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La comundad Latna de estudantes de negocos

Ttulo: TCNICAS DE SELECCIN DEL PERSONAL UTILIZADAS


EN LA EMPRESA NACIONAL
Aportado por: Igor Z!"ga # I$g% C&'ar C(a)&' Ag*&ro # Mar"o Ro+a' M&+a
ASPECTOS METODOL,ICOS PARA LA IN-ESTI,ACIN:
TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL UTILIZADAS EN LA EMPRESA
NACIONAL
I. OBJETIVOS
.%.% O/0ETI-O ,ENERAL .%.% O/0ETI-O ,ENERAL
Identcar as prncpaes tcncas de seeccn de persona que se utzan en a
empresa nacona.
.%1% O/0ETI-OS ESPEC23ICOS .%1% O/0ETI-OS ESPEC23ICOS
a. Reazar un dagnstco terco de proceso y tcncas de a seeccn de
persona en as empresas.
b. Determnar as prncpaes herramentas que utzan as empresas en a
seeccn de persona.
c. Comparar e proceso de seeccn segn e PMI con a readad Nacona.
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II. METODOLOGA
1%.% ETAPA .% D"ag$4't"5o t&4r"5o d&l pro5&'o 6 t75$"5a' d& la '&l&55"4$ 1%.% ETAPA .% D"ag$4't"5o t&4r"5o d&l pro5&'o 6 t75$"5a' d& la '&l&55"4$
d& p&r'o$al d& p&r'o$al
Para reazar e dagnstco se consutaron artcuos y bros de autores
especastas en e campo de a seeccn de persona. Esta etapa tuvo una
duracn de una semana.
1%1% ETAPA 1% D"'&!o d& 8u&'tr&o 1%1% ETAPA 1% D"'&!o d& 8u&'tr&o
La muestra que se obtuvo de empresas, fue sstemtca, ya que se bas en tres
crteros dendos por os nvestgadores. Los crteros son os sguentes:
a. Actvdad de a empresa: Las actvdades son as sguentes:
Comercos
Industras
Insttucones Gubernamentaes
Insttucones Semautnomas
Servcos
Fnanceros
Consutora
ONGs
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b. Cantdad de empeados
c. Empresas formaes que cumpan con as caracterstcas para apcar un proceso
de seeccn de persona.
1%9% ETAPA 9% Ela:ora5"4$ d&l Cu&'t"o$ar"o 1%9% ETAPA 9% Ela:ora5"4$ d&l Cu&'t"o$ar"o
E cuestonaro se reaz con base en e marco terco. Este nstrumento est
dvdo por tres aspectos a evauar (ver anexo):
1. ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA
2. RELACION DE LA EMPRESA CON EL PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL
SEGN EL PMI
3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCION DEL PERSONAL
4. SEGUNTA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCION DEL PERSONAL
5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCION DEL PERSONAL
1%;% ETAPA ;% Tra:a+o d& Ca8po 1%;% ETAPA ;% Tra:a+o d& Ca8po
La etapa de campo a reazaron os nvestgadores encargados de proyecto. Cada
uno de eos se entrevst con una cantdad de gerentes o encargados de recursos
humanos de empresas de manera persona o a travs de otros medos como e
Internet.
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1%<% ETAPA <% Etapa d& Pro5&'a8"&$to 6 a$=l"'"' d& lo' dato' 1%<% ETAPA <% Etapa d& Pro5&'a8"&$to 6 a$=l"'"' d& lo' dato'
La etapa de procesamento tene tres fases premnares que se descrben a
contnuacn:
A. Codificacin de los cuestionarios:
Se reere prncpamente a a enumeracn de as prncpaes varabes que se
evauaron en e cuestonaro.
B. Digitacin de los cuestionarios:
Se reere a a dgtacn de os cdgos que se estabeceron en a etapa de
codcacn.
C. Procesamiento y anlisis de los datos obtenidos de la encuesta:
Los datos que se codcaron y dgtaron fueron procesados, con e ob|etvo de dar
nco a una etapa de anss de a nformacn que se obtuvo en a nvestgacn..
E anss ncorpor cruces entre varabes, os cuaes dentcaron resutados de
gran reevanca.
1%>% ETAPA >% Id&$t"?5a5"4$ d& Co$5lu'"o$&' 1%>% ETAPA >% Id&$t"?5a5"4$ d& Co$5lu'"o$&'
En esta etapa se descrberon as prncpaes concusones de traba|o, obtendas
de os prncpaes resutados que se dentcaron en e estudo.
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ANEXO: PROYECTO: ENCUESTA PARA DETERMINAR EL TIPO DE SELECCIN DE
PERSONAL QUE SE UTILIZA EN LA EMPRESA NACIONAL
.% ASPECTOS ,ENERALES DE LA EMPRESA
a. Nombre de entrevstado: __________________________
b. Puesto que ocupa: __________________________
c. Actvdad de a empresa: __________________________
d. Cantdad de empeados que
aboran:
__________________________
d.1. Area
admnstratva
___________%
d.2. Area Operatva ___________%
e. Ubcacn Geogrca de a
empresa:
__________________________
1% RELACIN DE LA EMPRESA CON EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
SE,@N EL PMI
2.1. Tenen pan de admnstracn
de persona
SI _______
NO _______
2.2. Tenen agunas prctcas de
recutamento de persona
SI _______ (Pasar a
2.2.1.)
NO _______
2.2.1. Cues?:
a. ___________________________
b. ___________________________
c. ___________________________
d. ___________________________
e. ___________________________
2.3. Tenen agunas tcncas de
seeccn de persona
SI _______ (Pasar a
2.3.1.)
NO _______
2.3.1. Cues?:
a. ___________________________
b. ___________________________
c. ___________________________
9% PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL: PRIMERA ETAPA
3.1. Crean e per de a persona
que va a ocupar e puesto antes
de proceso de seeccn?
SI _______
NO _______ (Pasar a 3.1.1)
3.1.1.Cundo o hacen?:
_____________________________
_____________________________
3.2. Cmo obtenen a sta de
personas a eegr para un puesto?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
________________________________________________________.
3.3. Apcan os sguentes tpos
de recutamento?:
a. Interno
b. Externo
S________No________
S________No________
3.4. Cues son as prncpaes
fuentes de recutamento que
utzan?
a.________________________
b.________________________
c.________________________
d.________________________
e.________________________
f.____________________________
g.____________________________
h.____________________________
.____________________________
|.____________________________
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;% PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL: SE,UNDA ETAPA
4.1. Ou tpo de pruebas
pscogcas utzan para a
seeccn de persona? (Marque
con una A, se pueden marcar
varas y s es otra, anotar cu es)
a. Test
b. Smuacones o dnmcas
c. De conocmento o
ntegenca
d. De desempeo
e. Otra:______________________
f. No apcan pruebas
______
______
______
______
______
______
4.2. S apcan pruebas:De qu
forma as vadan?:
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
________________________________________________________
4.3. Ou tpo de entrevsta apca
en a seeccn de persona?
(Marque con una A, se pueden
marcar varas y s es otra, anotar
cu es)
a. No estructurada
b. Estructurada
c. Mxta
d. Otra_______________________
_
e. No apcan entrevstas
______
______
______
______
______
4.4. Reazan examen mdco para
a seeccn de persona
S________ (Pasar a 4.4.1.)
No________
4.4.1. En que etapa o
apcan:
_______________________
_______________________.
4.5. Hay aguna persona
capactada para a apcacn de
pruebas y entrevstas
S________
No_______ (Pasar a 4.5.1)
4.5.1.Oun reaza
esta funcn?:
_______________________
_______________________
<% PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL: ETAPA 3INAL
5.1. Cmo evaan os resutados
de as pruebas y entrevstas?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
________________________________________________________
5.2. Cmo es a etapa de
termnacn de seeccn de
persona?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
________________________________________________________
5.3. Ou tan mportante es e
proceso de seeccn de persona
en su empresa?
a. Ata prordad
____
b. Prordad medana
____
c. Ba|a prordad
____
d. No es prordad en a empresa
____
Porqu?:_________
___________________
___________________
___________________
___________________
___________________
___________________
CONTENIDO GENERAL
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I% INTRODUCCIN 9
II% ANTECEDENTES ;
III% SELECCIN DEL PERSONAL SE,@N EL PMI BPRO0ECT MANA,EMENT
INSTITUTEC D
9%.% ENTRADAS AL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL E
A. PLAN DE ADMINISTRACION DE PERSONAL 9
B. CARACTERSTICAS DEL PERSONAL 9
C. PRACTICAS DE RECLUTAMIENTO 9
9%1% TCNICAS F GERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DEL
PERSONAL .H
A. NEGOCIACION 10
B. SELECCION PRELIMINAR 10
C. PROCURAMIENTO 10
9%9% SALIDAS DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL ..
A. ASIGNACION DEL PERSONAL DEL PROYECTO 11
B. DIRECCION DEL EOUIPO DEL PROYECTO 11
I-% EL PROCESO DE LA SELECCIN DEL PERSONAL .1
;%.% INTRODUCCIN .1
;%1% 3ASES DEL PROCESO DE SELECCIN .9
A. ANALISIS Y DESCRIPCION DEL PUESTO A CUBRIR 15
B. ELABORACION DEL PERFIL PROFESIOGRAFICO O PROFESIOGRAMA. 16
C. EL RECLUTAMIENTO (FUENTE: ZONA EMPRESARIAL 2002) 18
D. LA PRESELECCION 22
E. REALIZACION DE PRUEBAS 24
F. ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL. 33
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G. REDACCION DE INFORMES DE CANDIDATOS FINALISTAS (ZONA EMPRESARIAL,
2002) 42
H. ENTREVISTAS CON PERSONAL DIRECTIVO DE LA EMPRESA: DECISION DE
CONTRATACION 43
-% ASPECTOS IMPORTANTES EN EL PROCESO DE SELECCIN DEL
PERSONAL B/ERTOLII 1HH1C ;;
<%.% EL ASPECTO TICO EN EL PROCESO DE SELECCIN ;;
<%1% DESA32OS DE LA OR,ANIZACIN EN EL PROCESO DE SELECCIN
;;
<%9% -ERI3ICACIN DE DATOS F RE3ERENCIAS ;<
<%;% EAAMEN MDICO ;>
<%<% RESULTADOS F RETROALIMENTACIN ;>
-I% AL,UNOS ESTUDIOS DE CASO EN LA SELECCIN DE PERSONAL ;J
>%.% UN MODELO DE SELECCIN ;J
>%1% ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA EN LA SELECCIN DE PERSONAL EN
PROFECTOS A,ROPECUARIOS ;D
/I/LIO,RA32A <H
MARCO TERICO PARA LA INVESTIGACIN:
TCNICAS DE SELECCIN DEL PERSONAL UTILIZADAS EN LA EMPRESA
NACIONAL
I. INTRODUCCIN
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La seeccn de persona en a admnstracn de proyectos est referda
bscamente a a obtencn de os recursos humanos. Como en todo proyecto, es
dfc encontrar e persona que cumpa con todos os requermentos necesaros y
es por esta razn que e equpo de traba|o debe seecconar adecuadamente e
recurso ya que de aqu depende e buen desarroo de proyecto.
Con e n de expcar e proceso de seeccn de persona, se prosgu a reazar
una recoeccn de nformacn que contene una sere de tcncas y mtodos
para una buen seeccn de recurso humano. A contnuacn se presentan os
prncpaes resutados de dcha compacn de datos.
