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LA ORGANIZACIN DE LAS RELACIONES HUMANAS

En la productividad del trabajo los factores sicolgicos son influyentes, es el planeamiento central
de la teora de las relaciones humanas que tratamos en el presente capitulo. Qu condiciones
generales tienen esta respuesta humana a los problemas de la productividad por parte de los
patronos? . a fines de la dcada del veinte ocurri la gran crisis del capitalismo que se llam la
Gran Depresin. El desempleo desbordado, reflejado en las famosas huelgas de hambre,
conflictos laborales, creciente sindicalizacin. Todos estos fenmenos llevaban a los obreros a
exigir un trato humano y a los patrones a preocuparse por buscar las causas del ausentismo, la
rotacin y las quejas, factores que afectaban la productividad del trabajo.
OBJETIVOS:
Conocer los fundamentos (ideas-fuerza) de la corriente de las relaciones humanas.
Analizar crticamente el objetivo del enfoque de las relaciones humanas.
Entender la metodologa bajo la cual se desarroll la teora de las relaciones humanas.
Analizar crticamente las debilidades y fortalezas del enfoque.
Conocer la difusin y evolucin de la corriente de las relaciones humanas.
Conocer las circunstancias en que se origin y evolucion.
Una perspectiva sobre el tema
La teora organizacional de las relaciones humanas es conocida por una variedad de nombres y
enfoques, a pesar de la existencia de diferencias de enfoques nos permiten incluirlos a todos ellos
dentro del enfoque de las relaciones humanas. La filosofa en que se basan as como su temtica
tienen una raz e inspiracin comn en el inters de grandes empresas norteamericanas en la
dcada de los 20 de buscar nuevas formas de incrementar la productividad de los trabajadores,
este inters se ejemplifica en los conocidos trabajos realizados en la planta Hawthorne, de la
Western Electric alrededor de los cuales surgi la escuela de las relaciones humanas.
En este informe presentaremos una visin general de las bases tericas y metodolgicas que
constituyen el sustrato comn de la teora de las relaciones humanas como un cuerpo integral de
conocimientos.
De la racionalizacin del trabajo a las Relaciones humanas
La teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa empresarial, una civilizacin industrial en
que la tecnologa y el mtodo de trabajo constituyen las ms importantes preocupaciones del
administrador, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, entre los trabajadores
y los sindicatos estadounidenses. En un pas eminentemente democrtico como EE.UU, los
trabajadores y sindicatos vieron e interpretaron la administracin cientfica como un medio
sofisticado de explotacin de los empleados a favor de los intereses patronales. en consecuencia
la teora de las relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la
deshumanizacin del trabajo iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos,
a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente. Algunas de las causas principales del
surgimiento de la teora de las relaciones humanas son:
La necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos rgidos
y mecanistas de la teora clsica y adecundola a los nuevos patrones de vida.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas en especial la sicologa y la sociologa, as como su
creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la organizacin industrial.
Las enseanzas de la investigacin Hawthorne
Fueron llevadas a cabo en la western Electric una compaa que fabricaba equipos para telfonos
que contaba con treinta mil trabajadores .Dieron un empuje definitivo a las ideas sobre factor
humano .significo un vuelco muy importante en la evolucin de la psicologa industrial.
La investigacin se llev a cabo mediante un contrato con la universidad de Harvard, de cuyo
departamento de investigaciones era director Elton Mayo ,como tal estuvo a la cabeza de dicha
investigacin la cual duro ocho aos .la preocupacin central de la empresa era el aumento del
rendimiento de los trabajadores.se pueden distinguir cuatro grandes fases o etapas.
Ao/lustro
Etapas Primera
En colaboracin
con el National
Research
Council de
EE.UU.
Segunda
Contrato con la Univ.
De Harvard (Elton
Mayo, Dt. De
investigaciones
industriales)
Tercera Cuarta
Estudio Estudios de
Iluminacin
(1924 - 1927)
Cambio de
condiciones de
trabajo (periodo
efectivo,
introduccin de
descansos, etc.
(1927 - 1929)
Condiciones de
trabajo y la
supervisin,
Situacin
personal.
Conocer los
procesos de
grupo cerrado:
estado de
nimo y la
actitud ante el
trabajo, tipo de
supervisin y
grupo
informal.(1931-
1932)
Metodologa No planificada,
primero toda la
planta, luego un
grupo de
control.
Diseo
metodolgico,
cuarto de
observacin con seis
operarias.
Programa
masivo de
entrevistas
(21000
trabajadores)
Observacin en
una sala con 14
operarios.
Conclusin La iluminacin
constitua
solamente uno
de los factores,
que afectaba el
rendimiento. Al
cambiar uno de
los factores se
alteraba el
equilibrio y se
modificaban
otras variables.
La produccin
aumentaba
independientemente
de las pausas de
descanso y de las
horas de trabajo.
Elaboracin de
hiptesis para los
resultados que
emergan.
Las actitudes y la
productividad de
los empleados
estaba
influenciada por
el grupo de
trabajo y por la
posicin social
que dentro de
este ocupaba
La situacin del
grupo tiene que
tratarse como un
sistema social.



