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UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO

Facultad de Ciencias Humanas y de la


Educacin


Carrera de Psicologa Industrial

Modalidad Presencial


Mdulo de Contenidos

C
CCA
AAP
PPA
AAC
CCI
IIT
TTA
AAC
CCI
II
N
NN Y
YY A
AAD
DDI
IIE
EES
SST
TTR
RRA
AAM
MMI
IIE
EEN
NNT
TTO
OO


6to SEMESTRE


Docente: Mara Judith Garca Zavala
Ingeniera de Empresas y
Mster en Docencia Universitaria




AMBATO ECUADOR


1

CONTENIDO
INTRODUCCIN ..................................................................................................................................... 3
DIFERENCIA ENTRE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO ....................................................................... 4
CAPACITACIN ...................................................................................................................................... 4
Principales mtodos ............................................................................................................................ 5
Tipos de capacitacin .......................................................................................................................... 5
Modalidades practicas de capacitacin .............................................................................................. 7
DETECCIN DE LOS REQUERIMIENTOS DE CAPACITACIN .................................................................... 8
ADIESTRAMIENTO O ENTRENAMIENTO: .............................................................................................. 10
LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO.......................................................................... 122
BENEFICIO DEL ENTRENAMIENTO O ADIESTRAMIENTO ....................................................................... 13
ADIESTRAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS ....................................................................................... 13
IMPORTANCIA DE LA DETECCIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO .......................................... 16
INSTRUMENTO PARA LA DETECCIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO ..................................... 16
TCNICAS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO .................................................... 17
OBJETIVOS DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO. ........................................................................ 18
REQUISITOS DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO: ....................................................................... 19
CAMBIOS QUE GENERA UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO ........................................................... 20
OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO .............................................................................. 21
RESPONSABLES DEL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO: ...................................................................... 22
ETAPAS DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO: ............................................................................. 22
Diagnstico de las necesidades de adiestramiento (DNA): ...................................................................... 23
TCNICAS Y MTODOS PARA IMPARTIR LAS ACCIONES DE ADIESTRAMIENTO: .................................... 31
PLANIFICACIN DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL. ........................................................................ 33
Errores ms comunes de la planificacin del Adiestramiento .......................................................... 36
LIMITACIONES DE LOS PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO: ................................................................ 37
EJECUCIN DEL ADIESTRAMIENTO....................................................................................................... 38
EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DEL ADIESTRAMIENTO .................................................................. 40
En el nivel organizacional. ................................................................................................................. 40
En el nivel de los recursos humanos. ................................................................................................. 41
En el nivel de las tareas y operaciones. ............................................................................................. 41
NIVELES DE EVALUACIN DEL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO ....................................................... 42
1. Nivel del Proceso de Adiestramiento ............................................................................................. 42
2. Nivel del impacto formativo. ......................................................................................................... 42
CONCLUSIONES .................................................................................................................................... 43
ANEXOS ............................................................................................................................................... 45
Anexo A ............................................................................................................................................. 45
CHECK LIST DEL PLAN DE ADIESTRAMIENTO .................................................................................... 45
Anexo B ............................................................................................................................................. 48
FORMULARIO DE ANLISIS ORGANIZACIONALPARA DETECCIN DE NECESIDADES DE
ADIESTRAMIENTO ............................................................................................................................. 48
2

ANEXO C ........................................................................................................................................... 50
FORMULARIO PERSONAL (DETECCIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO) ............................ 50
ANEXO D ........................................................................................................................................... 54
EVALUACIN DEL FACILITADOR ........................................................................................................ 54








































3

INTRODUCCIN
Los planes de capacitacin y adiestramiento del personal en las organizaciones
surgieron como respuesta inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre
las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y
las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organizacin
en funcin de su entorno, su misin y su estrategia.
Esto significa que la planificacin, ejecucin y evaluacin del impacto de los
programas adiestramientos apoya a sus miembros para desempear su trabajo actual,
sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el
desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
Vale destacar que, muchos programas que se inician solamente para capacitar a un
empleado concluyen ayudndolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial
como futuro directivo. Se puede decir adicionalmente que el adiestramiento se
relaciona con el "hacer actual" del empleado en la organizacin, y el desarrollo con
aspectos del "ser" que facilitan o permiten la expansin de sus dominios necesarios
para sus desafos futuros.
En funcin de la vital importancia que representan la planificacin, evaluacin y control
del adiestramiento del capital humano, es que se desarrolla la presente investigacin.
Cuya finalidad se orienta al desarrollo terico de las etapas que se deben cumplir en la
empresa no solo antes, durante y despus de las acciones de adiestramiento sino
tambin para sumar a las organizaciones personas aptas, motivadas y dispuestas a
brindar sus conocimientos, habilidades y destrezas para llevar a cabo las metas y
objetivos empresariales y de esta manera no solo captar a los clientes potenciales,
sino tambin mantener a los clientes internos y externos actuales, a travs de un
equipo de trabajo capaz de satisfacer sus necesidades.
4

Diferencia entre Capacitacin y Adiestramiento

La capacitacin consiste en instruir a la persona proporcionndole toda
informacin Terico-Prctico que le permita manejar conceptos, mejorar sus
aptitudes y actitudes elevando su nivel general de conocimientos. Saber el
porqu de las cosas.

Por el contrario, el adiestramiento busca que el individuo adquiera lo ms
rpido posible las habilidades necesarias para realizar sus tareas, mediante un
entrenamiento prctico y sin profundizar en los aspectos tericos. Esta es la
forma ms elemental de lograr que un individuo realice determinadas acciones.
Cabe indicar que el adiestramiento va de la mano de la capacitacin, porque con una
buena capacitacin se va a poder adiestrar de una manera ms rpida y eficaz.

CAPACITACIN
Es el conjunto de conocimientos y habilidades para que se desarrolle un puesto de
trabajo, en las reas operativas o administrativas.

5

Principales mtodos:


Capacitacin en el puesto de trabajo.- Se desarrollan los manuales de funciones
propios de cada puesto de trabajo y paralelamente se capacita al trabajador en estas
funciones.

Vestibular.- Se asigna un espacio dentro o fuera de la empresa para que los
trabajadores reciban un programa completo sobre las diversas reas de trabajo y
apliquen las funciones que se pretenden desarrollar con estos programas.
Talleres, seminarios y conferencias.- Segn la duracin y las caractersticas del
puesto de trabajo en virtud de su actualizacin se contratar especialistas que los
preparen en temas de vanguardia dentro de su rea de trabajo.

