Está en la página 1de 12

65

LOS PROFESIONALES DE LAS RELACIONES


LABORALES, LAS CIENCIAS LABORALES Y LOS
RECURSOS HUMANOS COMO INVESTIGADORES
SOCIOLABORALES. UNA APUESTA DE FUTURO
Ricardo Calvo Palomares
UNIVERSITAT DE VALNCIA
1

Ricardo.Calvo@uv.es
Javier Gmez Ferri
UNIVERSITAT DE VALNCIA
1
J avier.Gomez-Ferri@uv.es
Calvo Palomares, R. y Gmez Feri, J . (2008). Los profesionales de las relaciones laborales, las
ciencias laborales y los recursos humanos como investigadores sociolaborales. Un apuesta de
futuro. Proyecto Social: Revista de relaciones laborales, 12(12), pp. 65-76
RESUMEN
El presente artculo reexiona sobre la necesidad actual de los titulados en Relaciones
Laborales Ciencias del Trabajo, Ciencias Laborales y de Recursos Humanos e incluso
Graduados Sociales de conocer la realidad sociolaboral que les rodea en el desarrollo de
su actividad profesional. Para ello, tomando como punto de partida las salidas profesio-
nales establecidas en el Libro Blanco del Ttulo de Grado realizado en 2005 por la ANE-
1 Departamento de Sociologa y Antropologa Social, Facultat de Cincies Socials, Avda. dels Taron-
gers s/n, 46022 Valencia, Tel. 963828470
66
CA presentamos las caractersticas bsicas del proceso de investigacin y de las tcnicas
aplicadas en l, para terminar proponiendo una gua de principios para ser aplicados a la
investigacin sociolaboral.
PALABRAS CLAVE
Investigacin sociolaboral, tcnicas de investigacin social, relaciones laborales,
salidas profesionales.
ABSTRACT
Tis paper reects on the current need of graduates in Industrial Relations Labour
Sciences, Science Labor and Human Resources and Social Graduates of knowing the
social reality around them in the development of their professional activity. Taking as a
starting point of career opportunities in the White Paper set out the title-Grade conduc-
ted in 2005 by the ANECA, we present the basic features of the research process and the
skills involved in it, proposing a guideline to be applied to sociolaboral research.
KEY WORDS
Sociolaboral research, social research techniques, labour relations, professional
exits.
SUMARIO
I. INTRODUCCIN: LA NECESIDAD DE CONOCER LA REALIDAD SOCIOLABORAL QUE
RODEA AL TCNICO EN RELACIONES LABORALES, II. LAS SALIDAS PROFESIONALES EN
CIENCIAS LABORALES Y DE RECURSOS HUMANOS. CAMPOS PARA LA INVESTIGACIN
SOCIOLABORAL, III. EL PROCESO DE INVESTIGACIN SOCIOLABORAL: LAS TCNICAS
DE INVESTIGACIN, IV. UNA PROPUESTA DE PRINCIPIOS ORIENTADORES PARA LA
INVESTIGACIN SOCIOLABORAL, V. CONCLUSIONES, REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS,
CURRCULUM VTAE
I. INTRODUCCIN: LA NECESIDAD DE CONOCER LA REALIDAD
SOCIOLABORAL QUE RODEA AL TCNICO EN RELACIONES
LABORALES
La realidad que nos rodea se convierte en fuente inagotable de informacin que
nos permite y obliga a actuar y a tomar decisiones, tratando de que sean las ms
adecuadas en cada momento. Esto que todos los organismos vivos hacen de manera
rutinaria y mecnica, en el caso de los seres humanos puede plantearse como una tarea
sistemtica y metdica, y de hecho as lo es en lo que se conoce como investigacin
cientfca (Garca, 2002). Su objetivo fundamental es incrementar el conocimiento
67
sobre la realidad bien natural, bien social. En este segundo mbito y dentro de su
marco de trabajo, los tcnicos en relaciones laborales no son ajenos a esta situacin.
