Es importante mantener a las personas trabajando en la empresa... cmo?
Con una adecuada poltica de retribucin o compensacin que no solo retenga al trabajador sino que, adems, lo mantenga motivado... pero lograrlo no es fcil... Poltica de retribucin. etribucin es el conjunto de las recompensas que recibe una persona por su trabajo. !na poltica de compensacin proporciona directrices generales para tomar decisiones relacionadas con las retribuciones de carcter monetario " no monetario que se les otorgar a los trabajadores. #u propsito general es atraer, retener " motivar a los trabajadores. Objetivos. $res objetivos bsicos que deben orientar las decisiones retributivas son% Eficiencia. Consecucin de objetivos al mnimo costo posible. El sistema retributivo debe ser un instrumento &til para mejorar la productividad, captando trabajadores valiosos " desarrollando un nivel de estmulo suficiente. Cumplimiento. El sistema retributivo debe ser congruente con la contingencia legal. 'o slo se evitarn costos monetarios, sino que se cuidar la relacin de confian(a entre empresa " trabajador. Equidad. $rato justo a todos los trabajadores. )u* significa trato justo? Equidad interna? +a equidad interna e,iste cuando los empleados reciben una remuneracin de acuerdo a la importancia relativa de sus puestos dentro de la organizacin. +a evaluacin de puestos -determinar el valor relativo de un puesto en relacin con otro. es un medio importante para determinar la equidad interna. Equidad e,terna? +a equidad e,terna e,iste cuando los trabajadores de una empresa reciben una retribucin equiparable a la de los trabajadores que desempe/an puestos similares en otras empresas. +as encuestas salariales a"udan a la organi(acin a determinar el grado de equidad e,terna. Remuneracin, la principal compensacin econmica. +as remuneraciones son la principal " ms directa compensacin econmica que se otorga al personal de una organi(acin por el trabajo que desempe/a. !no de los problemas ms importantes en este tema es cunto " cmo remunerar al personal. 'o e,iste en el mundo una respuesta &nica, solo se 0a logrado concluir que la organi(acin debe ser equitativa " justa. Importancia de las remuneraciones. Para los trabajadores: 1 satisface sus necesidades individuales. 1 otorga status interno. 1 otorga status e,terno. Para la organizacin: 1 motiva a los trabajadores. 1 aumenta la estabilidad. 1 atrae a personas e,ternas. 1 es un importante tem de costo. Tipos de remuneraciones Remuneraciones bases: 1 son fijas " predeterminadas. 1 dependen bsicamente de la importancia del cargo. 1 se fijan en rangos por cada cargo. 1 se pagan por jornada cumplida. Remuneraciones adicionales: 1 son variables " predeterminadas. 1 se establecen por requisitos o e,igencias predeterminados -ventas, utilidades, produccin, etc.. 1 se pagan slo si se cumple con dic0os requisitos. Sistema de remuneraciones +os sistemas de remuneraciones estn formados por los tipos de remuneraciones a pagar " las formas de asignarlas " liquidarlas. Con base en los tipos de remuneraciones e,istentes, podemos identificar un sistema de remuneraciones 2ijas, Proporcionales " 3i,tas. C4uno de los sistemas presenta ventajas " desventajas. #in embargo, el ms recomendado es el de remuneraciones mi,tas, por cuanto junto con dar estabilidad relativa, motiva. La eleccin del tipo de sistema depender, entre otras cosas, de lo siguiente: +as caractersticas de la organi(acin. +as caractersticas de los cargos " del .55. +a situacin financiera de la organi(acin. Por otro lado, los !actores determinantes a considerar son los "ue se indican: El resultado del proceso de evaluacin de cargos. +a poltica de la organi(acin. +as caractersticas del mercado laboral. +os recursos financieros disponibles. +as e,igencias legales -legislacin laboral " contratos o convenios colectivos.. Pol#ticas de sueldo. Con frecuencia una organi(acin, formal o informalmente, establece polticas de retribucin que determinan si *sta ser un lder en sueldos, un seguidor de sueldos o se esfor(ar por mantener una posicin promedio en el mercado laboral. 