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UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA

CARRERA: PSICOLOGA DEL TRABAJ O


PRODUCTO DE GRADUACIN
Previo a la Obtencin del Ttulo de
Licenciada en Psicologa del Trabajo

TEMA: DIAGNSTICO DE LOS NIVELES DE ESTRS EN
EL PERSONAL DE PLASTIAZUAY S.A. CUENCA;
ANLISIS DE INCIDENCIA EN SU DESEMPEO Y
MANUAL DE MANEJ O DE ESTRS
PERODO: 2011 - 2012.

AUTOR: MARA CECILIA VINTIMILLA TORRES.
DIRECTORA: MST. LORENA CAIZARES
CUENCA ECUADOR
2011 - 2012

2



Responsabilidad



La responsabilidad del contenido de ste producto de tesis previo a la
obtencin del ttulo Licenciada en Psicologa del Trabajo es exclusivamente, de
Mara Cecilia Vintimilla Torres, ya que es la autora de la informacin


__________________________
Mara Cecilia Vintimilla Torres
CI: 0103608238





3

Certificacin

Yo, Mster Lorena Caizares, Directora de Carrera de Psicologa del Trabajo
de la Universidad Politcnica Salesiana Sede - Cuenca:




CERTIFICO


Que la Srta. Mara Cecilia Vintimilla Torres, bajo mi direccin, ha culminado su
producto, cumpliendo con todos los requisitos impuestos por el reglamento de
la Universidad. Por lo que autorizo su presentacin.








_____________________
Mster Lorena Caizares


4



DEDICATORIA


Le dedico esta tesis a una de las personas que siempre fue mi apoyo mi Mami,
aunque Dios la llevo de este mundo, siento su presencia y apoyo
incondicional.

Le amo Mami y gracias por estar siempre a mi lado.








5



AGRADECIMIENTOS


Agradezco a la Universidad Politcnica Salesiana, ya que gracias a ella tengo
el conocimiento que disfruto ahora.

Agradezco a mi Directora de Tesis y Directora de Carrera, Mst.. Mara Lorena
Caizares J . por encaminarme y darme su apoyo.

Agradezco a Plastiazuay S.A. por brindarme la apertura para realizar el
presente estudio, especialmente al Lcdo. Pablo Durn y al Ing. Freddy
Manzano, que nunca dudaron y me dieron todo su apoyo.





6
ndice
CAPTULO I
PLASTIAZUAY S.A.
1.1 Misin 10
1.2 Visin .10
1.3 Objetivos 11
1.4 Organigrama .12
1.5 Historia ...13
1.6 Nmero de Colaboradores..17

CAPITULO II
ESTRS
2.1 Concepto ..19
2.2 Tipos Y Niveles 21
2.2.1 Estrs Agudo ...21
2.2.2 Estrs Agudo Episdico ...23
2.2.3 Estrs Crnico .24
2.2.4 Burnouth ...26
2.2.4.1 Medicin del Burnout ..28
2.3 Desempeo Laboral.....32
2.3.1Objetivos de la Evaluacin de Desempeo ..33
2.3.2 Mtodos de Evaluacin del Desempeo..34
2.3.2.1 Mtodo de Escala Grfica ...35
2.3.2.2 Mtodo de eleccin forzada 37
2.3.2.3 Mtodo de investigacin de campo 38
2.3.2.4 Mtodo comparacin por pares ...40
2.3.2.5. Escala de calificacin basada en el comportamiento ...41
2.3.2.6. Evaluacin en 360 ..42


7
2.4 El Estrs y el Desempeo Laboral .48
2.4.1Causas del Estrs en el Trabajo 49

CAPITULO III
DISGNSTICO DE NIVELES DE ESTRS EN EL PERSONAL DE
PLASTIAZUAY
3.1 Test Psicolgico Escalas de Apreciacin del Estrs (EAE) .57
3.1.1 Grfico 1 .58
3.1.2 Grafico 2 59
3.1.3 Grafico 3 59
3.1.4 Grafico 4 60
3.2 Tabulacin de Datos ....60
3.3 Anlisis de resultados .61
3.4 Test Psicolgico Maslach Burnout Inventory (MBI) .68
3.4.1 Grfico 5 .69
3.4.2 Grafico 6 70
3.4.3 Grafico 7 70
3.5 Tabulacin de Datos ...71
3.6 Anlisis de resultados ..71
3.7 Test Psicolgico Cuestionario de Afrontamiento del Estrs (CAE) ..73
3.8 Anlisis de resultados .73
3.9 Conclusiones de resultados encontrados 74

CAPITULO IV
MANUALDE MANEJO DE ESTRS
4.1 Elaboracin de un Manual de Manejo de Estrs. Cuadernillo Anexo
4.1.1 Introduccin
4.1.2 Objetivos
4.1.3 Manual

8
4.2 Glosario de trminos 79
4.3 Sugerencias

CAPITULO V
5.1 Resultados del Estudio: INCIDENCIA EN EL DESEMPEO DE LOS
COLABORADORES81
5.2 Conclusiones y recomendaciones Generales del Estudio...................... 83
5.2.1Conclusiones........................................83
5.2.2Recomendaciones..86
5.3Bibliografa...88
5.4 Anexos 89
5.4.1 Anexo 1 Test Escala de Apreciacin del Estrs (EAE) ..90
5.4.2 Anexo 2 Test MaslachBurnout Inventory....................................91
5.4.3 Anexo 3 Cuestionario de Afrontamiento del Estrs.92








9



CAPTULO I
PLASTIAZUAY S. A

1.1 MISION
1.2 VISIN
1.3 OBJETIVOS
1.4 ORGAMIGRAMA
1.5 HISTORIA
1.6 NMERO DE COLABORADORES






_______________________________________________________________
Mara Cecilia Vintimilla Torres
Diagnstico de los ni veles de estrs en el personal de PLASTIAZUAY S.A. Cuenca; Anlisis de incidencia en su
desempeo y Manual de manejo del estrs.

10
PLASTIAZUAY S.A.



1.1 Misin

Somos una organizacin al servicio de la industria a travs del
desarrollo, la produccin y comercializacin de productos sintticos.
1



Trabajando para satisfacer las necesidades de nuestros clientes con
productos de calidad basados en la planificacin, tecnologa y experiencia de
nuestro grupo humano dando como resultado un crecimiento rentable para
nuestros accionistas, colaboradores y sociedad en general.


1.2 Visin

En el ao 2013, ser reconocida como una empresa internacional con
productos de calidad y eficaces en el servicio a los clientes a travs de
procesos eficientes obteniendo como resultado un liderazgo nacional y un
posicionamiento en el mercado internacional.



1
ReferenciastomadasdePlaneacinEstratgicaPLASTIAZUAY2011
11
1.3 Objetivos

Objetivos Generales
Incrementar un 10% en las ventas con relacin al ao 2010.
Mejorar la calidad de nuestros productos y disminuir los reclamos en un
20 %
Capacitar al personal con 8 horas hombre anual


Objetivos especficos
Incrementar un 10% en las ventas con relacin al ao 2010.
o Programa de publicidad y promociones
o Cumplimiento de entrega de nuestros productos
o Mejorar el servicio al cliente
o Stock de materias primas y repuestos
o Precios competitivos para el mercado
o Investigacin de mercado


Mejorar la calidad de nuestros productos y disminuir los reclamos
en un 20 %
o Responsabilidad de tareas y actividades a realizar por el personal
o Stock de materias primas
o Motivacin e incentivos a empleados
o Control del proceso productivo
o Mantenimiento Correctivo y Preventivo


Capacitar al personal con 8 horas hombre anual
o La capacitacin como prioridad para la formacin de nuestro
personal.
o Plan anual de capacitacin segn requerimientos identificados.
o Gestionar los recursos econmicos para efectuar la formacin.
12


1.4 Organigrama































J UNTA GENERAL DE
ACCIONISTAS
DIRECTORIO
GERENCIA GENERAL
SUBGERENCIAG
GENERAL
MANTENIMIENTO PRODUCCION RECURSOS
HUMANOS
COMPRAS CONTABILIDAD VENTAS
MECANICO
ELECTRICISTA
BODEGA
PRODUCTO
J EFATURA
TECNICA
J EFATURA
LINEAS
BODEGA
MATERIA
SECRETARIA
VENTAS
SECRETARIA
CARTERA
ASISTENCIA
CONTABILIDAD
ASISTENCIA
COMPRAS
ASISTENCIA
BODEGA
OPERATIVOS ASISTENCIA
LABORATORIO
AGENTE VENTAS
CUE - UIO - GYE
LIMPIEZA
ASISTENCIA
GERENCIA
COORDINADOR
ASESORIA
ASESORIA
SISTEMAS
A
A
MENSAJ ERI
TRANSPORTE
RECEPCION
SECRETARIA
PRODUCCION
CHOFERES
13
1.5 Historia

En 1985 nace en Cuenca, PLASTIAZUAY con un enfoque industrial y
comercial en la elaboracin de trabajos con PVC, calandrados y laminados que
dan como resultado una variedad muy interesante de productos entre los
cuales tenemos geo-membranas, carpas, lonas, lminas para invernaderos y
cuerinas, de alta calidad.
2













2
ArchivosydocumentosdePLASTIAZUAYS.A.
14
Lnea Calandrado (Geomembrana)
Bajo un riguroso control de calidad del departamento tcnico selecciona,
pesa y mezcla la formulacin; los montacargas transportan la mezcla hacia la
tolva. Inmediatamente el material inicia el proceso de fundido lo que produce
una pasta en forma de embuchado, que se transporta mediante una banda,
para luego ser depositado en los rodillos, en cuestin de segundos se
comprime y el resultado es una lmina de PVC O de HPDE
Finalmente toda la lmina de geo-membrana de PVC como HDPE se
rebobina en carretes y posteriormente se almacena.
En sus trabajos la geomembrana garantiza mayor impermeabilidad y alta
resistencia a los qumicos. Es ideal para la agricultura, industria petrolera y
minera, construccin, obras pblicas, acuacultura, etc




15
Lnea Estrusora (Stretch)
Luego de realizar el mezclado de la materia prima certificada, se
alimenta la tolva del extrusor, mismo que funde el polietileno y luego de ser
soplado el plstico, recorre de abajo hacia arriba en forma de una burbuja.
Esta es laminada mediante rodillos, inmediatamente este manto de plstico
baja, se inspecciona, mide y corta a precisin el tamao de cada cinta,
posteriormente se enrolla en los carretes insertados a los dos lados de la
maquina, enseguida se procede al control de calidad a continuacin son
empacados y almacenados.
El stretch film por su alta resistencia es usado para el sellado de
cartones y embalaje en general, ya sea en el sector industrial o comercial,
ofreciendo a sus productos mayor seguridad, rapidez en el despacho, y
proteccin en la movilizacin de la carga.



16
Lnea de Recubrimiento (Cuerinas)
Una vez que la mezcla de los materiales es valorada y aprobada pasa al
proceso de recubrimiento, se procede a depositar la mezcla sobre un soporte
especial de papel release, mismo que va a dar el diseo final del producto.
Son tres surtidores de emulsin los que se colocan, previos a una coccin en
altas temperaturas. Una vez que entra al horno, adquiere la caracterstica de
espesor y flexibilidad. Durante el recorrido se realiza un riguroso control de
calidad, lo que permite la obtencin del producto garantizado. Luego del
rebobinado y ser transportado a la mesa de inspeccin de calidad donde se
realiza el ltimo control e inmediatamente es empaquetado y almacenado
esperando por el cliente.
La cuerina es utilizada para remplazar al cuero genuino en muchos
campos de la tapicera y muebles.
Plastiazuay, pensando en la satisfaccin de nuestros clientes, ofrece
tecnologa, experiencia y productos de calidad. nicos en Latinoamrica,
Plastiazuay es una industria que sirve a la industria.


17
1.6 Nmero de personas
PLASTIAZUAY S.A. cuenta con 89 colaboradores, aproximadamente 32
administrativos y 58 operativos (produccin, mantenimiento y bodegas); de los
cuales se tomar el 100% para el anlisis.




18



CAPITULO II
ESTRS

2.1 CONCEPTO
2.2 TIPOS Y NIVELES
2.3 DESEMPEO LABORAL
2.4 EL ESTRS Y EL DESEMPEO











_______________________________________________________________
Mara Cecilia Vintimilla Torres
Diagnstico de los ni veles de estrs en el personal de PLASTIAZUAY S.A. Cuenca; Anlisis de incidencia en su
desempeo y Manual de manejo de estrs.
19
2.1 CONCEPTO

Estrs (del ingls stress, tensin) es una reaccin fisiolgica del
organismo en el que entran diversos mecanismos de defensa para afrontar una
situacin que se percibe como amenazante.
3

En la revista malestar y subjetividad, se menciona que cuando tenemos
estrs, estamos sometidos a una gran presin, nos sentimos frustrados,
aburridos, y nos encontramos en situaciones en las que no es fcil controlar.



El origen del trmino estrs proviene de distres, que significa en ingls
antiguo pena o afliccin

Para los autores (Lazarus y Folkman),
Es una respuesta inespecfica del organismo ante una diversidad de
exigencias. Se trata de un proceso adaptativo y de emergencia, siendo
imprescindible para la supervivencia de las personas. Es un agente generador
de emociones.
4


Podemos decir adems que el estrs tiene una muy estrecha relacin
con las personas y el ambiente, ya que el sujeto percibe en qu medida las
demandas ambientales constituyen peligro para su bienestar.

La utilizacin del trmino estrs para referirse a los problemas y
adversidades se remonta al siglo XIV. Posteriormente, la formulacin ms clara
del concepto tuvo lugar en el siglo XVII a travs del trabajo del fsico Robert
Hooke. Concibe el estrs como la relacin entre la carga externa ejercida

3
INECOcentrodeestudiosdelamemoriaylaconducta
4
REVISTACIENTFICAELECTRNICADEPSICOLOGAICSaUAEHNo.8
20
sobre un objeto y la deformacin experimentada por el mismo, dependiendo el
resultado de las propiedades estructurales del objeto y de las caractersticas de
la fuerza externa
5
.
La palabra estrs se aplica a los seres humanos en el siglo XVIII para
aludir al estado de resistencia de las personas hacia las fuerzas externas.

En 1926 Hans Selye, define el estrs como la respuesta general del
organismo ante cualquier estmulo estresor o situacin estresante.
6


Segn aparecen los documentos divulgativos del Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales (1997), el concepto de estrs laboral se define como la
respuesta fisiolgica, psicolgica y de comportamiento de un individuo que
intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas. El estrs laboral
aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de
trabajo y la propia organizacin.

Entonces, como un resumen personal puedo decir que todos tenemos
estrs y todos nos quejamos de l. No podemos vivir sin estrs. No nos
podemos imaginar una vida absolutamente sin estrs. El estrs es subjetivo, lo
que en un momento determinado nos produce mucho estrs, en otra ocasin
apenas nos afecta. El estrs depende de la percepcin de cada persona ante
una situacin, depende del momento en que uno se encuentre.



5
BuendaVidal,J.,&Ramos,F.(2001).Empleo,estrsysalud.Madrid:Pirmide.
6
MnicaGrossoni,SalvatuVida,ColeccinaccinEmpresarial
21
Seguro que todos hemos dicho alguna vez: .si esto me hubiera
ocurrido hace X tiempo, me lo habra tomado de diferente forma.

No es algo que pasa por casualidad. Hoy estoy estresado. Ahora
sabemos que se trata de una respuesta de nuestro organismo. El estrs no es
positivo ni negativo, sino que depende del grado y la duracin. As, debemos
distinguir eustrs de distrs. El eustrs aumenta nuestro rendimiento y nos
ayuda en el aprendizaje; el distrs provoca el efecto contrario y agota nuestro
organismo.


2.2 TIPOS Y NIVELES DEL ESTRS

El manejo del estrs puede resultar complicado y confuso ya que existen
diferentes tipos:
Estrs agudo
Estrs agudo episdico
Estrs crnico.
Burnout

2.2.1 Estrs agudo

El estrs agudo es ms comn, se da por las exigencias y presiones
que nos ponemos nosotros mismos, tambin se da por los
problemas que se nos acaban de presentar y las exigencias y
presiones anticipadas del futuro cercano; por las posibles soluciones a cada
problema. El estrs agudo es bueno cuando se nos presenta en pequeas
dosis, pero cuando es demasiado resulta agotador. Exagerar con el estrs a
corto plazo puede derivar en agona psicolgica, dolores de cabeza
tensinales, malestar estomacal y otros sntomas. La mayora de las personas
reconocen los sntomas de estrs agudo como una lista de lo que ha ido mal en
sus vidas:
22
El accidente automovilstico que aboll el parachoques
La prdida de un contrato importante
Un plazo de entrega que deben cumplir
Los problemas ocasionales de su hijo en la escuela, etc.

Ya que es a corto plazo, el estrs agudo no tiene tiempo suficiente para
causar los daos importantes asociados con el estrs a largo plazo.