Estudio de casos.- Son situaciones que se analizan con lecturas en las que se
comprende una problemtica situacional para ser resuelta por los especialistas.

Role Playing.- es el conjunto de roles y papeles que debe representar el trabajador en
diversas situaciones laborales, por ejemplo en huelgas, accidentes, desastres
naturales, enriquecimiento, entre otras.

Tipos de Capacitacin:

Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos:

A. POR SU FORMALIDAD


Capacitacin Informal. Est relacionado con el conjunto de orientaciones o
instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un
contador indica a un colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los
6

archivos contables o ensea cmo llevar un registro de ventas o ingresos,
muchas de las funciones de un contador incluyen algn tipo de capacitacin.
Una retroalimentacin constructiva puede mejorar el desempeo de un
colaborador de una manera ms efectiva que la capacitacin formal.

Capacitacin Formal. Son los que se han programado de acuerdo a
necesidades de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta
varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc.
B. POR SU NATURALEZA

Capacitacin de Orientacin: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la
organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.


Capacitacin en el Trabajo: Prctica en el trabajo.

Entrenamiento de Aprendices: Perodo formal de aprendizaje de un oficio.


Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del
trabajo.

Capacitacin de Supervisores: Aqu se prepara al personal de supervisin
para el desempeo de funciones gerenciales.


Otros Tipos: Cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente.
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C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL


Capacitacin de Operarios
Capacitacin de Obreros Calificados
Capacitacin de Supervisores
Capacitacin de Jefes de Lnea
Capacitacin de Gerentes

MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACIN

El Plan de capacitacin podr usar otras modalidades que se incorporen segn las
necesidades de la empresa:

INDUCCION: Su objeto es la ambientacin inicial al medio social y fsico donde
trabaja y se programa para todo colaborador nuevo.

Ser ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. El contenido del programa
versar como mnimo lo siguiente:

a) La Empresa, visin, misin, su organizacin y objetivo social.
b) Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de
Trabajo.
c) Las Normas, Reglamento y Controles.
d) El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos
relacionados con su cargo.

8

CAPACITACIN EN EL PUESTO DE TRABAJO: Se desarrollara en el propio
puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutara el Jefe
Inmediato, la instruccin se har individual o en grupos.

CURSOS INTERNOS: Consistiran en eventos de capacitacin sobre tcnicas y/o
temas acadmicos, cientficos, tecnologa, u otro tema de inters empresarial, los
mismos que se organizarn en la Sede Central de la empresa, con la participacin en
algunos casos de las Sucursales. Entindase que para denominarlos como tal debe
tener como mnimo 40 horas de duracin

SEMINARIOS / TALLERES: Son eventos de corta duracin, alrededor de 14 horas
en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos
tcnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrirn funcionarios de
la Sede Central.

CURSOS DE ACTUALIZACIN: Los cursos de actualizacin generalmente se
programan o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras
instituciones comprometidas con la actualizacin, y desarrollo permanente de
conocimientos de los colaboradores, estos eventos ms recomendados son los
seminarios y talleres en los que se dictan tcnicas nuevas para personal de nivel
jerrquico de la empresa.
Deteccin de los requerimientos de capacitacin
La deteccin de los requerimientos de capacitacin es el elemento ms importante
en la elaboracin de un programa de capacitacin. Hacer un buen diagnstico evita
9

capacitar por capacitar. Entre las tcnicas ms usuales para detectar las
necesidades de capacitacin estn las siguientes:
Encuesta, que consiste en recoger la informacin aplicando un cuestionario
previamente diseado en el que las respuestas se dan por escrito.
Entrevista, que consiste en recabar la informacin a travs de un dilogo entre
el entrevistador y el empleado. Es comn entrevistar tambin al jefe directo del
empleado para preguntarle en qu considera que deben capacitarse sus
subordinados.
Observacin, que consiste en observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrn esperado y de esta manera, detectar las deficiencias
que te indican la necesidad de capacitar.
Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas
en detectar necesidades de capacitacin.
Los instrumentos ms usuales son:
Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas
especficas dirigidas a reunir informacin sobre conocimientos, habilidades,
opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempea la persona, o la
empresa
Descripcin y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripcin y
perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer
la persona que lo desempea. De esta forma, se compara lo que requiere el
puesto con lo que la persona hace.
10

Evaluacin de desempeo, que consiste en comparar el desempeo de una
persona con los estndares establecidos para ese puesto. Esto permite
conocer las reas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de
desempeo del empleado.


ADIESTRAMIENTO O ENTRENAMIENTO
Es el conjunto de conocimientos y habilidades para un puesto de trabajo que se
ofrecen en el rea operativa.






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El entrenamiento es la educacin profesional que busca adaptar al hombre a
determinado cargo. Sus objetivos se sitan a corto plazo, son limitados e
inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el
ejercicio de un cargo y preparndolo de manera adecuada.

El entrenamiento implica la transicin de conocimientos especficos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y el
ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o
sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos

Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educacin profesional que
adapta al hombre para un cargo o funcin dentro de una organizacin, e
implica la transmisin de conocimientos, y sea informacin de la empresa, de
sus productos, servicios, su organizacin, su poltica, etc.

En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un
entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este
entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo
que a la organizacin

Los mtodos para su aplicacin son:

En el trabajo.- se analizan situaciones reales a travs de un entrenamiento constante
para que el nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones.

Vestibular.- Se destina una sala en la empresa no precisamente en el rea de trabajo
para que el candidato reciba el entrenamiento sobre las funciones y la ejecute en el
puesto de trabajo.
12

Aprendiz.- Recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo en el
que pueda ejecutar por s solo las nuevas funciones.

Demostracin.- Son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y
demostrando las principales funciones que deber ejecutar en el puesto de trabajo
quien est recibiendo informacin.

Simulacin.- Uso de modelos que sirven de entrenamiento como sustitutos de la
realidad para ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo.

Mtodo en el aula.- Se destina un saln dentro de la empresa donde se imparten
clases.
Los principales objetivos del entrenamiento son:
1.- Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo.

2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo en su
cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la
persona.
3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas
de supervisin y gerencia.


