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PERSONAL IDEAL

Mencione las tcnicas para reclutar un personal eficiente.


Pruebas de conocimiento
Las pruebas de conocimiento o de capacidad tienen como objetivo evaluar el
grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio,
la prctica o el ejercicio.
- Segn la manera como las pruebas se apliquen pueden ser:
- Orales
- scritas
- !e reali"aci#n
- n cuanto al rea de conocimientos, las pruebas pueden ser generales
cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales,
especi$icas cuando indagan conocimientos t%cnicos directamente relacionados
con el cargo en re$erencia.
- n cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos
cuando se reali"an por escrito se clasi$ican en:
- &radicionales de tipo disertivo, e'positivo
- Objetivas
- (i'tas
Las pruebas tradicionales o subjetivas abarcan poco )temes, poseen pocas
preguntas, $ormuladas en el momento del e'amen, y e'igen respuestas
largas .sus de$iciencias son la poca e'tensi#n del campo que e'aminan y la
subjetividad de la cali$icaci#n.
- *entajas de las pruebas tradicionales:
o cubren con intensidad un rea menor de conocimientos+
o evalan la capacidad de organi"ar ideas+
o revelan requisitos di$)ciles de medir+
o o$recen una cali$icaci#n subjetiva+
o organi"aci#n rpida.
- !esventajas de las pruebas tradicionales:
o son de correcci#n di$)cil, subjetiva y demorada+
o la revisi#n deben hacerla especialistas+
o revisi#n di$)cil de los resultados
,or lo general
Las pruebas objetivas, por el contrario, poseen mayor nmero de preguntas,
abarcan un rea grande de conocimientos del candidato y e'igen respuestas
breves y precisas, bien de$inidas en su $orma y contenido.
- *entajas de las pruebas objetivas:
o cubren un rea mayor de conocimientos+
o evaluaci#n $cil y rpida de los resultados+
o cali$icaci#n objetiva+
o graduaci#n ms rpida
o comparaciones ms sencillas.+
- !esventajas de las pruebas objetivas:
o organi"aci#n demorada+
o permiten acertar al a"ar
o conceden al candidato m)nima libertad de e'pansi#n+
o no miden pro$undidad.
Las pruebas de carcter mi'to constan, por lo general, de una parte objetiva en
$orma de test y de otra en $orma de preguntas disertativas.
n resumen las pruebas tradicionales se di$erencian de las objetivas en tres
aspectos: organi"aci#n, aplicaci#n y evaluaci#n.
Diseo de pruebas
n la elaboraci#n de pruebas objetivas, hay algunos pasos que deben
seguirse:
-- .uscar la colaboraci#n de especialistas en la materia o de e'pertos en
&%cnicas de evaluaci#n.
/- !e$inir el objetivo de la prueba y su nivel de di$icultad+
0- 1nali"ar las reas que deben e'aminarse. (ediante un estudio del ,rograma
se hace la lista de los conocimientos esenciales y secundarios que deben
e'aminarse.
- ,roceder a la discriminaci#n minuciosa de los temas que deben e'aminarse
distribuidos por el nmero de )temes de la prueba, en $unci#n del tiempo
disponible y de la importancia de la misma.
2- ,roceder a la elaboraci#n de los )temes o sea de las preguntas en $orma de
test.
3- 4lasi$icar los )temes en cuanto al nivel de di$icultad.
5- 4onstruir cierto nmero de )temes. Se debe elaborar el doble de lo
necesario.
6- !ar dimensiones precisas a la prueba.
7- laborar las normas de aplicaci#n. &odo e'amen debe estar acompa8ado de
instrucciones claras y precisas para el candidato y una gu)a de aplicaci#n para
el e'aminador.
-9- La presentaci#n gra$ica del e'amen es muy importante. La impresi#n debe
ser n)tida y correcta y la disposici#n de los )temes en el papel debe ser
arm#nica y organi"ada.
temes para diseo de pruebas
,ara construir una prueba pueden escogerse varios )temes:
1- Alternativas sencillas :$also o verdadero;. sta clase de pregunta s#lo dos
alternativas de respuestas y por consiguiente el 29< de probabilidad de acertar
al a"ar. stimula la adivinaci#n, su empleo es desaconsejable.