No prestarle la atencin adecuada a los acontecimientos que estn ocurriendo a su
alrededor les puede dejar en una situacin de insufciencia, falta de o incapacidad de
continuar su actividad profesional con garantas de xito. Contar con un sistema de
informacin continuo sobre la realidad sociolaboral que rodea a los tcnicos en rela-
ciones laborales puede ser una pieza clave de futuro para el propio tcnico como para
las organizaciones o instituciones laborales de que se trate.
La anterior tarea quedara enmarcada en el mbito de las Ciencias sociales, las
cuales se dedican al estudio de las actividades e interacciones de los seres humanos en
las diversas facetas de su existencia. Dentro de ellas, tomaremos como hilo conductor
la perspectiva que considera al actor social como un ente activo en sentido individual
o en sentido colectivo que interacta con la realidad en la que desarrolla su actividad,
de la que toma determinadas cosas y a la que aporta otras (Giddens, 1998). Para los
profesionales de las relaciones laborales esta realidad se manifesta tanto en la exis-
tencia de la actividad laboral como de las interacciones generadas entre los sujetos
participantes en las mismas.
Cuando el titulado en Relaciones Laborales se enfrenta a la realidad sociolaboral y
se plantea conocer los aspectos bsicos y determinantes de la misma, abre un verdade-
ro proceso de investigacin de dicha realidad. En este proceso los objetivos que persi-
gue pueden ser muy variados, desde cumplir con un nivel muy bsico de exploracin
de un entorno, hasta uno mximo de buscar una intervencin sobre la misma. Entre
estos dos extremos podemos citar otros como la posible descripcin de lo ocurrido, la
necesidad de clasifcar la realidad ante la que se encuentra, la comprensin de hechos
o acontecimientos acaecidos y su posterior explicacin, as como la posible anticipa-
cin de situaciones futuras.
Para el tcnico en ciencias laborales y recursos humanos, la puesta en prctica de
alguna o varias de las funciones de la actividad investigadora se estructura bsicamen-
te en dos posibles niveles: el nivel interno o de empresa y el nivel supraempresarial
(de consultora o de organizacin social). Bsicamente su actividad profesional se
desarrollar bien en el seno de una organizacin, sea en el departamento de personal
o de recursos humanos, o bien en el exterior de la misma. En tal caso, el desempeo
de su labor investigadora podra darse en un rgano asesor staff que suministrar
servicios de apoyo a la misma en determinadas situaciones principalmente consulto-
ras de formacin, recursos humanos y auditoras socio-laborales, o tambin podra
hacerlo en una serie de organizaciones sociales como sindicatos, asociaciones y con-
federaciones empresariales, mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profe-
sionales, agencias de desarrollo local, consejeras autonmicas, ministerios y dems
organismos pblicos en los que se plantee dicha necesidad.
Hablamos por tanto de tres niveles fcticos el del departamento de personal, el
consultor o el tcnico de organizaciones sociales en los que el profesional debe di-
68
recta o indirectamente, formal o informalmente, y sistemtica o no sistemticamente
aplicar un determinado proceso de investigacin: planifcar objetivos, organizar los
recursos disponibles, ejecutar las acciones previstas, coordinar su aplicacin y con-
trolar los resultados.
En cada uno de esos niveles, la investigacin sociolaboral tiene implicaciones
diferentes. No por ello vara la metodologa cientfca. Sin embargo, s varan los re-
querimientos, los intereses o las condiciones en que se lleva a cabo la investigacin,
entre otros. De todo ello surge la necesidad de disponer de unos principios generales,
de carcter orientativo, que ayuden a aplicar la metodologa a cada contexto, los cua-
les se presentan al fnal de este trabajo.