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BENEFICIO DEL ENTRENAMIENTO O ADIESTRAMIENTO
Aumento de la productividad.
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
Reduccin del ciclo de la produccin.
Reduccin del tiempo de entrenamiento
Reduccin del ndice de accidentes.
Reduccin de mantenimiento de mquinas y equipos
Adiestramiento de recursos humanos
Las organizaciones que deseen ser competitivas y perdurar en el tiempo deben contar
con individuos adiestrados, capacitados y competentes que unan sus esfuerzos y
contribuyan positivamente al logro de las metas y objetivos propuestos en sus
diferentes reas de trabajo. De all que las empresas e instituciones deban propender
a la consecucin de individuos capacitados, y nada ms indicado que conocer sus
fortalezas y debilidades a fin de crear los planes y programas de adiestramiento
capaces de mejorar y potenciar el desempeo de los empleados.
En este sentido Chiavenato I. (2002) sostiene que: el adiestramiento es el proceso de
desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que
sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos
organizacionales. El propsito del entrenamiento es aumentar la productividad de los
individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos.
En otras palabras, las empresas deben implementar actividades de capacitacin,
adiestramiento y desarrollo que incrementen las competencias, habilidades, actitudes
e intereses de sus trabajadores, para producir bienes y servicios en forma eficiente,
efectiva y responsable. Es decir deben renovar en forma continua sus recursos
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humanos, para alertarlos y motivarlos frente a los cambios suceden en el entorno
como consecuencia del nuevo orden econmico. En este orden de ideas:
Alles. M (2000) manifiesta que el adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el
que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos
definidos, siempre en relacin con la visin y la misin de la empresa, sus objetivos de
negocios y los requerimientos de la posicin que se desempea o a desempear.
Cabe destacar que, el concepto de adiestramiento de personal tiene un carcter
amplio en su significado y en todas las esferas del trabajo. Esto significa que es un
proceso continuo de aprendizaje, desarrollo de destrezas y cambios de actitudes
frente a todos los roles que se puedan desempear en el ambiente laboral.
Desde esta perspectiva el adiestramiento ha sido concebido por muchos gestores de
recursos humanos, como un medio por excelencia para el desarrollo integral de la
fuerza laboral, mientras que para otros especialistas se trata de un conjunto de
acciones para lograr un desempeo adecuado en el cargo, y extienden el concepto a
una nivelacin intelectual lograda a travs de la educacin general.
En este sentido, Chiavenato (2002) dice que el adiestramiento es: un proceso
continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los
conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempearse eficientemente
en sus puestos de trabajo.
En resumidas cuentas el adiestramiento, tambin puede definirse como un proceso de
enseanza- aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar
conocimientos, habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de
que se logre un excelente desempeo en su cargo.
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De esta definicin puede deducirse que el adiestramiento constituye un aprendizaje
guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisicin de nuevas conductas, por
una nueva conducta deseada.
Los programas de adiestramiento como elemento clave de la estrategia empresarial.
Desde la perspectiva de Alles M. (2.005) el adiestramiento debe estar siempre en
relacin con el puesto o con el plan de carrera, y con los planes de la organizacin, su
visin, misin y valores. No puede estar disociada de las polticas generales de la
empresa
Hoy en da, los programas de adiestramiento constituyen una pieza clave en el logro
de la misin y estrategias de cualquier empresa, pues actualmente los avances
tecnolgicos, el crecimiento de las organizaciones y la demanda creciente de los
clientes hacen que los individuos dentro de las empresas, estn permanentemente
sometidos a procesos de aprendizaje que los conduzcan a estar actualizados o
prepararse para un futuro a corto, mediano y largo plazo. Esta preparacin continua se
logra a travs de un sistema de adiestramiento eficaz.
En otras palabras, hoy ms que nunca, el adiestramiento de personal se ha convertido
en parte esencial de la estrategia organizacional, conjuntamente con los recursos
materiales y tecnolgicos, esto significa que en la actualidad se ha ubicado como uno
de los principales componentes para alcanzar y mantener la competitividad. Vale decir
que, el adiestramiento se debe fusionar con todos los subsistemas del talento humano.
En otras palabras el adiestramiento se ha convertido en una inversin empresarial
destinada a capacitar un equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre el
desempeo actual y los objetivos y las realizaciones propuestos.
16

En un sentido ms amplio, el adiestramiento es un esfuerzo dirigido hacia el equipo,
con la finalidad de que el mismo alcance los objetivos de la empresa de la manera
ms econmica posible". En este sentido, el adiestramiento no es un gasto, sino una
inversin cuyo retorno es bastante compensatorio para la organizacin.
Planes/programas de adiestramiento. Son el conjunto de polticas, normas y
procedimientos definidos y continuos que le dan la oportunidad de facilitar el
aprendizaje a los trabajadores logrando as mejorar sus conocimientos y habilidades
de forma prctica.
IMPORTANCIA DE LA DETECCIN DE NECESIDADES DE
ADIESTRAMIENTO
La deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una
situacin de trabajo, los obstculos que se presentan en el logro de los
objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta
de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo
de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su
potencial y as prepararse para sus grandes responsabilidades.
Instrumento Para la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento
Est representado por un formato en el cual el supervisor vaciar toda la
informacin requerida, ste permitir visualizar el tipo de entrenamiento
requerido por su personal. El adiestramiento representa para la organizacin
una actividad costosa, que solo se puede considerar como inversin cuando se
lleva a cabo de forma idnea. De lo contrario, ser un engao y pasar lo que
ha ocurrido con muchos esfuerzos en este campo que han comenzado sin
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ninguna razn, continan sin ningn propsito y terminan sin ningn resultado
efectivo a la empresa. Para convertir el adiestramiento en una actividad
productiva, es necesario que la capacitacin resulte de un proceso de
investigacin y deteccin de necesidades donde se utilizan mtodos e
instrumentos que le dan la validez a los datos que se estn recolectando para
determinar la necesidad de entrenamiento del trabajador.