6 continuacin se anali(arn un poco ms en profundidad. L#deres en sueldos. #on organi(aciones que pagan sueldos " salarios ma"ores que las empresas en competencia. 6l usar esta estrategia, sienten que podrn atraer a empleados productivos de e,celente calidad " lograr as costos ms bajos de mano de obra por unidad. La tasa de mercado o tasa corriente. Es el pago promedio que la ma"ora de los empleadores proporcionan por el mismo puesto en un rea o industria en particular. En este tipo de empresas, la administracin cree que puede, sin pagar ms que otros, emplear personal calificado. Seguidores de sueldo. #on empresas que deciden pagar por debajo de la tasa de mercado debido a una condicin econmica deficiente o a la creencia de que simplemente no requieren trabajadores mu" capacitados. Cuando las organi(aciones siguen esta poltica, con frecuencia ocurren dificultades como las siguientes% 6dems de contratar trabajadores poco productivos, pueden tener una tasa de rotacin elevada, "a que sus trabajadores ms calificados renuncian por ms 7. Cuando los trabajadores incompetentes o inconformes establecen contacto con los clientes, no proporcionan el tipo de servicio al cliente que la administracin desea. Si la administracin no da a sus trabajadores un trato de primera clase, los clientes pueden su!rir tambi$n % $sta no es la !rmula de $&ito de ninguna empresa. 'ompensaciones econmicas indirectas (prestaciones): Otorgadas por le%: 6fp 2onasa o 8sapres #eguro de cesanta. #eguros de accidentes o incapacidad, etc. *oluntarios (relacionados con +ienestar): #eguros de vida. Pago de licencias m*dicas. 8ndemni(aciones a todo evento, etc. Retribuciones no econmicas. Relacionadas con el puesto de trabajo: El requerimiento de una variedad de competencias. 8dentidad de las tareas. 8mportancia de las tareas. 6utonoma. etroalimentacin. Relacionadas con el ambiente laboral: Polticas slidas. $rabajadores competentes. Colegas agradables. #mbolos de prestigio adecuados. Condiciones de trabajo. 2le,ibilidad en el trabajo. ,l empleado como un !actor determinante de la retribucin. 6dems de la organi(acin, el mercado laboral " el puesto, los factores relacionados con el trabajador tambi*n son fundamentales para determinar la equidad de pago. Estos factores inclu"en el desempe/o en el trabajo, la antig9edad, la e,periencia " el potencial. :tros factores que el trabajador puede controlar menos, son la influencia poltica " la suerte. Pago basado en el desempe-o !na caracterstica de la retribucin que los empleados generalmente controlan, es su desempe/o laboral. El objetivo del pago basado en el desempe/o es mejorar la productividad. Pago por m$ritos: un incremento salarial que se otorga a los empleados con base en su nivel de desempe/o, seg&n se indique en la evaluacin. El incremento se suma al salario base del empleado. Pago variable (bonos): es el tipo ms com&n de pago variable por desempe/o. Es un compensacin ocasional que no se suma al sueldo base de los trabajadores. Pago por pieza producida: aplicado en el rea de produccin " operaciones. #u aplicacin es mu" especfica. Pago basado en .abilidades (capacitacin). Es un sistema que remunera -tangible o intangiblemente. a los trabajadores con base en sus 0abilidades " los conocimientos que poseen. El propsito de este enfoque es impulsar a los empleados a adquirir 0abilidades adicionales que aumenten su valor para la organi(acin " mejoren su posicin competitiva. La empresa debe proporcionar oportunidades de capacitacin adecuadas o el sistema puede volverse desmotivante. Pago basado en competencias. +as competencias inclu"en las 0abilidades, pero tambi*n otros factores como los intereses, los rasgos, los valores " las actitudes. El pago por desempe/o se enfoca en los resultados finales; el pago basado en competencias e,amina cmo un empleado logra los objetivos. Otros... 