II. LAS SALIDAS PROFESIONALES EN CIENCIAS LABORALES Y DE
RECURSOS HUMANOS. CAMPOS PARA LA INVESTIGACIN
SOCIOLABORAL
Estos niveles expuestos en el apartado anterior se ponen de manifesto en el Libro
Blanco del Ttulo de Grado en Ciencias Laborales y Recursos Humanos que toma
como referente las realidades profesionales actuales de los egresados en Relaciones
Laborales, donde se distingue siete perfles o mbitos de actuacin profesional para los
nuevos titulados (Lerma, 2005), los cuales quedan recogidos en el siguiente cuadro:
Cuadro 1. PERFILES O MBITOS DE ACTUACIN PROFESIONAL DE LOS GRADUADOS EN
CIENCIAS LABORALES Y DE RECURSOS HUMANOS
1) Graduado social
2) Direccin y Gestin de Recursos Humanos
3) Prevencin de riesgos laborales
4) Gestin, mediacin e intervencin en el mercado de trabajo: agentes de empleo y
desarrollo local
5) Auditora sociolaboral
6) Enseanza
7) Administraciones pblicas
Fuente.- Libro Blanco del Ttulo de Grado de Ciencias Laborales y de Recursos Humanos (2005)
Las salidas profesionales recogidas en el Libro Blanco tienen establecidas una
serie de competencias de formacin acadmica y profesional, tanto aquellas genri-
cas o transversales instrumentales, personales y sistmicas como las especfcas o
complementarias disciplinares (saber), profesionales (saber hacer) y acadmicas
69
que forman parte de su actividad profesional y que es interesante que repasemos (ver
cuadros 2 y 3) por su vinculacin e importancia con la aplicacin profesional de la
investigacin sociolaboral.
Cuadro 2. COMPETENCIAS GENRICAS
INSTRUMENTALES
Capacidad de anlisis y sntesis
Capacidad de organizacin y planifcacin
Comunicacin oral y escrita en lengua nativa
Conocimiento de una lengua extranjera
Conocimientos de informtica relativos al mbito de estudio
Capacidad de gestin de la informacin
Resolucin de problemas
Toma de decisiones
PERSONALES
Trabajo en equipos
Trabajo en un equipo de carcter interdisciplinar
Trabajo en un contexto internacional
Habilidades en las relaciones interpersonales
Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad
Razonamiento crtico
Compromiso tico
SISTMICAS
Aprendizaje autnomo
Adaptacin a nuevas situaciones
Creatividad
Liderazgo
Iniciativa y espritu emprendedor
Motivacin por la calidad
Sensibilidad hacia temas medioambientales
Fuente.- Libro Blanco del Ttulo de Grado de Ciencias Laborales y de Recursos Humanos (2005)
70
Cuadro 3. COMPETENCIAS ESPECFICAS
DISCIPLINARES (SABER)
1. Marco normativo regulador de las relaciones laborales
2. Marco normativo regulador de la Seguridad Social y de la proteccin social complementaria
3. Organizacin y direccin de empresas
4. Direccin y gestin de recursos humanos
5. Sociologa del trabajo y Tcnicas de Investigacin Social
6. Psicologa del Trabajo y Tcnicas de negociacin
7. Historia de las relaciones laborales
8. Salud laboral y prevencin de riesgos laborales
9. Teora y sistemas de relaciones laborales
10. Economa y mercado de trabajo
11. Polticas sociolaborales
12. Auditoria Sociolaboral
PROFESIONALES (SABER HACER)
13. Capacidad de transmitir y comunicarse por escrito y oralmente usando la terminologa y las tcnicas adecuadas
14. Capacidad de aplicar las tecnologas de la informacin y la comunicacin en diferentes mbitos de actuacin
15. Capacidad para seleccionar y gestionar informacin y documentacin laboral
16. Capacidad para desarrollar proyectos de investigacin en el mbito laboral
17. Capacidad para realizar anlisis y diagnsticos, prestar apoyo y tomar decisiones en materia de estructura
organizativa, organizacin del trabajo, estudios de mtodos y estudios de tiempos de trabajo
18. Capacidad para participar en la elaboracin y diseo de estrategias organizativas, desarrollando la estrategia
de recursos humanos de la organizacin
19. Capacidad para aplicar tcnicas y tomar decisiones en materia de gestin de recursos humanos (poltica
retributiva, de seleccin...)