Los sntomas ms comunes son de estrs a largo plazo son:

Agona emocional una combinacin de enojo o irritabilidad, ansiedad y
depresin, las tres emociones del estrs.
Problemas musculares que incluyen dolores de cabeza tensos, dolor
de espalda, dolor en la mandbula y las tensiones musculares que
derivan en desgarro muscular y problemas en tendones y ligamentos.
Problemas estomacales e intestinales como acidez, flatulencia,
diarrea, estreimiento y sndrome de intestino irritable.
Sobreexcitacin pasajera que deriva en elevacin de la presin
sangunea, ritmo cardaco acelerado, transpiracin de las palmas de las
manos, palpitaciones, mareos, migraas, manos o pies fros, dificultad
para respirar, y dolor en el pecho.


Puedo decir entonces que el estrs agudo se presenta en la vida de
todas las persona, afortunadamente es muy tratable y manejable, es el ms
comn. Todos hemos pasado en algn momento de la vida por este tipo de
estrs, ya que al ponernos nuevas metas en la vida en general, nos causa
cierto grado de ansiedad.






23
2.2.2 Estrs agudo episdico

El estrs agudo es comn y en ocasiones podramos decir que
pasa por desapercibido, el estrs agudo episdico es perjudicial
para las personas y en la mayor parte de las ocasiones, cuando
nos encontramos con un nivel alto, puede requerir ayuda mdica. Ambos tipos
de estrs (agudo y agudo episdico), son semejantes, la diferencia entre ellos
es que el estrs agudo episdico afecta a una persona de manera recurrente.
El estrs agudo episdico afecta a aquellas personas que llevan una vida
desordenada, que siempre estn con apuro. Si algo puede salir mal, les sale
mal. Asumen muchas responsabilidades, tienen demasiadas cosas entre
manos y no pueden organizar la cantidad de exigencias autoimpuestas ni las
presiones que reclaman su atencin. Quienes padecen estrs agudo episdico
por lo general tienen mal carcter, son irritables, ansiosos, tensos, e incluso
pueden volverse hostiles, adems sus relaciones interpersonales re deterioran
con rapidez, ya sea con sus amigos, familia o compaeros de trabajo.


Las personas con estrs agudo episdico tienen un "impulso de
competencia excesivo, agresividad, impaciencia y un sentido agobiador de la
urgencia". Adems, existe una forma de hostilidad sin razn aparente. Se los
puede llamar los "doa o don angustias" ven el desastre a la vuelta de la
esquina y prevn con pesimismo una catstrofe en cada situacin.


El mundo es un lugar peligroso, poco gratificante en donde lo peor
siempre est por suceder. Los que ven todo mal tambin tienden a agitarse
demasiado y a estar tensos, ansiosos y deprimidos.


Los sntomas del estrs agudo episdico son los sntomas de una sobre
agitacin prolongada:

Dolores de cabeza tensos y persistentes
24
Migraas
Hipertensin
Dolor en el pecho
Enfermedad cardaca.


A menudo, el estilo de vida y los rasgos de personalidad estn tan
arraigados y son habituales en estas personas que no ven nada malo en la
forma cmo conducen sus vidas. Culpan a otras personas y hechos externos
de sus males. Con frecuencia, ven su estilo de vida, sus patrones de
interaccin con los dems y sus formas de percibir el mundo como parte
integral de lo que son y lo que hacen. Estas personas pueden ser sumamente
resistentes al cambio. Slo la promesa de alivio del dolor y malestar de sus
sntomas puede mantenerlas en tratamiento y encaminadas en su programa de
recuperacin.


Concluyo que muchas veces es fcil llegar a un estrs agudo episdico,
pero necesitamos buscar inmediatamente ayuda, puesto que si no lo hacemos,
cada vez ser peor, y lamentaramos el momento en que este nos lleve a
problemas graves de salud o lleguemos a un estrs crnico.


Est muy bien que tomemos muchos retos en nuestras vidas, pero
debemos estar conscientes de lo que podemos o no hacer para as no
sobrecargarnos de tareas que no las podremos cumplir en el plazo requerido.


2.2. 3 Estrs crnico

El estrs crnico es el estrs agotador que desgasta a las personas da
tras da. El estrs crnico destruye el cuerpo, la mente y la vida. Hace
estragos mediante el desgaste a largo plazo. Es el estrs de la
pobreza, las familias disfuncionales, de verse atrapados en un matrimonio
25
infeliz o en un empleo o carrera que se detesta. El estrs crnico surge cuando
una persona nunca ve una salida a una situacin deprimente. Es el estrs de
las exigencias y presiones implacables durante perodos aparentemente
interminables. Sin esperanzas, la persona abandona la bsqueda de
soluciones.


Algunos tipos de estrs crnico provienen de experiencias traumticas
de la niez que se interiorizaron y se mantienen dolorosas y presentes.
Algunas experiencias afectan profundamente la personalidad. Se genera una
visin del mundo, o un sistema de creencias, que provoca un estrs
interminable para la persona.


El peor aspecto del estrs crnico es que las personas se acostumbran
a l, se olvidan que est all. Las personas toman conciencia de inmediato del
estrs agudo porque es nuevo; ignoran al estrs crnico porque es algo viejo,
familiar y a veces hasta casi resulta cmodo. El estrs crnico mata a travs
del suicidio, la violencia, el ataque al corazn, e incluso el cncer. Las personas
se desgastan hasta llegar a una crisis nerviosa. Debido a que los recursos
fsicos y mentales se ven consumidos por el desgaste a largo plazo, los
sntomas de estrs crnico son difciles de tratar y pueden requerir tratamiento
mdico, de conducta y manejo del estrs.


Sntomas del Estrs Crnico
Irritabilidad, disturbios del sueo e insomnio, prdida del apetito o
voracidad alimentaria, dificultades en la relacin con los dems. A estos
sntomas el estrs crnico puede causar consecuencias orgnicas:

Aparato inmunitario: El estrs crnico puede llegar a disminuir las
defensas a tal punto, que lo anula, dejando al paciente vulnerable a
enfermedades infectocontagiosas, es decir ms susceptible a infecciones
26
virales, como se observa con el virus H. influenza y/o infecciones bacterianas,
como la Tuberculosis.

Aparato cardiovascular: Es estrs crnico puede causar un aumento
de la frecuencia cardaca y hasta sntomas coronarios, como dolores
precordiales (dolor detrs del esternn) y arritmias cardacas (trastornos del
ritmo cardaco). Una situacin de estrs crnico puede llevar al Infarto Agudo
de Miocardio, en los casos que existan factores predisponentes.

Otros aparatos: En personas que ya sufren una patologa anterior al
estado de estrs crnico, ste puede potenciar la evolucin y terminar
agravndolos, tal como sucede en la lcera gstrica, colon irritable, fatiga,
asma bronquial, disminucin del deseo sexual y en algunos casos esterilidad

Entonces puedo decir que como en toda enfermedad, es mucho mejor
mientras ms pronto la descubramos y la tratemos, en medida lo posible, no
ignoremos los problemas que tenemos y siempre tratemos de solucionarlos a
tiempo, si se nos hace difcil, no dudemos en buscar ayuda profesional, ya que
cada vez que ignoramos nuestros problemas, solamente nos perjudicamos a
nosotros mismos y a los que ms queremos.


2.2.4 Burnouth (Sndrome de quemarse por el trabajo)

El mundo laboral ha experimentado una transformacin importante en
los ltimos aos en nuestro contexto sociocultural. Las nuevas exigencias del
trabajo han originado la aparicin de nuevos riesgos denominados
psicosociales, relacionados en gran medida con el estrs laboral crnico
7
.


7
Flrez Lozano, J. A. (1994). Sindrome de "estar quemado". Barcelona: EDIKA MED.
27
En la Revista de la Asociacin Espaola de Neuropsiquiatra mencionan
que el trmino ingls "burnout", hace referencia a una disfuncin psicolgica
que parece suceder de forma ms comn, entre los trabajadores cuya
labor se realiza en relacin directa con la gente. Es la consecuencia de altos
niveles de tensin en el trabajo, frustracin personal e inadecuadas actitudes
de enfrentamiento a las situaciones conflictivas.

l.a Fase 2. a Fase 3. a Fase
Estrs Laboral
Exceso o
Sobreesfuerzo
Enfrentamiento
Defensivo
Demandas Tensin
Distanciamiento
emocional
Fatiga Retirada.
Recursos Irritabilidad Cinismo Rigidez
Estudios Sucesivos del Burnout



El sndrome burnout o sndrome de "estar quemado", recoge una serie
de respuestas a situaciones de estrs que provocan "tensin" al interactuar
con otras personas
8
.

El sndrome se manifiesta en los siguientes aspectos:


Psicosomticos: Fatiga crnica
Frecuentes dolores de cabeza
Problemas de sueo
lceras y otros desrdenes gastrointestinales
Prdida de peso
Dolores musculares, etc.

8
El Sndrome de "Burnout" o el desgaste profesional, Autores: E. ALVAREZ GALLEGO*, L. FERNANDEZ RIOS* *
28


Conductuales: Ausentismo laboral
Abuso de drogas (caf, tabaco, alcohol, frmacos)
Incapacidad para vivir de forma relajada
Aumento de conductas violentas.


Emocionales: Distanciamiento afectivo como forma de proteccin
del yo.
Aburrimiento y actitud cnica.
Impaciencia e irritabilidad.
Sentimiento de omnipotencia.
Desorientacin.
Incapacidad de concentracin.
Sentimientos depresivos.



En ambiente laboral: Deterioro de la calidad de los servicios que se presta
a los clientes y compaeros.
Aumento de interacciones hostiles, comunicaciones
deficientes.

Medicin del Burnout
Una de las formas de medicin del Burnout es por medio del cuestionario
Maslach Burnout Inventory, que de forma auto aplicada, mide el desgaste
profesional, el tiempo requerido es 10 15 minutos y mide tres aspectos del
sndrome, como son:
Cansancio emocional
Despersonalizacin
Realizacin personal.
29
Se trata de un cuestionario constituido por 22 tems en forma de
afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y
hacia los clientes o compaeros.

La escala de valoracin es la siguiente:
0 =Nunca
1 =Pocas veces al ao o menos
2 =una vez al mes o menos
3 =unas pocas veces al mes o menos
4 =una vez a la semana
5 =pocas veces a la semana
6 =todos los das















30
Evaluaciones / preguntas
Nunca
Pocasveces
alaoo
menos
Unavezal
mesamenos
Pocasveces
almes
Unavezala
semana
Variasvecesa
lasemana
Diariamente
7.Tratomuyeficazmentelosproblemasdelosdems
1.Mesientoemocionalmenteagotadopormitrabajo
2.Mesientocansadoalfinaldelajornadadetrabajo
3.Mesientofatigadocuandomelevantodelacamaytengo
queiratrabajar
4.Comprendofcilmentecomosesientenlosdems
5.Tratoaalgunaspersonascomosifueranobjetos
impersonales
6.Trabajartodoeldaconmuchagenteesunesfuerzo
20.Mesientoacabado
21.Enmitrabajotratolosproblemasemocionalesconmucha
calma
22.Sientoquemiscompaerosmeculpanporalgunodesus
problemas
14.Creoqueestoytrabajandodemasiado
15.Realmentenomepreocupaloqueleocurrealosdems
16.Trabajardirectamenteconpersonasmeproduceestrs
17.Puedocrearfcilmenteunaatmsferarelajadaconmis
compaeros
18.Mesientoestimuladodespusdetrabajarconmis
compaeros
19.Heconseguidomuchascosastilesenmiprofesin/tarea
8.Mesiento"quemado"pormitrabajo
9.Creoqueinfluyopositivamenteconmitrabajoenlavidade
laspersonas
10.Mehevueltomsinsensibleconlagentedesdequeejerzo
estaprofesin/tarea
11.Mepreocupaelhechodequeestetrabajomeendurezca
emocionalmente
12.Mesientomuyactivo
13.Mesientofrustradoenmitrabajo


Se suman las respuestas dadas a los tem que se sealan:
Aspecto evaluado Preguntas a evaluar Valor total
Cansancio emocional 1-2-3-6-8-13-14-16-20
Despersonalizacin 5-10-11-15-22
Realizacin personal 4-7-9-12-17-18-19-21

31
Veamos ms detalladamente los resultados de cada subescala:

1. Subescala de agotamiento emocional: valora la vivencia de estar exhausto
emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuacin mxima 54.

2. Subescala de despersonalizacin: valora el grado en que cada uno
reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuacin mxima 30.

3. Subescala de realizacin personal: evala los sentimientos de
autoeficiencia y realizacin personal en el trabajo. Puntuacin mxima 48.























32
2.3 Desempeo Laboral

Idalberto Chiavenato la define como un sistema de apreciacin del
desempeo de un individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. W.
Werther y K. Davis la definen como el proceso mediante el cual las
organizaciones evalan el desempeo de sus empleados en el trabajo, y para
L. Byars y L. Rue es el proceso en el que se comunica a una persona como
realizar el trabajo y se establece un plan de mejoramiento.
9


Entonces puedo decir que la evaluacin de desempeo es un concepto
dinmico, ya que las empresas evalan continuamente a sus empleados de
manera informal o formal

Idalberto Chiavenato en su libro ADMINISTRACIN DE RECUSOS
HUMANOS tambin menciona que el esfuerzo de cada persona est en
funcin de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas
dependan del esfuerzo. El esfuerzo de cada empleado est dirigido, por las
capacidades y habilidades del trabajador y por las percepciones que l tiene
del papel o cargo que debe desempear.

La evaluacin del desempeo es una sistmica apreciacin del
desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda
evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de alguna persona.
10



9
J oaqun Rodrguez Valencia (Administracin moderna de personal - Sptima edicin)
10
Idalberto Chiavenato en su libro ADMINISTRACIN DE RECUSOS HUMANOS QUINTA EDICIN Noviembre de
1999 Editorial Mc Graw Hill
33
Es decir que gracias a la evaluacin de desempeo podemos localizar
problemas de supervisin de personal, de integracin del empleado a la
organizacin o al cargo que ocupa, etc.


2.3.1 Objetivos de la Evaluacin de Desempeo

Aprender como la evaluacin del desempeo brinda a los responsables
del proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos
que le permite llevar a cabo, en forma objetiva y homognea, la
seleccin de candidatos para el otorgamiento de estmulos y
recompensas.
J ustificar la accin salarial recomendada por el supervisor
Buscar necesidades de superacin.

La evaluacin de desempeo es una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos, para lo cual se deben alcanzar algunos
objetivos intermedios como son:
Adecuacin del trabajador al cargo
Entrenamiento
Promociones
Incentivo salarial por buen desempeo
Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado
Auto perfeccionamiento del empleado
Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos
Estimacin del potencial de desarrollo de los recursos humanos
Estmulo a la mayor productividad
Oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeo de la
empresa
Retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado
Otras decisiones de personal, como transferencias, etc.
34

Los objetivos fundamentales de la evaluacin de desempeo son:
Permitir condiciones de medicin del potencial humano
Convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso
bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin
a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta los
objetivos empresariales y los individuales.

2.3.2 Mtodos de Evaluacin del Desempeo

Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo. Desde el punto
de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz y se continua
utilizando la combinacin de enfoques estadsticos con enfoques cualitativos,
con nfasis en dimensiones diversas
11
. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato,
1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).

Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de
verificacin, escalas de calificacin conductual, etc.).
- Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan a la
observacin (mtodo de eleccin forzada u obligatoria).
- Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos de
investigacin o verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento
de categoras observables, etc.).
- Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos
(mtodo de incidentes crticos, registro de acontecimientos notables).

11
IdalberoChiavenato(1998)AdministracindeRecursosHumanos,Mxico,McGrawHill
35
- Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra el
total del grupo, contra tipologa exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo de
puntos comparativos, de evaluacin comparativa, de distribucin obligatoria).

2.3.2.1 Mtodo de Escala Grfica:
Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el
mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de
evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar
interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de
acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos
criterios, procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y
montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos
criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para
corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.

a. Caractersticas:
- Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin
previamente definidos y graduados.
- Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual
las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de
desempeo, en tanto que las columnas (verticales) representan los
grados de variacin de tales factores.
- Los factores se seleccionan previamente para definir en cada
empleado las cualidades que se intenta evaluar.
- Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva,
para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona
el desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta
el ms ptimo o muy satisfactorio.
- El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los
cuales los ms conocidos son: Escala grfica continua, Escala grfica
semi continuas, y Escala grfica discontinuas.

36
Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de
puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones
entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de
acuerdo a su importancia en la evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se
cuentan los puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificacin
de la evaluacin del desempeo constituye una paradoja comn: por una parte
cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en trminos globales; por
otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un simple
nmero sin significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y
mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones.

b. Ventajas:
- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil
comprensin y de simple aplicacin.
- Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de
evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms
destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas.
- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que
lo simplifica enormemente.


c. Desventajas:
- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe
ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
- Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de
los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona
interpreta y percibe las situaciones a su manera.
- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
- Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
- Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados.
37
2.3.2.2 Mtodo de eleccin forzada:
Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos
estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de
los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos.
El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los
efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de
llevar a cabo la observacin de su desempeo, este problema se presente
cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el
subjetivismo, y el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y
que permitiese obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos.
Los mtodos utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos.
12


a. Caractersticas:
- Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo
individual.
- La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos
formas de composicin:
o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o
evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se
ajusta al desempeo del evaluado.
o Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se
ajustan al desempeo del evaluado.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al
azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un
procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los
criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin, a
travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de discriminacin.

