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El Término de la Relación laboral

1.- Causales de término de contrato 2.- Formalidades 3.- Indemnizaciones por término de contrato, base de cálculo. 4.- Acción de desafuero. 5.- Caducidad de la acción por despido y prescripción de acciones y derechos en materia laboral.

De acuerdo al Art. 1545 del CC “…todo contrato legalmente celebrado es ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”. De lo anterior, podemos desde ya inferir, que los contratos pueden terminar, ya sea por, Consentimiento mutuo y/o por Causa(s) legal(es).

En derecho civil se clasifican las formas de disolución o extinción de un contrato en las siguientes:

- Mutuo consentimiento

- Resolución

- Terminación, contrato de tracto sucesivo

- Nulidad absoluta o relativa

- Declaración unilateral de voluntad.

Si bien la regla general es que el contrato individual del trabajo sea de duración indefinida esta puede llegar a un término por el arribo de una seria de situaciones que han sido reglamentadas por el Código del trabajo, a saber:

CAUSALES DE TÉRMINO DE CONTRATO. ARTS. 159, 160, 161 Y 161 BIS CDELT.

Revisar artículos del Código.

Clasificación de las causales de terminación del contrato de trabajo

Las causales se dividirán en 4 grupos.

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Causales objetivas de terminación.

Se refieren hechos que provocan la disolución del vínculo por sí mismo y que debido a su

carácter afectan a condiciones objetivas de la relación laboral, no siendo atribuibles a la persona o conducta de alguna de las partes. Encontramos en este grupo:

a) Vencimiento del plazo convenido (Art.159 Nº4)

b) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. (Art.159 Nº5).

c) Caso fortuito o fuerza mayor. (Art. 159 Nº6).

3.- Causales subjetivas de terminación.

Son hechos o acontecimientos atribuibles a la persona o conducta de alguna de las partes y pueden clasificarse en:

a) Involuntarias, que, como su nombre lo indica, acaecen sin que intervenga la voluntad

de alguna de las partes en orden a poner término al contrato, como ocurre con la muerte del trabajador.

b) Voluntarias, que son las llamadas causales de caducidad del contrato de trabajo, pues

se trata de hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de una de las partes. Se encuentran reguladas en el art. 160 y dan origen al despido justificado en el que si bien media un acto unilateral de alguna de las partes, el despido encuentra su fundamento o causa en la falta o hecho de la otra, lo cual hace procedente que aquella ponga término al contrato.

Según lo señalado, pueden definirse estas causales de caducidad como “aquellos hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de uno de los contratantes, que significa una violación de las obligaciones patrimoniales o personales a que deban dar cumplimiento y que, por tal motivo, autorizan a la otra parte para poner término al contrato observando procedimientos formales que la ley preceptúa”. (THAYER y NOVOA, Manual de derecho del Trabajo, 2010, T IV, Editorial Jurídica de Chile, p. 20)

4.- La voluntad unilateral de una de las partes

Aquí encontramos al Desahucio y a la Renuncia

5.- Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio Articulo 161

6.- Despido indirecto art 171

Análisis de las causales de terminación del contrato de trabajo

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

Se encuentra contemplado en el art. 159 Nº1

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

Se trata de la resciliación del contrato del derecho común, el art. 1545 del Código Civil

dispone que todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales. Por su origen de derecho privado el derecho del trabajo otorga libertad y autonomía a las partes para decidir la disolución del contrato con la consiguiente extinción de los efectos jurídicos.

Se trata entonces de un acuerdo escrito celebrado entre ambas partes, en el momento en

que se dé por terminada la relación laboral. Se ha puesto especial cuidado en evitar que la

terminación del contrato oculte la infracción a algún derecho irrenunciable, por ello, el art. 177 establece que este mutuo acuerdo debe constar por escrito y firmarse ante el

presidente del sindicato o delegado del personal o sindical respectivo o ser ratificado ante

el inspector del trabajo u otros ministros de fe que la disposición señala. Si no se cumplen

con estas formalidades no puede ser invocado por el empleador. Excepcionalmente, no se requiere de estas formalidades (firma o ratificación) en el caso de contratos de duración no superior a 30 días salvo que se prorrogaren por un plazo superior o que, vencido el mismo, el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del empleador.

Revisar artículo 177.

2.- Causales objetivas de terminación

a.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

La regla general es que los contratos de trabajo se pacten por término indefinido, ello dice

relación con su naturaleza y con los principios del Derecho del Trabajo.

A la doctrina da ciertas razones para considerar en la legislación a esta causal de

terminación: (THAYER y NOVOA, Manual de derecho del Trabajo, 2010, T IV, Editorial Jurídica de Chile, p. 20)

- Por la posibilidad de realización de trabajos de temporada, de periodos breves, o de trabajos estacionales que deban realizar las empresas en algunos periodos de tiempo, como por ejemplo, la contratación adicional de mano de obra para Navidad en el comercio. También resulta útil cuando se ha contratado para la realización de un determinado trabajo o servicio, lo cual presenta la ventaja de poder cuantificar previamente la probable duración del contrato.

- Por otro lado, nuestra legislación no se contemplan normas sobre un periodo de prueba para el contrato de trabajo, por lo cual se suple esta omisión con esta forma de terminación.

(De acuerdo a lo sostenido por la Dirección del Trabajo 1 el establecimiento de un plazo en el contrato implica que las partes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado y que, por ende, existe para ellas certeza en cuanto a su periodo de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo, se precisa una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurídicos.)

Art. 159. Nº 4

Regulación jurídica de la causal. Duración del contrato:

- 1 año para la generalidad de los trabajadores y

- 2 años para los gerentes y personas con título profesional o técnico otorgado por una institución superior del Estado o reconocida por éste.

De continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador, después de expirado el plazo, el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido. También se transforma en indefinido el contrato cuando se renueva por segunda vez. Quien hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de 2 contratos a plazo durante 12 meses o más en un periodo de 15 meses desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

b.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. (Art. 159 Nº 5).

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

Esta causal tiene un carácter funcional en relación con la naturaleza del contrato de trabajo (THAYER y NOVOA, Manual de derecho del Trabajo, 2010, T IV, Editorial Jurídica de Chile, p. 22). Ósea un trabajo específico y determinado, debidamente individualizado, si no es así el contrato debe ser considerado como indefinido.

