de Salud para los menores de un año cubrirá la educación, información y fomento
de la salud, el fomento de la lactancia materna, la vigilancia del crecimiento y desarrollo, la prevención de la enfermedad, incluyendo
inmunizaciones, la atención ambulatoria, hospitalaria y de urgencias, incluidos los medicamentos esenciales; y la rehabilitación cuando hubiere
lugar, de conformidad con lo previsto en la presente Ley y sus reglamentos.



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203
IMPORTANTE: Las Entidades Promotoras de
Salud podrán ofrecer planes complementarios al
Plan Obligatorio de Salud, que serán
financiados en su totalidad por el afiliado.
Por otro lado la atención inicial de urgencias debe ser prestada en forma obligatoria por
todas las entidades públicas y privadas que presten servicios de salud, a todas las
personas, independientemente de la capacidad
de pago. Esto quiere decir entonces que la
prestación del servicio de salud no requiere
contrato ni orden previa. El costo de estos
servicios será pagado por el Fondo de
Solidaridad y Garantía en los casos previstos en
la ley vigente, o por la Entidad Promotora de Salud al cual esté afiliado el
derechohabiente, en cualquier otro evento.
Tenga en cuenta que: Los Hospitales Universitarios
177
atenderán con preferencia a las
personas no cubiertas por los regímenes establecidos, en desarrollo, del artículo 48 de
la Constitución Política
178
, por tanto, cuando el valor de los servicios supere el
presupuesto destinado para tal efecto por el Ministerio de Salud, este pagará a la
respectiva entidad el costo del excedente. Para la prestación de los servicios a las
personas no cubiertas, no se requerirá la remisión.
OTROS AGENTES DEL SISTEMA
179

A. Las EPS
Las Entidades Promotoras de Salud (EPS) son las entidades responsables de la
afiliación, y el registro de los afiliados y del recaudo de sus cotizaciones, por delegación
del Fondo de Solidaridad y Garantía. Su función básica será organizar y garantizar,
directa o indirectamente, la prestación del Plan de Salud Obligatorio a los
afiliados y girar, dentro de los términos previstos en la presente Ley, la diferencia

177
Fuente articulo 4 ley 735 de 2002.
178
ARTICULO 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control
del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley. Se garantiza a todos los
habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social. l Estado, con la participación de los particulares, ampliará progresivamente la cobertura
de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que determine la Ley.
La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de conformidad con la ley. No se podrán destinar ni utilizar los
recursos de las instituciones de la Seguridad Social para fines diferentes a ella. La ley definirá los medios para que los recursos destinados a
pensiones mantengan su poder adquisitivo constante.
179
FUENTE: Articulos 177 Y SS, De la ley 100 de 1993.


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entre los ingresos por cotizaciones de sus afiliados y el valor de las
correspondientes Unidades de Pago por Capitación al Fondo de Solidaridad y
Garantía.
Asi mismo las EPS tendrán las siguientes funciones adicionales a las ya citadas en la
parte superior del presente texto:
1) Ser delegatarias del Fondo de Solidaridad y Garantía para la captación de los
aportes de los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud.
2) Promover la afiliación de grupos de población no cubiertos actualmente por la
Seguridad Social.
3) Organizar la forma y mecanismos a través de los cuales los afiliados y sus
familias puedan acceder a los servicios de salud en todo el territorio nacional.
Las Empresas Promotoras de Salud tienen la obligación de aceptar a toda
persona que solicite afiliación y cumpla con los requisitos de Ley.
4) Definir procedimientos para garantizar el libre acceso de los afiliados y sus
familias, a las Instituciones Prestadoras con las cuales haya establecido
convenios o contratos en su área de influencia o en cualquier lugar del
territorio nacional, en caso de enfermedad del afiliado y su familia.
5) Remitir al Fondo de Solidaridad y Compensación la información relativa a la
afiliación del trabajador y su familia, a las novedades laborales, a los
recaudos por cotizaciones y a los desembolsos por el pago de la prestación
de servicios
180
.
6) Establecer procedimientos para controlar la atención integral, eficiente,
oportuna y de calidad en los servicios prestados por las Instituciones
Prestadoras de Servicios de Salud.
7) Las demás que determine el Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud.

180
En este aspecto es importante destacar que es el régimen contributivo el encargado de reconocer las incapacidades generadas en enfermedad
general, de conformidad con las disposiciones legales vigentes. Para el cubrimiento de estos riesgos las Empresas Promotoras de Salud podrán
subcontratar con compañías aseguradoras. Las incapacidades originadas en enfermedad profesional y accidente de trabajo serán reconocidas por
las Entidades Promotoras de Salud y se financiarán con cargo a los recursos destinados para el pago de dichas contingencias en el respectivo
régimen, de acuerdo con la reglamentación que se expida para el efecto.



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Así mismo el objeto social de las Entidades Promotoras de Salud se centrara
específicamente en la prestación directa o indirecta via contratación con terceros de los
servicios de salud en las condiciones y tiempos que los derechohabientes necesiten
181
.

LA TIPOLOGIA DE LAS EPS.

Según El Articulo 181 De La Citada Ley será la Superintendencia Nacional de Salud la
encargada de autorizar como Entidades
Promotoras de Salud, siempre que para ello
cumplan con los requisitos previstos en el artículo
180 de la ley 100 de 1993, a las siguientes
entidades:

a) El Instituto de Seguros Sociales;
b) Las Cajas, Fondos, Entidades o empresas de
Previsión y Seguridad Social del sector público,
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 236
182

de la presente Ley;
c) Las entidades que por efecto de la asociación o convenio entre las Cajas de
Compensación Familiar o la existencia previa de un programa especial patrocinado
individualmente por ellas se constituyan para tal fin;
d) Las entidades que ofrezcan programas de medicina prepagada o de seguros de
salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica;

181
Cuando ocurran hechos de naturaleza asistencial que presuntamente afecten al afiliado respecto de la adecuada prestación de los servicios del
Sistema General de Seguridad Social en Salud, éstos podrán solicitar reclamación ante el Comité técnico - científico integrado por la Empresa
Promotora de Salud a la cual esté afiliado, integrado de la siguiente forma: un representante de la EPS, un representante de la IPS y, un
representante del afiliado, quien podrá concurrir directamente. Si persiste la inconformidad, ésta será dirimida por un representante de la
Dirección Municipal de Salud.
182
ARTÍCULO 236. DE LAS CAJAS, FONDOS Y ENTIDADES DE SEGURIDAD SOCIAL DEL SECTOR PÚBLICO, EMPRESAS Y
ENTIDADES PÚBLICAS. Las cajas, fondos y entidades de seguridad social del sector público, empresas y entidades del sector público de
cualquier orden, que con anterioridad a la fecha de vigencia de la presente Ley presten servicios de salud o amparen a sus afiliados riesgos de
enfermedad general y maternidad, tendrán dos años para transformarse en empresas promotoras de salud, adaptarse al nuevo sistema o para
efectuar su liquidación, de acuerdo con la reglamentación que al respecto expida el Gobierno Nacional.
Cuando una Institución Prestadora de Servicios
de Salud sea de propiedad de una Entidad
Promotora de Salud, la primera tendrá
autonomía técnica, financiera y administrativa
dentro de un régimen de delegación o
vinculación que garantice un servicio más
eficiente. Tal autonomía se establecerá de una
manera gradual y progresiva, en los términos
en que lo establezca el reglamento.
Tenga en cuenta que:


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206
e) Las Entidades Promotoras de Salud que puedan crear los departamentos, distritos y
municipios y sus asociaciones. Para ello podrán también asociarse con entidades
hospitalarias públicas y privadas;
f) Los organismos que hayan sido organizados por empresas públicas o privadas para
prestar servicios de salud a sus trabajadores con anterioridad a la vigencia de la
presente Ley, siempre que se constituyan como personas jurídicas independientes;
g) Las organizaciones no gubernamentales y del sector social solidario que se
organicen para tal fin, especialmente las empresas solidarias de salud, y las de las
comunidades indígenas;
h) Las entidades privadas, solidarias o públicas que se creen con el propósito
específico de funcionar como Entidad Promotora de Salud.

PROHIBICIONES PARA LAS ENTIDADES PROMOTORAS DE SALUD
183
.
Las Entidades Promotoras de Salud no podrán, en forma unilateral, terminar la relación
contractual con sus afiliados, ni podrán negar la afiliación a quien desee ingresar al
régimen, siempre y cuando garantice el pago de la cotización o del subsidio
correspondiente, salvo los casos excepcionales por abuso o mala fe del usuario, de
acuerdo con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional.
Así mismo les queda absolutamente prohibida la realización de todos los acuerdos o
convenios, así como las prácticas y decisiones concertadas que, directa o
indirectamente, tengan por objeto impedir, restringir o falsear el juego de la libre
escogencia dentro del Sistema General de Seguridad Social en Salud.
B. Las IPS
Serán funciones de las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud prestar los
servicios en su nivel de atención correspondiente a los afiliados y beneficiarios dentro
de los parámetros y principios señalados en la presente Ley.


183
Articulo 183 y ss de la ley 100 de 1993.


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Las Instituciones Prestadoras de Servicios deben tener como principios básicos la
calidad y la eficiencia, y tendrán autonomía administrativa, técnica y financiera. Además
propenderán por la libre concurrencia en sus acciones, proveyendo información
oportuna, suficiente y veraz a los usuarios, y evitando el abuso de posición dominante
en el sistema. Están prohibidos todos los acuerdos o convenios entre Instituciones
Prestadoras de Servicios de Salud, entre asociaciones o sociedades científicas, y de
profesionales o auxiliares del sector salud, o al interior de cualquiera de los anteriores,
que tengan por objeto o efecto impedir, restringir o falsear el juego de la libre
competencia dentro del mercado de servicios de salud, o impedir, restringir o
interrumpir la prestación de los servicios de salud. Para que una entidad pueda
constituirse como Institución Prestadora de Servicios de salud deberá cumplir con los
requisitos contemplados en las normas expedidas por el Ministerio de Salud.

Toda Institución Prestadora de Servicios de Salud contará con un sistema contable que
permita registrar los costos de los servicios ofrecidos. Es condición para la aplicación
del régimen único de tarifas de que trata el Artículo 241
184
de la presente Ley, adoptar
dicho sistema contable. Esta disposición deberá acatarse a más tardar al finalizar el
primer año de vigencia de la presente Ley. A partir de esta fecha será de obligatorio
cumplimiento para contratar servicios con las Entidades Promotoras de Salud o con las
entidades territoriales, según el caso, acreditar la existencia de dicho sistema.

C. EMPRESAS SOCIALES DEL ESTADO

Según El Artículo 194 De La Citada Ley La Prestación De Servicios De Salud En Forma
Directa Por La Nación O Por Las Entidades territoriales, se hará principalmente a través
de las Empresas Sociales del Estado, que constituyen una categoría especial de
entidad pública descentralizada, con personería jurídica, patrimonio propio y autonomía

184
ARTÍCULO 241. EL RÉGIMEN DE TARIFAS. Un año después de la vigencia de la presente Ley, se unificará el régimen de tarifas que
aplicarán las Instituciones Públicas Prestadoras de Servicios de Salud en la venta de sus servicios o uso de su capacidad a cualquier entidad
promotora de servicios o asociación de profesionales, de acuerdo a la reglamentación que para el efecto se expida.


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administrativa, creadas por la Ley o por las asambleas o concejos, según el caso,
sometidas al régimen jurídico previsto en este capítulo.

De esta forma puede decirse que las Empresas Sociales de Salud se someterán al
siguiente régimen jurídico:

1. El nombre deberá mencionar siempre la expresión "Empresa Social del
Estado".
2. El objeto debe ser la prestación de los servicios de salud, como servicio
público a cargo del Estado o como parte del servicio público de seguridad social.
3. La junta o consejo directivo estará integrada de la misma forma dispuesta en
el artículo 19 de la Ley 10 de 1990.

LOS REGÍMENES DEL SISTEMA GENERAL EN SALUD
A. EL REGIMEN CONTRIBUTIVO EN SALUD
185
.
El régimen contributivo es un conjunto de normas que rigen la vinculación de los
individuos y las familias al Sistema General de Seguridad Social en Salud, cuando tal
vinculación se hace a través del pago de una cotización, individual y familiar, o un
aporte económico previo financiado directamente por el afiliado o en concurrencia entre
éste y su empleador
186
.

185
Fuente: artículos 202 y ss ley 100 de 1993.
186
A este Régimen entonces se deben afiliar las personas que tienen un empleo o poseen capacidad de pago para afiliarse a una Empresa
Promotora de Salud (EPS).
Igualmente:
• Los trabajadores del servicio doméstico (jardineros, conductores, empleadas del servicio doméstico, entre otros)
• Las madres comunitarias y su núcleo familiar.
• Los empleados dependientes de un patrono.
• Los empleadores o patronos.
• Los trabajadores independientes.
• Los jubilados o pensionados.
• Los servidores públicos.


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209

Las EPS recaudarán las cotizaciones obligatorias de los afiliados, por delegación del
Fondo de Solidaridad y Garantía. De este monto descontarán el valor de las Unidades
de Pago por Capitación - UPC - fijadas para el Plan de Salud Obligatorio y trasladará la
diferencia al Fondo de Solidaridad y Garantía a más tardar el primer día hábil siguiente
a la fecha límite establecida para el pago de las cotizaciones. En caso de ser la suma
de las Unidades de Pago por Capitación mayor que los ingresos por cotización, el
Fondo de Solidaridad y Garantía deberá cancelar la diferencia el mismo día a las
Entidades Promotoras de Salud que así lo reporten.
LA SUSPENSION DE LA AFILIACION EN EL REGIMEN CONTRIBUTIVO.

El no pago de la cotización en el sistema contributivo producirá la suspensión de la
afiliación y al derecho a la atención del Plan de Salud Obligatorio. Por el período de la
suspensión, no se podrán causar deuda ni interés de ninguna clase.

TIEMPO MINIMO DE COTIZACION PARA ACCEDER A SERVICIOS EN LAS EPS
E VENTO SEMANAS MINIMAS COTIZADAS
Atención de urgencias para el afiliado y
sus beneficiarios
24 horas después de radicada la
afiliación
Atención consulta externa Mínimo 4 semanas
Cirugías de mayor complejidad: vesícula,
útero o matriz, entre otras.
Atención enfermedad de alto costo:
Cáncer, Sida, insuficiencia renal,
enfermedades cardiacas, entre otras
(Mínimo 52 semanas).

En este punto es necesario saber que el usuario del régimen contributivo no requiere un
tiempo mínimo de cotización para:
Establecer aacciones de promoción de salud y prevención de la enfermedad
Recibir atención integral del embarazo y el parto
Recibir atención de urgencias


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210

¿QUÉ SON CUOTAS MODERADORAS
187
?
Son aportes económicos que deben pagarse por la prestación de algunos servicios de
salud y que buscan regular su utilización y estimular su buen uso. Estas cuotas se
aplican a los cotizantes y sus beneficiarios.
CUOTAS MODERADORAS 2008.
NIVEL SEGÚN
IBC
188

RANGO IBC VALOR CUOTA
NIVEL 1 Afiliados Con IBC
Menor A 2 SMMLV.
$1.800
189

NIVEL 2 Afiliados Con
Salarios Entre 2 Y
5 SMMLV
$7.100
190

NIVEL 3 Afiliados Con IBC
Mayor A 5 Smmlv
$18.700
191


Se aplicarán cuotas moderadoras a los siguientes servicios, en las frecuencias que
autónomamente definan las EPS asi
192
:

1. Consulta externa médica, odontológica, paramédica y de medicina alternativa
aceptada.
2. Consulta externa por médico especialista
3. Fórmula de medicamentos para tratamientos ambulatorios. La cuota moderadora
se cobrará por la totalidad de la orden expedida en una misma consulta. El
formato para dicha fórmula deberá incluir como mínimo tres casillas.
4. Exámenes de diagnóstico por laboratorio clínico, ordenados en forma
ambulatoria y que no requieran autorización adicional a la del médico tratante. La

187
Fuente: Acuerdo Numero 260 De 2004.
188
INGRESO BASE DE COTIZACION.
189
Para afiliados cuyo ingreso base de cotización sea menor a dos (2) salarios mínimos: hasta un 10% de un salario mínimo diario legal vigente.
Articulo 08 acuerdo 030 de 1996.
190
Para afiliados cuyo ingreso base de cotización esté entre dos (2) y cinco (5) salarios mínimos: hasta un 40% de un salario mínimo diario legal
vigente. Articulo 08 acuerdo 030 de 1996.
191
Para afiliados cuyo ingreso base de cotización sea mayor de cinco (5) salarios mínimos: hasta el 105% de un (1) salario mínimo diario legal
vigente. Articulo 08 acuerdo 030 de 1996.
192
Fuente acuerdo 030 de 1996 articulo 6 y ss.


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cuota moderadora se cobrará por la totalidad de la orden expedida en una misma
consulta, independientemente del número de ítems incluidos en ella. El formato
para dicha orden deberá incluir como mínimo cuatro casillas.
5. Exámenes de diagnóstico por imagenología, ordenados en forma ambulatoria y
que no requieran autorización adicional a la del médico tratante. La cuota
moderadora se cobrará por la totalidad de la orden expedida en una misma
consulta, independientemente del número de ítems incluidos en ella. El formato
para dicha orden deberá incluir como mínimo tres casillas.
6. Atención en el servicio de urgencias única y exclusivamente cuando la utilización
de éstos servicios no obedezca, a juicio de un profesional de la salud autorizado,
a problemas que comprometan la vida o funcionalidad de la persona o que
requieran la protección inmediata con servicios de salud.
¿Qué son los Copagos?
Son aportes en dinero que corresponden a una parte del servicio requerido y que
realizan única y exclusivamente los beneficiarios de las atenciones de carácter
hospitalario.
COPAGOS 2008 TOPE ANUAL.
193

IBC Menos de 2 smmlv Entre 2 y 5 smmlv Más de 5 smmlv
Porcentaje del valor
del servicio.
11,5% 17,3% 23%
Tope máximo por
servicio (manejo de
una patología
especifica en un
mismo año)
$132.451 $530.725 $1.061.450
Tope máximo por
año (valor máximo
en diferentes
patologías)
$265.363 $1.061.450 $2.122.900
Los pagos de la cuota moderadora y del copago se aplican teniendo en cuenta el
salario base de la cotización del afiliado.


193
Fuente saludcoop EPS.


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212

Principios para la aplicación de cuotas moderadoras y de copagos
194
.

En la aplicación de cuotas moderadoras y copagos, deberán respetarse los siguientes
principios básicos:

1. Equidad. Las cuotas moderadoras y los copagos en ningún caso pueden
convertirse en una barrera para el acceso a los servicios, ni ser utilizados para
discriminar la población en razón de su riesgo de enfermar y morir, derivado de
sus condiciones biológicas, sociales, económicas y culturales.
2. Información al usuario. Las Entidades Promotoras de Salud deberán informar
ampliamente al usuario sobre la existencia, el monto y los mecanismos de
aplicación y cobro de cuotas moderadoras y copagos, a que estará sujeto en la
respectiva entidad. En todo caso, las entidades deberán publicar su sistema de
cuotas moderadoras y copagos anualmente en un diario de amplia circulación.
3. Aplicación general. Las Entidades Promotoras de Salud, aplicarán sin
discriminación alguna a todos los usuarios tanto los copagos como las cuotas
moderadoras, que previamente hayan establecido, de conformidad con lo
dispuesto en el presente Acuerdo.
4. No simultaneidad. En ningún caso podrán aplicarse simultáneamente para un
mismo servicio copagos y cuotas moderadoras.
Cuáles son los derechos en el Régimen Contributivo:
Al afiliarse al Régimen Contributivo el usuario tiene DERECHO a incluir como
beneficiarios a:
1. Cónyuge, compañera(o) permanente, siempre y cuando la unión sea superior a
dos años, presentando declaración juramentada del cotizante.
2. El Recién Nacido presentando el registro civil a la EPS, dentro de los treinta días
posteriores a su nacimiento.

194
Fuente acuerdo 030 de 1996.


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3. Los hijos menores de 18 años, incluso si son adoptivos.
4. Los hijos de cualquier edad si tienen incapacidad permanente y dependan
económicamente del afiliado.
5. Los hijos entre los 18 y 25 años, cuando sean estudiantes de tiempo completo y
dependan económicamente del afiliado.
6. Los hijos del cónyuge o compañera(o) permanente del afiliado que se
encuentren en las situaciones definidas en los numerales 3 y 4.
7. Cuando no se tenga cónyuge o compañera(o) permanente o hijos, puede afiliar a
los padres que no estén pensionados y dependan económicamente de éste.
Se entiende que existe dependencia económica cuando una persona recibe de otra los
medios necesarios para su subsistencia.
B. EL RÉGIMEN SUBSIDIADO EN SALUD.

El régimen subsidiado es un conjunto de normas que rigen la vinculación de los
individuos al Sistema General de Seguridad Social en Salud, cuando tal vinculación se
hace a través del pago de una cotización subsidiada, total o parcialmente, con recursos
fiscales o de solidaridad.

De esta forma el regimen subsidiado tendrá como propósito financiar la atención en
salud a las personas pobres y vulnerables
195
y sus grupos familiares que no tienen

195
Los criterios de elección se centraran en las personas clasificadas en los niveles 1, 2 y 3 de la encuesta SISBEN, en orden ascendente de menor
a mayor puntaje y de la más antigua a la más reciente, con su núcleo familiar cuando haya lugar a ello, así como en los listados censales y se
priorizará teniendo en cuenta los siguientes criterios:
1. Recién nacidos
2. Menores desvinculados del conflicto armado, bajo la protección del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
3. La población del área rural
4. Población indígena
5. Población del área urbana
En cada uno de los grupos de población, descritos en los numerales 3, 4 y 5 anteriores, se priorizarán los potenciales afiliados en el siguiente
orden:
1. Mujeres en estado de embarazo o período de lactancia que se inscriban en programas de control prenatal y posnatal.
2. Niños menores de cinco años.
3. Población en condición de desplazamiento forzado.


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capacidad de cotizar. La forma y las condiciones de operación de este régimen serán
determinadas por el Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud. Este régimen de
subsidios será complementario del sistema de salud definido por la Ley 10 de 1990.

Del mismo modo será beneficiaria del régimen subsidiado toda la población pobre y
vulnerable
196
.

El régimen subsidiado se financiará con los siguientes recursos:

1. De las entidades territoriales.

a) Los recursos del Sistema General de Participaciones en Salud, SGP.S, que se
destinarán previo concepto del Conpes, y en una forma progresiva al Régimen
Subsidiado en Salud: En el año 2007 el 56%, en el año 2008 el 61% y a partir del año
2009 el 65%, porcentaje que no podrá ser superado. El porcentaje restante se
destinará, de acuerdo a la reglamentación que expida el Gobierno Nacional para
financiar la atención de la población pobre no asegurada, las actividades no cubiertas
por subsidio a la demanda y a las acciones en salud pública;


4. Población con discapacidad identificada mediante encuesta SISBEN.
5. Mujeres cabeza de familia, según la definición legal.
6. Población de la tercera edad.
7. Núcleos familiares de las madres comunitarias.
8. Desmovilizados.
Los recién nacidos, la población infantil menor de 5 años y los menores desvinculados del conflicto armado bajo la protección del ICBF, podrán
afiliarse sin su grupo familiar.
196
Tienen derecho al Régimen Subsidiado las personas pertenecientes a los niveles 1 y 2 del SISBEN, quienes podrán acceder a través de un
subsidio total y las personas del área urbana pertenecientes a los niveles 2 y 3 del SISBEN, quienes podrán acceder a través de un subsidio parcial.
Subsidios Totales: Las personas que acceden al esquema de subsidios totales tendrán derecho a recibir el conjunto básico de servicios
de atención en salud establecidos en el Plan Obligatorio de Salud del Régimen Subsidiado POS-S.
Subsidios Parciales: Las personas que accedan al esquema de subsidios parciales tendrán derecho a recibir los siguientes beneficios del
POS-S: Atención integral de enfermedades de alto costo, atención integral en traumatología y ortopedia, incluida la rehabilitación
física necesaria en estos casos, atención integral del embarazo, parto y puerperio, y sus complicaciones, atención integral al menor de
un año, los medicamentos que sean formulados como parte de las atenciones señalada anteriormente. (Fuente ministerio de la
protección social)


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b) Los recursos obtenidos como producto del monopolio de juegos de suerte y azar y
los recursos transferidos por ETESA a las entidades territoriales, que no estén
asignados por ley a pensiones, funcionamiento e investigación. Estos recursos se
contabilizarán como esfuerzo propio territorial;

c) Sin perjuicio de lo previsto en el primer inciso del artículo 60 de la Ley 715 de 2001, a
partir del año 2009, del monto total de las rentas cedidas destinadas a salud de los
departamentos y el Distrito Capital, se destinará por lo menos el 25% a la financiación
del régimen subsidiado o el porcentaje que a la entrada en vigencia de la presente ley
estén asignando, si este es mayor. Estos recursos se contabilizarán como esfuerzo
propio territorial. Para los años 2007 y 2008 se mantendrá en pesos constantes el
monto de los recursos de rentas cedidas asignados al régimen subsidiado en la
vigencia 2006;

d) Otros recursos propios de las entidades territoriales que hoy destinan o que puedan
destinar en el futuro a la financiación del régimen subsidiado;

e) Los recursos propios y los demás que asignen las entidades territoriales al régimen
subsidiado, diferentes a los que deben destinar por ley, deberán estar garantizados de
manera permanente.