12
RodriguezValencia,Joaquin(2002),AdministracinModernadePersonal:Fundamentos6edicin,
Thomsoneditores
38
b. Ventajas:
- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias
subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin
(halo).
- Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada
de los evaluadores.
- Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
- Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.



c. Desventajas:
- Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado.
- Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta,
representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos,
medios y dbiles, sin dar mayor informacin.
- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos,
necesita una complementacin de informaciones acerca de las
necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
- Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con
respecto a sus subordinados.


2.3.2.3 Mtodo de investigacin de campo:
Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se
verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las
causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis
de hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de
39
un diagnostico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto
con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.
13



a. Caractersticas:
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el
supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin
del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para
entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.
- Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala
inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms
satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos
satisfactorio.
- Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del
desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado
con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe.
- Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de
accin, que puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del
funcionario, entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a
otro cargo, mantenimiento en el cargo.
- Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del
desempeo da cada funcionario.


b. Ventajas:
- Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la
estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda
visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su

13
RodriguezValencia,Joaquin(2002),AdministracinModernadePersonal:Fundamentos6edicin,
Thomsoneditores
40
responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los
conocimientos exigidos.
- Proporciona una relacin provechosa con el especialista en
evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un
entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal.
- Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas.
- Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y
proporcionar mejoramiento del desempeo.
- Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
- Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la
evaluacin de personal.
- Es el mtodo de evaluacin ms completo.

c. Desventajas:
- Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista
en evaluacin.
- Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno
con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.


2.3.2.4. Mtodo comparacin por pares:
14
Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se
anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto
al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de
evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un
factor de evaluacin de desempeo.



14
RodriguezValencia,Joaquin(2002),AdministracinModernadePersonal:Fundamentos6edicin,
Thomsoneditores
41
a. Caractersticas:
- El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que
estn evaluados en el mismo grupo.
- La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.
- El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar, para que constituya un ndice.


b. Ventajas:
- Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva
benignidad.
- Proceso simple de fcil aplicacin.


c. Desventajas:
- Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes.


2.3.2.5. Escala de calificacin basada en el comportamiento:
Utilizan el sistema de comparacin del desempeo con determinados
parmetros conductuales especficos.


a. Caractersticas:
- Descripcin de desempeo aceptable e inaceptable obtenidas por los
diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor.

b. Ventajas:
- Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el
desempeo.
42
- Reduce los elementos de distorsin y subjetividad.

c. Desventajas:
- Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracin prctica.
- La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los
registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.


2.3.2.6 Evaluacin en 360
La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin
integral, es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones
modernas.
15



Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a
los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al
obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros,
subordinados, clientes internos, etc.


Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de
desarrollo, actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para medir
competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la
compensacin dinmica).


15
RodriguezValencia,Joaquin(2002),AdministracinModernadePersonal:Fundamentos6edicin,
Thomsoneditores
43

1. Objetivos:
- Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en
particular.
- Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organizacin.
- Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal
y, por lo tanto, de la organizacin.


2. Usos:
Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las
siguientes:
- Medir el Desempeo del personal.
- Medir las Competencias (conductas).
- Disear Programas de Desarrollo.


3. Propsito:
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado
la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su
desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin
necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluacin de
360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se desea medir, de
44
la consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las
fuentes de error.


4. Ventajas:
- El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan
desde varias perspectivas.
- La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es
ms importante que la cantidad).
- Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer
nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
- Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede
de ms personas, no slo de una.
- La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el
desarrollo del empleado.


5. Desventajas:
- El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar
todas las respuestas.
- La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se confabularon.
- Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los
respectivos puntos de vista.
- Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.



Etapas de una Evaluacin
1. Definir objetivos
2. A quien est dirigido. (Puede ser a tcnicos, supervisores, administrativos.)
3. Quin es el evaluador. (Puede ser un jefe de sector.)
45
4. Quin revisar la evaluacin. (Puede ser un gerente superior.)
5. Periodicidad. (Puede ser anual o semestral)
6. Eleccin del mtodo.
7. Capacitacin del evaluador. (Se le debe comunicar: objetivos,
funcionamiento, tcnica y el rol a desempear. Puede incluirse una actividad
prctica para verificar que exista unicidad de criterio.)
8. Puesta a punto del sistema. (Se debe realizar las ltimas modificaciones de
los factores, puntajes, distribucin de puntajes, definicin de criterios, a fin de
que no existan inconvenientes.)
9. Aplicacin.(Se pone en funcionamiento el procedimiento.)
10. Anlisis. (Utilizando cualquier tcnica que permita interpretar la informacin
y tener nocin de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la
organizacin.)
11. Utilizacin de los resultados.
12. Comunicacin de los resultados. (Se debe comunicar el resultado de la
evaluacin al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.)


Razones para Evaluar el Desempeo
- Ofrecen informacin con base en la cual pueden tomarse decisiones de
desarrollo, remuneracin, promocin y plan de carreras.
- Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se renan y
revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.
- Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier
deficiencia y mejorar el desempeo.
- La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de
gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y
debilidades demostradas.




46
Pasos para Realizar una Evaluacin

1. Evaluacin del Supervisor Inmediato :
Son el ncleo de los sistemas de evaluacin del desempeo. El
supervisor debe estar en la mejor posicin para observar y evaluar el
desempeo de su subordinado.

2. Evaluacin de los Compaeros:
Es eficaz para predecir el xito futuro de la administracin. Se emplea
para saber cul es el mejor candidato entre los compaeros para ser
promovido.

3. Comits de Calificacin:
Con frecuencia los comits estn integrados por el supervisor inmediato
del empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene
a ser ms confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales, debido
a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los
evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan
diferentes facetas del desempeo de un empleado.

4. Auto Calificaciones
La desventaja de auto calificacin, es que con frecuencia el empleado se
evala mejor de lo que lo hara su supervisor.

5. Evaluacin por los Subordinados:
Aqu los empleados evalan a los supervisores, esto permite a la
gerencia un proceso de retroalimentacin hacia arriba; tambin ayuda a la
alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas
potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los
gerentes en forma individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.


47
Responsabilidad por la Evaluacin del Desempeo
La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de
la informacin, la medicin y el seguimiento del desempeo humano es
atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa, de acuerdo con las
polticas de personal desarrolladas.


El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de
Recursos Humanos, como rgano asesor de la administracin en materia
relacionada al capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de
esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la
organizacin, iniciando por la alta direccin, la cual nombra una comisin que
es coordinada por el responsable de recursos humanos.
En la siguiente tabla se muestra cual ha sido tendencia en el proceso de
evaluacin, como respuesta a los cambios ocurridos en la GRH.

Lo tradicional La tendencia
El jefe Evaluador
El jefe
El evaluado
Los clientes
Los compaeros
Pasivo y receptivo Rol del
evaluado
Activo
Definidos en los puestos
de trabajos o
procedimientos generales
Criterios
Los fijan los participantes
Perodo fijo
Periodicidad
El evaluado dice cuando y bajo
criterios por monitoreos del proceso
Compensacin
Propsito
Multipropsitos individuales y
organizacionales.


48
2.4 El Estrs y el Desempeo Laboral

El estrs de trabajo se puede definir como las nocivas reacciones fsicas
y emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las
capacidades, los recursos, o las necesidades del trabajador. El estrs de
trabajo puede llevar a la mala salud y hasta la herida.
16



El concepto del estrs de trabajo muchas veces se confunde con el
desafo, pero estos conceptos no son iguales. El desafo nos vigoriza
psicolgicamente y fsicamente, y nos motiva aprender habilidades nuevas y
llegar a dominar nuestros trabajos. Cuando nos encontramos con un desafo,
nos sentimos relajados y satisfechos. Entonces el desafo es un ingrediente
importante del trabajo sano y productivo. Probablemente a la importancia del
desafo en nuestra vida de trabajo refieren los que dicen un poco de estrs es
bueno.
17



Entonces entiendo que el estrs laboral se da cuando las exigencias del
trabajo no igualan las capacidades, los recursos, o las necesidades del
trabajador.










16
NIOSHI (Instituto Nacional de Salud y Seguridad Ocupacional)
17
Larousse,diccionarioenciclopdicousual
49
2.4.1 Causas del Estrs en el Trabajo


Modelo de Estrs Causado por el Trabajo

En el libro Creando Organizaciones saludables se menciona que en
alguna medida el estrs laboral se da por la interaccin del trabajador y las
condiciones de trabajo, lo cual se considera como una de las principales
causas de estrs laboral.
18



Las diferencias entre caractersticas personales la personalidad y el
estilo de sobrellevar el estrs son ms importantes para pronosticar si ciertas
condiciones de trabajo resultarn en el estrs es decir que, lo que es
estresante para una persona podra no ser problema para otra. Lo cual nos
lleva a estrategias de prevencin en los trabajadores y la manera de
sobrellevar las condiciones de trabajo.


La exposicin a condiciones estresantes de trabajo (llamadas causas de
estrs) puede tener una influencia directa en la salud y la seguridad de

18
CreandoOrganizacionesSaludables,porSueNewllpag46ao2002
50
trabajador. Pero como se muestra en el esquema de abajo, factores
individuales y de otras situaciones pueden intervenir para fortalecer o debilitar
esta influencia.


Unos ejemplos de factores del individuo y de la situacin que pueden
reducir los efectos de condiciones estresantes:

El equilibrio entre el trabajo y la vida familiar o personal
Una red de apoyo de amigos y compaeros de trabajo
Un punto de vista relajado y positivo


Condiciones que Podran Causar Estrs en el Trabajo

El diseo de los trabajos: Trabajo pesado, descansos poco frecuentes,
turnos y horas de trabajo largos; trabajos de rutina, no usan las habilidades de
los trabajadores, y proveen poco sentido de control.

El estilo de direccin: Falta de participacin por trabajadores en la
toma de decisiones, falta de comunicacin en la organizacin, y falta de poltica
que est favorable a la vida de familia.

Las relaciones interpersonales: Malos ambientes sociales y falta de
apoyo o ayuda de compaeros y supervisores.

Los papeles de trabajo: Expectativas de trabajo mal definidas o
imposibles de lograr, demasiada responsabilidad, demasiadas funciones.

Las preocupaciones de la carrera: Inseguridad de trabajo y falta de
oportunidad para el crecimiento personal, el fomento, o el ascenso; cambios
rpidos para los cuales los trabajadores no estn preparados.

51
Las condiciones ambientales: Condiciones desagradables y
peligrosas, ruido, contaminacin del aire, problemas ergonmicos.


Puedo concluir entonces que algunos empleadores suponen que las
condiciones estresantes de trabajo sean un malo necesario que las compaas
deben aumentar la presin a los trabajadores y prescindir de las
preocupaciones de salud para seguir siendo productivas y lucrativas. Los
estudios muestran que las condiciones estresantes de trabajo estn asociadas
con el ausentismo, tardanza, alta rotacin del personal, lo cual tiene un efecto
negativo en las empresas y en los trabajadores. Una empresa sana es aquella
que tiene tasas bajas de enfermedad, lesiones, e invalidez en su personal y
tambin es competitiva en el mercado.


Algunas de las tcnicas que sugiero se apliquen en PLASTIAZUAY para
mantener un nivel bajo estrs y con niveles altos de productividad son:

El reconocimiento de empleados por buen rendimiento en el
trabajo: Si las organizaciones consideran que los fines son ms
importantes que los medios, los resultados de logros de metas se
convierten en un factor adecuado para evaluar, y cuando reconocemos
el trabajo bien hecho estamos estimulando a que la persona contine y
se supere an ms.
19

Oportunidades para el fomento de la carrera: Cuando los
trabajadores sienten que son buenos en algo y se les est tomando en
cuenta para crecer, se incentivan a especializarse, y la empresa tiene
mejores resultados.
Una cultura de organizacin que valora al trabajador individual:
Cuando se valora el trabajo de cada persona, y ellos demuestran mayor

19
Administracin de Recursos Humanos por: R. Wayne Mondy, Robert M. Noe - 2005
52
inters y contagian al resto del personal, encaminando al grupo de
trabajo, ya para que cada uno sea siempre mejor.





















53

CAPITULO III
DIAGNSTICO DE NIVELES DE ESTRS EN EL
PERSONAL DE PLASTIAZUAY S.A.

3.1 Test Psicolgico Escalas de Apreciacin del Estrs (EAE)
3.2 Tabulacin de Datos
3.3 Anlisis de los Resultados

3.4 Test Psicolgico Maslach Burnout Inventory
3.5 Tabulacin de Datos
3.6 Anlisis de los Resultados

3.7 Test psicolgico Cuestionario de Afrontamiento del Estrs
3.8 Tabulacin de Datos
3.9 Anlisis de los Resultados
3.10 Conclusiones de los Resultados Encontrados


_______________________________________________________________
Mara Cecilia Vintimilla Torres
Diagnstico de los ni veles de estrs en el personal de PLASTIAZUAY S.A. Cuenca; Anlisis de incidencia en su
desempeo y Manual de manejo del estrs.
54
Antes de proceder con el detalle de ste captulo, considero importante
que se conozca a breves rasgos cmo est conformada la organizacin en la
que se realiz el estudio, pero adems es importante describir la misin que
cada cargo tiene que desempear, esto con la finalidad que se entienda muy
bien a quienes fue aplicadas las pruebas y los resultados obtenidos
correlacionados con los roles.


Gerente
El Gerente General es la persona que organiza,
dirige y coordina el funcionamiento y desarrollo de
PLASTIAZUAY, de acuerdo a la Poltica Institucional
establecida por el Directorio y la Presidencia
Asistente
Ejecutar actividades de apoyo que conlleven un
grado de responsabilidad y confiabilidad
requeridos por la Gerencia General
Gerente
Es la persona encargada de dirigir, organizar y
controlar el departamento de ventas.
Secretaria
Recibir los pedidos de ventas, facturar y pasar a
Bodega para que se despache el material
Asistente
Registrar todos los pedidos de cada uno de los
vendedores
Vendedores
Promocionar y vender cada uno de los materiales
que tiene Plastiazuay, adems debe cobrar a sus
clientes
Recursos Humanos J efe
Proporcionar servicios de reclutamiento, seleccin,
contratacin y capacitacin para cada una de las
reas, Administrar la Estructura Organizacional,
sueldos. Generar polticas y procedimientos de
Recursos Humanos y vigilar su aplicacin y
cumplimiento. Promover y mantener relaciones
laborales sanas
Recepcionista
Es la persona encargada de contestar todas las
llamadas entrantes a PLASTIAZUAY, recibir la
correspondencia y entregar a cada una de las
reas
Secretaria
Realiza labores de apoyo a la gerencia de la
fbrica, con trabajos en la computadora,
cotizaciones, concerta citas y ordenamiento de
documentos.
Gerencia General
Recepcin
Ventas
A
d
m
i
n
i
s
t
r
a
t
i
v
a






55
J efe
Es la persona encargada de proporcionar la
formulacin correcta para cada uno de los
productos
Asistente
Registra la matria prima utilizada y el producto
trerminado
Calidad J efe
Es la persona encargada de realizar el control de
calidad de los lateriales, as tambin es la
encargada en la seguridad industrial de la Fbrica
Proyectos J efe
Es la persona encargada de coordinar las
instalaciones de material, ya sea piscinas,
reservorios, invernaderos, etc
Contadora
Revisin de los movimientos contables.
Elaboracin de estados financieros. Elaboracin de
informes contables. Supervisar y controlar todas las
operaciones contables. Proporcionar asesora en
aspectos contables y tributarios.
Auxiliares
Contables
Registro diario de las operaciones en libros
contables y el registro de bouchers en el sistema
informatico contable.
Cartera
Recuperar y registrar cada uno de los valores por
las ventas, para pasar a la Contadora
J efe de
Compras
Cotizar, y comprar la materia prima para la
elaboracin de los materiales
Asistente de
Compras
Dar soporte al J efe de compras en la coordinacin
de adquisicin de materia prima
Chofer de
Compras
Llevar al J efe o Asistente de compras a los lugares
que necesiten para obtencin de materia prima
Sistemas
J efe de
Sistemas
Operar dentro de los formatos apropiados en
relacin al ingreso de datos va terminalesuotros
dispositivos.Detectarerroresyduplicaciones.
Transportes
Coordinador
de
Transportes
Coordinar el envo de losmproductos fuera de la
ciudad y asegurarse de la entrega
Produccin
A
d
m
i
n
i
s
t
r
a
t
i
v
a