Para que pueda hacerse valer esta causal es indispensable que en el contrato que se pacte se determine de manera precisa el trabajo, obra o servicio. Se trata de un verdadero contrato atípico de trabajo por obra, tarea o servicio determinado, incluyendo la realización de labores específicas de temporada o estacionales. La naturaleza misma de la causal implica que se trate de labores absolutamente definidas en cuanto a su duración. No se trata de cualquier terminación de prestación de los servicios, sino que de aquellos que dieron origen al contrato. Para que opere esta causal debe hacerse ajustándose a la duración de la obra o faena, o al tiempo que dure la realización de la misma.

Los requerimientos exigidos por la jurisprudencia para la configuración de esta causal se pueden justificar en los siguientes:

1 Dictamen N° 3.872/197, de 1995

a) Que se trate de una obra específica o determinada en el contrato.

b) La prestación de servicios no debe ser indefinida

c) Los contratantes deben convenir expresamente cuando debe entenderse concluido el

trabajo o servicio que dio origen al contrato

b.- Caso fortuito o fuerza mayor. (Art. 159 Nº 6).

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

El art. 45 del Código Civil define

Art. 45. Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.

La doctrina de derecho civil se distinguir entre los hechos obra del hombre (caso fortuito)

y los de la naturaleza (Fuerza mayor). Por su parte la ley laboral no distingue y, por lo

tanto, pueden configurar la causal siempre que sean enteramente independiente de la voluntad del empleador y, en todo caso, imprevisible o previsible pero inevitable. Su apreciación queda sujeta a los tribunales de justicia así por ejemplo un incendio puede ser considerado como fuerza mayor o caso fortuito. Sin embargo si con posterioridad al incendio la empresa sigue funcionando la causal no puede ser invocada para terminar los contratos de trabajo.

3.- Causales subjetivas de terminación.

Como vimos estas causales pueden ser voluntarias o involuntarias.

a.- Causales involuntarias.

Está constituida básicamente por la muerte del trabajador (Art.159 Nº 3).

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

3.- Muerte del trabajador.

El contrato de trabajo obliga al trabajador a prestar servicios personal por lo que su fallecimiento acarrea automáticamente el término de la relación laboral. Es también una manifestación del intuito personae del contrato de trabajo.

b.- Causales Voluntarias.

Se trate del despido originado por causales de caducidad, es decir, al término del contrato debido a una actuación del trabajador que permite al empleador poner término al

contrato de trabajo en forma unilateral, sin derecho a indemnización por parte de aquél. Estas causales de caducidad se encuentran consagradas en el art. 160.

1) Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a

continuación se señalan: (Art. 160 Nº 1).

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones

La probidad dice relación con la integridad y honradez en el obrar y dada su gravedad y por tratarse de un hecho irreversible debe estar explícitamente probado. Estas conductas indebidas deben guardar estricta relación con las funciones laborales del trabajador como puede ser la entrega de información confidencial de su empresa.

b) Conductas de acoso sexual

Esta causal tiene por objeto otorgar instrumentos al empleador para poder sancionar las conductas de acoso sexual que ocurran dentro del ambiente de trabajo que estén debidamente comprobadas por la investigación interna que efectúa el empleador o por la Inspección del Trabajo. Art. 211-A y ss. del CdelTr.

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

Las vías de hecho consisten en riñas o peleas. Se trata del ejercicio de la violencia física de un trabajador hacia otro o hacia el empleador. Debe entenderse configurada la causal sólo en la medida que la agresión se produzca respecto de las personas señaladas y en la empresa. Se trata de una consecuencia de la necesaria disciplina que debe existir en los ambientes de trabajo. Una acción de violencia pero defensiva no constituye la causal pero se debe probar que se actuó para repeler un ataque y que la defensa fue proporcional.

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador

Se trata de toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona. Para su configuración la jurisprudencia ha exigido la existencia del ánimo o intención de injuriar. Por ejemplo que un trabajador le saque la madre al empleador. Con ello se descarta la simple crítica del actuar.

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña

La conducta debe atentar contra los valores morales considerados como normales por la sociedad. Es importante destacar que esta causal opera tratándose de una conducta durante la prestación de servicios y no de una conducta privada. La vida privada del

trabajador debe ser respetada. Por ejemplo, beber durante la jornada de trabajo o sustraer productos de la empresa

f) Conductas de acoso laboral

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. (Art.160 Nº 2).

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

El trabajador no puede perjudicar a la empresa donde trabaja efectuando labores para la competencia, siempre que ello haya sido estipulado expresamente en el contrato, y aunque sea fuera de las horas de trabajo.

Se trata de una manifestación de la obligación de lealtad y de prohibición de competencia desleal que emana de lo que la doctrina ha llamado contenido ético-jurídico del contrato de trabajo.

Para que se configure esta causal es menester la concurrencia de tres requisitos copulativos:

a) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador en beneficio personal o de un tercero ajeno al empleador b) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio, c) Que la prohibición de realizar negociación se encuentre expresamente estipulada en el propio contrato de trabajo o en el reglamento interno.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. (Art.159 Nº3).

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

EL trabajador si puede faltar a su trabajo pero debe justificar su inasistencia. Si el trabajador se enferma debe justificar su ausencia por medio de la correspondiente licencia médica.

Esta causal se encuentra ligada a la idea de disciplina del trabajo. La ausencia del trabajador significa no cumplir con su obligación de prestar servicios personales.

Dos días seguidos o dos lunes dice relación con aspectos históricos ya que se acostumbraba que en ciertas áreas los trabajadores no llegaban a trabajar los días lunes.

Por otro lado, si tiene a su cargo una determinada tarea, obra o servicio, no debe abandonarla sin justificación produciendo una perturbación al funcionamiento de la empresa.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente,

y

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. (Art. 160 Nº 4).

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

Nuevamente esta causal se encuentra relacionada con la disciplina en el trabajo y de la obligación del trabajador de prestar servicios personales. La ausencia debe ser, en todo caso, intempestiva, es decir, sin previo aviso o repentina, e injustificada.

5.-

Actos,

omisiones

o

imprudencias

temerarias

que

afecten

a

la

seguridad

o

al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. (Art. 160 N° 5)

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

.

