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Material del curso de AC

Psic. Ivonne Ulunque


Antecedentes del Assessment Center
La dcada del 40 hay pocos hallazos te!rico"pr#cticos verdadera$ente
innovadores. Muchos de lo que en la actualidad se nos presenta co$o $oda
e$presarial tiene ya su orien en la %eunda &uerra Mundial. Un e'e$plo de esto
es el Assessment Center( pr#ctica que en los )lti$os a*os alcanz! entre nosotros
una divulaci!n sini+icativa. Lo $is$o ocurre con los en+oques sist$icos, el
tra-a'o en equipo y la din#$ica de rupo, que ta$-in tuvieron su orien en este
particular $o$ento hist!rico.
.l assessment center consiste en un con'unto de e'ercicios y $etodolo/as
dise*ados para la evaluaci!n de candidatos o para deter$inar el potencial y el
desarrollo de carrera. Puede utilizarse ta$-in para el entrena$iento y desarrollo de
co$petencias espec/+icas. 0odas las actividades son o-servadas por un rupo de
evaluadores, entre los cuales hay evaluadores e1ternos y erentes de l/nea e'ecutiva
de la e$presa.
.l Assessment Center se oriin! en Inglaterra alrededor del a*o 1942.
2il+red 3ion reci-i! y asu$i! la de$anda de revisar los $todos de selecci!n
tradicionales, y to$! la iniciativa para realizar una innovaci!n tecnol!ica en la
selecci!n de o+iciales.
Al mtodo ideado y propuesto por Bion se lo denomin grupos sin lder.
3a'o el siste$a anterior, el proceso de selecci!n consist/a en una 'ornada de
tra-a'o co$pleta. Los postulantes, en total 45 por 'ornada, eran dividos en rupos de
6 personas c7u. Individual$ente eran so$etidos a una cantidad de prue-as que
consist/an en resolver pro-le$as $ilitares. Lueo eran evaluados $ediante tests de
personalidad y de rendi$iento por psiquiatras, psic!loos y e1pertos $ilitares.
Acorde con el nuevo $todo, el rueso de la selecci!n se realiza-a
rupal$ente. Los o+iciales a caro de la selecci!n introduc/an a los candidatos en
una serie de situaciones rupales, al principio poco estructuradas. 0odas estas
situaciones conte$pla-an la ausencia del liderazo +or$al. .ste dise*o si$trico
entre los $ie$-ros de un peque*o rupo ten/a co$o +inalidad per$itir que
e$erieran roles de liderazo espont#neos.
Un co$it de e1pertos co$puesto por un cuerpo tcnico y por $ilitares +ue
seleccionado y conveniente$ente entrenado en tcnicas de o-servaci!n para no
inter+erir en la e$erencia espont#nea de roles y estilos de liderazo durante el
desarrollo del e'ercicio. La e1periencia de que todo el equipo o-servara a los
candidatos per$iti! co$partir lueo un di#loo constructivo. La 'ornada o+rec/a a los
candidatos, ade$#s, la oportunidad de realizar una actividad con'unta.
3ion realiz! el siuiente relato de la e1periencia en un tra-a'o oriinal
aparecido en el 3olet/n de la Cl/nica Meniner y citado por 0rist en el li-ro de
Malco$ Pince 89:6;<. Constituye el )nico relato p)-lico realizado por el autor de los
grupos sin lider.
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La esencia de la tcnica y el mtodo que se transforma en la base para la
Seleccin de candidatos en campos muy diferentes consiste en observar la
conducta y la capacidad del individuo para relacionarse con otras personas en
situaciones de tensin. Dada la naturaleza de dichas situaciones, los indiiduos
pueden sentirse tentados de desentenderse de los intereses de sus compa!eros en
defensa de sus propios intereses. Los e"ercicios propuestos representan situaciones
de la ida real. #stas llevan implcitas la tensin y la tentacin de dar rienda
suelta a las ambiciones personales. Los candidatos llegan a la "ornada
preparados para enfrentar una situacin competitia y traba"an lo me"or que pueden
para ser seleccionados. $n tal tipo de situaciones naturalmente est% impl&cito el
temor y el riesgo al fracaso. La forma en que los individuos enfrentan la
situacin permite observar un campo emocional emergente y testear la calidad
de las relaciones de cada uno con sus colegas. 'or ser el mtodo tan simple y
obio, puede perderse de ista su naturaleza reolucionaria. Al inicio, la gente no
parece adertir que se encuentra ante una competencia abierta con los dem%s
