CULTURA ORGANIZACIONAL, CLIMA ORGANIZACIONAL, TEORIA

DE CONFLICTO EN LA ADMINISTRACION Y METODOS

ALTERNATIVOS

1. CULTURA ORGANIZACIONAL:
Definicin:
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hbitos y valores, que
practican los individuos de una organizacin, y que hacen de esta su forma
de comportamiento. Este trmino es aplicado en muchas organizaciones
empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier
organizacin sanitaria, es un trmino que debe tenerse en consideracin.
Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo que est escrito y
aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos lo
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestin empresarial: Manual de organizacin y funciones,
planes de capacitacin, planes estratgicos, entre otros.
Un hbito, para efectos de gestin es lo que no est escrito, pero se acepta
como norma en una organizacin. Ejemplo: si en un establecimiento de
salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohba,
sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores,
este hbito de no fumar es una caracterstica de la cultura organizacional de
este establecimiento.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una
organizacin. Ejemplo: sencillez, alegra, responsabilidad, honradez,
puntualidad, etc. Los valores tambin pueden ser negativos (algunos lo
llaman antivalores).
La cultura organizacional es la manera de relacional o comportarse en una
organizacin y debe ser adoptada por todo el personal.
La cultura se aprende, se comparte y se transmite. Es considerada como una
combinacin de premisas, valores, smbolos que manifiestan las normas y
valores de una institucin.
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de
creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las
conforma; el conjunto de normas, hbitos y valores que practican los individuos
de una organizacin, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este
trmino es aplicado en muchas organizaciones, y por tanto es los hospitales o
cualquier organizacin de salud debera tener en consideracin.
Una cultura organizacional de xito en un establecimiento de salud es aquella
que tiene orientacin a la accin, es decir que todas las acciones que se
realicen en un establecimiento de salud deben ser dinmicas y con procesos
de atencin ordenados, para reducir los tiempos de espera en la consulta,
hospitalizacin, etc.
Aquella que tiene orientaciones al cliente, tanto externos (paciente, o familiares
interesados en la salud del paciente), como clientes internos (trabajadores del
establecimiento) satisfaccin de sus necesidades.
Satisfacer las necesidades de los clientes internos (trabajadores) es lo ms
importantes, es el inicio al cambio de la cultura organizacional e implica una
motivacin constante para su trabajo. Por ejemplo, trato horizontal de las
jefaturas, capacitacin, mejoras en el ambiente de trabajo, recompensas,
aumentos de sueldo, etc.

MODELO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL DE XITO (FUERTE)
EN UN ESTABLECIMIENTO DE SALUD:
Una cultura organizacional de xito en un establecimiento de salud es:
Aquella que tiene orientacin a la accin, es decir que todas las acciones
que se realicen en un establecimiento de salud deben ser dinmicas y con
procesos de atencin ordenados, para reducir los tiempos de espera en la
consulta, hospitalizacin, etc.
Aquella que tiene orientacin al cliente, tantos externos (paciente, o
familiares interesados en la salud del paciente), como clientes internos
(trabajadores del establecimiento): satisfaccin de sus necesidades.
Satisfacer las necesidades de los clientes internos (trabajadores) es lo ms
importante en inicio al cambio de la cultura organizacional, implica una
motivacin constante para su trabajo que implica por ejemplo: trato
horizontal de las jefaturas, capacitacin, mejoras en el ambiente de trabajo,
recompensas, aumentos de sueldo, etc. Satisfaccin de las necesidades de
los clientes externos es lo que se llama marketing.
Aquella que tiene productividad a travs de su gente.
Aquella que tiene compromiso con los valores positivos. Ejm: honradez,
responsabilidad, puntualidad en la atencin, sencillez, capacidad de dilogo,
etc.
Aquella que tiene conocimiento de sus fortalezas y debilidades. Ejm: en un
establecimiento de salud, una de las fortalezas existentes es que los
cirujanos de cardiovascular estn muy capacitados en tcnicas recientes de
intervencin; una debilidad es que an en ese establecimiento no se cuenta
con el personal de enfermera capacitados para ayudar en ese tipo de
intervenciones.
Aquella organizacin simple con el personal necesario, hablar de personal
necesario implica un nmero determinado de personal acorde al tipo de
labor de un establecimiento de salud, ejm: inmunizaciones, se requieren
nicamente de 2 vacunadores entrenados para tal labor, ya que con un
estudio previo, de acuerdo al mbito de su poblacin atendida, se ha visto
indispensable el contrato de 2 vacunadores. Cuando no se encuentra el
nmero ideal de personas para una actividad, tanto si son pocos o si son
muchos, los resultados no son los que se esperan.
Aquella que tiene rigidez y flexibilidad, de acuerdo a la dinmica del cambio
y sus circunstancias. S de pronto la demanda de atencin en el servicio de
urgencias se prev que se incrementar por las fiestas de fin de ao, es
necesario dotar de mayor personal en las guardias hospitalarias de ese
hospital.
El autor, junto a los Drs. Edson Valdivia y Laura Ponce (mdicos
residentes de la especialidad de Medicina Integral y Gestin en Salud -
Universidad Nacional Mayor de San Marcos), encontramos en enero del
ao 2000, en el servicio de Ginecologa y Obstetricia del Hospital Dos de
Mayo de la ciudad de Lima, problemas en la cultura organizacional:
fundamentalmente desmotivacin debido a mltiples causas: falta de
capacitacin continua, salarios inadecuados, falta de comunicacin con las
jefaturas.