20. Capacidad para dirigir grupos de personas
21. Capacidad para realizar funciones de representacin y negociacin en diferentes mbitos de las relaciones
laborales
22. Asesoramiento a organizaciones sindicales y empresariales, y a sus afliados
23. Capacidad para asesorar y/o gestionar en materia de empleo y contratacin laboral
24. Asesoramiento y gestin en materia de Seguridad Social, Asistencia Social y proteccin social complementaria
25. Capacidad de representacin tcnica en el mbito administrativo y procesal y defensa ante los tribunales
26. Capacidad para elaborar, implementar y evaluar estrategias territoriales de promocin socioeconmica e insercin
laboral
27. Capacidad para interpretar datos e indicadores socioeconmicos relativos al mercado de trabajo
28. Capacidad para aplicar tcnicas cuantitativas y cualitativas de investigacin social al mbito laboral
29. Capacidad para elaborar, desarrollar y evaluar planes de formacin ocupacional y continua en el mbito reglado
y no reglado
30. Capacidad planifcacin y diseo, asesoramiento y gestin de los sistemas de prevencin de riesgos laborales
31. Capacidad para aplicar las distintas tcnicas de evaluacin y auditoria sociolaboral
ACADMICAS
32. Anlisis crtico de las decisiones emanadas de los agentes que participan en las relaciones laborales
33. Capacidad para interrelacionar las distintas disciplinas que confguran las relaciones laborales
34. Comprender e carcter dinmico y cambiante de las relaciones laborales en el mbito nacional e internacional
35. Aplicar los conocimientos a la prctica
36. Capacidad para comprender la relacin entre procesos sociales y la dinmica de las relaciones laborales
Fuente.- Libro Blanco del Ttulo de Grado de Ciencias Laborales y de Recursos Humanos (2005)
71
Todo ello genera un campo de infnitas posibilidades y matices. Conocer el grado
de satisfaccin de los empleados de la empresa, investigar las causas de un accidente
de trabajo, estudiar un sistema de mejora continua en la empresa, analizar la situacin
de partida para implantacin de un sistema de calidad, resolver problemas de comuni-
cacin entre departamentos, determinar el plan de formacin en la empresa, establecer
un sistema de retribucin por objetivos, catalogar los distintos puestos de trabajo,
conocer el estado actual de las relaciones laborales en la empresa ante la negociacin
de un convenio colectivo, implantar un sistema de sugerencias, preparar un plan de
mejora de las habilidades directivas de los mandos intermedios, estudiar la causas de
la elevada rotacin del personal en la empresa, conocer el nivel de absentismo y sus
causas, medir el clima laboral, anlisis de las condiciones de trabajo de un sector, rea-
lizar un estudio de enfermedades profesionales, evolucin del movimiento obrero va-
lenciano desde la democracia, o estudiar cmo han afectado las reformas laborales a la
concepcin del despido objetivo, podran ser entre otras ejemplifcaciones vlidas de
la aplicacin y desarrollo profesional de las competencias anteriormente expuestas.
La competencia profesional de los titulados en Ciencias Laborales y de Recursos
Humanos, manifestada en sus tres niveles bsicos, saber, poder y querer, necesita
de un procedimiento o metodologa de actuacin que le permita recoger los datos e
informaciones necesarios de la realidad social que los rodea con el fn de devolverlos
en forma de conclusiones y resultados que permitan, segn el mbito funcional de
ste interno o externo a la empresa, tomar las decisiones ms adecuadas. Dicha me-
todologa se concreta en un proceso de investigacin, que presentamos en el apartado
siguiente.
III. EL PROCESO DE INVESTIGACIN SOCIOLABORAL:
LAS TCNICAS DE INVESTIGACIN
En su bsqueda de conocimiento sobre la realidad, la investigacin cientfca es-
tablece un proceso pautado que garantice la validez y fabilidad del mismo. Aplicado
al campo que nos ocupa, el proceso que se sigue es, en primer lugar y de manera muy
resumida, recoger informacin bsica del da a da para adaptarla a los supuestos
implcitos que rigen la vida de la organizacin en la que se encuentra, y con cuyos
miembros necesariamente debe entenderse. Una vez realizado este proceso inicial se
pasara de forma inmediata a analizar los datos recogidos y a valorar si son sufcien-
tes o pueden necesitar de la aplicacin de alguna tcnica concreta de recogida de la
informacin. Con todo ello, y despus de este proceso de produccin de los datos,
tendra las conclusiones o los resultados sufcientes para la toma de decisiones ante la
situacin planteada.