Cabe destacar que el uso adecuado y oportuno de dada instrumento y mtodo
utilizado para detectar necesidades de capacitacin, proporcionaran datos
autnticos que en su estudio y aplicacin pueden dar muy buenos resultados
para la organizacin.

o Partes Del Instrumento:
o Datos personales del trabajador.
o Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador.
o Adiestramiento en funcin del cargo.
o Conformado (firma del funcionario).
o Adiestramiento en funcin del desarrollo.
o Observaciones del supervisor.
o Programa individual para el desarrollo.
Tcnicas para determinar necesidades de adiestramiento
Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto de
procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, as como el arte y la
pericia para usar esos procedimientos. Las tcnicas para la Deteccin de
Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la
definicin.
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Las tcnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por
escrito u oralmente (por ejemplo; en qu tareas presentan deficiencias sus
subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes,
y qu problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo diseo de
investigacin. A continuacin se describen algunas tcnicas:
OBJETIVOS DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO.
Gmez C. (1999) dice que Siempre que sea posible los objetivos deben estar
definidos en trminos de comportamiento, y los criterios en base a los cuales se
justificar la eficacia del programa deben derivarse directamente de estos objetivos de
comportamiento
Prepara al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del
cargo como por ejemplo: desarrollo de habilidades, cambio de actitud ante
ciertas situaciones, entre otros.
Proporciona oportunidades para el desarrollo del personal continuo, no solo en
su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.
El adiestramiento ayuda a crear un clima satisfactorio entre el equipo de
trabajo, adems de aumentar la motivacin entre ellos creando un clima
organizacional ms agradable es por ello que las organizaciones deben estar
prevenidos ante las posibles necesidades de adiestramiento.
19

Requisitos de un programa de adiestramiento:
Planificacin y
Gestin y
monitoreo del
Programa
Informar los objetivos del
programa.
Colaborar en su gestin y
administracin.
Facilitar los equipos de
apoyo (computadoras,
video, folleto).
Coordinar y Dirigir el
programa.
Facilitar personal
(instructor (a) requerido (a)
Monitorear el desarrollo del
programa.
Seleccin de
los
trabajadores
que se van a
adiestrar
Levantar la informacin
sobre necesidades de
adiestramiento
Desarrollar pruebas para
seleccionarlos.
Determinar requisitos
mnimos.
Seleccionar a los que
requieren ser adiestrados
de acuerdo a sus
debilidades y
potencialidades de
desarrollo para las
acciones de adiestramiento
Evaluacin de
resultados
Chequear y llevar
registro computarizado
de resultados.
Informar sobre progreso
a todos los trabajadores
involucrados.
Establecer mtodos para
determinar progreso.
Inspeccionar de cerca la
ejecucin del trabajo.
Asumir la responsabilidad
de su efectividad.
Aprovechar debidamente la
mayor capacidad obtenida.
Obtener incremento en la
capacidad individual
Determinar
necesidad
Practicar inspecciones.
Analizar necesidades.
Reconocer prontamente
las necesidades de
20

Ayudar al supervisor a
determinar necesidades.
capacitacin.
Cambios que genera un programa de adiestramiento:
El contenido del el adiestramiento puede incluir cuatro tipos de cambio de
comportamiento:
1. Transmisin de informacin. El elemento esencial en muchos programas
de adiestramiento es el contenido: distribuir informacin entre los entrenados
como un cuerpo de conocimientos. A menudo, la informacin es genrica y
referente al trabajo: informacin acerca de la empresa, sus productos, sus
servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. Puede cobijar
tambin la transmisin de nuevos conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades.- Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
relacionados directamente con el desempeo del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras. Es un adiestramiento orientado de manera directa a las
tareas y operaciones que van a ejecutarse.

3. Desarrollo o modificacin de actitudes.- En general, se refiere al cambio de
actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores,
aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de
gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y reacciones de las
dems personas. Tambin puede implicar adquisicin de nuevos hbitos y
actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso
de adiestramiento de vendedores, promotores, etc.), o tcnicas de ventas.

21

4. Desarrollo de conceptos.- el adiestramiento puede estar dirigido a elevar el
nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y pensamientos, ya sea para
facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el
nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos
globales y amplios.
Objetivos del programa de adiestramiento
Werther W. y Davis K. (1999) establecen los siguientes:
Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del
cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo en su
cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
El entrenamiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Desde
el punto de vista de la administracin, el entrenamiento constituye una
responsabilidad administrativa.
Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del
cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo en su
cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.
22

Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
Responsables del programa de adiestramiento:
El adiestramiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Desde el
punto de vista de la administracin, el adiestramiento constituye una responsabilidad
administrativa. En otras palabras, "las actividades de adiestramiento se basan en una
poltica que lo reconoce como responsabilidad de cada gerente y supervisor, quienes
deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad.
El adiestramiento como responsabilidad de lnea y funcin de staff puede asumir
diversidad de configuraciones en las organizaciones, que van desde un modelo muy
centralizado en el organismo de staff hasta un modelo en extremo descentralizado en
los organismos de lnea.
Etapas de un programa de adiestramiento:
Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que est conformado
por cuatro etapas:
Diagnstico de Necesidades de Adiestramiento.
Planificacin del adiestramiento.
Implementacin y ejecucin.
Evaluacin de resultados.
23

Diagnstico de las necesidades de adiestramiento (DNA):
Como es sabido en la actualidad las empresas deben ser cada da ms competitivas
para sobrevivir en el mercado. Todas aquellas empresas que se actualizan e innovan
son capaces de hacer frente a los cambios del entorno, por lo que se debe de
considerar los cambios que la globalizacin trae consigo.
En la bsqueda de la competitividad, las empresas dirigen sus esfuerzos hacia el
adiestramiento, formacin y desarrollo del capital humano, porque han descubierto el
beneficio de contar con personal calificado y productivo.
Los gerentes de lnea y los especialistas de los departamentos de Recursos Humanos
deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin y adiestramiento que se
demandan, cundo se necesitan, quin lo requiere y qu mtodos son los mejores
para difundir a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios
para el desempeo eficiente y productivo que se espera para que la empresa se
posicione en el mercado globalizado.
La primera etapa del adiestramiento. - Arranca con la planificacin que se
concentra en el proceso de deteccin de necesidades de adiestramiento o (DNA). La
deteccin de necesidades de adiestramiento consiste en la necesidad de
entrenamiento es la diferencia cuantificable entre un ser y un deber ser, entre el
rendimiento exigido por un puesto y el de las personas que lo ocupan.
El objetivo principal de la Deteccin de Necesidades de adiestramiento
radica en proporcionar al personal encargado de ejecutarla un procedimiento para la
utilizacin de herramientas que permitan sustentar la elaboracin de planes y
programas de adiestramiento acordes con las funciones de las unidades
administrativas de la organizacin, adems de identificar los requerimientos de los
recursos humanos, materiales, financieros e informticos, para el desarrollo de los
24