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II. ANTECEDENTES
Desde tempos remotos se puede conocer a travs de a hstora, que e hombre haca seeccn de
sus congneres por certas cuadades; taes procedmentos seectvos eran desde uego muy
rudmentaros. Por e|empo en a antgua Roma se prefera para traba|os rudos a os escavos de
coor por su fortaeza. A paso de tempo se evoucona haca una seeccn ms adecuada con
base en a observacn ob|etva de as cuadades y caracterstcas de os ndvduos, pero no es
sno en os orgenes de a scooga apcada, cuando se empezan a hacer as prmeras
evauacones pscomtrcas de os hombres. La scooga apcada es todo aque procedmento y
mtodo utzado en a apcacn prctca de os resutados y experencas proporconadas
proporconados por a scooga.
La '"5ot&5$"a o p'"5o8&tra es a rama de a scooga apcada, destnada a obtener resutados
prctcos de cuantcacones en cuaquer domno de a actvdad humana. Los medos seectvos
de personas para su empeo pueden destacarse en dos grupos fundamentaes:
a% Pro5&d"8"&$to' trad"5"o$al&': Son formas de seeccn basadas en a costumbre, dentro de
estas se pueden seaar as sguentes:
Recomendacones: Son producto de compadrazgo, a amstad y as
componendas, de ah que no sea una adecuada forma de seeccn.
Cartas de referenca: Inadecuado porque no sempre se a|ustan a a
readad.
Referencas oraes: Me|ores que as anterores, se puede ahondar en
determnados aspectos que se deseen conocer.
Impresn persona: La smpe aprecacn puede ser errnea, pues basta
que ntervengan sentmentos nvountaros de smpata o antpata para que
a eeccn sea necaz.
Currcuum Vtae: Presenta dcutad en que a capacdad de asprante no
es vercada en a prctca.
Entrevsta: Se observan muchos rasgos de a personadad, pero no se
profundza en aspectos prctcos.
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Perodo de prueba: Efectvo, pero s a admsn fue errnea se converte en
una prdda de tempo para ambas partes.
:% El pro5&d"8"&$to 5"&$t?5o: Consta de un sstema seectvo cuya parte esenca es a
apcacn de pruebas pscotcncas, a travs de as cuaes se ogra aprecar a ndvduo, en o
reatvo a su personadad, ntegenca, conocmentos y apttudes. E sstema seectvo contene
en parte procedmentos tradconaes debdamente me|orados y tene a sguente secuenca:
Recutamento de canddatos a travs de fuentes apropadas.
Lenado de soctud contenendo a nformacn que necesta a empresa.
Preparacn de a entrevsta con base en os datos de a soctud.
Reazacn de a entrevsta preparada.
Apcacn de examen adecuado a a abor a desempear.
Comprobacn de referencas.
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Prctca de encuesta socoeconmca.
Examen mdco adecuado a puesto.
Otra u otras entrevstas s se requere.
Se hace evdente entonces que este mtodo es superor a os tradconaes, por cuanto obtene
caracterstcas esencaes para e desarroo de cada tpo de oco, y no ncurre en parmetros
poco ob|etvos que even a errores de seeccn.
La seeccn de persona es sn duda uno de os probemas ms sgncatvos que afrontan en a
actuadad as organzacones. Esto debdo a que e recurso humano de una empresa est
drectamente reaconado con a productvdad o mproductvdad de a msma. A causa de
desborde de a tasa de desempeo que afecta a pas, e nmero de asprantes a cada vacante ha
aumentado en forma consderabe y por o tanto e traba|o de os seecconadores de persona se
hace cada da ms dspendoso y exgente (Artcuo Annmo de gestpos.com, 2002).
Los encargados de esta abor dentro de as organzacones tenen sobre s una gran
responsabdad, por esto no pueden caer en os vcos comnmente desarroados en nuestra
socedad, como &l 5o8padraKgo, la' 5o8po$&$da' y &l tr=?5o d& "$Lu&$5"a'; vcos estos
que tenen sumdos a estado y sus nsttucones en una tota mproductvdad, ya que as personas
que aboran en no tenen as capacdades para desarroar ecentemente su traba|o.
La seeccn de persona debe reazarse medante un estudo anteror de cargo que se desea sea
ocupado, se debe demtar a ob|etvdad de traba|o y as caracterstcas que debe satsfacer e
ndvduo que vaya a reazaro.
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Luego de este estudo se debe proceder a emtr nformacn acerca de a vacante en medos
adecuados, s se desea se puede buscar en agencas y bosas de empeo, en centros educatvos o
por trasados y adestramento dentro de a msma empresa. Adems se debe tener un estudo
acerca de saaro aproxmado que se pague en otras empresas para e msmo cargo, para no caer
en excesos o defectos.
Como concusn, se observa a mportanca de a seeccn de persona a todo nve en una
organzacn, ya que a reacn traba|ador-productvdad es drecta, una seeccn rresponsabe
mpca prddas tanto econmcas como de tempo. (ZONA EMPRESARIAL, 2002)

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III. SELECCIN DEL PERSONAL SEGN EL PMI (PROJECT MANAGEMENT INSTITUTE)
El PMI, describe el proceso de seleccin del personal en forma esquemtica, basado en tres
aspectos base (FIG.1), donde el primero se refiere a las E!"#$#% (Inputs) que apo&an al
proceso, en se'undo lu'ar las !()I)#% * +E""#MIE!#% (!ools and !ec,niques) que
se utili-arn para el desarrollo del mismo, & por .ltimo las %#/I$#% (0utputs), que se
refieren espec1ficamente a los resultados obtenidos del proceso de seleccin.
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ENTRADA
PLAN DE ADMINISTRACIN DE
PERSONAL
CARACTER2STICAS DEL PERSONAL
PRMCTICAS DE RECLUTAMIENTO
ENTRADA
PLAN DE ADMINISTRACIN DE
PERSONAL
CARACTER2STICAS DEL PERSONAL
PRMCTICAS DE RECLUTAMIENTO
T!CN"CA # $ERRA%"ENTA
NE,OCIACIN
SELECCIN PRELIMINAR
PROCURAMIENTO BADNUISICINC
T!CN"CA # $ERRA%"ENTA
NE,OCIACIN
SELECCIN PRELIMINAR
PROCURAMIENTO BADNUISICINC
T!CN"CA # $ERRA%"ENTA
ASI,NACIN DEL ENUIPO DE
PROFECTO
DIRECCIN DEL ENUIPO DEL
PROFECTO
T!CN"CA # $ERRA%"ENTA
ASI,NACIN DEL ENUIPO DE
PROFECTO
DIRECCIN DEL ENUIPO DEL
PROFECTO
3I,URA .%
ESNUEMA DEL
PROCESO DE
SELECCIN DEL
PERSONAL SE,@N
EL PMI
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3.1. ENTRADAS AL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 3.1. ENTRADAS AL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
A. P&AN DE AD%"N"TRAC"'N DE PER(NA&
Este prmer aspecto se reere prncpamente a a descrpcn de cuando y cmo
se va a dstrbur e persona encargado de proyecto. Esta nformacn se
desgosa en un pan de traba|o, e cua puede ser forma o nforma y muy
detaado o muy genera. Es mportante detaar en este pan os momentos en
que van a partcpar cada uno de os ntegrantes de proyecto, y que va a pasar
con estas personas mentras no estn desempeando aguna funcn.
B. CARACTER)T"CA DE& PER(NA&
Para que e proceso de seeccn de persona sea extoso es mportante tomar en
cuenta agunas caracterstcas de estas personas como:
Experenca preva
Inters de persona en partcpar en e proyecto
La habdad de traba|ar en grupo
Dsponbdad
C. PR*CT"CA DE REC&+TA%"ENT(
Generamente muchas de as organzacones nvoucradas en os proyectos tenen
potcas, donde apcan una gua para e recutamento de persona. En este caso
es mportante tomar esta gua para a seeccn de persona.

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3.2. TCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DEL 3.2. TCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DEL
PERSONAL PERSONAL
Las tres tcncas que mencona e PMI son: Negocacn, a seeccn premnar y
e procuramento o adquscn.
A. NE,(C"AC"'N
La negocacn |uega un pape muy mportante en a seeccn de persona. E
equpo drector debe de negocar con muchas partes dentro de proyecto para
hacer concdr e persona que se va a contratar con os requermentos
necesaros que estabece e proyecto.
B. E&ECC"'N PRE&"%"NAR
Este tcnca se apca prncpamente en proyectos donde os requermentos que
se pden hacen una seeccn compettva. Por o que a preseeccn evta una
contratacn precptada y sn fundamentos.
C. PR(C+RA%"ENT(
E procuramento o adquscn es a etapa que prosgue a una preseeccn. Esta
tcnca se apca en e momento en que hay segurdad de equpo o persona que
se va a seecconar.
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3.3. SALIDAS DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 3.3. SALIDAS DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
A. A",NAC"'N DE& PER(NA& DE& PR(#ECT(
E equpo de proyecto se ha competado en e momento en que se haya asgnado
a persona que traba|ar en e msmo. Este persona puede ser asgnado tempo
competo o medo tempo, dependendo de a funcn que vaya a desempear.
B. D"RECC"'N DE& E-+"P( DE& PR(#ECT(
La dreccn de equpo de proyecto formar a os membros de msmo y a
stakehoders caves. La dreccn ser forma o nforma y detaada o genera,
dependendo de as necesdades de proyecto.
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IV. EL PROCESO DE LA SELECCIN DEL PERSONAL
4.1. INTRODUCCIN 4.1. INTRODUCCIN
Una vez que se dspone de un grupo dneo de soctantes obtendo medante e recutamento, se
da nco a proceso de seeccn. Esta fase mpca una sere de pasos que aaden compe|dad a
a decsn de contratar y consumen certo tempo. Estos factores pueden resutar rrtantes, tanto
para os canddatos, que desean ncar de nmedato, como para os gerentes de os
departamentos con vacantes.
E proceso de seeccn consste en una sere de pasos especcos que se empean para decdr
qu soctantes deben ser contratados. E proceso se nca en e momento en que una persona
socta un empeo y termna cuando se produce a decsn de contratar a uno de os soctantes.
LA CONTRATACIN
En muchos departamentos de persona se ntegran as funcones de recutamento y seeccn en
una soa funcn que puede recbr e nombre de contratacn. En os departamentos de persona
de grandes dmensones se asgna a funcn de contratacn a un gerente especco. En os ms
pequeos, e gerente de departamento desempea esta abor.
La funcn de contratar se asoca con e departamento de persona, pero adems e proceso de
seeccn tene mportante radca en a admnstracn de recursos humanos. Por o tanto, a
seeccn adecuada es esenca en a admnstracn de persona e ncuso para e xto de a
organzacn. (Pabo Berto, 2002)
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4.2. FASES DEL PROCESO DE SELECCIN 4.2. FASES DEL PROCESO DE SELECCIN
La seeccn de persona consste en un proceso medante e cua a travs de uso de tcncas
adecuadas, determnamos cues de entre varas personas son as ms dneas por sus apttudes
y cuadades personaes, para desempear as funcones y actvdades de puesto a cubrr, a
satsfaccn tanto de propo traba|ador como de a empresa que o contrata (Zona Empresara,
2002)
La seeccn de persona es un proceso ntegra, e cua est conformado por os sguentes pasos
(FIG. 2):
1. Anss y descrpcn de puesto de traba|o a cubrr.
2. Eaboracn de per profesogrco o profesograma.
3. Recutamento.
4. Preseeccn.
5. Entrevstas premnares.
6. Pruebas.
7. Entrevsta a profunddad.
8. Redaccn de nformes de canddatos nastas.
9. Entrevsta con persona drectvo de a empresa. Contratacn.
10. Pan de Acogda.
11. Integracn a a empresa. Socazacn.
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ELA/ORACIN
DEL PER3IL
PRO3ESIO,RM3IC
O
RECLUTAMIENTO
BINTERNOO
EATERNOC
ANMLISIS DE
IN3ORMACIN F
PRESELECCIN
ENTRE-ISTAS
PRELIMINARES
PRUE/AS
PSICOTCNICAS
ESPEC23ICAS
ENTRE-ISTAS EN
PRO3UNDIDAD
IN3ORMES DE
CANDIDATOS
3INALISTAS
ENTRE-ISTAS
3INALES F DECISIN
DE CONTRATACIN
PLAN DE ACO,IDA: PROCESO DE
SOCIALIZACIN
BSE,UIMIENTOC
EACLUSIN DE
CANDIDATOS
EACLUSIN DE
CANDIDATOS
EACLUSIN DE
CANDIDATOS
FIGURA 2. PROCESO DE SELECCION DEL
PERSONAL
(FUENTE: ZONA EMPRESARIAL, 2002)
ANMLISIS F
DESCRIPCIN DEL
PUESTO A
CU/RIR
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A. AN*&"" # DECR"PC"'N DE& P+ET( A C+BR"R
Los departamentos de persona empean e proceso de seeccn para proceder a a contratacn
de nuevo persona. La nformacn que brnda e anss de puesto proporcona:
a. La descrpcn de as tareas, as especcacones humanas y os nvees de desempeo que
requere cada puesto
b. Los panes de recursos humanos a corto y argo pazos, que permten conocer as vacantes
futuras con certa precsn, y permten asmsmo conducr e proceso de seeccn en
forma gca y ordenada.
c. Los canddatos que son esencaes para dsponer de un grupo de personas entre as cuaes
se puede escoger.