Departamento
contable
Compras







56
J efe de
bodega
Revisar peridicamente el stock de materia prima
para la elaboracin de los materiales, en caso que
falte, solicitar al J efe de compras los productos
Asistente de
bodega
Organizar, y despachar la materia prima para la
elaboracin de los productos.
J efe de
bodega
Recibir los productos terminados, solicitar el iforme
de calidad para etiquetar cada uno de estos.
Asistente de
bodega
Organizar, revisar y despachar los productos de
acuerdo a los pedidos de cada cliente.
Chofer
Realizar la entrega de los diferentes materiales a
los clientes dentro de la ciudad
Revisar que las mquinas estn en correcto
funcionamiento, supervisar a su personal a cargo
Solucionar cualquier falla mecnica de las
mquinas
Solucionar cualquier falla elctrica de las mquinas
Limpiar cada una de las reas de la fbrica
J efe de linea
Es el responsable que su grupo de trabajo cumpla
con el cronograma de trabajo de su rea
operarios
Son los responsables de la correcta elaboracin de
cada uno de los materiales que vende
PLASTIAZUAY S.A.
M
a
n
t
e
n
i
m
i
e
n
t
o

Obreros
B
o
d
e
g
a
J efe de mantenimiento
Mecanico
Limpieza
Electrico
O
p
e
r
a
r
i
o
s

Bodega de Materia
Prima
Bodega de Producto
terminado














57
3.1 Test Psicolgico
Escala de Apreciacin del Estrs
Evaluacin, a partir de las situaciones que generan estrs, incidencia y
la intensidad con que afectan a la vida de cada persona.
20

Diseadas con el propsito de conocer el peso de distintos
acontecimientos en la vida de los sujetos.
La escala que se ha aplicado al personal de PLASTIAZUAY es la de
estrs socio-laboral.
Aplicacin: Colectiva.
Tiempo: Variable, en torno a 20 minutos.
Edad: Adultos.
Autor del Test: J .L. Fernndez - Seara y M. Mielgo
Editorial: TEA Ediciones








20
Autor: J .L. Fernndez-Seara y M. Mielgo Editorial: TEA Ediciones

58
Este test psicolgico fue tomado al 100% de los empleados, es decir a
89 personas dentro de las reas:
Administrativo: 24 personas
Operativos: 55 personas
Bodega: 4 personas
Mantenimiento: 6 personas
Gracias a lo cual se obtuvieron los siguientes resultados:


Grfico 1:





59
Grfico 2:



Grfico 3:

60
Grfico 4:



3.2 Tabulacin de Datos
Nmero de Personas
NIVEL
N
PERSONAS
NIVEL
N
PERSONAS
NIVEL
N
PERSONAS
NIVEL
N
PERSONAS
NIVEL
N
PERSONAS
ALTO 12 ALTO 1 ALTO 0 ALTO 0 ALTO 13
MEDIO 32 MEDIO 11 MEDIO 3 MEDIO 6 MEDIO 52
BAJO 11 BAJO 12 BAJO 1 BAJO 0 BAJO 24
TOTAL OPERATIVO ADMINISTRATIVO BODEGA MANTENIMIENTO

Porcentajes
NIVEL PORCENTAJE NIVEL PORCENTAJE NIVEL PORCENTAJE NIVEL PORCENTAJE NIVEL PORCENTAJE
ALTO 20% ALTO 4% ALTO ALTO ALTO 15%
MEDIO 58% MEDIO 46% MEDIO 75% MEDIO 100% MEDIO 58%
BAJO 22% BAJO 50% BAJO 25% BAJO BAJO 27%
OPERATIVO ADMINISTRATIVO BODEGA MANTENIMIENTO TOTAL



61
3.3 Anlisis de los Resultados
Nos encontramos con 13 personas que tienen un nivel alto de estrs,
en las reas Administrativas 1 y en las operativas 12, lo cual representa un
15% del personal.

Tomando en cuenta la responsabilidad de estos cargos es completamente
comprensible, ya que est en sus manos los productos que comercializan, la
excelente calidad de los mismos y la utilizacin correcta de las mquinas, en
las cuales ya han existido algunos accidentes, en las que lamentablemente los
operarios han perdido sobre todo sus manos, dedos. Adems podemos
mencionar otros factores que pudieran estar afectando o contribuyendo a la
aparicin de sntomas de estrs pero que pueden ser de ndole estrictamente
personal y que por razones de tiempo y caractersticas del presente estudio no
han sido abordadas a travs de herramientas psicomtricas pero si han sido
comentadas por algunos colaboradores en las entrevistas como:

Infraestructura (ambiente iluminacin contaminacin ruido - calor)
En las preguntas N 18 y 19 del test Escalas de Apreciacin del Estrs
(EAE) se puede corroborar que algunos colaboradores no se encuentran
satisfechos con el ambiente fsico en el que trabajan.
A decir de ellos en la entrevista realizada, existen factores como el calor
que se percibe en el rea operativa, el polvo que es constante en el rea
casi todas las reas.

Iluminacin: En las oficinas, al no tener un techo, la luz se dispersa, y
no es dirigida hacia los escritorios. Para muchas personas que laboran
ya algunos aos en la empresa, esto es casi imperceptible ya que se
han acostumbrado a este tipo de iluminacin, pero este es uno de los
factores que contribuyen a que las personas tengan estrs.

62
Contaminacin: PLASTIAZUAY, trabaja con derivados de plsticos,
tiene un gran alto ndice de contaminacin, por su formulacin qumica.

Ruido, Las mquinas y calderos, permanecen prendidos todo el da, y
producen un sonido fuerte, el mismo que para algunas personas es
sumamente molesto y causa estrs en el personal, esto se pudo
comprobar con entrevistas durante la toma del test antes mencionado.

Relaciones interpersonales en las respuestas a la pregunta N 13 el
test Escalas de Apreciacin del Estrs, nos podemos dar cuenta que
algunas personas tienen conflictos personales con sus compaeros, los
mismos que al tener que tratar que convivir diariamente, les causa
estrs.

Problemas de salud y problemas personales. En relacin a estos dos
puntos, si bien en el test aplicado se tocan de manera muy leve, esto si
se pudo notar en algunos colaboradores que se acercaron a las
entrevistas, que si bien en stas no se registraron de manera formal
pero como investigadora debo mencionar que a mi criterio son dos
posibles causas que si se deben considerar como contribuyentes para la
aparicin del estrs; por ejemplo, el caso de cierto colaborador que
padece de una enfermedad crnica, controlada, aparentemente tratada
de forma regular pero que no esta exenta de presentar o manifestar una
crisis, por otro lado colaboradores que a nivel emocional manifestaron
situaciones no resueltas, duelos no trabajados o que se estn
atravesando que sin duda y bajo un criterio psicolgico influyen de
manera directa en el estado de nimo del trabajador.

Con un nivel medio encontramos a 52 personas, las posibles causas de
este resultado seran al igual que en las de un nivel alto:
Infraestructura (ambiente iluminacin contaminacin ruido)
63
Infraestructura: En las preguntas N 18 y 19 del test Escalas de
Apreciacin del Estrs (EAE) se puede corroborar que algunos
colaboradores no se encuentran satisfechos con el ambiente fsico en el
que trabajan.
A decir de ellos en la entrevista realizada, existen factores como el calor
que se percibe en el rea operativa, el polvo que es constante en el rea
casi todas las reas.

Iluminacin: En las oficinas, al no tener un techo, la luz se dispersa, y
no es dirigida hacia los escritorios. Para muchas personas que laboran
ya algunos aos en la empresa, esto es casi imperceptible ya que se
han acostumbrado a este tipo de iluminacin, pero este es uno de los
factores que contribuyen a que las personas tengan estrs.

Contaminacin: PLASTIAZUAY, trabaja con derivados de plsticos,
tiene un gran alto ndice de contaminacin, por su formulacin qumica.

Ruido: Las mquinas y calderos, permanecen prendidos todo el da, y
producen un sonido fuerte, el mismo que para algunas personas es
sumamente molesto y causa estrs en el personal, esto se pudo
comprobar con entrevistas durante la toma del test antes mencionado.

Relaciones interpersonales: en las respuestas a la pregunta N 13 el
test Escalas de Apreciacin del Estrs, nos podemos dar cuenta que
algunas personas tienen conflictos personales con sus compaeros, los
mismos que al tener que tratar que convivir diariamente, les causa
estrs.

Problemas de salud y problemas personales: En relacin a estos dos
puntos, si bien en el test aplicado se tocan de manera muy leve, esto si
se pudo notar en algunos colaboradores que se acercaron a las
entrevistas, que si bien en stas no se registraron de manera formal
pero como investigadora debo mencionar que a mi criterio son dos
64
posibles causas que si se deben considerar como contribuyentes para la
aparicin del estrs; por ejemplo, el caso de cierto colaborador que
padece de una enfermedad crnica, controlada, aparentemente tratada
de forma regular pero que no esta exenta de presentar o manifestar una
crisis, por otro lado colaboradores que a nivel emocional manifestaron
situaciones no resueltas, duelos no trabajados o que se estn
atravesando que sin duda y bajo un criterio psicolgico influyen de
manera directa en el estado de nimo del trabajador.

A mi criterio, consider importante tomar la explicacin del nivel alto
de estrs para referirme y argumentar tambin ste nivel, porque si bien
es cierto los rangos o la aparicin de sntomas en este nivel son menores,
pero las posibles causas pueden ser las mismas.

Para determinar la causa exacta del problema, sugiero se realicen los
siguientes procesos, mismos que sern explicados con mayor detenimiento en
las recomendaciones del producto:
Clima Laboral
Evaluacin de desempeo
Diagnstico de necesidad de capacitacin interna y externa. (DNC)

Clima Laboral: Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades
permanentes de un ambiente de trabajo las cuales son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organizacin, las mismas
que influyen en su conducta.
La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia
que este ejerce sobre la comportamiento de los trabajadores, siendo
fundamental su diagnostico para el diseo de instrumentos de gestin de
Recursos Humanos.
65
Las acciones a emprender son:

Diagnostico del clima laboral:
Diseo de instrumentos de gestin de recursos humanos


Evaluacin de desempeo: Es evaluar el desempeo de los
trabajadores como un proceso sistemtico y peridico de estimacin
cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a
cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.


Diagnstico de Necesidad de Capacitacin Interna y Externa. (DNC):
Es buscar las competencias, habilidades, destrezas de cada empleado
para potencializarlo, adems es buscar las falencias de cada rea para
mejorar.
66


Las tres herramientas mencionadas nos pudieran ayudar de mejor
manera para diagnosticar exactamente cul es el problema de cada rea.

Con un nivel bajo de estrs encontramos a 24 personas, que
representan al 27% del personal. Si bien lo que se pretende es que el 100%
del personal se mantenga con este nivel de estrs, considero que al momento
este no sera un resultado exacto, ya que he notado que algunas personas han
ocultado informacin, es decir no llenaron el test con la mayor sinceridad,
adems me atrevo a pensar que muchas de las personas tuvieron temor a los
resultados, por lo que ocultaron informacin.

A pesar que a cada una de las personas se les explic cul es la
finalidad del test y de la empresa, not bastante resistencia.
67
Ahora conocemos que el estrs no siempre es malo, ya que este es el
motor que nos lleva a realizar las cosas y para conseguir nuestras metas y
nuestros objetivos.

Al no tener estrs, o al tenerlo en una medida muy baja, pensara que
las personas no le estn dando la importancia que merece el trabajo, por lo que
es recomendable tomar el test de Burnout a las personas con nivel alto y bajo,
Para as poder ayudar de mejor manera a las personas que verdadera mente
tienen estrs y confrontar los resultados obtenidos en la primera herramienta
aplicada.















68
3.4 Burnout
21
Test: Maslach Burnout Inventory (MBI)
El test mide la frecuencia e intensidad del burnout.
Consta de 22 items, en el que se pueden diferenciar tres sub escalas, que
miden, a su vez tres factores o dimensiones que conforman el sndrome:
Agotamiento Emocional (AE) conformado por los tems 1 2 3 6
8 13 14 16 y 20. Su puntuacin es directamente proporcional a
la intensidad del sndrome; es decir a mayor puntuacin en la escala,
mayor es el nivel de burnout.
Despersonalizacin: (DP) La conforman los tems 5 10 11 15 y
22. Tambin su puntuacin guarda proporcin directa con la intensidad
del burnout.
Realizacin Personal (RP) conformada por los tems4 7 9 12 17
18 19 y 21. En este caso la puntuacin es inversamente proporcional
al grado de burnout; es decir, a menor puntuacin ms afectada esta la
persona.

Aplicacin: Colectiva.
Tiempo: Variable, en torno a 15 minutos.
Edad: Adultos.
Autores del Test: Maslach y J ackson en 1981.



21
RetosenlasaludmentalenelsigloXXIenatencinprimaria.CreadoporMaslachyJacsonen1981
69
El test MBI (Maslach Burnout Inventory) fue tomado a 21 personas
dentro de las siguientes reas:

Operativos: 14 personas
Administrativo: 7 personas

Con los siguientes resultados:

Grfico 5:







70
Grfico 6:


Grfico 7:


71
3.5 TABULACIN DE DATOS
NIVEL
N
PERSONAS
NIVEL
N
PERSONAS
NIVEL
N
PERSONAS
NIVEL
N
PERSONAS
NIVEL
N
PERSONAS
ALTO 1 ALTO 0 ALTO 0 ALTO 0 ALTO 1
MEDIO 5 MEDIO 1 MEDIO 0 MEDIO 0 MEDIO 6
BAJO 8 BAJO 6 BAJO 0 BAJO 0 BAJO 14
TOTAL OPERATIVO ADMINISTRATIVO BODEGA MANTENIMIENTO

NIVEL PORCENTAJE NIVEL PORCENTAJE NIVEL PORCENTAJE NIVEL PORCENTAJE NIVEL PORCENTAJE
ALTO 7% ALTO 0% ALTO 0% ALTO 0% ALTO 5%
MEDIO 36% MEDIO 14% MEDIO 0% MEDIO 0% MEDIO 29%
BAJO 57% BAJO 86% BAJO 0% BAJO 0% BAJO 67%
OPERATIVO ADMINISTRATIVO BODEGA MANTENIMIENTO TOTAL


3.6 ANLISIS DE LOS RESULTADOS
Tomando en cuenta los resultados del test anterior (Escala de
Apreciacin del Estrs) EAE, se ha procedido a la siguiente evaluacin
Psicolgica Maslach Burnout Inventory a un total de 21 personas de las
cuales 14 pertenecen al rea operativa y 7 personas al rea administrativa.
Nos encontramos con una persona que tienen un nivel alto en el test
Maslach Burnout Inventory, quien pertenece al rea operativa de la empresa,
quien est a cargo del Departamento Tcnico; si tomamos en cuenta la
responsabilidad del cargo es completamente comprensible, ya que est en sus
manos una gran responsabilidad con PLASTIAZUAY.
Adems mencionara ya que con las personas que pude conversar dentro
de las evaluaciones me manifestaban en algunas ocasiones otros factores que
pudieran estar contribuyendo a la aparicin de Burnout, las mismas que son de
estrictamente personal y que por razones de tiempo y caractersticas del
presente estudio no han sido abordadas a travs de herramientas
psicomtricas pero si me pudo manifestar durante la entrevista como son:
Mala Alimentacin: La persona mencionada no cuenta con un lugar
adecuado donde pueda almorzar diariamente ya que la cafetera o bar
de la Empresa cuenta nicamente con comida rpida, es decir nada
sano.

72
Sedentarismo: Al estar la persona trabajando dentro de la empresa
varios aos se le ha tornado su trabajo rutinario.

Falta de ejercicio o actividad fsica: Durante una conversacin previa
al test Maslach Burnout Inventory, me manifest que hace
aproximadamente 9 aos tuvo una lesin en sus meiscos, por lo que le
es sumamente difcil realizar una actividad fsica.

Si a estos antecedentes sumamos adems problemas como los que
mencionamos anteriormente en el anlisis del test EAE (Escala de
Apreciacin del Estrs), como son: ambiente iluminacin
contaminacin ruido Relaciones interpersonales Problemas de
salud y problemas personales; me extraa que solamente una persona
tenga un nivel alto en el test que estamos analizando (Maslach Burnout
Inventory), ya que son factores muy notorios dentro de la empresa.

Con un nivel medio en el test Maslach Burnout Inventory, encontr a 20
personas analizadas, entre operativos y administrativos, quienes tambin
atraviesan por situaciones similares a la persona con un nivel alto, pero al
parecer no les est afectando en mayor escala.

Pero si puedo recomendar a los directivos de PLASTIAZUAY, que sugieran
al personal que cambie sus hbitos de alimentacin como los de ejercicios
como por ejemplo campeonatos internos de futbol, vley, entre otros.










73
3.7 Cuestionario de Afrontamiento del Estrs (CAE)
22 Cuestionario de Afrontamiento del Estrs (CAE):
Desarrollo y Validacin Preliminar
Bonifacio Sandin y Paloma Chorot
Universidad Nacional de Educacin a Distancia
(Aceptado en noviembre de 2002)

El Cuestionario de Afrontamiento del Estrs (CAE) es una medida de
auto informe diseada para evaluar siete estilos bsicos de afrontamiento:

1) Focalizado en la solucin del problema
2) Auto focalizacin negativa
3) Reevaluacin positiva
4) Expresin emocional abierta
5) Evitacin
6) Bsqueda de apoyo social
7) Religin.