Esto se concreta en un procedimiento de acercamiento a la realidad sociolaboral,
tanto concebido ste desde una perspectiva formal como informal. Supone el estable-
cimiento de un proceso pautado en cuatro grandes etapas: diseo de la investigacin,
72
recogida de la informacin, anlisis de los datos y presentacin de los resultados fna-
les de la misma (ver cuadro 4).
Cuadro 4. ETAPAS BSICAS DEL PROCESO DE INVESTIGACIN SOCIOLABORAL
ETAPA 1. DISEO Objetivos
ETAPA 2. RECOGIDA Informaciones
ETAPA 3. ANLISIS Datos
ETAPA 4. PRESENTACIN Conclusiones
Fuente.- Elaboracin propia
Se trata de cuatro fases en las que se combina el trabajo de campo, in situ, con el
trabajo de despacho. Todas ellas contribuyen a articular un proceso de anlisis ad hoc,
dispuesto y adaptado a la realidad en la que va a ser aplicado. Dada la importancia
del entorno en el que se desarrolla la actividad de las ciencias laborales y de recursos
humanos se hace necesario invertir en un proceso de investigacin social adaptado a
la realidad en la que va a ser aplicado, que responde a nuestras necesidades (AAVV,
2006).
En la primera, el diseo de la investigacin se convierte en un trabajo de despacho
crucial para el desarrollo posterior de las siguientes etapas, ya que en ella se deter-
minan adems de la hiptesis o cuestin central de la intervencin, los objetivos que
marcarn la estrategia, las herramientas para la recogida de la informacin y las tc-
nicas para el anlisis de las mismas y su transformacin en datos objetivos y vlidos
para la posterior actuacin.
La segunda etapa del proceso de investigacin, la recogida de informacin o tra-
bajo de campo, se centra en la adecuada administracin y aplicacin de las tcnicas de
investigacin de la realidad social, previstas en la fase anterior. stas nos permitirn
generar las informaciones sufcientes de carcter primario o secundario, en su caso-
para el anlisis posterior de las mismas en la etapa siguiente.
En este tercer momento de la investigacin nuevamente el trabajo se sita en el
despacho. La aplicacin de las tcnicas para el anlisis y transformacin en datos o
73
en conclusiones en su caso ser el aspecto ms destacado e importante de esta fase
(Brunet et al, 2000).
Por ltimo, la etapa de cierre de la investigacin, en la que se presentan las con-
clusiones y los datos obtenidos hasta el momento. Esta presentacin, como trabajo in
situ, se puede realizar de manera explcita o implcita. De una forma o de otra se trata
de poner en funcionamiento los resultados obtenidos para uso propio de su actividad
profesional, el organismo o de cara a generar conocimiento cientfco que compartir
con la comunidad.
Este ciclo de investigacin descrito se retroalimenta de manera automtica y, aun-
que pueda parecer un proceso largo y complejo, no tiene por qu serlo, sino todo lo
contrario. Se puede convertir en un proceso dinmico y cotidiano, si es aplicado de
forma habitual y sencilla, y con criterios metodolgicos.
Un hecho clave en todo el proceso de investigacin es la necesidad de adaptar
las tradicionales tcnicas de investigacin social a las exigencias y requerimientos
de la realidad sociolaboral con la que entra en contacto el profesional de los recursos
humanos (AAVV, 2006). Las tcnicas aplicadas, que pueden ser de carcter cuanti-
tativo y/o cualitativo, se convierten en los instrumentos bsicos para el desarrollo del
proceso de investigacin.
Las tcnicas cuantitativas principalmente la encuesta y las fuentes documentales
y/o estadsticas pretenden la generacin intensiva de informaciones para el desa-
rrollo de una metodologa generalista y generalizadora. Esta perspectiva, muy til
cuando trabajamos con poblaciones de un tamao amplio, nos permite obtener datos
que sirvan para la representacin de todos ellos y cuando son poblaciones menores
empresas, departamentos nos posibilita encuestar a la totalidad de la poblacin.