2- De completacin. ,articularmente indicada para veri$icar conocimientos que
deben ser memori"ados con e'actitud.
3- vocacin :preguntas;. =o son preguntas r)gidas, porque permiten gran
variaci#n y se adaptan a casi todos los tipos de conocimientos. Se caracteri"an
porque no dan ninguna pista al hacer la evaluaci#n. Las preguntas se deben
$ormular de manera que las respuestas queden determinadas con relaci#n al
contenido.
!- Apareamiento :asociaciones; .Sirve para medir la capacidad que el
candidato tiene para reconocer y asociar nociones y conocimientos
relacionados con otros.
"- #rdenacin m$ltiple. Se utili"a en las pruebas de historia+
%- leccin m$ltiple. Los tipos ms utili"ados son los )temes de elecci#n
(ltiple generalmente con 0,> # 2 alternativas: una correcta y las otras
*eros)miles o $alsa, pero siempre posibles.
Pruebas psicomtricas
Se basan en el anlisis de muestras del comportamiento humano,
someti%ndose a e'amen bajo condiciones normativas, veri$icando la aptitud,
para intentar generali"ar y prever c#mo se mani$iesta ese comportamiento en
determinada $orma de trabajo.
La prueba psicom%trica es una medida objetiva y estandari"ada de una
muestra de comportamiento. n general se re$iere a capacidades aptitudes,
intereses o caracter)sticas del comportamiento del candidato.
Se basan en las di$erencias individuales que pueden ser $)sicas, intelectuales y
de personalidad, y anali"an c#mo y cunto var)a la aptitud del individuo con
relaci#n al conjunto de individuos, tomado como patr#n de comparaci#n.
Aptitud es la potencialidad o predisposici#n de la persona para desarrollar una
habilidad o un comportamiento. s innata y puede de$inirse mediante las
siguientes caracter)sticas siguientes:
o predisposici#n natural para determinado trabajo o tarea+
o e'iste sin ejercicio, entrenamiento o aprendi"aje+
o se evala por medio de comparaciones+
o permite pronosticar el $uturo del candidato+
o con el entrenamiento se trans$orma en capacidad+
o posibilita la orientaci#n hacia determinado cargo en el $uturo+
o es el estado latente y potencial del comportamiento.
4apacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o
comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante
el entrenamiento o la prctica, se adquiere y se puede de$inir a trav%s de las
caracter)sticas siguientes:
o habilidad para reali"ar determinado trabajo o tarea+
o surge del entrenamiento o del aprendi"aje+
o se evala mediante el rendimiento en el trabajo+
o se re$iere a la habilidad real del individuo+
o es el resultado de ejercitar la aptitud+
o es el grado de per$ecci#n adquirido en el trabajo+
o posibilita su acoplamiento inmediato en el cargo+
o es el estado real del comportamiento.
,or consiguiente, una prueba de conocimiento o de capacidad o$rece un
diagn#stico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de
aptitud proporciona un pron#stico $uturo de su potencial de desarrollo.
l.l. &hurstone desarrollo en stados ?nidos la teor)a multi$actorial, partiendo de
la teor)a $actorial. Segn esa teor)a, la estructura mental la con$orma una
cantidad relativamente peque8a de grandes $actores, ms o menos
independiente entre s), cada uno de los cuales es responsable de una aptitud.
!e$ini# 5 $actores y organi"o una serie de pruebas para medirlos, que
denomino pruebas de habilidades primarias.
Los siete $actores son:
-- &actor ' o comprensin verbal. s el principal $actor encontrado en
pruebas que incluyen lectura, analog)as verbales, $rases en desorden,
vocabulario, etc+ tambi%n se llama de aptitud verbal.
/- &actor ( o fluide) verbal *(ord fluenc+,. Se encuentra en pruebas de
1nagramas, rimas, pruebas en que se escriben palabras que comien"an por la
misma letra.
0- &actor - o numrico. Se relaciona con la rapide" y e'actitud en la
reali"aci#n de clculos matemticos sencillos.