6ntig9edad. E,periencia. 3embresa en la organi(acin.<-por el prestigio de la organi(acin. Potencial. 8nfluencia poltica. #uerte 'riterios para dise-ar un plan de retribuciones. =. Equidad interna v4s equidad e,terna 4o ambas. El plan de retribucin se percibe como justo dentro de la estructura de la empresa "4o en relacin con lo que otros empresarios pagan por un trabajo similar? >. etribucin 2ija v4s retribucin variable. #e pagarn las retribuciones mediante el salario base o fluctuarn en funcin de criterios preestablecidos como el nivel de desempe/o? ?. endimiento v4s participacin. #e vincular la retribucin a contribuciones individuales4grupo, o la participacin en la empresa, pagando por un determinado n@ de 0oras semanales. A. etribucin en funcin del cargo v4s retribucin individual. #e basar la retribucin en funcin del valor que la empresa otorgue a c4trabajo o depender de las 0abilidades " conocimientos que los trabajadores aporten al cargo? B. 8gualitarismo v4elitismo. 6plicar la empresa el mismo plan de retribucin a todos sus empleados o establecer distintos planes en funcin del nivel "4o grupo al que pertene(ca el empleado? C. emuneracin inferior a la del mercado v4s remuneracin superior a la del mercado. #ern los salarios superiores, inferiores o iguales a los del mercado? D. ecompensas monetarias v4s no monetarias. +a empresa motivar a trav*s de compensacin monetaria o dar ms importancia a un trabajo interesante " la seguridad en el puesto? E. etribuciones p&blicas v4s secretas. $endrn los trabajadores acceso a la informacin sobre los niveles retributivos de los dems " a la forma en que se deciden las retribuciones o se ocultar esta informacin. F. Centrali(acin v4s descentrali(acin en las decisiones salariales. #e decidirn las retribuciones de forma centrali(ada " se controlarn de cerca o se delegarn a los directivos de las unidades de la empresa. Otros temas relacionados con la mantencin del RR.//. a) +ienestar. 6sistenciales ecreativo1deportivo1culturales Complementarios o de apo"o - #on una inversin. - Pueden estar dirigidos a los trabajadores " a sus familias. - #olo si con ellos la organi(acin logra sus objetivos " metas. b) Prevencin de riesgos. Preservar la salud de los empleados en el trabajo. Prevenir que ocurran accidentes o enfermedades profesionales en el trabajo. /igiene Industrial (eminentemente preventiva). - 8luminacin de los lugares de trabajo. - +os ruidos en " del trabajo. - $emperatura, 0umedad, ventilacin, calidad del aire. Seguridad industrial. #e preocupa de proteger la salud de los trabajadores, poniendo *nfasis en la forma " condiciones en que se desarrollan las funciones o tareas. - +os accidentes del trabajo, con base en las condiciones " acciones inseguras del trabajo. - +as enfermedades profesionales. - 8ncendios, etc. c) Relaciones sindicales. +as organi(aciones sindicales " sus dirigentes son un ne,o entre los trabajadores " el empleador. Esto debe entenderse as, "a que su e,istencia permite una relacin ms directa, concreta " simple. - Gebe desarrollarse siempre ajustada a la legislacin laboral vigente. - +a calidad de las relaciones sindicales pueden afectar el resultado de otras reas, en particular, la negociacin colectiva. d) 0egociacin colectiva. $oda negociacin colectiva termina con la firma de un instrumento colectivo de trabajo, que tiene valide( por un tiempo determinado " que firman las partes negociadoras. - Gebe ajustarse a la legislacin laboral. - Gebe tenderse siempre a la b&squeda de la satisfaccin de los dos partes negociadoras. - +a administracin del instrumento colectivo firmado es fundamental. 