2. Del Fondo de Solidaridad y Garantía, Fosyga
197
.

a) Uno punto cinco de la cotización del régimen contributivo y de los regímenes
especiales y de excepción;

b) El Gobierno Nacional aportará un monto por lo menos igual en pesos constantes más
un punto anual adicional a lo aprobado en el presupuesto de la vigencia del año 2007

197
Los recursos del régimen subsidiado de salud transferidos por el Sistema General de Participaciones y el Fondo de Solidaridad y Garantía se
distribuirán dentro de los municipios y distritos con criterio de equidad territorial. En todo caso, se garantizará la continuidad del aseguramiento
de quienes lo han adquirido, siempre y cuando cumplan los requisitos para estar en el régimen subsidiado.


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cuyo monto fue de doscientos ochenta y seis mil novecientos cincuenta y tres millones
de pesos ($286.953.000.000,00). En todo caso el Gobierno Nacional garantizará los
recursos necesarios para c umplir con el proceso de universalización de la población de
Sisbén I, II y III en los términos establecidos en la presente ley;

c) El monto de las cajas de compensación familiar de que trata el artículo 217 de la Ley
100 de 1993.

3. Otros.

a) Los recursos que para tal efecto sean aportados por gremios, asociaciones y otras
organizaciones;

b) Los rendimientos financieros que produzcan las diferentes fuentes que financian el
régimen subsidiado;

c) El 15% de los recursos adicionales que a partir de 2007 reciban los municipios,
distritos y departamentos como participación y transferencias por concepto de impuesto
de rentas sobre la producción de las empresas de la industria petrolera causada en la
zona de Cupiagua y Cusiana;

d) Los recursos que aporten los afiliados que tienen derecho a subsidio parcial y que
quieran optar al subsidio pleno o al POS del régimen contributivo.

LOS COPAGOS DEL RÉGIMEN SUBSIDIADO EN SALUD
198
.
Son los aportes en dinero que corresponde a una parte del valor del servicio
demandado y tienen como finalidad ayudar a financiar el sistema.


198
Fuente: solsalud EPS.


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LIQUIDACION COPAGOS
Tipo de Beneficiario Base de
liquidación
Porcentaje COPAGO
Máximo POR UN MISMO
EVENTO
Valor Máximo por
Año Calendario
Indigentes y
comunidades
indígenas
$0 Atención gratuita Atención gratuita
Nivel I Sisbén $0 $0 $0
Nivel II Sisbén Valor de la
cuenta
10% del valor de la cuenta
sin exceder de la mitad de
un salario mínimo mensual
legal vigente ($230.750).
$461.500 que
corresponde a
un salario mínimo
legal mensual
vigente
* SMLMV: salario mínimo legal vigente fijado en $461.500
Servicios que cubre el sistema.
Servicio sujeto al cobro de Copagos en el régimen subsidiado total
• Colecistectomia, Histerectomías, Cirugía de catarata, Cirugía de hernias,
Apendicectomia, Corrección de Estrabismo.
• Cirugías y estancias de ortopedia según lo estipulado en el art. 68/Resol. 5261
de 1994.
• Rehabilitación, electromiografía, neuroconducción, terapias físicas, respiratorias,
etc.
• Las imágenes diagnosticas que requieran autorización adicional a la del medico
tratante y relacionadas con las coberturas de II y III nivel.
Servicio sujeto al pago de Copagos en el régimen subsidiado parcial
199

• Cirugías y estancias de ortopedia según lo estipulado en el art. 68/Resol 5261 de
1994, incluida la rehabilitación física necesaria para estos casos.
Imágenes diagnósticas que requieran autorización adicional a la del medico tratante y
relacionadas con las coberturas de II y III nivel según acuerdo 267 de 2004.

199
Fuente: Acuerdo 306 de 2005.


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Servicios exentos de Copagos

Los siguientes servicios no serán objeto de cobro de Copago según el plan de beneficio
estipulados en el Régimen Subsidiado Total acuerdo 72 y 74 del 97 y Régimen
Subsidiado.

• Promoción y prevención, programas de atención materno infantil
• Enfermedades catastróficas o de alto costo; el control prenatal, la atención del
parto y sus complicaciones, la atención del niño durante el primer año de vida.
• Atención inicial de urgencias
• La consulta Externa medica odontológica paramédica y de medicina alternativa
aceptada, la consulta externa por medico especialista
• Formula de medicamentos ambulatorios
• Exámenes de diagnósticos por laboratorios clínico ordenados en forma
ambulatoria
• Exámenes de diagnósticos por imagenología ordenados en forma ambulatoria
(para las imágenes simples de I y II nivel).
• La atención inicial de urgencias.











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LECCION 22. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
(CONSIDERACIONES BASICAS
200
)
En la legislación colombiana la concepción del derecho colectivo en materia laboral esta
asociada a los derechos de asociación, negociación, concertación, negociación de
conflictos equitativa y derecho de huelga

El derecho colectivo del trabajo es la parte
Derecho del Trabajo que hace referencia a la
"relación colectiva" de trabajo que se
establece entre el empresario y los
trabajadores al celebrar el contrato de trabajo
y se desarrolla al ejecutar el mismo.

En Colombia están garantizados estos
pilares en los artículos 55 y 56 de la
constitución nacional que rezan lo siguiente:

ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de
negociación colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado
promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos
colectivos de trabajo.

ARTICULO 56
201
. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos
esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho. Una comisión
permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los
trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los

200
Como parte de su trabajo autónomo se recomienda al estudiante revisar las sentencias de tutela. T-002-92; T-014-92; T-225-92; T-407-92;
T-410-92; T-418-92; T-446-92; T-451-92; T-451-92; T-568-92; T-610-92; T-021-2002; T-046-2002; T-104-2002; T-135-2002; T-146-
2002; T-171-2002; T-236-2002; T-255-2002; T-326-2002; T-348-2002.
201
En cuanto a este articulo de la carta magna será adecuado que el estudiante revise las siguientes sentencias en materia de unificación de
sentencias SU-1185-2001.
Importante: según el articulo 43 del CST
se menciona que: En los contratos de
trabajo no producen ningún efecto las
estipulaciones o condiciones que
desmejoren la situación del trabajador
en relación con lo que establezcan la
legislación del trabajo, los respectivos
fallos arbitrales, pactos, convenciones
colectivas y reglamentos de trabajo y
las que sean ilícitas o ilegales por
cualquier aspecto; pero a pesar de la
ineficacia de esas estipulaciones, todo
trabajo ejecutado en virtud de ellas, que
constituya por si mismo una actividad
lícita, da derecho al trabajador para
reclamar el pago de sus salarios y
prestaciones legales por el tiempo que
haya durado el servicio hasta que esa
ineficacia se haya reconocido o
declarado judicialmente.


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conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley
reglamentará su composición y funcionamiento.
Características Del Derecho Colectivo Del Trabajo.
a) Es un derecho que atañe a los grupos sociales. Está inspirado en el derecho a la
existencia de grupos sociales y es en consecuencia un haz de garantías en
defensa de organizaciones conformadas por obreros.
b) Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al
empleador y persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la
concertación de las condiciones.
c) Procura la solución pacífica entre trabajadores y empleadores de los conflictos
de intereses colectivos y por lo tanto, la consecución de un estado de paz
laboral.
d) Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, por la vía de los
convenios colectivos del trabajo.
e) Se convierte en garantía de libertad, porque los hombres que carecen de poder
económico pierden su libertad y por otra aparece, aislados carecen también de
fuera frente al Estado.
f) El Derecho colectivo se integra por tres centros de imputación normativa:
derecho de los sujetos colectivos de trabajadores y empresarios, su relación y
tutela; derecho de conflictos colectivos entre tales sujetos de las medidas
conflictivas y los procedimientos para su composición; y derecho de la
negociación colectiva entre los sujetos colectivos.
Principios del derecho colectivo del trabajo.
Principio de Libertad sindical; su objeto se divide en tres subprincipios:
I. Autonomía sindical –autonomía interna o autarquía sindical- que
consiste en la libertad de constitución, estructuración y desarrollo del
sindicato;


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II. Autonomía colectiva, es decir la facultad de los grupos profesionales
de autorregular sus relaciones creando derecho objetivo;
III. Autotutela, potestad del colectivo laboral de autoprotegerse sus propios
intereses, dentro del cual se destaca el derecho de huelga. Asi mismo
en la constitución se insta a la existencia de otros principios del
derecho sindical como el tripartismo y la participación de los
trabajadores en la empresa.
A nivel internacional el derecho colectivo está garantizado por los siguientes acuerdos
de la OIT ratificados en Colombia por las siguientes leyes:
CONVENIO 154

CONVENIO SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, 1981

CONVENIO SOBRE EL FOMENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Convenio Aprobado por Colombia - Ley 524 de 1999
Este ordenamiento jurídico menciona que
202
:

A. Es una obligación solemne de la Organización Internacional del Trabajo el
fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que permitan lograr el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, y tomando nota de
que este principio es plenamente aplicable a todos los pueblos.
B. El presente Convenio se aplica a todas las ramas de actividad económica.
C. La legislación o la práctica nacionales podrán determinar hasta qué punto las
garantías previstas en el presente Convenio son aplicables a las fuerzas
armadas y a la policía.
D. En lo que se refiere a la administración pública, la legislación o la práctica
nacionales podrán fijar modalidades particulares de aplicación de este Convenio.
E. A los efectos del presente Convenio, la expresión negociación colectiva
comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un
grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de

202
Apartes tomados de la citada ley.


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empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, con el fin de:

a) fijar las condiciones de trabajo y empleo.
b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.
c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines
a la vez.

F. Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para
fomentar la negociación colectiva.

G. Las medidas a que se refiere este acuerdo deberán tener por objeto que:

a) la negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a
todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se
aplique el presente Convenio;
b) la negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las
materias a que se refieren los apartados A, B y C.
c) sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento
convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las
organizaciones de los trabajadores;
d) la negociación colectiva no resulte obstaculizada por la inexistencia de
reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de
tales reglas;
e) los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales
estén concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la
negociación colectiva.







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CONVENIO 151

CONVENIO SOBRE LAS RELACIONES DE TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA, 1978

CONVENIO SOBRE LA PROTECCIÓN DEL DERECHO DE SINDICACIÓN Y LOS
PROCEDIMIENTOS PARA DETERMINAR LAS CONDICIONES DE EMPLEO EN LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (NOTA: FECHA DE ENTRADA EN VIGOR: 25 DE
FEBRERO DE 1981.)

Convenio Aprobado por Colombia - Ley 411 de 1997.

En este texto se menciona básicamente que en materia de derecho colectivo del trabajo
será adecuado tener en cuenta parámetros como los siguientes
203
:

A. El presente Convenio deberá aplicarse a todas las personas empleadas por la
administración pública, en la medida en que no les sean aplicables disposiciones
más favorables de otros convenios internacionales del trabajo.
B. La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto las garantías
previstas en el presente Convenio se aplican a los empleados de alto nivel que,
por sus funciones, se considera normalmente que poseen poder decisorio o
desempeñan cargos directivos o a los empleados cuyas obligaciones son de
naturaleza altamente confidencial.
C. La legislación nacional deberá determinar asimismo hasta qué punto las
garantías previstas en el presente Convenio son aplicables a las fuerzas
armadas y a la policía.
D. Los empleados públicos gozarán de protección adecuada contra todo acto de
discriminación antisindical en relación con su empleo.
E. Dicha protección se ejercerá especialmente contra todo acto que tenga por
objeto:

a) sujetar el empleo del empleado público a la condición de que no
se afilie a una organización de empleados públicos o a que deje de
ser miembro de ella;

203
Reproducción de algunos apartes de la ley en cuanto a derecho colectivo aplicado a los empleados públicos.


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b) despedir a un empleado público, o perjudicarlo de cualquier otra
forma, a causa de su afiliación a una organización de empleados
públicos o de su participación en las actividades normales de tal
organización.

F. Las organizaciones de empleados públicos gozarán de completa independencia
respecto de las autoridades públicas.
G. Las organizaciones de empleados públicos gozarán de adecuada protección
contra todo acto de injerencia de una autoridad pública en su constitución,
funcionamiento o administración.
H. Se consideran actos de injerencia a los efectos de este artículo principalmente
los destinados a fomentar la constitución de organizaciones de empleados
públicos dominadas por la autoridad pública, o a sostener económicamente, o en
otra forma, organizaciones de empleados públicos con objeto de colocar estas
organizaciones bajo el control de la autoridad pública.
I. Deberán adoptarse, de ser necesario, medidas adecuadas a las condiciones
nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de
procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las
organizaciones de empleados públicos acerca de las condiciones de empleo, o
de cualesquiera otros métodos que permitan a los representantes de los
empleados públicos participar en la determinación de dichas condiciones.

J. La solución de los conflictos que se planteen con motivo de la determinación de
las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr, de manera apropiada a las
condiciones nacionales, por medio de la negociación entre las partes o mediante
procedimientos independientes e imparciales, tales como la mediación, la
conciliación y el arbitraje, establecidos de modo que inspiren la confianza de los
interesados.
K. Los empleados públicos, al igual que los demás trabajadores, gozarán de los
derechos civiles y políticos esenciales para el ejercicio normal de la libertad


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sindical, a reserva solamente de las obligaciones que se deriven de su condición
y de la naturaleza de sus funciones.

CONVENIO 135

CONVENIO SOBRE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, 1971

CONVENIO RELATIVO A LA PROTECCIÓN Y FACILIDADES QUE DEBEN
OTORGARSE A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN LA
EMPRESA
Fecha de adopción en la legislación colombiana 23 de junio de 1971.
En este convenio los principales conceptos a tener en cuenta son:
A. Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de
protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido
por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus
actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la
actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las
leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor.
B. Los representantes de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las
facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus
funciones.
C. La concesión de dichas facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento eficaz
de la empresa interesada.
D. A los efectos de este Convenio, la expresión representantes de los trabajadores
comprende las personas reconocidas como tales en virtud de la legislación o la
práctica nacionales, ya se trate:

a) de representantes sindicales, es decir, representantes nombrados o
elegidos por los sindicatos o por los afiliados a ellos; o



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b) de representantes electos, es decir, representantes libremente elegidos
por los trabajadores de la empresa, de conformidad con las disposiciones
de la legislación nacional o de los contratos colectivos, y cuyas funciones
no se extiendan a actividades que sean reconocidas en el país como
prerrogativas exclusivas de los sindicatos.

E. La legislación nacional, los contratos colectivos, los laudos arbitrales o las
decisiones judiciales podrán determinar qué clase o clases de representantes de
los trabajadores tendrán derecho a la protección y a las facilidades previstas en
el Convenio que se cita en este acápite.
F. Cuando en una misma empresa existan representantes sindicales y
representantes electos, habrán de adoptarse medidas apropiadas, si fuese
necesario, para garantizar que la existencia de representantes electos no se
utilice en menoscabo de la posición de los sindicatos interesados o de sus
representantes y para fomentar la colaboración en todo asunto pertinente entre
los representantes electos y los sindicatos interesados y sus representantes.

CONVENIO 98

CONVENIO SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA, 1949

CONVENIO RELATIVO A LA APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DE
SINDICACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
204



Fecha de entrada en vigor: 18 de julio de 1951. Fecha de adopción: 01 de julio de 1949

Los tópicos centrales de este convenio serán para la legislación colombiana los
siguientes:

204
Fuente OIT.


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A. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su
empleo.
B. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por
objeto:
a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a
un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;
b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa
de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales
fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador,
durante las horas de trabajo.

C. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de
adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las
otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su
constitución, funcionamiento o administración.
D. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo,
principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de
organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización
de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones
de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un
empleador o de una organización de empleadores.
E. Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando
ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las
organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de
trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de
negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos
colectivos, las condiciones de empleo.

La existencia de estos convenios con la OIT permite que al ser firmados y ratificados
por la legislación laboral colombiana se conviertan en una fuente formal de derecho


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colectivo aun quedan algunos otros acuerdos que serán tratados con mas calma en la
unidad dos del presente modulo de trabajo.


























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LECCION 23. SINDICATOS Y REGIMEN SINDICAL.

Retomando los conceptos vistos en lecciones previas en esta ocasión hablaremos
acerca de uno de los sujetos claves del derecho colectivo del trabajo y que hace parte
del llamado derecho de asociación sindical el cual es definido por la corte constitucional
en sentencia T678 de 2001 como:
“Una especialización del derecho genérico a la libre asociación
consagrado en el articulo 38 de la carta y cuyo alcance incluye los tratados
internacionales, que para el uso del a libertad sindical y su protección, así
como la de la negociación, se refiere a los convenios 87 y 98 de la
organización internacional del trabajo. La misma se constituye entonces
como un derecho de naturaleza subjetiva protegido constitucionalmente.”
Concepción esta que es reforzada con la sentencia T133 de 2003 que reza:
“El derecho de asociación consignado en la constitución política, articulo 38, es un
derecho que hace parte de aquellos pertenecientes a las libertades individuales, siendo
una promulgación de los derechosa la libertad de expresión, pensamiento y reunión.
Consiste tal garantía en la posibilidad que tiene toda persona de crear o adherirse
libremente a una asociación, y a través de la misma desarrollar aquellas actividades
para la cual fue cread siempre y cuando su proceder sea licito.”
Así mismo a partir del artículo 38 de nuestra carta magna que reza “Se garantiza el
derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas actividades que las
personas realizan en sociedad.” Se puede ver claramente la importancia que el
derecho de asociación sindical tiene en Colombia ahora bien en este apartado urge una
pregunta relacionada con el hecho de definir claramente que es un sindicato para que
sirve y que tipo de sindicatos existen en Colombia


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Asi mismo estas garantías constitucionales también cobran fuerza a partir de los
artículos 353
205
y ss del CST que regulan las relaciones del derecho colectivo de trabajo
al afirmar que:
“1. De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los
trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses,
formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o
federarse entre sí. “
“2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus
derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y están sometidos
a la inspección y vigilancia del Gobierno, en cuanto concierne al orden público.”
Así mismo garantiza que los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen
el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de
afiliarse a éstas con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
EL CONCEPTO DE SINDICATO EN COLOMBIA
Para empezar a contestar estas preguntas será necesario mencionar que:
El sindicato
206
es una asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar las condiciones
económicas y sociales de éstos. El sindicato representa los intereses de sus afiliados,
negociando con el empresario los incrementos salariales y las condiciones laborales
durante la negociación colectiva. Si no es posible llegar a un acuerdo, el sindicato podrá
convocar una huelga o llevar a cabo cualquier otro tipo de acción sindical para
presionar al empresario. En algunos países un sindicato es el brazo económico de un
movimiento social más amplio, que puede incluir un partido político y una cooperativa.
En aquellos países donde no existen estos vínculos formales, los sindicatos participan
en la vida política, ejerciendo presión para que se promulguen determinadas leyes, o
apoyando a algún candidato que defienda los intereses de los trabajadores. Muchos

205
Modificado por el artículo 1 de la Ley 584 de 2000.
206
Definición tomada de: Microsoft ® Encarta ® 2008. © 1993-2007 Microsoft Corporation. Reservados todos los derechos.


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sindicatos también ofrecen servicios de asesoría jurídica para resolver problemas de
empleo, seguros y otro tipo de atenciones para los miembros del sindicato y sus
familias.

LA HISTORIA DE LOS SINDICATOS EN COLOMBIA
207

En Colombia sólo se inició el proceso de industrialización al concluir el siglo XIX;es
decir, antes de comenzar el siglo XX no se puede hablar de movimiento obrero
propiamente dicho.

Antes del siglo XX, el desarrollo industrial era escaso, lo que no permitió la formación
de proletariado, y la Constitución de 1886 establecía restricciones al derecho de
asociación.

En el país no existía una reglamentación del trabajo que protegiera a los asalariados de
las empresas industriales, que aunque modestas, abusaban de los derechos de los
trabajadores.

En los primeros años del siglo veinte, a pesar de caracterizarse por la agitación de
algunas ideas de orden social y político, la organización sindical aún no despegaba; ni
siquiera la palabra sindicato era utilizada.

Tópicos Históricos Del Sindicalismo En Colombia

En 1918 tiene lugar uno de los primeros movimientos huelguísticos; los
trabajadores de los puertos de Cartagena, Barranquilla y Santa Marta suspenden
actividades en demanda de mejores salarios.
En 1919 se crea el «Sindicato Central Obrero»; en el mismo año, los
trabajadores del ferrocarril de Girardot realizan una huelga. Sin embargo, los
movimientos huelguísticas más connotados sólo se presentaron en las

207
Fuente: REVISTADE DERECHO, UNIVERSIDAD DEL NORTE, 23: paginas 171~212, 2005


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compañías norteamericanas, como la Tropical Oil Company, en 1924 y en 1927,
así como en la bananera United Fruit Company, en 1928. Lo que dio origen a la
historia de la masacre en las bananeras.

Al llegar en 1930 el Partido Liberal al poder comenzó una era de prosperidad para la
historia del sindicalismo. Algunos de los hechos más sobresalientes son:

En 1931 se expidió la Ley 83 sobre organización sindical. A través de esta Ley
se definió lo que sería el sindicato de base, se realizó la distinción entre
sindicatos gremiales y sindicatos industriales, se establecieron normas sobre
declaración de huelgas.
En ese mismo año se estableció que la personalidad jurídica de los sindicatos
fuese otorgada por el Ministerio de Gobierno, previo concepto favorable de las
gobernaciones departamentales, y con la expedición del decreto 2169 de 1931le
correspondió dar el concepto favorable a la Oficina General del Trabajo,
dependiente del Ministerio de Industrias.
La Ley 10 de 1934 define por primera vez lo que se entiende por “Contrato de
trabajo”.
En 1938se crea el Ministerio de Trabajo, Higiene y Previsión Social, mediante la
Ley 69.
En 1948, mediante el Código legislativo Núm. 2158, se expidió el Código
Procesal del Trabajo.

Ahora bien pese a estos avances hoy por hoy el sindicalismo aun es perseguido en
Colombia y requiere del conocimiento exacto de quienes están por gestionar empresas
para ser entendido como un medio que garantiza la equidad entre empleados y
empleadores y permite dar un trato igual al igual y un trato desigual al desigual en
materia laboral





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Importante: recuerde que según el
ARTICULO 355. Del CST. Los sindicatos
no pueden tener por objeto la explotación de
negocios o actividades con fines de lucro.
LA TIPOLOGIA DE LOS SINDICATOS EN COLOMBIA.
En Colombia los sindicatos de trabajadores se clasifican básicamente en:

a) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones,
oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma
empresa;
b) De industrias, si están formados por individuos que prestan sus
servicios en varias empresas de una misma rama industrial;
c) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión,
oficio o especialidad;
d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas
profesiones, disímiles o inconexas.

Estos últimos sólo podrán permitirse cuando en la localidad respectiva no haya
trabajadores de un mismo gremio en número suficiente para constituir un sindicato
gremial.
PROTECCION DEL DERECHO DE ASOCIACION
208
.
Según el legislador el derecho de asociación esta protegido a partir de lo siguiente:
1. En los términos del artículo 292 del
Código Penal queda prohibido a toda
persona atentar contra el derecho de
asociación sindical.
2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación
sindical será castigada cada vez con una multa equivalente al monto de cinco (5)
a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente, que le será
impuesta por el respectivo funcionario administrativo del trabajo. Sin perjuicio de
las sanciones penales a que haya lugar.

208
Fuente: artículo 39 del Ley 50 de 1990.


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234
Considérense como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por
parte del empleador:
A. Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical
de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a
esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el
reconocimiento de mejoras o beneficios;
B. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los
trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de
las organizaciones sindicales;
C. Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren
presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales;
D. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal
sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el
ejercicio del derecho de asociación.
E. Adoptar medidas de represión contra
los trabajadores por haber acusado, testimoniado
o intervenido en las investigaciones
administrativas tendientes a comprobar la
violación de esta norma.
REPRESENTACION SINDICAL
209
.
En términos generales sobre la representación sindical en las empresas colombianas
es necesario mencionar que en una misma empresa no pueden coexistir dos o más
sindicatos de base. Si por cualquier motivo llegaren a coexistir subsistirá el que tenga
mayor número de afiliados, el cual debe admitir al personal de los demás sin hacerles
más gravosas sus condiciones de admisión.
Así mismo cuando en una misma empresa coexistiere un sindicato de base con uno
gremial o de industria, la representación de los trabajadores, para todos los efectos de

209
Fuente: artículo 26 del Decreto 2351 de 1965.
Recuerde que: Los sindicatos son
organizaciones de libre ingreso y retiro
de los trabajadores. En los estatutos se
reglamentará la coparticipación en
instituciones de beneficio mutuo que
hubiere establecido el sindicato con
aportes de sus miembros.