No basta con los actos u omisiones debe haber además un elemento intencional. Además esta causal está relacionada con la seguridad de la empresa, en relación con las normas de higiene y seguridad en el trabajo y con la disciplina laboral.

Para que opere esta causal se exigen dos requisitos copulativos:

a) Que existan actos, omisiones o imprudencias temerarias,

b) Que se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, es decir, el lugar de

trabajo donde se desempeña el trabajador o la seguridad, actividad o salud de los trabajadores.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. (Art. 160 Nº6).

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

Se trata del caso de sabotaje del trabajador al empleador exigiéndose que debe tratarse ser un acto intencional.

Requisitos para que se configure esta causal:

a) Perjuicio material, es decir, un daño físico, tangible y comprobable.

b) Que sea causado intencionalmente,

c) Debe efectuarse en maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. (Art.160 Nº7).

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Se trata de una causal genérica que deja la puerta abierta a situaciones no contempladas expresamente en las otras causales. Ha sido la jurisprudencia que ha delimitado el alcance de lo que se debe entender por incumplimiento grave.

4.- La voluntad unilateral de una de las partes

Aquí encontramos al Desahucio y a la Renuncia

a.- Renuncia del trabajador

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.

De acuerdo al art. 159 Nº 2 el contrato de trabajo puede terminar por la renuncia del trabajador, de lo cual debe dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación, a lo menos.

La renuncia obedece a la sola voluntad del trabajador, pudiendo definirla como el acto unilateral a través del cual el trabajador pone término al contrato de trabajo sin expresión de causa. A diferencia de la situación del desahucio que puede dar el trabajador, la renuncia opera en cualquier situación.

El plazo de 30 días es en favor del empleador, por lo que una renuncia que es presentada

cumpliendo los requisitos formales para ser aceptada de inmediato y el empleador la

acepta es válida.

Art. 177 CdelTr.

b.- Desahucio

El desahucio es el despido por la sola voluntad unilateral del empleador y sin expresión de

causa. Su uso ha sido debatido debido a que puede generar despidos abusivos y arbitrarios y además porque se podría tratar de la utilización de la teoría del abuso del derecho como una solución jurídica.

A

nivel internacional el Convenio 158 exige que todo despido sea causado.

El

inciso 2 de este art. 161

Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo

168.

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación,

una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

Situaciones en que el empleador puede desahuciar:

1.- Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.

Se ha entendido que el trabajador debe estar dotado de un poder de carácter general y no de un simple mandato para ciertos actos específicos o poderes especiales. Es un poder que debe identificarse con quienes administran la empresa, encontrándose, normalmente, pocas personas en esta situación.

2.- Trabajadores de casa particular. Pueden ser desahuciados, pero ese despido va acompañado de una forma particular de indemnización que se analizará más adelante.

3.- Cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Sin duda que el elemento "confianza" de una u otra forma estará siempre presente en el contrato de trabajo.

Requisitos o formalidades del desahucio.

1.- Debe ser dado por escrito.

2.- Debe darse con 30 días de anticipación, a lo menos. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.

3.- El respectivo aviso debe efectuarse con copia a la Inspección del Trabajo.

La Ley no ha señalado que sanción se sigue frente al incumplimiento de las formalidades referidas, sin embargo, y de acuerdo a la jurisprudencia, se puede sostener que si se omitieren los avisos respectivos, el despido se tendrá como injustificado y dará lugar a lo

preceptuado en el art. 162 de la ley sobre indemnizaciones que analizaremos oportunamente.

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

De gran trascendencia práctica resulta la disposición del inciso final del art. 161 en comento, de acuerdo al cual las causales de desahucio y necesidades de la empresa, establecimiento o servicio no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

Si en un caso concreto el trabajador hubiese sido desahuciado y durante el periodo de 30 días mencionado le sobreviene una enfermedad que da lugar a la licencia señalada, el periodo de pre-aviso debe suspenderse por todo el tiempo que dure la licencia. Así ha sido establecido por la Dirección del Trabajo, ya con anterioridad a la presente ley. (D.5763, 1986. En Gaceta Jurídica Nº75, p.91)

Ahora bien, si durante la vigencia de la licencia el trabajador fuese desahuciado o despedido por la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tal acto será nulo.

5.- Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Articulo 161

Especial mención merece la causal contemplada en el art.161, que dispone en su inciso 1

Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo

168.

El desahucio dado por el empleador sin expresión de causa fue criticado por diversas razones. Se señalaba, en general, que esta norma no respetaba la necesidad que tiene el trabajador de conocer el motivo por el cual se le despedía.

La ley 19.010, reintrodujo la obligación del empleador de fundar el despido, pero si se invoca esta causal da lugar a que inmediatamente se cancele una indemnización, lo que marca una importante diferencia con la legislación anterior.

Las necesidades de la empresa puedes ser de orden: económicas, tecnológicas o una combinación de ambos factores.

Debe existir además una relación de causalidad entre las necesidades de la empresa y que el despido se haga necesario. (THAYER y NOVOA, Manual de derecho del Trabajo, 2010, T IV, Editorial Jurídica de Chile, p. 48).

6.- Despido indirecto art 171

El despido indirecto tiene su origen en el carácter bilateral del contrato individual de trabajo y en el eventual incumplimiento por parte del empleador de sus obligaciones. La indemnización correspondiente es entonces una sanción a dicho incumplimiento.

Art. 171 CdelTr.

En este caso es el trabajador el que pone fin al contrato invocando un incumplimiento o conducta incorrecta por parte del empleador, en los casos de los números 1, 5, 6 y 7 del art. 160.

Se sujeta a las normas siguientes:

1. Si se acredita efectivamente una de estas causales, el trabajador tendrá derecho a las respectivas indemnizaciones, aumentadas de la siguiente forma:

a) En un 50% en el caso de la causal del número 7 (Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato)

b) Tratándose de las causales de los números 1 (Conductas indebidas de carácter grave…) y 5 (Actos, omisiones o imprudencias temerarias…) la indemnización podrá ser aumentada en un 80%.

2. Por el contrario, si se rechaza este reclamo se entiende que el contrato de trabajo ha terminado por renuncia voluntaria del trabajador.