Estos tres eementos anterores determnan en gran medda a efectvdad de proceso de
seeccn. Hay otros eementos adconaes en e proceso de seeccn, que tambn deben ser
consderados: a oferta mtada de empeo, os aspectos tcos, as potcas de a organzacn
y e marco ega en e que se nscrbe toda a actvdad. (Berto, 2002)
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B. E&AB(RAC"'N DE& PER."& PR(.E"(,R*."C( ( PR(.E"(,RA%A.
La nformacn obtenda en a descrpcn de puesto nos permtr deducr as exgencas y
requstos de a persona que debe cubrr e puesto o o que es o msmo obtener e per de
canddato dneo.
EL PRO3ESIO,RAMAI es e documento en e que se ree|an aqueas caracterstcas que debe
reunr un canddato que se ha de seecconar para cubrr un puesto que prevamente tendremos
descrto medante e correspondente anss y descrpcn de puesto". (ZONA EMPRESARIAL,
2002)
La nformacn base de este nstrumento se detaa en cuatro puntos:
Cara5t&r't"5a' &'p&5?5a': En este apartado se ubcarn aqueas caracterstcas que e
ndvduo debe poseer, seaando en este caso su exstenca o su fata. Sueen ncurse en
este apartado: Edad (no superor a, no nferor a), servco mtar, sexo, ugar de resdenca,
permso de conducr, etc.
Co$o5"8"&$to': En este apartado se ree|arn os componentes reaconados con os
estudos y aprendza|es recbdos por e ndvduo tanto en su fase terca (enseanzas
recbdas), como en a fase prctca (experenca profesonaes). Sueen ncurse en este
apartado: formacn acadmca, formacn especca reaconada con e puesto, nve de
domas extran|eros, conocmentos de nformtca. En cuanto a a experenca aparecen
aspectos taes como: tempo traba|ado, experenca en puesto smar, experenca en
dreccn de personas, puestos de traba|o ocupados.
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Apt"tud&' 6 Ra'go' d& P&r'o$al"dad: Aparecern en dcho apartado por un ado todas
as habdades o capacdades que e ndvduo debe poseer y que e posbtarn
desarroar con ecaca e traba|o asgnado, y por otro ado aqueos rasgos de personadad
que se consderan apropados para permtr un correcto desempeo de puesto. En e
apartado de apttudes sueen aparecer: nve de ntegenca, apttud verba, apttud
numrca, apttud para as reacones espacaes, capacdad de anss, capacdad de
sntess, apttud mecnca, razonamento abstracto, etc. En cuando a rasgos de
personadad deben aparecer os que se consdera que guardan una reacn drecta con e
futuro desempeo de puesto de traba|o a cubrr. Aparecen aspectos taes como: contro
emocona, segurdad en s msmo, extroversn, ntroversn, creatvdad, responsabdad,
derazgo, etc.
Mot")a5"4$: Se especcan en este apartado aqueas fuerzas personaes que harn que
os conocmentos, experencas, apttudes y acttudes que a persona posee se hagan
efectvos en a reazacn de traba|o que se desarroar. Se ncurn en este apartado as
motvacones por: saaro, puesto de traba|o, empresa, oportundades de promocn, poder,
status, etc.
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C. E& REC&+TA%"ENT( /.+ENTE: 0(NA E%PREAR"A& 12213
Antes de a seeccn de persona, hay una etapa de recutamento, cuyo n es dsponer de
mayor nmero posbe de canddatos nteresados en e puesto que se pretende cubrr. Es todo e
con|unto de actvdades cuya nadad es proveer sucentes canddatos potencamente vdos,
de entre os cuaes eegr aqueos consderados ncamente mas adecuados, para ncar a
seeccn propamente dcha.
De su correcta reazacn depender e xto o no de a seeccn, puesto que s se recuta a
canddatos no capactados, a seeccn no ser satsfactora. Adems, a mayor nmero de
canddatos recutados potencamente cuacados para desempear un puesto, mayores
garantas de encontrar a canddato(s) dneo(s).
Habendo dendo prevamente a necesdad de contratar a una persona para cubrr un
determnado puesto, y una vez eaborado e per profesogrco de ocupante, se pantea a
sguente cuestn: Dsponemos en nuestra empresa de a persona adecuada, o tenemos que
buscara fuera? S a respuesta a esta pregunta es armatva, deberemos reazar un recutamento
nterno, s por e contraro es negatva recurrremos a recutamento externo. A contnuacn se
expcan estas dos opcones:
a% R&5luta8"&$to I$t&r$o: as personas ob|eto de recutamento pertenecen a a propa
empresa, pudndose producr un ascenso o promocn, o ben a rotacn o trasado desde otro
departamento. La bsqueda y seeccn de canddato dentro de a propa empresa tene varas
venta|as:
Rpda deteccn de posbes canddatos, por o que a nversn de tempo y esfuerzo es
menor.
Mayor grado de abdad de a decsn, a tenerse un conocmento prevo de a actuacn
de canddato.
Proceso de ntegracn ms fc y rpdo.
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Motvacn de persona.
Para poder reclutar internamente es necesario poseer un conocimiento o!eti"o # actuali$ado del
personal% es decir% tener per&ectamente identi'cada la plantilla de la empresa en una ase de
datos de (esti)n de *ecursos +umanos.
En muchas ocasones no es posbe encontrar a canddato buscado de entre os que ya
pertenecen a a empresa, esto se produce prncpamente por tres causas:
El p&r?l Pu& '& :u'5a &' algo $o (a:"tual &$ la &8pr&'a: Sucede cuando a dmensn
de a empresa es mtada y no abunda e persona que se a|uste n squera mnmamente a
o que se requere en e puesto a cubrr. Tambn ocurre en empresas con una actvdad muy
especca y poca varacn de funcones entre sus empeados.
R&Pu&r"8"&$to d& u$a Qor8a5"4$ &'p&5"al: Sucede cuando buscamos especastas
muy concretos que habtuamente no abundan en e mercado o que deben poseer unos
estudos especaes que so se cursan en certas provncas.
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N&5&'"dad d& u$a &Rp&r"&$5"a &'p&5?5a: Se produce generamente para puestos de
rango drectvo, donde se requere un conocmento profundo de as funcones a
desempear y de os entornos de mercado en os que se desarroa a actvdad de a
empresa.
La' pr"$5"pal&' Qu&$t&' d& r&5luta8"&$to "$t&r$o 'o$:
Propa bosa de canddaturas, que se va orgnando por acumuacn de as soctudes o
currcuums recbdos en a empresa de forma espontnea.
La bosa de personas reservas. Oue estar consttuda por aqueas personas que despus
de haber pasado prevamente un proceso de seeccn y habndose ncorporado a a
empresa, a abandonaron a ser su contratacn tempora.
Los canddatos seecconados sn paza. Son aqueas personas que en su momento
partcparon en un proceso de seeccn de persona y fueron consderados canddatos
adecuados a puesto pero no se egaron a contratar a no precsarse cubrr tantas pazas
como canddatos vdos haban.
:% R&5luta8"&$to ERt&r$o: Las personas ob|eto de recutamento son a|enas a a empresa. E
recutamento externo tene as sguentes venta|as:
Fomenta poscones de apertura a cambo, nuevos enfoques y metodoogas de traba|o y,
en dentva, un ambente empresara aberto.
Aprovecha as nversones en formacn efectuadas por otras empresas o por os propos
canddatos.
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La' pr"$5"pal&' Qu&$t&' d& r&5luta8"&$to &Rt&r$o 'o$:
Servco Vaencano de Empeo.
Insttutos de Bacherato.
Insttutos de Formacn Profesona.
Escueas Ocaes.
Escueas Unverstaras.
Facutades Unverstaras.
Coegos Profesonaes.
Asocacones o Fundacones Unversdad Empresa.
Escueas Prvadas de estudos de postgrado.
Academas especazadas.
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D. &A PREE&ECC"'N
Una vez nazada a fase de recutamento y dsponendo, en consecuenca, de un nmero
adecuado de canddatos que satsfagan os requermentos de puesto de traba|o que pretendemos
cubrr, comenza a seeccn propamente dcha.
La prmera fase dentro de proceso de seeccn, es o que amamos pr&'&l&55"4$. Esta fase
tene como ob|eto egar a una prmera dstncn entre canddatos posbemente adecuados e
nadecuados basado en nformacn fc de obtener (preseeccn en base a currcuo y carta de
presentacn). Se trata de comprobar en prmer ugar que os canddatos que se presentan renen
as condcones que se han exgdo en e anunco de seeccn (S o hemos pubcado) o en e
profesograma de puesto.
La preseeccn tene a venta|a de que es rpda y de ba|o coste. Adems es necesara porque a
menudo no podemos ctar a todos os canddatos para una entrevsta: despus de a preseeccn
nos queda un nmero mtado de canddatos. La preseeccn deber hacerse de forma
metcuosa. Los crteros que en ea se mane|an, no son otros que aqueos que determnan a
apttud dentva de canddato.
En este contexto habamos de crteros mnmos, o cua quere decr: as exgencas mnmas que
debern cumpr os canddatos. Las exgencas que tendr que cumpr a persona que namente
contratemos sern, por o genera, consderabemente ms ampas. De a severdad y e nmero
de crteros de preseeccn depender s nos quedan ms o menos canddatos para a sguente
fase. Menos canddatos sgnca menos traba|o pero aumenta e resgo de que a na nngn
canddato resute adecuado.
Un posbe resgo que corremos durante a preseeccn, es que rechacemos n|ustcadamente
canddatos potencamente adecuados en una fase demasado prematura durante e proceso tota
de seeccn.
Cuando e nmero de canddatos recutados no sea muy ampo, puede ser aconse|abe dvdr os
canddatos en tres grupos: adecuados, eventuaes- adecuados e nadecuados (ZONA
EMPRESARIAL, 2002).
RaK4$ d& S&l&55"4$: Contar con un grupo grande y ben cacado de canddatos para enar as
vacantes dsponbes consttuye a stuacn dea de proceso de seeccn. Agunos puestos son
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ms dfces de enar que otros. Partcuarmente os que requeren conocmentos especaes.
Cuando un puesto es dfc de enar, se haba de :a+a raK4$ d& '&l&55"4$. Cuando es senco
enaro, se dene como un puesto de alta raK4$ d& '&l&55"4$.