El presente cuestionario fue tomado a una persona, quien al momento
se le diagnostic Burnout, obteniendo los siguientes resultados:


3.8 Anlisis de los Resultados
El presente Test psicolgico fue tomado a una sola persona, por lo que si se
insertan grficos, no pudiramos comparar con una escala de apreciacin, es
por ello que se explica de manera textual cada una de las reas, las mismas
que se encuentran a continuacin:

22
Revista de Psicopatologa y Psicologa Clnica
2003, Volumen 8, Nmero 1, pp. 39-54
Asociacin Espaola de Psicologa Clnica y Psicopatologa (AEPCP)
ISSN 1136-5420/03

74
Focalizado en la solucin del problema: se encuentra en un nivel alto,
es decir, est buscando una posible solucin.

Auto focalizacin negativa: est en un nivel bajo, es decir l
colaborador tiene muy buena autoestima y sabe lo importante que es.

Reevaluacin positiva: Se encuentra dentro de un nivel alto, lo que
corrobora su autoestima.

Expresin emocional abierta: Tambin est dentro de un nivel alto, lo
cual es importante ya que comparte sus problemas, y eso le ayuda a
solucionarlos y sobrellevarlos de mejor manera.

Evitacin: est en un nivel medio, es decir no comparte sus problemas
con todos, sino nicamente con las personas de ms confianza.

Bsqueda de apoyo social: Est en un nivel bajo, lo cual no es muy
bueno ya que esto nos indica que no ha buscado ayuda profesional.

Religin: est en un nivel medio, quiere decir que si bien cree en Dios,
pero no va con mucha frecuencia a la Iglesia, lo que tambin le ayudara, ya
que sin la ayuda de Dios no somos nada.

3.9 CONCLUSIONES DE LOS RESULTADOS ENCONTRADOS
Todos estos datos nos indican que la persona est afrontando bastante
bien sus problemas, pero le sera recomendable que al encontrarse con un
diagnstico de Burnout, busque orientacin profesional para que as pueda
conocer mejores estrategias que le permitan hacer frente a sus problemas de
manera adecuada sin involucrar otras reas, esto se recomienda ya que
muchas veces cuando esta realidad es ignorada, las consecuencias pudieran
ser mayores.

75



CAPITULO IV

MANUALDE MANEJO DE ESTRS


4.1 Elaboracin de un Manual de Manejo de Estrs.
4.1.1 Introduccin
4.1.2 Objetivos
4.1.3 Manual
4.2 Glosario de trminos
4.3 Sugerencias

Nota: El mencionado manual se encuentra adjunto al
presente documento como un libro independiente.


_______________________________________________________________
Mara Cecilia Vintimilla Torres
Diagnstico de los ni veles de estrs en el personal de PLASTIAZUAY S.A. Cuenca; Anlisis de incidencia en su
desempeo y Manual de manejo del estrs.
76
4.2Glosario de Trminos
A
Agona emocional: una combinacin de enojo o irritabilidad, ansiedad y
depresin, las tres emociones del estrs.

Arritmias Cardacas: trastornos del ritmo cardaco


B
Burnout: Sndrome de quemarse por el trabajo, es la forma ms alta de estrs
y necesita atencin inmediata

C
Cansancio Emocional: valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por
las demandas del trabajo
Clima Laboral: Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades
permanentes de un ambiente de trabajo las cuales son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organizacin, las mismas que
influyen en su conducta

Competencias: Serie de conocimientos de una persona

D
Depresin: Estado de angustia

Desempeo Laboral: apreciacin del desempeo de un individuo en el cargo y
de su potencial de desarrollo
77
Despersonalizacin: valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de
frialdad y distanciamiento

Destrezas: Conjunto de habilidades que posee cada persona

Diagnstico: Interpretacin del resultado de algn tipo de anlisis

Distrs: significa en ingls antiguo pena o afliccin

Dolores Precordiales: dolor detrs del esternn

E
Estresores: Agentes internos o externos que producen estrs
Estrs Agudo Episdico: Forma media de estrs (si no se controla o detecta a
tiempo puede ser perjudicial para la salud)

Estrs Agudo: Forma leve de estrs (es el ms comn)

Estrs Crnico: Forma alta de estrs (necesita tratamiento)

Estrs: Estrs (del ingls stress, tensin) es una reaccin fisiolgica del
organismo en el que entran diversos mecanismos de defensa para afrontar una
situacin que se percibe como amenazante

Eustrs: es un impulso positivo que nos lleva a hacer las cosas


F
Falencias: Debilidades de una persona.

78
H
Herramienta: Instrumentos que nos ayuda a confirmar un diagnstico.

I
Impulso de Competencia Excesivo: Siempre busca el primer lugar, sin importar
sus limitaciones
P
Problemas estomacales e intestinales: como acidez, flatulencia, diarrea,
estreimiento y sntomas de intestino irritable.
Problemas musculares: incluyen dolores de cabeza tensos, dolor de espalda,
dolor en la mandbula y las tensiones musculares que derivan en desgarres
musculares, problemas en tendones y ligamentos.

R
Realizacin Personal: evala los sentimientos de autoeficiencia y realizacin
personal en el trabajo

S
Sobreexcitacin pasajera: que deriva en elevacin de la presin sangunea,
ritmo cardaco acelerado, transpiracin de las palmas de las manos, palpitaciones,
mareos, migraas, manos o pies fros, dificultad para respirar, y dolor en el pecho.

T
79
Tcnicas: Estrategias para realizar una accin


V
Voracidad Alimentaria: Ansiedad por comer todo lo que est a su paso

Vulnerabilidad: Fragilidad, predispuesta a una situacin

















80





CAPITULO V

5.1 RESULTADOS DEL ESTUDIO
5.2 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES GENERALES DEL ESTUDIO
5.2.1 CONCLUSIONES
5.2.2 RECOMENDACIONES
5.3 BIBLIOGRAFA
5.4 ANEXOS






_______________________________________________________________
Mara Cecilia Vintimilla Torres
Diagnstico de los ni veles de estrs en el personal de PLASTIAZUAY S.A. Cuenca; Anlisis de incidencia en su
desempeo y Manual de manejo del estrs.

81
CAPITULO V

5.1 Resultados del Estudio: INCIDENCIA EN EL DESEMPEO DE LOS
COLABORADORES
Luego de haber realizado un abordaje terico y complementarlo con un
enfoque prctico de lo que es el estrs en el personal que labora en
PLASTIAZUAY, es importante analizar en este punto cunta fue la incidencia
de sta enfermedad como hoy en da se la trata dentro del desempeo del
grupo humano que contribuye a la produccin y crecimiento de la empresa.

Son muchos los puntos en los que podramos intervenir sin temor a
equivocarnos en la realidad de que si un colaborador se encuentra estable sin
duda las diversas reas de la vida en la que se desempee, sern positivas, sin
embargo, aunque en los tests aplicados se determin que ventajosamente la
mayora de los colaboradores de PLASTIAZUAY alcanzan un nivel medio y
bajo, siendo stos manejables, es importante considerar que si una sola
persona rebas los lmites entonces debemos elaborar un plan de contingencia
que nos permita alcanzar todos los niveles y propiciar las herramientas para
superarlo, de ah la elaboracin del manual que propongo en el documento
adjunto.

Como primer punto crtico o relacionado al tema de cunto incide el estrs
en el desempeo de los colaboradores de PLASTIAZUAY, puedo mencionar
que no solo porque los tests aplicados lo dijeron, sino adems las mismas
personas en las entrevistas lo manifiestan, sienten que no pueden rendir al
100% de sus capacidades, y es que la presencia de factores externos que
entorpecen la estabilidad emocional y conductual a los algunos de los
empleados, sin duda provocan una baja de confianza en uno mismo y ms
cuando esa persona se debe a la ejecucin de tareas para terceros.
82
Otro de los factores que se determin que afectan el desempeo de los
colaboradores producto del estrs, es la presencia de irritabilidad, y es que
considerando la realidad laboral de un grupo de evaluados quienes estn en
constante contacto con herramientas que muchas veces provocan ruido
constante, sin duda sus nervios se han visto alterados, pero adems debo
mencionar que esto afecta no solo a quienes son operarios de las mquinas,
sino que pensara incluso que a quienes ms esta afectando esta condicin es
a los colaboradores que si bien no estn manejndolas, pero de lado perciben
el constante malestar del ruido y son entes pasivos de recepcin del mismo lo
que como Psiclogos conocemos que en muchas ocasiones sta
codependencia puede llegar a afectar incluso ms que a quien esta en contacto
directo.

Un punto que llam la tencin es que la relacin entre los colaboradores de
la empresa en donde se realiz este estudio es aparentemente buena, como en
todo grupo social existe la conformacin de grupos que por afinidad personal o
laboral se han conformado pero que no ha impedido que el colectivo de la
organizacin se integre de manera adecuada, sin embargo considero que este
punto pudiera considerarse como un futuro tema de anlisis e investigacin con
la importancia que amerita que se lo dedique.

Si bien en las entrevistas solo algunos colaboradores comentaron
abiertamente el tema familiar, considero que como Psicloga con una
preparacin ntegra sobre el tema puedo decir que sin duda el estrs que los
colaboradores viven en el rea laboral, es proyectado a las relaciones que ste
mantiene en otras reas como la familiar, la social e incluso en la personal.
Pues no es desconocido por nadie que lamentablemente las personas no
sabemos cmo afrontar este inconveniente, no solemos ser resilientes y nos
cuesta autoprepararnos primero para detectar una situacin de estrs y
segundo para afrontarla con los mecanismos adecuados, lo ms fcil y rpido
resulta desplazar a travs de mecanismos de defensa hacia otras situaciones y
peor an hacia otras personas, aquella carga que no podemos desfogarla
83
frente a la realidad laboral o jerrquica pues correramos el riesgo de una
amonestacin y en el peor de los casos un despido y nuestra realidad de vida
no nos permite resignarnos a esto.
Entonces, el estrs es un agente que incide directamente en el desempeo del
colaborador, pero como se ha mencionado varias veces en este trabajo, el
estrs no siempre es malo, porque representa un impulso que nos lleva a la
accin, si bien se determina que SI afecta al desempeo pero lo hace en la
medida en que el colaborador se ha sumergido en una sintomatologa muchas
veces no detectada y cuando ya lo ha sido en ocasiones no trabajada.

5.2 Conclusiones y Recomendaciones Generales del Estudio
5.2.1 Conclusiones
- PLASTIAZUAY es una industria que sirve a la industria con la elaboracin de
algunos materiales los cuales sirven tanto para impermiabilizacin como para
invernadero y empaques de diferentes productos.
- Desde 1985, PLASTIAZUAY, empresa Cuencana, ha venido contribuyendo
con la economa y engrandecimiento de nuestro pas a travs de la elaboracin
de sus diferentes productos y la implementacin de ventas en diferentes
provincias del Ecuador.
- El estrs hoy por hoy es considerado como una enfermedad que aqueja a
cualquier tipo de persona independientemente de su nivel o condicin; muchas
veces pasa desapercibido hasta cuando sus sntomas empiezan a agravarse y
las consecuencias hacen que el paciente busque ayuda cuando la enfermedad
ha avanzado.
- Hay diversos tipos de estrs, el agudo, agudo episdico, crnico y burnout,
siendo los dos ltimos los que mayor dificultad presentan y muchas veces
requiere incluso de tratamiento farmacolgico.
- Un paciente puede pasar de un nivel de estrs a otro si no lo identifica a
tiempo y toma las medidas correspondientes.
84
- Lo que normalmente desconocemos es que el estrs no siempre es malo.
Gracias al presente estudio me pude dar cuenta que el estrs en una baja
medida e intensidad es completamente favorable para la persona, ya que es el
impulso que necesitamos todos para hacer las cosas.
- El desempeo laboral es una forma de medir nuestro rendimiento en nuestro
puesto de trabajo. Es indispensable que ste sea evaluado peridicamente
dentro de toda organizacin pues al tener los resultados se podran determinar
pautas de accin y mejora.
- Existen varios tipos de evaluacin del desempeo que en este trabajo han
sido descritos, pero la empresa PLASTIAZUAY utiliza como herramienta para
el efecto, la Evaluacin de 360, misma que desde que se ha asumido ha
podido dejar ver elementos que constituyen un aviso de los procesos de
intervencin que se han debido poner en marcha.
- Si bien la evaluacin de Desempeo es un proceso que se considerara
indispensable en toda organizacin, no podemos negar que para su calificacin
va a requerirse en gran medida de la apreciacin del psiclogo evaluador lo
que pudiera favorecer o perjudicar los resultados.
- En el estudio realizado se encontr que el 4% del personal Administrativo
alcanz un nivel alto de estrs, el 46% un nivel medio, y el 50% un nivel bajo.
- El personal de Bodega alcanz un 75% con un nivel medio y al 25% con un
nivel bajo.
- El personal de Mantenimiento alcanz un 100% con un nivel medio.
- Dentro del rea Operativa encontramos a una sola persona con Burnout.
- El personal directivo de PLASTIAZUAY esta abierto a colaborar con cualquier
tipo de estudio que sirva para su beneficio.
- El personal directivo de la empresa, es consciente de la importancia que los
resultados de la evaluacin realizada tiene para su vida como empresa y para
los colaboradores, por lo que esperan ansiosos los resultados para as poder
tomar medidas. En caso de tener algn tipo de estrs, poder solucionarlo a
85
tiempo, antes que sea un problema crtico como un burnout y afecte su vida en
general. Debemos tomar en cuenta que no solo le afecta a la persona con
estrs, sino tambin a todas las personas que se encuentran a su alrededor, ya
que con sus cambios de nimo, perjudica todo tipo de relaciones.
- En el trabajo prctico realizado, se vio que el grupo de trabajo operativo
mostr resistencia, pues pude notar un cierto temor a los resultados del
estudio, y esto les hace pensar que los mismos les pueda perjudicar en sus
empleos. En algunas de las conversaciones que pude mantener con el
personal, me manifestaron que si sale algo incorrecto, es posible que sus jefes
les presione ms en el trabajo, y si no dan los resultados esperados, piensan
que es posible que se les despida; lo cual es completamente errneo ya que el
nico propsito de el presente estudio fue ayudarlos para que puedan estar
mejor, si bien el estrs les afecta directamente a los colaboradores, pero es
importante darse cuenta que tambin le afecta a la empresa.
- En cuanto a la incidencia del estrs en el desempeo de los colaboradores,
se pueden ver varios puntos en los que ser necesario intervenir, por ejemplo;
el rea personal que involucra el autoestima, estabilidad emocional y
conductual; relaciones interpersonales, el rea familiar y social.
- Los colaboradores de PLASTIAZUAY no saben detectar los sntomas del
estrs en cualquiera de sus niveles, conocindolos se podra intervenir a
tiempo.
- Definitivamente el estrs afecta el desempeo de los colaboradores de
PLASTIAZUAY, la medida de la incidencia no es igual en todos los
colaboradores pero es importante considerarla para los debidos planes de
intervencin y contengencia.
- El manejo contante de un manual que contenga criterios tericos sobre el
estrs, sus posibles sntomas, un proceso de autoevaluacin basado en
material estandarizado y un programa de estrategias, puede indudablemente
ayudar al colaborador a superar en gran medida sus dificultades.

86
5.2.2 Recomendaciones
- Se recomienda a PLASTIAZUAY fortalecer su excelente labor, ya que gracias
a sus productos se benefician muchas industrias en todo el pas.
- Es de mucha importancia que los colaboradores cuenten con el manual
elaborado en ste trabajo, de sta forma podrn estar atentos a cualquier
seal de estrs, por pequea que sea, ya que solamente as podemos evitar
muchos de nuestros problemas a nivel fsico, emocional, psicolgico, etc.
- Es importante que una vez que en base al presente estudio se ha generado
en la empresa un diagnstico de estrs dentro de cualquiera de sus tipos y
niveles, sigamos en la medida de las posibilidades las recomendaciones de los
profesionales, ya que solo as podremos liberarnos de esta enfermedad.
- Es necesario que el personal de PLASTIAZUAY ante una situacin de estrs,
primero aprenda a detectar los sntomas y mantenga la calma, ya que no todo
tipo ni nivel de estrs es malo. As como algunos tipos de estrs nos pueden
perjudicar, hay tambin el estrs que nos ayuda.
- Es importante evaluar peridicamente a todo el personal dentro de sus
diferentes reas para que a la mnima seal podamos tomar medidas, y as no
le perjudiquemos al trabajador, y tampoco a la empresa.
- Sera importante considerar las diferentes formas de evaluacin para el
personal, para as poder escoger la mejor opcin y que se d la oportunidad de
obtener resultados completamente imparciales, es decir que no se pueda
favorecer ni perjudicar a nadie.
- En el grupo de trabajo encontramos niveles altos, medios y bajos de estrs,
pero como he manifestado en algunas oportunidades, es importante considerar
que los resultados encontrados pueden tener cierto margen de error pues como
se sabe, en stos influye mucho la predisposicin, colaboracin, estado de
nimo y apoyo del colaborador, as como la poca laboral en la que se hayan
aplicado las pruebas, pues no es igual el rendimiento de un colaborador
cuando se siente presionado por la poca de trabajo en donde se debe a un sin
nmero de actividades, que cuando ste se encuentra en una poca relajada
87
para la empresa. Adems es importante mencionar que algunas personas del
estudio muy probablemente ocultaron informacin por temor. Por lo que
considero importante que todos comiencen a tomar en cuenta las
recomendaciones del manual.
- Sera importante que los directivos de PLASTIAZUAY tomen en cuenta varios
tipos de estudio, como: clima organizacional y busque necesidades
capacitacin para el personal, para as satisfacer otro tipo de necesidades del
personal.
- Es necesario concienciar a todo el personal, que este tipo de estudios
nicamente son para beneficios tanto personales como laborales, y bajo ningn
punto de vista se pudiera perjudicar a alguien.
- Por ltimo, recomendara se permita realizar un seguimiento posterior con la
finalidad de verificar el xito o no del presente trabajo para la empresa
PLASTIAZUAY.