1lgunas consideraciones... El rendimiento de un trabajador est determinado no slo por su capacitacin, sino tambi*n por su grado de motivacin. Por esto, es necesario dise/ar polticas adecuadas de estmulo -financiero " no financiero.. !n adecuado sistema de estmulo tiene efectos positivos no solo como poltica de mantenimiento, sino tambi*n de provisin. 6dems, la retribucin tiene directa relacin con temas tan importantes como capacitacin, evaluacin de desempe/o, etc. +a organi(acin influ"e en la determinacin del valor de los puestos " por ende de la compensacin econmica de los trabajadores a trav*s de su poltica de sueldos, la que est en directa relacin a su poltica organi(acional " a la capacidad de pago que ella posee. Por su parte el trabajador tambi*n puede ser determinante al momento de fijar la retribucin, principalmente considerando variables como el desempe/o o las competencias. +a poltica de compensaciones de la empresa debe ser congruente, adems, con los objetivos estrat*gicos, polticas " filosofa empresarial. Por lo tanto no e,iste HrecetaI. #lo debemos apuntar a generar un sistema retributivo que sea percibido como equitativo " justo por los trabajadores " que nos permita cumplir con nuestros propsitos organi(acionales. POL2TI'1 3, R,450,R1'IO0,S Problemas que busca solucionar nivel de remuneraciones estructura de remuneraciones salarios individuales m*todo a adoptar retribucin indirecta remuneracin de directivos " t*cnicos control ,STR5'T5R1 3, R,450,R1'IO0,S equidad interna equidad e,terna 0I*,L,S S1L1RI1L,S nivel bajo mercado nivel en mercado nivel sobre mercado 3,T,R4I01'I60 3, L1S R,450,R1'IO0,S I03I*I351L,S establecer una escala o rango de valores establecer un m*todo de incentivos determinar formas de aumento automticos antig9edad desempe/o otros 47TO3O 3, R,450,R1'I60 basados en el tiempo trabajado basados en volumenes de produccin basados en la aplicacin de incentivos R,TRI+5'I60 I03IR,'T1 corresponde a la estructura de beneficios adicionales establecidos en la empresa, los que pueden ser valorados en dinero o en calidad de vida significa un costo para la empresa a&n cuando el trabajador no lo considera como un valor agregado a su remuneracin R,450,R1'I60 1 3IR,'TI*OS 8 PRO9,SIO01L,S pueden aplicarse condiciones especiales de remuneracin sin sosla"ar la valoracin determinada por la importancia del cargo las condiciones especiales deben estar en directa proporcin a la incidencia que estos trabajadores tienen en los resultados de la empresa 'O0TROL al problema global de la retribucin al costo operacional% costos totales de personal mantener dentro de los lmites estipulados retener a los trabajadores eficientes reajustes de manera congruente L1S R,450,R1'IO0,S #on las contraprestaciones en dinero " las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato. Pagos "ue constitu%en remuneracin #ueldo #obresueldo 5oras e,traordinarias Comisin Participacin Jratificacin Sueldo Es la cantidad fija en dinero que el trabajador recibe por la labor reali(ada, la cual es fijada en da semana, quincena o mes. $ambi*n se podr 0acer por pie(a, medida u obra Sobresueldo Corresponde al pago de las 0oras e,traordinarias. 5oras E,traordinarias% son aquellas que e,ceden del m,imo legal o de la pactada en el contrato. El m,imo de 0oras e,tras son > " deber pagarse con u recargo de BKL m,imo legal. Estas deben liquidarse conjuntamente con la remuneracin. 'omisin El porcentaje calculado sobre el precio de las compras o ventas -netas. que el empleador efect&a con la colaboracin del trabajador. - al volumen total de ventas 0a" que quitarle el 8M6. Participacin Es la proporcin de las utilidades de un negocio determinado. :rati!icacin Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. H+as empresas que persigan fines de lucro, " las cooperativas que est*n obligadas a llevar contabilidad " que obtengan utilidades o e,cedentes lquidos, estn obligados a gratificar anualmente en proporcin no inferior al ?K L de dic0as utilidades. Por otro lado las