La raK4$ d& '&l&55"4$ es a reacn que exste entre e nmero de canddatos namente
contratados y e nmero tota de soctantes.
Cuando en una organzacn se presentan con frecuenca razones de seeccn ba|as, se puede
nferr que e nve de adecuacn a puesto de os soctantes y de as personas contratadas ser
ba|o (Berto, 2002).
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E. REA&"0AC"'N DE PR+EBA
Una vez dendo e coectvo de canddatos de entre os cuaes se seecconar e que ms se
adecue a per de puesto a cubrr, ncamos as dstntas pruebas que habrn de determnar
dcha adecuacn.
Las pruebas de donedad son nstrumentos para evauar a compatbdad entre os asprantes y
os requermentos de puesto. Agunas de estas pruebas conssten en exmenes pscogcos;
Otras son e|erccos que smuan as condcones de traba|o. Los puestos de nve gerenca son con
frecuenca demasado compe|os y es dfc medr a donedad de os asprantes. Se computan os
resutados, se obtenen os promedos y e canddato ogra una puntuacn na. No es necesaro
agregar que e procedmento resuta consderabemente costoso y aconse|abe so en
determnadas crcunstancas (Berto, 2002).
E.1. !IP0% $E P"2E3#%
Una posbe forma de cascar todas as pruebas que se utzan en os procesos de seeccn es
en tres grupos: pscotcncas, especcas y grupaes (ZONA EMPRESARIAL, 2002).
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a% PRUE/AS PSICOTCNICAS
Son o que vugarmente se conoce como pru&:a' t"po ST&'tS% Los Test son "$'tru8&$to' o
(&rra8"&$ta' p'"5ol4g"5a' Pu& po'&&$ u$ )alor d& d"ag$4't"5o 6 pr&d"55"4$. Conssten en
pruebas normazadas medante as cuaes se provoca y regstra una muestra de a conducta de un
su|eto que represente su comportamento habtua o sus posbdades de desarroo en una
determnada rea o zona de actuacn.
Los T&'t se cascan en cuatro grandes grupos:
T&'t d& I$t&l"g&$5"a. Son pruebas que mden e amado "factor G" o Integenca Genera
y para eo se utza prncpamente e razonamento abstracto, que hoy en da se
consdera e predctor ms abe de potenca de aprendza|e de una persona.
T&'t d& Apt"tud&'. Son os que evaan as capacdades o apttudes necesaras para a
reazacn de tareas concretas. Pueden presentarse de forma ndvdua para medr una
apttud concreta, o de forma agrupada para medr apttudes reaconadas con un puesto.
Podemos ncur en este apartado os Test de rendmento que evaan prncpamente a
rapdez y a precsn en a e|ecucn de tareas, as como a fatga. Entre os Test de
apttudes ms habtuaes, estn os de apt"tud )&r:al (capacdad para comprender
conceptos expresados a travs de paabras), apt"tud $u87r"5a (capacdad para
comprender reacones numrcas y razonar con matera cuanttatvo), raKo$a8"&$to
8&5=$"5o, r&la5"o$&' &'pa5"al&', entre otros.
T&'t d& P&r'o$al"dad. Pretenden evauar e carcter y temperamento exstentes en a
persona, resutantes de procesos bogcos, pscogcos y socaes. Se reaconan con as
acttudes, que a dferenca de as apttudes, son rasgos exstentes en a persona de ms
dfc varacn o modcacn. A dferenca de os Test de ntegenca y de apttudes, no
sueen tener contro de tempo para su reazacn, y su contestacn se requere con base
en preguntas o stuacones a as que e su|eto evauado responder de forma persona (no
hay respuestas buenas n maas) y sncera (tenen medda de sncerdad). Como rasgos
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ms habtuaes que evaan se encuentran: a estabdad emocona, extroversn -
ntroversn, segurdad en s msmo, socabdad, etc.
T&'t Pro6&5t")o'. Pretender evauar guamente rasgos de carcter de a persona. Se
basan en a presentacn a su|eto de estmuos no estructurados producndose a
reazaro, una proyeccn de mundo nteror de a persona. Tenen ms dcutades que os
Test convenconaes por a compe|dad tcnca de su nterpretacn, requrendo su
utzacn a presenca de un tcnco ben formado y expermentado. Son Test muy poco
utzados.
La reazacn de pruebas pscotcncas en os procesos de seeccn, se suee evar a cabo en una
soa sesn "pase de pruebas" y se empean en ea todos aqueos Test que predcen o mden as
apttudes y os rasgos ms mportantes que se precsan para e puesto.
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Todo eo se eva a cabo medante a preparacn de "Bateras" o con|unto pertnentemente
combnado de Test. Fnamente cabe seaar que toda presentacn de Test en pruebas de
seeccn, adems de reazarse por persona cuacado (p'"54logo'), debe contar so con Test
que renan as condcones necesaras de vadez, abdad y tpcacn.
:% PRUE/AS ESPEC23ICAS
Son pruebas especcas d"'&!ada' para &)aluar (a:"l"dad&' 5o$5r&ta' Pu& '& r&Pu"&r&$
&$ u$ pu&'to d& tra:a+o. Ofrecen un vaor compementaro muy mportante a as pruebas
pscotcncas y aportan un ato grado de vadez. Tenen a desventa|a de no encontrarse
estandarzadas en e mercado, savo aguna excepcn (pruebas de mecanografa).
Dado que ofrecen un ato grado de vadez se deben utzar procurando cumpr os sguentes
requstos a a hora de su creacn:
Ll&)ar'& a 5a:o por proQ&'"o$al&' tanto de seeccn de persona como especastas
en a matera de que se trate, de manera que se tenga prevamente muy caro as
funcones que han de exgrse en os que van a reazar a prueba.
E'ta$dar"Karla. Ha de ser gua para todos os partcpantes en a totadad de apartados
que ntervenen en su reazacn: formato, presentacn e nstruccones, cumpementacn,
forma de evauacn y baremacn de resutados.
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Ut"l"Kar 8&d"o' r&al&'. Ha de basarse en a smtud, es decr, s es posbe
trasadaremos a forma rea de puesto de traba|o a a forma de a prueba especca que
presentamos a canddato, utzando medos y condcones os ms smares posbes a as
que se dan en a readad de puesto de traba|o (s evauamos teefonstas, a prueba se
har con un tefono rea).
5% DINMMICAS DE ,RUPO
Es una tcnca de evauacn pscogca utzada en seeccn de persona que sta a os su|etos
o canddatos en nteraccn, con e n de producr conductas observabes que propcen a
dferencacn y evauacn de rasgos acttudnaes en os msmos. Dchos rasgos acttudnaes
deben consderarse necesaros o apropados para un ecaz desempeo de as funcones propas
de puesto de traba|o que tratamos de cubrr.
Las dnmcas de grupo, se dferenca de os Test y de as entrevstas de seeccn, en que en eas
se evaa a canddato en una dmensn soca, o cua da una gran rqueza de nformacn
compementara a as dems pruebas utzadas. Es una prueba muy utzada para a seeccn de
puestos de traba|o que requeren traba|ar en equpo, contacto y reacn con compaeros o con
pbco, etc.
Segn CANALTORUI 1HHH, otras pruebas para a seeccn de persona son:
a% Pru&:a' ProQ&'"o$al&': Estas pruebas pretenden smuar as condcones reaes de traba|o de
un determnado puesto. Debemos apcaras tenendo en cuenta una sere de baremos mnmos
que sean reevantes y estn reaconados con e desempeo de a tarea a cubrr.
En este tpo de pruebas, no soamente se evaa e resutado de a prueba, sno e procedmento y
e tempo que e canddato ha utzado para a resoucn de a msma.
:% Lo' I$#/a'V&t: Prueba drgda a procesos de seeccn para profesonaes cuacados o
drectvos. Partendo de un caso ctco, e canddato es nombrado drector de a empresa. Se e
sta en a mesa de un despacho con una bande|a de asuntos pendentes repeta de documentos:
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presupuestos, notas, reunones, prevsones entre otros. E canddato debe resover esta stuacn
ben personamente o deegando en otros supuestos empeados. E seecconador vaorar tanto e
proceso empeado como e resutado obtendo
5% A''&''8&$t C&$t&r: Estos tpos de pruebas estn dseadas para cubrr puestos drectvos y
para profesonaes de gran cacacn. No es recomendada para otros puestos, ya que es una
prueba que representa una gran nversn econmca y de tempo.
Se trata de evauar as habdades que poseen os canddatos para un determnado puesto.
Habdades que tendrn que demostrar durante varos das y generamente en un ugar
determnado. No podemos habar de un Assessment Center especco, ya que cada organzacn
amoda as pruebas a sus necesdades, pero cas sempre nos vamos a encontrar con as
sguentes tcncas:
In basket.
Grupo de dscusn.
|uegos de Negocos.
Entrevstas estructuradas.
Stuacones Roe pay.
A dferenca de otras pruebas, aqu ncuso os canddatos toman decsones sobre as personas
que son ms vdas para e puesto. Lgcamente, son os seecconadores os que toman a
decsn na.
d% Pru&:a' ,raQol4g"5a': Esta prueba se puede adoptar tanto en a fase de seeccn como en a
de preseeccn. Se e pde a canddato que escrba o ben su currcuo u otro documento para
anazar sus prncpaes rasgos de personadad a travs de escrto. Los resutados no se pueden
dsfrazar n modcar sn que eo resute notoro para un grafogo.
Un estudo grafogco nos permte obtener nformacn a nve apttudna, acttudes y
comportamentos socaes, ntegracn soca, rendmento, etc. Asmsmo, permte detectar
predsposcones de conductas dudosas o deseaes. .
Los Exmenes de Conocmentos: Sueen ser ms utzados en os procesos de seeccn de
empeo pbco. Se reaza un examen o ben sobre un temaro ya dado o sobre una sere de
conocmentos que e canddato va a tener que desempear en e puesto de traba|o.
&% Lo' 0u&go' d& E8pr&'a 6 S"8ula5"o$&' d& ,&'t"4$: Con o sn ordenador.
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Q% R&'olu5"4$ d& Ca'o' 6 Supu&'to': Presentacn a os canddatos de un caso rea o ctco
para que acaben resovndoo o a menos ntentando buscar posbes soucones. Se es evaa
por os resutados y por e procedmento.
Segn Berto (2002), exste una ampa gama de exmenes pscogcos para apoyar e proceso
de seeccn, pero es mportante tener en cuenta que cada examen tene utdad mtada y no se
puede consderar un nstrumento unversa. Los tpos de pruebas que propone son as sguentes:
a% La' pru&:a' p'"5ol4g"5a' &$Qo5ada' &$ la p&r'o$al"dad: Se cuentan entre as menos
conabes. Su vadez es dscutbe, porque a reacn entre personadad y desempeo con
frecuenca es muy vaga y sugestva.
:% La' pru&:a' d& 5o$o5"8"&$to: Son ms conabes porque determnan nformacn o
conocmentos que posee e examnador.
5% La' pru&:a' d& d&'&8p&!o: Mden a habdad de os canddatos para e|ecutar certas
funcones de su puesto.
d% La' pru&:a' d& r&'pu&'ta' gr=?5a': Mden as respuestas sogcas a determnados
estmuos.
&% La' pru&:a' d& "$t&l"g&$5"a: son aquas en as que se mde a capacdad de aprender, de
percbr a reacn entre un con|unto y sus eementos y a de descubrr e concepto y evaro a a
prctca.
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E.4. 5#/I$#)I6 $E P"2E3#%
La vadez de una prueba de ntegenca sgnca que as puntuacones obtendas mantenen una
reacn sgncatva con e desempeo de una funcn con otro aspecto reevante. Para demostrar
a vadez de una prueba se pueden empear dos enfoques: e de demostracn practca y e
racona.