88
5.3 Bibliografa
Referencias tomadas de Planeacin Estratgica PLASTIAZUAY 2011
Archivos y documentos de PLASTIAZUAY S.A.
INECO centro de estudios de la memoria y la conducta
Revista Mal estar y subjetividad, vol 3 n 1 Universidad de Fortaleza
Brasil.
Lazarus y Folkman 1984
Mnica Grossoni, Salva tu Vida, Coleccin accin Empresarial
2011 American Psychological Association 750 Firt Street NE,
Washington, DC 20002-4242
Salva tu vida, autora Mnica Grossoni, coleccin edicin empresarial.
Administracin de personal por Gary Dessler
NIOSHI (Instituto Nacional de Salud y Seguridad Ocupacional)
Autor: J .L. Fernndez-Seara y M. Mielgo Editorial: TEA Ediciones
Retos en la salud mental en el siglo XXI en atencin primaria. Creado
por Maslach y J acson en 1981
Revista de Psicopatologa y Psicologa Clnica - 2003, Volumen 8,
Nmero 1, pp. 39-54, Asociacin Espaola de Psicologa Clnica y
Psicopatologa (AEPCP), ISSN 1136-5420/03









89









ANEXOS







90


5.4.1 ANEXO N 1
ESCALA DE APRECIACIN DEL ESTRS
















91


5.4.2 ANEXO N 2
MASLACH BURNOUT INVENTORY















92


ANEXO N 3
CUESTIONARIO DE AFRONTAMIENTO DEL
ESTRS











Revista de Psicopatologa y Psicologa Clnica
2003, Volumen 8, Nmero 1, pp. 39-54
Asociacin Espaola de Psicologa Clnica y Psicopatologa (AEPCP)
ISSN 1136-5420/03
CUESTIONARIO DE APRONTAMIENTO DEL ESTRS (CAE):
DESARROLLO Y VALIDACIN PRELIMINAR
BONIFACIO SANDN Y PALOMA CHOROT
Universidad Nacional de Educacin a Distancia
(Aceptado en noviembre de 2002)
El Cuestionario de Afrontamiento del Estrs (CAE) es una medida de autoinforme dise-
ada para evaluar siete estilos bsicos de afrontamiento: (1) focalizado en la solucin
del problema, (2) autofocalizacin negativa, (3) reevaluacin positiva, (4) expresin
emocional abierta, (5) evitacin, (6) bsqueda de apoyo social, y (7) religin. El art-
culo describe el desarrollo y la validacin preliminar del CAE, a partir de una mues-
tra de estudiantes universitarios (N = 592). Los resultados demostraron una clara
estructura factorial de siete factores que representaban los siete estilos bsicos de afron-
tamiento. Las correlaciones entre los factores fueron bajas o moderadas. Los coefi-
cientes de fiabilidad de Cronbach para las 7 subescalas variaron entre 0,64 y 0,92
(media = 0,79). Un anlisis factorial de segundo orden evidenci una estructura de dos
factores, que representaban los estilos de afrontamiento racional y focalizado en la emo-
cin. Las mujeres informaron usar ms las estrategias de afrontamiento que los varo-
nes.
Palabras clave: Afrontamiento, CAE, estrs, evaluacin, anlisis factorial.
The Coping Strategies Questionnaire: Development and preliminary vaUdation
The Coping Strategies Questionnaire (CAE) is a 42-item self-report measure designed
to assess seven basic coping styles: (1) problem-solving coping, (2) negative auto-focu-
sed coping, (3) positive reappraisal, (4) overt emotional expression, (5) avoidance
coping, (6) social support seeking, and (7) religious coping. This article describes the
development and preliminary validation of the CAE, derived from a sample of coUege
students (N = 592). The data were analysed both by items and by sub-scales, and used
exploratory factor analysis. Results showred a clear seven-factor structure involving the
seven basic coping styles. Low to modrate correlations were found between the seven
factors. The Cronbach's alpha reliabilities of the subscales ranged from 0.64 to 0.92
(mean = 0.79). A second-order factor solution showed a two-factor structure involving
rational and emotion focused coping. Results showed also that women were more
likely than men to engage (to report) in most coping strategies.
Key words: Coping, CAE, stress, assessment, factor analysis.
INTRODUCCIN
En trminos generales, el concepto de
afrontamiento del estrs hace referen-
cia a los esfuerzos conductuales y cogni-
tivos que lleva a cabo el individuo para
hacer frente al estrs; es decir, para tratar
tanto con las demandas externas o inter-
nas generadoras del estrs, como con el
Correspondencia: Bonifacio Sandn, Facultad de Psi-
cologa, Universidad Nacional de Educacin a Dis-
tancia, c/ Juan del Rosal 10 (Ciudad Universitaria),
28040 Madrid. Correo-e: bsandin@psi.uned.es.
malestar psicolgico que suele acompa-
ar al estrs (Sandn, 1995). El afronta-
miento del estrs es un concepto que
posee un gran inters en el mbito de la
psicologa clnica y la psicopatologa, ya
que el modo en que el individuo hace
frente al estrs puede actuar como impor-
tante mediador entre las situaciones
estresantes y la salud (Pelechano, 1992;
Pelechano, Matud y De Miguel, 1994;
Galn, Prez San Gregorio, y Blanco,
2000; Fernndez y Daz, 2001). El afron-
tamiento del estrs, sin embargo, no
40 Bonifacio Sandn y Paloma Chorot
constituye un concepto unitario, pues,
como hemos sealado en otros lugares
(p.ej., Sandn, 1995), son diversas las
acepciones que se han presentado en la
literatura cientfica. Uno de los significa-
dos del afrontamiento que ha adquirido
mayor desarrollo en los ltimos aos tie-
ne que ver con el concepto del estrs
como proceso (Lazarus, 1966; Lazarus y
Folkman, 1984; Sandn, 1995). Partiendo
de esta concepcin del estrs, el afronta-
miento es definido como los esfuerzos en
curso cognitivos y conductuales dirigidos
a manejar las demandas internas o
internas que son evaluadas como algo
que grava o excede los recursos de la per-
sona.
En esta conceptuacin del afronta-
miento liderada por el grupo de Lazarus
se asume que el individuo utiliza diver-
sas estrategias para tratar con el estrs, las
cuales pueden ser o no adaptativas (el
afrontamiento se emplea indistintamen-
te de que el proceso del estrs sea adap-
tativo o desadaptativo). Si bien la consi-
deracin del afrontamiento como proceso
implica asumir la dependencia contex-
tuad el propio Lazarus (1993a,b; Lazarus
y Folkman, 1984) ha defendido que las
estrategias de afrontamiento pueden ser
estables a travs de diferentes situaciones
estresantes. Este concepto del afronta-
miento, por otra parte, es coherente con
la idea que tenemos en psicologa sobre
las diferentes disposiciones personales,
en el sentido que las respuestas del indi-
viduo suelen estar determinadas por una
interaccin entre las situaciones externas
y las disposiciones personales. En este
sentido, como han enfatizado Torestad,
Magnuson y Olh (1990), el afrontamien-
to est determinado tanto por la situacin
como por la persona (rasgo), lo cual sera
consistente con la evidencia sobre la esta-
bilidad del afrontamiento.
Desde este marco terico del afronta-
miento, el grupo de Lazarus ha populari-
zado en el mbito de la investigacin del
estrs psicosocial el Ways of Coping
Questionnaire (WCQ), un cuestionario de
autoinforme pionero que permite obtener
informacin sobre las estrategias de
afrontamiento que emplean los indivi-
duos cuando estos se las tienen que ver
con el estrs (Folkman y Lazarus, 1980,
1988; Lazarus y Folkman, 1984). La
mayora de los cuestionarios que existen
actualmente sobre el afrontamiento del
estrs derivan directa o indirectamente
del WCQ. Aunque los resultados obteni-
dos con este cuestionario no siempre han
dado lugar a dimensiones consistentes,
Folkman y Lazarus (1988) han sugerido,
como ms estables, las siguientes dimen-
siones del WCQ: (1) confrontacin, (2)
distanciamiento, (3) autocontrol, (4) bs-
queda de apoyo social, (5) aceptacin de
la responsabilidad, (6) escape-evitacin,
(7) planificacin de solucin de proble-
mas, y (8) re-evaluacin positiva. Estas 8
dimensiones fueron replicadas por Sn-
chez-Cnovas (1991) con la versin espa-
ola del cuestionario. Los autores del
cuestionario, no obstante, a veces han
informado sobre otras 8 dimensiones del
WCQ que no coinciden con las descritas
arriba. Por ejemplo, Folkman y Lazarus
(1985) han sealado las siguientes 8
subescalas del WCQ: (1) afrontamiento
focalizado en el problema, (2) ensoacin
o afrontamientos fantsticos (wishful
thinking), (3) distanciamiento, (4) enfa-
tizacin de lo positivo, (5) auto-culpa-
cin, (6) reduccin de la tensin, (7)
auto-aislamiento, y (8) bsqueda de apo-
yo social (segn los autores, las subesca-
las 2-7 se refieren a dimensiones del
afrontamiento centrado en la emocin, y
la subescala 8 es una dimensin mixta
centrada tanto en el problema como en la
emocin). Una versin espaola modifi-
cada del WCQ fue llevada a cabo por
Rodrguez-Marn, Terol, Lpez-Roig y
Pastor (1992), la cual, a pesar de incluir
slo 36 tems (el WCQ, en sus diversas
formas, generalmente ha superado los 60
Cuestionario de Afrontamiento del Estrs (CAE)
41
tems), su estructura factorial sugera 11
di mensi ones bsicas del afrontamiento.
Aunque el WCQ ha sido el cuestionario
de aut oi nforme sobre el afrontamiento
del estrs ms ut i l i zado i nt ernaci onal -
ment e, tal vez su principal problema ha
radicado en la baja consistencia factorial
(como i ndi camos, los propi os autores
obt i enen diferentes estructuras factoria-
les en diferentes estudios).
Con posterioridad al WCQ, e inspirn-
dose de algn modo en este cuestionario,
se han veni do desarrollando otros cues-
t i onari os generales del afrontamiento,
tales como los de Billings y Moos (1981;
Moos y Billings, 1982), Carver, Scheier y
Weintraub (1989), Endler y Parker (1990),
y Roger, Jarvis y Najaran (1993). Moos y
Billings aadieron, a las dos dimensiones
generales de Lazarus y Fol kman (i.e.,
afrontamiento centrado en el problema y
en la emocin), la dimensin de afronta-
miento centrado en la evaluacin. Carver
et al. i ncrement an el nmero de estrate-
gias bsicas de afrontamiento. Endler y
Parker aaden la dimensin de evitacin
como tercera di mensi n general del
afront ami ent o. Fi nal ment e, Roger et al.
ai sl an una cuart a di mensi n que deno-
mi nan detachment (desengancharse
de la si t uaci n estresante). [Sandn,
1995; Vase Snchez-Cnovas (1991) y
DeRidder (1997), para un anlisis ms
riguroso sobre la evaluacin psicomtri-
ca de las estrategias de afrontamiento).
La Escala de Estrategias de Coping
(EEC) fue desarrollada por Chorot y San-
d n (1987) con la finalidad de obtener
una prueba psicomtrica que evaluara un
ampl i o espect ro de formas de afronta-
mi ent o del estrs. La construccin de la
escala se llev a cabo segn criterios te-
ri co-raci onal es, y t omando como base
el cuest i onari o de Lazarus y Fol kman
(1984) y los trabajos sobre evaluacin del
afrontamiento de Moos y Billings (1982).
Se tom como marco terico de referen-
cia la organizacin que hacen estos lti-
mos autores sobre las di mensi ones gene-
rales del afrontamiento (i.e., afronta-
mi ent o centrado en la eval uaci n, en el
problema, y en la emocin), as como las
diferentes categoras asoci adas a estas
tres di mensi ones (tres di mensi ones ms
especficas por cada di mensi n general).
La EEC definitiva i ncl u a 90 el ement os
que evaluaban las 9 dimensiones bsicas
siguientes: (1) anlisis lgico (p.ej., inten-
tar analizar las causas del problema), (2)
redefinicin cognitiva (p.ej., pensar que
las cosas podr an ser peores), (3) evita-
cin cognitiva (p.ej., intentar olvidarse de
todo), (4) bsqueda de informacin o
consejo (p.ej., pedir consejo a algn ami-
go), (5) acciones de sol uci n de proble-
mas (p.ej., habl ar con las personas res-
ponsables), (6) desarrol l o de refuerzos
alternativos (p.ej., i ni ci ar nuevos estu-
dios), (7) regulacin afectiva (p.ej., refu-
giarse en la lectura), (8) aceptacin resig-
nada (p.ej., aceptar las cosas como son,
pues se trata de mal a suerte), y (9) des-
carga emoci onal (p.ej., comport arse de
forma agresiva). Estas di mensi ones se
agrupaban en 3 dimensiones ms genera-
les del afrontamiento centradas en (a) la
evaluacin cognitiva (inclua las dimen-
siones 1-3), (b) el problema (dimensiones
4-6), y (c) la emocin (dimensiones 7-9).
Adi ci onal ment e, y de forma no exclu-
yente, podan obtenerse las dimensiones
de evitacin-escape y bsqueda de apoyo
social.
Algunos de nuestros estudios llevados
a cabo con la EEC sugeran que la escala
posea val i dez di scr i mi nant e, ya que
mientras ciertas formas de afrontamiento
se rel aci onan con la sal ud o con t i pos
sal udabl es, otras formas lo hac an con
ciertos t rast ornos, con t i pos no saluda-
bles, o con s nt omas somt i cos. As, al
relacionar las formas de afrontamiento
del estrs con la sintomatologa somti-
ca, encontramos que (a) las dimensiones
de evitacin, aceptacin resignada, y des-
carga emocional correlacionaban de for-
42 Bonifacio Sandn y Paloma Chorot
ma positiva y significativa con la sinto-
matologa somtica, (b) las dimensiones
de solucin de problemas y anlisis lgi-
co correlacionaban de forma negativa, y
(c) otras dimensiones no evidenciaban
correlaciones significativas (Sandn, Cho-
rot, Segura y Pardo, 1988). En un estudio
posterior en el que comparamos las estra-
tegias de afrontamiento del estrs entre
individuos con trastornos de ansiedad e
individuos normales, observamos que los
primeros puntuaban de forma ms eleva-
da en las dimensiones focalizadas en la
emocin y en la evitacin-escape, mien-
tras que las personas normales obtenan
puntuaciones ms altas en las dimensio-
nes centradas en el problema y en la eva-
luacin (Sandn y Chorot, 1993). De for-
ma similar, constatamos que una
asociacin similar se obtena cuando
relacionbamos el afrontamiento con
tipos saludables y no saludables de reac-
cin al estrs; las dimensiones de afron-
tamiento focalizado en la emocin y en la
evitacin se asociaban positivamente a
los tipos no saludables y negativamente
al tipo saludable, mientras que la dimen-
sin centrada en problema se asociaba
negativamente a los tipos no saludables
y positivamente al tipo saludable (San-
dn, Chorot, Santed y Jimnez, 1994).
Nuestros datos sobre la fiabilidad de la
EEC basados en el anlisis de la consis-
tencia interna (coeficiente alfa de Cron-
bach) sugeran que los niveles de fiabili-
dad no eran uniformes a travs de las 9
subescalas bsicas (Chorot y Sandn,
1991). Las subescalas de bsqueda de
informacin o consejo y evitacin cogniti-
va posean coeficientes alfa superiores a
0,80, la subescala sobre el afrontamiento
centrado en la consecucin de refuerzos
alternativos no super el valor de 0,60, y
las restantes subescalas posean coefi-
cientes que variaban entre 0,60 y 0,80,
predominando los valores por encima de
0,70. Esto indica que al menos algunas
subescalas de la EEC presentan una con-
sistencia interna moderada o baja (caso de
la subescala sobre refuerzos alternativos).
Por otra parte, los resultados de nuestro
anlisis factorial de la escala no resultaron
ser consistentes, ni con las nueve dimen-
siones establecidas a priori al construir el
cuestionario, ni con las diferentes dimen-
siones sugeridas por el grupo de Lazarus
(vase arriba) (Chorot y Sandn, 1991).
Partiendo de este anlisis factorial que
llevamos a cabo con datos obtenidos a