En el aspecto formal, el trabajador debe dar los avisos en la forma y oportunidades ya indicadas para el empleador.

2) Formalidades del término de la relación de trabajo Art. 162 CdelTr.

Analizaremos este artículo sobre las formalidades según los siguientes subtemas.

1. Requisito general para que el despido produzca el efecto de poner término al contrato.

2.- Situación de las causales de caducidad (todas las contenidas en el art. 160) y las del Nº5 y 6 del art. 159 (Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor). 3.- Situación de la causal del art.161 inc. 1 4.- Desahucio. Art. 161 inc. 2 5.- Situación de la renuncia del trabajador, de los finiquitos y del mutuo acuerdo.

1. Requisito general para que el despido produzca el efecto de poner término al contrato.

A.- Requisito general

Inciso 5 art 162 Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

a) El empleador le debe informar por escrito al trabajador el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido.

b) Deben adjuntarse los comprobantes que así lo justifiquen.

Los documentos probatorios de pago previsional, son las planillas de declaración y pago simultáneo, certificado que los organismos previsionales puedan entregar tanto al trabajador como al empleador y la cartola cuatrimestral de las AFP que envían al trabajador. La institución contralora ha señalado que el empleador no puede acreditar el pago de cotizaciones previsionales al momento del despido con un certificado del contador general de la propia empresa. 2

B.- Causales respecto a las cuales se exigen este requisito

Inciso primero Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.

2 Dictamen 365/28, de 25 d enero de 2000, en boletín Oficial de marzo de 2000 p. 139

Se exceptúan entonces las de los números 1, 2 y 3 del art. 159 y la del artículo 152(trabajadores de casa particular).

C.- Cotizaciones que se consideran

Se considerar todas aquellas que se han debido enterar en: Las AFP, INP, Isapres, CCAF, Mutualidades de empleadores, Especial para trabajos pesados del art. 17 bis del D.L. 3.500, Para efectos del Seguro de Cesantía.

Por otra parte, las cotizaciones que el empleador está obligado a informar para dar por terminado el contrato de trabajo, son solamente aquellas que a él le corresponde integrar, las mismas que debió haber enterado efectivamente en forma previa para que el despido produzca el efecto de extinguir la relación laboral.

D.- Efectos que se siguen de la infracción a las normas

a.- Si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de las cotizaciones al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato.

Inciso 5 art 162 Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

No afecta la validez del despido el no adjuntar a la comunicación de término del contrato los comprobantes que acrediten el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido si estas se encontraban íntegramente pagadas.

El empleador que en la comunicación del término del contrato no adjunta los comprobantes que acrediten el pago incurre en una omisión, pero jurídicamente no se vincula con la obligación misma de pago de las cotizaciones, sino que única y exclusivamente, con la forma de acreditación del pago, por lo que no se ve afectada la validez del despido.

b.- Convalidación del despido Inciso 6 articulo 162 Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.

Inciso 7 articulo 162 Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda.

Inciso final articulo 162 La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM

2.- Situación de las causales de caducidad (todas las contenidas en el art. 160) y las del Nº5 y 6 del art. 159 (Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor).

En estos casos el artículo 162 exige:

Una comunicación escrita del empleador al trabajador, entregada personalmente o por carta certificada, enviada al domicilio que el trabajador tenga señalado en el contrato. Esa comunicación se entregará o deberá enviarse dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador o de 6 días hábiles, si se trata de la causal del Nº 6 del art. 1, es decir, caso fortuito o fuerza mayor.

Inciso 3 articulo 162 Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.

Inciso 8 articulo 162 Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código.

De lo anterior podemos deducir como requisitos formales los siguientes:

1.- Debe entregarse una comunicación escrita del despido

2.- La entrega debe ser personal o por carta certificada al domicilio que el trabajador haya consignado en el contrato

3.- Debe hacerse dentro de plazo, regla general 3 días hábiles, 6 días en caso de caso fortuito o fuerza mayor; 30 días de anticipación en caso de necesidades de la empresa o desahucio, a menos que se indemnice al trabajador por el preaviso

4.- Debe enviarse copia de la comunicación escrita a la inspección del trabajo.

Contenido de la comunicación escrita

1.- La comunicación deberá expresar la causal o causales invocadas,

2.- Los hechos en que se funda la o las causales

3.- El estado de pago de las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que acrediten el pago.

4.- El monto preciso de las indemnizaciones a pagar por años de servicio, al invocar como causal del despido las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio y la indemnización por preaviso, según corresponda.

3.- Situación de la causal del art.161 inc. 1

Nos referimos a aquellos casos en que el empleador ponga término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. En esta situación el empleador debe dar el aviso al trabajador con 30 días de anticipación, con copia a la inspección del trabajo. Sin embargo, este plazo no es necesario si se paga en dinero efectivo una indemnización sustitutiva del aviso equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación entregada al trabajador deberá indicar expresamente el monto total a pagar por concepto de indemnización por años de servicios.

4.- Desahucio. Art. 161 inc. 2

Forma de poner término al contrato de trabajo, sin expresión de causa, mediante aviso escrito dado por el empleador al trabajador. El Código sólo la permite excepcionalmente tratándose de los siguientes trabajadores:

a) Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, dotados, a lo menos de

facultades de administración

b) Trabajadores de casa particular

c) Cargos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la

naturaleza de los mismos

Formalidades

a) Debe darse por escrito

b) Debe darse con treinta días de anticipación a lo menos. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.

c) Debe darse con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

Al igual que la causal de necesidades de la empresa no puede ser invocada con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.

5.- Situación de la renuncia del trabajador, de los finiquitos y del mutuo acuerdo.

Art. 177 CdelTr.

En cuanto a las formalidades para poner término al contrato de trabajo en estas dos causales, renuncia y mutuo acuerdo, la legislación ha establecido las mismas exigencias que para el finiquito.

El finiquito ha sido definido como “el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra” Thayer y novoa según GAMONAL

Características del finiquito (Siguiendo lo señalado en en Gamonal, Sergio y Guidi, Caterina, Manual del contrato de trabajo, LegalPublishing Abeledo Perrot, 2010, pp. 255y ss.) :

1.- Es un acto jurídico bilateral. Debe ser acordado por ambos ex contratantes

2.- Es solemne. Debe constar por escrito, ser firmado por ambas partes, además la ley exige que sea firmado por el presidente del sindicato o por el delegado del personal o sindical respectico, o ser ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo.