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Tenga en cuenta que la legislación
colombiana prohíbe ser miembro a
la vez de varios sindicatos de la
misma clase o actividad.
la contratación colectiva, corresponderá al sindicato que agrupe a la mayoría de los
trabajadores de dicha empresa.
Por otro lado si ninguno de los sindicatos agrupa a la mayoría de los trabajadores de la
empresa, la representación corresponderá conjuntamente a todos ellos. Y será deber
del Gobierno reglamentar la forma y modalidades de esta representación.
ASPECTOS ADICIONALES A TENER EN CUENTA
NUMERO DE AFILIADOS: Todo sindicato de
trabajadores necesita para constituirse o
subsistir un número no inferior a veinticinco (25)
afiliados; y todo sindicato patronal no menos de
cinco (5) empleadores independientes entre

210
.
CONSTITUCION DEL SINDICATO
211
: los pasos para la constitución del sindicato serán
los siguientes:
1) De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato los iniciadores
deben suscribir un "acta de fundación" donde se expresen los nombres de
todos ellos, sus documentos de identificación, la actividad que ejerzan y
que los vincule, el nombre y objeto de la asociación.
2) En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán los
estatutos de la asociación y se designará el personal directivo, todo lo cual
se hará constar en el acta o actas que se suscriban.
ESTATUTOS: Toda organización sindical tiene el derecho de realizar libremente sus
estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrán, por lo menos, lo
siguiente:
1. La denominación del sindicato y su domicilio.

210
Fuente: articulo 359 CST.
211
Fuente: articulo 41 de la Ley 50 de 1990.


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2. Su objeto.
3. Condiciones de admisión
212
.
4. Obligaciones y derechos de los asociados.
5. Número, denominación, período y funciones de los miembros de la directiva
central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas,
reglamento de sus reuniones y causales y procedimientos de remoción.
6. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales.
7. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con
audiencia, en todo caso, de los inculpados.
10. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas de
delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, quórum, debates y
votaciones.
11. Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales, para la
expedición y ejecución de los presupuestos y presentación de balances y
expedición de finiquitos.
12. Normas para la liquidación del sindicato.
NOTIFICACION.
213

Una vez realizada la asamblea de constitución, el sindicato de trabajadores comunicará
por escrito al respectivo empleador y al inspector del trabajo, y en su defecto, al alcalde
del lugar, la constitución del sindicato, con la declaración de los nombres e
identificación de cada uno de los fundadores. El inspector o alcalde a su vez, pasarán
igual comunicación al empleador inmediatamente.



212
Numeral modificado por el artículo 3 de la Ley 584 de 2000. El nuevo texto es el siguiente: condiciones de admisión antes decía condiciones
y restricciones de admisión que va en contra desde todo sentido de la libertada de asociación.
213
Fuente: artículo 43 del Ley 50 de 1990.


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237
PERSONERIA JURIDICA
214
.
Toda organización sindical de trabajadores por el solo hecho de su fundación, y a partir
de la fecha de la asamblea constitutiva, goza de personería jurídica.
SOLICITUD DE CONSTITUCION
215

Para el reconocimiento de la personería jurídica, veinte (20) de los fundadores, cuando
menos, por sí o mediante apoderado especial, deben elevar al Ministerio del Trabajo,
por conducto del Departamento Nacional de Supervigilancia Sindical, la solicitud
correspondiente, acompañándola de los siguientes documentos, todo en papel común:
a. Copia del acta de fundación, con las firmas autógrafas de los asistentes y
la anotación de sus respectivas cédulas, o de quienes firmen por ellos.
b. Copia del acta de la elección de la Junta Directiva provisional, con los
mismos requisitos del ordinal anterior.
c. Copia del acta de la reunión en que fueron aprobados los estatutos.
d. Poder de quien solicite el reconocimiento de la personería jurídica, cuando
la solicitud no sea suscrita por veinte (20) asociados directamente. El
poder debe ser presentado personalmente por no menos de veinte (20)
poderdantes, para su autenticación, ante autoridad competente.
e. Dos copias del acta de fundación, autenticadas por el Secretario
provisional.
f. Tres (3) ejemplares de los estatutos del sindicato, autenticados por el
Secretario provisional.
g. Nómina de la Junta Directiva provisional, por triplicado, con indicación de
la nacionalidad, la profesión u oficio, el documento de identidad y el
domicilio de cada director.

214
Fuente: artículo 44 de la Ley 50 de 1990
215
Fuente: articulo 364 y ss del CST.


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h. Nómina completa del personal de afiliados, por triplicado, con
especificación de la nacionalidad, sexo y profesión u oficio de cada uno de
ellos.
i. Certificación del correspondiente Inspector del Trabajo sobre la
inexistencia de otro sindicato, si se trata de un sindicato de base que
pueda considerarse paralelo; sobre la calidad de patronos o de
trabajadores de los fundadores, en relación con la industria o actividad de
que se trate o de su calidad de profesionales del ramo del sindicato; sobre
la antigüedad, si fue del caso, de los directores provisionales en el
ejercicio de la correspondiente actividad, y sobre las demás circunstancias
que estime conducente. En los lugares en donde no haya Inspección del
Trabajo, la certificación debe ser expedida por la primera autoridad política
y refrendada por el Inspector del Trabajo más cercano.
Así mismo los documentos solicitados en los apartes a), b) y c) pueden estar reunidos
en un solo texto o acta.
Paralelo a lo anterior es necesario mencionar que existen otros elementos claves a
tener en cuenta en la relación sindical que serán expuestos en la próxima lección











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LECCION 24 TOPICOS ESPECIALES DE LOS SINDICATOS

TRAMITE DE LEGALIZACION Y RECONOCIMIENTO DEL SINDICATO
Los pasos para legalizar el sindicato para ser reconocido por la autoridad
correspondiente son los siguientes:
1. Recibida la solicitud de inscripción, el ministerio del trabajo y seguridad social,
dispone de un término máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles,
contados a partir de la fecha de su presentación, para admitir, formular
objeciones o negar la inscripción en el registro sindical.
2. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo
anterior, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulara por escrito a los
interesados las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen las
correcciones necesarias.
3. En éste evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles
contados a partir de la fecha de presentación de la solicitud corregida, para
resolver sobre la misma.
4. Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social se pronuncié sobre la solicitud
formulada, la organización sindical quedará automáticamente inscrita en el
registro correspondiente.
5. Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente las
siguientes:


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i. Cuando los estatutos de la organización sindical sean contrarios a
la Constitución Nacional, la Ley o las buenas costumbres;
ii. Cuando la organización
sindical se constituya con
un número de miembros
inferior al exigido por la ley,
6. El Ministerio de la protección social,
dentro de los quince (15) días siguientes
al recibo del expediente, dictará la
resolución sobre reconocimiento o
denegación de la personería jurídica, indicando en el segundo caso las razones
de orden legal o las disposiciones de
este código que determinen la
negativa.
7. La resolución sobre reconocimiento de
la personería jurídica del sindicato
debe ser publicada por cuenta de éste,
una sola vez, en el Diario Oficial, y
surte sus efectos quince (15) días
después de la publicación.
8. Toda modificación a los estatutos debe
ser aprobada por la asamblea general
del sindicato y remitida al Ministerio
del Trabajo, Departamento Nacional
de supervigilancia Sindical, con tres
(3) copias del acta de la reunión donde se hagan constar las reformas
introducidas firmadas por todos los asistentes. El Departamento Nacional de
Supervigilancia sindical emitirá concepto en los quince (15) días siguiente, y
dentro de un término igual, el Ministerio aprobará u objetará la reforma, indicando
en el segundo caso las razones de orden legal.
Para tener en cuenta: El acto
administrativo por el cual se
inscriba en el registro una
organización sindical, deberá ser
publicado por cuenta de ésta
una sola vez en un diario de
amplia circulación nacional,
dentro de los diez (10) días
siguientes a su ejecutoria. Un
ejemplar del diario deberá ser
depositado dentro de los cinco
(5) días hábiles siguientes en el
registro sindical del Ministerio
de la protección social.
Tenga en cuenta que podrán
ser miembros del sindicato
todos los trabajadores
mayores de catorce (14)
años.



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9. Ninguna modificación de los estatutos sindicales tiene validez sin la aprobación
del Ministerio del Trabajo; una vez aprobada se harán las anotaciones del caso
en los respectivos expedientes.
10. Cualquier cambio, total o parcial, en la Junta Directiva de un sindicato debe ser
comunicado en los mismos términos indicados en el artículo 363. Mientras no se
llene este requisito el cambio no surte ningún efecto.
11. Ningún sindicato puede actuar como tal, ni ejercer las funciones que la ley y sus
respectivos estatutos le señalen, ni ejercitar los derechos que le corresponda,
mientras no tenga el reconocimiento de su personería jurídica y sólo durante la
vigencia de este reconocimiento.
FUNCIONES DE LOS SINDICATOS
216
.
Serán funciones principales de todos los sindicatos:
I. Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios,
prestaciones, honorarios, sistemas de protección o de prevención de
accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para
procurar su mejoramiento y su defensa.
II. Propulsar el acercamiento de empleadores y trabajadores sobre las bases de
justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley, y colaborar en el
perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en
el incremento de la economía general.
III. Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantizar su
cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que
de ellos nazcan.
IV. Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un
contrato de trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y
representarlos ante las autoridades administrativas, ante los empleadores y
ante terceros.

216
Fuente arts 373 y ss CST.


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V. Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los
intereses económicos comunes o generales de los agremiados o de la
profesión respectiva, y representar esos mismos intereses ante los
empleadores y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan podido
resolverse por arreglo directo, procurando la conciliación.
VI. Promover la educación técnica y general de sus miembros;
VII. Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad,
invalidez o calamidad;
VIII. Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de
ahorros, préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos
técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales,
campos de experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a
los fines profesionales, culturales, de solidaridad y previsión contemplados en
los estatutos;
IX. Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados
de artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de
costo; y
X. Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que
requieran para el ejercicio de sus actividades.
XI. Designar de entre sus propios afiliados las comisiones de reclamos
permanentes o transitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones
disciplinarias que se acuerden
XII. Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las
diferencias con los empleadores, cualquiera que sea su origen y que no estén
sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no
hayan podido ser resueltas por otros medios.
XIII. Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la Ley.



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Tenga en cuenta que Los sindicatos
bajo ninguna situación pueden
coartar directa o indirectamente la
libertad de trabajo.
ATRIBUCIONES EXCLUSIVAS DE LA ASAMBLEA
217
.
Son de atribución exclusiva de la asamblea general los siguientes actos: la modificación
de los estatutos; la fusión con otros sindicatos; la afiliación a federaciones o
confederaciones y el retiro de ellas; la sustitución en propiedad de los directores que
llegaren a falta, y la destitución de cualquier director, la expulsión de cualquier afiliado;
la fijación de cuotas extraordinarias; la aprobación
del presupuesto general; la determinación de la
cuantía de la caución del Tesorero; la asignación
de los sueldos; la aprobación de todo gasto mayor
de mil pesos ($ 1.000); la adopción de pliegos de
peticiones que deberán presentarse a los patronos
a más tardar dos meses después, la designación de negociadores; la elección de
conciliadores y de árbitros; la votación de la huelga en los casos de la ley, y la
disolución o liquidación del sindicato.
PROHIBICIÓNES.
Es prohibido a los sindicatos de todo orden:
a. Compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar en el sindicato o
a retirarse de él, salvo los casos de expulsión por causales previstas en los
estatutos y plenamente comprobadas;
b. Aplicar cualesquiera fondos o bienes sociales a fines diversos de los que
constituyen el objeto de la asociación o que, aún para éstos fines, impliquen
gastos o inversiones que no hayan sido debidamente autorizados en la forma
prevista en la ley o en los estatutos;
c. Promover
218
cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos
de huelga declarada de conformidad con la ley y de huelga imputable al
empleador, por incumplimiento de las obligaciones salariales con sus
trabajadores.

217
Fuente: Art 376 y ss del CST.
218
Fuente: artículo 7 de la Ley 584 de 2000


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d. Promover o apoyar campañas o movimientos tendientes a desconocer de hecho
en forma colectiva, o particularmente por los afiliados, los preceptos legales o los
actos de autoridad legítima;
e. Promover o patrocinar el desconocimiento de hecho, sin alegar a razones o
fundamentos de ninguna naturaleza, de normas convencionales o contractuales
que obliguen a los afiliados, y
f. Ordenar, recomendar o patrocinar cualesquiera actos de violencia frente a las
autoridades o en perjuicio de los empleadores o de terceras persona
SANCIONES
219
.
1. Cualquier violación de las citadas et supra que sea cometida por un sindicato
será sancionada así:
a. Si la infracción ya se hubiere cumplido, o sí hecha la prevención anterior
no se atendiere, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social procederá a
imponer multas equivalentes al monto de una (1) a cincuenta (50) veces el
salario mínimo mensual más alto vigente,
b. Si la violación es imputable al sindicato mismo, por constituir una
actuación de sus directivas, y la infracción o hecho que la origina no se
hubiere consumado, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social prevendrá
al sindicato para que revoque su determinación dentro del término
prudencial que fije;
c. Si a pesar de la multa, el sindicato persistiere en la violación, el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social podrá solicitar de la Justicia de Trabajo la
disolución y liquidación del sindicato, y la cancelación de la inscripción en
el registro sindical respectivo.

219
Fuente: artículo 52 de la Ley 50 de 1990


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2. Las solicitudes de disolución, liquidación y cancelación de la inscripción en el
registro sindical, se formularán ante el
juez del trabajo del domicilio del
sindicato o, en su defecto, del circuito
civil y se tramitarán conforme al
procedimiento sumario que se señala a
continuación:
a) La solicitud que eleve el
Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social deberá expresar los
motivos invocados, una relación
de los hechos y las pruebas que
se pretendan hacer valer;
b) Recibida la solicitud el juez, a
más tardar el día siguiente, ordenará correr traslado de ella a la
organización sindical, mediante providencia que se notificará
personalmente;
c) Si no se pudiere hacer la notificación personal, dentro de los cinco (5) días
siguientes, el juez enviará comunicación escrita al domicilio de la
organización sindical, anexando constancia del envío al expediente;
d) Si al cabo de cinco (5) días del envío de la anterior comunicación no se
pudiere hacer la notificación personal, se fijará edicto en lugar público del
respectivo despacho, por término de cinco(5) días cumplidos los cuales se
entenderá surtida la notificación;
e) El sindicato, a partir de la notificación, dispone de un término de cinco (5)
días para contestar la demanda y presentar las pruebas que se
consideren pertinentes;
f) Vencido el término anterior el juez decidirá teniendo en cuenta los
elementos de juicio de que disponga dentro de los cinco (5) días
siguientes, y
Importante: Si el acto u omisión
constitutivo de la trasgresión es
imputable a alguno de los directores o
afiliados de un sindicato, y lo hayan
ejecutado invocando su carácter de
tales, el funcionario administrativo del
Trabajo, previa comprobación que por si
mismo haga del hecho, requerirá al
sindicato para que aplique al
responsable o a los responsables las
sanciones disciplinarias previstas en los
estatutos. Vencido el término señalado
en el requerimiento, que no será mayor
de un (1) mes, sin que haya impuesto
las sanciones, se entenderá que hay
violación directa del sindicato para los
efectos de lo citado en este documento
de estudio.


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g) La decisión del juez será apelable, en el efecto suspensivo, para ante el
respectivo Tribunal Superior del Distrito Judicial, el cual deberá decidir de
plano dentro de los cinco (5) días siguientes al en que sea recibido el
expediente. Contra la decisión del Tribunal no cabe ningún recurso.
NOMBRE SOCIAL.
Ningún sindicato puede usar como nombre social uno que induzca a error o confusión
con otro sindicato existente, ni un calificativo peculiar de cualquier partido político o
religión, ni llamarse "federación o confederación". Todo sindicato patronal debe indicar,
en su nombre social, la calidad de tal.
LA JUNTA DIRECTIVA DEL SINDICATO
220

CONSIDERACIONES BASICAS
221

No puede funcionar sindicato alguno cuyo personal no esté compuesto, por lo menos
en sus dos terceras (2/3) partes, por ciudadanos colombianos. Cualquiera que sea la
forma de dirección del sindicato, ningún extranjero es elegible para los cargos
directivos.
REUNIONES DE LA ASAMBLEA.
La asamblea general debe reunirse por lo menos cada seis (6) meses.
QUORUM DE LA ASAMBLEA.
Ninguna asamblea general puede actuar válidamente sin el quórum estatutario, que no
será inferior a la mitad más uno (1) de los afiliados; además, solamente se computarán
los votos de los socios presentes.

220
Adaptado de los artículos 384 y ss del CST.
221
Recuerde que todo sindicato podrá prever en sus estatutos la creación de Subdirectivas seccionales, en aquellos municipios distintos a los de
su domicilio principal y en los que tenga un número no inferior a veinticinco (25) miembros. Igualmente se podrá prever la creación de Comités
seccionales en aquellos municipios distintos al del domicilio principal o el domicilio de la subdirectiva y en el que se tenga un número de afiliados
no inferior a doce (12) miembros. No podrá haber más de una subdirectiva o comité por municipio.


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Tenga en cuenta que no pueden
formar parte de la Junta Directiva de
un sindicato de base, ni ser
designados funcionarios del
sindicato, los afiliados que, por razón
de sus cargos en la empresa,
representen al patrono o tengan
funciones de dirección o de confianza
personal o puedan fácilmente ejercer
una indebida coacción sobre sus
compañeros..

REPRESENTACION DE LOS SOCIOS EN LA ASAMBLEA.
Cuando por la naturaleza misma de las
actividades o profesión de los afiliados, o por la
distribución geográfica o el excesivo número
de ellos, resulte impracticable lo dispuesto en el
artículo anterior, pueden admitirse en los
estatutos otros sistemas que garanticen la
representación de los afiliados en la asamblea.
CONDICIONES PARA LOS MIEMBROS DE
LA JUNTA DIRECTIVA
222
.
Además de las condiciones que se exijan en los estatutos, para ser miembro de la junta
directiva de un sindicato, se debe ser miembro de la organización sindical; la falta de
esta condición invalida la elección.
En ningún caso la junta directiva podrá estar conformada en su mayoría por personas
extranjeras.
REQUISITOS PARA LOS MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA.
Para ser miembro de la junta directiva de un sindicato, tanto de la provisional como de
las reglamentarias, deben reunirse los siguientes requisitos, además de los que exijan
los estatutos respectivos:
a. Ser colombiano;
b. Ser miembro del sindicato;
c. Estar ejerciendo normalmente, es decir, no en forma ocasional, o a prueba, o
como aprendiz, en el momento de la elección, la actividad, profesión u oficio

222
Fuente: artículo 10 de la Ley 584 de 2000.


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característico del sindicato, y haberlo ejercido normalmente por más de seis (6)
meses en el año anterior;
d. Saber leer y escribir;
e. Tener cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad, según el caso, y
f. No haber sido condenado a sufrir pena aflictiva a menos que haya sido
rehabilitado, ni estar llamando a juicio por delitos comunes en el momento de la
elección.
Así mismo puede decirse que la falta de cualquiera de estos requisitos invalida la
elección; pero las interrupciones en el ejercicio normal de la actividad, profesión u oficio
de que trata en la parte c), no invalidarán la elección cuando haya sido ocasionadas por
la necesidad de atender a funciones sindicales.
EXPULSION DE MIEMBROS
223
.
El sindicato puede expulsar de la asociación a uno o más de sus miembros, pero la
expulsión debe ser decretada por la mayoría absoluta de los asociados.
SEPARACION DE MIEMBROS
224
.
Todo sindicato decretará la separación del socio que voluntariamente deje de ejercer
durante un año la profesión u oficio cuya defensa y mejoramiento persigue la
asociación.
RETENCION DE CUOTAS SINDICALES
225
.
Toda asociación sindical de trabajadores tiene derecho a solicitar con el voto de las dos
terceras partes de sus miembros, que los (empleadores) respectivos deduzcan de los
salarios de los trabajadores afiliados y pongan a la disposición del sindicato, el valor de
las cuotas ordinarias o extraordinarias con que aquellos deben contribuir. La retención
de las cuotas extraordinarias requiere copia autenticada del acta de la asamblea

223
Fuente: art 398 CST
224
Fuente Art 399 CST
225
Fuente: artículo 23 del Decreto 2351


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sindical en que fueron aprobadas. Para la retención de las cuotas ordinarias bastará
que el secretario y el fiscal del sindicato comuniquen certificadamente al (empleador) su
valor y la nómina de sus afiliados
226
.
Para que haya lugar a la deducción de cuotas ordinarias, el sindicato debe entregar a la
empresa los siguientes documentos:
a) Copia de lo pertinente del acta de la asamblea general del sindicato en
que haya sido autorizada la retención por el voto de las dos terceras (2/3)
partes del número total de afiliados; la copia del acta debe estar
acompañada de la lista de todos los concurrentes;
b) Nómina, por duplicado, certificada por el Presidente, el Secretario y el
Fiscal del sindicato, de todos los afiliados cuyas inscripciones aparezcan
vigentes en la época de la autorización, a los cuales se les hará la
retención, aunque hayan votado contra dicha autorización o expresen su
voluntad de que no se les siga reteniendo;
c) Para quienes ingresen al sindicato posteriormente, boletines de altas,
certificados en la forma indicada en el aparte anterior.
DISOLUCION DEL SINDICATO.
CASOS DE DISOLUCION.
Un sindicato o una federación o confederación de sindicatos solamente se disuelven:
a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para
este efecto;
b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los
miembros de la organización, adoptado en asamblea general y
acreditado con las firmas de los asistentes;
c) Por sentencia judicial.

226
Se recomienda revisar el acápite relacionado con el embargo de sueldos de la unidad 1.


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250
d) Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25),
cuando se trate de sindicatos de trabajadores.
e) En
227
el evento de que el sindicato, federación o confederación se
encontrare incurso en una de las causales de disolución, el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social o quien demuestre tener interés jurídico,
podrá solicitar ante el juez laboral respectivo, la disolución y la
liquidación del sindicato y la cancelación de la inscripción en el registro
sindical. Al efecto se seguirá en lo pertinente el procedimiento previsto
en el artículo 380 del código sustantivo del trabajo CST.
LIQUIDACION DEL SINDICATO
228
.
En términos generales menciona el legislador que “Al disolverse un sindicato,
federación o confederación, el liquidador designado por los afiliados o por el juez
aplicará los fondos existentes, el producto de los bienes que fuere indispensable
enajenar, y el valor de los créditos que recaude, en primer término el pago de las
deudas del sindicato, federación o confederación, incluyendo los gastos de la
liquidación. Del remanente se reembolsará a los miembros activos las sumas que
hubieren aportado como cotizaciones ordinarias, previa deducción de sus deudas para
con el sindicato, federación o confederación, o, si no alcanzare, se les distribuirá a
prorrata de sus respectivos aportes por dicho concepto.”
En ningún caso ni por ningún motivo puede un afiliado recibir más del monto de sus
cuotas ordinarias aportadas.
Cuando se trate de disolución de un sindicato y este hubiere estado afiliado a una
federación o confederación, el liquidador debe admitir la intervención simplemente
consultiva de un delegado de ella en sus actuaciones.
ADJUDICACION DEL REMANENTE.

227
Ordinal adicionado por el artículo 56 de la Ley 50 de 1990.
228
Fuente: articulo 402 CST


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251
Lo que quedare del haber común, una vez pagadas las deudas y hechos los
reembolsos, se adjudicará por el liquidador a la organización sindical designada para
ello en los estatutos o por la asamblea general; si ninguna hubiere sido designada así,
se le adjudicará al instituto de beneficencia o de utilidad social que señale el Gobierno.
APROBACION OFICIAL.
La liquidación debe ser sometida a la aprobación del Juez que la haya ordenado, y en
los demás casos, a la del Departamento Nacional de Supervigilancia Sindical, debiendo
expedir el finiquito al liquidador, cuando sea el caso. Si este no aprueba la liquidación
se deberán retomar los pasos necesarios para una nueva re liquidación del sindicato.



















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252
Importante: No gozan del
fuero sindical:
1. Los trabajadores que sean
empleados públicos de
acuerdo con el artículo 5o. del
Código de Régimen Político y
Municipal.
2. Los trabajadores oficiales y
particulares que desempeñen
puestos de dirección, de
confianza o de manejo.

LECCION 25. EL FUERO SINDICAL Y SU IMPACTO EN EL DERECHO
COLECTIVO DEL TRABAJO.