mismos. Es oportuno destacar que el DNA puede efectuarse en tres niveles de
anlisis:
1. Anlisis de la organizacin total: sistema organizacional.
2. Anlisis de los recursos humanos: sistema de entrenamiento.
3. Anlisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisicin de habilidades.
Aspectos que constituyen el reporte de la DNA
Nombre de la organizacin o empresa
Ttulo del estudio
Fecha de elaboracin
Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva)
ndice o capitulario del documento, con la paginacin respectiva
Introduccin. Antecedentes o lo que dio motivo al DNC
Justificacin
Resumen del documento
Mtodo de trabajo.
Caractersticas del personal del que se obtuvo informacin
Escenario(s) en los que se obtuvo la informacin
Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
Procedimiento
25

Resultados
Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender
Un cuadro integrador de informacin que defina reas, personas y necesidades
de adiestramiento.
Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitacin
y posibles reas que pueden intervenir para su solucin
Limitaciones u obstculos para la realizacin del estudio
Recomendaciones para prximos estudios
Anexos de toda evidencia que permita el anlisis del estudio
Instrumentos para la deteccin de necesidades de adiestramiento.

La seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de informacin se aplican
considerando:
Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios,
administrativo, operativo.
Nmero de personas
Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el
estudio.
Requerimientos del personal, en trminos de nivel del manejo de la
informacin, donde el colaborador:
de la informacin
26





Est representado por un formato en el cual el supervisor vaciar toda la informacin
requerida, ste permitir visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal.
Las partes del Instrumento son:
Datos personales del trabajador.
Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador.
Adiestramiento en funcin del cargo.
Conformado (firma del funcionario).
Adiestramiento en funcin del desarrollo.
Observaciones del supervisor.
Programa individual para el desarrollo.
Tcnicas de deteccin de necesidades de adiestramiento:

Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto de
procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, as como el arte y la pericia
para usar esos procedimientos. Las tcnicas para la Deteccin de Necesidades de
Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definicin.
27

El diagnstico de las necesidades de adiestramiento puede ser efectuado a
partir de algunas tcnicas de recoleccin de informacin, las que establece
Chiavenato I. (2002) son:
Evaluacin del Desempeo: Mediante esta, no slo es posible descubrir a los
empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino averiguar tambin que sectores de la empresa reclaman una
atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.
Observacin: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como dao
de equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima,
nmero elevado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo,
rotacin elevada, etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin
(check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de Supervisores y Gerentes: Cuando la necesidad de
entrenamiento apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores
son propensos a solicitar entrenamiento para su personal.
Entrevistas con Supervisores y Gerentes: Contactos directos con
supervisores y gerentes respecto a problemas solucionados mediante
entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de
los diversos sectores.
Reuniones Interdepartamentales: Discusiones nter departamentales acerca
de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos,
planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
28

Examen de Empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de
empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificacin del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o
totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los
empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.
Entrevista de Salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el
momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la
empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir
deficiencias de la organizacin susceptibles de correccin.
Anlisis de Cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de
las habilidades que debe poseer.
Informes Peridicos de la Empresa o de Produccin: que muestren las
deficiencias por falta de entrenamiento.
Etapas de la deteccin de necesidades de adiestramiento:

Anlisis organizacional:
El anlisis de las necesidades en el nivel de la organizacin comprende el examen de
las direcciones generales de la organizacin y la necesidad por determinar el ajuste de
la formacin. La "organizacin del aprendizaje" se cataloga como una clave para la
competitividad, la flexibilidad y la elevacin de los niveles de vida.
Cabe destacar que, mientras no haya un consenso en el significado exacto de la
organizacin del aprendizaje, muchos estarn de acuerdo en que dicha organizacin
abundar en incertidumbre, le dar poder a los directores medios, constantemente se
esforzarn en mejorar y fomentar la lealtad colectiva.
29

La organizacin del aprendizaje proporciona ejemplos de necesidades a nivel
organizacional que podran dirigirse por medio de la formacin. Se puede categorizar
las necesidades a nivel organizacional como mantenimiento, eficiencia y cultura de la
organizacin.
ANLISIS DE LAS TAREAS:
El segundo paso del proceso de deteccin de necesidades de capacitacin se centra
en el anlisis del trabajo, la tarea y el conocimiento-habilidad-capacidad.
Es oportuno sealar que estos documentos constituyen una valiosa fuente de
informacin acerca de las necesidades potenciales de capacitacin y algunos
enfoques de anlisis del puesto, pueden proporcionar informacin especfica acerca
de las habilidades o los conocimientos necesarios para realizar las funciones
inherentes al cargo.
El anlisis de las tareas y funciones son estudios definidos para determinar qu tipos
de comportamiento deben adoptar los empleados para desempear con eficiencia las
funciones de sus cargos. En general, Chiavenato I (2002) expresa que el anlisis de
operaciones consta de los siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto
de tareas.
Patrones de desempeo para la tarea o cargo
Identificacin de tareas que componen el cargo
Esto significa que, es un anlisis ocupacional que comprende la descomposicin del
cargo en sus partes constitutivas, para la verificacin de habilidades, conocimientos y
cualidades personales o responsabilidades exigidas al individuo en el desempeo de
sus funciones.
30