3.- Tiene poder liberatorio. En el finiquito consta que la relación de trabajo ha terminado y que las partes han saldados sus cuentas reciprocas. No pone fin al contrato ya que este ya termino. El poder liberatorio implica que ya no pueden exigirse las obligaciones del contrato. Sin embargo, si

se pactó una reserva, esta debe ser clara y precisa con respecto a las obligaciones que se dejan pendientes.

4.- Puede constituir título ejecutivo. Tratándose de los finiquitos, cuando han cumplido con las formalidades legales gozan de mérito ejecutivo, al igual que sus copias autorizadas, respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él.

5.- Es aplicable a los contratos de una duración mayor de 60 días, ósea 61 días o más.

3) Indemnizaciones por término de contrato, base de cálculo.

a.- Indemnizaciones por término de la relación de trabajo b.- Concepto de remuneración para los efectos de la indemnización c.- Reajustabilidad de la indemnización. d.- Situación especial de los trabajadores de casa particular. e.- Recurso judicial del trabajador despedido

Las indemnizaciones por el término de la relación de trabajo pueden ser legales o contractuales, estas últimas pueden ser pactadas en un contrato individual o en un instrumento colectivo y su monto debe ser superior al establecido por la ley.

La indemnización por término de contrato se debe siempre que:

a) Su contrato hubiere estado vigente un año o más, y

b) Que el empleador le ponga término invocando el art. 161.

Art. 163 CdelTr.

Analizaremos las siguientes indemnizaciones establecidas en la ley 1.- Indemnización sustitutiva del aviso previo 2.- Indemnización por años de servicio 3.- Indemnización sustitutiva a todo evento

1.- Indemnización sustitutiva del aviso previo

Esta indemnización corresponde a aquella que debe el empleador en los casos en que este ponga término al contrato por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debe dar un aviso previo de 30 días al trabajador, salvo que cancele una indemnización sustitutiva a dicho aviso de un monto equivalente a la ultima remuneración mensual.

Inciso 3 articulo 163 La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva del aviso previo que corresponda al trabajador, según lo establecido en el inciso segundo del artículo 161 y en el inciso cuarto del artículo 162 de este Código.

2.- Indemnización por años de servicio

Inciso 2. A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración.

El empleador debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tiene un tope máximo de 330 días de remuneración, tope que no rige tratándose de trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981.

La indemnización en análisis es compatible con la sustitutiva del aviso previo que corresponde al trabajador en los casos en que procede el desahucio y en el caso de invocarse la causal de necesidades de la empresa.

Art. 176. La indemnización que deba pagarse en conformidad al artículo 163, será incompatible con toda otra indemnización que, por concepto de término del contrato o de los años de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de este último, con excepción de las establecidas en los artículos 164 y siguientes. En caso de incompatibilidad, deberá pagarse al trabajador la indemnización por la que opte.

3.- Indemnización sustitutiva a todo evento

En el art. 164 se contempla un novedoso mecanismo de indemnización de carácter eminentemente previsional, muy ligado al sistema de capitalización individual del régimen de pensiones creado por el D.L. 3.500, de 1980.

Las partes pueden a partir del séptimo año de relación de trabajo sustituir la indemnización por años de servicios por una indemnización a todo evento, que se pagara por la terminación del contrato no importando la causa que se invoque

La indemnización comprende el lapso que va desde el séptimo año de servicio hasta el término del undécimo año de relación de trabajo, debe pactarse por escrito y se conforma de un aporte del empleador no inferior a un 4,11% de las remuneraciones mensuales imponibles que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo. Este porcentaje se aplicara hasta un máximo de 90 UF. Los dineros serán depositados en una cuenta de ahorro especial en la AFP y que solo podrán ser girados una vez que el trabajador acredite

que ha dejado de prestar servicios en la empresa de que se trate, cualquiera que sea la causa de tal terminación (artículos 164 y 165)

Esta indemnización mantiene en vigencia la indemnización por años de servicios respecto de los 6 primeros años, es aplicable solo a partir del séptimo año sin embargo la ley permite ser pactada con posterioridad siempre que el periodo anterior comprendido sea desde el séptimo año (art 167).

Art. 164, 165, 166 y 167 CdelTr.

b.- Concepto de remuneración para los efectos de la indemnización

Art. 172. Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad. Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario. Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.

El art. 172 establece un concepto para estos efectos, diferente al establecido en el art. 41 del Código y que resulta más restringido. Lo anterior se aplica respecto de la indemnización a pagar en las situaciones contempladas en los arts. 168, 169, 170 y 171, de la ley.

Para los efectos anteriores la última remuneración mensual comprende toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de los servicios al momento de terminar el contrato.

1.- Se incluye:

a) El sueldo.

b) Las regalías o especies avaluadas en dinero.

c) Las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador.

d) Tratándose de remuneraciones variables la indemnización se calcula sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendarios.

2.- Se excluye:

a) La asignación familiar legal.

b) Pagos por sobretiempo.

c) Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

3.- Tope de la remuneración para efectos indemnizatorios.

De acuerdo al inciso final del art. 172 para los efectos de las indemnizaciones no se considerará una remuneración mensual superior a 90 U.F. del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.

c.- Reajustabilidad de la indemnización.

Art. 173. Las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169, 170 y 171 se reajustarán conforme a la variación que experimente el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que se puso término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectúe el pago. Desde el término del contrato, la indemnización así reajustada devengará también el máximo interés permitido para operaciones reajustables.

De acuerdo al art 163 las indemnizaciones deben reajustarse según la variación del IPC entre el mes anterior a aquel en que se puso término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectúe el pago. Además, la indemnización a sí reajustada devengará también el máximo de interés permitido para operaciones reajustables contado desde el término del contrato.

d.-. Situación especial de los trabajadores de casa particular.

El Código del Trabajo define a los trabajadores de casa particular como

Art. 146. Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar”.