2. CLIMA ORGANIZACIONAL:
El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la
organizacin en que se desempean los miembros de esta y pueden ser
externas o internas, percibidas directa o indirectamente por ellos en dicho
medio y esto determina el clima organizacional, ya que cada individuo tiene
una percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.

El ambiente donde una persona realiza su trabajo diariamente, el trato que
un jefe puede tener para con sus subordinados, la relacin entre el personal
de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos
elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional,
este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la
organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran
dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal
de la "percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la
organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeo de la organizacin
Dimensiones:

Caractersticas del clima organizacional
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin,
adaptacin, etc.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el
clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones
se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

1. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de
la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad:
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma
en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa:
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

4. Desafo:
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca
de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin
promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos.

5. Relaciones:
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperacin:
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.

7. Estndares:
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos:
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad:
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de
compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el
Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros,
a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.

I. CMO INFLUYE EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA
INSTITUCIN?

En el presente ao se realizo un anlisis de casos de clima organizacional en
los hospitales de la cuarta y quinta regin, aplicndose el CCO a un total de
280 personas y triangulando esta informacin cuantitativa con el resultado de
entrevistas a informantes clave y grupos focales.
La finalidad de los estudios era diagnosticar fortalezas y debilidades del clima,
as como detectar las dimensiones con mayores probabilidades de impactar el
comportamiento organizacional.
Una de las variables pero evaluadas fue el espacio, entorno fsico y
infraestructura, observndose insatisfaccin generalizada con las condiciones
fsicas y ambientales del trabajo. Cuando los espacios del trabajo no son
suficientemente amplios ni estn apropiadamente acondicionados para su
funcionalidad no se dan las condiciones ambientales para trabajar
adecuadamente y el desempeo laboral se ver perjudicado. Mientras mejores
sean las condiciones de espacio fsicos de trabajo mejor ser la percepcin y
desempeo de las labores de los trabajadores.
La coordinacin funcional de las unidades y comunicacin resultaron as mismo
mas evaluadas.
Las personas afirmaron que la comunicacin organizacional eran pocos claros,
imprecisos, poco oportunos y los canales de comunicacin, inefectivos. Todo lo
anterior dificultaba el desempeo eficiente del trabajo.
La apreciacin de la dotacin del personal y la delimitacin de funcione fue
tambin negativa. Las personas opinan que la actual rotacin del personal,
sean en cantidad, cualidad o distribucin por unidades y funciones, es
inadecuada. La mala distribucin del personal genera recarga de trabajo para
algunos, lo que le impide desarrollarse tcnica o profesionalmente en las tareas
asignadas originalmente, con la consecuente sin satisfaccin que deriva del
expuesto. Adems cuando las funciones y responsabilidades de cada uno al
interior de la organizacin no estn convenientemente asignadas, las
condiciones de trabajo no son suficientemente claras, especficas y
delimitadas. Para llevar a cabo un buen desempeo es necesario el conoce las
responsabilidades y labores, siestas no est o no se conoce, es difcil
desempear bien una tarea. Es de suponer que todo lo anterior repercutir
negativamente en la calidad del servicio prestado.
Se detecto tambin insatisfaccin acerca del perfeccionamiento y capacitacin
pertinente ala renovacin tecnolgica si bien los profesionales sienten que son
insuficientemente capaces de enfrentar los desafos de la modernizacin, no
atribuyen estas capacidades a facilidades dadas por la institucin para
perfeccionarse. Si en cambio la institucin diera a los trabajadores la
posibilidad de capacitarse de manera pertinente a sus funciones y a los
cambios a los que deben ajustarse a su trabajo, se fortalecer la relacin entre
el tipo y el grado de perfeccionamiento del personal y la efectividad de su
desempeo y se disminuir la frecuencia de problemas administrativos y
tcnicos.
3. TEORIA DE CONFLICTO EN LA ADMINISTRACION