ANLISIS DE LAS PERSONAS:
Examinar si las caractersticas de los individuos cumplen con las caractersticas
necesarias para lograr los objetivos individuales y de la organizacin puede revelar las
necesidades de formacin. La caracterstica ms evidente a examinar sera el
desempeo del empleado, y el proceso de evaluacin sera el lugar lgico para
identificar las brechas entre los comportamientos reales y deseados del empleado.
Adems, recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los
siguientes datos:
Nmero de empleados en la clasificacin de cargos
Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos.
Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos
Nivel de clasificacin exigido por el trabajo de cada empleado.
Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.
Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa.
Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado.
Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.
Potencialidades de reclutamiento interno
Potencialidades de reclutamiento externo
Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral a reclutar.
Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados
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ndice de ausentismo
ndice de Turnover (rotacin de fuerza laboral)
Descripcin del cargo
Tcnicas y mtodos para impartir las acciones de adiestramiento:
En el mundo empresarial, los profesionales del rea de recursos humanos han
intervenido activamente en el diseo y aplicacin de diversos mtodos y tcnicas para
motivar a los trabajadores a participar en todos los cursos, charlas, talleres entre otros
en este orden de ideas Bethencourt, R. (2007) al referirse al conjunto de tcnicas y
herramientas expone las siguientes:
- Diseadas para la
transmisin de conocimientos o de informacin: tcnica de lectura, de recursos
audiovisuales, instruccin programada (IP) e instruccin asistida por computador.
Estas dos ltimas tambin se denominan tcnicas de auto instruccin.
Tcnicas de adiestramiento orientadas al proceso.- Diseadas para cambiar
actitudes, desarrollar conciencia acerca de s mismo y de los dems, y desarrollar
habilidades interpersonales. Hacen nfasis en la interaccin entre los individuos
entrenados, para provocar cambios de comportamiento o de actitud, antes que
simplemente transmitir conocimiento.
Tcnicas mixtas de adiestramiento.- No slo se emplean para transmitir
informacin, sino tambin para cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan para
transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos
por tcnicas ms orientadas al proceso. Entre las tcnicas mixtas sobresalen las
conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos, y varias tcnicas en el
32

cargo. Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido, se trata de
cambiar la actitud, la conciencia acerca de s mismo y la eficiencia interpersonal.
Tcnicas de adiestramiento orientadas al puesto.- se destacan la instruccin en
el cargo, el proceso de induccin u orientacin, el entrenamiento de iniciacin, la
rotacin de cargos, etc. Pueden clasificarse en adiestramiento en el sitio de trabajo (on
the job) y adiestramiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al
adiestramiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de
trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado
para esta actividad.
Adiestramiento en el lugar de trabajo.- Pueden administrarlo empleados,
supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos
especiales, y constituye la forma ms comn de transmitir las enseanzas
necesarias a los empleados. Tiene mucha acogida, debido a que es muy prctico,
ya que el empleado aprende mientras trabaja. Las empresas de pequeo y
mediano tamao invierten en entrenamiento de este tipo. El adiestramiento en el
trabajo presenta varias modalidades:
Admisin de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos
Rotacin de cargos
Entrenamiento en tareas
Enriquecimiento del cargo, etc.
Adiestramiento fuera del lugar de trabajo.- La mayor parte de los programas de
entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no estn relacionados
directamente con el trabajo.
33

En general, son complementarios del adiestramiento en servicio. Su principal
ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atencin al
entrenamiento, lo cual no es posible cuando uno est involucrado en las tareas
propias del cargo.
Las principales tcnicas de adiestramiento fuera del servicio son:
Aulas de exposicin
Pelculas, diapositivas, videos (televisin).
Mtodo de casos (estudio de casos)
Discusin en grupo, paneles, debates, etc.
Dramatizacin
Simulacin y juegos
Instruccin programadas, etc.
Planificacin del adiestramiento de personal.
Una vez inventariadas y determinadas las necesidades de entrenamiento, se procede
a la planificacin del adiestramiento, sistematizada y fundamentada en los siguientes
aspectos, que deben analizarse durante la deteccin de necesidades de
adiestramiento:
1.- Cul es la necesidad?
2.- Dnde fue sealada por primera vez?
3.- Ocurre en otra rea o en otro sector?
34

4.- Cul es su causa?
5.- Es parte de una necesidad mayor?
6.- Cmo satisfacerla, por separado o en conjunto?
7.- Se necesita alguna indicacin inicial antes de satisfacerla?
8.- Si la necesidad es inmediata, Cul es su prioridad con respecto a los dems?
9.- La necesidad es permanente o temporal?
10.- A cuntas personas y cuantos servicios alcanzar?
11.- Cul es el tiempo disponible para el entrenamiento?
12.- Cul es el costo probable del entrenamiento?
13.- Quin va a impartir el adiestramiento? (p.253)
El diagnostico o inventario de necesidades de adiestramiento debe suministrar la
siguiente informacin para disear la planificacin del adiestramiento:
QU debe ensearse?
QUIN debe aprender?
CUNDO debe ensearse?
DNDE debe ensearse?
CMO debe ensearse?
QUIN debe ensear?
35

En otras palabras la planificacin del adiestramiento debe incluir los siguientes
aspectos:
1.- Enfoque de una necesidad especificada cada vez
2.- Definicin clara del objetivo de adiestramiento
3.- Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes o ciclos.
4.- Determinacin del contenido del adiestramiento
5.- Eleccin de los mtodos de adiestramiento y la tecnologa disponible.
6.- Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del adiestramiento,
como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o
herramientas necesarias, materiales manuales.
7.-Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser entrenado,
considerando:
Nmero de personas
Disponibilidad de tiempo
Grado de habilidad, conocimientos y tiempos de actitudes
Caractersticas personales de comportamiento.
8.- Lugar donde se efectuar el adiestramiento, considerando las alternativas. En el
puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
9.- poca o periodicidad del entrenamiento, considerando tambin el horario ms
oportuno o la ocasin ms propicia.
10.- Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
36

11.- Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos
crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su
eficiencia.
Errores ms comunes de la planificacin del Adiestramiento

Villegas (1997) presenta algunos de los errores tpicos en los que con frecuencia se
incurren en el proceso de planificacin de acciones de capacitacin y adiestramiento:
1. Confiar en los resultados prcticos del sistema informativo, cuando lo
realmente necesario es el adiestramiento sobre el trabajo mismo.
2. Considerar las enseanzas de principios generales como adecuada para hacer
frente a los requisitos especficos de un trabajo.

3. Emplear expertos para dar instrucciones a grupos, para la mayora de los
cuales el lenguaje que ellos emplean es complicado.

4. Elegir temas y organizar programas sin haber hecho previamente lo necesario
para determinar las necesidades reales de adiestramiento, y elegir temas en
los que los participantes no estn realmente interesados.

5. Organizar cursos generales en lugar de cursos especficos, en la creencia de
que los cursos especficos son demasiado limitados para tener mucho valor.