Por el contrario, las tcnicas cualitativas entrevista, grupo de discusin y observa-
cin directa plantean un acercamiento a la realidad sociolaboral desde una perspec-
tiva centrada en el caso concreto estudiado. Debido a su naturaleza casustica permite
aportar una diversidad de situaciones a estudiar que enriquecen plenamente los resul-
tados de la investigacin.
Todas estas tcnicas tienen un carcter complementario, y, por tanto, permiten
una triangulacin de perspectivas, posibilitando que el profesional de las ciencias
laborales cuente con las informaciones sufcientes para desarrollar su actividad con
garantas de xito.
IV. UNA PROPUESTA DE PRINCIPIOS ORIENTADORES PARA
LA INVESTIGACIN SOCIOLABORAL
Como hemos sealado, en un sentido amplio, en cualquier situacin es vital que
los individuos recojan informacin sobre la realidad que les rodea, la analicen y tomen
74
decisiones al respecto, y que, por tanto, tambin lo hagan en el mbito laboral, sea
cual sea ste. Se trata, por tanto, de una actividad diaria y cotidiana a la que se enfrenta
el tcnico en Ciencias Laborales en el ejercicio de su trabajo en recursos humanos.
Proponemos a continuacin una enumeracin de orientaciones que ha de desarro-
llar el tcnico en recursos humanos en su acercamiento a la realidad laboral:
Clave referencial, debemos ser conscientes de la existencia de un referente directo
o de unos lmites referenciales de contexto inmediato, entre los que va a oscilar
la misma. Estos lmites vendrn establecidos por la propia organizacin que
origina el estudio, la intervencin o la investigacin.
Clave temporal, el establecimiento de los objetivos a cumplir y del consiguiente
diseo de la actuacin, y de su concrecin a travs de la programacin, dibuja
un horizonte temporal que debe respetarse y cumplirse en todo momento.
Clave cuantitativa-cualitativa, la investigacin en ciencias laborales tiende ha-
cia un marco de actuacin en el que aparezcan y se combinen la utilizacin
de tcnicas de carcter cuantitativo y cualitativo. Las primeras nos ofrecen
la posibilidad de obtener datos en cantidad sufciente para poder responder a
las hiptesis o preguntas iniciales planteadas en la investigacin. Las segun-
das pretenden profundizar en el conocimiento particular y detallado de dicha
necesidad, recordar la importancia del factor humano como principal fuente de
informacin del tcnico y que por tanto no se tratara de la mera aplicacin de
criterios puramente cientfcos sino de un planteamiento menos estructurado y
ms abierto adaptado a la realidad investigada.
Clave de intervencin, es una de las prioridades del propsito investigador en este
contexto. La investigacin laboral debe ser la herramienta de actuacin sobre
una realidad concreta, es por ello, que el criterio de orientacin a la interven-
cin prctica estar presente a lo largo de todo el trabajo de investigacin,
desde la determinacin inicial de los objetivos hasta la misma presentacin de
los resultados y la consiguiente aplicacin de las soluciones planteadas.
Clave de resultados, la investigacin laboral debe establecerse en trminos de
rentabilidad para la organizacin promotora de la misma. La efcacia de las
conclusiones o de las medidas correctoras a adoptar en su caso se combinan
con la efciencia de los efectos de ella. Se trata por tanto de una fnalidad-
rentabilidad no tanto en su vertiente econmica sino en cuanto a los efectos
sinrgicos que aporta a la organizacin a niveles tales como, resultados, con-
clusiones, soluciones, mejoras, rendimientos y un largo etctera.
Clave estructural, lo expuesto no deja de lado la intencin subyacente de intentar
crear o establecer una sistemtica de actuacin y de trabajo, es decir las pautas
metodolgicas a aplicar en sucesivas intervenciones o investigaciones.
75
V. CONCLUSIONES
Las facetas de las que se ocupan los tcnicos de relaciones laborales son diversas.