Etimologa del conflicto:

Viene de la voz latina "conflictos" que deriva del verbo "confluyere" (combatir,
luchar, pelear, etc.)

Definicin del conflicto:

Circunstancia en la cual dos o ms personas perciben tener intereses
mutuamente incompatibles, ya sea total o parcial contrapuestos y excluyentes,
generando un contexto confrontativo de permanente oposicin.

Naturaleza del conflicto:

Es de naturaleza humana, cuyos puntos en controversia para cada persona
son distintos, ya que el ser humano es conflictivo.

Valor positivo del conflicto:

El conflicto debe ser visto como un desafo, como un proceso en la cual se
alcanza nuevas posiciones para lograr las necesidades y objetivos.

Nos permite hacer las cosas de una manera diferente en el futuro, superar
nuestras relaciones personales y con los dems, debiendo considerarse desde
un punto de vista constructivo como el resultado de diversidad de perspectivas.

SURGIMIENTO DEL CONFLICTO



FUENTES

Los hechos: El conflicto surge por un desacuerdo "sobre lo que es".
Los recursos humanos: El conflicto proviene del desacuerdo sobre la
"distribucin" de ciertos recursos escasos.
La necesidad: Desacuerdos relacionados "a qu debe satisfacerse o
respetarse" para que cualquier persona o grupo social pueda
desarrollarse plenamente.
Los valores: Basados en las diferencias en cuanto a lo que "debera ser"
como factor determinante de una decisin poltica, de una relacin o de
alguna otra fuente de conflicto.
La relacin: Surgimientos de desacuerdos y
conflictos producto de emociones y percepciones negativas o
equivocadas.
La estructura: El conflicto surge por "el modo cmo se ha conformado la
estructura" dentro de la cual interactan los actores en conflicto,
fomentando desigualdad, asimetra de poderes, falta de equidad, etc.

TIPOS:
CONFLICTO INDIVIDUAL: Esta localizado fuera de la empresa. Puede
ser por la no aceptacin de alternativas, por incertidumbre, por
inaceptabilidad
CONFLICTO ORGANIZASIONAL: Esta dentro de la organizacin Puede
ser de origen individual o grupal. El individual tiene dos causas la no
aceptacin y la incertidumbre. El grupal tiene causa psicolgica
EL CONFLICTO INTERORGANIZASIONAL: Fuera de la organizacin.
Conflicto entre organizacin. La reaccin frente a este conflicto se hace
a travs del proceso de negociacin o de manejo poltico.

4. METODOS ALTERNATIVOS:

Los medios de solucin de controversias ms difundidos son los siguientes:
Negociacin:Es una forma de resolver un conflicto por la que las partes
intentan llegar a una decisin conjunta en asuntos de inters mutuo y
situaciones conflictivas donde tienen desacuerdos.
No implica la participacin de un tercero
Slo participan las partes y sus representantes
stas tratarn de buscar un acuerdo y presentarn propuestas para ello
Es un proceso privado
No tiene carcter de cosa juzgada
Las decisiones son tomadas por las partes
No es de obligatorio cumplimiento