Históricamente en nuestro país, los trabajadores de casa particular se encontraron marginados de la indemnización por años de servicios. Sin embrago, la ley 19.010, introdujo una indemnización para estos trabajadores, la cual se encuentra regulada

actualmente en el art. 163 incisos 4 y siguientes y posee las siguientes características:

a) Es una indemnización a todo evento.

b) Tiene un carácter previsional al igual que la indemnización sustitutiva que se crea en el art. 164, por cuanto se financia con un aporte mensual del empleador, equivalente a un 4,11%, que se deposita en una AFP.

c)

El monto de esta indemnización queda determinado por los aportes del período respectivo y la rentabilidad que se haya obtenido de ellos. Critica: y si hay crisis económica.

d) Siguiendo la regla general el aporte tiene una duración máxima de 11 años en relación de trabajo y se debe comenzar a efectuar desde el inicio de la relación laboral, o a contar del 1 de enero de 1991 tratándose de trabajadores contratados con anterioridad a esa fecha.

Inciso 4 artículo 162 Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicará en el caso de terminación del contrato de los trabajadores de casa particular, respecto de los cuales regirán las siguientes normas:

a) Tendrán derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato, a una indemnización a todo evento que se financiará con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, la que se regirá, en cuanto corresponda, por las disposiciones de los artículos 165 y 166 de este Código, y b) La obligación de efectuar el aporte tendrá una duración de once años en relación con cada trabajador, plazo que se contará desde el 1º de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relación laboral, si ésta fuere posterior. El monto de la indemnización quedará determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.

e.- Recurso judicial del trabajador despedido

Art. 168 CdelTr.

El trabajador contrato ha terminado por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente o cuando no se ha invocado ninguna causal legal puede reclamar judicialmente, a fin de que así lo declare.

Debe recurrirse al juez competente, considerándose como tal el del domicilio del empleador o del lugar donde se preste o se hayan prestado los servicios, a elección del trabajador. (Art. 422 del Código del Trabajo). El plazo para reclamar es de 60 días hábiles contados desde la separación del trabajador, dicho plazo suspende mientras dure la reclamación ante la Inspección del Trabajado en caso que se efectué. Sin embargo, en ningún caso puede recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador.

Si el juez acoge el reclamo del trabajador, debe ordenar el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo, si procediere, y la indemnización por años de servicio, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas:

a) En un 30%, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161, es decir las casuales de necesidades de la empresa y desahucio.

b) En un 50%, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del art. 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término.

c) En un 80%, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del art.

160

d) Si el empleador hubiese invocado las causales de los números 1, 5 ó 6 del art. 160, y el despido fuere declarado carente de motivo plausible por el tribunal competente, se cancelará la indemnización correspondiente aumentada en un 100%.

Art. 160 CdelTr.

e) Situación de las denuncias por acoso sexual

Inciso 4 articulo 4 En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su obligación en los términos que señalan el artículo 153, inciso segundo, y el Título IV del Libro II, no estará afecto al recargo de la indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o improcedente.

Esta disposición tiene por objeto desmotivar al empleador que despida por estas causales consideradas muy serias para la persona del trabajador, salvo que tenga la más absoluta certeza de su veracidad.

Análisis de tres situaciones especiales 1.- Situación especial del despido por la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Art. 169 2.- Situación especial del desahucio. Art. 170 3.- Situación del despido indirecto. Art 171

1.- Situación especial del despido por la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Art. 169 CdelTr.

Las normas especiales contenidas en el artículo 169 pueden resumirse de la siguiente manera:

A) La comunicación que debe dirigir el empleador al trabajador notificándole causal,

constituirá una oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones que correspondan vale decir, la por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo, si éste no se ha dado.

B) Con respecto a la forma de pago:

a) Regla general: El Código contempla la obligación del empleador de pagar en un solo acto las indemnizaciones correspondientes al momento de extenderse el finiquito.

b) Pago fraccionado: se permite que las partes acuerden el fraccionamiento del pago de

las indemnizaciones; en este caso, las cuotas deben consignar los intereses y reajustes del periodo. Este pacto debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. Debe contener además una cláusula de aceleración: ya que el simple incumplimiento del mismo hace inmediatamente exigible el total de la deuda, siendo sancionado además, con multa administrativa.

c) Si las indemnizaciones no se pagaren, el trabajador puede recurrir al juzgado

competente dentro del plazo de 60 días hábiles, para que se ordenen y cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%, sirviendo como título para estos efectos la carta de despido del artículo 162.

d) Si el trabajador estima que la aplicación de esta causal es improcedente, y no ha hecho

aceptación de ella, puede recurrir al tribunal de la forma ya señalada. Si el Tribunal rechazare la reclamación, el trabajador sólo tendrá derecho a las indemnizaciones sustitutivas del aviso previo y por años de servicio, según corresponda, con reajuste, pero sin intereses.

2.- Situación especial del desahucio. Art. 170 CdelTr.

Nos referimos a aquellos trabajadores que excepcionalmente pueden ser desahuciados sin expresión de causa y que tengan derecho a indemnización por años de servicios. (gerentes, subgerentes, agentes y apoderados dotados, a lo menos, de facultades generales de administración y aquellos que tengan cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador). Estos pueden reclamar el pago de la indemnización que les haya cancelado dentro del plazo 60 días, contados desde la fecha de la separación. Se aplica la suspensión y 90 días.

3.- Situación del despido indirecto. Art. 171 CdelTr.

4) Acción de desafuero. Art. 174 CdelTr.

Definición de fuero “una medida de protección , otorgada por la ley, respecto de ciertos trabajadores que se estiman en situación de vulnerabilidad , para efectos de impedir su despido en ciertos casos y permitirlo en otros , siempre y cuando exista autorización judicial previa” (Gamonal, Sergio y Guidi, Caterina, Manual del contrato de trabajo, LegalPublishing Abeledo Perrot, 2010, pp. 257)

Características del fuero (Siguiendo lo señalado en Gamonal, Sergio y Guidi, Caterina, Manual del contrato de trabajo, LegalPublishing Abeledo Perrot, 2010, pp. 258):

1.- Es transitorio, el fuero no es perpetuo a menos que se reiteran los hechos que la originan. Dura solo por el lapso señalado en la ley.

2.- Opera de pleno derecho. Dado que emana de una normativa de orden público. No es necesario que se haga una modificación al contrato de trabajo.