empresas que abonen o paguen el >B L de lo devengado en el perodo por concepto de remuneraciones queda e,imido sea cual fuere su utilidad lquida. En ese caso la gratificacin no e,ceder de A,DB ingresos mnimos mensuales por a/o. #e calculan en base a las remuneraciones del mes Remuneracin Imponible #on todos los que se utili(an como base para calcular las coti(aciones de las le"es sociales considerando un lmite de CC !2 para estos efectos #ueldo Nase Comisin 5oras e,tras Jratificacin Nono de produccin ,stipendios "ue no constitu%en remuneracin. ( /1+,R,S 0O I4PO0I+L,S 6signacin de movili(acin 6signacin de colacin 6signacin por p*rdida de caja 6signacin por desgaste de 0erramientas +os viticos 6signacin familiar legal 8ndemni(aciones por a/o de servicio :tras devoluciones de gastos en que se incurra en general. Los descuentos #on $odo cargo, "a sea legal o por mandato del trabajador, que el empleador 0aga al total de 0aberes imponibles mas los 0aberes no imponibles. +e"es sociales -previsin O #alud. 8mpuesto >@ categora 62C - cesanta. etenciones 60orro voluntario Pr*stamos 6nticipos Cuota de bienestar Cuota del sindicato Male de alimentacin Las asignaciones !amiliares Es una prestacin complementaria cu"o objetivo es servir como sobresueldo mensual a los trabajadores que proveen la mantencin o crian(a de personas que poseen los requisitos para ser carga familiar +a cn"uge El cn"uge invlido +os 0ijos 0asta los =E a/os " 0asta >A a/os, solteros que sigan estudiando en establecimientos reconocidos por el Estado 3adre viuda +os ascendientes ma"ores de CB a/os 'ietos, bisnietos, abandonados por sus padres. 4onto de la asignacin !amiliar 1signacin 9amiliar Tramo 3esde /asta 4onto 1; < ; =>?.@=@ ; ?.=?< +; =>?.@=@ ; A<?.>BA ; @.<BC '; A<?.>BA ; C><.=BD ; =.B<< 3; CBC.>DC % ms... ; < In!ormacin vigente desde <=E<?ED<==< al A<E<BED<=D 'aracter#sticas: 'o es 8mponible. E,enta de 8mpuesto. 'o es transable. 'o afecta a retencin, salvo esolucin Pudicial. Es inembargable Previsin % Salud +os descuentos previsionales corresponden a los a0orros que por le" 0ace cada persona para su jubilacin " este corresponde a un porcentaje indicado por cada 62P..Por otro lado se descuenta un DL de salud que puede ser en el #istema Estatal 2:'6#6 o privado 8#6PE. +as 8#6PE# ofrecen planes de salud que pueden ser superiores al DL " estar e,presados en 7 o !2 El monto m,imo de coti(acin es sobre CC, !2 E'$6# $:PE# 83P:'8N+E# a ma"o >K== Para afiliados 62P CC ! 2 6filiados al 8P# CK ! 2 Para seguro de cesanta FF ! 2 PL10,S 3, +,0,9I'IOS SO'I1L,S +,0,9I'IOS SO'I1L,S !na de las funciones ms importantes del Gepartamento de ecursos 5umanos " en general de toda la empresa, es el de mantener en forma adecuada a los trabajadores que pertenecen a una organi(acin. Para lograr tal propsito e,iste una gama de actividades orientadas a lograr una estabilidad " madure( del trabajador en su lugar de trabajo. Entre ellas se encuentra la asignacin de una gama de concesiones sociales por parte de la empresa 0acia los trabajadores, las que pueden ser obligatorias o voluntarias " asignadas fuera del lugar de trabajo o cuando el trabajador est ejerciendo sus labores. 'riterios para plantacin de bene!icios sociales :bjetivos% educir la rotacin " el ausentismo Elevar la 3oral efor(ar la seguridad Criterios% Costos del programa Capacidad de pago 'ecesidad real Poder del sindicato elaciones P&blicas Consideraciones sobre impuestos TIPOS 3, +,0,9I'IOSE (reas. En el ejercicio del cargos bonos F seguros de vidaE Premios por produccin. 2uera del cargo pero dentro de la empresa% descanso, ca!eter#aE casinos Recreacin 2uera de la empresa en la comunidad 6ctividades comunitarias. 