Mediacin:Definicin: Es un proceso de negociacin ms complejo que implica
la participacin de un tercero que no es una de las partes.
El mediador puede ser un individuo, un grupo de individuos, o una institucin
Las partes escogen al mediador
Debe ser neutral
No debe hacer juicios, ni tomar decisiones vinculantes para las partes
Es nicamente un 'facilitador'
Acta para ayudar a las partes a llegar a un acuerdo consensual; puede usar la
persuasin y mejorar la comunicacin
Las partes deciden si aceptan sus sugerencias
El Arbitraje:
Sistema de solucin de conflictos en que la voluntad de las partes, se somete a
la voluntad de un tercero.
Con este mecanismo, un tercero denominado rbitro, tiene facultades propias
de un juzgador; en tal sentido, puede actuar y valorar las pruebas que les
permita arribar a una decisin final.
Gestin:
Por el resultado; es confrontativa, porque "hay un ganador y un
perdedor".
Por las personas que intervienen; es heterocompositiva, porque la
solucin "depende de un tercero"
Tipos de Arbitraje
De Hecho: Cuando los interesados no estn de acuerdo en la forma y
manera como se produjeron los hechos.
De Derecho: Cundo las partes no estn de acuerdo a la ley o norma que
debe aplicarse para resolver su conflicto.
Institucional: Cuando las partes se someten a los estatutos y
reglamentos de un centro de arbitraje privado.
Conciliacin
Es un proceso de negociacin asistida por un tercero denominado Conciliador,
que ayuda a que las partes encuentren una solucin consensual que satisfaga
sus intereses; tenindose en cuenta que la solucin final siempre ser de las
mismas partes.

Es un acto jurdico por medio del cual las partes buscan solucionar sus
conflictos, con la ayuda de un tercero que da frmulas o propuestas
conciliatorias, dentro de una audiencia de conciliacin, cuyos acuerdos ser
reflejado en un acta de conciliacin.

Principios:
Equidad: el acuerdo conciliatorio debe ser "sentido como justo" por las
partes.
Neutralidad: Supone la no existencia de vnculo alguno entre el
conciliador y una de las partes que solicita sus servicios.
Imparcialidad: Exige que el conciliador debe mantener una postura libre
sin perjuicios o favoritismos a travs de acciones o palabras.
Confidencialidad: Supone que el conciliador y las partes debern
guardar absoluta reserva
Empoderamiento o simetra de poder: Esto exige que el conciliador ante
el evidente desequilibrio de condiciones, cree mecanismos para que las
partes en conflicto sientan que participan en iguales trminos en la
discusin, expresen sus intereses y necesidades que influyen en la toma
de decisiones, presenten alternativas, evalen las consecuencias de las
posibles soluciones y participen en el logro de la solucin.
ticos:
Veracidad: El acuerdo debe reflejar la voluntad real de las partes.
Buena fe: Supone el proceder honesto y leal de las partes de querer
solucionar el conflicto.
Legalidad: Entendido como el respeto y conformidad del acuerdo
conciliatorio con nuestro ordenamiento jurdico, la moral y las buenas
costumbres.
Celeridad: Supone su desarrollo en forma rpida, teniendo como lmite
30 das calendario.
Economa: Entendido como el ahorro de tiempo y dinero de las partes,
evitando un proceso largo y tedioso.
Ventajas:
Participacin y mayor control de las partes sobre el procedimiento.
Preservacin de las relaciones; porque adems de solucionar un
conflicto, proporciona una cultura de paz entre las partes.
Rpido y econmico.
Soluciones creativas y efectivas.






ANEXOS







































BIBLIOGRAFA


http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml#ixzz2k4wkocr
http://www.portalesmedicos.com/publicaciones/articles/4131/1/
http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm
http://posgrado.upeu.edu.pe/revista/filev3/53-58.pdf
http://www.scielo.org.co/pdf/aven/v30n1/v30n1a11.pdf
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29916206
http://www.unorte.edu.uy/sites/default/files/clima%20organizacional%20e
n%20las%20instituciones%20de%20salud.pdf
http://www.monografias.com/trabajos36/resolucion-conflictos/resolucion-
conflictos.shtml

















INTRODUCCION

Se debe considerar a los valores como una potencia muy especial que da
sentido y encausa los esfuerzos humanos, tanto en el mbito personal como
en el organizacional; Creencias, mitos, ceremonias, smbolos, lenguaje,
comportamientos, liderazgo, comunicacin: determinar a travs de un
diagnstico la coherencia de estos factores con los principios y valores
establecidos por la organizacin.
El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposicin a
cambiar. Las condiciones del cambio son determinadas en gran medida por
el liderazgo.
El rendimiento del personal en funcin de: alcance de los objetivos,
satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro
del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y
cohesin; desde el punto de vista de la organizacin redundar en la
produccin, eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo, supervivencia y
absentismo.




















DEDICATORIA

Este trabajo est dedicado a
nuestra profesora por sus sabias
enseanzas y consejos, a nuestra
querida familia por brindarnos
su apoyo cada da y a Dios
por iluminarnos todos los das
de nuestra vida.