El &$QoPu& d& la d&8o'tra5"4$ pra5t"5a: se basa en e grado de vadez de as predccones
que a prueba permte estabecer.
El &$QoPu& ra5"o$al: se basa en e contendo y e desarroo de a prueba. Este se empea cuando
a demostracn practca no se puede apcar debdo a que numero nsucente de su|etos
examnados no permte a vadacn (Berto, 2002).
E.7. )0)/2%I6 $E /#% P"2E3#%
La prueba de donedad que se empean en e proceso de seeccn, namente soo consttuyen
una de as tcncas empeadas. Su uso se mta a a medcn de factores examnabes y
comprobabes. En e caso de una ca|ero una prueba de acttud numrca y concentracn puede
nformar sobre varos aspectos mensurabes de su personadad.
Incuso cuando se dspone de una batera competa de pruebas y resuta evdente a convenenca
de sumnstraras, es mportante mantener una acttud exbe. Las pruebas de donedad so
consttuyen una de as varas tcncas empeadas. Exsten otros aspectos no mensurabes que
pueden ser guamente mportantes.
.. ENTRE4"TA DE E&ECC"'N DE PER(NA&.
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La entrevsta de seeccn consste en una patca forma y a profunddad, conducda para evauar
a donedad para e puesto que tenga e soctante. E entrevstador se |a como ob|eto responder
a dos preguntas generaes: Puede e canddato desempear e puesto? Cmo se compara con
respecto a otras personas que han soctado e puesto?. Las entrevstas de seeccn consttuyen
a tcnca mas ampamente utzada; su uso es unversa entre as compaas atnoamercanas.
Las entrevstas permten a comuncacn en dos sentdos: os entrevstados obtenen nformacn
sobre e soctante y e soctante a obtene sobre a organzacn (Berto, 2002)
Segn Zona Empresara (2002) exsten una sere de sesgos o errores comunes a a hora de
reazar a evauacn de os canddatos entrevstados que debemos conocer:
a% El SEQ&5to GaloS: tendenca por parte de entrevstador a |uzgar os aspectos de
comportamento de canddato con base en un soo rasgo o atrbuto.
:% El SEQ&5to Co$tra't&S: aparece cuando e entrevstador evaa a varos canddatos en
perodos de tempo prxmos. Consste en a vaoracn de as caracterstcas de tmo de eos en
reacn con as vaoracones que ha hecho de as caracterstcas de os anterores. Puede ocurrr
que os patrones de evauacn camben a o argo de proceso segn a cadad e donedad de os
canddatos examnados. Este sesgo, pone de manesto a mportanca de ugar que ocupa e
canddato en a agenda de entrevstas.
5% El SEQ&5to d& R&5&$5"aS: E evauador otorga un mayor peso a a nformacn obtenda a na
de a entrevsta. Este sesgo suee acentuarse en as entrevstas de arga duracn y sobre todo
cuando e mecansmo de regstro de nformacn tene decencas manestas. Tene mayores
posbdades de aparecer cuando e regstro se efecta a posteror de a nteraccn.
d% El SEQ&5to Ca:allo d& /atallaS: Le ocurre a entrevstador que tene una marcada preferenca
haca un determnado tema, y o converte en e motvo prncpa de a entrevsta. S un canddato
est ben versado en e "cabao de bataa" de entrevstador, exste e resgo de una evauacn
demasado postva.
&% El SEQ&5to ,&$&ro'"dadS: agunos entrevstadores que se senten nseguros, por fata de
experenca o porque no conocen ben e puesto o as exgencas de msmo, tenen tendenca a ser
demasado generosos en sus evauacones.
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Q% El SEQ&5to E'p&+oS: e entrevstador busca en e canddato aqueas cuadades o conductas que
son atamente aprecadas por . S en efecto as encuentra, pronto e dar a entrevstado una
evauacn postva.
Es certo que no podemos emnar competamente e factor sub|etvdad de as entrevstas, o que
s podemos hacer es reducra a mxmo. Para eo es aconse|abe evtar os |ucos sub|etvos y
apoyar as evauacones de os entrevstados en datos ob|etvos sobre experenca, rendmento y
conducta, y tratar de predecr a conducta futura en funcn de estos.
Atender a estas metas en a entrevsta de seeccn supone ograr que a entrevsta sea ms abe
y vda. Decmos que una entrevsta es abe cuando dferentes entrevstadores concden en sus
evauacones de msmo canddato.
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F1. !IP0% $E E!"E5I%!#%
Las entrevstas se evan a cabo entre un soo representante de a compaa y un soctante
(entrevstado).Las preguntas que formue e entrevstador pueden ser estructuradas, no
estructuradas, mxtas, de soucn de probemas o de provocacn de tensn. En a practca a
estructura mxta es a mas empeada, aunque cada una de as otras desempea una funcn
mportante. A contnuacn se descrben cada uno de os tpos de entrevstas segn Berto, 2002:
a% E$tr&)"'ta' $o &'tru5turada': Permte que e entrevstador formue preguntas no prevstas
durante a conversacn. E entrevstador nquere sobre dferentes temas a medda que se
presentan, en forma de una practca comn. Lo que es aun ms grave; en este enfoque pueden
pasarse por ato determnadas reas de apttud, conocmento o experenca de soctante.
:% E$tr&)"'ta' &'tru5turada': Entrevsta estructurada se basan en un marco de preguntas
predetermnadas. Las preguntas se estabecen antes de que nce a entrevsta y todo soctante
debe respondera. Este enfoque me|ora a contabdad de a entrevsta, pero no permte que e
entrevstador expore as respuestas nteresantes o poco comunes. Por eso a mpresn de
entrevstado y entrevstador es a de estar sometdos a un proceso sumamente mecnco. Es
posbe ncuso que muchos soctantes se sentan desaentados a partcpar en este tpo de
proceso.
5% E$tr&)"'ta' 8"Rta': En a practca, os entrevstadores despegan una estratega mxta, con
preguntas estructuraes y con preguntas no estructuraes. La parte estructura proporcona una
base nformatva que permte as comparacones entre canddatos. La parte no estructurada aade
nters a proceso y permte un conocmento nca de as caracterstcas especcas de
soctante.
d% E$tr&)"'ta d& 'olu5"4$ d& pro:l&8a': Se centra en un asunto que se espera que se
resueva e soctante. Frecuentemente se trata de soucones nterpersonaes hpottcas, que se
presentan a canddato para que expque como as enfrentara.
&% E$tr&)"'ta d& pro)o5a5"4$ d& t&$'"4$: Cuando un puesto debe desempearse en
condcones de gran tensn se puede desear saber como reaccona e soctante a ese eemento.
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F4. /# IMP0"!#)I# /# P/#IFI)#)I6 $E /# E!"E5I%!#
Muchas entrevstas de seeccn fracasan en a consecucn de sus ob|etvos porque no estn ben
pancadas. La ausenca de pancacn conduce generamente a una entrevsta poco
estructurada, en a que todo o que se haba se converte automtcamente en tema de a
entrevsta.
E prncpa ob|etvo de una entrevsta de seeccn es: &)aluar la 5apa5"dad d& 5ada
5a$d"dato para d&'&8p&!ar &l pu&'to d& tra:a+o, por &llo &' Qu$da8&$tal Pu& lo'
&$tr&)"'tador&' 5o$oK5a$ lo 8&+or po'":l& &l pu&'to a 5u:r"r%
Un esquema genera de a entrevsta de seeccn de persona, sera e sguente:
E'ta:l&K5a u$a :u&$a r&la5"4$I 5r&& &l 5l"8a ad&5uado.
3"+& la ag&$da.
R&$a "$Qor8a5"4$.
Puede e canddato desempear este puesto de traba|o?
Ouere e canddato desempear este puesto de traba|o?
D&'5r":a &l pu&'to d& tra:a+o 6 la orga$"Ka5"4$.
D7 al 5a$d"dato la oportu$"dad d& pr&gu$tar todo aPu&llo Pu& 5o$'"d&r&
oportu$o.
T&r8"$& la &$tr&)"'ta.
F7. #%PE)!0% IMP0"!#!E% # /# +0"# $E "E#/I8#" /# E!"E5I%!#
En e momento de reazar una entrevsta, es mportante tomar en cuenta os sguentes aspectos:
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a% Ma$t&$&r &l 5o$ta5to o5ular cuando habamos y ut"l"Kar &l $o8:r& p&r'o$al de
canddato, eo har que a entrevsta sea ms persona.
:% G&8o' d& 5u"dar $u&'tra po'tura 5orporal 6 $u&'tra )oK. Uno de os peores enemgos
de entrevstador es a fatga o a fata de nters, que se manestan en a postura y en a voz.
Una comuncacn montona de a nformacn reatva a a empresa y a puesto de traba|o puede
ser fata.
5% U$ a'p&5to Qu$da8&$tal &' la Qor8a &$ Pu& Qor8ula8o' $u&'tra' pr&gu$ta'. Es
sorprendente comprobar hasta qu punto comuncamos nuestras deas y opnones en a forma en
que panteamos nuestras preguntas.
d. Evtar este tpo de preguntas: No encontrara usted dcutad en adaptarse a a vda de una
gran cudad? ; No cree usted que e ra me|or un traba|o de ocna?. stas son as amadas
pr&gu$ta' a$t"5"padora', porque 'ug"&r&$ u$a r&'pu&'ta.
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Deberemos &)"tar &'t& t"po d& pr&gu$ta' durante a entrevsta, ya que dan una nformacn
muy cara de nuestros pensamentos o dudas, y e canddato sabr rpdamente que es o que
debe contestar para su propo beneco, no ofrecendo por tanto una nformacn sncera que es a
que nos nteresa captar.
F9. !IP0% $E P"EG2!#% E 2# E!"E5I%!#
a% C&rrada': as posbdades de contestar estn mtadas a "s" o "no", a pregunta no nduce a
reexonar n tampoco a extenderse. E|empo: Se eva usted ben con su |efe?
:% A:"&rta': nos da ms nformacn que una pregunta cerrada, ya que se puede contestar con
nformacn adcona a un "s" o "no". E probema sgue sendo que a mayora de as veces se
querr dar una respuesta deseabe. E|empo: Puede usted contarme ago de a reacn con su
|efe?
5% D& alto r&$d"8"&$to: Es una pregunta aberta que parte de una stuacn concreta que todo
e mundo conoce. La pregunta excuye a contestacn deseabe ms obva e nduce a reexonar.
E|empo: Cmo reaccona cuando usted y su |efe no estn de acuerdo?
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F:. E/ P"0)E%0 $E /# E!"E5I%!# (3ertoli, 4;;4)

E proceso de a entrevsta consta de cnco etapas:
a% Pr&para5"4$ d&l &$tr&)"'tador
E entrevstador debe prepararse antes de dar nco a una entrevsta. Esta preparacn requere
que se desarroen preguntas especcas. Las preguntas que se den a estas preguntas ndcaran a
donedad de canddato. A msmo tempo, e entrevstador debe consderar as preguntas que
probabemente e harn e soctante. Como una de as metas de entrevstador es convencer a os
canddatos dneos para que acepten as ofertas de a empresa.
:% Cr&a5"4$ d& u$ a8:"&$t& d& 5o$?a$Ka
La abor de crear un ambente de aceptacn recproca corresponde a entrevstador. debe
representar a su organzacn y de|ar en sus vstantes una magen agradabe, humana, amstosa.
Ince con preguntas sencas. Evte as nterrupcones. Ofrezca una taza de caf. Ae|e
documentos a|enos a a entrevsta. Es mportante que su acttud no trasuzca aprobacn o
rechazo.
