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HEADHUNTERS

TPICOS

Ed. nov2011 MBA_URV 1
Quines son, qu hacen?
Cul es realmente su funcin?

Cmo acta esta figura en el mercado de trabajo?

Por qu tienen sentido?

Cules son sus elementos diferenciadores?

Cmo funcionan?

Qu aportan?

Los conocemos?
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HEADHUNTER

(literalmente) cazador de cabezas
INTRODUCCIN AL HEADHUNTING
1-Qu entendemos por Head Hunting?
- Tener acceso a aquellos candidatos que no estn activamente buscando.
- Bsqueda del talento bsqueda del mejor.
2-Cmo encontramos a estos candidatos?

3-Que es el Research?
-Target Empresas
- Identificacin de las personas que ocupan las posiciones en
concreto. Dificultad
- Contacto Telefnico y filtracin.
- Atraer a entrevista a aquellos candidatos interesados en el
proyecto. Dificultad
Cambios que ha habido en los ltimos aos: Linkedin, Redes Sociales,
Networking, Bases de Datos
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HEADHUNTER/EMPRESA

B) Por que acuden las empresas a los Head Huntings?.
Para cubrir posiciones:
- Tcnicas/muy complejas
- Por temas de Confidencialidad
- Intereses en candidatos de la competencia.

C) Que valor diferencial ofrece un Head Hunter.
Tener acceso a un talento que la empresa no tiene de manera espontneamente.
A nivel Tcnico:
- Entrevistas por competencias
- Pruebas Tcnicas
- Solicitud de Referencias
- Intermediario entre candidato y empresa en negociacin final.
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HEAD HUNTING/CANDIDATO
- C) Que valor diferencial aporta al candidato hacer proceso de seleccin a travs de
Head Hunting

- Acceder a posiciones que normalmente no estn publicitadas.
- Recibir asesoramiento de cmo hacer una entrevista (hacer t CV ms interesante,
como se debe hacer una entrevista, lo que puede y no puede decirse)
- Feedback y acompaamiento durante todo el proceso.
- Consejos Profesionales ( a nivel retributivo, de mercado, de posicin).

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Cules son los tpicos ms frecuentes sobre les
Headhunters?
Hacen ms complejo, largo y costoso el proceso

Innecesarios porque ya disponemos de redes sociales (linkedin, xing) y bolsas
de trabajo de escuelas de negocios.

Pueden tener intereses ocultos en una eleccin determinada, poco profesional,
sin anlisis profundo del perfil del candidato vs. necesidad de la empresa.

Slo son tiles para empresas multinacionales, que manejan elevados
presupuestos en la seleccin de personal, y para las empresas grandes.

Slo son tiles para seleccin de posiciones de alta direccin

Slo sirven para la empresa demandante de empleo. Actan unilateralmente sin
tener en cuenta las expectativas/necesidades del candidato.

Un buen servicio slo en las grandes ciudades.
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La funcin del headhunter











Identificar en el mercado a los mejores
candidatos
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BSQUEDA
DIRECTA
Su figura
Acta como intermediario proactivo
entre mercado y cliente


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H
Porque


Orienta objetivamente al cliente










Aporta ahorro de tiempo y de costes


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A la empresa Evitando influencias de grupos de presin
Al candidato Adecuando la relacin puesto-capacidades
Optimiza la ratio
Idoneidad del incorporado / Coste de seleccin
Management Audit
Proceso de evaluacin competencial a nivel interno realizado por asesores
externos, lo que garantiza una objetividad total en los resultados del
mismo.

Permite a la Organizacin una mejor alineacin del equipo con la estrategia
a largo plazo.

El objetivo de este proyecto es ofrecer un diagnstico sobre los niveles
competenciales de los colaboradores, que sirvan de apoyo a las decisiones
sobre su desarrollo, tanto individual como del equipo.


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0 INSUFICIENTE 1 MEJORABLE 2 ADECUADO 3 EXCELENTE 4
PD DE
MEJORA DE
AREAS
DEFICITARIAS
PARA LOGRAR
NIVEL ADECUADO
PD DE
MEJORA DE
AREAS QUE
POTENCIEN SU
LIDERAZGO
PD DE
POTENCIACIN
DE AREAS PARA
SU LIDERAZGO
Cdigo tico
CONFIDENCIALIDAD:
Para el cliente-empresa evita divulgar posibles coyunturas de
debilidad empresarial.
Para el cliente-candidato evita descubrir posible posicin de
debilidad en su actual puesto o empresa.

DISCRECCIN:
El headhunter no es el protagonista. Su figura solo queda como facilitador
personalizado del acercamiento y encuentro entre oferta y demanda.

OBJETIVIDAD:
Aportar visin (descontaminada de subjetividades) sobre el beneficio/riesgo de la
eleccin o de la toma de decisin.