EL CONCEPTO DEL FUERO SINDICAL

Puede definirse el fuero sindical según la normatividad emanada por el código
sustantivo del trabajo como la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un Municipio distinto sin justa causa,
previamente calificada por el Ministerio del Trabajo.
De esta forma serán sujetos protegidos por este
derecho los siguientes
229
:
a) Los fundadores de un sindicato, desde
el día de su constitución hasta dos (2)
meses después de la inscripción en el
registro sindical, sin exceder de seis (6)
meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad
a la inscripción en el registro sindical,
ingresen al sindicato, para quienes el
amparo rige por el mismo tiempo que
para los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato,
federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5)
principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités
seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo
se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;

229
Fuente: artículo 12 de la Ley 584 de 2000.


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253
d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que
designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales,
por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin
que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de
reclamos. Esta comisión será designada por la organización sindical que
agrupe el mayor número de trabajadores.
e) Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo,
los servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan
jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración.
Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se demuestra
con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con
la copia de la comunicación al empleador.
MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA AMPARADOS.
Tendrán protección vía fuero sindical los miembros de la junta directiva del sindicato
cuando:
a) La directiva se componga de más de cinco (5) principales y más de cinco (5)
suplentes, el amparo solo se extiende a los cinco (5) primeros principales y a
los cinco (5) primeros suplentes que figuren en la lista que el sindicato pase al
empleador.
b) La designación de toda junta directiva o cualquier cambio que ocurra en su
composición debe notificarse al empleador en la forma prevista en los
artículos 363 y 371 del CST. En caso de cambio, el antiguo miembro continúa
gozando del fuero durante los tres (3) meses subsiguientes, a menos que la
sustitución se produzca por renuncia voluntaria del cargo sindical antes de
vencerse la mitad del periodo estatutario o por sanción disciplinaria impuesta
por el sindicato, en cuyos casos el fuero cesa ipso facto para el sustituido.
c) En los casos de fusión de dos o más organizaciones sindicales, siguen
gozando de fuero los anteriores directores que no queden incorporados en la


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Junta Directiva renovada con motivo de la fusión, hasta tres (3) meses
después de que ésta se realice.
SUSPENSION Y DESPIDO DE TRABAJADORES AMPARADOS.
Como en derecho no todo es subjetivo también se podrán despedir a miembros del
sindicato que tengan el fuero sindical cuando:
1. El patrono puede suspender provisionalmente a cualquier trabajador amparado
por el fuero, por justa causa, siempre que llene estos requisitos:
a. Que en el término de la distancia y dos (2) días hábiles más, a partir del
día de la suspensión, presente solicitud de autorización para el despido
definitivo, ante el respectivo Juez del Trabajo.
b. Que, con dicha solicitud, deposite el valor de quince (15) días de salario
del trabajador suspendido, como caución inicial que puede ser aumentada
por estimación del Juez, para garantizar que pagará al trabajador los
salarios correspondientes al período de la suspensión, si no prospera la
autorización de despido definitivo.
2. El Juez, previo el trámite previsto en el Código Procesal del Trabajo
230
,
autorizará el despido definitivo si se comprobare la justa causa invocada por el
patrono. Si lo negaré, declarará en la sentencia la obligación alternativa del
patrono prevista en el artículo 116 del Código Procesal del Trabajo, pero con la
modificación de que la indemnización especial equivalente a seis meses de
salario allí ordenada se pagará al sindicato respectivo, sin perjuicio de los
derechos que correspondan al trabajador por los salarios y prestaciones sociales
considerando el caso como de despido injusto.
3. Las disposiciones anteriores rigen en lo pertinente cuando se pide permiso para
despedir al trabajador sin que se le haya suspendido provisionalmente.

230
Se hablara de el en próximas lecciones del curso.



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JUSTAS CAUSAS DEL DESPIDO
231
.
. Son justas causas para que el Juez autorice el despido de un trabajador amparado por
el fuero sindical:
a) La liquidación o clausura definitiva de las empresa o
establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por
parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días.
b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código
Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato.
ARTICULO 62 TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA
232
así como
ARTÍCULO 63. TERMINACIÓN CON PREVIO AVISO
233
. Son justas causas para dar
por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A) Por parte del patrono:

1o) Al haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación
de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
2o) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de
su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3o) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra
el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su
familia o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
4o) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados

231
Fuente: artículo 8o. del Decreto Legislativo 204 de 1957
232
Fuente: artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965.
233
Idem


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con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de
las personas o de las cosas.
5o) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6o) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 a 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
7o) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda
de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea
suficiente por si misma para justificar la extinción del contrato.
8o) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o de a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9o) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador,
de las obligaciones convencionales o legales.
11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o
por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.


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14) El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.
15) La enfermedad contagiosa o
crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como
cualquiera otra enfermedad o lesión
que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante
ciento ochenta días. Donde el
despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al patrono de
las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas
de la enfermedad.
EL DERECHO DE ASOCIACION EN LOS
EMPLEADOS PUBLICOS
Como lo veíamos en la lección 16 el estado
colombiano a través de los convenios firmados
con la OIT permite el derecho de asociación a
los sindicatos a los trabajadores de todo
servicio oficial, con excepción de los miembros
del Ejército Nacional y de los cuerpos o
fuerzas de policía de cualquier orden, de esta
forma los sindicatos de empleados públicos
tienen sólo las siguientes funciones:
1. Estudiar las características de la respectiva profesión y las condiciones de
trabajo de sus asociados.
Tenga en cuenta que La
terminación del contrato de
trabajo por la realización de la
obra contratada, por la
ejecución del trabajo
accidental, ocasional o
transitorio, por mutuo
consentimiento o por sentencia
de autoridad competente, no
requiere previa calificación
judicial de la causa en ningún
caso.
Tenga en cuenta que todos los sindicatos
tienen, sin limitación alguna, la facultad
de unirse o coaligarse en federaciones
locales, regionales, nacionales,
profesionales o industriales, y éstas en
confederaciones. Las federaciones y
confederaciones tienen derecho al
reconocimiento de personería jurídica
propia y las mismas atribuciones de los
sindicatos, salvo la declaración de
huelga, que compete privativamente,
cuando la ley la autoriza, a los
sindicatos respectivos o grupos de
trabajadores directa o indirectamente
interesados.


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2. Asesorar a sus miembros en la defensa de sus derechos como empleados
públicos, especialmente los relacionados con la carrera administrativa.
3. Representar en juicio o ante las autoridades los intereses económicos
comunes o generales de los agremiados, o de la profesión respectiva.
4. Presentar a los respectivos jefes de la administración memoriales
respetuosos que contengan solicitudes que interesen a todos sus afiliados
en general, o reclamaciones relativas al tratamiento de que haya sido
objeto cualquiera de éstos en particular, o sugestiones encaminadas a
mejorar la organización administrativa o los métodos de trabajo.
5. Promover la educación técnica y general de sus miembros.
6. Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, de enfermedad,
invalidez o calamidad.
7. Promover la creación, el fomento o subvención de cooperativas, cajas de
ahorro, de préstamos y de auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos
técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales,
campos de experimentación o de deporte y demás organismos adecuados
a los fines profesionales, culturales, de solidaridad y de previsión,
contemplados en los estatutos.
8. Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que
requieran para el ejercicio de sus actividades. y
9. Está
234
permitido a los empleados oficiales constituir organizaciones
sindicales mixtas, integradas por trabajadores oficiales y empleados
públicos, las cuales, para el ejercicio de sus funciones, actuarán teniendo
en cuenta las limitaciones consagradas por la ley respecto al nexo jurídico
de sus afiliados para con la administración.
En todo lo demás los sindicatos de trabajadores oficiales se regirán por la normatividad
aplicada a los sindicatos de empresas del sector privado

234
Ordinal adicionado por el artículo 58 de la Ley 50 de 1990.


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LECCION 26. CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO.
En términos generales los conflictos colectivos de trabajo se dan por:
Abuso de la autoridad patronal
Descuido de los empleados
Faltas a la moral la ley y las buenas costumbres
Despidos injustificados
Cambio en las condiciones laborales
Ante esta situación el legislador colombiano ha establecido un cuerpo jurídico básico
encaminado a dar una solución adecuada a las disputas que en materia laboral de
puedan presentar por tal motivo ha creado un cuerpo jurídico que permita solucionar los
conflictos de manera adecuada para todas las partes interesadas.
Así este marco jurídico está caracterizado por la declaración tacita de la constitución
nacional al afirmar en su artículo 56 lo siguiente:
ARTICULO 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos
esenciales definidos por el legislador
235
. La ley reglamentará este derecho.


235
En este aspecto se puede citar algunos apartes de la sentencia C-473/94 que menciona que el carácter esencial de un servicio público se predica, cuando las
actividades que lo conforman contribuyen de modo directo y concreto a la protección de bienes o a la satisfacción de intereses o a la realización de valores, ligados
con el respeto, vigencia, ejercicio y efectividad de los derechos y libertades fundamentales. Ello es así, en razón de la preeminencia que se reconoce a los derechos
fundamentales de la persona y de las garantías dispuestas para su amparo, con el fin de asegurar su respeto y efectividad.
De esta forma el derecho de los trabajadores a hacer la huelga con el fin de mejorar sus condiciones de trabajo y sociales, si bien representa un derecho
constitucional protegido, en el sentido de que contribuye a la realización efectiva de principios y valores consagrados en la Carta, no es oponible a los derechos
fundamentales de los usuarios de los servicios públicos, por el mayor rango que estos tienen en el ordenamiento constitucional. Además, es mayor el perjuicio que se
causa en sus derechos fundamentales a los usuarios, cuando aquéllos son afectados, que los beneficios que los trabajadores derivan de la huelga para mejorar sus
condiciones de trabajo. Es obvio, que la balanza de los intereses y derechos en conflicto debe inclinarse en favor de los derechos fundamentales.
Hasta la presente, han sido definidos como servicios esenciales los siguientes: la actividad de la banca central (inciso 2 del art. 39 de la ley 31 de
1992, declarado exequible según sentencia C-521/94. M.P. Jorge Arango Mejía), los servicios públicos domiciliarios (ley 142/94) y el servicio
de seguridad social en lo relacionado con el sistema general de seguridad social en salud y con respecto al sistema general de pensiones, "en
aquéllas actividades directamente vinculadas con el reconocimiento y pago de las pensiones" (art. 4o, ley 100/93).”
Asi mismo la Corte Constitucional declaró la exequibilidad del artículo 430 del CST en sus literales b) y h), subrogado por el Decreto 753 de
1956 y que establece las prohibiciones de huelga en los servicios públicos esenciales a las empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de
acueducto, energía eléctrica y telecomunicaciones, así como las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleo y sus derivados,
cuando estén destinadas al abastecimiento normal de combustibles del país a juicio del gobierno, constituyen servicios públicos esenciales



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260
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los
empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales,
contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas
salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento
236
.

Así mismo y a partir del análisis jurisprudencial es común encontrar que para la corte
constitucional por ejemplo
237
el derecho de huelga equivale a:
“La huelga es un derecho garantizado y excepcionalmente limitado por la Constitución y
la ley, que faculta a la mayoría de los trabajadores de una empresa, sindicalizados o no,
para suspender colectivamente y en forma temporal y pacífica sus labores, previa la
observancia de ciertos requisitos de procedimiento, con el fin de lograr el equilibrio de
sus derechos e intereses colectivos de naturaleza económica y social frente al patrono.”
“El derecho de huelga constituye un medio de acción directa, coactivo y legítimo sobre
los empleadores particulares o del Estado para obligarlos a ceder frente a los reclamos
de los trabajadores, con el fin de asegurar la creación de un orden económico y social
más justo en el ámbito de la empresa.
238

EL CONCEPTO DE HUELGA
Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo,
efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos
y profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámites establecidos en el
presente título.
PROHIBICIÓN DE HUELGA EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS
239
.

236
Sobre le tema seria adecuado revisar las sentencias T-014-92; T-407-92; T-443-92; T-446-92; T-451-92; T-481-92; T-540-92; T-568-92; T-
610-92; T-446-2001; T-455-2001; T-471-2001; T-601-2001; T-790-2001; T-842-2001; T-882-2001; T-911-2001; T-979-2001; T-1059-
2001; T-1101-2001; T-1117-2001; T-1200-2001; T-1303-2001; T-1308-2001; T-1328-2001; T-046-2002; T-068-2002; T-219-2002; T-348-
2002
237
En este acápite resulta interesante ver la opinión del as otras cortes en sentencias como -562-92; C-074-93; C-177-2001; C-648-2001; C-
1050-2001; C-008-2002;; C-263-2002 y la sentencia unificadora SU-1185-2001.
238
Para ampliar un poco mas sobre la definición constitucional del derecho a la huelga seria idóneo consultar la Sentencia C-009 de 1994
239
Fuente Articulo 430 del CST y ss.


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De conformidad con la Constitución Nacional, está prohibida la huelga en los servicios
públicos. Para este efecto se considera como servicio público, toda actividad
organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y
continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el
Estado, directa o indirectamente, o por personas privadas.
Constituyen, por tanto, servicio público, entre otras, las siguientes actividades:
a) Las que se prestan en cualquiera de las ramas del poder público;
b) Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto,
energía eléctrica y telecomunicaciones;
c) Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y
clínicas;
d) Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia;
e) Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;
f) Las de explotación, elaboración y distribución de sal;
g) Los de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y
clínicas;
h) Los de establecimientos de asistencia social, Medica, de caridad y de
beneficencia;
i) Todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;
j) Los de actividades de transporte y distribución de combustibles derivados del
petróleo, cuando están destinados al abastecimiento del país. Sin embargo,
cuando la suspensión colectiva del trabajo en actividades de explotación y
refinación de petróleos pueda afectar el abastecimiento normal de
combustible del país, el Gobierno podrá, en cada caso, declarar la calidad de
servicio público de la respectiva actividad.





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REQUISITOS. PARA LA SUSPENSION DE LABORES
No puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo, cualquiera que sea su origen,
sin que antes se hayan cumplido los procedimientos que que se mencionan a
continuación y dan cumplimiento al artículo 55 de la carta magna que afirma que:
“Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales,
con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación y
los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo. “
Así dichos procedimientos serán los siguientes:
i. Siempre que se presente un conflicto colectivo que pueda dar por resultado la
suspensión del trabajo, o que deba ser solucionado mediante el arbitramento
obligatorio, el respectivo sindicato o los trabajadores nombrarán una delegación
de tres (3) de entre ellos para que presente al (empleador), o a quien lo
represente, el pliego de las peticiones que formulan.
ii. Tales delegados deben ser mayores de edad, trabajadores actuales de la
empresa o establecimiento, y que hayan estado al servicio de éste por más de
seis (6) meses, o por todo el tiempo que hubiere funcionado el establecimiento
cuando fuere menor de seis (6) meses, tratándose de negociaciones colectivas
de sindicatos de empresa. En los demás casos el delegado deberá ser
trabajador del gremio o de la industria o rama de actividad económica
respectivamente según sea el caso.
iii. El empleador o su representante están en la obligación de recibir a los delegados
de los trabajadores dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación
oportuna del pliego de peticiones para iniciar conversaciones. Si la persona a
quien se presentare el pliego considera que no está autorizada para resolver
sobre él, debe hacerse autorizar o dar traslado al empleador dentro de las
veinticuatro horas siguientes a la presentación del pliego, avisándolo así a los
trabajadores. En todo caso la iniciación de las conversaciones en la etapa de
arreglo directo no puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles a partir de la
presentación del pliego.


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iv. El empleador que se niegue o eluda iniciar las conversaciones de arreglo directo
dentro del término señalado será sancionado por las autoridades del trabajo con
multas equivalentes al monto cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo
mensual más alto por cada día de mora, a favor del Servicio Nacional de
Aprendizaje SENA. Para interponer los recursos legales contra las resoluciones
de multa, el interesado deberá consignar previamente su valor a órdenes de
dicho establecimiento.
v. El dueño del establecimiento o empresa o su representante, están en la
obligación de recibir la delegación de los trabajadores dentro de las veinticuatro
(24) horas siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticiones, para
iniciar conversaciones. Si la persona a quien se presentare el pliego considerare
que no está autorizada para resolver sobre él, debe hacerse autorizar o dar
traslado al patrono dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes a la
presentación del pliego, avisándolo así a los trabajadores.
En todo caso la iniciación de las conversaciones en la etapa de arreglo directo no
puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles a partir de la presentación del pliego.
vi. Las conversaciones de negociación de los pliegos de peticiones en esta etapa de
arreglo directo durarán veinte (20) días calendario, prorrogables de común
acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días calendario adicionales
240
.
vii. Las conversaciones de arreglo directo pueden desarrollarse por el término que
deseen las partes; pero si los trabajadores lo exigieren, debe dárseles respuesta
concreta sobre todas y cada una de sus peticiones a más tardar dentro de los
diez (10) días siguientes a la iniciación de las conversaciones.
viii. Los negociadores de los pliegos de peticiones deberán estar investidos de
plenos poderes, que se presumen, para celebrar y suscribir en nombre de las
partes que representan los Acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglo

240
Si al término de la etapa de arreglo directo persistieren diferencias sobre alguno o algunos de los puntos del pliego, las partes suscribirán un
acta final que registre los acuerdos y dejarán las constancias expresas sobre las diferencias que subsistan. Durante esta etapa podrán participar en
forma directa en la mesa de negociaciones, como asesores, hasta dos (2) representantes de las asociaciones sindicales de segundo o tercer grado.



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directo, los cuales no son susceptibles de replanteamiento o modificaciones en
las etapas posteriores del conflicto colectivo.
ix. Si se llegare a un Acuerdo total o parcial sobre el pliego de peticiones, se firmará
la respectiva convención colectiva o el pacto entre los trabajadores no
sindicalizados y el empleador, y se enviará una copia al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social por conducto del inspector respectivo.
x. Los Acuerdos que se produzcan en la primera etapa del Trámite de negociación
se harán constar en Actas que deberán ser suscritas a medida que avancen las
conversaciones y que tendrán carácter definitivo.
xi. Si no se llegare a un arreglo directo, en todo o en parte, se hará constar así en el
acta, y las diferencias serán sometidas al proceso de conciliación de que se trata
con mas cuidado en la parte de la legislación procesal.
Si a pesar de estos esfuerzos mas los realizados por componedores y mediadores no
hay acuerdo los empleados irán al a huelga.
LA DECLARACION DE HUELGA
Concluida
241
la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo
total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de
huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento. La
huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días
hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación
secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la
empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que
agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.
Para este efecto, si los afiliados al sindicato o sindicatos mayoritarios o los demás
trabajadores de la empresa, laboran en más de un municipio, se celebrarán asambleas
en cada uno de ellos, en las cuales se ejercerá la votación en la forma prevista en este

241
FUENTE: artículo 61 de la Ley 50 de 1990


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artículo y, el resultado final de ésta lo constituirá la sumatoria de los votos emitidos en
cada una de las asambleas.
Así mismo
242
antes de celebrarse la asamblea o asambleas, las organizaciones
sindicales interesadas o los trabajadores, podrán dar aviso a las autoridades del trabajo
sobre la celebración de las mismas, con el único fin de que puedan presenciar y
comprobar la votación.
DESARROLLO DE LA HUELGA
243
.
La realización de la huelga deberá cumplir con los siguientes requisitos:
I. La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga,
sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no
más de diez (10) días hábiles después.
II. Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de la empresa
o la asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de
aquellos trabajadores, podrán determinar someter el diferendo a la decisión de
un Tribunal de Arbitramento.
III. Dentro del término señalado en este artículo las partes si así lo acordaren,
podrán adelantar negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio
de la protección social.
IV. La cesación Colectiva del Trabajo, cuando los trabajadores optaren por la
huelga, sólo podrá efectuarse transcurridos cinco (5) días de la declaración de
ésta y no más de treinta días después.

242
Fuente: artículo 17 de la Ley 584 de 2000.
243
Fuente: artículo 62 de la Ley 50 de 1990


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V. Dentro del término señalado en este
artículo las partes, si así lo acordaren,
podrán adelantar negociaciones
directamente o con la intervención del
Ministerio de Trabajo, pudiendo laborar
incluso los días domingos y festivos.
VI. Una vez declarada la huelga los
trabajadores deben abandonar el lugar
del trabajo.
VII. Cumplidos los procedimientos previos de
arreglo directo y conciliación, si el
sindicato o grupo de trabajadores no
sindicalizados declare la huelga, ésta
debe efectuarse en forma ordenada y
pacífica.
VIII. Los directores del movimiento pueden
constituir "Comités de Huelga" que
sirvan de agentes de información de los
trabajadores y de comunicación con los
empleadores o con sus representantes.
IX. Durante el desarrollo de la huelga, las
autoridades policivas tienen a su cargo la
vigilancia del curso pacífico del
movimiento y ejercerán de modo
permanente la acción que les corresponda, a fin de evitar que los huelguistas, los
empleadores, o cualesquiera personas en conexión con ellos excedan las
finalidades jurídicas de la huelga, o intenten aprovecharla para promover
desórdenes o cometer infracciones o delitos.
X. Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga, las
autoridades garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni

IMPORTANTE:
1. La suspensión colectiva del trabajo es ilegal
en cualquiera de los siguientes casos:
a. Cuando se trate de un servicio público;
b. Cuando persiga fines distintos de los
profesionales o económicos;
c. Cuando no se haya cumplido
previamente el procedimiento del
arreglo directo;
d. Cuando no se haya sido declarada por la
asamblea general de los trabajadores en
los términos previstos en la presente ley;
e. Cuando se efectuare antes de los dos (2)
días o después de diez (10) días hábiles a
la declaratoria de huelga;
f. Cuando no se limite a la suspensión
pacífica del trabajo, y
g. Cuando se promueva con el propósito de
exigir a las autoridades la ejecución de
algún acto reservado a la determinación
de ellas.
2. Declarada la ilegalidad de una suspensión o
paro del trabajo, el empleador queda en
libertad de despedir por tal motivo a quienes
hubieren intervenido o participado en él, y
respecto a los trabajadores amparados por el
fuero el despido no requerirá calificación
judicial.
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patrocinarán el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores (LOS
FAMOSOS ESQUIROLES) aunque estos manifiesten su deseo de hacerlo.
XI. Declarada la huelga
244
, el sindicato o sindicatos que agrupen la mayoría de los
trabajadores de la empresa o, en defecto de estos, de los trabajadores en
asamblea general, podrán someter a votación la totalidad de los trabajadores de
la empresa, si desean o no, sujetar las diferencias persistentes a fallo arbitral. Si
la mayoría absoluta de ellos optare por el tribunal, no se suspenderá el trabajo o
se reanudará dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles de hallarse
suspendido.
XII. Cuando una huelga se prolongue por sesenta (60) días calendario, sin que las
partes encuentren fórmula de solución al conflicto que dio origen a la misma, el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá ordenar que el diferendo se
someta a la decisión de un Tribunal de Arbitramento, en cuyo caso los
trabajadores tendrán la obligación de reanudar el trabajo dentro de un término
máximo de tres (3) días hábiles.
La huelga sólo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure. El empleador
no puede celebrar entretanto nuevos contratos de trabajo para la reanudación de los
servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea
indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo, para evitar graves perjuicios a
la seguridad y conservación de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos
básicos y para la ejecución de las labores tendientes a la conservación de cultivos, así
como para el mantenimiento de semovientes, y solamente en el caso de que los
huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de estas dependencias.
TERMINACION DE LA HUELGA
Una vez ha habido un acuerdo por conciliación de las partes procede la reanudación de
los trabajos lo que implica la terminación de la huelga, y no podrá efectuarse nueva
suspensión de labores, mientras que se cumplan los expresados requisitos y acuerdos
a que llegaron las partes.

244
Numeral modificado por el artículo 18 de la Ley 584 de 2000.


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LECCION 27. EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y LA
TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

EL CONCEPTO DE CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
El Contrato colectivo de trabajo es un contrato por escrito relativo a salarios, horario y
condiciones de empleo, celebrado por un empleador y el sindicato que representa a los
empleados del grupo amparado por el contrato colectivo de trabajo. De esta forma el
contrato colectivo de trabajo se convierte en un método para establecer los términos y
las condiciones del empleo basado en negociaciones entre representantes del
empleador y el sindicato que representa a los empleados.
LAS VARIACIONES DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
A. LAS CONVENCIONES COLECTIVAS
EL CONCEPTO:
Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios empleadores o
asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones
sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los
contratos de trabajo durante su vigencia.
El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de
disposiciones, con vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para
regular las relaciones de trabajo individual en la empresa; en virtud de dichas
disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta las
estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación de los
servicios, esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas
convencionales de tipo normati vo constituyen derecho objetivo, se incorporan al
contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las
obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como
también, las obligaciones que de modo general adqui ere el patrono frente a la


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Importante: En los
casos en que un
trabajador no
sindicalizado se
beneficie de la
normatividad colectiva,
deberá pagar al
sindicato respectivo
durante su vigencia la
cuota sindical ordinaria
correspondiente.
generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los
descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las
que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la
seguridad social, cultural o recreacional.
245

Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con las condiciones
generales de trabajo, en la convención
colectiva se indicarán la empresa o
establecimiento, industria y oficios que
comprenda, el lugar o lugares donde ha de
regir la fecha en que entrará en vigor, el
plazo de duración y las causas y
modalidades de su prórroga, su desahucio o
denuncia y la responsabilidad que su
incumplimiento entrañe.
La convención colectiva debe celebrarse por
escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se
depositará necesariamente en el Departamento Nacional de Trabajo, a más tardar
dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de todos
estos requisitos la convención no produce ningún efecto.
APLICACION DE LA CONVENCION
246
.
Las convenciones colectivas entre empleadores y sindicatos cuyo número de afiliados
no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente
son aplicables a los miembros del sindicato que les haya celebrado, y a quienes
adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato.
Así mismo es necesario tener en cuenta que:

245
Fuente corte constitucional sentencia c 009 de 1994
246
Fuente: artículo 37 del Decreto 2351 de 1965.


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1. Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados
excedan a la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las
normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma,
sean o no sindicalizados.
2. Lo dispuesto el código sustantivo del trabajo se aplica también cuando el
número de afiliados al sindicato llegare a exceder del limite indicado, con
posterioridad a la firma de la convención.
EXTENSION POR ACTO GUBERNAMENTAL.
1. Cuando hayan convenciones colectivas que comprendan más de las dos
terceras partes de los trabajadores de una rama industrial en una determinada
región económica, el Gobierno puede hacerlas extensivas, en todo o en parte, a
las demás empresas de la misma industria de esa región, que sean de igual o
semejante capacidad técnica y económica, pero siempre que en dichas
empresas no existan convenciones que consagren mejores condiciones para los
trabajadores.
2. Para los fines a que se refiere el inciso anterior, el Gobierno puede dividir el país
en regiones económicas y catalogar las empresas de igual o semejante
capacidad técnica y económica de cada rama industrial.
SEPARACION DEL EMPLEADOR DEL SINDICATO PATRONAL.
Si firmada una convención colectiva el empleador se separa del sindicato patronal que
la celebró, continúa, sin embargo, obligado al cumplimiento de esa convención.
Así mismo los sindicatos que sean parte de una convención colectiva tienen acción
para exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios. Por otro lado los
trabajadores obligados por una convención colectiva tienen acción para exigir su
cumplimiento o el pago de daños y perjuicios, siempre que el incumplimiento les
ocasione un perjuicio individual. Los trabajadores pueden delegar el ejercicio de esta
acción en su sindicato.