5% I$t&r5a8:"o d& "$Qor8a5"4$
Se basa en una conversacn. Agunos entrevstadores ncan e proceso preguntando a canddato
s tene preguntas. As estabece una comuncacn de dos sentdos y permte que e entrevstador
pueda a empezar a evauar a canddato basndose en as preguntas que e haga.
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E entrevstador nquere en una forma que e permta adqurr e mxmo de nformacn. Es
aconse|abe evtar as preguntas vagas, abertas. La gura ncuye un muestraro de preguntas
especcas posbes, as cuaes un entrevstador magnatvo puede aumentar en forma
consderabe.
d% T&r8"$a5"4$
Cuando e entrevstador consdera que va acercndose a punto en que ha competado su sta de
preguntas y expra e tempo paneado para a entrevsta, es hora de poner n a a sesn. No es
convenente ndcare qu perspectvas tene de obtener e puesto. Los sguentes canddatos
pueden causar una mpresn me|or o peor, y os otros pasos de proceso de seeccn podran
modcar por competo a evauacn goba de canddato.
&% E)alua5"4$
Inmedatamente despus de que concuya a evauacn e entrevstador debe regstrar as
respuestas especcas y sus mpresones generaes sobre e canddato. En a gura se ustra una
forma amada sta de vercacn pos entrevsta que se utza para a evauacn que eva a cabo
e entrevstador. De una entrevsta muy breve puede obtenerse consderabe nformacn.
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F<. E""0"E% E E/ P"0)E%0 $E /# E!"E5I%!# (3ertoli, 4;;4)
a% Error&' d&l E$tr&)"'tador
La gura sntetza agunos de os errores de fondo ms comunes en un entrevstador. Una
entrevsta es db cuando no hay cma de conanza, se omte hacer preguntas caves. Exste otra
fuente de errores, os que se orgnan en a aceptacn o rechazo de canddato por factores a|enos
a desempeo potenca. Una entrevsta con errores puede redundar en e rechazo de personas
dneas o (guamente grave) en a contratacn de personas nadecuadas para e puesto.
:% Error&' d&l E$tr&)"'tado
Los cnco errores ms comunes cometdos por os entrevstadores son: ntentar tcncas
dstractoras, habar en exceso, |actarse de os ogros de pasado, no escuchar y no estar
debdamente preparado para a entrevsta.
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,. REDACC"'N DE "N.(R%E DE CAND"DAT( ."NA&"TA /0(NA E%PREAR"A&5 12213
Una vez nazadas as entrevstas seecconamos os canddatos que ms se a|ustan a per
buscado (generamente se sueen escoger os tres ms dneos) con e ob|etvo de eaborar un
detaado nforme de cada uno de eos. Para a confeccn de dcho nforme utzaremos toda a
nformacn que se ha do captando de dchos canddatos a o argo de todo e proceso (currcuum
vtae; Resutados de as pruebas pscotcncas, especcas y grupaes; nformacn de a/s
entrevsta/s mantendas, etc.).
El o:+&t")o d&l "$Qor8&, es que personas que no han ntervendo en e proceso de seeccn y
tenen capacdad de decsn acerca de canddato a ncorporar, tengan una nformacn o ms
competa, ob|etva y detaada posbe sobre os asprantes a cubrr e puesto.
Un nforme competo debera contener nformacn reatva a as sguentes reas:
Datos Personaes.
Formacn: Regada, Compementara, Informtca e Idomas.
Experenca Profesona.
Vaoracn de os resutados de as pruebas de apttudes y especcas.
Informe Pscogco de Personadad.
Datos de nters: aspracones econmcas, pazo de ncorporacn, etc.
Concusones de evauador.
$. ENTRE4"TA C(N PER(NA& D"RECT"4( DE &A E%PREA: DEC""'N DE
C(NTRATAC"'N
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En a actuadad a toma de decsones para a ncorporacn de una persona a una empresa, suee
reazarse de forma compartda, especamente cuando a persona ocupar un puesto de certa
sgncacn.
Lo (a:"tual &' Pu& "$t&r)&$ga$ &$ d"5(o pro5&'o d& to8a d& d&5"'"4$ aPu&l o aPu&llo'
r&'po$'a:l&' Pu& (a$ r&al"Kado &l pro5&'o d& '&l&55"4$I 6 lo' r&'po$'a:l&' d&l
D&parta8&$toI Mr&a o "$5lu'o la D"r&55"4$ d& la E8pr&'a%
La forma de evar a cabo este proceso de decsn es certamente varabe, sendo o ms habtua
que agn o agunos representantes de a empresa entrevsten a os canddatos nastas
presentados (en presenca o no de os responsabes de proceso de seeccn) y posterormente
tomen a decsn de a cu de eos contratar.
Una vez eegda a persona que vamos a ncorporar es deseabe 5o8pro:ar o a5r&d"tar
pr&)"a8&$t& Pu& &'t= &$ po'&'"4$ d& todo' aPu&llo' ttulo' Pu& (a 8a$"Q&'tado po'&&r
ben a travs de su currcuo o durante as entrevstas. Para eo soctaremos os orgnaes o
copas egazadas. Tambn suee ser habtua p&d"r r&Q&r&$5"a' de dcha persona a aguna de
as empresas para as que ha traba|ado con anterordad.
S tras as anterores comprobacones no aparece nnguna nformacn negatva o contradctora a
a ya poseda, se proceder a a rma de contrato en a modadad y condcones que empresa y
traba|ador acuerden.
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V. ASPECTOS IMPORTANTES EN EL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
(Bertoli, !!)
5.1. EL ASPECTO TICO EN EL PROCESO DE SELECCIN 5.1. EL ASPECTO TICO EN EL PROCESO DE SELECCIN
Dado e pape centra que desempean os especastas de persona en a decsn de contratar, a
concenca de o mportante de su abor y a certdumbre de que cuaquer accn poco tco se
revertr en su contra es fundamenta. Los favores especaes conceddos a os "recomendados",
as gratcacones y obsequos, e ntercambo de servcos y toda otra prctca smar resutan no
so tcamente condenabes, sno tambn de ato resgo. E admnstrador de recursos humanos
debe recordar que una contratacn obtenda medante un soborno ntroduce a a organzacn a
una persona que no soamente no ser dnea y que se mostrar refractara a todas as potcas
de persona, sno que tambn se referr a admnstrador con e despreco que merece un
funconaro corrupto
5.2. DESAFOS DE LA ORGANIZACIN EN EL PROCESO DE SELECCIN 5.2. DESAFOS DE LA ORGANIZACIN EN EL PROCESO DE SELECCIN
E proceso de seeccn no es un n en s msmo, es un medo para que a organzacn ogre sus
ob|etvos. La empresa mpondr mtes, como sus presupuestos y potcas que nuyen en e
proceso. Lmtantes en ocasones, estos eementos contrbuyen a argo pazo a a efectvdad de a
seeccn. Las metas de a empresa se acanzarn me|or cuando se mpongan pautas caras,
propas de a crcunstanca especca en que se desempea, y que contrbuyan no soamente a
xto nancero de a compaa, sno tambn a benestar genera de a comundad.
Sera un me|or nters de una empresa panear potcas exbes, modernas e ntegentes que
compementen factores dferentes a ucro a corto pazo. E profesona de a admnstracn de
recursos humanos enfrenta en este campo uno de os retos ms sgncatvos de su actvdad y as
empresas en que traba|ar esperan que aporte enfoques ms socaes y humanos a sus potcas
de seeccn.
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5.3. VERIFICACIN DE DATOS Y REFERENCIAS 5.3. VERIFICACIN DE DATOS Y REFERENCIAS
Los especastas para responderse agunas preguntas sobre e canddato recurren a a vercacn
de datos y a as referencas. Son muchos os profesonaes que muestran un gran esceptcsmo con
respecto a as referencas personaes, a ob|etvdad de estos nformes resuta dscutbe. Las
referencas aboraes deren de as personaes en que descrben a trayectora de soctante en e
campo de traba|o. Pero tambn ponen en tea de |uco dchas referencas ya que os antguos
superores, pueden no ser totamente ob|etvos. Agunos empeadores pueden ncurrr ncuso en
prctcas tan condenabes como a comuncacn de rumores o hechos que pertenezcan por entero
a mbto de a vda prvada de ndvduo.
E profesona de recursos humanos debe desarroar una tcnca depurada que depende en gran
medda de dos hechos captaes: uno, e grado de conabdad de os nformes que recbe en e
medo en que se encuentra; dos, e hecho de que a prctca de soctar referencas aboraes se
encuentra muy extendda en toda Latnoamrca.
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5.4. EXAMEN MDICO 5.4. EXAMEN MDICO
Es convenente que en e proceso de seeccn ncuya un examen mdco de soctante. Exsten
poderosas razones para evar a a empresa a vercar a saud de su futuro persona: desde e
deseo de evtar e ngreso de un ndvduo que padece una enfermedad contagosa, hasta a
prevencn de accdentes, pasando por e caso de personas que se ausentarn con frecuenca
debdo a sus constantes quebrantos de saud.
5.5. RESULTADOS Y RETROALIMENTACIN 5.5. RESULTADOS Y RETROALIMENTACIN
E resutado na de proceso de seeccn se traduce en e nuevo persona contratado. S os
eementos anterores a a seeccn se consderaron cudadosamente y os pasos de a seeccn se
evaron de forma adecuada, o ms probabe es que e nuevo empeado sea dneo para e puesto
y o desempee productvamente. Un buen empeado consttuye a me|or prueba de que e
proceso de seeccn se ev a cabo en forma adecuada
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VI. ALGUNOS ESTUDIOS DE CASO EN LA SELECCIN DE PERSONAL
".#. UN MODELO DE SELECCIN
Terry y Frankn (1987), en su bro "Prncpos de Admnstracn", pantea un modeo de seeccn
que tene e sguente formato:
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Por 8&d"o d&:
Datos Bogrcos
Entrevstas
Observacones
Tests
S&l&55"4$
Otr
as
em
pre
sas
E8pl&ado'
a5tual&'
A$u$5"o' ,raduado' d&
U$")&r'"dad&'
Ag&$5"a'
d& &8pl&o
RECLUTAMIENTO
E)alua5"4$ d&
Ga:"l"dad
E)alua5"4$ So5"al
R&port&
I$t&grado
R&5(aKo
D&'arrollo
Carr&ra &$
Ad8"$"'tra5"4$
E)alua5"4$ d&
P&r'o$al"dad
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Donde e proceso de seeccn, parte de recutamento de dstntas fuentes. Luego se reazan as
evauacones o pruebas a travs dstntos medos, como entrevstas, tesas, observacones, entre
otros. En estas evauacones se pueden r emnando a os partcpantes.
".. ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA EN LA SELECCIN DE PERSONAL EN
PRO$ECTOS AGROPECUARIOS
Es importante tomar en cuenta que no siempre los recursos humanos van
a estar a la mano, y que las personas varan de regin en regin.
Por esta razn, Miragen et al (19!" en el li#ro $%ua para la
ela#oracin de proyectos de desarrollo agropecuario& especi'ca
claramente los aspectos que son de inter(s a la hora de
seleccionar personal en regiones rurales agropecuarias. )os
indicadores utilizados para caracterizar los recursos humanos del
*rea son+
a. ,olumen de la po#lacin
b. Densdad de a pobacn
c. Estructura de a pobacn por sexo y edad
d. Tasa de crecmento vegetatvo de a pobacn
e. Tasa de mgracn e nmgracn
f. Tasa de crecmento demogrco
g. Porcenta|es de pobacn urbana y rura
h. Pobacn econmcamente actva
. Tasa de desempeo
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0tro aspecto mu& importante es la educacin, &a que es fundamental saber el 'rado de
alfabeti-acin de la poblacin. Esto a&uda en caso de que el personal que se requiera sea
especiali-ado & de cierta -ona. Por lo 'eneral esta informacin se encuentra en los censos
poblacionales.