3.- Dificulta el despido del trabajador. No lo impide.

4.- Para despedir a un trabajador con fuero se requiere una autorización judicial.

De acuerdo al art. 174 del Código del Trabajo, en el caso de trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las siguientes causales:

a) Art. 159 N° 4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

b) Art. 159 N° 5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

c) Art. 160: Causales de caducidad.

Procedimiento de desafuero

.

El empleador no puede poner término al contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, esto se traduce en un procedimiento llamado juicio de desafuero, al cual deberá recurrir obligatoriamente el empleador, sin importar la mayor o menor gravedad de la causal de terminación en que ha incurrido el trabajador. La ley exige que la autorización debe previa al despido, por lo tanto, no se ha aceptado la posibilidad de recurrir por vía reconvencional. Es más, mientras no exista una sentencia firme y ejecutoriada que autorice el despido, el contrato de trabajo continua plenamente vigente. Debe tenerse presente que para el juez es facultativo conceder o no el desafuero. El juez puede, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Se ha aceptado que tal medida se aplique a solicitud del propio trabajador aforado. En los casos en que se hubiere decretar la separación provisional si el tribunal posteriormente no diere autorización para poner término al contrato de trabajo, debe ordenar la inmediata reincorporación del trabajador aforado, disponiendo el pago íntegro de sus remuneraciones y beneficios debidamente reajustados y con el máximo de interés permitido para operaciones reajustables, correspondientes al período de separación, si es que ésta se hubiere decretado sin derecho a remuneración. El período durante el cual el trabajador se encuentre separado se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales. Casos de fuero.

1 Fuero sindical. a.- Fuero de los candidatos a directores sindicales.

b.- Fuero de los directores. c.- Fuero del delegado sindical. 2.- Fuero del delegado del personal. 3.- Fuero de los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva. 4.- Fuero de un miembro del Comité Paritario de Higiene y Seguridad. 5.- Trabajadores en cumplimiento de labores militares. 6.- Fuero maternal. 7.- Situación de trabajadores en goce de licencia médica.

1.- Fuero sindical.

a.- Fuero de los candidatos a directores sindicales.

De acuerdo al art. 238, los trabajadores que sean candidatos a directores sindicales. Art 237, 238 CdelTr.

b.- Fuero de los directores. Art. 243 CdelTr.

Gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo.

c.- Fuero del delegado sindical. Art. 229 CdelTr.

2.- Fuero del delegado del personal.

Se trata de un trabajador cuya función es servir de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que se desempeñen en los diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento. Puede también, representar a esos trabajadores ante las autoridades del trabajo.

Para que un grupo pueda designar un delegado de personal es necesario que no obstante no haber constituido sindicato, cumplan con las condiciones de número y representatividad para constituirlo. Art 302 CdelTr.

3.- Fuero de los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva. Art. 309 y 310 CdelTr.

4.- Fuero de un miembro del Comité Paritario de Higiene y Seguridad. Art. 243 inc. 4 CdelTr.

5.- Trabajadores en cumplimiento de labores militares. Art. 158 CdelTr.

El Código en el art. 158 dispone que el trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración, mientras hiciere su servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción.

6.- Fuero maternal. Art. 201 CdelTtr.

De acuerdo al art. 201 la trabajadora goza de fuero durante todo el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad. Según la Dirección del Trabajo 3 el fuero maternal tiene por objeto mantener el empleo de la mujer para que ésta tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo durante el lapso de un año.

7.- Situación de trabajadores en goce de licencia médica. El art. 161 del Código dispone que las causales contempladas en ese artículo (Necesidad de la empresa, establecimiento o servicio… y desahucio) no pueden ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.

5) Caducidad de la acción por despido y prescripción de acciones y derechos en materia laboral.

Prescripción

Los derechos laborales son irrenunciables, sin embargo la ley se ha preocupado de establecer ciertas formas de prescripción extintiva como una forma de otorgar seguridad jurídica. La materia se encuentra regulada en el artículo 510 del Código del Trabajo.

Art. 510. Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles. En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los servicios. Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 162, prescribirá también en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios. El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se suspenderán, y se interrumpirán en conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil. Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto suspenderá también la prescripción, cuando la pretensión

3 Dictamen N° 3.143, de 27 de mayo de 1985. Rev. Técnica del Trabajo. Vol. III, Marzo 1989.p.52.

manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante dicha Inspección y en ningún caso podrá exceder de un año contado desde el término de los servicios.

1. Regla general

Es aquella que rige la mayor parte de las situaciones reguladas por el Código, siempre que no exista una regla especial. El Código distingue dos tipos de situaciones:

a) Prescripción de los derechos regidos por el Código.

Art. 510 inciso 1 Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.

b) Prescripción de las acciones provenientes de los actos y contratos

Art. 510 inciso 2 En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los

servicios.

Esto significa que una vez terminado el contrato de trabajo, el trabajador tendrá seis meses para accionar persiguiendo el pago efectivo de sus derechos laborales adeudados por un lapso de hasta dos años contados desde que fueren exigibles.

La jurisprudencia judicial ha diferenciado entre los derechos que tienen su origen en la ley de aquellos que emanan del contrato, haciendo aplicable en el primer caso el inciso 1 del artículo 510 (prescripción de dos años) y el inciso 2 en el segundo caso (prescripción de 6 meses).

2. Reglas especiales

Además se han establecido reglas especiales que regulan determinadas prestaciones adeudadas:

a) Horas extraordinarias Art. 510 inciso 4 El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis

meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.

b) Acción para reclamar de la nulidad del despido.

Art. 510 inciso 3 Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 162, prescribirá también en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.

c) Acciones y derechos emanados de la situación del artículo 507.

Esta disposición regula la simulación de la contratación de trabajadores a través de terceros y la utilización de subterfugios destinados a ocultar, disfrazar o alterar su individualidad o patrimonio y que tenga como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales o previsionales. El plazo de prescripción que extingue las acciones y derechos que emana de esta figura prescriben en el plazo de cinco años contados desde que las obligaciones se hicieron exigibles.

Art. 50 CdelTr.

Reglas generales sobre la prescripción

a) Computo del plazo.