6. Desatender con mucha frecuencia el factor inters de los participantes como
requisito importante para los resultados constructivos de adiestramiento.

7. No seleccionar debidamente los candidatos que han de ser adiestrados.

37

8. No designar instructores calificados.

9. Poca atencin al tiempo requerido para la preparacin del material.

10. Adiestramiento inadecuado, debido a recursos escasos y facilidades impropias.
Limitaciones de los programas de adiestramiento:
Durante el proceso de planificacin de acciones de adiestramiento se pueden
presentar algunos obstculos o limitaciones, como consecuencia de la falta de
consenso entre el personal ejecutivo y los responsables del proceso de
adiestramiento, que muchas veces se debe a la falta de apoyo econmico de parte de
los ejecutivos. En este sentido. Villegas J. (1997) idntica los factores que
obstaculizan el desarrollo de los planes de adiestramiento:
las cosas para lo que fueron creadas, siempre de la misma manera. Es por ello
necesario insistir en el proceso de cambio a que estn sujetas las empresas en
todos los niveles.
adiestramiento, en cuanto a su relacin con el proceso productivo de la
organizacin.
cambio en la organizacin.
adiestramiento.
38

e los directivos de empresas en las
personas responsables de conducir el proceso.
Ejecucin del adiestramiento
(Tercera etapa del proceso de adiestramiento). Despus del diagnstico de
necesidades y la programacin del adiestramiento el siguiente paso es la ejecucin.
La ejecucin del entrenamiento presupone el binomio instructor / aprendiz. Los
aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, que
necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o
trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la
empresa, experto o especializado en determinada actividad o trabajo, que transmiten
sus conocimientos a los aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser
aprendices.
Tambin manifiesta que la ejecucin del adiestramiento depende de los
siguientes factores:
Adecuacin del programa de adiestramiento a las necesidades de la
organizacin. La decisin de establecer programas de adiestramiento depende
de la necesidad de mejorar el desempeo de los empleados. El adiestramiento
debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las necesidades
diagnosticadas o percibidas.
Calidad del material de adiestramiento presentado. El material de enseanza
debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecucin del adiestramiento. El
material de enseanza busca concretar la instruccin, facilitar la comprensin
mediante la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del
adiestramiento y racionalizar la tarea del instructor.
39

Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El adiestramiento debe
hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones.
Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de
quienes participan en la tarea, adems de un costo que debe ser considerado
una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto plazo, y no
simplemente un gasto superfluo. Es necesario que el personal tenga espritu
de cooperacin y que los dirigentes den su apoyo, ya que los jefes y
supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa.
Calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender
del inters, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Es muy importante
el criterio de seleccin de stos, quienes debern reunir ciertas cualidades
personales: facilidad para las relaciones humanas, motivacin, raciocinio,
capacidades didcticas, facilidad para exponer y conocimiento de la
especialidad.
Los instructores podrn pertenecer a los diversos niveles y reas de la empresa, y
debern conocer las responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirlas.
Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial
en los resultados del programa de adiestramiento.
Los mejores resultados se obtienen de una seleccin adecuada de los aprendices, en
funcin de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del adiestramiento,
para que se llegue a disponer de un grupo homogneo de personas.
40

Evaluacin de los resultados del adiestramiento
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados
obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta
evaluacin debe considerar dos aspectos:
1.- Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
2.- Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la
consecuencia de las metas de la empresa.
Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de
entrenamiento empleadas son efectivas.
La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:
En el nivel organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar
resultados como:
Aumento de la eficiencia organizacional
Mejoramiento de la imagen de la empresa
Mejoramiento del clima organizacional
Mejores relaciones entre empresa y empleados
Facilidad en los cambios y en la innovacin
Aumento de la eficiencia, etc.
41

En el nivel de los recursos humanos. En este nivel, el entrenamiento debe
proporcionar resultados como:
Reduccin de la rotacin de personal
Disminucin del ausentismo
Aumento de la eficiencia individual de los empleados
Aumento de las habilidades de las personas
Elevacin del conocimiento de las personas
Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.
En el nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, el entrenamiento puede
proporcionar resultados como:
Aumento de la productividad
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
Reduccin del ciclo de la produccin
Mejoramiento de la atencin al cliente
Reduccin del ndice de accidentes
Disminucin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos
42

Niveles de evaluacin del programa de adiestramiento
Morales y Ariza (2004) impone dos niveles que sirven de apoyo para la evaluacion
continua y efectiva de los programas de adiestramiento, tal como se sealan a
continuacin:
1. Nivel del Proceso de Adiestramiento
En este se miden los aspectos cualitativos del programa, es decir la importancia o
esfuerzo realizado (participantes, duracin, contenido, costos). Los indicadores de los
costos a nivel salarial de los participantes, instructores, horas utilizadas.
Nivel de eficacia: (adecuacin medios-fines) una accin de adiestramiento es eficaz,
si cumple con los objetivos propuestos. En este sentido se incluyen los procedimientos
que permitan cuantificar y evaluar los resultados de la accin de adiestramiento, en
cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes requeridas.
La calidad: (aspectos cualitativos) un plan de acciones de adiestramiento,
tiene calidad si los recursos utilizados son los mejores posibles (los materiales,
el profesorado, la infraestructura, la programacin de los cursos, los horarios).
Es recomendable evaluar estos aspectos durante el proceso de enseanza
para poder corregir a tiempo los problemas antes de que finalicen. (Ariza,
Morales y Morales 2004)
2. Nivel del impacto formativo.
En este nivel se evalan aspectos relacionados con la pertinencia y eficacia del
programa,
La pertinencia de un programa de adiestramiento se precisa cuando este, responde a
las necesidades a mediano y largo plazo de la empresa, es decir si es capaz de
43

resolver los problemas o cumplir con los objetivos para los que han sido desarrollados
mientras que la eficacia se percibe al analizar los resultados obtenidos versus los
recursos invertidos.
CONCLUSIONES
Hoy ms que nunca, las organizaciones, independientemente de su
clasificacin, tamao y complejidad, poseen los nicos bienes intangibles que
le dan vida a las actividades administrativas, tcnicas y operacionales que en
ellas se planifican, coordinan y ejecuta y monitorean continuamente, para
mantenerse a la par de los cambios del entorno y las exigencias cada da ms
vulnerables de los clientes y usuarios que solicitan servicios y productos de
buena calidad y bajos precios.