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BIBLIOGRA%&A
Annmo. 2002. Artcuo: Seeccn y Recutamento de Persona. gestpos.com
Berto. 2002. Artcuo: Seeccn de Persona. gestpos.com
CANALWORK. 2000. Artcuo: Seeccn de Persona y Pruebas. gestpos.com
Labxa. 2002. Artcuo: Pruebas para a seeccn de Persona. gestpos.com
Mragem. 1985. Gua para a eaboracn de proyectos de desarroo agropecuaro. Edtora IICA.
San |os. Costa Rca.
Pro|ect Management Insttute (PMI). 1996. A gude to the Pro|ect Management Body of Knowedge.
USA.
Terry y Frankn. 1987. Prncpos de Admnstracn. Compaa Edtora Contnenta. D.F. Mxco.
ZONA EMPRESARIAL, 2002. Artcuo: Seeccn de Persona. gestpos.com
I. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
Los resultados obtenidos de la investigacin relativa
a la seleccin del personal en la empresa Nacional
son los siguientes:
1.1. PERFIL DE LA EMPRESA ENTREVISTADA 1.1. PERFIL DE LA EMPRESA ENTREVISTADA
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En primer lugar es importante dar a conocer el
puesto de la persona que se entrevist, con el fin de
obtener una idea del tipo de respuesta que se espera.
Por lo general el entrevistado es el Gerente, con casi
la mitad del total, le siguen el asistente de gerencia, el
jefe de recursos umanos ! por "ltimo el propietario,
que por lo general, es dif#cil que esta persona trate
estos asuntos, m$s si se abla de empresas grandes !
formales.
)2#$"0 1. 0)2P#)I6 $E /# PE"%0# E!"E5I%!#$#
PUESTO PORCENTA0E BWC
GERENTE GENERAL 47
ASISTENTE DE GERENCIA 23
|EFE DE RECURSOS HUMANOS 17
PROPIETARIO 13
TOTAL .HH
En e cuadro sguente se descrbe e porcenta|e de empresas entrevstadas segn
a actvdad que reaza. La categora que predomna es e comerco con 29% de
tota de empresas entrevstadas.
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)2#$"0 4. #)!I5I$#$ $E /# EMP"E%# E!"E5I%!#$#
ACTI-IDAD 3RECUENCIA
PORCENTA0E
BWC
SERVICIOS 2 12
CONSULTORIA 1 6
COMERCIO 5 29
INDUSTRIA 2 12
GOBIERNO 2 12
ONG 2 12
SEMIAUTONOMO 1 6
FINANCIERO 2 12
TOTAL .J .HH
La cantidad de personas que laboran en las
empresas, es un criterio que se utili% para la
identificacin de la muestra. Las categor#as ! sus
porcentajes respectivos se describen en el siguiente
cuadro:
CUADRO 9% CANTIDAD DE PERSONAS NUE LA/ORAN EN LAS EMPRESAS
CATE,ORIA
PORCENTA0E
BWC
DE 20 A 50 29.4
DE 51 A 100 29.4
DE 101 A
150
17.6
MAS DE 151 23.5

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&omo se muestra en el cuadro anterior, las
categor#as que predominan son de '( a )( ! de )* a
*(( personas que laboran en las empresas. Este es un
criterio importante que a!uda a obtener datos
objetivos ! fiables del estudio, !a que el eco de
tener gran cantidad de trabajadores ace que la
seleccin del personal sea constante ! necesaria.
CUADRO ;% PER3IL ,ENERAL DE LA EMPRESA ENTRE-ISTADA
PROMEDIO DE PERSONAS OUE LABORAN 95
PORCENTA|E OUE LABORA EN EL AREA ADMINISTRATIVA 22
PORCENTA|E OUE LABORA EN EL AREA OPERATIVA 78
En t+rminos generales, el promedio de personas que
laboran en la empresa entrevistada es de ,), donde
''- del total est$ representada por el $rea
administrativa ! el ./- por el $rea operativa.
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GRFICO 1. ACTIVIDAD QUE REALIZA LA EMPRESA ENTREVISTADA
0% 0% !0% "0% #0% 100%
SERVICIO
CONSULTOR$A
COMERCIO
INDUSTRIA
GO%IERNO
ONG
SEMIAUTNOMA
FINANCIERA
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1.2. RELACIN DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL DE LAS 1.2. RELACIN DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL DE LAS
EMPRESAS ENTREVISTADAS CON LA METODOLOGA DEL PMI EMPRESAS ENTREVISTADAS CON LA METODOLOGA DEL PMI
En la investigacin, se quer#a saber que tan cerca
est$ la empresa nacional a la aplicacin del proceso
de seleccin del personal seg"n el Project
0anagement 1nstitute 2P013. Los resultados que se
obtuvieron son los siguientes:
CUADRO <% TIENE LA EMPRESA PLAN DE ADMINSTRACION DE PERSONAL
TENENCI
A
PORCENTA0E
SI 64.7
NO 35.3
TOTAL .HH%H
La ma!or#a de las empresas tienen un plan de
administracin de personal 245,.-3, lo cual es lo
esperado, !a que son empresas con un promedio de
,) trabajadores.
)2#$"0 <. !EE)I# $E P/# $E #$MII%!"#)I6 $E PE"%0#/ 5E"%2% )#!EG0"=#
>)#!I$#$ $E PE"%0#% ?2E /#30"#@
CATE,ORIA SI TIENEN PLAN
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La comundad Latna de estudantes de negocos
BWC
DE 20 A 50 20
DE 51 A 100 80
DE 101 A
150
66
MAS DE 151 100

6i se observa en el cuadro anterior, las empresas que
est$n en la categor#a de m$s de *)( trabajadores
tienen plan de seleccin de personal, mientras que
apenas '(- de la categor#a de * a )( trabajadores
tienen plan. Esto indica que entre m$s personas
laboren en las empresas a! ma!or necesidad de un
plan.
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GRFICO .TENENCIA DE PLAN DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL
VRS CANTIDAD DE TRA%A&ADORES POR EMPRESA
0%
10%
0%
'0%
!0%
(0%
"0%
)0%
#0%
*0%
100%
0 A (0 (1 A 100 101 A 1(0 MS DE 1(1
CUADRO J% TIENEN EN LA EMPRESA AL,UNAS PRACTICAS DE RECLUTAMIENTO
TENENCI
A
PORCENTA0E
SI 41.2
NO 58.8
TOTAL .HH%H
&asi la mitad de las empresas entrevistadas aplican
alguna t+cnica de reclutamiento en la seleccin de
personal. 7e estas empresas, las pr$cticas m$s
utili%adas son: 8eferencias ! la e9periencia del
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entrevistador, ! en menor lugar est$n avisos de
peridicos o concursos.
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-./012 . P13-45-/6 0E 1E-).4/M5E742 M36 .45)58/026
E7 )/6 EMP1E6/6
PRMCTICAS DE RECLUTAMIENTO
PORCENTA0E
BWC
REFERENCIAS 71.5
EXPERIENCIA PROPIA 71.5
AVISOS EN PERIODICOS 14.3
ENVIAN CONCURSOS 14.3
(No ncuyen as empresas que no tenen prctcas de recutamento dendas)
La mayora de las empresas aplican tcnicas de seleccin de personal, donde
predominan las recomendaciones y las entrevistas. El procuramiento y
presentacin de ofertas son otras tcnicas utilizadas, las cuales son propuestas
por el PMI.
-./012 9. 45E7E7 E7 )/ EMP1E6/ 49-75-/6 0E 6E)E--5:7
0E) PE1627/)
TENENCI
A
PORCENTA0E
BWC
SI 88.2
NO 11.8
TOTAL .HH%H
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-./012 1;. 49-75-/6 0E 6E)E--5:7 0E) PE1627/) M36
.45)58/026 E7 )/6 EMP1E6/6
TCNICAS DE SELECCIN DEL
PERSONAL
PORCENTA0E
BWC
RECOMENDACIONES 49.9
ENTREVISTAS 35.6
PROCURAMIENTO 14.3
OFERTAS DE SERVICIO 21.3
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1.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 1.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
Por lo general, las empresas !a tienen definido el
perfil de la persona que va a ocupar el puesto antes
del proceso de seleccin.
-./012 11. )/6 EMP1E6/6 45E7E7 0E<57502 E) PE1<5) 0E)
P.E642 =.E 6E ,/ / 2-.P/1 /74E6 0E) P12-E62 0E
6E)E--5:7 0E) PE1627/)
PORCENTA0
E
SI 88.2
NO 11.8
TOTAL .HH%H
Por otro lado, la lista de personas que concursan por
un puesto, se obtienen de medios como curriculum
vitae recibidos, recomendaciones ! por empresas
e9ternas que se encargan de reclutar personal. En
menor grado se encuentran fuentes como: Escuelas
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t+cnicas ! comerciales ! bases de datos 2:olsa de
;rabajo3.
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-./012 1>. -2M2 )/6 EMP1E6/6 2?45E7E7 )/ )564/ 0E
PE1627/6 / E)E%51 P/1/ .7 P.E642
COMO O/TIENEN LA LISTA
PORCENTA0E
BWC
CV 64.8
RECOMENDACIONES 29.4
BASE DATOS 23.6
CONCURSOS 23.6
EMPRESAS DE RRHH 23.6
COLEGIOS TECNICOS 5.9
ESCUELAS COMERCIALES 5.9
&<: &urr#culo <itae
RRHH: Empresas de Reclutamiento de Recursos Humanos
El reclutamiento externo es la tcnica ms aplicada en las empresas, a diferencia
del reclutamiento interno, el cual es menos utilizado. in em!ar"o, al cruzar esta
varia!le con cantidad de tra!a#adores por empresa, los resultados muestran $ue
conforme sea mayor el n%mero de tra!a#adores de una empresa, la aplicacin de
reclutamiento interno es mayor.
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-./012 1@. /P)5-/7 E7 )/6 EMP1E6/6 1E-).4/M5E742
574E172 A EB4E172
INTERNO EATERNO
SI 58.8 88.2
NO 41.2 11.8
TOTAL .HH%H .HH
GRFICO '.UTILIZACIN DE RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO EN
LA EMPRESA NACIONAL
0%
10%
0%
'0%
!0%
(0%
"0%
)0%
#0%
*0%
100%
UTILIZACIN
EXTERNO INTERNO
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-./012 1C. /P)5-/-5:7 0E 1E-).4/M5E742 574E172 A
EB4E172 6E%D7 -/4E%21E/ $-/7450/0 0E PE1627/6 =.E
)/?21/7&
CATE,ORIA
EATERNO
BWC
INTERNO BWC
DE 20 A 50 100.0% 20
DE 51 A 100 80.0% 80
DE 101 A
150
100.0% 66
MAS DE 151 75.0% 75

Las principales fuentes de reclutamiento son las
recomendaciones nuevamente ! avisos en peridicos.
Por otro lado, se encuentran colegios profesionales !
solicitudes de empleo. La recomendacin, es una de
las fuentes ! t+cnicas que m$s se utili%an en nuestro
medio, lo cual para empresas de esta categor#a es
informal. No obstante, es la manera m$s confiable de
reclutar personal, seg"n lo comentado por las
personas entrevistadas.
-./012 1!. P157-5P/)E6 <.E74E6 0E 1E-).4/M5E742
3UENTES DE RECLUTAMIENTO
PORCENTA0E
BWC
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RECOMENDACIONES 56.4
AVISOS EN PERIODICOS 50.2
SOLICITUDES DE EMPLEO 31.5
EN COLEGIOS PROFESIONALES 18.9
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1.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 1.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
Las pruebas a pesar de su importancia en la
seleccin de personal, en nuestro medio solamente
=)- de las empresas entrevistadas lo aplican. 7e las
empresas que aplican las pruebas, predominan las de
conocimiento o inteligencia ! las din$micas o
simulaciones. >lgunas otras pruebas que se aplican
son las de desempe?o ! los ;est.