candidatos. Al ser miembros (todos los postulantes) miembros de un grupo los tests
no est%n dirigidos a cada uno de ellos indiidualmente, sino al grupo en su con"unto.
Los e"ercicios suficientemente desestructurados no dan una orientacin acerca de la
organizacin y el liderazgo. #stos emergieron en forma espont%nea y la funcin del
comit evaluador consisti en observar cmo cada uno conciliaba sus
ambiciones personales, sus esperanzas y sus miedos, con las exigencias que
impone el logro exitoso del eercicio propuesto al grupo. Como puede
adertirse, este tipo de situacin tiene un paralelo muy cercano con otras numerosas
situaciones que son parte de la ida de un oficial, incluyendo las de accin de
combate.
Los autores concluyen que el $todo del =rupo son l/der> incre$ent! la
capacidad para to$ar decisiones correctas en relaci!n con la selecci!n de
candidatos. Ade$#s, la e1periencia i$puls! una creciente con+ianza en la asistencia
tcnica del rupo y se trans+or$! en un co$ponente central de la estrateia de
investiaci!n7acci!n que se consolid! en este aspecto y que introdu'o una nueva
perspectiva en las ciencias sociales.
Co$o corolario de la e1periencia suri! la teor/a de los supuestos -#sicos de
3ion, que rescata la importancia del grupo de trabajo como factor, as como el
rol de la ansiedad en los procesos grupales! "u din#mica particular se
estructura a partir del modo como los indi$iduos manejan las situaciones de
tensin y ansiedad. 8 *ion describe + sistemas de respuestas inconscientes no
aprendidas a las que denomina supuestos b%sicos. $stos son el supuesto b%sico de
dependencia, el supuesto b%sico de ataque!fuga y el supuesto b%sico de apareamiento.
#stos interfieren con la realizacin de la tarea del grupo que forma parte de un sistema
denominado por el autor grupo de traba"o, a-n cuando a eces pueden ayudarlo).
?espus de la uerra, la introducci!n del $todo del Assess$ent Center en los
.stados Unidos +ue realizada por %arry &urray, autor del 'est de Apercepcin 'em#tica
e investiador de la @arvard Clinic, quien ha-/a aplicado el $todo alo $odi+icado a la
selecci!n de esp/as durante la %eunda &uerra Mundial, actividad auspiciada por la CIA y el
A++ice o+ %trateic %tudies.
?esarrollos del Assess$ent Center se realizaron ta$-in en otros ca$pos, tanto en
los .stado Unidos co$o en Inlaterra( en los dos pa/ses, el $todo co$enz! a $ostar
per+iles di+erentes. .n Inlaterra +ue adoptado por la ad$inistraci!n p)-lica, y en los .stados
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Unidos por el sector privado. La pri$era e$presa que lo adopt! +ue la 0elephone and
0eleraph Co$pany 8A0B0<, en un prora$a deno$inado Manae$ent Proress %tudy en
el a*o 9:;C. Lueo +ue usado por la %tandard Ail de Ahio en 9:C5, y por I3M, %ears y la
&eneral .lectric 82oodru++e, 9::0<.
(a tradicin norteamericana y la inglesa, como se)alamos anteriormente, se
diferenciaron. Las e1periencias en la administracin p*blica inglesa se -asaron $#s en
entrevistas a-iertas, lo que hizo que $uchas veces se deno$inara al $todo co$o el de las
entrevistas de larga duracin. La otra di+erencia radic! en el n+asis puesto en los
e'ercicios rupales con un l/der asinado para la realizaci!n de tareas particulares, que
inclu/an escollos +/sicos que de-/an ser superados. A la vez se incorporaron discusiones
rupales inestructuradas y e'ercicios escritos.
(as e+periencias norteamericanas, por su parte, pusieron m#s bien el nfasis en
situaciones estructuradas, ejercicios de simulacin que supon/an casos t/picos que
de-/an en+rentar quienes ocupa-an un deter$inado puesto( ejercicios escritos reali-ados
indi$idualmente, co$o el de -ande'a de entrada( e'ercicios de role playin que pod/an ser
de dos o $#s personas, por e'e$plo, entrevista con un cliente o entrevista entre un 'e+e y un
su-ordinado( e'ercicios de neociaci!n, etc.

*ibliograf&a. Cap / $l cambio de paradigmas en los modelos de an%lisis de la
conducta. La estrategia del talento de Aldo Schlemenson $ditorial 'iados
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