>- &actor . o relaciones espaciales *space relations,. s la habilidad para
visuali"ar relaciones espaciales en dos y tres dimensiones.
2- &actor M o memoria asociativa. Se identi$ica principalmente pruebas de
memoria mecnica y apareamiento.
3- &actor P o rapide) perceptual. s la habilidad para percibir con detalles
visuales o reconocer con rapide" similitudes y di$erencias.
5- &actor / o raciocinio. n principio &hurstone postul# la e'istencia de dos
raciocinios, inductivo y deductivo, pero al no encontrar evidencia emp)rica de la
di$erenciaci#n entre ambos, propuso un $actor nico de raciocinio.
Pruebas de personalidad
,retenden anali"ar los diversos rasgos determinados por el carcter :rasgos
adquiridos; y por el temperamento :rasgos innatos;. Se denominan gen%ricas o
psicodiagn#sticas cuando revelan los rasgos generales de personalidades en
una s)ntesis global+ y espec)$icas, cuando investigan determinados rasgos o
aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, inter%s, $rustraciones,
ansiedad, agresividad, nivel de motivaci#n etc.
0cnicas de simulacin
@asta aqu) las t%cnicas de selecci#n entrevista, pruebas de conocimiento o de
capacidad, pruebas psicom%tricas o pruebas de personalidad, se circunscriben
a diagn#sticos y a pron#sticos estimativos.
l psicodrama abre un camino bastante interesante para la selecci#n de
recursos humanos. La posibilidad de error, intr)nseca a cualquier sistema de
selecci#n, puede darse cuenta de su adaptaci#n o no al cargo pretendido
simulando una situaci#n que deber en$rentar ms tarde.
l proceso de seleccin
l paso siguiente es determinar las t%cnicas de selecci#n que debern
aplicarse puesto que por lo general se emplea ms de una t%cnica de
selecci#n, las alternativas disponibles son bastante variadas. ntre estas se
encuentran:
.eleccin en una sola etapa. ste en$oque hace que las decisiones se basen
en los resultados de una sola prueba.
.eleccin secuencial en dos etapas. ,uede tomarse la decisi#n de postergar
la selecci#n. Su objetivo es mejorar la e$iciencia del programa de selecci#n .en
esta se e'ige una decisi#n de$initiva despu%s de la segunda etapa.
.eleccin secuencial en tres etapas. Ancluye una secuencia de tres
decisiones tomadas con base en tres t%cnicas de selecci#n.
La estrategia de selecci#n secuencial, en cualquiera de los pasos anteriores
siempre es, en qu% t%rminos utilitarios, superior a la selecci#n en una sola
etapa. La principal ventaja de los planes secu%nciales radica en la disminuci#n
en el costo de la obtenci#n de la in$ormaci#n, que se e$ecta aisladamente
segn la necesidad del caso.
valuacin + control de los resultados
&odo sistema pretende alcan"ar uno o varios objetivos. l sistema es e$ica" en
la medida en que logra esos objetivos, y es e$iciente cuando lo consigue con un
m)nimo de recursos y tiempo. n la medida en que los resultados de un
sistema no son satis$actorios, se debe intervenir para corregirlo. ,ueden
sugerirse algunas mediciones de rendimiento del subsistema de reclutamiento
y selecci#n.
o 4osto de las operaciones de reclutamiento y selecci#n+
o 4osto por admisi#n+
o 4osto por admisi#n por $uente de reclutamiento+
o &otal de admisiones+
o &otal de admisiones por $uente de reclutamientos+
o 4alidad por $uente+
o .ene$icios por $uente y e$iciencia de la $uente.
=o obstante su aparente costo de operaci#n, los resultados de la selecci#n
producen ahorro a las empresas a la ve" que proporcionan aumento en
productividad. 1lgunos pueden proporcionar una evaluaci#n de los resultados
de la selecci#n:
o 1coplamiento del hombre al cargo y por ende satis$acci#n con el
empleo+
o Bapide" del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus
$unciones+
o (ejoramiento del potencial humano, mediante la selecci#n
automtica de nuevos candidatos+
o (ayor estabilidad del personal+