Esquema bsico
Ideas fuerza: entre los numerosos autores que a lo largo de 70 aos han aportado a la corriente de
las relaciones humanas, existe una serie de concepciones y supuestos comunes que le han dado
coherencia y continuidad. Son los siguientes:
Las relaciones humanas y la visin de la organizacin:
I. La gran corporacin:
La organizacin para esta escuela es sinnimo de la empresa privada y en especial
la gran empresa. Su existencia se ve como un hecho natural en el mundo
industrial, los males que Elton Mayo denuncia en esta son los de la civilizacin
industrial. Pero no hay all una visin ms amplia que apuntara a las fuerzas
econmicas y polticas que haban entronizado ya en 1930 a la gran corporacin
como la unidad productiva que se consolido en el periodo de la gran expansin
econmica de los EE.UU.
II. La cooperacin entre el capital y el trabajo es necesaria y posible:
La escuela de Las relaciones humanas descubre que la organizacin no es
solamente un aparato econmico y tcnico, sino un organismo social. Y que el
hombre en vez del hombre econmico racional es un ser social. Ve entonces la
organizacin no como un agregado de individuo aislados si no miembros de una
variedad de grupos. La cooperacin y la integracin de inters entre los
trabajadores y los patronos son posibles segn esta corriente.

El papel de la conciencia en la conducta de los miembros de la organizacin
La escuela de Las relaciones humanas no atribuye un papel importante a la
conciencia de la conducta del hombre en la organizacin. La nocin de Mayo y de
sus asociados asumen que en la conducta del hombre haba mucho de irracional y
emotivo. Se extrem el papel de los sentimientos y se absolutismo el papel de lo
subjetivo a costa de minimizar el papel de la conciencia.

La productividad del trabajo como meta principal
Las relaciones humanas como teora organizacional coinciden con las llamadas
teoras clsicas e su objetivo principal:
Maximizar la productividad, mediante la maximizacin del rendimiento de los
trabajadores. El mejoramiento de la situacin social de la fbrica.

Las relaciones humanas: una misma corriente terica con diferentes
denominaciones a travs de siete dcadas (1930-2000)
En las secciones previas se han orientado las corrientes de Las relaciones humanas
y sus diversa ramificaciones, pero las diferencias no son realmente importantes
dado que unos y otros sub-enfoques, comparten los mismos supuestos tericos y
los mismos valores respecto al orden econmico y poltico que comporta la
empresa capitalista, al hombre frente a su trabajo y a la organizacin, a la
necesidad de la colaboracin y la conciliacin entre los intereses de los obreros y
los patronos y a otros asuntos de vital importancia.
Entonces, sostenemos que el desarrollo organizacional de los aos 70 no tiene
diferencias sustanciales con las reacciones humanas que lo precedieron y es
errneo decir que uno y otras son diferentes teoras.

Los temas principales de Las relaciones humanas
Sealamos los siguientes:
Motivacin, satisfaccin en trabajo y productividad: El estudio de mayo y
sus colaboradores destaco el estado de nimo en su desempeo en el
trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su relacin
con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida
organizacional. Las principales teoras motivacionales son:
a. La jerarqua de necesidades de Maslow
b. La teora de la triloga de las necesidades del logro, poder y
afiliacin elaborada por Daniel McClelland (1961).
c. La teora de los factores motivacionales e higinicos de Herzberg
(1959-1956).
Liderazgo, supervisin y estilos de direccin.
La investigacin Hawthorne concluyo que el estado de los obreros tenia
influencia directa el tipo de supervisin a que estaban sometidos. Cmo
debera dirigir el jefe a sus subordinados? la aplicacin inmediata
consistira en adiestrar a los supervisores, jefes, gerentes altos, medios y
bajos para que se convirtiesen en jefes efectivos en este viejo problema
de mandar a la gente.
a. Las cualidades del lder: el nfasis se centraba en la persona del
lder, era una visin unilateral de la relacin jefe subordinado.
b. Estilos de liderazgo: se identificaron 2 estilos: el centrado en la
estructura y el relacionado con la consideracin.
c. Liderazgo situacional: las variables situacionales que determinan
que una situacin dada sea favorable para el lder son tres :
1. Sus relacione personales con los miembros de grupo.
2. La estructura de la tarea.
3. El poder posicional.

Dinmica de grupos y trabajo en equipo
Las relaciones humanas concluyeron que se debera ver al trabajador
como un miembro de pequeos grupos.
A nivel terico y de la investigacin emprica algunos de los temas
estudiados por las dinmicas de grupo son:
Formacin, afiliacin, cohesin, estructura del grupo, tareas y objetivos,
motivacin, normas y sanciones, y toma de decisiones.

Desarrollo organizacional: el sinnimo de este es el comportamiento
organizacional.McGregor, Se plante una cosmovisin de las
organizaciones y del trabajo en la cual los siguientes elementos son
fundamentales:
1. Es un esfuerzo de cambio planeado.
2. Considera la organizacin como un sistema abierto.
3. Se enfoca a cambiar los valores, actitudes y conductas de la gente
en el trabajo.
4. El desarrollo organizacional es administrado desde los altos
niveles de la organizacin.
5. Funciona principalmente a travs del individuo y el pequeo
grupo como las unidades clave en el mbito organizacional.
6. Utiliza agentes de cambio
7. Tiene un carcter a largo plazo.
La literatura existente tanto a nivel terico como de aplicaciones y herramientas prcticas, es
muy numerosa y no se restringe a los temas citados: motivacin, liderazgo y dinmica de grupos.