'L1SI9I'1'IO0 Ge acuerdo a la e,igencia% legales " espontneos Ge acuerdo a su naturale(a% monetarios " no monetarios Ge acuerdo s sus objetivos% recreativos, asistenciales " suplementarios ,&igenciasG.Legales Jratificacin 6nual Macaciones Pensin de veje( #eguro de accidente del trabajo 6u,ilio por enfermedad 6signacin 2amiliar #ueldo o subsidio maternal 5oras e,tras ,&igenciasG*oluntarios Nonos #eguro de vida colectivo estaurante o casino $ransporte Prestamos Convenio con farmacias Convenio con clnicas " 0ospitales gimnasios Ge acuerdo a los objetivosQ. Planes recreativos% 6sociarse a club deportivos 3&sica ambiental 6ctividades deportivas E,cursiones programadas Paseos de fin de a/o. Planes asistenciales% m*dicos O 0ospitalarios dentistas asistentes sociales pr*stamos a bajo costo psiclogos complementar el salario que no cubre el servicio de salud seguros de vida colectivos seguros de accidentes personales. Planes suplementarios% $ransporte Casino 5orario fle,ible de trabajo Cooperativa del personal Cajero bancario en el lugar de trabajo Estacionamientos *entajas de los bene!icios Para la empresa: Elevar la moral de los empleados Promover las PP con la comunidad educir las )uejas 6umentar la productividad 2acilitar el reclutamiento " la retencin del personal 6umentar el bienestar del empleado Elevar la lealtad del empleado con la empresa Para el empleado: Neneficios no evaluables en dinero 6umentar la satisfaccin en el trabajo 3ejora las relaciones sociales entre los empleados 3ejora las relaciones con la empresa educe sentimiento de inseguridad educe las causas de insatisfaccin Contribu"e al desarrollo personal " al bienestar individual. Problemas de un programa de bene!icios sociales Genuncia de paternalismo Costos e,cesivamente elevados P*rdida de vitalidad cuando se torna un 0bito 3antener trabajadores menos productivos 'uevas fuentes de quejas " reclamos elaciones problemticas entre motivacin " productividad 8'CE'$8M: Malor econmico " valor emocional dado para conseguir un respeto m&tuo " una norma de reciprocidad 'lasi!icacin de los incentivos :LO+1L: Para toda la organi(acin cuando tiene un valor monetario que corresponde al nivel de ingreso de las personas, un trato emocional igual a todo el mundo. 8ncentivos nivel global 3onetarios bonos en igual L colaciones estacionamientos encuentros sociales capacitacin uniformes transporte 'o monetarios decisiones por consenso respeto mutuo estabilidad de empleo motivacin lealtad derec0o de opinin transparencia :R5P1L% Para un grupo de personas cuando corresponde a una forma monetaria o no monetaria para todos en aquel grupo. 3onetarios capacitacin uniformes encuentros sociales deportes presupuesto implementacin de soluciones 'o monetarios pro"ectos especiales trabajo de equipo rel. interpersonales fuertes I03I*I351L% para una persona en forma &nica que reconoce la individualidad de la persona seg&n sus necesidades monetarias o psicolgicas. 3onetarios prestamos viajes capacitacin almuer(os especiales gastos especiales que tienen impacto monetario 'o monetario facilitador reconocimiento amistades aceptacin de ideas escuc0ar derec0o de opinin 3,SI0',0TI*OS 3:'E$68:# Gespido 'o participacin #alarios desajustados Nonos suspendidos Neneficios suspendidos 3etas incumplidas ': 3:'E$68:# 8nestabil.. de empleo inter*s parciali(ado lidera(go variado. 8ncertidumbre metas no realistas crticas del trabajo falta de respeto " confian(a no transparente ,9,'TOS E 'OSTOS 0I*,L OR:10IH1'IO01L Cuantitativos utilidades ausentismo rotacin del personal calidad productividad rec0a(os 1 perdidas atrasos indemni(acin Cualitativos actitud motivacin respeto mutuo participacin comunicacin reconocimiento relaciones interpersonales ,9,'TOS F 'OSTOS 0I*,L ,4PL,13O 8 S5 914ILI1 Cuantitativos * poder adquisitivo * sueldo * financiar la educ. de los 0ijos Cualitativos * bienestar * amistades * rendimiento escolar ,9,'TOSE 'OSTOS 0I*,L 3, L1 SO'I,313 Cuantitativos contaminacin delincuencia Cualitativos servicio comunitario uso de psicotrpicos 'alidad de vida de los trabajadores 3e!inicin de RR.LL +a relacin laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo " el capital en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario IJui$n regula las RR.LL.K En las sociedades modernas la relacin laboral se regula por un C:'$6$: GE $6N6P: en el cual ambas partes son formalmente libres de aceptar este vnculo. Tipo de RR.LL. +as relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. +as relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organi(acin patronal, o un grupo de unas u otras. 