partir de una muestra amplia de estu-
diantes universitarios, efectuamos una
profunda depuracin y revisin de la
EEC, cuyo resultado final fue la EEC-
Revisada (EEC-R), una escala de 54 ele-
mentos y 9 dimensiones bsicas (Sandn,
Valiente y Chorot, 1999). Las 9 subesca-
las bsicas de la EEC-R incluan 6 items
cada una y fueron denominadas del
siguiente modo: (1) Focalizado en la
situacin o problema, (2) Autofocaliza-
cin negativa, (3) Autocontrol, (4) Rees-
tructuracin cognitiva, (5) Expresin
emocional abierta, (6) Evitacin, (7) Biis-
queda de apoyo social, (8) Religin, y (9)
Bsqueda de apoyo profesional. En el
proceso de depuracin y revisin de la
escala se eliminaron los items que en el
anlisis factorial resultaron ser hiperpla-
nos o complejos, se redefinieron ciertos
elementos para hacerlos menos ambi-
guos, y se incluyeron algunos nuevos
items (a partir de las estrategias de afron-
tamiento sugeridas con mayor frecuencia
por los sujetos). As por ejemplo, se eli-
minaron items como Acept trabajos
temporales ofrecidos por alguna persona
conocida, Me sent inspirado para
hacer algo creativo, y Comenc nuevos
estudios. Ejemplos de elementos redefi-
nidos: Le cont a familiares o amigos
cmo me senta en lugar de Le cont a
alguien cmo me senta, Hice frente al
problema poniendo en marcha varias
soluciones concretas en lugar de Esta-
blec varias soluciones concretas para
hacer frente al problema. Ejemplos de
Cuestionario de Afrontamiento del Estrs (CAE) 43
elementos nuevos: Acud a la Iglesia
para rogar que se solucionase el proble-
ma, Insult a ciertas personas.
El EEC-R ha resultado eficaz para dife-
renciar a los sujetos normales de los
pacientes con enfermedades orgnicas
(Vinaccia, Tobn, Martnez-Snchez, y
Sandn, 2001). Si bien la EEC-R supuso
un cambio sustancial con respecto a su
antecesora, aparte de haber sido elabora-
da empricamente (a partir del anlisis
factorial), an no ha sido publicado nin-
gn trabajo que haya replicado su validez
factorial. Mediante el presente estudio se
pretende analizar la estructura factorial
de la EEC-R partiendo de una muestra de
participantes no clnicos (estudiantes uni-
versitarios). Hipotetizamos una estructu-
ra de 9 dimensiones del afrontamiento,
las cuales deberan coincidir con las 9
subescalas de la prueba. As mismo, con
esta investigacin se pretende proporcio-
nar informacin normativa (medias y
desviaciones tpicas) de la escala.
MTODO
Participantes
La muestra de participantes estuvo cons-
tituida por 592 estudiantes universitarios
procedentes de la Universidad Complu-
tense de Madrid y de la Universidad
Pblica de Navarra (392 eran mujeres y
200 eran varones). El rango de edad fue de
19 a 28 aos (Media = 21,32, Dr = 3,01).
Para comparar las diferencias en el uso de
las estrategias de afrontamiento entre
varones y mujeres se seleccion al azar un
grupo de 200 mujeres a partir de las 392.
Prueba de evaluacin y procedimiento
Los participantes cumplimentaron la
EEC-R (Sandn et al., 1999), cuyas carac-
tersticas descriptivas y psicomtricas han
sido indicadas arriba. La escala fue apli-
cada en grupos de aproximadamente 30-
70 sujetos. De acuerdo con las instruccio-
nes de la prueba, los sujetos deban
indicar la frecuencia con que emplearon
cada una de las 54 formas de afronta-
miento indicadas, segn una escala tipo
Likert graduada entre O (Nunca) y 4 (Casi
siempre), para hacer frente a las situacio-
nes o problemas estresantes ms impor-
tantes vividos durante el ltimo ao. (La
prueba, no obstante, puede aplicarse,
modificando las instrucciones, para eva-
luar el afrontamiento a una situacin
especfica estresante). La escala inclua al
final un espacio en blanco para que los
participantes pudieran aadir otras for-
mas de afrontamiento empleadas.
RESULTADOS
Anlisis factorial
Los 54 elementos de la EEC-R fueron
sometidos a un primer anlisis factorial
segn el mtodo de componentes princi-
pales y rotacin oblimin (seleccionamos
este mtodo ya que asumamos una
correlacin moderada entre los compo-
nentes). Para la extraccin del nmero de
factores partimos en primer lugar de
nuestra asuncin de 9 factores como base
de la estructura simple de la EEC-R, si
bien tambin tuvimos en cuenta otros cri-
terios como el test de scree (Cattell,
1966), los criterios de extraccin de
Thurstone (1947), y los criterios de inter-
pretabilidad de la estructura simple de
Gorsuch (1983). Estos mismos criterios se
aplicaron en posteriores anlisis. El ndi-
ce de Kaiser-Meyer-Olkin (= 0,89) sugera
que los datos eran adecuados para el cl-
culo del anlisis factorial.
En este primer anlisis, si bien el test
de scree sugera una estructura de 8 fac-
tores, consideramos necesario llevar a
cabo una extraccin de 9 factores con
44 Bonifacio Sandn y Paloma Chorot
objeto de contrastar las 9 dimensiones de
la escala. El anl i si s sugera un factor
residual (noveno factor), y ocho factores
que representaban 8 de las 9 dimensiones
de la escala (no apareca un factor relati-
vo a la dimensin de autocontrol; los ele-
ment os de esta subescal a sat uraban en
varios factores). Tras este anlisis, se eli-
mi naron los 6 tems correspondi ent es a
la subescal a de aut ocont rol , as como
t ambi n los i t ems 6 [Me alej del pro-
bl ema t empor al ment e (t omando unas
vacaci ones, descansando, viajando,
etc.), di mensi n de evi t aci n], 16
(Tuve fe en que ocurri ese algn mila-
gro, di mensi n de religin) y 53 (Llo-
r, di mensi n de expresi n emocional
abierta). Estos tres i t ems se el i mi naron
por ser hiperplanos o complejos, y fueron
sust i t ui dos por otros tres (a) obt eni dos
ent re los i ncorporados con mayor fre-
cuencia por los participantes y (b) consi-
derando su coherencia con la dimensin
correspondiente. De este modo se inclu-
yeron los i t ems 5, 14 y 39 del nuevo
cuestionario (vase el Anexo I). Tambin
se eliminaron los 6 items de la subescala
de bsqueda de ayuda profesional, ya
que, aunque configuraban un claro factor,
la frecuencia con que los part i ci pant es
empleaban las estrategias de esta dimen-
sin result ser muy baja (como media de
las 6 estrategias menos del 80% de los
sujetos). As pues, procedi mos a un
segundo anlisis partiendo de los 42 ele-
mentos restantes de la escala.
Apl i cando los criterios de extraccin
indicados arriba, obtuvimos 7 claros fac-
tores que expl i caban el 55, 3% de la
varianza total. Los autovalores iniciales
correspondi ent es a estos 7 factores fue-
ron, respect i vament e, 8,3 (20, 3% de la
vari anza), 4,6 (11, 2%), 3,2 (7,8%), 2,2
(5,3%), 1,9 (4, 7%), 1,4 (3,2%) y 1,2
(2,8%). En la Tabla 1 indicamos los 7 fac-
tores del afrontamiento y las saturaciones
correspondi ent es a cada uno de los 42
elementos del cuestionario despus de la
rot aci n (oblimin). Part i endo de que el
nmer o de items es el evado, y puest o
que la estructura factorial resultante tras
la rotacin ha resultado ser muy clara y
robusta (slo dos elementos saturaron en
una di mensi n adi ci onal , i.e. los ele-
ment os 17 y 22), para cada t em ni ca-
ment e i ndi camos en la tabla las satura-
ci ones rel aci onadas con su di mensi n
especfica. Puede observarse que los 7
factores corresponden a las siete di men-
siones bsicas del afrontamiento que eva-
la el cuestionario, i.e., Factor 1: bsque-
da de apoyo social (BAS), Factor 2:
expresin emocional abierta (EEA), Fac-
tor 3: religin (RLG), Factor 4: focalizado
en la solucin del problema (FSP), Factor
5: evitacin (EVT), Factor 6: auto-focali-
zacin negativa (AFN), y Factor 7: re-eva-
l uaci n posi t i va (REP). El cuest i onari o
resul t ant e tras los respect i vos anl i si s
factoriales ha sido denomi nado Cuestio-
nario de Afrontamiento del Estrs (CAE;
Vanse la Tabla 1 y el Anexo I).
En la Tabla 2 indicamos las correlacio-
nes entre los factores (correlaciones basa-
das en las puntuaciones factoriales), osci-
lando stas entre 0,40 (BAS-FSP) y -0, 03
(FSP-AFN). En general, y como cabra
esperar, las correlaciones son moderadas
o bajas, lo cual confiere validez a la rela-
tiva i ndependenci a ent re las di mensi o-
nes. Las correl aci ones ms altas se dan
con el factor Focal i zado en la sol uci n
del problema, el cual correlaciona de for-
ma moder ada con Bsqueda de apoyo
social y Reevaluacin positiva.
Con objeto de examinar la existencia de
posibles di mensi ones ms generales del
CAE, llevamos a cabo un anlisis factorial
de orden superior basndonos en las pun-
t uaci ones factoriales obt eni das tras la
rotacin oblicua de la estructura de orden
inferior de 7 factores. Los resul t ados de
este anlisis estn i ndi cados en la Tabla
3. La estructura factorial resultante com-
prend a dos factores que expl i caban el
49, 3% de la varianza total (los autovalo-
Cuestionario de Afrontamiento del Estrs (CAE) 45
Tabla 1. Factores (subescalas) del CAE, con indicacin de los pesos factoriales (rotacin oblimin) y las
correlaciones corregidas tem-subescala (N= 592)
tem del CAE Peso factorial
Correlacin
tem-subescala
Factor 1: Bsqueda de apoyo social (BAS)
6. Contar los sentimientos a familiares o amigos
13. Pedir consejo a parientes o amigos
20. Pedir informacin a parientes o amigos
27. Hablar con amigos o parientes para ser tranquilizado
34. Pedir orientacin sobre el mejor camino a seguir
41. Expresar los sentimientos a familiares o amigos
Factor 2: Expresin emocional abierta (EEA)
4. Descargar el mal humor con los dems
11. Insultar a otras personas
18. Comportarse hostilmente
25. Agredir a alguien
32. Irritarse con la gente
39. Luchar y desahogarse emocionalmente
Factor 3: Religin (RLG)
7. Asistir a la Iglesia
14. Pedir ayuda espiritual
21. Acudir a la Iglesia para rogar se solucione el problema
28. Confiar en que Dios remediase el problema
35. Rezar
42. Acudir a la Iglesia para poner velas o rezar
Factor 4: Focalizado en la solucin del problema (FSP)
1. Analizar las causas del problema
8. Seguir unos pasos concretos
15. Establecer un plan de accin
22. Hablar con las personas i mpl i cadas'
29. Poner en accin soluciones concretas
36. Pensar detenidamente los pasos a seguir
Factor 5: Evitacin (EVT)
5. Concentrarse en otras cosas
12. Volcarse en el trabajo u otras actividades
19. Salir para olvidarse del problema
26. No pensar en el problema
33. Practicar deporte para olvidar
40. Tratar de olvidarse de todo
Factor 6: Autofocalizacin negativa (AFN)
2. Autoconvencerse negativamente
9. No hacer nada ya que las cosas suelen ser malas
16. Autoculpacin
23. Sentir indefensin respecto al problema
30. Asumir la propia incapacidad para resolver la situacin
37. Resignarse
Factor 7: Reevaluacin positiva (REP)
3. Ver los aspectos positivos
10. Sacar algo positivo de la situacin
17. Descubrir que en la vida hay gente buena'
24. Comprender que hay cosas ms importantes
31. No hay mal que por bien no venga
38. Pensar que el problema pudo haber sido peor
0,77
0,78
0,85
0,84
0,86
0,80
0,64
0,70
0,76
0,71
0,73
0,56
0,73
0,52
0,86
0,76
0,83
0,87
0,54
0,77
0,86
0,33
0,76
0,74
0,62
0,70
0,75
0,64
0,76
0,63
0,45
0,47
0,34
0,77
0,63
0,48
0,67
0,70
0,32
0,60
0,66
0,29
0,69
0,75
0,80
0,81
0,81
0,76
0,52
0,50
0,61
0,43
0,60
0,46
0,58
0,49
0,75
0,70
0,73
0,73
0,55
0,67
0,72
0,48
0,70
0,73
0,48
0,57
0,60
0,47
0,48
0,52
0,30
0,33
0,27
0,52
0,45
0,35
0,55
0,56
0,33
0,45
0,48
0,28
Nota. Los enunciados de los tems aparecen de forma abreviada (vase el Anexo I). (1) Los items 17 y 22 tambin
saturaron (> 0,30) en el Factor 1.
46 Bonifacio Sand n y Paloma Chorot
res de los restantes factores eran inferio-
res a la unidad). Basndonos en las satu-
raciones que poseen los diferentes facto-
res primarios en los factores de orden
superior, parece claro que el primer factor
corresponde a una dimensin relaciona-
da fundamentalmente con el problema o
la situacin estresante, y con componen-
tes ms bien lgicos o racionales, mien-
tras que el segundo factor representara
ms bien los componentes emocionales
del afrontamiento. La correlacin entre
ambos factores fue de -0,20.
clones en funcin de los items y las subes-
calas, en general las correlaciones tienden
a ser entre moderadas y altas, lo que sugie-
re que los elementos representan apropia-
damente a las subescalas correspondien-
tes (fenmeno este apoyado tambin por
los resultados que derivan del anlisis fac-
torial). Las correlaciones ms altas corres-
ponden a la subescala BAS (correlacin
media = 0,77), siendo las ms bajas las
relativas a la subescala AFN (correlacin
media = 0,37). Las correlaciones medias
pertenecientes a las restantes subescalas
Tabla 2. Correlaciones entre los factores y coeficientes alfa de Cronbach
BAS
EEA
RLG
FSP
EVT
AFN
REP
(Factor 1)
(Factor 2)
(Factor 3)
(Factor 4)
(Factor 5)
(Factor 6)
(Factor 7)
BAS (1)
(0,92)
0,06
0,18
0,40
0,23
0,07
0,26
EEA (2)
(0,74)
0,09
0,02
0,20
0,34
0,10
RLG (3)
(0,86)
0,01
0,14
0,19
0,11
FSP (4)
(0,85)
0,12
-0,03
0,38
EVT (5)
(0,76)
0,29
0,24
AFN (6)
(0,64)
0,14
REP (7)
( 0 , 7 1 )
Nota. Entre parntesis se indican los coeficientes alfa correspondientes a las 7 subescalas. BAS = Bsqueda de
apoyo social, EEA = Expresin emocional abierta, RLG = Religin, FSP = Focalizado en la solucin del problema,
EVT = Evitacin, AFN = Autofocalizacin negativa, REP = Reevaluacin positiva.
Fiabilidad
La fiabilidad (consistencia interna) del
CAE la hemos analizado a travs del coe-
ficiente alfa de Cronbach y de las corre-
laciones corregidas tem-subescala. En lo
que concierte a los coeficientes alfa (va-
se la Tabla 2), las subescalas BAS, RLG y
FSP presentan coeficientes > 0,85 (nive-
les excelentes), los subescalas EEA, EVT
y EEP presentan coeficientes entre 0,71 y
0,76, correspondiendo el coeficiente ms
bajo (0,64) a la subescala ANF. Conside-
rados conjuntamente, podramos decir
que el CAE presenta una fiabilidad entre
excelente y aceptable, sobre todo si tene-
mos en cuenta que cada subescala posee
slo 6 elementos.
Las correlaciones corregidas tem-subes-
cala (excluido el tem) estn indicadas en
la Tabla 1. Aun cuando existen notables
diferencias en la magnitud de las correla-
varan entre 0,44 (subescala REP) y 0,67
(subescala RLG).
Datos normativos
Las medias y desviaciones tpicas rela-
tivas a las 7 subescalas del CAE se indi-
can en la Tabla 3. Puede apreciarse que
las puntuaciones ms elevadas corres-
ponden a las subescalas REP, FSP y BAS,
lo que sugiere que los sujetos suelen
emplear con mayor frecuencia estas for-
mas de afrontamiento. RLG, EEA y AFN
son las subescalas que presentan las pun-
tuaciones medias ms bajas.
Para analizar las posibles diferencias
entre los varones y las mujeres calcu-
lamos un anlisis de varianza multiva-
riado de un factor (sexo) y 7 variables
dependientes (las 7 subescalas del
CAE). Los resultados indicaron la exis-
Cuestionario de Afrontamiento del Estrs (CAE) 47
Tabla 3. Anlisis de componentes principales de orden superior de la estructura del CAE: Saturaciones