APORTACIN DE VALOR:
El proceso de intermediacin ha de suponer : contacto + proyeccin para los dos
(empresa y candidato)
Es, en muchos casos, la utilizacin de este servicio deviene la nica va posible de
cobertura de determinadas posiciones muy especficas y crticas para la
organizacin.
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Servicio de colocacin vs. Headhunter
Servicio de colocacin

Acta como bolsa de trabajo:
puesto a cubrir
candidato posible

Bolsa de demanda: empresas que
necesitan ocupar puestos. La
empresa asume mayor riesgo por
idoneidad o no del candidato.

Bolsa de oferta: candidatos
apuntados que han presentado
curriculum, a veces no actualizado.

Relacin unvoca:



Headhunter

Conocedor de las necesidades reales del
puesto a cubrir.

Orienta a la empresa en capacidades
convenientes del candidato para la
necesidad a cubrir.

Conocedor de las potencialidades de
candidatos (no slo de los apuntados)
sino de los existentes en el mercado.
Maximiza opciones y rentabiliza proceso.

Acceso a candidatos a travs de
bsqueda directa. Estudio exhaustivo de
los mejores candidatos en distintas
compaas dentro en el sector de
referencia.

Relacin biunvoca: orientacin a
empresa-candidatos para adecuar las
personas al mejor puesto.

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empresa candidato
empresa
candidato
Los headhunters en la historia
Caifs Jewish se encontraba en su despacho de la Jordan Consulting Corporation. En
la que llevaba trabajando desde el ao 1 a. C. Deba acabar un informe a remitir en
la prxima caravana de mercaderes que se dirigan a Nazaret al da siguiente. El
destinatario del informe, Jess Nazareno, era el accionista mayoritario de una
importante compaa de carpintera y ebanistera en Nazaret. El Seor Nazareno
haba acudido a Jordan Consulting Corp. para solicitar un informe sobre varios
candidatos preseleccionados para un nuevo proyecto que tena entre manos.
El texto del informe deca as:


Estimado Sr. Nazareno:

Gracias por depositar su confianza en nuestra compaa al encargarnos realizar el
screening sobre al currculum vitae de los doce hombres que ha seleccionado para
confiarles puestos de responsabilidad en su nueva organizacin.

Todos ellos han sido sometidos a una batera completa de test y a una entrevista
personalizada con nuestro asesor psiclogo. Los resultados han sido computerizados a fin
de estudiar sus aptitudes para el puesto.

Nuestro gabinete ha llegado a la conclusin de que la mayora de sus candidatos carecen
de experiencia, no tienen formacin adecuada, ni aptitudes para el tipo de empresa en
que usted proyecta lanzarse. No tienen espritu de equipo.

Para plena satisfaccin y resultados, le recomendamos nuestros servicios de seleccin de
personal a fin de hallar candidatos con experiencia en gestin de empresas y de probada
competencia.
/
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INFORME de CANDIDATOS:

Simn Pedro es emocionalmente inestable, con tendencia a los cambios de humor.

Andrs carece totalmente de la capacidad de asumir responsabilidades.

Los hermanos Santiago y Juan de Zebedeo ponen sus intereses personales por encima
de su entrega a la empresa.

Toms tiene tendencia a discutir y comprobar personalmente los datos, lo cual puede
frenar el entusiasmo del conjunto del equipo.

Adems nos vemos en la obligacin de informarle que Mateo figura en la lista negra de
la Comisin del Gran Jerusaln para la Honradez en los Negocios.

Santiago, hijo de Alfeo, y Tadeo, tienen claras tendencias a la radicalizacin y ambos
han obtenido una puntacin alta en la escala manaco-depresiva.

Sin embargo, uno de los candidatos tiene grandes posibilidades. Es capaz e
imaginativo, con don de gentes y un claro sentido de los negocios. Est adems muy
bien relacionado con los crculos de poder. Le recomendamos encarecidamente que
tome a Judas Iscariote como administrador y hombre de confianza. Est muy motivado,
es ambicioso y no teme las responsabilidades.

El resto de los candidatos no merecen comentario.

Le deseamos los mayores xitos en su nueva empresa.
Atentamente le saluda,
Jordan Consulting & Management Corp.


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A sus 45 aos, M.A.A. se encuentra en lo ms alto de su carrera.
Desde hace dos aos, ocupa un silln del consejo de administracin de una empresa
multinacional. Pero una buena maana suena el telfono. Tras la presentacin de cortesa y cinco
segundos de dudas, M.A.A. adivina que quien le habla al otro lado de la lnea es un cazatalentos.
Como un resorte, el directivo salta de su silln, cierra la puerta del despacho e,
inconscientemente, baja el tono de voz.






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Aunque en los crculos de directivos de alto nivel
se conoce de sobra su funcin,
an no se ha logrado desmitificar la imagen oscura del cazatalentos.

Quiz porque su nombre original, headhunter (traducido literalmente significa cazador de
cabezas), invita a la precaucin.

Pero, dejando los prejuicos a un lado, se ha planteado alguna vez qu puede hacer un
cazatalentos por su empresa? qu puede hacer por su candidatura?