'olorario% El concepto relaciones laborales en cuanto regula el trabajo 0umano, se encuentra subsumido, como se mencion, en un marco econmico, social " poltico del que forma parte como engranaje. +a relacin econmico1social de todo proceso de produccin es, sin lugar a dudas, el origen de la naturale(a conflictiva de este tipo de relaciones. 9uncin de las RR.LL En el marco actual -la resolucin de conflictos puntuales., es llevar consigo una finalidad concreta -la pa( social. de todos los integrantes de la empresa si no tambi*n sus familias. +a proteccin social del trabajador, en el equilibrio en las relaciones entre empleadores " trabajadores !tili(acin de medios efectivos de solucin de conflictos " en la integracin " en la representacin de todos los grupos sociales. ,lementos de las RR.LL. +as relaciones laborales se desenvuelven dentro de un marco normativo fijado por el estado que se convierte, as, en el primer protagonista del sistema, al determinar el modelo de relaciones e,istente, " al dictar directamente las condiciones sustantivas de trabajo, que son por principio del derec0o -en base a la idea de proteccin., condiciones de poltica social indiscutibles e imperativas. +os cambios tecnolgicos 0an influido de forma esencial tanto en las tasas de afiliacin como en el papel de los sindicatos en el lugar de trabajo. Ge 0ec0o, la creciente participacin de los sindicatos en los procesos de formacin nace del impacto de la introduccin de nuevas tecnologas en las empresas. +as normas que regulan este Convenio indican las modalidades organi(ativas " el derec0o de libertad sindical de los trabajadores, en los siguientes t*rminos% +os trabajadores " los empleadores, sin ninguna distincin " sin autori(acin previa, tienen el derec0o de constituir las organi(aciones que estimen convenientes, as como de afiliarse a las mismas, con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas. +os sindicatos " los nuevos procesos tecnolgicos% los nuevos retos 3ecanismos e instituciones de los sistemas de relaciones laborales 1mbiente Laboral Es el estudio de un conjunto de elementos bsicos relacionados con la salud " la calidad de vida del trabajador como ser biosicosocial. #e abordan ciertos factores objetivos del entorno laboral que influ"en en su calidad de vida. Para alcan(ar calidad de vida en el trabajo, se requieren cambios dirigidos al logro de un puesto de trabajo saludable. #e e,pone una estrategia para el mejoramiento de la calidad de vida en general que se estructura en C pasos% preparacin, planificacin, divulgacin, despliegue, implantacin " mejoramiento constante de la calidad. E,iste una estrategia para el mejoramiento de la calidad de vida en general que se estructura en C pasos% Preparacin. Planificacin. Givulgacin. Gespliegue. 8mplantacin. 3ejoramiento 'aracter#sticas de una RR.LL Cumplimiento de compromisos contrados Clima de confian(a " participacin #olucin e,pedita de los problemas, quejas " conflictos Canales de comunicacin claros " eficientes 6ctitud proactiva de la empresa " el sindicato Calidad de las relaciones laborales con los sindicatos " el personal en general 4,3I'I60 3, L1 '1LI313 3, L1S R,L1'IO0,S L1+OR1L,S Rndices% 1Cantidad de 0uelgas en un periodo determinado 13ultas cursadas por los organismos fiscali(adores del trabajo 1Gemandas ante los tribunales del trabajo 1Pro"ectos reali(ados conjuntamente, entre la empresa " los sindicatos