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PLAZO PRESUNTIVO.
Cuando la duración de la convención colectiva no haya sido expresamente estipulada o
no resulte de la naturaleza de la obra o trabajo, se presume celebrada por términos
sucesivos de seis (6) en seis (6) meses.
PRORROGA AUTOMATICA.
A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro
de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las
partes o una de ellas no hubieren hecho manifestación escrita de su expresa voluntad
de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos
de seis en seis meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.
Para que la convención colectiva sea valida
247
la manifestación escrita de dar por
terminada una convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las partes, o por
ambas separadamente, debe presentarse por triplicado ante el Inspector del Trabajo del
lugar, y en su defecto, ante el Alcalde, funcionarios que le pondrán la nota respectiva de
presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la
denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las copias serán
destinadas para el Departamento Nacional de Trabajo y para el denunciante de la
convención.
Formulada así la denuncia de la convención colectiva, ésta continuará vigente hasta
tanto se firme una nueva convención.
REVISION DE LA CONVENCION COLECTIVA.
Las convenciones colectivas son revisables cuando quiera que sobrevengan
imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya
acuerdo entre las partes acerca de la revisión fundada en tales alteraciones,

247
Fuente: artículo 14 del Decreto 616 de 1954.


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corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ellas; y entretanto estas
convenciones siguen en todo su vigor.
B. PACTOS COLECTIVOS EN MATERIA LABORAL
248

CELEBRACION Y EFECTOS
249
.
Los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las
disposiciones establecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código
Sustantivo del Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o
adhieran posteriormente a ellos.
Esto es en lo relacionado a:
1. Organización del sindicato
2. Afiliación al mismo
3. Personería jurídica
C. CONTRATOS SINDICALES
DEFINICION.
Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos de
trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales para la prestación
de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Uno de los
ejemplares del contrato sindical debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio de
Trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma. La duración, la revisión y la
extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo.
RESPONSABILIDAD.
El sindicato de trabajadores que haya suscrito un contrato sindical, responde tanto por
las obligaciones directas que surjan del mismo como por el cumplimiento de las que se

248
Fuente arts. 481 y ss CST.
249
Fuente: artículo 69 de la Ley 50 de 1990.


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estipulen para sus afiliados, salvo en los casos de simple suspensión del contrato,
previstos por la ley o la convención, y tiene personería para ejercer tanto los derechos y
acciones que le correspondan directamente, como las que correspondan a cada uno de
sus afiliados. Para estos efectos, cada una de las partes contratantes debe constituir
caución suficiente; si no se constituyere, se entiende que el patrimonio de cada
contratante responde de las respectivas obligaciones.
DISOLUCION DEL SINDICATO. O TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO.
En caso de disolución del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato
sindical, los trabajadores continuarán prestando sus servicios en las condiciones
estipuladas, mientras dure la vigencia del contrato. La caución que haya prestado el
sindicato disuelto subsistirá para garantizar las obligaciones de los respectivos
trabajadores.
DERECHOS CONEXOS A LOS DERECHOS DE ASOCIACION EMANADOS POR EL
CONTRATO COLECTIVO
a. DERECHO DE FEDERACION Y ASESORIA DE ORGANIZACIONES
SUPERIORES
250


Toda federación local o regional (SINDICATO) de trabajadores necesita para
constituirse o subsistir, un número no inferior a diez sindicatos, y toda federación
nacional, profesional o industrial, no menos de veinte sindicatos. Así mismo las
confederaciones requerirán para su constitución por lo menos diez federaciones.

Por otro lado ninguna confederación podrá admitir a federaciones, sindicatos,
subdirectivas, seccionales o comités de sindicatos que se encuentren afiliados a otra
confederación de la misma índole. Ninguna federación podrá admitir a sindicatos,
subdirectivas, seccionales o comités de sindicatos que se encuentren afiliados a otra
federación de la misma naturaleza.


250
Regulada por el decreto 1469 de 1978.


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Así puede deducirse en términos generales que toda organización sindical de segundo
o tercer grado puede asesorar a sus organizaciones afiliadas ante los respectivos
empleadores en la tramitación de los conflictos individuales o colectivos. También
podrán ejercer el derecho de asesoría ante los funcionarios del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, ante las demás autoridades o ante terceros, respecto de cualquiera
reclamación.

b. DERECHO A REALIZAR REUNIÓN DE CONGRESOS SINDICALES
Concepto
Entiéndase
251
por congreso sindical, una reunión constituida por delegados o
representantes de diversas organizaciones sindicales filiales de una o más
confederaciones legalmente reconocidas, cuyo objeto sea el planeamiento, estudio y
solución de los asuntos de orden sindical y de trabajo, relacionados con las actividades
propias de las entidades representadas y su mejor organización.

Los congresos sindicales son nacionales, departamentales o municipales, y según que
concurran representantes de las entidades sindicales que funcionan o actúan dentro del
territorio nacional, departamental o municipal; y simultáneamente son plenarios o
parciales, según estén representadas en ellos todas las organizaciones sindicales que
funcionan dentro del territorio nacional, departamental o municipal, o una porción de
ella.
Los congresos sindicales solamente pueden ser convocados por una o más
confederaciones, o de oficio por el jefe del Departamento Nacional de Supervigilancia
Sindical del Ministerio del Trabajo, con la expresa aprobación del Ministro del ramo,
cuando por circunstancias especiales lo estime conveniente o cuando le sea solicitado
por las dos terceras partes de las organizaciones sindicales, afiliadas a una o más
confederaciones, que se nieguen sin suficiente fundamento, a juicio del jefe del

251
Fuente: DECRETO 2655 DE 1954



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departamento, a hacer la convocatoria, o estén impedidas para hacerla, de conformidad
con este decreto.

Para que una más confederaciones puedan convocar la reunión de un congreso
sindical, necesitan haber funcionado legal y normalmente durante el año
inmediatamente anterior a la convocatoria, o a partir de su fundación, si ésta es de data
más reciente.

No pueden formar parte de ningún congreso sindical, ni hacerse representar en él, sino
las organizaciones que gocen de personería jurídica, estén funcionando y hayan
funcionado legal y normalmente durante los seis (6) meses anteriores a la reunión,
tengan sus juntas directivas al día, legalmente reconocidas e inscritas en el
Departamento Nacional de Supervigilancia Sindical, fenecidas todas sus cuentas sobre
manejo e inversión de los dineros sindicales, y, en fin, que hayan cumplido con todas
las normas legales sobre control y vigilancia sindical.

Cada confederación tendrá derecho a enviar a los congresos confederales cinco (5)
delegados; cada federación tres (3) y cada sindicato en la proporción siguiente, de
acuerdo con el número de sus miembros activos:

a) De 25 a 100 miembros 1 delegado.
b) De 101 a 300 miembros 2 delegados
c) De 301 a 500 miembros 3 delegados.
d) De 501 a 1000 miembros 4 delegados.
e) De 1000 en adelante. 5 delegados
La credencial de cada delegado estará constituida, conjuntamente, por la copia
auténtica del acta de la reunión en que haya sido elegido y por una certificación del
funcionario oficial que presenció la elección, de la cual enviará copia al Departamento
Nacional de Supervigilancia Sindical. En tal certificado deberá hacer constar estas
circunstancias:


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1. Que ha tenido a la vista la resolución que reconoció personería
jurídica a la organización (anotará su número, fecha y origen y el
número o fecha del periódico oficial en que fue publicada), el libro
de registro de afiliaciones, el libro de registro de cuotas ingresadas
y los talonarios de recibos, los libros de actas de la asamblea
general y de la junta directiva, y los estatutos legalmente
aprobados, los que deben estar acordes con las disposiciones
legales vigentes.
2. El número total de trabajadores, miembros activos de la
organización, y el número de socios que estuvieron presente.
3. El número de sesiones de la asamblea general y de la junta
directiva efectuadas por la organización, durante los últimos seis (6)
meses, indicando las respectivas fechas, de acuerdo con los libros
correspondientes, y las actividades de importancia desarrolladas
durante el mismo lapso, las que deben enunciarse.
4. Que se hizo públicamente, o en la forma prevenida en los estatutos,
la convocatoria a la reunión en que se verificó la elección de
delegados, con anticipación no menor de ocho (8) días.
5. Que asistió personalmente a la reunión en la cual no participaron
sino los trabajadores miembros activos, que la votación y el
escrutinio se realizaron en la forma prevista en este decreto, y que
el resultado es el mismo que se registra en el acta (reproducirá el
resultado del escrutinio), y
6. Que los trabajadores electos son miembros activos de la
organización porque figuran afiliados en forma estatutaria, según
constancia del libro respectivo, ejercen permanentemente la
actividad u oficio correspondiente y están al día en el pago de sus
cuotas sindicales.




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LECCION 28. EL DERECHO PROCESAL LABORAL
CONSIDERACIONES BASICAS.
El derecho procesal laboral
252
es una rama del Derecho procesal que se ocupa de los
conflictos laborales ya sea individuales o colectivos que surgen en los procesos en
materia de trabajo y seguridad social, sean entre empresario y trabajadores sobre el
contrato de trabajo, o respecto a prestaciones de seguridad social entre el beneficiario y
la administración. También se ocupa de las relaciones entre la Administración Pública y
su personal (no funcionarios y por tanto sujetos al Derecho laboral).
Los siguientes, son algunos de los principios del Derecho procesal laboral que se
presentan en la mayoría de los ordenamientos jurídicos tanto del código civil francés
(derecho continental) como del precedente en el common law:
Impulso de oficio: los tribunales de trabajo tienen la obligación de actuar aún si
la parte afectada evitar o no desea iniciar la respectiva acción.
Celeridad: los términos de las resoluciones judiciales de los tribunales de trabajo
deben ser cortos.
'Informalidad': las actuaciones de las partes no requieren formalidades
especiales. Esto va unido a la celeridad, para hacer al proceso más accesible y
expedito.
'Gratuidad: se está exonerado de pagar todos los gastos de participar ante las
instancias judiciales de trabajo o las autoridades administrativas.
El derecho Procesal Laboral tiende a proteger al trabajador, pues casi toda la carga de
la prueba la tiene el patrón: debe probar los recibos de salario, aguinaldo, vacaciones,
prima vacacional, contrato de trabajo, etc. Cuando el trabajador únicamente tiene que
probar la existencia de la relación laboral.

252
Adaptado de www.wikipedia.org


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En Colombia el derecho procesal está regulado por el código procesal laboral
identificado como el DECRETO-LEY 2158 DE 1948.
Sus funciones principales son:
Garantizar el debido proceso
253
a todos aquellos participantes en la litis laboral.
Lograr que los asuntos de que conoce la Jurisdicción Ordinaria en sus
especialidades laboral y de seguridad social se tramiten de conformidad con el
Código Procesal laboral. Relacionados estos específicamente con:

1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el
contrato de trabajo
254
.
2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la
relación laboral
255
.
3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación
del registro sindical
256
.
4. Las controversias referentes al sistema de seguridad social integral
que se susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los

253
ARTICULO 29 Constitución Nacional de la República de Colombia. El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y
administrativas. Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante juez o tribunal competente y con
observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio. En materia penal, la ley permisiva o favorable, aun cuando sea posterior, se
aplicará de preferencia a la restrictiva o desfavorable. Toda persona se presume inocente mientras no se la haya declarado judicialmente
culpable. Quien sea sindicado tiene derecho a la defensa y a la asistencia de un abogado escogido por él, o de oficio, durante la investigación y el
juzgamiento; a un debido proceso público sin dilaciones injustificadas; a presentar pruebas y a controvertir las que se alleguen en su contra; a
impugnar la sentencia condenatoria, y a no ser juzgado dos veces por el mismo hecho. Es nula, de pleno derecho, la prueba obtenida con
violación del debido proceso.
254
Por ejemplo en la contratación de menores; los permisos a menores entre Catorce y diez y ocho años para celebrar contrato de trabajo, en los
casos, exigidos por la ley, se otorgarán por el Inspector del Trabajo, y en su defecto, por el Alcalde del lugar en donde vaya a prestar sus
servicios el menor. Cuando falten los padres o los representantes legales del menor, el permiso para celebrar el contrato podrá solicitarse
verbalmente ante el respectivo funcionario quien lo concederá una vez que se cerciore de que el menor no sufrirá perjuicios morales o
fisiológicos, que será contratado para trabajos adecuados a su edad y que, cuando sea menor de diez y seis años, la jornada no exceda de seis
horas diurnas. El menor no necesitará acompañar documentos a su solicitud; le bastará identificarse y demostrar su edad por cualquier medio.
255
La demanda del empleador tendiente a obtener permiso para despedir a un trabajador amparado por fuero sindical, para desmejorarlo en sus
condiciones de trabajo, o para trasladarlo a otro establecimiento de la misma empresa o a un municipio distinto, deberá expresar la justa causa
invocada.
256
Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido,
traslado o desmejora. Para el empleador desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya
agotado el procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, según el caso. Durante el trámite de la reclamación administrativa de
los empleados públicos y trabajadores oficiales, se suspende el término prescriptivo.


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Importante: Mientras no funcione el Tribunal
de Conflictos, en los asuntos de competencia
suscitados entre el Tribunal Supremo del
Trabajo y la Corte Suprema de Justicia o el
Consejo de Estado, la insistencia del primero
prevalecerá.

empleadores y las entidades administradoras o prestadoras, cualquiera
que sea la naturaleza de la
relación jurídica y de los actos
jurídicos que se controviertan.
5. La ejecución de obligaciones
emanadas de la relación de
trabajo y del sistema de
seguridad social integral que no
correspondan a otra autoridad.
6. Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de
honorarios o remuneraciones por servicios personales de carácter
privado, cualquiera que sea la relación que los motive.
7. La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de
Aprendizaje, por incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el
número de aprendices, dictadas conforme al numeral 13 del artículo 13
de la Ley 119 de 1994
257
.
8. El recurso de anulación de laudos arbitrales.
9. El recurso de revisión.

LAS AUTORIDADES DEL DERECHO PROCESAL LABORAL EN COLOMBIA.

El Tribunal Supremo del Trabajo ejercerá su jurisdicción en todo el territorio nacional y
tiene su sede en la capital de la república. Así mismo los Tribunales Seccionales del
Trabajo la ejercen en los Departamentos en cuya capital tienen su sede, y en la
Intendencias y Comisarias que la ley les adscribe. Este territorio se denomina Distrito
Judicial del Trabajo. Por otro lado los Jueces del Trabajo ejercen en el mismo territorio
señalado por la ley a los respectivos Jueces del Circuito en lo Civil. Este territorio se
denomina Círculo Judicial del Trabajo

257
ARTICULO 13. FUNCIONES DEL DIRECTOR GENERAL. Son funciones del Director General: NUMERAL 13. Imponer a los
empleadores que no mantengan el número de aprendices que les corresponda, o no hubieren suscrito los contratos respectivos al iniciarse cada
período de enseñanza, multas mensuales hasta por un salario mínimo mensual legal, por cada aprendiz. En firme los actos administrativos
correspondiente, prestarán mérito ejecutivo


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Importante: El Ministerio Público
intervendrá en los juicios de trabajo
en que sea parte un incapaz, cuando
éste no tenga quien lo represente.
Actividad esta que es realizada la
mayoría de las veces por la
procuraduría.

De esta forma para poder saber exactamente a que instancia debe dirigirse en primer
lugar el demandante deberá tenerse en cuenta que dicha decisión estará condicionada
por el último lugar geográfico
258
donde se haya prestado el servicio, o por el domicilio
del demandado, a elección del demandante.
Por otro lado si iniciado un proceso en materia laboral no ha mostrado resultados
adecuados a las necesidades del demandante; las acciones contenciosas contra la
Nación, las entidades territoriales y cualquiera otra entidad de la administración pública
sólo podrán iniciarse cuando se haya agotado la reclamación administrativa. Esta
reclamación consiste en el simple reclamo escrito del servidor público o trabajador
sobre el derecho que pretenda, y se agota cuando se haya decidido o cuando
transcurrido un mes desde su presentación no ha sido resuelta.
Mientras esté pendiente el agotamiento de la
reclamación administrativa se suspende el término
de prescripción de la respectiva acción
259
. A partir
de lo anterior se puede afirmar entonces que en los
procesos que se sigan contra la Nación, los
departamentos y los municipios asi como cualquier
otra estructura de derecho publico; será

258
Esto teniendo en cuenta por ejemplo situaciones como el networking en donde usted puede trabajar en diferentes ciudades del pais
259
Los derechos que adquieren un trabajador como producto de una relación laboral en los términos del código sustantivo del trabajo, no son
eternos sino que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido, así lo contempla el artículo 488 del mismo código. La
prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la cesación de la obligación por parte del empleador puesto que se pierde
la oportunidad para reclamar. Así mismo según el artículo 489 del código sustantivo del trabajo, la prescripción se interrumpe como
consecuencia del reclamo por escrito que el trabajador haga al empleador de un derecho plenamente determinado. La interrupción de la
prescripción opera por una sola vez por el mismo derecho sujeto a prescripción.


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competente el juez laboral del circuito del último lugar donde se haya prestado el
servicio o el del domicilio del demandante, a elección de este, cualquiera que sea la
cuantía
260
.

PARÁMETROS A TENER EN CUENTA
Según el artículo 12 y SS del mismo código los jueces laborales del circuito
conocen en única instancia de los negocios cuya cuantía no exceda del
equivalente a diez (10) veces el salario mínimo legal mensual vigente y en
primera instancia que todos los demás. Salvo en el caso en el que no este
presente; caso en el cual quienes tendrán prioridad serán los jueces civiles
municipales y/o civiles del circuito.
En cuanto a los asuntos que no sean susceptibles de fijación de cuantía,
conocerán en primera instancia los Jueces del Trabajo, salvo disposición expresa
en contrario. En los lugares en donde no funcionen Juzgados del Trabajo,
conocerán de estos asuntos, en primera instancia, los Jueces del Circuito en lo
Civil.
Cuando la demanda se dirija simultáneamente contra dos o más personas, y, por
tanto, tengan competencia para conocer de ella dos o más Jueces, el actor
elegirá entre éstos. El Tribunal Supremo conocerá del recurso de casación y de la
homologación de los laudos arbitrales de que trata el artículo 143
261
del CPL.
La competencia en materia laboral procesal será a su vez representada por:


260
Haciendo la salvedad de que en donde no haya Juez Laboral del Circuito conocerá de estos procesos el respectivo Juez del Circuito en lo
Civil.

261
El laudo que profiera un Tribunal especial de arbitramento, cuando el arbitraje fuere de carácter obligatorio, será remitido con todos sus
antecedentes al Tribunal Supremo del Trabajo, para su homologación, a solicitud de una de las partes o de ambas, presentada dentro de los tres
días siguientes al de su notificación. El Tribunal, dentro del término de cinco días, verificará la regularidad del laudo y lo declarará exequible,
confiriéndole fuerza de sentencia, si el Tribunal de Arbitramento no hubiere extralimitado el objeto para el cual se le convocó, o lo anulará en
caso contrario.
Si el Tribunal hallare que no se decidieron algunas de las cuestiones indicadas en el Decreto de convocatoria, devolverá el expediente a los
árbitros, con el fin de que se pronuncien sobre ellas, señalándoles plazo al efecto, sin perjuicio de que ordene, si lo estima conveniente, la
homologación de lo ya decidido.



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A- La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que se
encargara de conocer sobre reclamaciones relacionadas con:

1. Del recurso de casación.
2. Del recurso de anulación de los laudos proferidos por tribunales
de arbitramento que decidan conflictos colectivos de carácter
económico.
3. Del recurso de queja contra los autos que nieguen el recurso de
casación o el de anulación.
4. De los conflictos de competencia que se susciten entre tribunales
de dos o más distritos judiciales, entre un tribunal y un juzgado de
otro distrito judicial y entre juzgados de diferente distrito judicial.
5. Del recurso de revisión que no esté atribuido a los Tribunales
Superiores de Distrito Judicial.

B- Las Salas Laborales de los Tribunales Superiores de Distrito Judicial conocen:

1. Del recurso de apelación contra los autos señalados en este
código y contra las sentencias proferidas en primera instancia.
2. Del recurso de anulación de los laudos proferidos por tribunales
de arbitramento que decidan conflictos de carácter jurídico.
3. Del grado de consulta en los casos previstos en este código.
4. Del recurso de queja contra los autos que nieguen el recurso de
apelación o el de anulación.
5. De los conflictos de competencia que se susciten entre dos
juzgados del mismo distrito judicial.
6. Del recurso de revisión, contra las sentencias dictadas por los
jueces de circuito laboral.



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IMPORTANTE: Serán apelables las
sentencias de primera instancia, en el efecto
suspensivo, en el acto de la notificación
mediante la sustentación oral estrictamente
necesaria; interpuesto el recurso el juez lo
concederá o denegará inmediatamente.
Así mismo y tal y como reza el articulo 62 del código procesal; modificado por el
artículo 28 de la Ley 712 de 2001 Contra las providencias judiciales procederán los
siguientes recursos.

1. EL DE REPOSICIÓN
262
.
2. EL DE APELACIÓN
263
.

procederá el recurso de apelación para ante el
Tribunal Seccional del Trabajo de Bogotá, contra las providencias del Consejo Directivo
del Instituto Colombiano de Seguros Sociales, que impongan multas en cuantía superior
a quinientos pesos ($500.00).

Así mismo la sentencia de segunda instancia, así como la decisión de autos apelados,
deberá estar en consonancia con las materias objeto del recurso de apelación.


262
El recurso de reposición procederá contra los autos interlocutorios, se interpondrá dentro de los dos días siguientes a su notificación cuando
se hiciere por estados, y se decidirá a más tardar tres días después. Si se interpusiere en audiencia, deberá decidirse oralmente en la misma, para
lo cual podrá el juez decretar un receso de media hora.
263
Son apelables los siguientes autos proferidos en primera instancia (articulo 65 CPL):
1. El que rechace la demanda o su reforma y el que las dé por no contestada.
2. El que rechace la representación de una de las partes o la intervención de terceros.
3. El que decida sobre excepciones previas.
4. El que niegue el decreto o la práctica de una prueba.
5. El que deniegue el trámite de un incidente o el que lo decida.
6. El que decida sobre nulidades procesales.
7. El que decida sobre medidas cautelares.
8. El que decida sobre el mandamiento de pago.
9. El que resuelva las excepciones en el proceso ejecutivo.
10. El que resuelva sobre la liquidación del crédito en el proceso ejecutivo.
11. El que resuelva la objeción a la liquidación de las costas respecto de las agencias en derecho.
12. Los demás que señale la ley.

El recurso de apelación se interpondrá:

a. Oralmente, en la audiencia en que fue proferido el auto y allí mismo se concederá si es procedente.
b. Por escrito, dentro de los cinco (5) días siguientes cuando la providencia se notifique por estado. El juez resolverá dentro de los
dos (2) días siguientes.

Este recurso se concederá en el efecto devolutivo enviando al superior copia de las piezas del proceso que fueren necesarias, salvo que la
providencia recurrida impida la continuación del proceso o implique su terminación, caso en el cual se concederá en el efecto suspensivo.

El recurrente deberá proveer lo necesario para la obtención de las copias dentro de los cinco (5) días siguientes al auto que concedió el recurso.
En caso contrario se declarará desierto.


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3. EL DE SÚPLICA.
4. EL DE CASACIÓN.

A partir de la vigencia del código procesal laboral y sin perjuicio de los recursos ya
interpuestos en ese momento, sólo serán susceptibles del recurso de casación los
procesos cuya cuantía exceda de ciento veinte (120) veces el salario mínimo legal
mensual vigente.

En materia laboral el recurso de casación procede por los siguientes motivos:

1. Ser la sentencia violatoria de la ley sustancial, por infracción directa,
aplicación indebida o interpretación errónea.

Si la violación de la ley proviene de apreciación errónea o de falta de apreciación de
determinada prueba, es necesario que se alegue por el recurrente sobre este punto,
demostrando haberse incurrido en error de derecho, o en error de hecho que aparezca
de modo manifiesto en los autos. Sólo habrá lugar a error de derecho en la casación del
trabajo, cuando se haya dado por establecido un hecho con un medio probatorio no
autorizado por la ley, por exigir esta al efecto una determinada solemnidad para la
validez del acto, pues en este caso no se debe admitir su prueba por otro medio y
también cuando deja de apreciarse una prueba de esta naturaleza, siendo el caso de
hacerlo.

2. Contener la sentencia de decisiones que hagan más gravosa la
situación de la parte que apeló de la de primera instancia, o de aquella en
cuyo favor se surtió la consulta.
3. Haberse incurrido en alguna de las causales de que trata el artículo 448
del Código de Procedimiento Civil, siempre que la nulidad no haya sido
saneada de conformidad con la ley.

El recurso de casación podrá interponerse de palabra en el acto de la notificación, o por
escrito dentro de los cinco días siguientes. Interpuesto de palabra, en la audiencia, allí
mismo se decidirá si se otorga o se deniega. Si se interpone por escrito se concederá o


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denegará dentro de los dos días siguientes. Al conceder el recurso, se ordenará la
inmediata remisión de los autos al Tribunal Supremo.