en los factores de orden superior (N = 592)
Factores primarios del CAE
Factor 1 Factor 2
Factor 1: Bsqueda de apoyo social (BAS)
Factor 2: Expresin emocional abierta (EEA)
Factor 3: Religin (RLG)
Factor 4: Focalizado en la solucin del problema (FSP)
Factor 5: Evitacin (EVT)
Factor 6: Autofocalizacin negativa (AFN)
Factor 7: Reevaluacin positiva (REP)
Autovalor
% de varianza total explicada
0,72
-0,11
-0,07
0,84
-0,26
-0,11
0,66
2,05
29,30
0,06
0,70
-0,43
-0,19
-0,56
0,80
0,14
1,40
20,01
Nota. En negrita se indican las saturaciones > 0,30.
Tabla 4. Medias y desviaciones tpicas (entre parntesis) obtenidas en las diferentes subescalas del CAE
en funcin de los grupos de varones (N = 200) y mujeres [N = 200)
CAE (subescalas)
Bsqueda de apoyo social (BAS)
Expresin emocional abierta (EEA)
Religin (RLG)
Focalizado en la solucin del problema (FSP)
Evitacin (EVT)
Autofocalizacin negativa (AFN)
Reevaluacin positiva (REP)
Total
Media (DT)
12,87 (6,46)
6,14 (3,65)
5,76 (5,37)
13,58 (5,09)
9,16 (4,48)
6,22 (3,54)
13,90 (4,06)
Varones
Media [DT)
11,34 (6,35)
6,07 (3,69)
5,09 (4,74)
12,60 (5,16)
8,74 (4,53)
6,17 (3,52)
12,87 (3,94)
Mujeres
Media (DT)
14,40 (6,21)
6,22 (3,62)
6,44 (5,86)
14,55 (4,83)
9,58 (4,39)
6,27 (3,54)
14,93 (3,92)
ft l . 398)
23,6**
0,2
6,4*
15,3**
3,5
0,1
27, 3**
Nota. Rango de puntuaciones para todas las subescalas = 0-24. La prueba de Fse refiere a las diferencias entre
varones y mujeres.
* p < 0,05, ** p < 0,001 (se aplic la correccin de Bonferroni).
tencia de efectos significativos del fac-
tor sexo [Hotelling F(7,392) = 5,9, p <
0,001]. Posteriormente se calcularon
los efectos univariados de la variable
sexo para cada una de las variables
dependientes (en la Tabla 3 indicamos
cada prueba de F y su significacin
estadstica). Como podemos observar,
las mujeres obtienen puntuaciones
ms elevadas que los varones en las
subescalas de afrontamiento BAS,
RLG, FSP, y REP, no existiendo dife-
rencias significativas en las restantes
dimensiones. En ninguna subescala de
afrontamiento alcanzan los varones
puntuaciones ms elevadas que las
mujeres.
DISCUSIN
El presente estudio tena como finalidad
examinar la estructura factorial del EEC-
R, as como tambin proporcionar evi-
dencia sobre su fiabilidad y normas
(medias y desviaciones tpicas). No obs-
tante, el estudio ha supuesto una profun-
da revisin de la prueba, cuyo resultado
final ha sido un cuestionario ms breve y
consistente que hemos denominado
Cuestionario de Afrontamiento del Estrs
(CAE) (se ha modificado el nombre del
cuestionario debido a que actualmente
est consolidada la denominacin de
afrontamiento como equivalente al tr-
mino anglosajn de coping, fenmeno
48 Bonifacio Sandn y Paloma Chorot
que no era evidente cuando desarrolla-
mos, en 1987, la primera forma de la
prueba, denominada Escala de Estrate-
gias de Coping).
Nuestro anlisis sugiere que el CAE
posee una estructura factorial robusta
que consiste en 7 factores primarios o
dimensiones bsicas del afrontamiento.
En trminos generales, la mayora de los
factores obtenidos son consistentes con
las dimensiones que se han venido
sealando en la literatura sobre las
estrategias del afrontamiento, tales
como la bsqueda de apoyo social, la
evitacin, la focalizacin en la solucin
del problema, la reevaluacin positiva,
la religin, y la descarga emocional
(nosotros la hemos definido como
expresin emocional abierta) (Folk-
man y Lazarus, 1980, 1985, 1988; Moos
y Billings, 1982; Lazarus y Folkman,
1984; Sandn, 1989, 1995; Carver et al.,
1989; Rodrguez-Marn, 1995). Sin
embargo, una dimensin primaria del
afrontamiento que no haba sido seala-
da en la literatura es la que hemos
denominado como autofocalizacin
negativa. En nuestros primeros estu-
dios con el EEC (Sandn et al., 1988;
Chorot y Sandn, 1991) no encontramos
apoyo emprico para algunas conocidas
dimensiones del afrontamiento de
carcter negativo como la autoculpa, la
negacin, la resignacin (o aceptacin
resignada), y el autoaislamiento. Ms
bien, lo que encontramos fue que algu-
nos de los elementos que representaban
a estas variables solan saturar en una
misma dimensin del afrontamiento,
dimensin que hemos denominado
como autofocalizacin negativa por el
carcter negativo que es comn a todas
ellas. Esta dimensin fue incorporada al
EEC-R y ha sido replicada en el presen-
te estudio.
En la literatura cientfica sobre las
dimensiones primarias del afrontamien-
to no es fcil encontrar estabilidad de
los factores a travs de diferentes estu-
dios, bien con el mismo cuestionario, o
bien con cuestionarios similares. Nues-
tros resultados sobre la estructura del
afrontamiento sugieren que las 7 dimen-
siones aisladas son bastante consisten-
tes y confieren validez interna a las 7
subescalas del CAE. Por otra parte, dado
que las correlaciones entre los factores
son bajas o moderadas, resulta apropia-
do el empleo de estas dimensiones para
evaluar psicomtricamente las formas
bsicas del afrontamiento. Otros cues-
tionarios clsicos (p.ej., Billings y Moos,
1981; Folkman y Lazarus, 1988; Carver
et al., 1989) suelen incluir otras muchas
(y dispares) dimensiones primarias del
afrontamiento (p.ej., autocontrol, dis-
traccin, anlisis lgico, aceptacin
resignada, represin emocional, etc.).
Sin embargo, muchas de estas dimen-
siones no han podido ser confirmadas
de forma consistente a travs de los dife-
rentes estudios.
Aunque pensamos que los 7 factores
primarios pueden utilizarse adecuada-
mente para evaluar las 7 dimensiones
bsicas del afrontamiento, existe eviden-
cia de que ste puede entenderse tambin
segn dimensiones ms generales. Nues-
tro anlisis factorial de orden superior
dio lugar a dos factores. El primer factor
es equivalente a la clsica dimensin de
afrontamiento que ha venido recibiendo
en la literatura diversas denominaciones,
tales como afrontamiento racional (Roger
et al., 1993), afrontamiento focalizado en
el problema (Folkman y Lazarus, 1980,
1988), afrontamiento activo (Billings y
Moos, 1981), y afrontamiento focalizado
en la tarea (Endler y Parker, 1990). La
segunda dimensin coincide, as mismo,
con la dimensin general de afronta-
miento centrada en la emocin (Folkman
y Lazarus, 1980, 1988; Endler y Parker,
1990; Roger et al , 1993) o con el afronta-
miento pasivo (Billings y Moos, 1981).
Posiblemente estas sean las dos dimen-
Cuestionario de Afrontamiento del Estrs (CAE) 49
siones generales ms consistentes del
afrontamiento, las cuales, aunque no
coinciden, guardan cierta similitud con
estilos clsicos de afrontamiento del
estrs (p.ej., represin vs. sensibilizacin,
atenuacin vs. incremento, rechazo vs.
atencin, pasivo vs. activo, etc.; vase
Sandn, 1989).
Si bien el segundo factor parece repre-
sentar una dimensin centrada en la
emocin (autofocalizacin negativa y
expresin emocional), dos dimensiones
primarias (evitacin y religin) saturan
de forma elevada en este factor pero de
forma negativa. La evitacin como forma
general de afrontamiento ha sido sugeri-
da recientemente por varios autores que
han factorizado cuestionarios sobre estra-
tegias de afrontamiento similares al CAE
(Endler y Parker, 1990; Roger et al , 1993;
Lyne y Roger, 2000). En nuestro estudio
no emerge esta dimensin tras el anlisis
de segundo orden (aunque s en el anli-
sis de primer orden). Finalmente, algo
similar ocurre con la dimensin de afron-
tamiento focalizado en la religin: ha
sido considerada como una dimensin
general de afrontamiento (Pargament,
Koenig y Prez, 2000) y satura de forma
negativa en nuestra dimensin de afron-
tamiento emocional.
Dado que las 7 dimensiones primarias
del CAE parecen bastante consistentes,
tanto desde el punto de vista factorial (i.e.,
magnitud de las saturaciones factoriales)
como desde la evidencia que proporcio-
nan los anlisis de fiabilidad (coeficientes
alfa y correlaciones tem-subescala), es
recomendable la utilizacin de las 7
subescalas del CAE para evaluar las estra-
tegias de afrontamiento del estrs. Adi-
cionalmente, si se desean medidas ms
generales del afrontamiento, podran obte-
nerse las subescalas de afrontamiento
racional (con predomino de focalizacin
en el problema) (subescalas FSP, REP y
BAS) y afrontamiento emocional (subes-
calas AFN y EEA). Los coeficientes alfa de
estas dos subescalas generales fueron 0,91
y 0,79, respectivamente.
Uno de los objetivos de este estudio
consisti en proporcionar informacin
normativa del cuestionario (medias y
desviaciones tpicas). Tras comparar las
puntuaciones medias entre los grupos de
varones y mujeres constatamos que las
mujeres obtenan valores significativa-
mente ms elevados que los hombres en
las formas de afrontamiento centradas en
la bsqueda de apoyo social, la religin,
la solucin del problema, y la reevalua-
cin positiva (los varones no obtuvieron
puntuaciones superiores a las mujeres en
ninguna de las 7 dimensiones). Estos
resultados estn de acuerdo con la evi-
dencia sobre las diferencias sexuales en
el uso de estrategias de afrontamiento,
evidencia que indica de forma consisten-
te que las mujeres emplean en general
ms que los hombres la mayora de las
estrategias de afrontamiento (vase el
estudio de metaanlisis de Tamres, Janic-
ki y Helgeson, 2002).
En resumen, el presente estudio presen-
ta la nueva prueba de autoinforme del
afrontamiento denominada Cuestionario
de Afrontamiento del Estrs (CAE), forma
revisada de la EEC-R. Presentamos infor-
macin sobre su desarrollo y el marco te-
rico en el que se apoya, as como eviden-
cia emprica sobre su estructura factorial,
fiabilidad, medias y desviaciones tpicas.
La escala est constituida por 7 subescalas
bastante consistentes factorialmente. Aun-
que el cuestionario est primariamente
dirigido a evaluar el afrontamiento como
rasgo, modificando las instrucciones pue-
de emplearse para evaluar el afrontamien-
to ante situaciones o momentos especfi-
cos de estrs. Futuros estudios con el
cuestionario debern confirmar y extender
los datos que hemos presentado sobre su
fiabilidad y validez, as como su capacidad
para actuar como predictor o mediador de
la influencia del estrs sobre la salud.
50 Bonifacio Sandn y Paloma Chorot
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52 Bonifacio Sandn y Paloma Chorot
ANEXO I
CAE
Cuestionario de Afrontamiento del Estrs
Nombre Edad Sexo
Instrucciones: En las pginas que siguen se describen formas de pensar y comportarse que la gente suele emplear para afrontar los pro-
blemas o situaciones estresantes que ocurren en la vida. Las formas de afrontamiento descritas no son ni buenas ni malas, ni tampo-
co unas son mejores o peores que otras. Simplemente ciertas personas utilizan unas formas ms que otras. Para contestar debe leer
con detenimiento cada una de las formas de afrontamiento y recordar en qu medida Vd. la ha utilizado recientemente cuando ha
tenido que hacer frente a situaciones de estrs. Rodee con un circulo el nmero que mejor represente el grado en que emple cada
una de las formas de afrontamiento del estrs que se indican. Aunque este cuestionario a veces hace referencia a una situacin o
problema, tenga en cuenta que esto no quiere decir que Vd. piense en un nico acontecimiento, sino ms bien en las situaciones o pro-
blemas ms estresantes vividos recientemente [aproximadamente durante el pasado ao).
I I ^ I 2 I 3 I 4 I
Nunca Pocas veces A veces Frecuentemente Casi siempre
Cmo se ha comportado habitualmente ante situaciones de estrs?
1. Trat de analizar las causas del problema para poder hacerle frente 0 1 2 3 4
2. Me convenc de que hiciese lo que hiciese las cosas siempre me saldran mal 0 1 2 3 4
3. Intent centrarme en los aspectos positivos del problema 0 1 2 3 4
4. Descargu mi mal humor con los dems 0 1 2 3 4
5. Cuando me vena a la cabeza el problema, trataba de concentrarme en otras cosas 0 1 2 3 4
6. Le cont a familiares o amigos cmo me senta 0 1 2 3 4
7. Asist a la Iglesia ; 0 1 2 3 4
8. TYat de solucionar el problema siguiendo unos pasos bien pensados 0 1 2 3 4
9. No hice nada concreto puesto que las cosas suelen ser malas 0 1 2 3 4
10. Intent sacar algo positivo del problema 0 1 2 3 4
11. Insult a ciertas personas 0 1 2 3 4
12. Me volqu en el trabajo o en otra actividad para olvidarme del problema 0 1 2 3 4
13. Ped consejo a algn pariente o amigo para afrontar mejor el problema 0 1 2 3 4
14. Ped ayuda espiritual a algn religioso (sacerdote, etc.) 0 1 2 3 4
15. Establec un plan de actuacin y procur llevarlo a cabo 0 1 2 3 4
16. Comprend que yo fiji el principal causante del problema 0 1 2 3 4
17. Descubr que en la vida hay cosas buenas y gente que se preocupa por los dems 0 1 2 3 4
18. Me comport de forma hostil con los dems 0 1 2 3 4
19. Sal al cine, a cenar, a dar una vuelta, etc., para olvidarme del problema 0 1 2 3 4
20. Ped a parientes o amigos que me ayudaran a pensar acerca del problema 0 1 2 3 4
21. Acud a la Iglesia para rogar que se solucionase el problema 0 1 2 3 4
22. Habl con las personas implicadas para encontrar una solucin al problema 0 1 2 3 4
23. Me sent indefenso/a e incapaz de hacer algo positivo para cambiar la situacin 0 1 2 3 4
24. Comprend que otras cosas, diferentes del problema, eran para m ms importantes 0 1 2 3 4
25. Agred a algunas personas 0 1 2 3 4
26. Procur no pensar en el problema 0 1 2 3 4
27. Habl con amigos o familiares para que me franquilizaran cuando me encontraba mal 0 1 2 3 4
28. Tuve fe en que Dios remediara la situacin 0 1 2 3 4
29. Hice frente al problema poniendo en marcha varias soluciones concretas 0 1 2 3 4
30. Me di cuenta de que por m mismo no poda hacer nada para resolver el problema 0 1 2 3 4
31. Experiment personalmente eso de que no hay mal que por bien no venga 0 1 2 3 4
32. Me irrit con alguna gente 0 1 2 3 4
33. Practiqu algn deporte para olvidarme del problema 0 1 2 3 4
34. Ped a algn amigo o familiar que me indicara cul sera el mejor camino a seguir 0 1 2 3 4
35. Rec 0 1 2 3 4
36. Pens detenidamente los pasos a seguir para enfrentarme al problema 0 1 2 3 4
37. Me resign a aceptar las cosas como eran 0 1 2 3 4
38. Comprob que, despus de todo, las cosas podan haber ocurrido peor 0 1 2 3 4
39. Luch y me desahogu expresando mis sentimientos 0 1 2 3 4
40. Intent olvidarme de todo 0 1 2 3 4
41. Procur que algn familiar o amigo me escuchase cuando necesit manifestar mis sentimientos 0 1 2 3 4
42. Acud a la Iglesia para poner velas o rezar 0 1 2 3 4
Cuestionario de Afrontamiento del Estrs (CAE) 53
Correccin de la prueba
Se suman los valores marcados en cada tem, segn las siguientes subescalas:
Focalizado en la solucin del problema (FSP): 1, 8, 15, 22, 29, 36.
Autofocalizacin negativa (AFN): 2, 9, 16, 23, 30, 37.
Reevaluacin positiva (REP): 3, 10, 17, 24, 31, 38.
Expresin emocional abierta (EEA): 4, 11, 18, 25, 32, 39.
Evitacin (EVT): 5, 12, 19, 26, 33, 40.
Bsqueda de apoyo social (BAS): 6, 13, 20, 27, 34, 41.
Religin (RLG): 7, 14, 21, 28, 35, 42.