El plazo de prescripción de los derechos no se comienza a computar desde que cesen los servicios, sino desde que los derechos que se invocan se hicieron exigibles. Esto tiene

importancia vital pues eventualmente puede forzar al trabajador a demandar durante la vigencia de la relación de trabajo poniendo en riesgo la continuidad de la relación.

b) La prescripción debe ser alegada, estando vedado al juez declararla de oficio, haciendo

aplicación de lo dispuesto en el artículo 2493 del Código Civil.

Art. 2493. El que quiera aprovecharse de la prescripción debe alegarla; el juez no puede declararla de oficio.

c) Aun cuando se hubiese declarado la prescripción, las obligaciones subsisten como

naturales, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 1470 N° 2 del Código Civil.

Art. 1470. Las obligaciones son civiles o meramente naturales. Civiles son aquellas que dan derecho para exigir su cumplimiento. Naturales las que no confieren derecho para exigir su cumplimiento, pero que cumplidas, autorizan para retener lo que se ha dado o pagado en razón de ellas. Tales son:

Las contraídas por personas que teniendo suficiente juicio y discernimiento, son, sin embargo, incapaces de obligarse según las leyes, como los menores adultos; Las obligaciones civiles extinguidas por la prescripción; Las que proceden de actos a que faltan las solemnidades que la ley exige para que produzcan efectos civiles; como la de pagar un legado, impuesto por un testamento que no se ha otorgado en la forma debida; 4º Las que no han sido reconocidas en juicio por falta de prueba. Para que no pueda pedirse la restitución en virtud de estas cuatro clases de obligaciones, es necesario que el pago se haya hecho voluntariamente por el que tenía la libre administración de sus bienes.

e) Los plazos de prescripción no se suspenden y se interrumpen en conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524.

Art. 510 inc. 5 Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se suspenderán, y se interrumpirán en conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil.

Art. 2523. Las prescripciones mencionadas en los dos artículos precedentes corren contra toda clase de personas, y no admiten suspensión alguna. Interrúmpense:

1.º Desde que interviene pagaré u obligación escrita, o concesión de plazo por el acreedor; 2.º Desde que interviene requerimiento. En ambos casos sucede a la prescripción de corto tiempo la del artículo 2515.

Art. 2524. Las prescripciones de corto tiempo a que están sujetas las acciones especiales que nacen de ciertos actos o contratos, se mencionan en los títulos respectivos, y corren también contra toda persona; salvo que expresamente se establezca otra regla.

Suspensión

No obstante lo indicado, la misma disposición en su inciso final establece una norma que se ha entendido como una forma de suspensión del plazo, por la interposición de un reclamo administrativo.

Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto suspenderá también la prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante dicha Inspección y en ningún caso podrá exceder de un año contado desde el término de los servicios.

Para que se dé esta forma de suspensión es necesario que se reúnan las siguientes condiciones:

1) Interposición de un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo 2) Que ese reclamo sea debidamente notificado 3) Que el reclamo se interponga dentro de los respectivos plazos de prescripción indicados en el art. 510. (Incisos primero, segundo, tercero y cuarto) 4) La pretensión manifestada en el reclamo debe ser igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente, debe emanar de los mismos hechos y referirse a las mismas personas.

Concurriendo los requisitos anteriores, el plazo de prescripción de que se trate se suspende y sigue corriendo concluido que sea el trámite ante dicha Inspección y en ningún caso puede exceder de un año contado desde el término de los servicios.

Interrupción La interrupción se produce de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 2523 y 2524 del Código Civil, que contemplan dos casos de interrupción para las prescripciones de corto tiempo:

Art. 2523. Las prescripciones mencionadas en los dos artículos precedentes corren contra toda clase de personas, y no admiten suspensión alguna. Interrúmpense:

1.º Desde que interviene pagaré u obligación escrita, o concesión de plazo por el acreedor; 2.º Desde que interviene requerimiento. En ambos casos sucede a la prescripción de corto tiempo la del artículo 2515.

Art. 2524. Las prescripciones de corto tiempo a que están sujetas las acciones especiales que nacen de ciertos actos o contratos, se mencionan en los títulos respectivos, y corren también contra toda persona; salvo que expresamente se establezca otra regla.

Osea:

1) desde que intervienen pagaré u obligación escrita, o concesión de plazo por el acreedor, y

2) desde que intervienen requerimiento

El requerimiento equivale a una demanda ante los tribunales competentes y no a un simple reclamo ante la Dirección del Trabajo. (Un punto discutido es si es necesario notificar la demanda para que tal interrupción se produzca. Es posible encontrar jurisprudencia en ambos sentidos, no obstante la última tendencia es a exigir que se notifique la demanda para que se interrumpa la prescripción, en atención a lo dispuesto por el artículo 2518 inciso 3 del Código Civil)

Caducidad

La caducidad conlleva la extinción de un derecho por el hecho objetivo de su falta de ejercicio dentro de un plazo perentorio.

Nuestra legislación contempla dos situaciones de caducidad:

a) Despido con infracción a lo dispuesto en el art. 201

De acuerdo al art. 201, la mujer embarazada goza de fuero durante el periodo de embarazo y hasta expirado el descanso de maternidad. El inciso 4 de esta disposición señala que si por ignorancia del estado que origina el derecho a fuero el empleador pone término al contrato de trabajo en contravención con el art. 174, la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo. En este caso el empleador debe pagarle todas las remuneraciones correspondientes al tiempo en que estuvo separa de sus funciones. La afectada debe hacer efectivo este derecho dentro del plazo de sesenta días.

Art. 201 CdelTr.

b) Artículo 168 CdelTr.

Plazo que tiene el trabajador para recurrir ante el juzgado competente a fin de que se declare injustificado su despido. Este plazo igualmente se suspende por la interposición de un reclamo administrativo, en los términos que indica la misma disposición en su inciso final, y el plazo sigue corriendo una vez concluido el trámite ante la Inspección. Sin embargo, la misma disposición agrega que en ningún caso puede recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador.

A diferencia de lo que ocurre con la prescripción, en este caso basta la sola interposición de la respectiva demanda dentro de plazo para evitar que caduque el derecho de que se trata. Igualmente, la caducidad, a diferencia de la prescripción, puede y debe ser declarada de oficio por los tribunales llamados a conocer del asunto.