EL CONTENIDO DE LA DEMANDA DE CASACION
La demanda de casación deberá contener:

1. La designación de las partes;
2. La indicación de la sentencia impugnada;
3. La relación sintética de los hechos en litigio;
4. La declaración del alcance de la impugnación;
5. La expresión de los motivos de casación, indicando:

a) El precepto legal sustantivo, de orden nacional, que se estime
violado, y el concepto de la infracción, si directamente, por
aplicación indebida o por interpretación errónea.
b) En caso de que se estime que la infracción legal ocurrió como
consecuencia de errores de hecho o de derecho en la apreciación
de pruebas, citará éstas singularizándolas y expresará qué clase de
error se cometió.

5. EL DE QUEJA.

Procederá el recurso de queja para ante el inmediato superior contra la providencia del
Juez que deniegue el de apelación o contra la del Tribunal que no concede el de
casación. Además de estos recursos existirá un grado de jurisdicción denominado de
“consulta”. El cual se enfocara en aconsejar al interesado en temas como:

i. Las sentencias de primera instancia, cuando fueren totalmente adversas a las
pretensiones del trabajador, afiliado o beneficiario serán necesariamente
consultadas con el respectivo Tribunal si no fueren apeladas.


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ii. También serán consultadas las sentencias de primera instancia cuando
fueren adversas a la Nación, al Departamento o al Municipio o a aquellas
entidades descentralizadas en las que la Nación sea garante. En este último
caso se informará al Ministerio del ramo respectivo y al Ministerio de
Hacienda y Crédito Público sobre la remisión del expediente al superior.

6. EL DE REVISIÓN.
7. EL DE ANULACIÓN
264
.

Este recurso deberá interponerse por cualquiera de las partes dentro de los tres días
siguientes a la notificación del laudo, y si así sucede, el proceso se enviará original al
Tribunal Seccional respectivo, dentro de los dos que siguen. Recibido
265
el expediente
en el Tribunal y efectuado el reparto, el Magistrado sustanciador presentará proyecto de
sentencia dentro de diez días y el Tribunal resolverá dentro de los diez días siguientes.
Si el laudo se ajustare a los términos del compromiso o de la cláusula compromisoria y
no afectare derechos o facultades reconocidos por la Constitución, o por las leyes o por
normas convencionales a cualquiera de las partes, el Tribunal lo homologará. En caso
contrario, lo anulará y dictará la providencia que lo reemplace. Contra estas decisiones
del Tribunal Seccional no habrá recurso alguno.









264
Artículo incorporado en el Estatuto de los Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos, artículo 193.
265
Fuente: Articulo 142 CPL.


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LECCION 29. LOS REQUISITOS DE FORMA Y FONDO DE
UNA DEMANDA EN MATERIA LABORAL
Según el código procesal laboral en su artículo 25
266
. Menciona la forma y los requisitos
para presentar una demanda en materia laboral argumentando que la demanda deberá
contener:

1. La designación del juez a quien se dirige.
2. El nombre de las partes y el de su representante, si aquellas no comparecen o
no pueden comparecer por sí mismas.
3. El domicilio y la dirección de las partes, y si se ignora la del demandado o la de
su representante si fuere el caso, se indicará esta circunstancia bajo juramento
que se entenderá prestado con la presentación de la demanda.
4. El nombre, domicilio y dirección del apoderado judicial del demandante, si fuere
el caso.
5. La indicación de la clase de proceso.
6. Lo que se pretenda, expresado con precisión y claridad. Las varias pretensiones
se formularán por separado.
7. Los hechos y omisiones que sirvan de fundamento a las pretensiones,
clasificados y enumerados.
8. Los fundamentos y razones de derecho.
9. La petición en forma individualizada y concreta de los medios de prueba, y
10. La cuantía, cuando su estimación sea necesaria para fijar la competencia.

Cuando la parte pueda litigar en causa propia, no será necesario el requisito previsto en
el numeral octavo.


266
Fuente: artículo 12 de la Ley 712 de 2001


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Por otro lado el demandante podrá acumular en una misma demanda varias
pretensiones contra el demandado, aunque no sean conexas, siempre que concurran
los siguientes requisitos:

1. Que el juez sea competente para conocer de todas.
2. Que las pretensiones no se excluyan entre sí, salvo que se propongan
como principales y subsidiarias.
3. Que todas puedan tramitarse por el mismo procedimiento.

CASOS EN LOS QUE FUNCIONA.

I. En la demanda sobre prestaciones periódicas (por ejemplo pago de
salarios), podrá pedirse que se condene al demandado a las que se
llegaren a causar entre la presentación de aquella y la sentencia de
cada una de las instancias.
II. También podrá acumularse en una demanda pretensiones de varios
demandantes contra el mismo o varios demandados cuando
provengan de igual causa, o versen sobre el mismo objeto, o deban
servirse de las mismas pruebas aunque sea diferente el interés
jurídico.
III. En las demandas ejecutivas podrán acumularse las pretensiones de
varias personas que persigan, total o parcialmente, unos mismos
bienes del demandado.
IV. Cuando se presente una indebida acumulación que no cumpla con los
requisitos previstos en los incisos anteriores, pero sí con los tres
numerales del inciso primero, se considerará subsanado el defecto
cuando no se proponga oportunamente la respectiva excepción previa.




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ELEMENTOS ADICIONALES QUE DEBERAN SOPORTAR LA DEMANDA EN
MATERIA LABORAL
La demanda deberá ir acompañada de los siguientes anexos:

1. El poder que se entrega a un jurisconsulto (abogado) para que lo/la
represente en el proceso.
2. Las copias de la demanda para efecto del traslado, tantas cuantos sean
los demandados.
3. Las pruebas documentales y las anticipadas que se encuentren en poder
del demandante.
4. La prueba de la existencia y representación legal, si es una persona
jurídica de derecho privado que actúa como demandante o demandado.
5. La prueba del agotamiento de la reclamación administrativa si fuere el
caso.
6. La prueba del agotamiento del requisito de procedibilidad de que trata la
Ley 640 de 2001, cuando ella lo exija.

Ante la imposibilidad de acompañar la prueba de la existencia y representación legal del
demandado, se afirmará tal circunstancia bajo juramento que se entenderá prestado
con la presentación de la demanda. Esta circunstancia no será causal de devolución. El
Juez tomará las medidas conducentes para su obtención.
Y A QUIEN SE DEMANDA
SEGÚN EL ARTICULO 27 del código procesal laboral; La demanda se dirigirá contra el
empleador, o contra su representante cuando éste tenga la facultad para comparecer
en proceso en nombre de aquél.
Ahora bien en este punto es importante tener en cuenta que según el articulo 28 del
mismo código antes de admitir la demanda y si el juez observare que no reúne los


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requisitos exigidos por el artículo 25 de dicho código
267
, la devolverá al demandante
para que subsane dentro del término de cinco (5) días las deficiencias que le señale. De
esta forma la demanda podrá ser reformada por una sola vez, dentro de los cinco (5)
días siguientes al vencimiento del término del traslado de la inicial o de la de
reconvención, si fuere el caso.

El auto que admita la reforma de la demanda, se notificará por estado y se correrá
traslado por cinco (5) días para su contestación. Si se incluyen nuevos demandados, la
notificación se hará a estos como se dispone para el auto admisorio de la demanda.

Cuando el demandante manifieste bajo juramento, que se considera prestado con la
presentación de la demanda, que ignora el domicilio del demandado, el juez procederá
a nombrarle un curador para la litis con quien se continuará el proceso y ordenará su
emplazamiento por edicto, con la advertencia de habérsele designado el curador.

El emplazamiento se efectuará en la forma prevista en el inciso segundo del artículo
318 del Código del Procedimiento Civil y no se dictará sentencia mientras no se haya
cumplido.

Cuando el demandado no es hallado o se impide la notificación, también se aplicará lo
dispuesto en los incisos anteriores, previo cumplimiento de lo establecido en los
numerales 1 y 2 del artículo 320 del Código de Procedimiento Civil. En el aviso se
informará al demandado que debe concurrir al juzgado dentro de los diez (10) días
siguientes al de su fijación para notificarle el auto admisorio de la demanda y que si no
comparece se le designará un curador para la litis.



267
Tales como:
1. Que el juez sea competente para conocer de todas.
2. Que las pretensiones no se excluyan entre sí, salvo que se propongan como principales y subsidiarias.
3. Que todas puedan tramitarse por el mismo procedimiento.



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¿QUE PASA SI HAY CONTUMANCIA?
Cuando notificada personalmente la demanda al demandado o a su representante, no
fuere contestada o ninguno de estos compareciere a las audiencias, sin excusa
debidamente comprobada, se continuará el proceso sin necesidad de nueva citación.

Si el demandante o su representante no concurrieren a las audiencias, sin excusa
debidamente comprobada, se continuará el proceso sin su asistencia.

Si no compareciere ninguna de las partes se seguirá la actuación sin asistencia de
ellas. Todo lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 77
268
.

268
ART 77 CPL: Contestada la demanda principal y la de reconvención si la hubiere, o cuando no hayan sido contestadas en el término legal, el
juez señalará fecha y hora para que las partes comparezcan personalmente, con o sin apoderado, a audiencia pública, la cual deberá celebrarse a
más tardar dentro de los tres (3) meses siguientes a la fecha de notificación de la demanda. Para efectos de esta audiencia, el juez examinará
previamente la totalidad de la actuación surtida y será él quien la dirija.

En la audiencia de conciliación se observarán las siguientes reglas:

1. Si alguno de los demandantes o de los demandados fuere incapaz, concurrirá su representante legal.
2. Si antes de la hora señalada para la audiencia, alguna de las partes presenta prueba siquiera sumaria de una justa causa para no
comparecer, el juez señalará nueva fecha para celebrarla, la cual será dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha inicial, sin que
en ningún caso pueda haber otro aplazamiento.

Excepto los casos contemplados en los dos (2) incisos anteriores, si el demandante o el demandado no concurren a la audiencia de conciliación,
el juez la declarará clausurada y se producirán las siguientes consecuencias procesales:

A. Si se trata del demandante se presumirán ciertos los hechos susceptibles de confesión contenidos en la contestación de la
demanda y en las excepciones de mérito.
B. Si se trata del demandado, se presumirán ciertos los hechos de la demanda susceptibles de confesión.
C. Las mismas consecuencias se aplicarán a la demanda de reconvención.
D. Cuando los hechos no admitan prueba de confesión, la no comparecencia de las partes se apreciará como indicio grave en su
contra.
E. En el caso del inciso quinto de este artículo, la ausencia injustificada de cualquiera de los apoderados dará lugar a la imposición
de una multa a favor del Consejo Superior de la Judicatura, equivalente a un (1) salario mínimo mensual vigente.

Instalada la audiencia, si concurren las partes, con o sin apoderados, el juez los invitará para que en su presencia y bajo su vigilancia concilien sus
diferencias, si fueren susceptibles de solución por este medio, y si no lo hicieren, deberá proponer las fórmulas que estime justas sin que ello
signifique prejuzgamiento y sin que las manifestaciones de las partes impliquen confesión. En esta etapa de la audiencia sólo se permitirá diálogo
entre el juez y las partes, y entre estas y sus apoderados con el único fin de asesorarlos para proponer fórmulas de conciliación.

Si se llegare a un acuerdo total se dejará constancia de sus términos en el acta correspondiente y se declarará terminado el proceso. El acuerdo
tendrá fuerza de cosa juzgada. Si el acuerdo fuese parcial se procederá en la misma forma en lo pertinente.

PARÁGRAFO 1o. Procedimiento para cuando fracase el intento de conciliación. Ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo total, el juez
declarará terminada la etapa de conciliación y en la misma audiencia:

1. Decidirá las excepciones previas conforme a lo previsto en el artículo 32 del CPL.
2. Adoptará las medidas que considere necesarias para evitar nulidades y sentencias inhibitorias.
3. Requerirá a las partes y a sus apoderados para que determinen los hechos en que estén de acuerdo y que fueren susceptibles de
prueba de confesión, los cuales se declararán probados mediante auto en el cual desechará las pruebas pedidas que versen sobre
los mismos hechos, así como las pretensiones y excepciones que queden excluidas como resultado de la conciliación parcial.


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292

Si se presentaren las partes o una de ellas antes de dictarse la sentencia, y el juez
estimare justo el motivo de la inasistencia, podrá señalar día y hora para la celebración
de audiencia de trámite.

LA NOTIFICACION DE LA DEMANDA
269


Las notificaciones se harán en la siguiente forma:

A. Personalmente.

1. Al demandado, la del auto admisorio de la demanda y, en general, la que
tenga por objeto hacerle saber la primera providencia que se dicte.
2. La primera que se haga a los empleados públicos en su carácter de tales.
3. La primera que se haga a terceros.



Igualmente, si lo considera necesario las requerirá para que allí mismo aclaren y precisen las pretensiones de la demanda y las excepciones de
mérito.

4. A continuación el juez decretará las pruebas que fueren conducentes y necesarias, señalará día y hora para audiencia de trámite y
juzgamiento, que habrá de celebrarse dentro de los tres (3) meses siguientes; extenderá las órdenes de comparendo que sean del caso,
bajo los apremios legales, y tomará todas las medidas necesarias para la práctica de pruebas en la audiencia de trámite y juzgamiento; y
respecto al dictamen pericial ordenará su traslado a las partes con antelación suficiente a la fecha de esta audiencia.
269
Así mismo cuando en un proceso intervengan Entidades Públicas, el auto admisorio de la demanda se debe notificar personalmente a sus
representantes legales o a quien éstos hayan delegado la facultad de recibir notificaciones. Sin embargo, si la persona a quien deba hacerse la
notificación, o su delegado, no se encontrare o no pudiere, por cualquier motivo recibir la notificación, ésta se practicará mediante entrega que
el notificador haga al secretario general de la entidad o en la oficina receptora de correspondencia, de la copia auténtica de la demanda, del auto
admisorio y del aviso.

En los asuntos del orden nacional que se tramiten en lugar diferente al de la sede de la entidad demandada, la notificación a los representantes
legales debe hacerse por conducto del correspondiente funcionario de mayor categoría de la entidad demandada que desempeñe funciones a nivel
seccional, quien deberá al día siguiente al de la notificación, comunicarle lo ocurrido al representante de la entidad. El incumplimiento de esta
disposición constituye falta disciplinaria. Para todos los efectos legales, cuando la notificación se efectúe de conformidad con lo dispuesto en los
dos incisos anteriores, se entenderá surtida después de cinco (5) días de la fecha de la correspondiente diligencia. En el expediente se dejará
constancia de estos hechos, en diligencia que deberán suscribir el notificador y el empleado que lo reciba.


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B. En estrados, oralmente, las de las providencias
que se dicten en las audiencias públicas. Se
entenderán surtidos los efectos de estas
notificaciones desde su pronunciamiento.
C. Por edicto:

1. La de la sentencia que resuelve el recurso
de casación.
2. La de la sentencia que decide el recurso
de anulación.
3. La de la sentencia de segunda instancia
dictada en los procesos de fuero sindical.
4. La de la sentencia que resuelve el recurso
de revisión.

D. Por conducta concluyente.

LA CONTESTACION DE LA DEMANDA

La contestación de la demanda contendrá:

1. El nombre del demandado, su domicilio y dirección; los de su
representante o su apoderado en caso de no comparecer por sí mismo.
2. Un pronunciamiento expreso sobre las pretensiones.
3. Un pronunciamiento expreso y concreto sobre cada uno de los hechos de
la demanda, indicando los que se admiten, los que se niegan y los que no
le constan. En los dos últimos casos manifestará las razones de su
respuesta. Si no lo hiciere así, se tendrá como probado el respectivo
hecho o hechos.
4. Los hechos, fundamentos y razones de derecho de su defensa.
5. La petición en forma individualizada y concreta de los medios de prueba.
● ● ●
Importante: La falta de
contestación de la demanda
dentro del término legal se
tendrá como indicio grave en
contra del demandado. Así
mismo cuando la contestación de
la demanda no reúna los
requisitos de este artículo o no
esté acompañada de los anexos,
el juez le señalará los defectos de
que ella adolezca para que el
demandado los subsane en el
término de cinco (5) días, si no
lo hiciere se tendrá por no
contestada en los términos del
parágrafo anterior.
● ● ●



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6. Las excepciones que pretenda hacer valer debidamente fundamentadas.

A su vez la contestación de la demanda deberá ir acompañada de los siguientes
anexos:

1. El poder, si no obra en el expediente.
2. Las pruebas documentales pedidas en la contestación de la demanda y
los documentos relacionados en la demanda, que se encuentren en su
poder
270
.
3. Las pruebas anticipadas que se encuentren en su poder
271
.
4. La prueba de su existencia y representación legal, si es una persona
jurídica de derecho privado.

Tanto para un derecho de petición
272
como para una demanda en materia laboral el
juez decidirá las excepciones previas en la audiencia de conciliación, decisión de

270
Las partes podrán pedir la exhibición de documentos en forma conjunta o separada de la inspección judicial.
271
Son admisibles todos los medios de prueba establecidos en la ley, pero la prueba pericial sólo tendrá lugar cuando el Juez estime que debe
designar un perito que lo asesore en los asuntos que requieran conocimientos especiales.
272 El derecho de petición es un derecho que la Constitución nacional en su artículo 23 ha concedido a los ciudadanos para que estos puedan
presentar peticiones a las autoridades, para que se les suministre información sobre situaciones de interés general y/o particular. dicho precepto
constitucional menciona que: “Toda persona tiene derecho a presentar peticiones respetuosas a las autoridades por motivos
de interés general o particular y a obtener pronta resolución. El legislador podrá reglamentar su ejercicio ante
organizaciones privadas para garantizar los derechos fundamentales”.
Así mismo el cuerpo jurídico de dicho derecho esta cimentado en el artículo 5 del Código contencioso administrativo, que hace el desarrollo de
este principio constitucional en los siguientes términos:
Peticiones escritas y verbales. Toda persona podrá hacer peticiones respetuosas a las autoridades, verbalmente o por
escrito, a través de cualquier medio.
Las escritas deberán contener, por lo menos:

1. La designación de la autoridad a la que se dirigen.
2. Los nombres y apellidos completos del solicitante y de su representante legal o apoderado, si es el caso,
con indicación del documento de identidad y de la dirección.
3. El objeto de la petición.
4. Las razones en que se apoya.
5. La relación de documentos que se acompañan.
6. La firma del peticionario, cuando fuere el caso.
Si quien presenta una petición verbal afirma no saber o no poder escribir y pide constancia de haberla presentado, el
funcionario la expedirá en forma sucinta. Las autoridades podrán exigir, en forma general, que ciertas peticiones se
presenten por escrito. Para algunos de estos casos podrán elaborar formularios para que los diligencien los


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excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio. También podrá proponerse como
previa la excepción de prescripción cuando no haya discusión sobre la fecha de
exigibilidad de la pretensión o de su interrupción o de su suspensión, y decidir sobre la
excepción de cosa juzgada. Si el demandante tuviere que contraprobar deberá
presentar las pruebas en el acto y el juez resolverá allí mismo.

Así mismo para entablar un proceso en materia laboral es adecuado conocer que para
litigar en causa propia o ajena se requerirá ser abogado inscrito. Y que si el demandado
no tiene abogado que le represente podrá acudir a un consultorio juicio para que allí le
presten la debida representación quedando claro y haciendo la salvedad que las partes
podrán actuar por sí mismas, sin intervención de abogados, en procesos de única
instancia y en las audiencias de conciliación. Por otro lado las personas jurídicas
comparecerán en proceso por medio de sus representantes constitucionales, legales o
convencionales, según sea el caso.

interesados, en todo lo que les sea aplicable, y añadan las informaciones o aclaraciones pertinentes. A la petición
escrita se podrá acompañar una copia que, autenticada por el funcionario respectivo, con anotación de la fecha de su
presentación y del número y clase de los documentos anexos, tendrá el mismo valor legal del original y se devolverá al
interesado. Esta autenticación no causará derecho al guno a cargo del peticionario.
Tipos de peticiones que se pueden formular.
Mediante un derecho de petición se puedan hacer las siguientes peticiones:
Quejas, cuando ponen en conocimiento de las autoridades conductas irregulares de empleados oficiales o particulares a quienes se ha
atribuido o adjudicado la prestación de un servicio público.
Reclamos, cuando se da a las autoridades noticia de la suspensión injustificada o de la prestación deficiente de un servicio público.
Manifestaciones, cuando hacen llegar a las autoridades la opinión del peticionario sobre una materia sometida a actuación
administrativa.
Peticiones de información, cuando se formulan a las autoridades para que estas:
Den a conocer cómo han actuado en un caso concreto.
Permitan el acceso a los documentos públicos que tienen en su poder.
Expidan copia de documentos que reposan en una oficina pública.
Consultas, cuando se presentan a las autoridades para que manifiesten su parecer sobre materias relacionadas con sus atribuciones.
Termino de qué disponen las autoridades para dar respuesta a los derechos de petición.
Como máximo, las autoridades a quienes se les presente un derecho de petición, deben responder dentro de los siguientes plazos:
Quince (15) días para contestar quejas, reclamos y manifestaciones.
Diez (10) días para contestar peticiones de información.
Treinta (30) días para contestar consultas.


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PRINCIPIOS LEGALES EMANADOS DE LA LITIS EN MATERIA LABORAL

PRINCIPIO DE GRATUIDAD.La actuación en los procesos del trabajo se
adelantará en papel común, no dará lugar a impuesto de timbre nacional ni a
derechos de secretaría, y los expedientes, despachos, exhortos y demás
actuaciones cursarán libres de porte por los correos nacionales.

Lo Que Quiere Decir Que Enviar Una Citación A Un Demandado Por Ejemplo No Generara
Altos Emolumentos Para El Demandante.

PRINCIPIO DE LIBERTAD. Los actos del proceso para los cuales las leyes no
prescriban una forma determinada, los realizará el Juez o dispondrá que se
lleven a cabo, de manera adecuada al logro de su finalidad.

Lo Que Quiere Decir Que El juez buscara la mejor solución para las partes aplicando además
del principio de libertad los criterios de equidad, igualdad y justicia.

PRINCIPIOS DE ORALIDAD Y PUBLICIDAD
273
. Las actuaciones judiciales y la
práctica de pruebas en las instancias, se efectuarán oralmente en audiencia
pública, so pena de nulidad, salvo las que expresamente señalen la ley, y los
siguientes autos:

1. Los de sustanciación por fuera de audiencia.
2. Los interlocutorios no susceptibles de apelación.
3. Los interlocutorios que se dicten antes de la audiencia de conciliación,
saneamiento, decisión de excepciones y fijación del litigio y con
posterioridad a las sentencias de instancias.
4. En los procesos ejecutivos sólo se aplicarán estos principios en la
práctica de pruebas y en la decisión de excepciones.


273
Fuente: artículo 3 de la Ley 1149 de 2007.


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El juez limitará la duración de las intervenciones de las partes y de sus apoderados,
respetando el derecho a la defensa. No obstante lo anterior, el Juez que dirige la
audiencia podrá ordenar que se efectúe privadamente por razones de orden público o
de buenas costumbres.

PRINCIPIO DE LEALTAD PROCESAL. Las partes deberán comportarse con
lealtad y probidad durante el proceso, y el Juez hará uso de sus poderes para
rechazar cualquier solicitud o acto que implique una dilación manifiesta o ineficaz
del litigio, o cuando se convenza de que cualquiera de las partes o ambas se
sirven del proceso para realizar un acto simulado o para perseguir un fin
prohibido por la ley.


















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LECCION 30. CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN Y EL
ARBITRAMENTO EN EL PROCESO LABORAL
LAS AUDIENCIAS EN EL PROCESO LABORAL
Las audiencias en materia laboral serán de dos tipos: una de conciliación, decisión de
excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio; y otra de trámite y de
juzgamiento.
Las audiencias serán grabadas con los medios técnicos que ofrezcan fidelidad y
seguridad de registro, los cuales deberán ser proporcionados por el Estado, o
excepcionalmente, con los que las partes suministren. Si la audiencia es grabada, se
consignará en el acta el nombre de las personas que intervinieron como partes,
apoderados, testigos y auxiliares de la justicia. El acta será firmada por el juez y el
secretario y de ella hará parte el formato de control de asistencia de quienes
intervinieron. Cualquier interesado podrá solicitar una copia de las grabaciones o del
acta, y para su obtención deberá proporcionar los medios necesarios para ello. En
ningún caso se hará la reproducción escrita de las grabaciones. Las grabaciones se
incorporarán al expediente.

LOS ANTECEDENTES DE LA CONCILIACION LABORAL
LA CONCILIACION LABORAL
Es el mecanismo utilizado para que empleador y empleado establezcan zonas de
negociación. Se pongan de acuerdo y se eviten problemas en materia legal. Es el
primer paso para finalizar un conflicto en materia laboral.
Y SI HAY CONCILIACION
En el día y hora señalados el Juez invitará a las partes a que, en su presencia y bajo su
vigilancia, procuren conciliar su diferencia. Si se llegare a un acuerdo se dejará
constancia de sus términos en el acta correspondiente, tendrá fuerza de cosa juzgada y
su cumplimiento se llevará a cabo dentro del plazo que él señale. Si el acuerdo fuere


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parcial se ejecutará en la misma forma en lo pertinente, y las pretensiones pendientes
se tramitarán por el procedimiento de instancia.
¿Y SI NO HAY CONCILIACION?
a. APARECE EL ARBITRAJE
Los patrones y los trabajadores podrán estipular que las controversias que surjan entre
ellos por razón de sus relaciones de trabajo sean dirimidas por arbitradores
274
. Asi Las
partes podrán designar uno o varios árbitros, como a bien lo tengan, y comprometer en
corporaciones nacionales de cualquier clase.
Si las partes no hubieren acordado la manera de hacer la designación, cada una de
ellas nombrará un árbitro, y éstos, como primera providencia, designarán un tercero que
con ellos integre el Tribunal. Si los dos arbitradores escogidos por las partes no se
pusieren de acuerdo en el término de veinticuatro horas, será tercero el respectivo
Inspector Seccional del Trabajo, y en su defecto el Alcalde del lugar.