En algunas de ellas la obtencin de informacin y conocimiento tiene un papel que
podemos llamar secundario, en cuanto no existe la fnalidad de crear producir un co-
nocimiento nuevo. Sin embargo, hay circunstancias en las que dicho profesional ha de
obtener informacin sobre la realidad, normalmente para dar solucin a un problema.
La relevancia de las circunstancias harn que se vea obligado a disear una investiga-
cin o no. Sin embargo, en el contexto en el que nos encontramos, la realidad es que
ese diseo es de naturaleza informal y tcita ms que formal y explcita. De ah que
propongamos una serie de principios operativos que pueden ser de utilidad en tal tipo
de investigaciones sociolaborales.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
BRUNET, I., BELZUNEGUI, A. Y PASTOR, I. (2000). Les tcniques dinvestigaci social i la seva
aplicaci. Tarragona: Universitat Rovira i Virgili.
ERNST & YOUNG CONSULTORES. (1997). Manual del Director de Recursos Humanos. Ma-
drid.
GALN GARCA, A. (ed.). (1998). La enseanza en las Relaciones Laborales. Huelva: Servicio de
Publicaciones de la Universidad de Huelva.
GARCA FERRANDO, M., IBEZ, J., Y ALVIRA, F. (2002). El anlisis de la realidad social.
Mtodos y tcnicas de investigacin. Madrid: Alianza Editorial.
GIDDENS, A. (1984). La constitucin de la sociedad. Buenos Aires: Amorrortu.
HERNNDEZ I MART, G. M. (1998). El aprendizaje de tcnicas de investigacin social en la
formacin del Diplomado en Relaciones Laborales. En Galn Garca, A. La enseanza en las Relaciones
Laborales, (pp. 299-310). Huelva: Servicio de Publicaciones de la Universidad de Huelva
LERMA MONTERO, I. (Coord.). (2005). Libro Blanco del Ttulo de Grado en Ciencias Laborales
y Recursos Humanos. Consultado el 8 de enero de 2007 en http://www.aneca.es/modal_eval/docs/libro-
blanco_rrhh_def.pdf
MIGUELEZ, F. (1998). La sociologa en Relaciones Laborales. Estado de la cuestin y futuro. En Galn
Garca, A. La enseanza en las Relaciones Laborales, (pp. 225-267). Huelva: Servicio de Publicaciones de
la Universidad de Huelva.
SNCHEZ, M. E. (1994). Tcnicas de investigacin social para la empresa. En Lucas Marn, A.
(Ed.). Sociologa para la empresa, (pp. 102-128). Madrid: Mc Graw Hill.
SENGE, P. (2002). La quinta disciplina. Barcelona: Granica.
SEMPERE NAVARRO, A. V. Y FERRANDO GARCA, F. (1998). Sobre la docencia desde el rea
de Conocimiento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Diplomatura de Relaciones Laborales.
En Galn Garca, A. La enseanza en las Relaciones Laborales, (pp. 23-65). Huelva: Servicio de Publica-
ciones de la Universidad de Huelva.
ULRICO, D. (2003). Human Resource Champions. Boston, Massachussets: Harvard Business School
Press.
AAVV. (2006). Investigacin, recursos humanos y desarrollo. Barcelona: Granica.
WEIS, R. (1993). La funcin de recursos humanos. Madrid: Gestin y Empresa.
76
CURRCULUM VTAE
Ricardo Calvo Palomares, Licenciado en Ciencias del Trabajo y Diplomado
Graduado Social. Actividad profesional como Consultor, Formador e Investigador en
Recursos Humanos y Profesor Asociado de Sociologa y Antropologa Social de la
Universitat de Valncia.
Javier Gmez Ferri, Doctor en Filosofa y Ciencias de la Educacin por la Uni-
versitat J aume I de Castelln. Licenciado en Filosofa y Ciencias de la Educacin, y
Licenciado en Antropologa Social y Cultural. Profesor de Enseanza Secundaria y
Profesor Asociado de Sociologa en el Departamento de Sociologa y Antropologa
Social de la Universitat de Valncia.
Fecha recepcin: 24/10/2007
Fecha aceptacin: 03/11/2008