-./012 1F. /P)5-/7 P1.E?/6 P65-2):%5-/6 E7 )/ EMP1E6/
P/1/ )/ 6E)E--5:7 0E) PE1627/)
PORCENTA0E
BWC
SI 35.3
NO 64.7
TOTAL .HH
-./012 1G. P1.E?/6 P65-2):%5-/6 =.E )/6 EMP1E6/6
/P)5-/7
PRUE/AS
PORCENTA0E
BWC
DE CONOCIMIENTO O INTELIGENCIA 35.4
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SIMULACIONES O DINAMICAS 17.7
TEST 5.9
DESEMPENO 11.8
SICOMETRICAS 5.9
NO APLICAN PRUEBAS 64.7
,-O I-.L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O APLI.A- P*/EBAS2
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Luego de aplicar las pruebas, la forma de validacin
m$s utili%ada es por puntajes 2ma!or a .(3, sin
embargo, algunas empresas optan por frmulas o
por metodolog#as !a establecidas.
-./012 1. 0E =.E <21M/ ,/)50/7 )/6 P1.E?/6
P65-2):%5-/6
3ORMA DE -ALIDACIN DE
PRUE/AS
PORCENTA0E BWC
POR PUNTA|ES (MAS DE 70) 66.7
POR FORMULAS 16.7
POR METODOLOGIAS ESTABLECIDAS 16.7
TOTAL .HH%H
,-O I-.L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O APLI.A- P*/EBAS2
La entrevista es otra tcnica de seleccin de personal, donde casi el &''( de las
empresas aplican esta tcnica. El tipo de entrevista ms utilizada es la mixta con
)*.+ ( del total de empresas entrevistadas.
-./012 19. /P)5-/7 E741E,564/6 E7 )/ EMP1E6/ P/1/ )/
6E)E--5:7 0E) PE1627/)
PORCENTA0E
BWC
SI 94.1
NO 5.9
TOTAL .HH
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-./012 >;. 45P2 0E E741E,564/ =.E /P)5-/ )/ EMP1E6/
P/1/ )/ 6E)E--5:7 0E) PE1627/)
TIPO DE ENTRE-ISTA
PORCENTA0E
BWC
MIXTA 43.9
NO ESTRUCTURADA 37.6
ESTRUCTURADA 37.6
OTRA 6.3
TOTAL .HH%H
,-O I-.L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O APLI.A- E-T*EVISTAS2
8especto al e9amen m+dico, =)- de las empresas lo
reali%an. >l cru%ar las variables reali%acin de
e9amen m+dico versus actividad de la empresa, se
puede observar que tanto el gobierno como las
ONGs reali%an el e9amen m+dico a sus trabajadores,
! lo reali%an por lo general durante el proceso de
seleccin de personal.
-./012 >1. 1E/)58/7 )/6 EMP1E6/6 EB/ME7 M905-2 P/1/
)/ 6E)E--5:7 0E) PE1627/)
PORCENTA0
E
SI 35.3
NO 64.7
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TOTAL .HH%H
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-./012 >>. 1E/)58/7 )/6 EMP1E6/6 EB/ME7 M905-2 P/1/
)/ 6E)E--5:7 0E) PE1627/) ,E16.6 -/4E%21E/ $/-45,50/0&
ACTI-IDAD REALIZAN EAAMEN MDICO
BWC
SERVICIOS 0
CONSULTORIA 0
COMERCIO 20
INDUSTRIA 50
GOBIERNO 100
ONG 100
SEMIAUTONOMA 0
FINANCIERO 0
-./012 >@. M2ME742 E7 =.E 1E/)58/7 )/6 EMP1E6/6
EB/ME7 M905-2 P/1/ )/ 6E)E--5:7 0E) PE1627/)
MOMENTO
PORCENTA0E
BWC
DURANTE LA SELECCION 66.7
DESPUES DE LA SELECCION 33.3
TOTAL .HH%H
,-O I-.L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O APLI.A- E3AME- M4DI.O2
La ma!or#a de las empresas tienen a una persona
capacitada para elaborar el proceso de seleccin de
personal, principalmente en la aplicacin de
entrevistas ! pruebas psicolgicas.
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-./012 >C. H/A /)%.7/ PE1627/ -/P/-54/0/ P/1/ )/
/P)5-/-5:7 0E P1.E?/6 A E741E,564/6
PORCENTA0E
BWC
SI 82.4
NO 17.6
TOTAL .HH%H
Esta persona capactada por o genera es e |efe de recursos humanos o e
gerente. Apenas 10% de as personas que apcan as entrevstas y pruebas son
pscogos.
-./012 >!. =.5E7 /P)5-/ 0E P1.E?/6 A E741E,564/6 E7 )/
EMP1E6/
PERSONA CAPACITADA
PORCENTA0E
BWC
|EFE DE RECURSOS HUMANOS 50.0
GERENTE 40.0
PSICOLOGO 10.0
TOTAL .HH%H
,-O I-.L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O TIE-E- ALG/-A PE*SO-A .APA.ITADA2
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1.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 1.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
&omo una manera de investigar acerca del cierre del
proceso de seleccin de persona, se pregunt sobre la
forma de evaluacin de las pruebas ! entrevistas. La
ma!or#a de las empresas eval"an estas t+cnicas
seg"n el desempe?o ! en segundo lugar por puntaje.
@a! empresas que reali%an reuniones 20ediante
&omit+s3 para evaluar a la persona entrevistada.
-./012 >F. -2M2 E,/)./7 )26 1E6.)4/026 0E P1.E?/6 A
E741E,564/6
3ORMA DE E-ALUACIN
PORCENTA0E
BWC
SEGUN EL DESEMPENO EN LA ENTREVISTA 82.4
POR PUNTA|ES PREESTABLECIDOS 41.2
LOS |EFES EVALUAN EN UNA REUNION 11.8
>l final del proceso de seleccin, las personas se
integran al puesto, sin embargo algunas empresas
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entran en un proceso de prueba de tres meses, con el
fin de observar el desempe?o de la persona elegida.
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-./012 >G. -2M2 E6 )/ E4/P/ 0E -5E11E 0E) P12-E62 0E
6E)E--5:7 0E) PE1627/)
DESCRIPCIN DE ETAPA DE CIERRE
PORCENTA0E
BWC
CUANDO SE INTEGRA LA PERSONA AL PUESTO 33.3
CUANDO SE CONTRATA POR 3 MESES DE PRUEBA 33.3
CUANDO SE ELIGE AL CANDIDATO 13.3
CUANDO SE CREA UNA TERNA 13.3
CON LA INDUCCION Y LA CAPACITACION 6.7
TOTAL .HH%H
Para empresas con gran cantidad de trabajadores la
seleccin del personal debe de ser una etapa de gran
importancia. La ma!or#a de las empresas
entrevistadas mencionan que este proceso es de alta
prioridad ! dan como ra%n principal que un buen
proceso de seleccin garanti%a el +9ito en la empresa
en materia de recursos umanos.
-./012 >. =.E 4/7 5MP214/74E E6 E) P12-E62 0E
6E)E--527 0E PE1627/) E7 )/ EMP1E6/
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P152150/0
PORCENTA0E
BWC
RAZONES
ALTA PRIORIDAD 82.4
A. Los empeados deben ser conabes y
ecentes
B. La buena seeccn garantza e xto
A. S e persona pasa a prueba es e dneo
MEDIANA PRIORIDAD 11.8
Poca rotacn de persona
NO ES PRIORIDAD 5.9
TOTAL .HH%H
Este cuadro que sigue a continuacin, muestra que
entre ma!or cantidad de trabajadores posea, ma!or
es la prioridad de un proceso de seleccin de
personal bien planificado.
-./012 >9. =.E 4/7 5MP214/74E E6 E) P12-E62 0E
6E)E--527 0E PE1627/) E7 )/ EMP1E6/ 6E%D7 -/4E%21E/
$-/7450/0 0E PE1627/6 =.E )/?21/7&
CATE,OR2A
ALTA
PRIORIDAD
MEDIANA
PRIORIDAD
NO ES
PRIORIDAD
Por5&$ta+& BWC
DE 20 A 50 60 20 20
DE 51 A 100 80 20 0
DE 101 A
150
100 0 0
MAS DE 151 100 0 0
PROMEDIO 82 12 6
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GRFICO !. PRIORIDAD DEL PROCESO DE SELECCIN EN LA
EMPRESA NACIONAL
ALTA
PRIORIDAD
#%
MEDIANA
PRIORIDAD
1%
%A&A
PRIORIDAD
"%
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II. CONCLUSIONES DE LA INVESTIGACIN
2.1. PERFIL DE LA EMPRESA ENTREVISTADA 2.1. PERFIL DE LA EMPRESA ENTREVISTADA
La prncpa actvdad a a que se dedcan as empresas de presente estudo
es e comerco y a ndustra, en estas actvdades e rea admnstratva
representa e 20% de tota de persona de a empresa.
2.2. LA EMPRESA SEGN EL PMI EN EL TEMA DE SELECCIN DEL 2.2. LA EMPRESA SEGN EL PMI EN EL TEMA DE SELECCIN DEL
PERSONAL PERSONAL
La mayora de as empresas cuentan con un pan de admnstracn de
persona, y en e caso de empresas de mas de 150 empeados, todas tenen
este pan.
Las practcas de recutamento de persona mas utzadas en este nve son
as referencas o recomendacones personaes. Cas a totadad de as
empresas utzan aguna tcnca de seeccn de persona, donde
sobresaen as recomendacones y as entrevstas.
2.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 2.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
Por o genera e per de puesto se estabece antes de a seeccn de
persona o ya esta dendo en e manua de puesto, pero en agunos casos
e per esta su|eto a modcacones segn as condcones especcas que
se presenten a momento de a seeccn.
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La sta de canddatos a un puesto se obtene prncpamente de os
Currcuo Vtae que egan a a empresa y por recomendacones personaes.
A nve genera se da en as empresas e recutamento externo, pero a
manera que aumenta en as empresas e numero de persona se da mas a
practca de recutamento nterno.
Las prncpaes fuentes de recutamento son as recomendacones
personaes y os anuncos en medos escrtos.
2.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 2.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
Las pruebas scogcas que mas se apcan son as de conocmento o
ntegenca y as pruebas de smuacn o dnmcas. La vadacn de estas
pruebas se reaza por punta|es preestabecdos que por o genera debe ser
superor a 70 puntos.
&asi la totalidad de las empresas aplican la
entrevista como erramienta de seleccin ! el
encargado de llevarla a cabo es normalmente el
jefe de recursos umanos. El desempe?o en esta
entrevista se considera de gran peso para una
posible contratacin.
E examen medco se apca prncpamente en Insttucones de Goberno y
en Organsmos No Gubernamentaes, y se socta durante e proceso de
seeccn de persona.
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2.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL 2.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL
La mayora de as empresas no tenen muy caro o dendo donde es
exactamente que termna e proceso de seeccn de persona, pero por o
genera o consderan en termnacn cuando a persona se ntegra a puesto
de traba|o.
Cuanto mayor es a cantdad de empeados en a empresa, mayor es a
prordad que se e asgna a proceso de seeccn de persona, pues se
consdera que es de vta mportanca para e xto de a empresa.
Ttulo: TCNICAS DE SELECCIN DEL PERSONAL UTILIZADAS
EN LA EMPRESA NACIONAL
Aportado por: Igor Z!"ga # I$g% C&'ar C(a)&' Ag*&ro X Mar"o Ro+a' M&+a
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