Si la parte obligada a nombrar árbitro no lo hiciere o se mostrare renuente, el Juez del
lugar, previo requerimiento de tres días, procederá a designarlo.

Por otro lado en caso de falta o impedimento de alguno de los árbitros, se procederá a
reemplazarlo en la misma forma en que se hizo la designación. Si una de las partes se
mostrare renuente, a reemplazar al árbitro que le corresponde, los dos restantes, previo
requerimiento a la parte renuente con un término de tres días, procederán a hacer tal
designación.
Una vez se conozcan los antecedentes del proceso; el árbitro o los árbitros señalarán
día y hora para oír a las partes, examinar los testigos que presenten, enterarse de los
documentos que exhiban y de las razones que aleguen.

274
Fuente: Decreto 1818 de 1998.


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Una vez que estos han escuchado las posiciones de las partes proferirán el fallo dentro
del término de diez días, contados desde la integración del Tribunal. Las partes podrán
ampliar este plazo por mutuo acuerdo.
El laudo (la sentencia emitida) se extenderá a continuación de lo actuado y deberá
acomodarse en lo posible a las sentencias que dicten los Jueces en los procesos del
trabajo.
Una vez emitida la sentencia Los honorarios y
gastos del Tribunal se pagarán por partes iguales,
salvo que los interesados acuerden otra forma de
pago.
CASO ESPECIAL
Cuando se trate de convenciones colectivas de
trabajadores y las partes estipulen el
establecimiento de tribunales o comisiones de
arbitraje de carácter permanente, se estará a los
términos de la convención, en todo lo relacionado
con su constitución, competencia y procedimiento para la decisión de las controversias
correspondientes, y sólo a falta de disposición especial se aplicarán las normas citadas
et supra.
ahora bien en términos generales el fallo arbitral se notificará personalmente a las
partes, hará tránsito a cosa juzgada y sólo será susceptible del recurso de anulación de
que trata el artículo siguiente.
El laudo que profiera un Tribunal especial de arbitramento, cuando el arbitraje fuere de
carácter obligatorio, será remitido con todos sus antecedentes al Tribunal Supremo del
Trabajo, para su homologación, a solicitud de una de las partes o de ambas,
presentada dentro de los tres días siguientes al de su notificación. El Tribunal, dentro
del término de cinco días, verificará la regularidad del laudo y lo declarará exequible,
confiriéndole fuerza de sentencia, si el Tribunal de Arbitramento no hubiere
Importante: Las acciones que
emanen de las leyes sociales
prescribirán en tres años, que se
contarán desde que la respectiva
obligación se haya hecho exigible. El
simple reclamo escrito del trabajador,
recibido por el {empleador}, sobre
un derecho o prestación debidamente
determinado, interrumpirá la
prescripción pero sólo por un lapso
igual.


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extralimitado el objeto para el cual se le convocó, o lo anulará en caso contrario. Si el
Tribunal hallare que no se decidieron algunas de las cuestiones indicadas en el Decreto
de convocatoria, devolverá el expediente a los árbitros, con el fin de que se pronuncien
sobre ellas, señalándoles plazo al efecto, sin perjuicio de que ordene, si lo estima
conveniente, la homologación de lo ya decidido.

b. APARECE LA AMIGABLE COMPOSICION
275

La amigable composición es un mecanismo de solución de conflictos, por medio del
cual dos o más particulares delegan en un tercero, denominado amigable componedor,
la facultad de precisar, con fuerza vinculante para ellas, el estado, las partes y la forma
de cumplimiento de un negocio jurídico particular. El amigable componedor podrá ser
singular o plural.

De esta forma dice la ley que la decisión del amigable componedor producirá los
efectos legales relativos a la actividad realizada por el tribunal de arbitramento.

De esta forma parafraseando lo anteriormente escrito se puede decir que si lo que se
busca es solucionar un conflicto laboral de manera adecuada lo mas lógico será tener
en cuenta que las partes podrán nombrar al amigable componedor directamente o
delegar en un tercero la designación. El tercero delegado por las partes para nombrar al
amigable componedor puede ser una persona natural o jurídica
276
.

Paralelo a lo anterior según el artículo 453 del Código sustantivo del trabajo se
menciona que:


275
Articulo 130 y ss decreto 1818 de 1998.
276
Tenga en cuenta que según el decreto 2279 de 1989 en su articulo 7 es necesario comprender que las partes conjuntamente nombrarán y
determinarán el número de árbitros, o delegarán tal labor en un tercero, total o parcialmente. En todo caso el número de árbitros será siempre
impar. Si nada se dice a este respecto los árbitros serán tres (3), salvo en las cuestiones de menor cuantía en cuyo caso el arbitro será uno solo.
Cuando se trate de arbitraje en derecho, las partes deberán comparecer al proceso arbitral por medio de abogado inscrito, a menos que se trate
de asuntos exceptuados por la ley.


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"Artículo 453.

1. El tribunal Especial de Arbitramento en los conflictos colectivos en los cuales éste es
obligatorio, se compone de tres (3) miembros, designados así: uno por cada una de las
partes, y el tercero por el Ministro del Trabajo.
2. Cuando en una ciudad o región y en una misma época surjan varios conflictos
colectivos en dos o más empresas o establecimientos de servicio público de la misma
índole, se constituirá un solo Tribunal Especial de Arbitramento que los dirima, bien por
medio de uno de los tantos fallos cuantos sean los establecimientos de que se trate,
tomando en cuenta las características de cada uno de éstos. Este Tribunal se
compondrá también de tres (3) miembros designados así: uno por el Ministerio del
Trabajo, uno por la organización u organizaciones sindicales y uno por las empresas yo
establecimientos. Cada grupo de empresas o establecimientos y de organizaciones
sindicales, designará el arbitro que le corresponde, por mayoría de votos.
3. La Resolución de convocatoria del Tribunal de Arbitramento será dictada por el
Ministerio del trabajo, dentro de los cinco (5) días siguientes a la terminación de la
etapa conciliatoria, y en ella será señalado el término dentro del cual las partes deben
nombrar sus árbitros, si no hubieren hecho. El del Ministerio será designado
inmediatamente después de que las partes nombren los suyos.
4. Los árbitros disponen de dos (2) día para aceptar, tomar posesión y entrar en
funciones. La renuencia de cualquiera de las partes designar árbitro dará derecho al
Ministerio del trabajo para hacerlo. En caso de falta, renuencia o impedimento de
alguno de los árbitros, se procederá a reemplazarlo en la misma forma como se hizo la
designación.
5. los honorarios de los árbitros serán fijados y pagados por el Ministerio del trabajo, por
tratarse de personas que ejercen funciones públicas. Los honorarios del secretario del
tribunal de Arbitramento serán pagados por las partes y fijados por el Ministerio del
Trabajo. La recepción de cualquier clase de emolumentos distintos, constituye delito
sujeto a la sanción penal correspondiente".



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303
Así puede pensarse entonces que la amigable composición lo que busca en llegar a un
acuerdo entre las partes ofreciéndoles soluciones a sus diferencias en materia laboral.
Y SI A PESAR DE ESTO NO HAY ACUERDO APARECE LA TUTELA.
El concepto de tutela o mejor la acción de tutela esta consagrada en la constitución en
el artículo 86 de la misma que menciona:
ARTICULO 86. Toda persona tendrá acción de tutela para reclamar ante los jueces, en
todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por sí misma o
por quien actúe a su nombre, la protección inmediata de sus derechos constitucionales
fundamentales, cuando quiera que éstos resulten vulnerados o amenazados por la
acción o la omisión de cualquier autoridad pública y/o privada.
La protección consistirá en una orden para que aquel respecto de quien se solicita la
tutela, actúe o se abstenga de hacerlo. El fallo, que será de inmediato cumplimiento,
podrá impugnarse ante el juez competente y, en todo caso, éste lo remitirá a la Corte
Constitucional para su eventual revisión.

Esta acción solo procederá cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa
judicial, salvo que aquella se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio
irremediable.

En ningún caso podrán transcurrir más de diez días entre la solicitud de tutela y su
resolución.

La ley establecerá los casos en los que la acción de tutela procede contra particulares
encargados de la prestación de un servicio público o cuya conducta afecte grave y
directamente el interés colectivo, o respecto de quienes el solicitante se halle en estado
de subordinación o indefensión.



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304
IMPORTANTE: como tal el trabajo
no es un derecho fundamental así
como tampoco lo son los demás
derechos económicos por tal motivo
no es tutelable. Sin embargo si puede
serlo cuando se vincula a derechos
como los asociados a la vida (mínimo
vital =salario) derecho de
asociación, seguridad social y
derecho al debido proceso entre
otros.
De lo anterior se puede concluir que serán características asociadas a la tutela
277
:
Que sea Subsidiaria: O sea que solo es aplicable cuando no existe otro medio
de defensa judicial.
Que sea Inmediata: Su propósito es entregar una respuesta rápida a la
protección que se solicita.
Que sea Sencilla: No tiene ninguna dificultad para su aplicación.
Que sea Específica: Es usada para la protección de los derechos
fundamentales.
Que sea Eficaz: Exige que el juez estudie a fondo el caso antes de dar un
veredicto.
DERECHOS FUNDAMENTALES TUTELABLES
Serán derechos fundamentales tutelables:
La vida, ninguna persona podrá ser sometida a desaparición, ni tratos crueles,
inhumanos o degradantes, la igualdad, intimidad personal y familiar.
El buen nombre.
El libre desarrollo de la personalidad.
La libertad de conciencia.
La libertad de cultos.
La libertad de expresar y difundir
pensamientos y opiniones.
El derecho a la honra
El derecho de petición
El derecho de circulación.
La libertad de enseñanza, aprendizaje
investigación y cátedra.
El derecho al debido proceso, ninguna persona puede ser obligada a declarar
contra si misma sus familiares.

277
Para ampliar un poco mas en el concepto se solicita investigar la sentencia de la Corte Constitucional, | T- 451 de julio 10 de 1992.


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El derecho de asilo.
El derecho de reunión y asociación
La libertad de constituir sindicatos
La seguridad social y la salud en conexión con la vida
QUIEN PUEDE HACER USO DE ESTE DERECHO.
En términos generales al ser un mecanismo de derecho contemplado en la constitución
podrán hacer uso de el inicialmente las personas afectadas en forma directa o mediante
delegación escrita a un abogado(a). También lo podrán hacer por medio de una tercera
persona siempre y cuando la víctima no lo pueda hacer por si misma, como por ejemplo
cuando está hospitalizada por ejemplo. Así mismo si se trata de una persona menor de
edad la puede presentar por si misma o con
representación de cualquier persona que
este habilitada para hacer valer los
derechos de niños y niñas. Es decir que
sea mayor de edad por ejemplo en el caso
del menor trabajador.
DONDE SE PUEDE PRESENTAR LA ACCION DE TUTELA
En este caso hay que tener en cuenta contra quién se dirige la tutela. Si es contra una
autoridad pública del orden nacional le corresponde al Tribunal Superior Sala Penal o
Civil o Laboral o al Contencioso Administrativo o Consejo Seccional de la Judicatura, a
elección suya. Si se dirige contra un organismo o entidad del sector descentralizado por
servicios del orden nacional o autoridad pública del orden departamental se dirige al
Juzgado del Circuito penal, civil, laboral o de familia a su elección. Si se dirige contra
una autoridad pública del orden distrital o municipal o una persona natural o jurídica
particular se presenta ante el Juzgado Municipal ya sea civil, penal o promiscuo, a su
elección. En el evento de existir varias entidades y/o personas naturales o jurídicas de
diferente orden, conocerá del caso el juzgado o tribunal de mayor jerarquía que
corresponda a la parte demandada y allí se tramita todo el caso.
TENGA EN CUENTA QUE: Si la
persona no sabe escribir, es menor de
edad o el asunto es muy urgente Podrá
presentar la acción de tutela ante el
juzgado o tribunal en forma verbal.



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Cuando en la localidad donde se presente la acción de tutela funcionen varios
despachos judiciales de la misma jerarquía y especialidad de aquel ante el cual se
ejerció la acción, la misma se someterá a reparto o sorteo que se realizará el mismo día
y con la mayor brevedad, sea manualmente o por computador. Realizado el reparto se
remitirá inmediatamente la solicitud al funcionario competente. En aquellos eventos en
que la solicitud de tutela se presente verbalmente, el juzgado remitirá la declaración
presentada, el acta levantada, o en defecto de ambas, un informe sobre la solicitud, al
funcionario de reparto con el fin de que se
proceda a efectuar el mismo.

LOS REQUISITOS DE LA TUTELA EN
MATERIA LABORAL.
Serán requisitos básicos para la presentación
de la tutela en materia laboral los siguientes:

1. Los hechos que la motivan
2. El derecho amenazado o vulnerado
3. La manifestación bajo juramento que no ha presentado otra por los
mismos hechos y derechos
4. El nombre contra quien se dirige
5. El nombre y dirección (o forma de contacto directa) de quien la presenta.

INFORMACION RELACIONADA CON LOS FALLOS DE LAS TUTELAS EN
MATERIA LABORAL

Supongamos ahora que la tutela en materia laboral la gana el demandante lo lógico a
preguntar está relacionado con el tiempo en que el demandado deberá cumplir con los
pretensiones del demandante.

Tenga en cuenta que una vez que
el juzgado o el tribunal recibe la
solicitud deberá pedir informes al
órgano o a la autoridad contra
quien se hubiere hecho la solicitud
o la documentación donde
consten los antecedentes del
asunto. Esta es la oportunidad que
tiene la entidad demandada de
hacer uso del derecho de defensa.



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Así puede decirse en este aspecto que emitido el fallo que concede la tutela, la entidad
o persona responsable del agravio deberá cumplirla sin demora. Si no lo hiciere dentro
de las cuarenta y ocho horas siguientes, el juzgado o tribunal se dirigirá al superior del
responsable y le requerirá para que lo haga cumplir y abra el correspondiente
procedimiento disciplinario
278
contra aquél.

Si las cosas no cambian pasadas otras cuarenta y ocho horas, ordenará abrir proceso
contra el superior que no hubiere procedido conforme a lo ordenado y adoptará
directamente todas las medidas para el cabal cumplimiento del mismo.

El juzgado o tribunal podrá sancionar por desacato a la persona responsable y al
superior hasta que cumplan su sentencia. Todo lo anterior sin perjuicio de la
responsabilidad penal del funcionario en su caso. En todo caso, el juzgado o tribunal
establecerá los demás efectos del fallo para el caso concreto y mantendrá la
competencia hasta que esté completamente restablecido el derecho o eliminadas las
causas de la amenaza
279
.

EN CUANTO A LOS FALLOS

EL FALLO DE PRIMERA Y SEGUNDA INSTANCIA

Todo fallo podrá ser impugnado por el Defensor del Pueblo, la persona solicitante o la
parte demandada sin perjuicio de su cumplimiento inmediato. Siempre y cuando lo
haga, dentro de los tres días siguientes a la notificación del mismo.


278
Quien incumpla el fallo de tutela incurrirá, según el caso, en fraude a resolución judicial, prevaricato por omisión o en las sanciones penales a
que hubiere lugar. También incurrirá en la responsabilidad penal a que hubiere lugar quien repita la acción o la omisión que motivó la tutela
concedida mediante fallo ejecutoriado en proceso en el cual hubiera sido parte.
279
Así mismo la persona que incumpliere una orden de un juzgado o tribunal incurrirá en desacato sancionable con arresto hasta de seis meses y
multa hasta de 20 salarios mínimos mensuales y sin perjuicio de las sanciones penales a que hubiere lugar. La sanción será impuesta por el
juzgado o tribunal que conoció por primera vez del asunto mediante trámite incidental y será consultada al superior jerárquico quien decidirá
dentro de los tres días siguientes si debe revocarse la sanción.



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Si las partes aceptan el fallo el expediente será enviado al día siguiente a la Corte
Constitucional para su eventual revisión.

En cambio si alguien apela o impugna el
procedimiento a seguir será el siguiente: la
impugnación deberá ser presentada ante el
juzgado o tribunal dentro de los 3 días
siguientes a la notificación del fallo o sentencia.
Luego se remitirá el expediente dentro de los
dos días siguientes al organismo superior jerárquico correspondiente.

De esta forma el juzgado o tribunal que conozca de la apelación o impugnación,
estudiará el contenido de la misma, revisando las pruebas que se encuentran en el
expediente. El juzgado o tribunal por su propia cuenta o a petición de alguna de las
partes, podrá solicitar informes y ordenar la práctica de pruebas y proferirá el fallo o
sentencia dentro de los 20 días hábiles siguientes a la recepción del expediente. Si a su
juicio, el primer fallo carece de fundamento, procederá a revocarlo, lo cual comunicará
de inmediato. Si encuentra el fallo ajustado a derecho, lo confirmará. En ambos casos,
dentro de los diez días siguientes a la ejecutoria del fallo de segunda instancia, el juez
remitirá el expediente a la Corte Constitucional, para su eventual revisión.

En términos generales todas las tutelas que se generen en el país deben ser remitidas
a la Corte Constitucional para que esta practique una eventual revisión de las mismas,
haciendo énfasis, en que no es obligación de la Corte revisar todos los casos,
únicamente los que considere representativos con el fin de unificar la jurisprudencia
(pronunciarse para que sirva de derrotero frente a casos similares a través de la
interpretación de la Constitución( lo que a la postre dará verdadero sentido de
jurisprudencia a las concepciones de derecho emanadas por esta institución)).



IMPORTANTE: Los casos de
tutela que sean excluidos de
revisión por la Corte
Constitucional serán remitidos
al juzgado o tribunal que
conoció por primera vez del
caso.
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EL TRÁMITE DE REVISION CONSTITUCIONAL.

La Corte designa dos de sus magistrados para que seleccionen, sin motivación expresa
y según su criterio, las sentencias de tutela que habrán de ser revisadas. Cualquier
magistrado o magistrada de la Corte, o la Defensoría del Pueblo, podrán solicitar que se
revise algún fallo de tutela excluido por la Corte cuando considere que la revisión puede
aclarar el alcance de un derecho o evitar un perjuicio grave. (Esto se denomina
atribución de insistencia). En esta revisión la corte puede tener un plazo máximo de 3
meses.

Así mismo la función de la Corte es unificar la jurisprudencia e interpretar y dar alcance
a la Constitución Política, sin embargo al revisar un caso puede revocar, cambiar parcial
o totalmente o confirmar la decisión. Ahora una vez visto esto se recomienda revidar las
lecciones y 2 para hacerse una mejor idea de la importancia del a jurisprudencia en
materia laboral.















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310
BIBLIOGRAFIA
Acuerdo Número 260 De 2004
Acuerdo 030 De 1996
Cartilla Laboral Legis 2008.
Código Sustantivo Del Trabajo
Código Procesal Del Trabajo
Constitución Política De La
República De Colombia.
Convenio 98 De La OIT;
Convenio Sobre El Derecho De
Sindicación Y De Negociación
Colectiva, 1949. Convenio
Relativo A La Aplicación De Los
Principios Del Derecho De
Sindicación Y De Negociación
Colectiva
Convenio 135 De La OIT;
Convenio Sobre Los
Representantes De Los
Trabajadores, 1971. Convenio
Relativo A La Protección Y
Facilidades Que Deben
Otorgarse A Los Representantes
De Los Trabajadores En La
Empresa
Convenio 151 De La OIT
Convenio Sobre Las Relaciones
De Trabajo En La Administración
Pública, 1978. Convenio Sobre
La Protección Del Derecho De
Sindicación Y Los
Procedimientos Para Determinar
Las Condiciones De Empleo En
La Administración Pública
Convenio 154 De La OIT;
Convenio Sobre La Negociación
Colectiva, 1981; Convenio Sobre
El Fomento De La Negociación
Colectiva
Decreto 2655 De 1954
Decreto 753 De 1956
Decreto 204 De 1957
Decreto 2351 De 1965.
Decreto 1469 De 1978
Decreto 2591 De 1991
Decreto 306 De 1992
Decreto 1294 De 1994
Decreto 1295 De 1994
Decreto 1818 De 1998.
Decreto 1382 De 2000.
Decreto 4588 De 2006
Decreto 1020 De 2007
Decreto 3039 De 2007
Decreto 4466 De 2007
Ley 10 De 1934
Ley 10 De 1990
Leyes 30 De 1992 Ley 50 De
1990
Ley 100 De 1993
Ley 115 De 1994
Ley 119 De 1994
Ley 411 De 1997
Ley 524 De 1999
Ley 584 De 2000
Ley 712 De 2001
Ley 734 De 2002
Ley 789 De 2002
Ley 797 De 2003
Ley 872 De 2003
Ley 1010 De 2006
Ley 1122 De 2007.







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APENDICE 1. MODELOS DE CONTRATOS.
MODELO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO
PARA VIGILANTES O CELADORES.
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Entre........ y ..... personas mayores y vecinas de esta ciudad, identificadas como aparece al
pie de nuestras correspondientes firmas, quienes para los efectos legales se denominan EL
EMPLEADOR, la primera, y EL TRABAJADOR, a segunda, acuerdan celebrar el presente
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO, regido por las siguientes
cláusulas:
PRIMERA: El empleador contrata los servicios personales, del trabajador para desempeñar los
oficios de ..............................., a partir del................, en un horario de .................... a ................,
labor que desarrollará en ................. de la ciudad de.................... departamento de
......................, devengando un salario de.................... pesos ($....................) mensuales,
pagaderos en ...................., el día....... de cada mes (o por quincenas, el día y el día
respectivamente)

SEGUNDA: Son obligaciones especiales del trabajador:
A. Colocar al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, de
manera exclusiva, en el desempeño de las funciones propias del cargo
contratado y en las labores conexas y complementarias del mismo, en
consideración con las órdenes e instrucciones que le imparta al empleador o
sus representantes;
B. No prestar directa ni indirectamente servidos laborales a otros empleadores, ni
trabajar por cuenta propia en el mismo oficio durante la vigencia del presente
contrato;
Laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro del horario señalado en este
contrato, pudiendo empleador efectuar ajustes o cambios de horario cuando lo
estime conveniente
C. Conservar y devolver al empleador, una vez terminado el presente contrato, los
elementos especial! de trabajo suministrados, específicamente armas,
municiones. distintivos, uniformes, teléfonos y relojes;
D. Mantener en su lugar de trabajo únicamente el arma de dotación suministrada
por el empleador, comprometiéndose a dar a la misma un uso responsable;
E. Mantener siempre uniformado en el lugar de trabajo, portando los distintivos de
la compañía, armas elementos propios de la misma en los lugares previamente
establecidos en el reglamento;
F. Guardar buen trato y compostura con el personal de usuarios y visitantes que
ocupan o acuden al lugar de trabajo asignado;
G. Desplegar a mayor vigilancia posible sobre objetos, personas y bienes
sometidos a celaduría. atención al sitio donde presta sus servicios la compañía
empleadora.
H. Utilizar los uniformes, armas de dotación, distintivos, sistemas de comunicación
y demás elemento únicamente para el fin asignado por la empresa.

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Tomados de: http://www.uniderecho.com


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I. Las demás obligaciones consagradas en la ley.
TERCERA: Como contraprestación por su labor, el empleador pagará al Trabajador el salario
estipulado el cual deberá cancelar en la fecha y lugar indicado, quedando establecido que en
dicho pago se halla incluida la remuneración correspondiente a los descansos dominicales y
festivos de que tratan los artículo 92 a 178 del Código Sustantivo del Trabajo.
CUARTA: El trabajo suplementario o en horas extras, así como todo trabajo en domingo o
festivo en lo que deba concederse descanso, será remunerado conforme a la Ley. al igual que
los respectivos recargo nocturnos Es de advertir que dicho trabajo debe ser autorizado por el
empleador o sus representantes para efecto de su reconocimiento y pago.
QUINTA Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el presente contrato, por
cualquier de las partos las expresadas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del
Trabajo. en concordancia con las modificaciones introducidas por el artículo 7o. del decreto
2351 de 1965.
SEXTA. Aunque el lugar de trabajo es el indicado en este contrato, las partes pueden acordar
que mismo se presta en sitio diferente, siempre que las condiciones laborales del trabajador no
sufran desmejoría ose disminuya su remuneración o le cause perjuicio. De todos modos, corren
por cuenta del empleado los gastos que ocasione dicho traslado.
SEPTIMA. El trabajador desde ahora acepta los cambios de oficio que decida el empleador,
siempre que sus condiciones laborales se mantengan, se respeten sus derechos y no le causen
perjuicios
OCTAVA Podrán las partes convenir, expresa o tácitamente. repartir las horas de la jornada
ordinaria la toma permitida por el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo. teniendo en
cuenta que las secciones de descanso entre las jornadas de trabajo no se computan dentro de
la misma, conforme lo prescribe el artículo 167 del mismo código.
NOVENA. Acuerdan las partes que los primeros dos meses de ejecución del presente contrato
se condenaran como de periodo de prueba. significa lo anterior que durante este lapso
empleador y/o trabajadores pueden darlo por terminado unilateralmente, pero vencido el mismo,
la duración del contrato se torna indefinida, siempre que subsistan las causas que lo originaron
y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá dar por terminado unilateralmente este
contrato, comunicando por escrito su decisión al empleado con antelación no inferior a treinta
(30) días En caso de no producirse tal aviso, o de hacerlo en un tema inferior al establecido,
deberá el trabajador en favor del empleador, a titulo de indemnización, el equivalente a treinta
(30) días de salario o proporcional al tiempo que falte, suma deducible de sus prestación
sociales.
DECIMA. El presente contrato reemplaza ~ deja sin efecto cualquier otro contrato verbal o
escrito, que se hubiera celebrado entre las partes con anterioridad.
UNDECIMA. Cualquier modificación al presente contrato debe efectuarse por escrito y anotarse
a continuación de su texto.
CLAUSULAS ADICIONALES
..........................................
Para constancia se firma por las partes intervinientes, en la ciudad de....................
departamento de................... a los..................... días del mes de.................... de ..............
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
......................................... ..........................................