Estos bienes intangibles son los trabajadores quienes aportan sus habilidades,
destrezas y conocimientos, para alcanzar y mantener el bienestar de los
clientes internos y externos, cuyas exigencias son cada das ms crticas en lo
que se refiere a la excelencia en la calidad de los servicios y productos para
satisfacer sus necesidades y requerimientos.


En concordancia con el planteamiento anterior, muchas organizaciones han
sentido la necesidad de modificar el paradigma tradicional de programas de
adiestramiento, pasando de lo que antes era una actividad que ocurra
espordicamente en un aula de clase, a otro nuevo enfoque dirigido a crear
capacidades individuales y a fortalecer una cultura de aprendizaje continuo, en
un ambiente donde los empleados aprenden mutuamente y comparten las
44

innovaciones y las mejores prcticas, para tomar las decisiones ms acordes
con los niveles estratgicos y tcticos.

La planificacin, ejecucin y evaluacin del adiestramiento, es un proceso que
ayuda a los lderes a planificar de una forma ms estratgica y gestionar el
riesgo y los cambios hper turbulentos, con mayor eficacia contribuyendo al
desarrollo de una cultura de confianza y responsabilidad personal dentro y
fuera de la organizacin siendo a su vez una actividad que mejora el
desempeo en forma permanente escudriando nuevos conceptos, nuevos
sistemas integrales, tcnicas, herramientas y tecnologa de gestin
empresarial.


Es oportuno manifestar que la planificacin o programacin de acciones de
adiestramiento surge inmediatamente despus de diagnosticar y localizar las
necesidades de adiestramiento centrando la atencin en esas necesidades
mediante un programa integrado y cohesionado.



45

ANEXOS
Anexo A
CHECK LIST DEL PLAN DE ADIESTRAMIENTO
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
Ha identificado discrepancias especficas de desempeo por los cuales se da
cuenta de que sus trabajadores necesitan acciones de adiestramiento?
habituales o con otras nuevas?
ascenso de los trabajadores?
apuntan hacia una necesidad de adiestramiento?
e los problemas de moral y actitud indican necesidades de
capacitacin y desarrollo del personal?

Identifique las necesidades potenciales de adiestramiento?
DETERMINACIN DE OBJETIVOS



46

ara que los empleados manejen los equipos y
herramientas de trabajo?
SELECCIN DE METODOLOGA DE ENSEANZA
producir mientras aprenden?
instructores que capacite a los trabajadores en un
curso?


realizan su trabajo?
Si la capacitacin requiere el uso de dispositivas, videos, fotos se dispone de estos
elementos?
LOGSTICAS DEL PROGRAMA






s pueden conducir la capacitacin?
47

El instructor puede ser un empleado capacitado?
SELECCIN DE INSTRUCTORES
empresa?
estramiento?
Todos los trabajadores deben participar en las acciones de adiestramiento?
COSTOS DE LA CAPACITACIN
materiales didcticos que se utilizarn?
los sueldos de los trabajadores?

programa?
Cul es el total del costo estimado del programa?



48

Anexo B
FORMULARIO DE ANLISIS ORGANIZACIONAL
PARA DETECCIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
Datos bsicos sobre la organizacin y el proyecto TIC
Nombre de la Organizacin

Direccin

Telfono

Correo electrnico

Nombre del proyecto

INTEGRANTES DIRECTOS E INDIRECTOS DEL PROYECTO
Nombre Cargo o rol en el proyecto
Direccin

Telfono

Correo electrnico

Nombre del proyecto

Escriba una breve descripcin de los principales objetivos de su organizacin
Escriba un resumen acerca de los objetivos del proyecto:
Enumere las actividades TIC contempladas en el proyecto:
49

Cules cree que son los temas o materias relacionadas con TIC que su equipo
necesita manejar para el cumplimiento de las metas del proyecto?

















50


ANEXO C
FORMULARIO PERSONAL (DETECCIN DE NECESIDADES DE
ADIESTRAMIENTO)
Formulario 2: Cuestionario de Informacin y Necesidades de los integrantes del
proyecto TIC. El objetivo de este cuestionario identificar las habilidades, conocimientos
y necesidades de los integrantes de los proyectos TIC con la finalidad de disear y
planificar el programa de capacitacin.
INFORMACIN GENERAL
Nombre de la Organizacin

Nombre y apellidos

Cargo que ocupa

Nivel acadmico

Lugar de trabajo

Correo electrnico

Telfonos:

INFORMACIN SOBRE EL USO DE LAS TICS.
Por favor indique cuales son las principales responsabilidades a su cargo para el
cumplimiento de los objetivos del proyecto:
Cules son sus actividades o tareas especficas relacionados a las TIC en el
proyecto?
Qu sistema operativo utiliza (indique la versin)?
51

Qu caractersticas tiene o tendr su computadora?
Conocimiento de Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin:
Temas de TIC
Conocimientos actuales
Indique en qu nivel cree que se encuentran sus
conocimientos actuales:

hardware y software
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Textos
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Proyectos
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
correo electrnico Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Web
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado

electrnicos
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado

electrnico
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
52


Instantnea y Chat
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
lnea
(para la Web y el correo
electrnico)
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Administracin de Contenidos
(CMS)
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
colaboracin de grupos en lnea
(Groupware)
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Multimedia (Radio, Video,
Presentaciones, Web)
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Capacitadores
en TIC y metodologas
participativas
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado

informacin digital (organizacin,
formatos de archivos)
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
53

Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Matriz de Consolidacin por Proyecto
Organizacin

Proyecto

Observaciones
Ref. Talleres Personas Horas
Costo por
hora
Costo total

Sub-total (a)

Viticos
Personal Origen
Horas
talleres
talleres viticos Costos

Sub total (b)

Costo total del adiestramiento (a+b)


54

ANEXO D
EVALUACIN DEL FACILITADOR
Nombre del Instructor:




Puntuacin (de 1 a 5)
_____Recursos metodolgicos
_____conocimiento del tema
_____claridad en las respuestas
_____dinmica e integracin del grupo
_____Buena relacin con los participantes
_____Equipos audiovisuales
Perfil del Instructor
_____Nivel educativo
_____Experiencia laboral y acadmica
_____Conocimiento sobre el tema