C.C. No de.......................... C.C. No de..........................


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CONTRATO A TÉRMINO FIJO CON SALARIO INTEGRAL


Nombre del empleador ........................................, domicilio del empleador ..................................,
nombre del trabajador ................................................, dirección del trabajador
............................., lugar, fecha de nacimiento y nacionalidad ...................................., oficio que
desempeñará el trabajador .............................................., salario ..................................,
pagadero por EL EMPLEADOR, fecha de iniciación de labores ........................, lugar donde se
desempeñarán las labores ............................., ciudad donde ha sido contratado el trabajador
............................

Entre el empleador y el trabajador, de las condiciones ya dichas identificados como aparece al
pie de sus correspondientes firmas se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo,
regido además por las siguientes cláusulas: Primera. El empleador contrata los servicios
personales del trabajador y este se obliga: a) A poner al servicio del empleador toda su
capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del
oficio mencionado y las labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las
órdenes e instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes, y b) A no prestar
directa ni indirectamente servicios laborales a otros empleadores, ni a trabajar por cuenta propia
en el mismo oficio, durante la vigencia de este contrato. Segunda. El empleador pagará al
trabajador por la prestación de sus servicios, bajo la modalidad de salario integral, el salario
indicado y pagadero en la oportunidades anteriormente señaladas. Este salario además de
retribuir el trabajo ordinario, comprende el pago de prestaciones, recargos y beneficios tales
como los concernientes al trabajo nocturno, extraordinario o de horas extras, en días de
descanso obligatorio, sobresueldos, descansos dominicales y festivos, primas legales y
extralegales, la cesantía y sus intereses, los suministros en especie, los subsidios y, en general
toda clase de prestaciones legales y extralegales. Tercera. El salario integral así convenido, se
compone de la siguiente manera: la suma de .................... ($....................), y un factor
prestacional equivalente a ......................., para un total de ......................... ($...................)
MENSUALES. El trabajador imparte su acuerdo a la suma convenida, aceptando que ésta
retribuye en su totalidad los conceptos enunciados en la cláusula segunda. Cuarta. El
trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas
por el empleador, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime
conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas jornada
ordinaria de la forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado
por el artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre
las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem.
Quinta. Los primeros dos meses del presente contrato se consideran como período de prueba
y, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato
unilateralmente, en cualquier momento de dicho periodo. Vencido éste, la duración del contrato
se establece por un periodo de ........................, mientras subsistan las causas que le dieron
origen y la materia del trabajo; no obstante el trabajador podrá dar por terminado este contrato
mediante aviso escrito al empleador con antelación no inferior a treinta días. En caso de no dar
el trabajador el aviso, o darlo tardíamente, deberá pagar al empleador una indemnización
equivalente a treinta días de salario o proporcional al tiempo faltante. Sexta. Son justas causas
para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes, las
enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo; y, además, por parte
del empleado, las faltas que para el efecto se califiquen como graves en el espacio reservado
para las cláusulas adicionales en el presente contrato. Séptima. Las invenciones o
descubrimientos realizados por el trabajador contratado para investigar pertenecen al
empleador, de conformidad con el artículo 539 del Código de Comercio, así como el artículo 20


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y concordantes de la ley 23 de 1982 sobre derechos de autor. En cualquier otro caso el invento
pertenece al trabajador, salvo cuando éste no haya sido contratado para investigar y realice la
invención mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada,
evento en el cual el trabajador, tendrá derecho a una compensación que se fijará dé acuerdo
con el monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que reporte al
empleador u otros factores similares. Octava. Las partes podrán convenir que el trabajo se
preste en lugar distinto al inicialmente contratado, siempre que tales traslados no desmejoren
las condiciones laborales o de remuneración del trabajador, o impliquen perjuicios para él. Los
gastos que se originen con el traslado serán cubiertos por el empleador de conformidad con el
numeral 8º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. El trabajador se obliga a aceptar
los cambios de oficio que decida el empleador dentro de su poder subordinante, siempre que se
respeten las condiciones laborales del trabajador y no se le causen perjuicios. Todo ello sin que
se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, de conformidad con el
artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º de la Ley 50 de
1990. Novena. Este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo con la ley y la
jurisprudencia y será interpretado de buena fe y en consonancia con el Código Sustantivo del
Trabajo cuyo objeto, definido en su artículo 1º, es lograr la justicia en las relaciones entre
empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
Décima. El presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquiera
otro contrato verbal o escrito celebrado por las partes con anterioridad. Las modificaciones que
se acuerden al presente contrato se anotarán a continuación de su texto.

Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en
............................ a los ...... días del mes de ....................... de ...........

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
......................................... ..........................................

C.C. No. de .......................... C.C. No. de .........................














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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO SERVICIO DOMESTICO


NOMBRE DEL EMPLEADOR: .............................................................................................

DOMICILIO DEL EMPLEADOR: .........................................................................................

NOMBRE DEL TRABAJADOR: ...........................................................................................

OFICIO QUE DESEMPEÑARA EL TRABAJADOR: ..........................................................

................................................................................................................................................

LUGAR Y FECHA DE NACIMIENTO: ................................................................................

FECHA DE INICIACION DE LABORES: .............................................................................

SUELDO: ................................................................ ($....................)

PAGADERO POR:..............................

DURACION DEL CONTRATO:

a) INDEFINIDO b) A TERMINO FIJO c) POR DIAS


Entre el patrono y el trabajador, se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, con
las condiciones arriba detalladas, regido además, por las siguientes cláusulas: PRIMERA. El
patrono contrata los servicios personales del trabajador y éste se obliga: a) Dar su capacidad
normal de trabajo, desempeñando por sí mismo las funciones asignadas complementarias en
una casa de familia, ya sea que el trabajador resida o no en la misma casa del patrono, de
conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta el patrono o sus representantes; b)
Durante la vigencia de este contrato, el trabajador no podrá prestar directa ni indirectamente
servicios laborales a otros empleadores ni trabajar por cuenta propia en el mismo oficio durante
el tiempo que se compromete a destinar al patrono. SEGUNDA. El patrono pagará al trabajador
por la prestación de sus servicios, el salario indicado, pagadero con la periodicidad establecida.
TERCERA. Los primeros quince días del presente contrato se consideran como período de
prueba y por consiguiente, las partes podrán dar por terminado el contrato en cualquier
momento durante el mismo, sin previo aviso. No obstante, el trabajador podrá dar por terminado
el contrato mediante aviso al patrono con antelación no inferior a treinta días. En caso de no dar
el trabajador aviso o darlo tardíamente, deberá al patrono una indemnización equivalente a
treinta días de salario o proporcional al tiempo faltante, deducible de su liquidación. CUARTA.
El patrono se obliga a dar descanso dominical remunerado, que se encuentra incluido en el
sueldo. QUINTA. Son justas causas para poner término a este contrato, unilateralmente, las
enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, y además por parte del
patrono, las siguientes faltas que para el efecto se califican como graves: a) La ejecución por
parte de labores sin autorización del patrono, cuando se trate de servicio doméstico interno, y b)
Las repetidas desaveniencias con los integrantes de la familia, como violencia, injuria, malos
tratos e indisciplina. c) El abuso de confianza por parte del trabajador, como también sustraer
de la casa de familia, elementos, equipos en general, sin permiso del patrono. SEXTA: Este
contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo con la ley y será interpretado de buena fe
y en consonancia con el Código Sustantivo del Trabajo, con el propósito de lograr la justicia
entre patronos dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. SEPTIMA. El
presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno, cualquiera otro contrato


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verbal o escrito celebrado entre las partes con anterioridad. Las modificaciones que se
acuerden al presente contrato se anotarán a continuación de su texto.

Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en
............................ a los ...... días del mes de ....................... de ...........

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
......................................... ..........................................

C.C. No. de .......................... C.C. No. de ..........................


















MODELO DE CONTRATO DE APRENDIZAJE



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Entre .............................. (conforme al Decreto 933 de 2003, reglamentario del contrato de
aprendizaje, se debe señalar, además de la razón social de la empresa patrocinadora, el NIT,
nombre del representante legal y número de cédula de ciudadanía) y ...................................
(igualmente, en cuanto al aprendiz, se debe indicar: nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo
y documento de identidad, estudios o clase de capacitación académica que recibirá el
aprendiz), personas mayores y vecinas de esta ciudad, identificadas como aparece al pie de
nuestras correspondientes firmas, quienes para los efectos legales se denominan la EMPRESA
PATROCINADORA. la primera, y el APRENDIZ, la segunda, acuerdan celebrar el presente
contrato de aprendizaje. regido por las siguientes cláusulas:

PRIMERA: Teniendo en cuenta la formación impartida por .............. (indicar entidad de
formación en la fase lectiva del aprendiz, NIT, representante legal y cédula de ciudadania), el
aprendiz desempeñará el siguiente oficio, actividad u ocupación:...........

A cambio, la empresa patrocinadora se obliga a proporcionar al aprendiz los medios para
adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación
desempeñada por el aprendiz, el cual, recibirá un apoyo de sostenimiento mensual durante la
vigencia del contrato de aprendizaje.

SEGUNDA: El aprendizaje tiene una duración de ........ (máximo 2 años conforme al artículo 30
de la ley 789 de 2002), contados a partir del................ (día, mes y año en que comienza el
curso respectivo) y hasta el (día, mes y año en que terminara el mismo)

El contrato se divide en.............. períodos de aprendizaje, así:

a) Fase lectiva del ...................... al ....................
b) Fase de práctica del ................al ....................

TERCERA: Durante el lapso total de aprendizaje la empresa patrocinadora dará al aprendiz un
apoyo de sostenimiento mensual, durante las fases lectiva y práctica, el cual, conforme al
artículo 30 de la ley 789 de 2002, en ningún caso constituye salario:

a) Durante la fase lectiva, la suma de ................ pesos, correspondientes al .......... por ciento
(........%) (conforme al artículo 30 de la ley 789 de 2002 dicho porcentaje debe ser mínimo el
50% de un salario mínimo mensual legal vigente), de un salario mínimo mensual legal vigente.
b) Durante la fase práctica, la suma de ............... pesos, correspondiente al ......... por ciento
(........%)(conforme al artículo 30 de la ley 789 de 2002 dicho porcentaje debe ser mínimo el
75% de un salario mínimo mensual legal vigente)de un salario mínimo mensual legal vigente


(Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser
inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente).

CUARTA El periodo de pago es por .............., en las instalaciones de la Empresa, localizada en
..................... de esta ciudad.
QUINTA: A partir de la fecha de iniciación del presente contrato, y durante las fases lectiva y
práctica, el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y la cotización
será cubierta plenamente por la empresa patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo
legal mensual vigente.
SEXTA. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos Profesionales
por la Administradora de Riesgos Profesionales (ARP) que cubre la empresa patrocinadora


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sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.
SEPTIMA: El presente contrato rige a partir del .......................... y termina el ...................... Sin
embargo, la empresa patrocinadora puede darlo por terminado antes cuando lo considere
conveniente, si por causas legales o por informe del SENA (o entidad educativa
correspondiente) o por el comportamiento del mismo aprendiz, llega a la conclusión que no se
está cumpliendo el objetivo del contrato de aprendizaje.
OCTAVA: Pactan las partes fijar como periodo de prueba los tres (3) primeros meses del
presente contrato, durante el cual serán apreciados la adaptabilidad, rendimiento y
comportamiento del aprendiz por parte del empleador, as; como la conveniencia por parte del
aprendiz para continuar con el aprendizaje.
NOVENA: La jornada de trabajo del aprendiz es de ........ horas distribuidas así: ..................

La jornada de estudio es la establecida por ............. (entidad educativa del aprendiz) para
trabajadores-alumnos.

DECIMA: Además de las obligaciones generales establecidas en el Código Sustantivo del
Trabajo. son especiales por parte de la empresa patrocinadora:
A. Facilitar los medios necesarios al aprendiz para que reciba la formación indispensable
en el oficio objeto del contrato;
B. Dar al aprendiz oportunamente la suma que represente el apoyo de sostenimiento
mensual durante las fases lectiva y práctica.

C. Afiliar al aprendiz al sistema de seguridad social en salud y a riesgos profesionales una
vez inicie el contrato de aprendizaje.
D. Preferir al aprendiz ante cualquier otro aspirante en la vinculación laboral a la empresa.
una vez cumplido el aprendizaje;
E. Expedir las correspondientes certificaciones, con destino al SENA (o entidad educativa
correspondiente), sobre la evaluación del aprendiz durante el periodo productivo.
I. DECIMA PRIMERA: Son obligaciones especiales del aprendiz, además de las
establecidas de manera general en el Código Sustantivo del Trabajo, en el reglamento
interno de trabajo y en el reglamento de alumnos del SENA (si es el caso), las
siguientes:

a) Asistir a las clases durante los periodos lectivos de aprendizaje, respetar los
reglamentos y normas establecidas por ........ (entidad educativa del aprendiz) y colocar
todo su empeño y dedicación a fin de lograr la mayor formación posible.

b) Asistir, con puntualidad, al sitio de trabajo y prestar sus servicios al empleador
durante los periodos productivos, ejecutando en la empresa el trabajo o labor
encomendada, relacionada con el objeto del aprendizaje.

c) Someterse al reglamento interno de trabajo de la empresa.

d) Preferir al empleador respecto de su vinculación definitiva al concluir el aprendizaje.

DECIMA SEGUNDA: La empresa patrocinadora tiene derecho de supervisar al aprendiz
durante la fase práctica y ......... (entidad educativa del aprendiz) durante la fase lectiva.

DECIMA TERCERA: El presente contrato se suspenderá por cese legal de actividades
en la empresa, prorrogándose por igual tiempo que dure dicha suspensión.

DECIMA CUARTA: El aprendiz debe cumplir con su jornada de trabajo en la empresa,


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aún en el caso que no pueda recibir su formación en ..........

DECIMA QUINTA: El presente contrato se termina por las causales generales
contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo. La empresa patrocinadora puede
darlo por concluido, unilateralmente, por las siguientes. causas especiales:

a. Bajo rendimiento durante la etapa lectiva de aprendizaje.
b. Haberse cancelado por ......... (entidad educativa del aprendiz) la condición de
alumno aprendiz.
c. Faltas disciplinarias durante la instrucción en ..........
d. Bajo rendimiento durante la fase práctica.
e. Faltas graves en la empresa, contempladas como tales en el reglamento interno
de trabajo.
f. Incumplimiento de las obligaciones contractuales.
DECIMA SEXTA: De producirse la terminación del contrato sin justa causa por parte de la
empresa patrocinadora este se obliga a cancelar las sumas de apoyo de sostenimiento que
falten hasta la terminación del contrato, además de la indemnización correspondiente prevista
en el Código Sustantivo del Trabajo.

LA EMPRESA PATROCINADORA

EL APRENDIZ




APENDICE 2. TABLA DE ENFERMEDADES PROFESIONALES
281


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Tenga en cuenta que: Toda enfermedad o patología, accidente o muerte, que no hayan sido clasificados o calificados como de origen
profesional, se consideran de origen común.



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Para efectos de los Riesgos Profesionales de que trata el Decreto 1295 de 1994,
se adopta la siguiente Tabla de Enfermedades Profesionales:
1. SILICOSIS (POLVO DE SILICE): Trabajos en minas, túneles, canteras,
galerías, tallado y pulido de rocas silíceas. Fabricación
de carburo, vidrio, porcelana, loza y otros productos cerámicos, fabricación y conservación de
ladrillos a base de sílice. Trabajos de desmolde y desbarbado en las fundiciones. Fabricación y
conservación de abrasivos y de polvos detergentes. Trabajos con chorro de arena y esmeril.
2. SILICOANTRACOSIS (POTVOS DE CARBON Y SILICE): Trabajadores de minas de carbón,
carboneros, fogoneros, manipuladores de negro de humo.
3. ASBESTOSIS (POLVO DE ASBESTO): Extracción, preparación, manipulación de amianto o
asbesto, o sustancias que lo contengan. Fabricación o reparación de tejidos de amianto
(trituración, cardado, hilado, tejido). Fabricación o manipulación de guarniciones para frenos,
material aislante de amianto y de productos de fibrocemento.
4. TALCOSIS (MANIPULACION DE POLVOS DE TALCO): Trabajadores de minas de talco y yeso,
industria papelera, textil, de la goma, cerámica, objetos refractarios, aisladores para bujías,
industria farmacéutica.
5. SIDEROSIS (POLVO DE OXIDO DE HIERRO): Pulidores, torneros de hierro y trabajadores de
minas.
6. BARITOSIS (POLVO DE OXIDO DE BARIO): Trabajadores en minas de bario, manipulación,
empaque y transformación de compuestos del bario.

La calificación del origen del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional será calificado, en primera instancia por la institución
prestadora de servicios de salud que atiende al afiliado.

El médico o la comisión laboral de la entidad administradora de riesgos profesionales determinará el origen, en segunda instancia.

Cuando surjan discrepancias en el origen, éstas serán resueltas por una Junta integrada por representantes de las entidades administradoras, de
salud y de riesgos profesionales. De persistir el desacuerdo, se seguirá el procedimiento previsto para las Juntas de calificación de invalidez
definido en los artículos 41 y siguientes de la Ley 100 de 1993 y sus reglamentos.


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7. ESTAÑOSIS (POLVO DE OXIDO DE ESTAÑO): Trabajadores de minas
de estaño y manipulación de óxido de estaño y sus compuestos.
8. CALICOSIS (POLVO DE CALCIO O POLVO DE CATIZA): Trabajadores en cemento o mármol.
9. BISINOSIS (POLVO DE ALGODON): Trabajadores de la industria de algodón.
10. BAGAZOSIS (BAGAZO DE CAÑA DE AZUCAR): Trabajadores de la industria de caña de
azúcar, papelera.
11. ENFERMEDAD PUTMONAR POR POLVO DE CAÑAMO: Trabajadores del cáñamo.
12. TABACOSIS (POLVO DE TABACO): Trabajadores de la industria del tabaco.
13. SATURNISMO (PLOMO Y SUS COMPUESTOS): Extracción, tratamiento, preparación y empleo
del plomo, sus minerales, aleaciones, combinaciones y todos los productos que lo contengan.
14. HIDRAGIRISMO (MERCURIO Y SUS AMALGAMAS): Extracción, tratamiento, preparación,
empleo y manipulación del mercurio, de sus amalgamas, sus combinaciones y de todo producto
que lo contenga.
15. ENFERMEDADES CAUSADAS POR EL CADMIO Y SUS COMPUESTOS: Tratamiento,
manipulación y empleo del cadmio y sus compuestos.
16. MANGANISMO (MANGANESO Y SUS COMPUESTOS): Extracción, preparación, transporte y
empleo del manganeso y sus compuestos.
17. CROMISMO (CROMO Y SUS COMPUESTOS): Preparación, empleo y manipulación del ácido
crómico, cromatos y bicromatos.
18. BERILIOSIS (BERITIO Y SUS COMPUESTOS): Manipulación y empleo del berilio o sus
compuestos.
19. ENFERMEDADES PRODUCIDAS POR EL VANADIO Y SUS COMPUESTOS: Obtención y
empleo del vanadio y sus compuestos o productos que lo contengan.
20. ARSENISMO (ARSENICO Y SUS COMPUESTOS): Preparación, empleo y manipulación del
arsénico.


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21. FOSFORISMO (FOSFORO Y SUS COMPUESTOS): Preparación, empleo y manipulación del
fósforo y sus compuestos.
22. FLUOROSIS (FLUOR Y SUS COMPUESTOS): Extracción de minerales fluorados, fabricación
del ácido fluorhídrico, manipulación y empleo de él o sus derivados.
23. CLORISMO (CLORO Y SUS COMPUESTOS): Preparación del cloro, purificación de agua,
desinfección.
24. ENFERMEDADES PRODUCIDAS POR RADIACIONES IONIZANTES: En operaciones tales
como:
Extracción y tratamiento de minerales radioactivos; fabricación
de aparatos médicos para radioterapia.
Empleo de sustancias radiactivas y Rayos X en laboratorios.
Fabricación de productos químicos y farmacéuticos radiactivos.
Fabricación y aplicación de productos luminiscentes con sustancias radiactivas.
trabajos en las industrias y los comercios que utilicen Rayos X asi como también
sustancias radiactivas.
Trabajos en las consultas de radiodiagnóstico de radioterapia en clínicas, hospitales y
demás instituciones prestadoras de servicios de salud y en otros trabajos con exposición
a radiaciones ionizantes con alta, mediana, baja y ultrabaja densidad.
25. ENFERMEDADES PRODUCIDAS POR RADRACIONES INFRARROJAS (CATARATA): en
operaciones
tales como:
Sopladores de vidrio y en trabajadores de hornos y demás ocupaciones con exposición a
este tipo de radiación.


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26. ENFERMEDADES PRODUCIDAS POR RADIACIONES ULTRAVIOLETA (CONJUNTIVITIS Y
LESIONES
DE CORNEA): en trabajos que impliquen:
Exposición solar excesiva, arcos de soldar, sopletes de plasma, rayos láser o máser,
trabajos de impresión, procesos de secado y tratamiento de alimentos y demás trabajos
con exposición a este tipo de radiación.
27. ENFERMEDADES PRODUCIDAS POR ILUMINACION INSUFICIENTE: fatiga ocular,
nistagmus.
28. ENFERMEDADES PRODUCIDAS POR OTROS TIPOS DE RADIACIONES NO IONIZANTES.
29. SORDERA PROFESIONAL: Trabajadores industriales expuestos a ruido igual o superior a 85
decibeles.
30. ENFERMEDADES POR VIBRACION: Trabajos con herramientas portátiles y máquinas fijas
para machacar, perforar, remachar, aplanar, martillar, apuntar, prensar, o por exposición a
cuerpo entero.
31. CALAMBRE OCUPACIONAL DE MANO O DE ANTEBRAZO: Trabajos con movimientos
repetitivos de los dedos, las manos o los antebrazos.
32. ENFERMEDADES POR BAJAS TEMPERATURAS: Trabajadores en neveras, frigoríficos,
cuartos fríos y otros con temperaturas inferiores a las mínimas tolerables.
33. ENFERMEDADES POR TEMPERATURAS ALTAS, superiores a las máximas toleradas tales
como calambres por calor, choque por calor, hiperpirexia, insolación o síncope por calor.
34. CATARATA PROFESIONAL: Fabricación, preparación y acabamiento
de vidrio, fundición de metales.
35. SINDROMES POR ALTERACIONES BAROMETRICAS: Trabajadores sometidos a presiones
barométricas extremas superior e inferior a la normal o cambios bruscos de la misma.
36. NISTAGMUS DE LOS MINEROS: Trabajos en minas y túneles.


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37. OTRAS LESIONES OSTEO-MUSCULARES Y LIGAMENTOSAS: Trabajos que requieran
sobreesfuerzo físico, movimientos repetitivos y/o posiciones viciosas.
38. ENFERMEDADES INFECCIOSAS Y PARASITARIAS EN TRABAJOS CON EXPOSICIÓN A
RIESGOS BIOLOGICOS: Tales como: Trabajos en el campo de la salud, laboratorios,
veterinarios, manipuladores de alimentos, de animales, cadáveres o residuos infecciosos, trabajos
agrícolas y otros trabajos que impliquen un riesgo
de contaminación biológica.
39. ENFERMEDADES CAUSADAS POR SUSTANCIAS QUIMICAS Y SUS DERIVADOS: Efectos
locales y sistemáticos, agudos, subagudos y crónicos que afecten el funcionamiento normal del
organismo humano.
40. ASMA OCUPACIONAL Y NEUMONITIS INMUNOLOGICA
41. CANCER DE ORIGEN OCUPACIONAL
42. PATOLOGIAS CAUSADAS POR ESTRES EN EL TRABAJO: Trabajos con sobrecarga
cuantitativa, demasiado trabajo en relación con el tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo
combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con técnicas de producción en masa, repetitivo o
monótono o combinados con ritmo o control impuesto por la máquina. Trabajos por turnos,
nocturno y trabajos con estresantes físicos con efectos psicosociales, que produzcan estados de
ansiedad y depresión, infarto del miocardio y otras urgencias
cardiovasculares, hipertensión arterial, enfermedad acidopéptica
severa o colon irritable.
Salvo los casos definidos en el artículo 2º del Decreto 1295, las demás enfermedades son de origen
común.